群体团队管理学

群体团队管理学（通用6篇）

群体团队管理学 篇1

在日常生活中，相同性格、爱好和追求的人常常会走到一起，形成一个群体，这是人们对群体现象直观的认识。对于群体的概念，由于所强调的侧重点不同，不同的学者的表述也不尽相同。赫雷吉尔（O.Hellrigel）等人认为，群体是在一定时间内能够互相交往沟通的一群人，其中每一个人都能与这一群人中的任何一个进行面对面的交往沟通，而非通过他人来进行间接交往沟通。史拉吉（A.D.Szilagyi）等人认为，群体是两个或更多的个人为了实现共同的工作目标而形成的互相依赖和互相作用的集合体。

有很多人就会把“群体”和“团队”这两个概念混淆，毕竟在日常理解里，团队包含着[1]群体所有的特征。而实际上，团队有着更深的含义。

卡特森伯奇（John R Katzenbach）和史密斯（Douglas Smith）从六个方面总结团队的内部行为：

1.尽量少的人数。一般为“两到二十五人”，便于充分交流和有效合作。

2.适当的技巧。包括三个方面的技巧：功能的/技术的、解决问题的/决策的和人事的技巧。

3.有意义的远景目标。共同远景可以激发团队的激情。

4.具体的近期目标。避免团队工作流于无实质效果的形式。

5.清楚的工作程序与方法。这是团队成员合作的程序、方法保证。

6.互相的责任感。每个人对团队任务的完成都负有责任，别人的成就（或成绩）与己密切相关。队员的责任感是确保团队内部行为的重要群体规范内容之一。

H.威廉斯（Hank Williancs）则从任务/工作性质和人员需求共性两个方面来总结团队的内部行为特征：[3]

1.相互依赖的程度。有些团队的相互依赖程度比较高，每个人的工作都和其他成员的工作密切相关，因此要求大家协同工作。这样的团队才是真正意义上的团队。否则，就是一般的群体（或团体或小组），这是从工作性质的角度进行判断的因子。

2.有多少共性。个人目标和其他人的目标。团体目标的一致性程度如何，注定了团队合作的方式。共性程度高，团队才能有合作行为，才能成为一个团队。决定共性强弱的因素有三个：“组织价值观、工作性质、成员的动机与个性”。

尽管不同的学者，对“团队”的定义不尽相同，但不难看出，“团队”和“群体”之间[2]

还是有着实质的区别的。团队是具有核心能力的单元（简称“能力元”）。团队成员间的知识互相补充，通过知识联网共同构成核心能力所需的知识基础，并通过团队学习的方式提高团队知识容量及运用知识的水平，形成核心能力，从而使团队本身成为一个能力元。[4]

二、高效团队应具备的特征

1.团队必须具有明确的共同奋斗目标，而且团队成员相互信任。[5]

清晰的目标能有效激励团队成员把个人目标升华到集体目标中。而另一方面，信任是相当脆弱的，只有先信任他人, 才能换来被他人的信任。

2.成员必须具有相关的专业技能和管理水平，同时成员具有良好的谈判艺术和技能。

高绩效团队成员必须是具备实现群体理想目标所必须的各项技术和管理能力，而且相互之间必须具有良好的合作意识和品质。团队角色具有灵活、多变性，总在不断地进行更迭和调节，这就更需要团队成员具备充分的谈判技能。

3.成员的一致承诺，而且团队成员要经常进行良好的沟通。

高绩效的团队成员对团队应持有高度的忠诚和承诺，为了能使集体获得成功，有愿意去做任何事情的主动和积极性，这种忠诚和奉献就是一致的承诺。团队成员通过合理、有效、畅通的渠道交流信息、互相沟通、消除误解。

4.良好的内外环境，特别是管理层要进行恰当的领导。

团队应保持适量、有效的培训，一套易于理解、执行的用以评估员工和集体总体绩效的评估系统，以及一个起支持作用的人力资源系统。管理决策层应给团队提供完成工作所必须的各种有效资源条件，向成员阐明变革的必要性和必然性，鼓舞团队成员的集体荣誉感、自信心和自觉心，帮助团队成员充分地了解、挖掘自己的各项潜能。

三、如何建设高效能团队

1.配备好团队成员、加强团队成员的培训

配备成员要考虑工作经验，教育背景，个人特点，个人兴趣，当然还包括事业心、责任心等。另一方面，通过培训，提高团队成员的综合素质、工作技能、技术水平、管理水平和道德品质等。[6]

比尔·盖茨认为，聪明就是迅速的有创建的理解并深入研究复杂的问题。在公司成立初期，微软公司采用亲自面试应聘人员的方法。当时，比尔·盖茨、保罗·艾伦以及其他的高级技术人员对每一位候选人进行面试。而现在，微软公司每年为招聘人才大约走访50所美国大学。其中比较有趣的是，微软在对被面试者做出严格要求的同时，还要求每一位面试者准备一份候选人的书面评估报告。由于许多人（包括高级经理们）会阅读这些报告，所以面试者常常感到来自同事间很强的压力，他们必须对每一位候选人做一次彻底的面试，并写出一份详细优质的书面报告。[7]

IBM公司的销售人员和系统工程师要接受为期12个月的初步培训，主要采用现场实习和课堂讲授相结合的教学方法。分公司负责培训工作的中层干部将检查该公司学员的教学大纲，包括从公司中学员的素养，价值观念，信念原则到整个生产过程中的基本知识等方面的内容。学员们利用一定时间与市场营销人员一起访问用户，从实际工作中得到体会。

2.搞好对团队成员的激励

激励是调动团队成员工作积极性和创造性的重要手段。以摩托罗拉公司为例，在提供福利待遇、建立公平评估、尊重个人人格、实现开放沟通、提供发展机会等方面着手，激励员工尽心地为公司服务。

摩托罗拉制定薪资报酬时遵循“论功行赏”原则，员工有机会通过不断提高业绩水平及对公司的贡献而获得加薪，公司业绩报告表参照美国国家质量标准制定。员工根据报告表制定自己的目标。根据业绩报告表的情况，公司年底决定员工的薪水涨幅及晋升情况。此外，技术人员可以搞管理，管理人员也有做技术的。许多公司看重职业经理人的位置，因为拿钱多。在摩托罗拉，做技术和做管理完全可以拿一样多的工资。

3.进行有效的冲突管理

冲突可能发生在资源的分配、信息的使用、对决策的异议，或个人感觉他没得到尊重等，处理冲突的方法包括撤出、放弃、缓和、和解以及行使权力强行解决冲突。

4.加强团队文化建设

成功的团队管理要求团队是一个完整的组织体。一个团队必须有一个明确的含有共同目标、目的和战略的使命，每个队员的任务都必须明确规定，项目经理要善于发现队员的需要并鼓励团队参与，通过创造相互理解的环境进行团队工作，在队员和项目经理之间灌输信任。

5.做好信息沟通

对于一个成功的团队来说，沟通是至关重要的，因为受到高度激励和愿意奉献的工作人员想要而且需要了解情况。简单的说，有效的沟通意味着另一个人已经收到并理解了提供给他的信息。为了保证有效的沟通，提供信息的人必须从接受者那里得到反馈。如果沟通中遇到障碍，团队就不能发挥作用。错误信息或不完备的信息是团队建设的主要阻碍因素。有效的沟通保证每个人知道期望什么和期望什么时候做到。

迪特尼·包威斯公司，拥有12000余名员工，如果个人或机构一旦购买了迪特尼公司的股票，就有权知道完整的财务资料，并得到有关资料的定期报告。本公司的员工也有权知道并得到这些财务资料，和一些更详尽的管理资料。迪特尼公司的员工意见沟通系统主要分为两个部分：一是每月举行的员工协调会议，二是每年举办的主管汇报和员工大会。举个例子，在每月的协调会议之前，员工可事先将建议或怨言反映给参加会议的员工代表，代表们将在协调会议上把意见转让给管理部门，管理部门也可以利用这个机会，同时将公司政策和计划讲解给代表们听，相互之间进行广泛的讨论。

6.提高凝聚力和提高团队士气

团队建设不仅是提高团队作为一个集体发挥作用的能力，还应提高成员个人做出贡献的能力，个人能力培养是团队能力培训的基础。一个高效能团队的决策者和成员之间会坦诚及时地沟通，愿意交流信息、想法和感情，承认每位成员都是团队成功的重要因素，每位成员所作的事情都会按预期标准完成，相互信赖、相互关心，在行为上相互作用、彼此影响，尊重不同意见的提出，从而建立对完成工程目标所具有的共同信心。

四、总结

盛田昭夫曾经以砖匠比拟美国的工厂，以石匠比拟日本的工厂。美国人事先架好结构，然后在根据结构的需要准备砖块，就好比工人们拥有不同的标准化技能，所以可以根据工作需求来聘用不同的工人。相反地日本人所准备的是形状不规则的石块，因此，石匠或管理者必须不断调整他们之间的关系，才能建造建筑物。石块并无定型，但是他们仍然有形成各种形状的能力。

每个成功的团队的成功都不尽相同，各个企业都有自己的风格和侧重点。作为一个团队的领导者，一定要注重团队共同目标和信任的建立，团队成员专业技能、管理水平、谈判艺术的提升，成员之间的沟通以及良好的内外环境的培养最重要的是管理决策层的自我提升，这样才能有针对性地设定符合团队自身的计划，加强团队的生产力和竞争力，成为一支真正具有高效能的实力团队。

参考书目：

[1]赵莉琴等《组织行为学理论与案例》，中国铁道出版社，2005年2月版，第55页

[2]John R Katzenbach etc.，（1993），The wisdom of teams，Harvard Business School Press

[3]H.威廉斯《团队管理》，中信出版社，1999年2月版，第9页

[4]赵春明《基于团队的组织构造》，上海人民出版社，2002年版，第111页

[5]杨瑞军《浅谈如何打造高效团队》，企业家天地(理论版)，2010年 09期

[6]赵晓东《谈项目管理中的高效团队建设》，陕西建筑，2008年 11期

群体团队管理学 篇2

人文社科创新团队已成为我国人文社科研究的重要组织形式,创新团队的有效运作有助于激发创新思维、缩短创新时间、形成创新绩效,对于培养更多的科研人才,提升一所大学及一个地区的科研实力和水平意义重大。然而学术界对人文社科团队的关注较少,人文社科团队的群体特征及其特殊属性仍缺乏深入探讨［4］。我国现有的高层次人才政策也主要针对人才个体,对创新团队的支持计划较少［5］; 且相对于自然科学创新团队,人文社科团队获得的支持计划和专项资助经费则更少。考察我国现有人文社科创新团队的基本情况,有助于揭示其群体特征,挖掘存在问题,为进一步建设和完善人文社科创新团队提供决策依据和政策参考。

1 样本数据来源及样本选取

目前,我国重点支持的创新团队建设有两项,分别是国家自然基金委设立的创新研究群体基金( 2000 年) 和教育部设立的创新团队计划( 2004年) ,本文样本选取的人文社科创新团队来自于这两个国家级创新团队项目。从项目定位看,创新研究群体基金重点支持基础科学的前沿研究,创新团队发展计划重点支持国家科技发展的重点领域或国际科技前沿问题; 从申请条件看,创新群体注重培养中青年骨干科研人员的创新能力,创新团队计划注重发挥两院院士、长江学者等首席科学家的引领作用; 从申请方式看,创新群体主要由相关部委及自然基金委科学部推荐产生,群体基金带头人多来自中国科学院,而创新团队计划带头人多来自985 高校,依托国家重点实验室和重点学科。两者都采取对优秀团队进行延续资助的方式,以保证团队研究的稳定性和持续性。具体见表1 所示。

1. 1 国家自然基金委创新研究群体基金

2000 年国家自然科学基金委设立创新研究群体科学基金,项目定位是稳定支持基础科学的前沿研究,持续资助优秀中青年科学家,“培养和造就在国际科学前沿占有一席之地的研究群体”。创新研究群体的资助金额由2000 年时每项360 万元,资助3年,到2014 年已逐渐提升为每项1 200 万元,资助6 年; 资助方式采取 “3 + 3 + 3” 的阶段式延续资助模式,优秀创新研究群体在期满考核时如专家组考评认可即可得到延续资助,最多两次。截至2013 年年底,创新研究群体总数增加到342 个,资助总经费达到16. 049 亿元( 见图1) 。创新研究群体基金稳定的资助模式和高额的资金支持为科研人员营造了宽松的科研环境,使团队成员甘于长期潜心从事基础科学研究和探索性研究,培养了大批两院院士、国家杰青、长江学者、全国百篇优秀博士论文等高层次人才［6］。

注:根据国家自然科学基金委员会网站公布数据统计

根据创新研究群体所属国家自然基金委科学部进行学科分类,2000—2013 年创新研究群体的学科分布是: 数学物理科学47 个,化学科学48 个,生命科学80 个,地球科学51 个,工程与材料科学57 个,信息科学46 个,管理科学13 个。其中,2010 年医学科学部从生命科学部分离出来,为保持一致,都计入生命科学学科。如图2 所示,创新研究群体的研究方向主要集中在生命科学、工程与材料科学、地球科学、化学科学等理工类学科,对管理科学等人文社科团队的支持相对较少,每年保持在1 个左右。

1. 2 教育部创新团队发展计划

2004 年教育部启动 “长江学者和创新团队发展计划”,大力推进创新团队建设,集中高校多学科优势力量,发挥高端人才的群体力量,提升国家整体创新能力,促进产生标志性重大成果。截至2013 年年底,教育部共计资助了781 个创新团队,团队数量从最初2004 年的59 个到2013 年的102 个,翻了近1 倍( 见图3) 。

注:根据教育部网站公布数据整理

按照教育部的11 个学科分类,创新团队集中分布在工学、理学、医学和农学四大学科,10 年来,四大学科创新团队占比96. 2% ,而管理学、经济学、法学等人文社科创新团队共计30 个,仅占总量的3. 8% ( 如图4、图5) 。

1. 3 研究样本的选取

本文选取了创新研究群体和教育部创新团队的43 个人文社科创新团队( 占两类创新团队总数3. 8% ) 作为样本对象,考察团队负责人的年龄、学历、出国留学经历、人才称号等分布,分析所在单位的学术环境及团队支持条件,试图揭示人文社科创新团队的基本特征、发展规律及存在问题［7 － 8］。43 个样本团队的学科分布为: 管理学31 个,经济学9 个,法学3 个。

2 样本考察结果与分析

2. 1 团队负责人的基本情况考察

2. 1. 1 年龄构成分布

考察负责人资助年龄有助于了解年龄结构与创新能力的关系,并可间接了解成为国家级人文社科创新团队负责人所需时间［9］。表4、表5 是样本团队负责人年龄统计和特征分析,可以看出创新研究群体与创新团队相比,获得资助的平均年龄要小两岁左右; 资助年龄的标准差大于创新团队的标准差,负责人年龄分布更为分散,说明年龄指标在创新研究群体评审时的重要性要小于创新团队。图6 显示,创新研究群体获得资助的年龄主要集中在40 ~ 49岁,创新团队获得资助的年龄主要集中在45 ~ 55岁。另外,目前获得资助的团队负责人现有平均年龄为50 岁出头,正处于引领科研团队工作与科学研究的最佳年龄段。

考察负责人的学历状况,43 个样本团队负责人的最高学历都为博士。从性别结构来看,13 个创新研究群体负责人中仅有1 位女性,30 个教育部创新团队负责人中仅有4 位女性,由于陈晓红既是创新研究群体又是创新团队,所以女性负责人总数为4人( 占总样本数的9. 3% ) 。与理工学科女性科研领军人才比例偏低相似,人文社科女性科研领军人才也属少数。

岁

岁

注: 3 个样本数据缺失

2. 1. 2 海外留学经历分布

海外留学经历包括在海外获得博士学位、进行为期3 个月以上的访问学者、在海外工作等类型［10］。有些负责人既在海外获得学位,又在海外有过工作经历,所以统计数据有重合( 见表6) 。样本团队负责人有海外留学经历的为32 人,占总样本比例76. 2% ,说明海归高层次人才是人文社科高层次创新团队的领军者。留学国家地区主要集中于美国、中国香港、英国、日本、加拿大等人文社科研究相对发达的地区,其中在美国留学访问的最多,有19人,其次是中国香港,7 人。近年,我国社会科学学者与海外学者的学术交流日益频繁,而香港大学、香港中文大学、香港科技大学等香港地区学者在国际学术期刊发表了大量关于中国本土管理文化经济且符合国际学术规范的英文文章,产生了一定的国际影响力,也促进了大陆学者与香港学者的合作研究。

人

注:*表示获得学位、访问学者和在海外工作经历人数有部分重合，一位负责人在获得学位与访问学者方面重复出现在两个团队，在合计中减去

2. 1. 3 人才称号及奖励

高层次人才专项计划与创新团队计划相互衔接。高层次人才专项有助于引进和培养高层次创新团队的领军者,创新团队的支持扶植有助于培育更多的优秀科研人才。如表7,三成左右的团队负责人获得过国家杰青、长江学者、新世纪百千万人才、新( 跨) 世纪优秀人才、国务院特殊津贴等国家专项人才计划支持,其中创新研究群体中国家杰青比重很高,13 人中9 人获此殊荣。人才培养方面,近两成负责人指导学生获得全国百篇优秀博士论文奖励。中国经济学界最高奖孙冶方经济科学奖与复旦管理学杰出贡献奖获得者所占比例很高,整体达到35. 7% ,创新研究群体中有8 位负责人获得此经济管理类奖励,说明团队负责人在学术声望和学术成就方面得到很高的专业认可。

人

注:*表示一位负责人在新世纪百千万人才与国务院特殊津贴方面重复出现在两个团队,在合计中减去

考察负责人的行政职务,42 位团队负责人中有6 位大学校级或局级领导,20 位学院院级领导,10位系主任或研究所主任,八成以上负责人有行政职务,而没有行政职务的仅6 人。一方面行政职务有利于整合调配资源,较易得到团队成员的支持和配合; 另一方面科研奖项与行政职务挂钩多被诟病,认为行政主导学术资源分配容易滋生学术腐败。但由于人文社科团队负责人往往身兼政府决策智囊一职,研究成果能影响社会经济决策,因而担任学术机构要职可使其掌握丰富资讯,所发声音具有一定的权威性和引领性。

2. 2 团队所在单位的情况分析

2. 2. 1 地区分布

43 个样本团队遍布全国14 个省、自治区和直辖市,分布最多的是北京为12 个,其次是上海和湖南各5 个,陕西和辽宁各4 个,天津、江苏、广东、安徽各2 个,其他为1 个( 见图7) 。从东、中、西部地区分布来看,东部地区有28 个,占总数一半以上,西部7 个,中部8 个,说明人文社科研究集中分布在经济、教育发展较为发达的东部地区。团队所在单位分布较分散,获得资助最多的是西安交通大学和清华大学为3 个,其次是东北大学、复旦大学、中南大学、湖南大学2 个,其他为1 个。进而发现,虽然北京地区获得资助的团队数量最多,但是分布极为分散,除清华大学之外,其他10 所高校或科研机构分获一项资助,说明了北京地区人文社科研究实力较强的研究院所、高层次人才和优秀团队数量较多; 陕西地区的4 个团队中,西安交通大学就囊括3 个,其社科研究实力的地区优势十分突出。

2. 2. 2 所在单位的学术平台

创新团队建设需要依托所在单位的学术支撑条件和良好的学术氛围。好的学术平台一般有稳定的发展方向、完备的基础设施、一支优秀稳定的研究队伍、紧跟国际前沿和国家需求的重大科研项目、充满活力的创新文化,这是重要的科研创新土壤。基于数据可比性和可获得性原则,表8 列出了7 个统计项目。可以看出,样本创新团队中,国家重点学科、博士学位授予权、博士后流动站3 项的比例均超过了100% ,负责人单位平均拥有1 个国家重点学科、2 个一级学科博士点、1. 5 个博士后流动站,表明所在单位有着丰富的高层次人才储备及科研骨干人员; 三成左右单位拥有国家级或教育部重点实验室或人文社科基地,八成单位拥有省部级重点实验室或研究基地,表明所在单位有着良好的研究设施基础,研究方向适应国家战略需要,有较好的科研数据积累,可为创新团队建设提供充足的研究资源和条件。从国际交流平台和国际化视野来看,几乎所有单位都与国外高校或科研机构建立了合作与交流关系,积极开展科研合作,聘请海外兼职教授,联合培养硕博学生,鼓励教师在国际期刊发表论文,组织和参加国际学术会议; 有些单位还与联合国、世界卫生组织、经合组织、世界银行等国际组织开展合作研究。

个

2. 3 团队成果绩效评价

人文社科团队的研究成果主要是围绕国家经济社会发展的重大问题和前沿问题,发挥研究的理论创新、实践指导和社会服务的引领和支撑作用,培育优秀科研人才,推动经济社会发展,成为国家决策咨询的重要智库。与自然科学相比,人文社科团队由于学科差异较大,导致绩效评价模式更为复杂［4］,更重视对政府决策和产业应用的理论指导; 同时,与高校教师绩效评价不同,创新团队绩效评价不是简单的个人成果汇总,也不能过于强调团队负责人的贡献,更重视团队协同创新水平和人才培养情况。从公开发布的以下3 个创新团队的研究成果来看,它们都在国际顶级期刊发表多篇文章,提供的决策咨询报告都为国家有关部委采纳,培养了多名优秀成员,研究成果都为经济社会发展作出了重要贡献。

中国科学院农业政策研究中心黄季锟牵头的创新研究群体在获资助期间,在 《科学》、《自然》、《植物》等国际顶尖杂志发表多篇文章,23 份政策咨询报告被国家部门采用,14 份得到国家领导人批示［11］。黄季焜于2013 年当选为发展中国家科学院院士。

中国科学院数学与系统科学研究院汪寿阳牵头的创新研究群体获资助期间,发表SCI、SSCI论文330 篇; 向国务院、有关部委提交政策建议165 篇,60 余篇得到国家领导人批示,为中国人民银行、国家发改委、商务部等政府决策部门开发一批决策支持系统; 2 位成员获国家杰出青年基金,3 位成员获中国青年科技奖,1 人获全国百篇优博论文奖、1 人获提名奖; 获国家自然科学二等奖1 次,教育部科技进步奖1 次等［12］。

西南交通大学经济管理学院贾建民牵头的教育部创新团队在获资助期间,发表SCI、SSCI论文40余篇; 获国家自然科学基金重大项目1 项,国家自然科学、国家社科基金18 项; 5 位成员成为教育部新世纪人才; 多份咨询报告得到四川省政府的采纳和高度评价［13］。

3 讨论与建议

3. 1 大力发展人文社科团队,注重培育青年创新团队

当前,我国经济、政治、社会进入深度调整和改革发展的关键时期,人文社科的发展面临着重大挑战和发展契机。人文社科既包涵传统的人文学科“文、史、哲”,也包涵社会科学 “政、经、法、管”,然而在两项国家级创新团队中人文社科创新团队仅占3. 8% ,远远不能适应人文社科的发展和需求,为此,应加大对人文社科团队的经费投入和基础设施建设,以高校和科研院所为依托加快建设和培育人文社科基地,形成一批有影响力的智库机构和智囊团队。同时,样本团队的负责人平均年龄为50 岁左右,而我国社科研究人才逐渐呈 “年轻化”趋势,要注重培育有潜力的青年创新团队,为青年学者提供更多国内外学术交流的平台,充分发挥其引领和先锋作用,为我国人文社科发展储备人才,进而形成我国人文社科老中青有层次、有梯队、有传承的系统性创新团队格局。

3. 2 宏观掌控战略定位,整合资源合理布局

人文社科的战略定位要紧跟时代发展潮流、国际形势、国家战略需求及国情发展的需要,因此,应根据国家的发展战略和中长期科技发展规划,结合目前未来人文学科发展趋势及我国未来经济和社会发展,围绕国家重大社会问题进行科学合理的战略布局,科学规划、重点发展,形成有战略、有影响力的人文社科体系。同时,以卓越创新团队和领军人才为核心,以体制内( 高等院校) 和体制外( 科技部、中科院、社科院以及国家自然基金委)为依托,协同整合优势资源,构筑高效有竞争力的人文社科平台［7］。要突破学科、校际、地域等多重限制,充分发挥跨学科、多学科优势,促进学科间的融合和协同创新; 要加强人文社科不同学科之间的自身内部纵向交叉,积极探索人文社科与自然科学、工程技术之间的大学科之间交叉合作模式,进一步加强理工和人文大类各自内部分支学科间的合作与交流; 加强人文社科团队同国际科研机构的交流和合作,从而构建更深更广的创新平台和交流机制,加强创新团队之间的优势互补和强强联合,形成有引领、有层次、系统的协同创新体系。

3. 3 培育国际视野的领军人才,促进人才国际化和本土化的动态平衡

国家级人文社科团队负责人中76. 2% 有在海外留学工作的经历,有些负责人曾在5 个以上的国家地区访问交流, “洋为中用”的国际视野对于人文社科研究具有独特的意义。中国经济社会发展面临的很多重大问题似乎都可以在海外找到经验借鉴,于是我国通过 “千人计划”等人才专项引进大批海外高层次人才,截至2014 年5 月底,国家 “千人计划”分10 批共引进4 180 多位海外高层次人才［14］,同时也通过 “青年教师出国研修计划”等提升本土人才的国际化水平。然而,千人计划获得者中人文社科研究者极为稀少,而且根据教育部留学服务中心发布的 《2012 万名留学人员回国就业报告》,留学回国人员在境外留学时间平均为1. 9 年,其中硕士学位1. 5 年,博士学位3. 8 年,说明高层次留学人才的回流率仍较低。与此同时,近年我国本土人文社科人才迅速成长并在AMJ、SMJ、ASQ等国际顶级管理类期刊上发表高水平研究。致力于中国管理研究的香港科技大学徐淑英教授与北大光华管理学院共同创办的 《组织管理研究》 杂志,位列150本SCI国际期刊的前30 名［15］。因此,一方面我们仍要大力引进海外领军人才,进一步完善引进人才的创新环境,促使引进人才尽快融入国内科研环境;另一方面,要通过人文社科创新团队项目支持更多的本土青年人才走出去参与国际学术交流。同时,我们要关注 “中国现象”、 “中国模式”,避免一味追求西方 “拿来主义”,应剖析我国转型时期的特殊问题,形成具有 “中国元素”的独树一帜的研究模式,提升我国人文社科的国际影响力,促进人才国际化与本土化的动态平衡。

3. 4 构建多元合理的绩效评价体系,避免以偏概全

虽然在创新研究群体和教育部创新团队的官方正式文件中没有明确列出绩效考评的指标,也没有针对理工学科和人文社科进行具体细分要求,而主要以专家组评定为依据来评价团队绩效以及是否延续支持。从整体绩效来看,人文社科创新团队计划确实取得了丰硕的成果,但是绩效评价体系的薄弱仍然是影响团队健康运行的核心症结［4］,因此建立一个合理的绩效评价体系很关键。人文社科研究具有多样性、复杂性、难以复制性等特点,其中人文学科以思想为导向而社会学科以问题为导向,再具体到某一学科在思维逻辑、理论体系、研究范式和学科结构方面都各有不同,因而,对于人文社科研究成果的评价要根据不同的学科,进行严谨合理全面系统的分类,构建更加多元化、弹性化的人文社科评价体系的逻辑框架。同时,处理好评价成果的 “质”与 “量”的辩证关系。在关注 “硬”指标,如主持国家级项目的数量和经费、发表高水平国际期刊论文数量的同时,更加注重对团队在运营过程中的过程绩效和成长绩效的评价,进而促进科研资源的有效配置和团队的可持续发展。另一方面,要重视团队的群体绩效评价,避免团队带头人的个人水平和成果代表整个团队,要重视团队成员的人才培养,强调团队目标的一致性,还要综合考察团队的运行能力、成长能力、创新能力、协作沟通、团队文化等。

摘要：人文社科的繁荣发展有助于解决经济社会发展的重大理论和现实问题。人文社科创新团队是人文社科研究的重要组织形式,但目前我国对人文社科创新团队的支持和关注较少,对其群体特征及其属性缺乏深入探讨。选取国家自然基金委创新研究群体和教育部创新团队的人文社科团队为样本群,采用文献计量分析,考察团队负责人及所在单位的基本情况,试图揭示我国人文社科创新团队的群体特征、运行规律及存在问题。

人口管理 利益群体 制度 篇3

目前中国的城市在不同程度上都面临着人口管理问题，比较突出的是外来人口的管理问题和本地户籍人口的就业压力。在沿海经济相对发达地区城市与内陆一些主要大中城市中聚集了大量的外来人口，在一些城市中，外来人口占总人口的比重日益上升，个别城市外来人口比重已经超过有本地户籍的人口。面对着大量的外来人口，地方政府在不同程度上作了许多人口管理改革的尝试，在一定程度上缓和了外来人口带来的社会问题，但是与解决问题依然有相当距离。与此同时，认为外来人口挤占本地人的工作机会的.观点也在地方政府和相当部分民众中有一定市场，因此出台了一些限制外来人口就业的政策。学术界对于外来人口管理也有不少研究，提出许多富有建设性的意见，然而真正能够具体操作的意见并不多。中国是在80年代中期开始发生大规模的人口流动，到目前已经十几年了，为什么在这么长的时间内还不能寻找出有效的外来人口管理体制？其最主要原因是缺乏从中国的社会内部结构的关系去研究问题。

笔者曾指出大量外来人口涌入城市的根本原因是社会结构的缺陷（李若建，1991。1996），同样笔者认为社会结构的缺陷是影响建立合理有效的城市人口管理体制的关键。在这里笔者并非要提出什么解决人口管理的模式，而是从社会结构出发，探讨有哪些因素影响了人口管理体制的建全。

l、利益群体的利益差别与利益协调

利益群体（interest group，又称利益集团）是政治学、社会学和经济学都关心的一个问题，由于学科的研究对象差异，因此对利益群体的界定存在一定差别。在西方社会中利益群体经常被看作是致力于影响国家政策方向的组织，最典型的利益群体是院外活动集团和工会。M．奥尔森是利益群体研究的主要代表人物，他对利益群体作了分类，指出过分强大的利益群体对社会发展的不利影响（M．奥尔森， 1993、 1995）。

根据中国的实际情况，利益群体在规模上和活动能力上与西方都有很大的差别。在本文中，利益群体指的是在某些问题上有共同利益，并且有类似人口特征的群体。在外来人口管理问题上可以划分为以下几个利益群体：

外来人口群体。一般说来，外来人口群体在他们工作的城市里可以得到比家乡高的收入，但是他们在很大程度上被排斥在城市的生活主流之外。在许多情况下，外来人口群集而居，甚至出现北京的“浙江村”这种独特的景观（王春光，1995）。无论他们在城市生活多久，只要没有得到城市户口，他们很难为自己的权益辩护。M・奥尔森把这类群体称为“忍气吞声的集团”，这样的说法在一定程度上体现外来人口在城市中的地位。外来人口在为城市创造财富的同时，也损害了一些城市人口的利益。不过在外来人口当中，还可以根据他们的经济收人和职业划分出不同层次。

城市户籍的容易被替代职业劳动者群体（简称替代群体）。在城市的劳动力市场中，有一些职业并非需要很专门的技能，例如体力劳动。简单的技术工作、一般的商业和服务业、普通的文职工作等等，本文把这些称为容易被替代职业。外来人口在城市里主要是在这些容易被替代的职业中谋生，因此产生一些外来人口集中的行业，如环卫工人、建筑工人、服务人员等等。由于外来人口可以接受低工资，可以不要参加社会保险，因此在一些行业中对城市户籍的劳动者的就业构成威胁。甚至于挤占了城市户籍人的工作机会，因此替代群体在一定程度上与外来人口有利益冲突。

得利群体。客观上说，大部分城市

群体团队管理学 篇4

如何带领一个团队（心得）

如何管理好一个团队

创业之初，你该如何有一个完美的开端？首先你要让你的企业有一股凝聚力，这要从管理好你的团队开始。

第一，要管理好自己，要成为一个优秀团队的管理者，自己在各方面一定要做得最好，是团队的榜样，要让大家对你信服.要把优良的工作作风带到团队中去,影响到每一位团队中的成员，作为一个管理者,要有海阔天空的胸襟，要有一个宽容的胸怀,给别人一次机会同时也是给自己一次机会,.用真诚去打动每一位成员。把团队中的成员当作是自己的兄弟姐妹一样看待.第二，要在团队中建立好培训工作，把优秀的团队文化和游戏技能,在游戏中传授给团队中的每一个成员，要知道，要想刀锋利，首先要把刀磨快，而丰富的团队文化和游戏技能培训，也是让团队成员在游戏中把个人能力发挥及至的最好方法。这样才能提高战斗力。

第三，在团队中培养良好严谨的工作作风，要每一个学生成员明白，来这里是只是为了开心为了感情。不是为了谋个一官半职来而来的.要端正好良好的游戏心态。

第四，人性化的管理，管理者和成员之间是要有人性化的，管理者要切身站在成员的立场上思考问题，想其之所想,忧其之所忧.及时的把他们的困难于以解决,协调好成员的情绪，以及建立好与成员之间的人际关系，让成员感到这个团队是温暖的。是充满活的。

第五，要让每个成员明白团队的目标，掌握好如何高效率的达到目标的方法,只有有了目标才会有前进的动力。

第六，作为管理者，其最重要的职责就是做好指挥工作，要和成员形成良好的沟通，要培养好成员工作中出现什么问题及时汇报沟通的工作习惯，管理者通过个人的工作经验和阅历以及和上级的沟通，给出现问题的员工一个最好的解决问题的方法，直到处理好工作问题。

首先，要有一个坚强的领导核心。群龙不可无首，同时群龙也不能多首。一个坚强的领导核心是每一个团队所必须的。“七巧板”、“建绳房”的失利，“漂浮岛”的成功都让我们分享到这个心得。有了坚强的领导，团队才有良好的管理，团队也才能成为“团队”，这是基础。当然领导核心的素质本身要求也非常高，承担的责任与压力也非常重，一个成功的团队首先需要一个成功的领导，所以目前如何提高领导艺术，提高领导能力已成为每一个企业工作的重点之一。

其次，要有明确的共同目标。这一点说起来容易，做起来很难，放到现代企业里，那更是难上加难。一是领导层自己首先要有明确的方向，并能明确地描绘给每一个成员。二是每个成员要有换位思考的意识，具备一定的大局观。“建绳房”、“七巧板”的失利，“攀岩”的成功都寓示了这一点，但在现实工作中如何破除习惯思维，建立大局观都还任重而道远。第三，要有合理的沟通机制。这首先需要领导核心的管理艺术，独断专行的领导是无法创建充分的沟通机制的。其次需要建立每个成员对团队的归属感，能充分调动他们的主观能动性。最后还需要一个科学合理的沟通方法。形成了合理的沟通机制，可以充分发挥队员的能动性，能充分发挥集体的智慧，可以最大限度的达到政令畅通，这是提高团队创造力与执行力必不可少的一个环节。

第四，确定详细的工作流程。这个工作流程需要包括合理的分工，全面的计划，科学的方法。确立分工，可以明确职责，使每个成员都积极参与到项目中来，充分发挥群体的力量；全面的计划相当重要，我们需要建立“不打无准备的仗”的理念，“漂浮岛”中间一个环节的疏漏给我留下了不可磨灭的印象，事先计划不全面，执行环节的效率反倒会有更大的影响；科学的方法必不可少，它可以有效地提高团队的效率，但这一点非常难，需要充分发挥每一位成员的智慧，以集体的智慧来创造最科学的方法，“建绳房”、“七巧板”、“电网”，似乎每一个游戏都给我们同样的启迪，可见科学的方法是每一项工作，每一个任务都需要的基础。

在 管理 中我们要做到清洁清扫，整理整顿，素养安全，速度，品质，服务。

如何带领团队

一、要带领好团队，首先要懂得团队建设的方法与技巧

1、凝聚力，目标一致，同心同德，协同作战精神。

新的观念，在英国①1个人做生意

②2个人开银行

③3个人搞殖民地 旧的观念，在中国①一个和尚挑水吃

②两个和尚扛水吃

③三个和尚没水吃

21世纪用新观念还是用旧观念？

是用新观念。

一、要带领好团队，首先要懂得团队建设的方法与技巧

2、帮助下属完成起步各阶段的成长： ①初级业务经理 ②业务水平

必须每天做三件事：推荐、销售、服务加学习

3、制定目标： 创造良好的环境： ①想法一致 ②做法一致 ③讲法一致 ④手法一致

达成共识

二、团队是特殊的企业：销售团队是一种超 企业的实体，这种特殊企业的特点：

1、没有老板，每个人都是自己的事业合作身份，有 共同的理念集合在一起

2、没有管理者，只有合作者、领导者

3、没有强制性规章制度

就要求有独立的人格魅力、吸引力

但凝聚力就是倍增力：真正成为现代特色的企业家，即自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束、心往一处想的话，凝聚力大是传统企业无法做到的。团队的建设是发展的保障。团队的组织运用是行业长期实践的经验总结。

二、团队是特殊的企业：销售团队是一种超 企业的实体，这种特殊企业的特点： 团队的发展取决团队的组织建设： 家庭教育 是一种伦理 学校教育 是一种纪律 企业教育 是一种规章 社会教育 是一种秩序 团队教育 是一种合作

二、团队是特殊的企业：销售团队是一种超 企业的实体，这种特殊企业的特点： 团队组织的五大功能：

①职场功能进入一个系统，融入一个团队，在团队里学习、工作、合作，要为团队制造职场环境、良好的气氛

国珍专营店是最好的职场

②学习功能 ：国珍专营销售模式是知识性销售方式。团队带领重要工作：学习、培训，能让所有的合作伙伴专业化、现代化

带领团队，学习主要形式有6种：

a、健康课堂 b、文化课堂 c、新人基础培训 d、总结分享 e、激励 f、联谊性

带领团队：协作功能、竞争功能、联谊功能

凝聚力、合作

二、团队是特殊的企业：销售团队是一种超 企业的实体，这种特殊企业的特点：

③组织无我：新时代是团队的事业，个人力量是有限的。成功靠大家推进每个人心里一定明白团队的利益，团队的目标，重于个人的利益及目标。

如果人人只想照顾自己按自己私心做事，没按规律一定崩溃，哪个人目标也实现 不了。既然是团队行动，就应听系统团队领导人安排。任何事就变的容易了，这叫组织无我，团队的目标就是组织无我的精神达成的。

二、团队是特殊的企业：销售团队是一种超 企业的实体，这种特殊企业的特点： ④士气，没有士气是缺乏吸引力、凝聚力、战斗力 士气决定成败 刘邓大军：“狭路相逢勇者胜”。士气让不可能变成可能，从此解放战争掀开了新的一幕。

五句话：轻财足以聚人，律已足以服人，身先足以率人，量宽足以得人，得人心者得天下

二、团队是特殊的企业：销售团队是一种超 企业的实体，这种特殊企业的特点： ⑤团队发展的５个阶段： Ａ、从小到大 Ｂ、从大到强

Ｃ、从强到稳 Ｄ、从稳到远 Ｅ、从远到久

一阶段：高度重视产品和服务 推荐——领导危机 二阶段：速度与灵活是关键——成长——自主危机

三阶段：跟紧市场跑会场——正规控制——正规危机《发现人 才、发挥人才、发展人才》

四阶段：建设组织与管理上水平——发挥用人价值、力量—— 危机（英雄主义）

五阶段：突破危机、合作双赢为基础，合作、协作 利用系统发挥功效

二、团队是特殊的企业：销售团队是一种超 企业的实体，这种特殊企业的特点： ★每一个中级经理在带动方面：

A、方向明确（大目标、行动快、坚持）

B、系统明确（出于公心、提高文化素质、大的势力气势）C、沟通力强（信息快、关系好、情绪稳定）

★每一个中级经理做到八大管理：

人事管理 情绪管理 时间管理 财务管理

问题管理 危机管理 目标管理 团队管理 结束语

青少年群体教育管理和服务 篇5

关于加强闲散等重点青少年群体教育管理和服务

工作的实施意见

各村（居）、部门、驻镇各相关单位：

为维护我镇青少年合法权益、促进青少年健康成长，认真抓好重点青少年群体的教育管理和服务，切实做好预防青少年违法犯罪工作，积极推进社会管理创新，努力为我镇“三先发展”创造和谐稳定的社会环境，根据简综治办„2011‟10号文件精神，特制定我镇关于加强闲散等重点青少年群体教育管理和服务工作的实施意见：

一、工作目标

进一步巩固重点青少年群体排查摸底专项行动成果，建立青少年违法犯罪隐患排查、清理整治的经常性工作制度，形成党政主导、综治牵头、部门负责、社会参与、家庭关爱的闲散等重点青少年群体教育管理和服务工作格局，建立学校、家庭、社会“三位一体”的工作网络；建立对闲散等重点青少年群体信息采集、分析、评估和预警为一体的公共信息平台，健全动态信息管理数据库,不断提高预防青少年违 法犯罪的工作水平，有效遏制和减少青少年违法犯罪。

二、工作对象

1．不在学、无职业的闲散青少年，即处于失业、失学状态的青少年；

2．服刑在教人员未成年子女； 3．农村留守学生； 4．流浪未成年人；

5．有不良行为或严重不良行为的青少年； 6．受艾滋病影响儿童。

三、工作内容

（一）摸清闲散青少年群体数量和基本情况，有序推进动态管理工作。镇综治办牵头负责全面开展辖区内闲散青少年的普查工作，建立工作台帐，进一步准确掌握辖区范围内重点青少年群体的数量和基本情况，逐步建立镇（社区、村）两级闲散青少年群体动态数据库和公共信息平台，对闲散青少年群体实行动态管理，定期汇总，有效掌握重点青少年群体的变动情况。

（二）加强重点青少年群体教育管理和服务工作的制度建设。由各村（居）、部门、驻镇各相关单位要认真组织、配合开展本实施意见的各项工作。逐步建立起我镇联席会议制度、信息汇总上报制度，确保重点青少年群体教育管理和服务的各项工作有效开展、落到实处。

（三）扎实做好重点青少年群体教育管理和服务工作。各村（居）、部门、驻镇各相关单位，一要积极协调配合，力争解决闲散青少年群体失学失业问题；二要准确掌握服刑在教人员未成年子女、农村留守学生和流浪未成年人群体的普遍性利益诉求，切实做好对他们的关爱和帮扶工作；三要有针对性地向有不良行为或严重不良行为的青少年群体提供心理疏导、法律援助，重点在于做好犯罪预防工作；四要摸清受艾滋病影响儿童群体底数和生活、就学状况，积极开展各类社会公益和慈善活动，动员全社会共同理解和关爱受艾滋病影响儿童。

（四）加强重点青少年群体教育管理和服务工作的调研总结。镇综治办要根据我镇实际情况，就重点青少年群体中的某一类群体开展深入调研，了解掌握他们的思想动态和利益诉求，及时总结教育管理和服务工作的经验、发现存在的困难和问题，提出有针对性的工作建议。

（五）加强社会管理，营造青少年健康成长的良好氛围。社会各界要切实承担起关心、帮助、教育青少年的共同责任，积极为青少年成长成才创造有利条件，形成有利于青少年成长的舆论环境、法制环境、文化环境和社会环境，积极消除青少年成长环境中的各类不良隐患，弘扬社会新风，营造积极向上的良好社会氛围。

四、工作要求

（一）加强领导，强化责任。加强对闲散等重点青少年群体教育管理和服务工作是预防青少年违法犯罪工作的一项重要内容，也是创新社会管理、构建和谐社会的重要内容，对于构建和谐贾家有着重要的意义。各村（居）、部门、驻镇各相关单位要统一思想，高度重视，切实加强领导，强化统筹协调，充分调动积极性，切实把各项工作落到实处。

（二）落实工作保障，务求实效。各村（居）、部门、驻镇各相关单位要结合自身实际情况，精心筹划，制定科学可行、务实详尽、特色明显的工作方案，并予以实施。同时，镇财政所等有关部门、单位要切实加强人员、经费、场所等保障性投入，为工作的顺利推进创造良好条件，真正解决闲散等重点青少年群体的实际问题和困难。

（三）加强宣传，营造氛围。要紧密结合工作实际，加 强调查研究，及时总结经验，树立先进典型。要充分利用会议、广播、板报、各种宣传活动和各类媒体传播渠道，切实加大宣传力度，营造良好工作氛围。

（四）加强督查，严格考核。要切实加强对开展重点青少年群体教育管理和服务工作的督导检查，深入调研，建立工作责任制，确保工作的有效落实，促进工作的常态化开展。同时，加强闲散等重点青少年群体教育管理工作将被作为我镇年终综治、维稳工作考评的重要内容，纳入工作目标考核管理，严格考核；对措施不当、工作不力的坚决予以追究相关责任。

附：1．简阳市贾家镇加强闲散等重点青少年群体教育管理和服务工作联席会议制度

团队管理学习心得 篇6

首先，在团队管理中真正的领导首先应该体会到同伴的痛苦与困难。既然你是一个管理者，你在团队中你的工作的最终目的就是让团队的工作更有效率，为团队指明方向。在这个基础上，尽可能地和你的伙伴员工站在一条线上，感受他们的困难，感受他们的快乐。这样才能真正赢得团队的尊重和接受。工作中不能总想着因为自己是领导就有权使用最好的设备。而要考虑到下属和员工使用较差的设备时的不便和痛苦。要真正意识到领导独立办公室不是尊严和地位的象征，而是因为需要独自沟通，又需要知道下属工作的时候留给他们足够的面子的需要。

第二，每个人都是人才。对于员工而言，每个人都是人才。所以在团队中，千万不能指责一个员工笨。这么一个简单的评论伤害的不只是一时的心情。如果内心对你心怀尊重，你这个“笨”字伤害的是个人对他自己一生的评价。天生我才必有用，这句话不是专指自己的，更重要是说你的员工和下属的。既然天生我才必有用，那么天生他才也有用。当因为团队的发展需求需要裁掉一些员工的时候，首先应该注意的是发现员工的优点，帮助他树立信心。甚至利用自己作为领导的资源为他的个人发展提供一些有益的建议，或者推荐到更适合他的岗位上去。因为，他是人才。

第三，在团队管理中应该勇于分享。这里的分享不只是分享自己的信息和知识，更多情况下是要分享自己的感受。很多人认为自己作为领导的真正的能力是某种绝招。泄露了某种能力或者绝招就会威胁到自己的领导地位。其实不是这样的，乐于分享不仅能让团队取得更大的进步，还能让自己的绝招经过集体的智慧变得更加强大。团队也会因为你的分享，而回馈更多的尊重。真正的领导的尊重是从分享和帮助开始的，而不是从某某总的称谓开始的。

第四，要给予团队足够的理解和耐心。在现在的最先进的人力资源管理中，其中招聘环节搞得最复杂。不仅要通过原有的领导那里了解员工工作是否真实，还要通过背景调查了解员工之前岗位中出现的种种问题。其实这些工作的本质就是了解和理解你的员工。一个员工的频繁离职可能不是因为其不稳定，而是因为他的职业经历不是那么顺利。一个员工不远千里希望加盟一家公司可能真实的原因是想夫妻团圆或恋人相聚。或许团队的进步不是像我们想象的那么快，我们要真正去思考这个现状背后的原因，给予团队足够的耐心。

第五，要让员工学会自己管理自己。让员工自己管理自己的法宝就是让员工自己学会如何计划自己的工作。一般的团队都是每天一大早领导分配任务，今天张三干这件事，李四干另一件事，王五干最后一件事。一天结束后，领导为当天的工作做点评，结果谁做的好，表扬，谁做的不开痛批一顿。这样的管理结果就是领导每天都在想着明天安排员工做什么事。怎么考核。很明显，一个人的精力是有限的，当这个领导的下属超过6个人的时候，问题就出现了。因为他不能顾及到每个人的工作安排。所以没有被安排到的人就会心存侥幸，被安排到重任的人就会叫苦连天，埋怨老天不公。另一方面，员工面临的工作有事是会变化的。客户的临时变卦会让原有的工作计划变得无从下手。原先被派了任务的员工可能因为外部原因工作任务变得不堪重负，也可能变得微不足道。团队效率之低下可想而知。

我认为领导要花时间教员工自己学会自己计划自己的员工，学会以结果为导向考核自己的员工。自己计划自己的工作是一种能力。并非所有的员工有具备这种能力。为了团队的成效整体提升，为了团队的效率，作为领导要教会团队具备这样的能力，这是一个磨刀不误砍材工的举措。员工每天花一个小时做计划，看似浪费时间，但是你却省去了为他们如何计划安排的时间，并且员工自己安排的计划一般自己都会努力实现来。

团队管理学习心得范文篇3

听完董事长的讲座，对我来说是醍醐灌顶、豁然开朗，特别是让我看清了自己作为分公司管理者存在的不足之处，也为我管理工作的提升指明了方向。其实，前一段时间我也在思考制度化与人性化管理的“度”怎么把握的问题，今天终于找到答案。这里把我几年来的工作心得和同事们作个交流：

大家都知道，同样的方案不同素质的团队来执行，结果是不一样的。

一个好的方案由一个优秀的团队执行一定会成功，所以打造优秀团队对我们成功开拓新市场是何等重要，成败得失这是基矗

我认为团队管理分为二块：分公司团队管理和经销商团队管理。

一、分公司团队管理的方法有二：

1、刚性管理(制度化管理)：

A、因地制宜建立科学、严格的管理制度;

B、分工明确、责任到人;

要充分评估好每个人的能力模型，进行定位，并且要充分沟通，达成共识，这样才能“人尽其才，物尽其用”。例如：余主任吃苦耐劳，身先垂范，并有多年流通工作经验，他一定是流通部负责人。叶主任善于沟通、善于思考、处事灵活，他一定是酒店部负责人;所以说;人无完人 但一定是“用人之长，弃人之短”。

C、权力下放;

“用人不疑、疑人不用”。要对委以重任的下属充分信任，“是骏马给他草原、是雄鹰给他蓝天”，同时，“是懒猪给他皮鞭，是坏狗请他出圈”。

D、目标管理;

每人每周都要制定一个科学的目标。这是考核业务人员工作到位最重要尺子。如果一个业务人员连基本目标都完成不了，他就是个不合格的业务人员，一切考良无从谈起。

E、建立完善的检查制度：

列宁说：“一个没有监督的政党是一个腐-败的政党，一个没有检核的制度是一个不完善的制度”。我们分公司的检核分为：①例行检查。这主要有部门负责人检查，行成惯例，例如;部门负责人每周五天轮流跟车下市场，这就是例行检查，纠正市场问题。②不定期抽查。主要有我来检查，并且制定了严格的处罚规定，例如;会议一次迟到处罚50元，前期分公司有部分人员踊跃贡献，近三个月已没有一分入账，前期分公司个别人违反制度，我们给予了重罚，取消其评优、提拔的机会，虽然严厉些，但是对团队整体成长是有好处的，但这对于已经有良好职业素养的业务人员是基本素养。

2、柔性管理(人性化管理)

我认为同事在工作时间是有上下级、管理与被管理的关系，但在工作之余、生活中，我们大家都是兄弟姐妹，作为一个团队管理者应该做好以下几个方面：

A、吃亏是福

这也是董事长教育我们的，与兄弟们在一起一定要有“吃亏在先”的精神，俗话说“吃不了亏，拢不了堆”一些小事能折射出人性的弱点，同时也是展现人格魅力的最佳平台。

B、鼓励、鼓励、再鼓励

一个优秀的学生，一定是在鼓励中成长的。同样一个优秀的团队也是在鼓励中成长、成熟起来的，我认为平时多鼓励、多激励、少批评、少指责，用先进鞭策后进是一种管理团队的最好方式，教他们发现问题的方法，同时培养他们解决问题的能力。

C、广纳众意、不搞一言堂

俗话说，“三个臭皮匠顶个诸葛亮”。工作中，要广泛听取大家意见，鼓励大家提不同意见，学会逆向思维，这样思路就会忽然开朗，也就是“头脑风暴”。

D、责任自己担，荣誉大家享

在用人时充分信任，全力支持，就是发生问题作为管理者一定要积极承担责任，这也是信任与鼓励的一种表现。但是有了业绩有了成果，也要一定与大家分享，对那些做了贡献的人一定要给予奖励，并且积极争取总公司对他的肯定，这样大家才会相信你，追随你，帮你分忧解难。

二、经销商管理

借董事长的话：“我们向客户销售的不仅产品，更是一整套致富发展的方案”，所以经销商思想的统一，对公司理念的认同是关键，在招商时一定要注意，“不是越大越好，只要适合就好”。观念认同是第一、能力模型是其次。我认为经销商管理一定要注意以下几个方面：

1、强化合同及方案的严肃性(体现公司规范，严格)