岗位交流制度（精选8篇）
根据公司《2009年经济运行整体方案》要求，我队于2009年2月开始落实岗位价值管理制度，经过近半年的运行，已初见成效。
一、健全组织机构，保证顺利运行
为保证岗位价值管理制度的正常运行，在运行初期，我队迅速召开专题会，成立了由队长张彦明任组长、书记韩锁林任副组长，工班长以上干部为成员的管理小组。
二、完善管理制度，确保正常运行
1.办事员按照当月工资、材料等计划，分解到班组并形成当月的运行方案。
2.保管员按照当月的材料计划，按分解数建立好当月的材料领用台帐，并同办事员对清当天当班的材料消耗帐，不能出现差错，否则当天没工。
3.保管员对当天发生的材料帐项必须做到日清日结，5天以内清算，月底算总账，保证材料费的正常使用，不能出现坏帐，保证材料的正常消耗。
4.各班工长每天出班后必须到保管员、办事员处兑清当班的材料使用情况及人员出勤情况，如一次不到罚工长当天工资。
5.办事员每天早上8：30以前必须同材料员兑清当天的消耗，保证每天10：30前把报表交财务科，否则当天无工。
6.办事员对当天的明细账，必须一次结清、细审，不能出现错帐，保证收支平衡。
7.队值班人员每天对当天值班内的各项情况记录在帐，并及时与办事员处理好当天存在的问题，不能留后遗症，否则值班人员当天罚五拾元。
关键词：人才交流,制度改革,人力资源
1 企业人才交流的必要性
1.1 锻炼员工工作能力, 激发工作的积极性, 增强员工综合素质
在同一岗位或环境内时间过长, 业务“轻车熟路”, 没有挑战性, 某些“惰性”自然就会出来, 很容易满足, 因循守旧, 丧失对工作内容的敏感性, 不能激发积极性、创造性, 还易消磨时光、减弱锐气。到了新岗位, 必须学习新知识, 锻炼新本领, 开拓新局面, 积累新经验, 更能开阔视野, 增长才干。不同的工作经历可以提高员工的适应能力, 积累丰富的经验, 工作内容和范围的变化更能检验员工的工作能力、有助于激发员工的积极性和创造性、激发员工的潜能, 通过全面锻炼增强员工的综合素质。
1.2 培养复合型人才
随着市场经济体制的深入发展和现代企业制度的实行, 企业越来越重视人才的重要性, 企业中高素质人才和复合型人才, 在一定程度上影响着企业的运营和创新发展。现在企业较多部分人才专业性强、工作相对单一, 知识结构不合理, 不能适应现代企业发展综合性人才的需求。人才交流和岗位轮换可以使员工知识面拓宽、职业范围拓展、业务技术跨度扩大, 促使员工全面掌握企业、部门的运作知识和能力、更多的学到新知识、新技能, 提高工作能力、管理水平, 利于复合型人才的培养、成长, 促进复合型人才的发展。
1.3 优化组织结构
通过人才的交流和岗位的轮换, 合理配置人才资源, 改善员工队伍结构, 实现优化组合、优势互补, 使人员结构更趋合理, 增强队伍活力、发挥整体效能、提高工作效率, 更好的促进各项工作的全面开展。
1.4 抑制企业风险
长期在一个岗位工作, 容易拉帮结派、滋长个人本位主义思想, 在管理上不能发扬民主, 滥用职权、专横独断;易受到关系的束缚, 可能滋生贪污腐败的现象, 通过人才交流和岗位轮换, 可以防微杜渐, 避免和减少腐败, 促进勤政、廉政建设;同时, 也可以规避因资源被个人垄断而对企业利益形成的潜在危险。
2 企业人才交流易出现的问题
2.1 增加企业成本、降低工作效率
人才的交流, 企业必然要增加成本支出, 主要体现在以下几个方面: (1) 在新岗位上的培训学习成本; (2) 在新岗位上适应时间内所产生的错误带来的成本; (3) 增加各部门的运营成本及人员的管理成本; (4) 被轮换的员工离职给企业造成的损失以及新招聘员工招聘、培训费用; (5) 员工需要一段时间熟悉新岗位, 短期内工作效率和工作质量必然下降; (6) 岗位轮换周期, 影响员工的积极性、稳定性, 更容易出现员工等待观望的现象, 人浮于事, 影响企业正常运作。
2.2 影响工作的延续性
在同一个岗位或部门工作, 经过长期培养有着丰富的工作经验, 熟悉本部门的各项工作流程, 熟悉国家相关的政策法规, 各项工作得心应手, 各方面人际关系相处融洽, 对本部门的长期发展和后期工作思路清晰。人员交流后, 会造成原来工作思路的中断、岗位工作经验的流失, 新交流过来的员工有熟悉、适应的过程, 新的工作思路短期内很难彰显成效, 影响工作的延续性, 甚至是管理水平的倒退, 乃至影响公司的发展。
2.3 影响个人人生规划
每个人都会为自己的未来发展做出一种预先的策划和设计, 包括事业、家庭、生活等, 并沿着自己规划的方向为之努力和奋斗。岗位交流, 必然影响到个人的人生规划, 在新的岗位上, 要熟悉、适应新环境, 学习新知识、接受新挑战, 积累新经验, 接触新的同事, 岗位地点的调动带给家庭、生活带来不便和困扰, 重新理顺工作关系和生活状态, 以及重新设计自己的人生规划。
3 企业人才交流出现问题的应对措施
3.1 建立科学的规章制度、合理流动
企业用人理念不同、企业文化不同、用工形式的多样化以及区域规模和行业特点等, 要根据企业的实际情况制定, 不能生搬硬套, 按照其他单位的制度执行。要根据自己的企业特色建立程序规范, 内容全面, 措施适用的交流制度, 用制度来保障交流工作的顺利开展、推进。为避免因交流面积、周期、人员比例过大, 造成某个部门、专业新手急剧增多, 影响工作的正常进行, 工作效率的下降, 成本的增加等现象, 应根据员工的不同职务、专业结构、学历层次、年龄结构和工作性质等合理确定轮岗的比例、周期、年限, 以确保人员的平稳过渡、工作循序渐进, 业务的正常开展, 实现人才队伍的可持续发展。
3.2 慎重考虑交流人员
惟有知人, 才能善任。用其长, 避其短, 充分发挥每一位员工的价值, 是作为一名好的领导者的最佳体现。交流前要充分了解、掌握被交流者的思想素质、专业特长、适应能力、发展潜力和性格等, 这是调配使用好人才的前提。“橘生淮南则为橘, 生于淮北则为枳”, 把合适的人放到合适的岗位上, 人尽其才, 否则, 既是对人才资源的浪费, 也是对企业的发展不负责任。经营上的一念之差, 就会导致管理上的天壤之别, 因此在进行重要管理岗位交流时, 一定要慎重考虑交流合适人选, 以免给企业带来无法挽回的损失。
3.3 做好政策引导、思想教育工作
员工长期从事一项工作, 得心应手, 满足于现状, 不太愿意再去接受新的工作, 接受新的挑战;提职交流或到重要岗位基本都能接受, 但有些是从机关到基础、从重要岗位到有职无权的一些岗位, 其他人首先想到的就是这个人是不是有问题, 领导是不是不喜欢这位员工, 是组织的一种“处理”。不会认为是工作的需要, 培养锻炼的需要, 甚至包括家人或亲戚朋友都不理解, 给交流人员造成很大的思想压力;另外在岗位交流过程中, 会出现很多想法, 人浮于事、抵触情绪、消极思想, 为工作和生活带来影响。组织上要做好制度建设、政策的解释、引导工作, 比如人才交流可以扩展专业人员的晋升渠道等, 轮岗考核优秀的员工纳入职位的晋升等;及时与员工进行必要的交流, 给员工所需要的关心、关注, 深入细致做好思想工作, 使其转变观念, 接受组织的安排, 积极投入到新的岗位。
3.4 做好培训工作
做好培训工作, 有计划的开展多种形式培训教育, 加大培训力度, 让交流人员在新的岗位上尽快的、全面的学到真正的知识和技能, 提升自己的综合水平, 尽快的融入到新环境、步入工作角色, 适应新岗位。
3.5 跟踪服务, 定期考核
对轮岗交流人员要进行动态管理, 实行跟踪服务, 让有经验的人对新岗位员工进行一段时间的“跟踪保护”, 确保工作平稳过渡, 并建立轮岗员工定期沟通协调机制, 使当事人迅速了解工作内容及职责、流程、权限, 尽快开展工作。积极帮助和解决在工作开展中遇到的问题和矛盾, 保证工作决策不会出现大的失误。岗位前任者对继任者提出的问题可提供解决建议, 并可协助解决。定期进行考核, 发现交流人员进入角色慢, 工作难以打开局面, 业务能力跟不上, 要及时进行培训和教育, 确实不适应新工作岗位的, 应适时进行调整, 防止在工作中出现大的失误, 避免给企业带来损失。人才交流是把“双刃剑”, 有利有弊, 如何高效执行和避免出现偏差、错误, 是管理者及管理机构所必须重视的问题, 需要我们在实践中不断摸索, 建立和完善人才交流制度和措施, 使之成为企业人力资源管理的新亮点, 发挥其培养人才、激励人才、留在人才、使用人才的作用。总之, 我们要以科学发展观为指导, 采取多种交流形式, 充分发挥交流轮岗制度的作用, 合理配置人才资源, 培养锻炼年轻业务技术、管理人员, 增强员工队伍活力、提高其工作的主动性、积极性、创造性, 更好的促进企业持续、健康、稳步发展。
参考文献
[1]任京音.人才交流洽谈会召开[Z].北京年鉴, 1998.
[2]吴绍伟.举办首届网上人才交流洽谈会[Z].北京通州年鉴, 2004.
干部交流作为一个制度是干部人事工作的一项重大改革。在中国历史上，许多王朝也都有500里外异地为官的制度。应当说，干部异地交流从某种意义上说，是对干部的一种保护。但是，这一做法从近几年的执行情况来看，存在的问题颇多。突出表现在以下几个方面：
1. “交流”变“下派”。应当说，干部交流，如果是一种上下的交流，左右的交流，内外部的交流，全方位的进行，才是对干部的一种保护和激励。然而，这几年，只有省对市，市对县的下派交流，却很少有县与县的交流，市与市的交流。许多下派干部，到基层任职或挂职锻炼挤占了地方本来就有限的位置，致使基层干部一干多年，没有上升的“空间”。据不完全统计，一般县市党委、政府班子成员，下派人员要占四分之三以上。常委中一般仅有办公室主任、政法委书记、宣传部长三个职位是本地产生的，有的甚至连办公室主任、宣传部长都是下派的。政府班子成员中也有一半以上是下派的。
2. “唯虚”不“唯实”。应当说，县市一级处在宏观与微观的结合部，直接面对基层与群众，不仅要有一定的政策与理论水平，还要有一定的群众工作经验。特别是在经济社会发展到现阶段的情况下，各种矛盾和利益的显现，更需要干部有应对复杂局面的能力，而这一能力正是下派干部所不具备的。因而，当问题出现时，不是患得患失，失去最佳处理时机，就是头脑发热，使小事酿成大事，有的惊慌失措，被动应付，使局面失去控制。然而，对搞形式主义、政绩工程、假大空的一套却很在行。有的喊大口号、做大标语、建“大项目”、搞大场面等。有的提大思路、定大目标、制大规划、搞大拆迁，不惜一切搞建设，搞“面子工程”、“政绩工程”，甚至不惜拿财政作抵押从银行贷款搞建设。
3. “唯上”不“唯下”。从根本上说，对上负责与对下负责是一致的，但是实际上下派干部往往为了个人的升迁，只注重对上负责，却不注重对下负责。只要上级有要求，就大胆地干，也不管实际情况如何，以上级满意为原则。有的地方本来可以不拆迁，上级领导一句话就拆了，至于百姓的补偿，工作做不下去，机关干部每人包一两户做工作。有的工程本来是不需要做的，为了迎合上级，硬是规定时间也要做，至于工程质量，工程花费多少，没有人去管，基层干部稍有言语，便以“讲政治”为要求，堵住干部的嘴。正是在这样的指导思想下工作，许多地方财政捉襟见肘，一到春节前后，有的乡（镇）长和财政局（所）长便不见人影，逃避追债的工程负责人。
4. “唯亲”不“唯能”。我们常说，对于干部的使用，要量才而用，凭能力与实绩而用。但是，不少正派干部拿权力作交易。只要对自己有利，不管是什么干部都能提拔。如许多机关公务员得不到提拔，而事业单位的一般干部却能通过提拔进入公务员队伍。有的事业单位人员属于自收自支供给，也因为提拔到领导岗位，而进入财政供给。自己熟悉的干部不到两年就给挪动一个职位，不熟悉的干部，对自己建立“关系网”不利的干部，纵有单位部门一把手多次的举荐，也得不到提拔。
二、几点思考
解决好上述问题，让干部交流制度能够实现交流带来的好处，必须做到：
1. 要让基层干部感到有希望、有盼头
这是解决干部作风问题，消除当前“机关病”的关键。不然，任何措施都仅仅是治标，不是治本之策。我们常说：有目标才有干劲。作为一个基层干部，想的就是“官位”，就是能够提拔重用。尽管这样的说法有人可能不赞同，但是这是事实。从大道理讲，共产党人为党的事业而奋斗，不计个人得失。但是，从小道理讲，任何一个干部，干事靠的是四点：一是党性，二是职位，三是薪酬，四是感情。在当今社会，人们在党性这个大前提下，靠的就是职位。如果职位上没有了希望，其他都是不能长久的。就县市而言，有人作过一个统计，腾出一个副县级职位，可以挪活15个职位。如果一个县市被下派干部占去5个职位，也就让基层75个干部无法挪动职位。有的在一个岗位上一干就是十多年，甚至到退休。干部原有的一点积极性，都在时间这个熔炉中磨耗完了。这正是政治上的无“前途”，经济上的无“盼头”，感情上的无“靠头”。一些干部，不管领导安排什么重要的工作，到了他那里，都显得无足轻重了，往往一拖了事。这也是执行力不到位的重要方面。
2. 要实行全方位、多角度的交流
只有这样，才能把干部目前的“一坛死水”变活，真正显现青春活力。人们常说：“树挪死、人挪活”。干部必须在新岗位、新环境中才能显现活力和智慧。这也是人的本性决定的。最近，中组部明确要求，上面的干部要“下得去”，下面的干部要“上得来”。实际上就是对干部交流制度的完善。我们常说，要让干部到基层锻炼，同样，也应当让基层的干部到上级机关锻炼。只有让干部实现上下、左右、内外全方位、多角度的交流，才能让干部感受到艰苦、复杂、矛盾、一线环境下的不易，感受到上级机关的严谨、严肃、严格、严密，从而提高自身的能力与素质，加深对问题的思考，对党的方针政策的理解，以及对群众工作的理解。
3. 要体现出用人上的公平公正
正是交流干部对地方干部的能力、品德、学识等了解不够，往往凭个人的好恶和一时的表现任用，从而使那些老实的、正派的、不巴结领导的干部，越干越恢心、越干越没劲。有的县市的主要领导不仅对中层正职要过问，就连副主任科员这样的非领导职务也要过问，不经过他的允许，任何人想提拔都不行。唯有领导身边的干部和紧跟领导的干部，或有人“打招呼”的关系干部才能提拔，极大地伤害了一大批干部的积极性。有的县市主要领导，干部提拔跟着上级的考核棒转，计划生育、信访、稳定、安全生产等部门实行“一票否决”，这些部门的干部就一批批地提拔。有的不惜弄虚作假，骗取荣誉，然后，提拔重用。譬如，信访部门规定，不得出现赿级访，只要有人去省上访，信访干部就紧跟而去，采用“递红包”、“送烟酒”的办法销账。对于这样的干部提拔，其他部门的干部无不感到是一种“羞愧”。
4. 要在人格上平等地对待每一个干部
这是解决干部交流问题上的一个重要方面。往往下派到基层的干部，许多干部对基层情况并不熟悉，也不虚心学习，而又认为自己的领导和理论水平都高，到县市任职，不是平等地对待基层的每一个干部，而是像“主人”对待“佣人”一样，“老师”对待“学生”一样，要求基层干部服从。稍有不如意，就火冒三丈，训斥部下。然而，对待上级来的领导，低三下四，迎来送往，让基层干部感到这些干部做官与做人、做人与做事的分裂。由于上级下派的干部有了与上级机关干部过去一些特殊的关系，一些干部一方面胆子特大，没有他们不敢干的事；另一方面，又心狠手辣，不择手段地打压基层干部，更使一些基层干部敢怒不敢言，唯有一些大胆的“马屁精”跟着摇旗呐喊。而许多地方干部只能一方面谨小慎微地工作，另一方面事事请示汇报或者干脆不做事。这也是许多干部以会议落实会议，以文件贯彻文件的一个重要方面。
责任编辑：徐建秋
20xx年下期，我欣然接受潼南县教委的安排，到双江镇小学校交流学习。8月29日上午，我带着学校领导的嘱托和全体老师的期望，来到了双江小学，受到双江小学全校长和老师们的热情接待。我分管学校德育、安全、体卫和退管工作。这一年的学习交流活动，我受益匪浅。
一、体验校园环境
“潼南县双江镇小学校”是第四任国家主席的父亲淮清老人于1928年倡议创办的，尚昆主席曾三次视察学校，并为学校题写校名。学校集古典和现代建筑为一体，占地面积12216平米，环境幽静，教学设施完善，是育人的理想场所。学校现有教学班35个，学生2100余人，教职工100人，其中小学高级教师63人。对于一个有着两千多学生的大学校而言，校园卫生相对比较难以保持，但双江小学学生卫生习惯非常好，没有乱扔垃圾的现象，孩子们穿戴十分干净整洁，举止文明大方。课间操、上下楼都能有序进行，下课时偶有追打现象，但是没有听到任何学生的任何不文明语言。由于场地限制，学校没有绿树成荫的景象，不过校内随处可见的盆花给整个校园增添了不少生气。这些冬日里依旧盛开的可爱的小花，宛若孩子们纯真灿烂的笑脸。看到它们，心情也会随之变得轻松愉快起来。
双江小学蕴含着深厚的文化底蕴，，学校对诸如“三字经”、“弟子规”、“楹联”“浮雕”、“宫灯”、“办学理念”、“办学目标”、“校风”“校训”、“教风”“人才观”、“教育观”等校园文化的打造，都与之浑然一体。充分凸显了“让静物说话、育人”的新的教育理念。
二、体验学校管理
双江小学的管理制度非常健全。到双小工作后，我就很留意学校的规章制度以及各种评比制度，利用空时间学习研究并将之存入我的资料文档中，备用。双江小学学校大，不过，学校所有工作都在井井有条之中进行。老师们都能非常认真负责地做好自己的事情。例如：所有的.老师都要参与早间活动的组织与管理，7：50左右，老师下到各班进行组织。在与老师的课后交谈中发现，老师、学生的各种活动较多，老师的课时多，还经常有各种培训，老师们工作是有压力，但是都能认真出色完成工作任务。这些都与学校科学民主的管理和良好的沟通密不可分。
三、体验课堂
双江小学在潼南乃至重庆都是小有名气的学校，教师的素养高，有很多优秀教师。一年来，我认真履行好自己职责的同时，充分利用空时间听老师们的课，与他们交流，向他们学习请教，共同探讨如何践行新课标、新课程改革。
四、体验同行交流，资源实现共享。
这次换岗体验活动，最直接的效果就是促进了同伴之间的交流，增进了彼此之间的友谊，为今后的学科资源共享提供了进一步的发展空间。在双江小学一年里，我与双小的同行进行近距离的交流，共同探讨在教学中遇到的问题。如在如何抓好毕业复习，提高教学质量这一问题上，我和彭琼英、管生国老师就进行了讨论。我们一致认为要提高教学质量，首先是要争取班主任和家长的配合。有了班主任关心和家长的配合将对提高学生成绩起到莫大的帮助。二是在复习过程中进行分类指导、查漏补缺、讲练结合，提高教学效率，向四十分钟要质量。在融洽的氛围中，我对六年级的毕业复习计划更明确，思路也开阔了不少。
为期一年的岗位互换体验活动很快就画上了句号。此次的双江小学工作，给我留下了深刻的印象。在这次活动中，我认真审视自己的教育教学工作及管理工作，自觉反思自己在教学和管理中存在的问题，相互交流，达到了增进友谊，互相学习，共同提高的目的。如果说在活动开始之前我心存忐忑与不安，甚至有着几分犹豫与踌躇，而在活动结束之时我却感到心情豁然开朗。是啊，我们有时侯真需要勇敢地跨出去，哪怕一小步也好，那样，展现在我们眼前的将是更宽广的天地。
本次来到永川项目部，我们首先接受了入场须知培训教育，重点增强了现场施工安全生产意识。该项管理制度已经形成常规化，只要是来到项目部参观、考察或工作的人，一律无条件接受培训。这在以往的项目实施过程中好像执行得不是十分严格。这也是我到项目后给我印象对比最为深刻的一点。
以下主要结合本人在项目部所做的一些工作，重点说说自己的体会：
在项目领导的决定下，结合本人在公司职能部门所做工作性质，我这次岗位交流的工作主要安排在综合部门，协助后勤总务处理一些日常具体事务，协助现场办公室处理一些项目宣传方面的工作。工作内容具体如下：
1.协助重庆永川项目部后勤总务组盘点核对行政办公用品数量，并做好相关登记工作。
2.协助永川项目部后勤总务食堂到永川采购菜品等食用物资。
3.了解并协助管理后勤总务其他部分事务。
4. 协助永川项目部现场办公室拟定办公室宣传张贴标语，对现场宣传栏内容设立和项目小报编排改进工作提出个人的一些构想建议。
5.通过几次深入项目施工现场，以及大致了解项目部各部门各专业工作性质及内容，深化了个人感性认识，增强了对项目管理的整体运作意识。
6.完成或协助完成项目领导、学习交流组带队组长等交办的其他工作。
虽然此次协助负责的工作没有完全与现场施工管理工作挂钩，但我仍然学习到了不少知识。
后勤总务管理，看似简单，其实需要付出更多的精力，是一项细致入微的工作。而项目宣传工作，应该时刻贯穿于整个项目实施过程，做到互动及时。
以永川项目部后勤总务管理为例，每周二和周五分别采购一次菜品，保证了食堂伙食的充足供应。而为了让员工不时吃到多样可口的饭菜，总务管理人员要做不少准备和事后工作，有时还要处理一些突发应急情况，确实挺辛苦。食堂管理规范有序，让员工在整洁卫生的环境下就餐，是做好后勤保障工作的重中之重。永川项目部后勤总务管理工作做得挺到位。通过几次到当地城区市场采购菜品的体验，我对项目食堂所需物品、对采购报销程序有了大致认识。
第三条 本办法适用于敏感岗位人员岗位交流的管理。第二章 管理职责和权限分工 第四条 敏感岗位的认定分级。
（一）敏感岗位的认定。敏感岗位主要是指岗位职责涉及出纳、物资采购、工程管理、招投标管理、煤场管理、采制样、化验等重要领域的关键环节，岗位工作及作业面临较高廉洁风险的岗位，岗位人员工作质量对电厂效益、形象及发展有较大影响的岗位。敏感岗位的认定，按照责权力清晰、流程优化、管理规范的原则，结合风险预警及防控情况，对敏感岗位设置提出初步意见，经电厂党委会认定，人力资源部备案。人力资源部对敏感岗位实行动态管理，根据工作条件的变化适时组织调整。第五条 人力资源部负责具体实施敏感岗位人员的岗位交流。根据部门提出的岗位交流需求和建议进行调研分析，制定岗位交流方案，纳入电厂人力资源调配计划，按照干部人事管理权限报电厂研究审定后，分层分级进行实施和和落实。第三章 岗位交流的对象和程序 第六条 岗位交流的对象是在敏感岗位工作的人员。有下列情形者，应予岗位交流。
（一）在同一部门敏感岗位从事工作3年以上的；
（二）有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲以及近姻亲关系等亲属关系在同一部门敏感岗位工作的。
1 高校岗位绩效工资制度演变与内涵
今天的高校岗位绩效工资制度是从建国至今分别经历了五个阶段和四次改革之后演变而来。
1.1 高校岗位绩效工资制度演变的五个阶段
高校岗位绩效工资制度演变的五个阶段:第一阶段,1949-1952年:其主要形式是供给制工资,主要特点是免费供给生活必需品的平均分配制度;第二阶段,1952-1985年:其主要形式是职务等级工资,主要特点是人员分类列等,一职数级,上下交叉;第三阶段是1985-1992年;第四阶段,1993-1999年:主要形式是固定工资与活工资,主要特点是职务工资体现能力,活工资与任务挂钩;第五阶段,1999~至今:其主要形式是岗位津贴与业绩津贴为主,主要特点是岗位津贴体现职责,业绩津贴体现当前贡献。
1.2 高校岗位绩效工资制度演变所经历的四次改革
建国以来,我国高校岗位绩效工资制度的形成先后经历了四次大的改革。第一次工资制度改革是在1956年实施的,实行等级工资制度,取消了建国后建立的工资分配制度。第二次工资制度改革是在1985年实施的,实行结构工资制。第三次工资制度改革是在1993年,此次改革建立了体现事业单位不同类型、不同行业自身特点的职务等级工资制度,是一次根本性的工资制度改革,它把岗位、职务、资历、工作成果等因素综合起来考虑。作为制定工资标准的依据,工资结构由固定部分和浮动的津贴部分组成,建立了正常增加工资的机制。经过1956年、1985年和1993年的三次工资制度改革,逐步建立起符合高校的工资制度。为了建立公平和谐的收入分配制度,2006年7月明确提出了高校实行岗位绩效工资制度,由“身份管理”过度到“岗位管理”的全新转变,这是第四次的工资制度改革。
1.3 高校岗位绩效工资制度的科学内涵
高校岗位绩效工资是由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四个部分组成的。每个薪级对应一个工资标准,每年晋升一个薪级;绩效工资以体现高校教职工工作业绩和贡献,是高校教职工收入中活的部分,它主要起激励作用,是按国家收入分配政策自主分配的一项激励策略;津贴补贴分为艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴。主要根据自然环境、社会发展等方面的差异以及对苦、脏、累、险等工作情况及其他特殊岗位工作人员的政策性补偿。
2 高校岗位绩效工资制度实施的现状
高校用人制度要实现“身份管理”向“岗位管理”转变,就必须建立起与相应岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制。在建立和健全分配激励机制的过程中,遭遇到了诸多的问题。
2.1 缺乏绩效工资体系指导方案指导改革
绩效工资改革是我国关于事业单位分类改革的核心内容,实施岗位绩效工资制度之前,几乎所有高校都建立了校内岗位津贴体系,但发放的津补贴种类多,规范不强。
不少高校人力资源管理者对绩效管理与绩效考核认识不清,产生实践上的错误做法,对绩效管理与绩效考核认识不足,阻碍了绩效工资改革的进程。
2.2 岗位设置不合理
岗位设置是推进收入分配制度改革的前提和基础,要实施绩效工资,首先要有规范的岗位设置,彻底解决岗位分类不清晰和考核走过场的现象,每个岗位的贡献也是很难真正衡量出来。
2.3 缺乏科学的绩效考核评价体系
目前,大部分高校尚未建立一套健全的质与量相结合的科学的绩效考核评价体系。教职工的考核缺乏德、能、勤、绩、廉方面的经常性积累,且考核在定性分析缺乏平时考核资料的情况下,具有很大的局限性,教职工职务晋升、奖惩,也缺乏客观、准确的依据,难以做到客观、公平、公正。
2.4 社会保障制度改革滞后
社会保障制度改革的滞后制约着高校岗位绩效工资制度的改革。社会保障关系到每个人的生活保障,也关系到教育事业的发展。没有解决好教职员工的社会保障的后顾之忧,人才流动不畅通,资源配置不合理,增加学校财政负担。如果仅工资制度改革,而社会保障不随之改革,终究是治标不治本的做法。
3 实施岗位绩效工资制度的建议
岗位绩效工资制度虽然有一定的优势,却仍然无法解决高校现有的薪酬困境。结合上述分析,现就推进岗位绩效工资制度改革提出如下建议:
3.1 主管部门应尽快出台高校绩效工资体系指导方案
各高校津贴、补贴名目繁多,这些津贴、补贴在教职工总体收入中占30%~40%。高校是否有权决定这些津贴、补贴的去留,这是一个很困惑的问题。目前上级部门还没有一个指导意见。政府部门应抓紧出台相应政策和指导意见,以缓解教职员工的不满情绪,促进高校大局的稳定和高等教育的发展。
3.2 提高绩效考核的认识,加强绩效管理
高校要做好绩效考核工作,其首要的前提是管理者和全体教职工都要加强绩效考核的认识,树立正确的绩效考核观念。首先管理者要起表率作用,加强绩效考核的认识,确立正确的绩效管理的理念,要在学校的基本管理制度中贯彻绩效管理理念,要在学校计划、过程、目标、激励等管理活动中体现绩效考核的思想,要让全体教职员工明白为什么要实施绩效考核;其次结合学校的发展目标对管理岗位进行科学规范的职位分析和定位,明确每一个管理岗位的工作目的、内容、职责权限、工作关系以及任职资格等,这是实施好绩效考核的基础;再次要确定切实可行的绩效目标。绩效考核,关键是评估工作的成果,即目标的实现情况。从部门职责出发,依据职位职责,科学合理地确定每位教职员工的具体绩效目标,这是高校绩效管理的起点。从而使每位教职员工明确在自己的岗位上自己该做什么、要实现的目标是什么。
3.3 科学地设置岗位,以岗定薪,岗变薪变
科学地设置岗位是推进高校岗位绩效工资制度的前提和基础。各高校应根据学科建设和发展的需要,科学地设置各类各级岗位职数,采用科学的测评方法,规范各类各级岗位的职责,建立岗位责任制,做到人事相符,事得其人。通过公开竞选、择优聘任的方法,使优秀人才脱颖而出,优化师资队伍结构,使人力资源得到最合理的配置,以最少的人力资源和最低的人力成本获得最大的组织利益。
3.4 构建可行的绩效考核评价体系,实现科学考评
构建可行的绩效考核评价体系是推进绩效工资改革的关键。要做好定量与定性的相结合,确定考核评价指标权重和量化的考核指标体系。采用可靠、客观和公正的考核评价方法。采取民主集中制的做法,人事处负责组织教工座谈会,在广泛听取教职员工对设计绩效考核评价指标及制定考核标准时的建议和意见的基础上经人事处、教务处等职能部门反复测算和修改后,最终建立可行的绩效考核评价体系。
3.5 政府部门应加快社会保障制度改革的步伐
政府部门应加快社会保障制度改革的步伐,尽快完善其运行机制,以促进高校岗位绩效工资制度的改革。单位在实行岗位绩效工资的同时,要做好教职员工社会保障的不折不扣的缴纳工作,完善劳动、学习、休假等相关福利制度,做到规范管理,解除好职工的后顾之忧,以内部的稳定促进高校教育事业的发展。
高校岗位绩效工资制度的实施一定要紧紧围绕学校的发展战略与目标,密切配合高校的人事制度改革,紧密结合高校的实际情况来进行。只有这样,才能在既定的情况下,最大限度地调动教职工的积极性,充分激发他们的工作热情,最终促进高校各项事业的发展。
参考文献
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[6]周小葵.高校实行绩效工资制度存在的问题与对策[J].财务与金融,2010,(3).
民主革命时期党的干部交流制度研究
● 张东保
有计划地对领导干部进行交流，是我们党的优良传统，是培养锻炼干部、提高干部素质的重要措施。近年来学界关于干部交流制度的研究多聚焦于建国以后尤其是改革开放之后，甚少涉及民主革命时期。本文旨在通过对民主革命时期党的干部交流工作的梳理与探究，以揭示这项制度之于中国革命和建设事业的重要价值。
干部交流；制度；组织建设
党政领导干部交流，是指各级党委（党组）及其组织（人事）部门按照干部管理权限，通过调任、转任对党政领导干部的工作岗位进行调整。有计划地对领导干部进行交流，是我们党的优良传统，是培养锻炼干部、提高干部素质的重要措施。2006年8月6日，中共中央印发《党政领导干部交流工作规定》。然而此后学界关于干部交流制度的研究多聚焦于建国以后尤其是改革开放之后，甚少涉及民主革命时期。本文旨在通过对民主革命时期党的干部交流工作的梳理与探究，以揭示这项制度之于中国革命和建设事业的重要价值。
中共中央很早就认识到干部交流的意义，土地革命战争时期就曾对苏区与白区之间的干部交流进行过探索。1931年8月27日，中共中央在《中央关于干部问题的决议》中指出：“为使全国干部，有适当的调剂与分配，必须各地党部之间，苏区与白区之间能够互相供给干部，要随时准备一部分干部供上级党部的调动，现在各白区党部，应积极的进行征调工人，军事人材，及各种技术专门人材，输送到苏区去，苏区必须能派遣一些干部到苏区附近白区党部中去，以及各级党部，群众组织，对于上级机关，必须有人材的供给。”[1]这是我党以中央决议的形式探索干部交流制度的最早出处。此后干部交流逐渐成为党的组织建设和干部人事制度的重要内容。
土地革命战争时期是党所领导的人民革命斗争处于最艰苦的时期，国民党政权对共产党人和革命群众进行大肆镇压和迫害，革命形势转入低潮，中国共产党被宣布为“非法”。但是，这一时期苏区和白区的干部流动仍然较为频繁，项英、任弼时、周恩来、刘少奇等一批党的干部带着各自的使命和任务，秘密往返于苏区与白区之间。随着革命形势的发展，为加强革命根据地工作，1931年1月10日，项英奉中共中央之命到达中央革命根据地，任中央苏区中央局代理书记。4月14日，以任弼时、王稼祥、顾作霖组成的中共中央代表团到达中央革命根据地。7月20日，苏区中央局派秘书长欧阳钦赴上海向中共中央汇报中央革命根据地各方面情况，中共中央在听取汇报后，作出《关于中央苏区组织问题的决议》，指出：“中央局的成份以派去的伍豪同志（周恩来）与现在苏区的项、毛、任、王、顾、邓、朱七同志共同组织。”[2]12月底，周恩来到达瑞金，接任中央苏区中央局书记，指导根据地的军事、党、工会、苏维埃等工作。此后，陆续有一些干部到达苏区。1932年1月，刘伯承到达瑞金，任中央军事政治学校校长兼政治委员。5月，邓颖超到达中央根据地，任苏区中央局秘书长。
1933年1月17日，中共临时中央政治局由于处境险恶在上海无法立足，决定迁入中央革命根据地。1月底，临时中央政治局负责人博古等到达瑞金。此后，中共中央在上海设立中共上海中央局（又称白区中央局），负责领导白区地下党的工作。1934年，因上海中央局遭受多次破坏，中共中央决定抽调在天津的中共中央驻北方代表孔原赴上海开展工作。1935年5月底，孔原抵达上海，召集刘仲华、浦化人，组成3人团，统一领导中央各系统在上海的地下工作。正在长征途中的中共中央十分关注上海地下党的处境，1935年5月底，洛甫（张闻天）代表中共中央派陈云、李维汉到白区开展工作，这是长征途中中央第一次提出要派领导干部加强白区工作。李维汉虽未能成行，但陈云、潘汉年于1935年下半年先后抵达上海，后因上海中央局又遭破坏，陈云、潘汉年、孔原又接受其他任务，先后奉命去莫斯科工作。[3]1936年春，潘汉年从莫斯科返回上海，担任国共两党秘密谈判的联络代表。同年，中共中央委派冯雪峰以中共中央特派员身份从延安到上海开展上层统一战线工作，兼管文艺工作，促进各党各派联合抗日。9、10月间，中共中央设立上海办事处，由潘汉年任主任，冯雪峰任副主任，领导上海地方党组织的恢复和重建工作。[4]1937年5月17日，中共中央在延安召开白区党代表会议，会议决定派遣刘晓到上海负责地下党的工作。6月下旬，刘晓抵沪，11月，中共江苏省委成立，刘晓任书记，全面主持上海地方党组织的领导工作。[5]
孔原到上海后，为加强北方局工作，1935年6月，中共中央派彭真、李大章组成北方局工作组赴天津开展工作。12月29日，中共中央召开常委会会议，决定委派刘少奇去北方局工作。1936年3月底，刘少奇从延安抵达天津，4月，重新组建中共中央北方局，刘少奇任书记。通过党内教育和实际工作，迅速纠正了关门主义和冒险主义倾向，恢复和发展了党的组织，加强了北平、天津市委的工作。北方局先后委派多位干部赴晋鲁豫等地区开展工作。1936年4月，北方局派黎玉去山东重建中共山东省委；6月，派李宝森到太原整顿山西省工委，派沈平到河南恢复党组织；7月，派王益民到绥远主持工作，成立中共绥远省工作委员会。
土地革命战争时期，党在革命形势十分艰危的情况下，对干部交流工作的一系列探索，是我党干部人事制度的创造性实践，在保护、培养和锻炼干部的同时，有利于恢复和维护白区与苏区党组织之间的联系，保证中央的政令畅通，促进革命根据地的发展，为迎接革命高潮的到来奠定了干部基础。
抗日战争时期，中共中央为培养和锻炼干部，推出一系列制度和措施，对干部交流方式进行探索，开创了“上面与下面交流、前方与后方交流、军队与地方交流”等多种交流形式。1942年2月2日，中共中央委托时任中共中央组织部部长的陈云起草《关于有计划地培养和调剂各种干部的办法》，要求党政军各方面干部都要根据具体情形，实行必要的调剂，以增强干部各方面知识，提高干部掌握全部工作的才能，“要使过去在白区工作的干部学习根据地工作，增强经验”，[6]开始了对干部交流方式、方法的探索。
1942年4月4日，中共中央组织部发布的《中央组织部关于延安干部培养和使用的决定》指出：“长期在高级领导机关工作，但没有或很少有下层工作经验的干部，在不妨碍该机关工作的条件下，应将一部分调去参加下层工作，同时吸收有下层工作经验的适当干部去代替之。”[7]尝试机关干部与基层干部的交流。
1942年9月17日，中共中央在《总政治部关于部队中知识分子干部问题的指示》中提出：“为使新老干部更加互相融洽互相补助，提议：1、每个战略单位内，进行调剂各部队间的新老干部；2、尽可能作到同级的新老干部相互参杂（如营长是老的，营教导员是新的）以便相互帮助；3、与地方党进行交换干部，以便使军队与地方更能密切合作。”[8]探索军队与地方干部间的交流。
1942年12月1日，中共中央在《中央关于加强统一领导与精兵简政工作的指示》中，针对各根据地机关庞大，系统分立；干部堆在上层，中下层虚弱无力；军区、分区两级有些缺乏领导中心等现象，要求将军区、分区两级许多性质相类的机关合并办公，腾出大批干部加强下级，有些可以合并的分区加以合并，大批干部人员及知识分子派到区乡去，派到空虚而需要的部门去，派到接敌区、游击区、敌占区去，大批军事政治干部派到游击队中去，结合精兵简政工作开展干部交流。
1943年1月1日，中共中央立足长远，“估计到敌后形势与将来的反攻”，[9]发布《中共中央关于征调敌后大批干部来陕甘宁边区保留培养的决定》，抽调大批华北及华中各区的营级、县（级）以上干部以及部分技术干部来延安保留培养，为争取战争胜利积蓄力量。
1943年2月1日，中共中央军委颁发了党的干部交流制度史上的重要文件——《军委关于部队干部实行交流的指示》，明确了干部交流的原因、目的、对象、方式、期限等。交流的方式有三种：一是上面与下面的交流：“长（常）在领导机关之干部，特别是新知识分子干部，应使之到部队里去做一个时期的下层实际工作。而在部队中做了相当时期工作之干部，则应吸收到领导机关参加一时期的工作”；二是前方与后方的交流：原留守陕甘宁边区的部队，应吸收一部分由华北与华中抽调回延安的干部到部队里去，增强实际作战的能力，原在该部队的干部，则抽调一些到军校学习。前方各部队亦有自己的后方，应将在此种后方机关工作的干部（如参谋、宣传机关工作人员、学校工作人员），与经常处在战斗前线上的干部，酌量实行必要的交流；三是军队与地方的交流。总政治部与联防政治部率先将干部交流制度作为一种干部制度与工作制度执行，总政治部每次与一二○师及原留守兵团部队交流四人：团级二人，一老一新。营级二人，一新一老，[10]交流的期限为每半年或一年一次。
抗日战争时期党的干部交流措施，对于培养和锻炼干部，密切上级与下级、前方与后方、军队与地方的联系，增强部队的战斗力，发挥了重要作用。
解放战争期间，中共中央派遣大批干部到东北和南方支援新解放区的革命和建设。1946年2月7日，中共中央在《中央关于为培养党的技术干部抽调知识青年去东北的指示》中指出：“我们在东北所占有之长春路两侧广大地区内，有许多铁路和轻重工业，须要大批培养自己的技术干部（工程师技师等），才能掌握和发展这些企业，同时中苏合办的长春路及其附属企业及举办之技术干部学校也可能打入许多人进去，为着应付上述需要，更重要的为着培养大批党的技术干部，以适合于建设新中国的需要，中央决定从华北、华中抽调一千个知识青年派送东北。”[11]此次抽调的一千名知识青年分配情况为：华中300人，山东200人，太行200人，晋察冀250人，晋西北50人，要求是20至30岁、身体健康的男性，文化程度为初中或高中毕业，“最好都是党员（如有懂俄文者更好）。”[12]
1946年3月28日，中共中央发布《中央关于派干部到大城市及交通要道开展工作的指示》，指出：“为着建立各收复大城市及交通要道中的工作基础，应抓紧目前时机（国民党立脚未稳，人民情绪等），派一批适宜的干部到各大城市去建立工作”，“着手调集一批干部，给以短期训练后，分布到附近城市和交通要道，其中如有适于各该战略区以外的其他区域的城市工作干部，即报告中央，以便统筹调剂”，[13]为下阶段工作做好准备。
随着解放战争的深入，日益增多的新解放区的接管和政权建设任务导致对干部的需求量激增，为保证接管工作的顺利推进，1948年9月8日至13日，中共中央在西柏坡召开了政治局会议，会议通过了《关于准备五万三千个干部的决议》，决定从五大老解放区抽调5.3万名各级干部，“此五万三千个左右的干部，分配华北一万七千人，华东一万五千人，东北一万五千人，西北三千人，中原三千人”，[14]以区党委（或省委）为单位，配备整套班子，随军南下，到达新解放的区域，建立党政军机构，进行接管、开辟工作，使之“能够有秩序地管理大约包含有一亿六千万左右的人口，五百个左右的县及许多大、中城市的新解放区。”[15]
1948年10月27日“辽西会战”取得重大胜利，东北野战军准备乘胜进军沈阳。中共中央东北局决定军管会人选，抽调四千新老干部，由陈云率领接收沈阳等几个大城市。“28日开动员大会，说明政策，规定纪律，从哈尔滨动身，11月2日，即进沈阳城，顺利完成接收工作。”[16]陈云成功接收沈阳后，向中共中央提交了《沈阳接收的经验》，重点谈到由抽调干部组成的军管会在接收工作中发挥的突出作用。1948年12月25日，中共中央在《中央同意组成专门班子接收大城市给陈云的复示》中同意陈云的“各区要有专门办理接收大城市的班子”的提议，并要求“东北局也准备将接收沈阳、长春两个城市的人员组成两个班子，为着明年南下接收大城市之用。目前如可能，从沈阳的接收人员中抽调二三十个得力干部给黄克诚带往天津参加接收工作，也很有必要。”[17]
1949年6月11日，中共中央以《关于准备抽调三万八千名干部问题》给各中央局、分局、各前委发出指示，要求各地在调派干部时，应尽可能抽选粤、桂、滇、川、黔各省籍的干部，鉴于“上次五万三千干部的抽调，各地都尽了最大的努力，目前不可能亦不应再次大量抽调”，[18]因此，二野、四野应准备从本身抽出大批较强的干部来担负新区党务、财经、公安、宣传、民运等各方面的工作，所有老干部一般着重从城市和地委以上高级机关中征调。1949年6月24日，中共中央继续要求华南分局及华中局，“应在东江、韩江及闽西三区放手招收大量青年学生，开办数千人的学校训练干部，同时按照可能性抽调一千至二三千老的和较老的工作干部加以训练，为准备接管广州及其他大城市之用。”[19]自1949年6月起，这些抽调的干部随军南下，以军管会的名义顺利接管了上海、浙江、福建、四川等大部分新解放省市，并在军队筹粮、土地改革、剿匪反霸的工作中发挥了重要作用，这批党史上著名的“南下干部”后来大多成为党的栋梁之材，为新中国的革命和建设事业作出了不可磨灭的贡献。
民主革命时期，党在严峻的战争环境和恶劣的生存环境中，对于干部交流工作的一系列探索与实践，不仅培养和锻炼了大批优秀干部，激发了干部队伍的生机与活力，对加强领导干部队伍建设起到了积极的推动作用，而且开创和丰富了干部交流的形式与内容，为建国后干部交流制度的规范化、程序化奠定了坚实基础。
（一）坚持艰苦奋斗，注重价值引导
艰苦奋斗是共产党人的政治本色，是中国共产党在长期革命和建设过程中形成的优良传统。革命战争年代，周恩来、刘少奇、陈云等一批党的干部，坚定共产主义理想信念，不畏艰险，不讲条件，在白色恐怖或战争威胁下，敢于献身，奔赴各地，勤奋工作，完成使命。这种在恶劣条件下仍锲而不舍的进取精神，即是我党一直所提倡的艰苦奋斗精神，这一价值理念在新时期的干部交流工作中仍需大力提倡，以防止和纠正少数干部只愿去发达地区、工作条件好的岗位，而不愿去偏远、贫困地区、工作条件差的岗位交流的错误倾向，引导广大干部树立正确的干部交流观念，提高其参加交流的自觉性和使命感。
（二）探索多种形式，创新交流载体
科学、合理、规范的交流形式，有助于实现干部交流的根本目的，提升党和军队的凝聚力和战斗力。反之，则会挫伤干部的积极性和创造性。民主革命时期，我党积极探索“白区与苏区交流”、“上面与下面交流、前方与后方交流、军队与地方交流”等多种交流形式，取得了非常好的效果。当前仍应进一步探索干部交流的多种实现形式，包括以培养锻炼为导向的“培养性”交流，以优化领导班子结构为导向的“互补性”交流，以反腐倡廉为导向的“规避性”交流，以择优选人为导向的“竞争性”交流等等，不断创新交流载体，提高交流的针对性、目的性和实效性，以进一步激发广大干部干事创业的内在动力。
（三）注重科学规划，实现科学发展
制定科学的干部交流计划与规划，有助于克服交流过程中出现的无序、混乱状况，避免干部交流的盲目性，推进干部交流的科学发展。民主革命时期，我党注重规划引领，谋划长远，《中共中央关于征调敌后大批干部来陕甘宁边区保留培养的决定》、《军委关于部队干部实行交流的指示》、《关于准备五万三千个干部的决议》等重要举措都具有高度的科学性、系统性、前瞻性，从而为下阶段工作打好基础，明确方向。因此，开展干部交流工作，应在调查研究和科学分析的基础上，通过对拟交流干部的专业特长、任职经历、能力素质、成长特点、群众基础、工作生活环境等要素的综合考核，结合不同地区、部门、岗位的工作需要，科学地制定执行方案，以推动干部交流有计划、有步骤地展开。
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D231
A
1009-928X(2012)11-0008-04
作者单位：中共上海市委党史研究室
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