人事安全管理职责

人事安全管理职责（精选11篇）

人事安全管理职责 篇1

2、负责人员招聘，培训等，为公司招募储备并留住优秀人才;

3、及时处理各类人力资源相关事宜，如转正、晋升、续签、请假、考评、离职等，并及时提供相应的统计数据及薪资报表;

4、负责制定、执行人力资源管理各项操作流程及规章制度，协助上级进行制度优化完善;

5、积极进行员工沟通、建立良好的员工关系，及时掌握员工动态，并进行有效反馈，保持上下级间的信息畅通;

6、熟悉各类人事政策及法规，协助业务部门进行有效的人力管理、规避各类用工风险;

7、协调组织员工活动、配合业务部门加强团队及企业文化建设;

人事安全管理职责 篇2

一、传统人事管理的现状

人事管理在私企、国营及事业单位都占据着举足轻重的地位, 并发挥着其基本职能。在大多数私企、国营及事业单位的内部都会设置人事管理的相关部门。该部门的主要职能是为本单位选拔优秀的人才, 这在一定程度上也带动了企事业单位的进步和发展, 由此可见, 人事管理在现代企业管理中不可或缺, 是促进企业的发展的一大主要途径。特别是当面对激烈的市场经济时, 更能体现出人事管理对企业发展的重要性。但是, 由于传统的人事管理形式不能满足市场变化的需求, 逐渐不能适应现代企业的发展, 因此, 对现代企业、事业单位内部的人事管理进行完善, 从传统人事管理模式向现代人事管理的模式逐渐转变, 可促进企事业单位的发展。立足于我国现阶段企事业单位的发展形式, 可以发现传统人事管理中仍存在诸多问题, 其具体表现在以下几个方面。

1.决定权过于集中。传统人事管理的决定权太过于集中, 是传统人事管理较为薄弱的体现, 此类问题在市政部门中尤其集中, 这也就说明政府与人事管理之间的关系错综复杂, 而各个行业都是由人事管理的部门来决策的。这种管理形式通常是较为分散的, 导致很多具体的、实际的管理内容无法得到有效的实施和集中, 人事管理的程序相对来说较为繁琐, 对事业单位的工作效率及长远发展造成了严重影响。除此之外, 市政单位的各部门分工明确, 各司其职, 导致对人事管理的重视度和参与度不够。并且, 市政单位的部分职员对行业的了解度较弱, 干部任职时难免会有一些问题存在, 这在一定程度上会对企业的发展形成阻碍。

2.缺乏系统性规范。传统的人事管理缺乏系统性规范, 没有很好地形成一种规章制度, 在管理中会出现很多漏洞, 在发生问题和矛盾时不能及时解决。很大一部分原因是没有相关的科学依据, 导致问题不断累积况, 给人事管理埋下隐患, 这些现象的产生与缺少系统化的规范管理有着重要关联。此外, 传统的人事管理在考虑问题时不能用发展的眼光看待, 最直接的表现形式就是人员扩充及劳资的相关问题, 这种管理形式为人事管理部门的职责发挥造成了严重阻碍, 只关注人事管理制度、员工劳资以及职位晋升等问题, 这种管理模式也被称为“静态管理模式”。这种管理模式只是对简单的职务进行管理控制, 在多层次、多角度开发人才方面, 其使用方法尚存在灵活性差、主动性弱等缺陷。

3.重视度较低。当传统人事管理被当作简单的业务部门管理对待时, 其针对的方向就不仅在人才开发这一方面, 还涉及员工的考勤以及工资核算等方面。这种管理形式只是按部就班的秉公办事, 并没有内容上的创新, 并且还会出现保守和被动的现象。如果出现问题却不能寻找问题的根源以及解决问题的方法, 这种管理方式将很难发挥其本职功能, 员工的工作积极性也会遭到打击, 降低员工的工作质量和工作效率, 在一定程度上影响企业的整体效益。

二、传统人事管理向现代人事管理的转变

经过上述分析, 我国传统的人事管理的方式严重影响了企业的发展步伐, 因此, 实现从传统人事管理向现代人事管理的转变已成为亟待解决的问题。这个转变不仅可以增强人事管理的主动性, 同时, 也是企事业单位发展的必经之路。下文对传统人事管理向现代人事管理转变的主要措施进行阐述。

1.总结和规划人力资源管理。全面了解企事业单位现有的人力资源, 并对人力资源进行总结和规划, 是传统人事管理向现代人事管理转变的必经之路。企事业单位要对工作人员的需求进行检测, 并对其供给进行有效的预测。此外, 还要对企事业单位内部存在的或潜在的职位空缺情况进行全面的了解, 掌握劳务市场出现的人事变动状况, 以及社会及相关单位下发的人力资源调整政策, 以增强自身对人才的吸引力。通过对人力资源及市场产品需求的全面了解, 完成预期的生产时间和数量, 并保障技术与组织的稳定性。只有这样, 才能确保组织发展与人才需求成正比, 才能有效控制开发成本。在对企事业未来的发展预测下, 要有计划性、有条理性地针对个各种人才进行分布, 为组织对人员的考核进行一系列的检测, 经过录用、培训和上升以及调整等都要提供有效的信息数据。

2.大胆尝试改革以提高人事管理部门的地位。成立一个比较完善的人事管理部门, 把人力资源管理作为一个可以大力开发的资源进行全面的开展, 将传统人事管理中自住性缺乏的情况进行有效的改善, 制定有直属领导权且能够参与组织总决策的方案, 从而提高人事管理在单位中的核心和主体地位, 人事管理部门的职能也能够得到有效的发挥。

3.建立一个深入细致的工作系统。建立一个深入细致且能调整分工明确的工作系统, 可在人事管理上突出其结构化与系统化, 这也是从多层次划分人事管理的内容及工作性质的依据, 形成一个独立且全方面系统化管理模式。人事部门的管理, 从整体上的时间来看, 其主要的工作需从三个方面进行:人员的进、出环节;从工作方面上讲, 对工作人员进行入职培训、上岗以及职务普及上升或是离职等;从工作性质上来看, 可以依据工作人员的技术水平或是年龄的不同, 采用分层次管理的管理模式, 将人事管理的工作系统化, 更有利于企业的快速发展。有时工作可能会出现交叉, 从而形成网络组织结构, 这样为了方便管理也可以将其进行系统化管理。建立全面且深入细致的工作系统可使工作职责更加明确, 使各部门、各工作人员的权限和职能更加清晰, 从而更加有利于人事管理部门的整体性。

4.做好企业单位各个工作人员的系统分析。本着经济适用的人力资源选拔原则, 对企业内部、面向全社会开展优秀人力资源选拔与培训的管理活动。这更有利于企业内部形成和谐的发展和管理气氛, 员工的思想理念能够达到高度的统一和有机的融合, 从而提高企业内部的核心凝聚力, 培养员工认真、负责的工作态度。此外, 成功的企业文化教育可以培养员工的共同价值观, 到达自我调节和控制的核心作用, 员工在这个过程中也可以实现自身价值和个人目标。企业录用人才的标准应综合考虑员工的心理素质、工作能力、职业适应能力等诸多方面, 对人员进行考察, 考察结果达标才能录用。人事管理部门加强对员工入职的管理和检测, 从而实现人才的不断涌进。

三、结语

了解到对传统人事管理向现代人事管理转变的措施极其重要, 这也是现代企业发展的需求。传统人事管理向现代人事管理的转变, 并不是对传统人事管理的全盘否定, 而是在此基础上, 对传统人事管理方式进行完善, 取其精华, 从而促使我国企事业单位中人事管理制度的完善和进步, 带动企业发展。

参考文献

[1]张冰英.论传统人事管理向现代人力资源管理的转变[J].赤子, 2014 (23) :252.

[2]陈辉.传统人事管理的价值缺失与重建——论传统人事管理向现代人事管理的转变[J].人力资源, 2010 (1) :84-86.

人事安全管理职责 篇3

【关键词】人事管理；人事档案管理；社会公共信息

人事档案管理与人事管理两者属于相辅相成的关系，其中一个发生改变，另一个也要随之发生改变。人事档案管理属于人事管理的一部分，要做好人事档案改革工作就需要从理念与管理方式等方面入手，只有这样才能做好改革工作。因此，有必要深入研究人事管理改革与人事档案管理改革。

一、以往人事管理下的人事档案管理

（一）以往人事管理职能

以往的人事管理职能通常可以从以下三方面加以概括：首先，从部门角度讲，主要传达决策者制定好的目标，同时检查应聘者自身情况与所应聘职位是否相符，需要与应聘者与部门负责人相沟通，这样一来就导致科学性缺失；其次，尽管有时让员工接受组织纪律等方面的培训，但却很少能够达到预期效果；最后，在管理评价中不具有科学性，只是一味地找毛病。在工资与社保管理上只计算其中的一部分。以往的人事档案中，将工作作为中心内容，所做工作一直围绕档案管理、工资调配、人员分配上，这些条框方式难以激发人的创新能力。

（二）以往人事档案管理性质

以往人事档案管理具有封闭性质，能够阅读档案工作的人员十分有限，仅局限于领导级别，外人幾乎看不到档案。这样的管理方式具有有利存在，也有不利存在，对于有利因素来说主要体现方便管理人员收集与管理，便于领导人员使用，保护人事档案不外泄。不利因素也体现在扩大了人事档案功能，影响到了档案使用，使人事档案成为约束人的工具，使人难以发挥自身作用。

二、人事管理改革主要内容

（一）将市场竞争机制应用到人才资源配置中

首先，转变以权力为中心的形式，将市场规则作为中心，因此政府部门应适当地拓宽人力资源开发与竞争途径，使政府成为制定规则人员，强化规则和透明性。同时，政府部门要成为规则的监管者与维护者，对于人力资源流动中所发生的违规行为一定要做好制裁工作，注重个人合法权益的保护工作；其次，重视现有机制改革，充分发挥市场竞争机制，为人才创设良好的流动环境，确保人才市场具有机制灵活性与功能完备性。

（二）构建完善的人才评价机制

对于人才评价应注重科学合理性，使人才树立起良好的人生目标，促进人才资源结构优化，设立良好的科学规范机制，保证人才在竞争上具有公正、公平、公开性。

（三）强化公务人员培训

要提升公务人员素质应通过教育培训实现这一目标，真正构建服务型政府。通常情况下，政府服务质量的高低与公务人员综合素质有直接关系，因此政府部门一定要做好公务人员培训工作，使公务人员认识到自身所承担的责任，全心全意地投入到为人民服务中。

（四）确立问责机制

人事管理所针对的对象是人民大众，这就需要在工作中始终将人民需求放在第一位，工作人员应真正为人们办事，平等看待每一名来访人员，对于在工作中出现的问题，要实行谁犯错谁负责，确立问责机制，减少问题发生互相推诿情况出现。

（五）重视人才保障机制的完善

构建人才权益保障机制一定要做好法制严明、完备法制，发挥其应用作用，真正保护人才合法权益，尤其是知识产权的保护应作为重点，防止他人创新成果被窃取情况发生。

三、人事档案管理改革方式

（一）更新人事档案管理观念

人事档案被创建出来的主要目的是被人们使用，这就需要做好人事档案资源开发工作，通过人事档案可以了解到一个人的成长经历，不仅可以为本单位人事部门服务，还可以为其他相关人事部门服务。首先，应认识到国家对创新人才的重视，提高人事档案利用率；其次，将科学发展观作为人事档案管理核心观念，通过利用人事档案为人们创设良好的生活环境；再次，认识到人事档案服务对象为人们，通过人事档案带动人才进步；最后，从现代人力资源管理现状入手，转变工作理念，强化人事档案管理。

（二）重视人事档案管理机制改革

在人事档案管理机制改革中，应注重分段改革，充分发挥人事档案作用，将现代信息技术应用其中，强化载体管理与信息管理。同时用人单位在做好人事档案实体保护时，也要通过数字化做好数据库处理工作，以便供单位使用。流动的人事档案，应交由人才交流中心管理，保证人才信息的真实有效。

（三）构建完善的人事档案管理机制

要做好人事档案管理工作，应通过权限制完成人事档案管理，使具有权限的人都可以应用个人档案，无论对方是本单位人员还是流动人员，这样也可以展现出对人的尊重。

（四）转变人事档案管理方式

以往的人事档案管理以纸质档案为主，现阶段已经进入信息时代，人事档案管理也要注重数字化的实现，将信息技术与网络技术应用其中，通过密匙等调取档案信息，既可以保证档案信息安全，还减少了对信息使用者在空间与时间上的限制。

（五）强化人事档案利用方式

首先，转变人事档案内容，对于档案从收集开始就做好管理工作，严禁将虚假信息融入到档案中；其次，提升人事档案社会效能，将以往的控制管理转化为服务管理，充分发挥人事档案的作用；再次，为强化利用效率，应适当拓宽编研范畴，逐步完善档案信息内容；最后，做好人事档案的动态管理工作，完备人事档案数据系统。

四、结论

通过以上研究得知，人事管理与人事档案管理两者之间联系密切，两者的改革要同时进行，因此本文从实际情况出发提出了一些改革措施，希望能为相关人士带来参考，做好人事档案管理改革与人事管理改革工作。

参考文献

[1]吴正朋.流动人员人事档案管理与改革研究[D].安徽大学，2013.

[2]武志芳.论高校人事档案管理面临的新问题与改革路径[J].中国行政管理，2013，（6）.

[3]张帆.试析人事管理改革与人事档案管理改革[A].华章（2014）[C].2014.

[4]何丽桃.人事档案管理改革初探[J].沿海企业与科技，2010，（5）.

人事流程管理职责 篇4

2、根据各部门编制及实际情况开展招聘工作并拓展招聘渠道，确保各部门人员结构合理，保证公司人员供求平衡;

3、负责员工劳动合同的签订及续签、社保、公积金的缴纳、考勤的核算、节福利等;

4、负责培训活动的组织管理及培训结果跟进工作;

5、负责员工的入职、离职、转正、调岗、调薪并及时更新本部门人员状况;

6、负责做好员工绩效评估、员工转正等人事关系;

7、组织员工沟通，对问题进行及时追踪及反馈;

人事安全管理职责 篇5

一、进一步提高对干部人事档案工作重要性的认识

1. 干部人事档案是国家档案的重要组成部分。

在我国, 干部人事档案不属于任何单位或个人, 只属于国家, 是党和国家历史资料的核心内容, 是国家档案的重要组成部分, 是为贯彻党的干部路线、方针和政策服务的, 是国家开展干部人事工作必不可少的基础资料。

2. 干部人事档案工作对人才工作起着至关重要的作用。

干部人事档案是储存人才资源的信息库, 是人才成长的记事本。通过对干部人事档案工作中年龄、学历、专长、学习培训、奖惩等各种有关数据的统计和分析研究, 可为组织人事部门进行人才预测, 制定长远的人才培养规划, 大力发掘人才、合理使用人才提供准确可靠的依据。尤其是在加强领导班子和干部队伍建设中, 干部人事档案为党组织选配最佳领导班子提供可靠信息和依据。

3. 干部人事档案工作是“干部之家”的重要体现。

组织人事部门要想真正成为“干部之家”, 就必须紧密联系干部, 深入了解干部, 详细掌握干部, 而干部人事档案是组织人事部门联系、了解、掌握干部的最基本信息来源。如干部退离工作岗位以后, 当遇到干部增加工资、提高福利待遇、撰写人物传记等工作时, 干部档案是唯一能供组织参考的最为准确的依据。特别是在解决和处理一些历史遗留的干部待遇问题上, 必须通过查阅和分析干部人事档案, 才能够提出解决问题的措施和办法, 从而使干部的利益得到最大保障, 真正让干部体会到“干部之家”的温暖。

二、提高干部人事档案现代化管理水平

1. 制度化。

要建立档案管理和使用的相关制度规定, 形成有序的制度体系和完备的工作运行程序。实际工作中, 严格履行档案转递、利用等程序, 做好档案收集、鉴别、整理、装订等环节工作, 有效避免干部人事档案在管理和使用的遗失、泄密和涂改等现象。

2. 标准化。

要按规定做到库房、阅档室、办公室、微机室“四室”分开, 防光、防火、防潮、防有害气体、防虫、防盗“六防”设施要全部配备齐全, 并且要定期检修保证其能够正常使用。档案整理要统一使用中组部推广的新型卷夹进行装订, 做到规范化、标准化。

3. 信息化。

要推广使用好组织系统研发的“伯乐工程”软件, 根据工作实际需要, 充分发挥软件包含的自带模板设计功能设计出不同的报表, 进而开发出各种模板, 生成各类干部人事业务表格。要根据实际工作需要, 自主研发档案管理软件。现有的档案管理软件种类较多, 但因程序开发者对档案业务不熟悉, 开发出的软件符合组织人事部门实际工作需要的却很少。档案工作者要发挥对档案工作熟悉的优势, 利用数据库知识自主开发适合于自身工作特点的档案管理信息系统, 实现档案目录编排、检索、转递和统计等功能的信息化、网络化、现代化。

三、建设一支过硬的干部人事档案工作队伍

1. 选准人。

一是思想政治过硬。干部人事档案一个重要作用是为组织上选人、用人提供基本信息, 直接决定选人、用人质量, 要求档案业务人员必须具备良好的思想政治素质, 保证提供信息的真实性。二是业务素质强。作为干部人事档案人员不能单纯地充当保管员, 其工作范畴涉及到干部人事工作的方方面面, 因此, 干部人事档案工作人员必须是组织人事工作的多面手, 同时要具备一定计算机应用能力。

2. 育好人。

各级组织人事部门要对档案工作人员进行培训学习, 同时鼓励他们坚持经常性的自学, 在学习费用, 资料订阅等方面给予适当的倾斜。档案工作人员自身也要加强学习, 要学习马列主义、毛泽东思想, 特别是邓小平理论和江泽民同志的“三个代表”重要思想, 筑牢政治理论基础。要学习业务知识, 尤其是认真学习掌握《干部人事档案管理工作细则》、《干部档案工作条例》、《干部任用条例》以及与干部人事工作相关的文件, 熟练掌握干部人事档案工作的基本知识、程序和要求, 成为业务上的行家里手。

3. 用好人。

人事安全管理职责 篇6

关键词：人事代理；人事档案管理；综述

中图分类号： G271 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）24-51-2

0 引言

人事代理是指各级政府人事行政部门所属的人才流动服务机构依据国家有关人事政策法规，接受用人单位或个人委托，对其人事业务实行集中、规范、统一的社会化管理和系列服务的一种人事管理方式。在人事代理制度的实施下， 单位仅享有人才的使用权，而对于个人而言具有择业的自主权，实现了人事关系与人才使用的分离，促进人力资源的优化配置，是深化企事业单位人事制度改革的一项重要举措[1]。笔者统计分析了2006-2016年发表在中国知网的相关文献，试图对近十年来人事档案管理制度下人事档案管理研究内容进行述评。

1 人事代理制度下人事档案管理文献分析

笔者于2016年7月以“主题=人事代理并含主题=人事档案管理（精确匹配），”为检索条件，对发表在中国知网2006-2016年近十年的文献进行检索，共检索到相关文献254篇，对其中65篇具有代表性的论文进行分析，总结出人事代理制度下人事档案管理的研究内容，进而为日后的相关研究提供可利用的参考资料。

从图1可以看出，2006-2016年相关文献数量波动较大，2006-2008年发文数量较少且呈现下降趋势，2009-2012年发文数量呈波浪趋势，但总体处于上升趋势，发文数量总数达32篇，几乎占文献总数量的一半，2012年发文数量最多，占14篇，2013-2016年发文数量有所下降，但整体处于平稳阶段。

2 人事代理制度下人事档案管理文献内容分析

通过对检出文献的分类整理和仔细阅读笔者归结出目前人事代理制度下人事档案管理研究的主要内容并对相关学者的代表性观点进行了阐述。

2.1 存在的问题

2.1.1 用人单位和代理机构之间职责划分不清

就职能而言，人事代理机构无须收集代理人的档案资料，仅需要对其档案进行保管。至于用人单位则需要对之进行查阅、补充。由于在职责上两者间不够明确，从而也就引发了一系列的问题。如在当职工因待遇或职位调整等需要出具相应的证明材料时，作为档案管理人员没能将相关资料及时地呈递给人事代理机构，或是后者对于信息反馈的不够及时从而影响到了工作进程的有序开展[2]。同时在遇到问题时，代理机构同用人单位之间又会互相推诿，极大程度上影响到了相关管理工作的质量[3]。

2.1.2 人事档案材料不完整且更新不及时

随着个人生活与工作经历的增加，其档案材料也将随之不断地丰富。基于此，人事档案也应当随着相关人员生活与工作经历的变化而做出适当的调整和补充。人事代理的职责在于帮助相关人员及单位收集并处理档案材料，但受“死档”与“空白档”的影响，致使人才中心无法有效完成档案的收集工作。关键信息的缺失，人才中心又无法同相关人员取得有效联系，档案资料的补充工作也就无从得以有效落实。受某些情况的影响，甚至会造成档案材料的遗失，极大程度上损害了档案工作的完整性[4]。

2.1.3 人档分离不利于人事档案的开发和利用

人事档案工作的关键在于相关材料的利用，但当下的实际状况却是“人档”处于分离状态，也就是说当事人的相关事务由用人单位负责，而其档案则有代理机构负责。在实际工作中，对于用人单位而言，在当因职务与工资调整、政审以及考核定级等原因需要查阅代理人的档案时，需要首先同代理机构取得联系，将相关人员的档案借回或是在代理机构进行查阅。此举在极大程度上影响到了工作的便利性，严重的制约了工作效率的提高。就个人而言，当因学习深造或是评定职称等原因，需要查阅个人档案并同时出具证明材料时，则需要历经多个工作流程与部门，这就造成了时间与资源的极大浪费，影响到了个人与用人单位工作的开展[5]。这种不合理的现象，极易造成弃档或是无头档案的出现，显然影响到了相关工作的有序开展 [6]。

2.2 应对策略

2.2.1 明确用人单位和代理机构的职责，优化人事档案管理流程

规范工作流程，确保代理工作的和谐有序。用人单位同代理机构要有全面的合同作为约束，并据此确定两者的工作范围与流程，彻底解决职责不明、工作流程混乱以及信息反馈滞后等问题。作为机构要切实履行好档案收集、整理以及保存和利用工作。而用人单位则需要就被聘者的职务、年度考核以及职称等信息展开加工，并将之及时的转交给代理机构。为了切实提高相关工作的效率，人才服务中心需要就相关人员的基本信息做一备份反馈给用人单位。与此同时，用人单位也要针对被聘人员构建临时档案。进而以此避免用人单位在查阅某一信息时奔波于多个单位，有效降低了相关人员的工作量，极大程度避免了各类资源的浪费[7]。

2.2.2 加强沟通与协调， 做好人事代理档案的现代化

开展人事档案工作首先需要开展材料的收集工作，用人单位同代理机构间应就此开展协作。用人单位除去定期开展职务变动、考核等级、薪资调整等材料的收集工作之外，还要形成全面跟踪意识，并切实做好材料质量的把关工作，确保所整理材料详实正确，手续全面。与此同时，作为代理机构也不可仅是局限于档案的保管上，还要同用人单位实时联系，将材料期间所遇到的问题进行归纳并及时反馈给用人单位或个人。尽可能在材料入档之前予以监督、指导，避免造成不必要的麻烦。 [8]代理机构不妨在用人单位设置专门的工作站，这样用人单位非常容易能够进行调档、阅档以及各种手续的办理，同时还可据此进行实时地查漏补缺，有效地减少转递档案所需的工作量，相应的也将转递损坏与散失的可能性降至最低，从而有效确保了档案的全面与完整性。

2.2.3 引入人事档案管理系统，实现人事档案的网络化管理

随着信息技术以及计算机网络的发展，传统的档案管理方法已经不能适应人们的需求，所以必须采取相应的管理措施，以更好地适应现代人们对档案工作的管理需求。

①可联合多个代理机构整合相关资源用于相关数据软件的开发工作，并实现基于信息通讯与网络的远程实时档案信息查询功能。②应用大数据的思想方法，对档案数据进行深层次挖掘，为人事部门招聘、录用、晋升、培训等提供依据。

3 结语

通过上述分析可以看出，我国人事代理制度下的人事档案管理研究虽多，但是发表在中文核心期刊的论文少，大多处于理论研究阶段，与实际相结合偏少。所以今后的研究应理论联系实际，同时加大对人事档案管理信息化建设的投入，推进人事档案的网络化管理，提高人事档案的可利用率，充分发挥人事代理人员的人事档案在用人单位的作用。

参 考 文 献

[1] 王斌彬，谭琼.人事代理制度下医院人事档案管理工作中存在的问题与对策[J].办公室业务，2014（07）：115-116.

[2] 赵彦红.关于人事代理制度下档案管理的新思考[J].人才资源开发，2016（08）：187.

[3] 王丽宾.人事代理制度的档案管理要点分析[J].东方企业文化，2015（09）：199

[4] 张庆华.人事代理和档案管理工作存在的问题及对策[J].人力资源管理，2015（10）：222-223.

[5] 王斌彬，谭琼.人事代理制度下医院人事档案管理工作中存在的问题与对策[J].办公室业务，2014（07）：115-116.

[6] 陈志宏.人事代理制度下的高校人事档案管理[J].泉州师范学院学报，2010（04）：99-101.

[7] 曾红.论高校人事代理中的档案管理[J].镇江高专学报，2008（02）：65-67.

人事安全管理职责 篇7

一、参与编制公司每年度的建设教育培训计划。

二、协助分管领导做好公司员工的岗前培训和继续教育，以及相关资料的整理、建档工作。

三、协助分管领导做好每年度职称申报、晋升、考核评聘工作，并建立和完善公司专业技术人员人才库资料。

四、协助分管领导做好各类执业资格的报考、注册，继续教育等相关工作。

五、认真完成分管领导交办的临时性工作。

周 英

二0一一年七月

劳动人事管理部副经理岗位职责

协助部经理完成本部门的各项职责任务，参与有关制度和方案的编制，负责分管范围内的日常性工作，完成领导临时交办的任务。

具体分管岗位职责：

一、参与编制公司每年度的建设教育培训计划。

二、组织实施公司员工的岗前培训和继续教育，以及相关资料的整理、建档工作。

三、组织实施每年度职称申报、晋升、考核评聘工作，并建立和完善公司专业技术人员人才库资料。

四、组织实施各类执业资格的报考、注册，继续教育等相关工作。

五、认真完成领导交办的各项临时性工作。

黄荣辉

现代人事管理手段分析 篇8

关键词：人事测评人力资源管理人力资源管理功用

0引言

在知识经济时代，人的作用日益凸现，人力资源已成为社会的第一大资源，合理开发和使用人力资源，保持强劲的竞争力，已成为现代组织发展的战略需要。人事测评作为人力资源管理的前沿技术，它的发展越来越影响着人力资源管理的各个环节，加强人事测评工作的研究和探索已经成为人力资源管理的重要课题。

1人事管理中的测评

1.1测评的内涵人事测评又叫人才测评或人员素质测评，主要是通过履历评判、答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段，根据岗位需求及用人单位的组织特性，对受测者的知识水平、能力结构、个性特征、职业倾向、发展潜力等方面的素质进行综合测评的一种活动。

1.2测评的目的实现人事相宜，以最小的投入确保组织内部人力资源的合理配置，把“合适的人放在合适的位置上”，使所录用和晋升的人都能胜任工作，并对所从事的工作感到满意，减少人员流动给组织内部带来不必要的损失：避免因用_人不当而给组织内部带来人事风险和管理危机，减少人员初始培训与能力开发的成本，并将因人员问题而引起的损失降到最低点；为人员招聘、录用、选拔、晋升、考核、培训、安置提供可靠的价值判断，为组织发挥人才作用和后备人才建设提供参考性建议，为人事决策提供科学依据，以保障组织的稳定与发展。

2人事测评在管理中的作用

现代人力资源的配置包括人与事的配置及人与人的配置两个方面。人力资源配置是人力资源管理的基础工程。传统的人事管理由于缺乏人事测评技术，人力资源没有得到科学合理的配置，造成人力资源的闲置、埋没和浪费，影响了经济和社会各项事业的发展。现代人力资源管理利用人事测评技术，通过对人员素质测评，了解其基本素质，安排最适合他们的职位，达到人与事的最佳匹配，实现人力资源的优化配置。正是由于人事测评具有上述功能和作用，所以它在组织人力资源管理中的许多领域得到了广泛的应用。

2.1人事测评是人员招聘、选拔任用的依据随着社会及科技的发展，工作对人的素质和心理适应性的要求越来越高，那种单凭个人经验的选拔方法无法对人的心理素质进行科学准确的评估。人事测评的运用可以使人事决策更为科学、准确，并可大大提高人员甄选效率。人才选拔的一个关键技术问题是如何预测应聘者在将来的工作绩效及能力，预测员工将来工作的方式和风格，以及其融合于团队的可能性，这些都需要通过人事测评来实现。运用人事测评，可以了解应聘者的基本素质和岗位胜任力，为被聘用者提供发展和使用建议。

2.2人事测评是进行员工培训的依据培培训作为人力资源开发的需要，在现代社会其内容越来越复杂，成本越来越大，怎样提高培训效率，突出实用性，富有针对性，使培训做到有的放矢并事半功倍，也需要依靠人事测评。运用人事测评，可以诊断员工在工作上所需要的素质和发展潜力，描述其素质结构，分析培训需求状况，提出培训计划建议，为制定有效的培训方案提供依据。

2.3人事测评是对员工进行考核的依据在人力资源管理领域，要对员工的能力水平、工作态度及岗位胜任情况进行全面考核评价，需要通过运用专门的方法和手段才能获取以上信息。现代人力资源的考核已不再局限于单纯的工作投入产出绩效考核，而是越来越多地涉及到工作中的行为、态度、胜任力等方面的考核，这就需要运用人事测评技术专门针对人的行为和内在素质进行量化描述与定性分析，对员工的基本素质和工作表现进行测定和评估。

2.4人事测评是人员晋升的依据在考虑人员晋升时，不能仅根据原有岗位和职务的胜任情况来加以评定，而必须根据新拟晋升职位的要求对其进行测评，确保人与工作的匹配。在一些组织中，当晋升决策是针对内部候选人时，常常只根据候选人过去的业绩。认为过去业绩干得好，把其提任到新职位上来，也一定会干得好，这种假设有失偏颇。因为过去的业绩只是候选人在过去职位上做出的，其现有业绩只能表明其符合过去职位的任职要求，但并不表示其对新职位也一定是胜任并与之相匹配的。因此，在考察内部人选是否符合晋升职位时，过去业绩固然值得参考，但更重要的是看其是否具备拟聘职位所要求的任职条件，需对拟晋升人员的管理潜能进行评价，对具有发展潜力的潜在管理人才进行识别。

2.5人事测评是对员工绩效控制与激励的手段人事测评不只是简单地对人员的个体状况做出测评，其测评行为结果还会与人员的物质利益有密切联系。人员在测评的过程中，如果结果优良并获得社会的认可，便可获得社会所提供的良好职位以及相应的物质待遇。在这种物质利益的驱动下，员工为了能在测评过程中取得更好的测评成绩，就会不满足于自己现有的知识、技能和能力，从而在学习和工作中更加勤勉努力，充分挖掘自己的潜能，并在工作中自觉、主动地奉献自己的才知。

除以上用途外，人事测评在组织人力资源规划，员工职业发展规划，组织文化与团队建设方面也有着良好的应用和发展前景。

3为什么要进行人事测评

人事测评是人力资源管理中技术性很强的一项基础性工作，在政府机构和企事业单位的人力资源管理与开发中有着十分重要的现实意义。

3.1人事测评是人力资源管理的起点雇佣一个不恰当的员工来从事工作，这不仅使员工本人难以适应组织环境和职位要求，而且还会影响组织的人力资源开发效益，甚至可能破坏团队的和谐性和凝聚力，出现过高的人员离职率。一个组织机构的人力资源管理是从雇员的招聘征募这一首要环节开始的，如何提高招聘的成功率，提高培训的产出效益，减少人员工作适应及培训和能力开发的成本，是组织人事部门或人力资源部门亟待解决的现实问题。

3.2人事测评是人力资源科学配置的基础人力资源管理的目的是要做到事得其人，人尽其才，才尽其用，人事相配，最大限度地发挥人力资源的作用。俗话说：“没有无用的人，只有放错位置的人。”只有充分了解某个员工能做什么以及倾向于做什么，明确某个职位需要哪些知识技能基础和要求从业者有什么样的精神面貌和职业素质，才能判定某个员工与某个职位的符合程度。通过人事测评，不仅可以了解员工能力与职位要求的符合程度，同时还可以了解其工作动机、性格气质特点与职位发展的匹配性，从而实现人力资源的优化配置，消除传统人事配置的种种弊端，真正做到知人善任，人安其位，人尽其才，才尽其用，事竟其功。

3.3人事测评是人力资源开发利用和优化管理的重要工具人事选拔和员工发展是组织人事部门或人力资源开发部门的重要职责。它包括三个方面的工作：一是员工的招聘录用，从大量的应聘人员中，遴选出认同本单位组织文化和价值理念、符合岗位各项要求并具有发展潜力的新人进入本单位；二是从本单位选拔晋升优秀的员工进入管理岗位或领导岗位；三是对本单位的所有员工进行职业生涯的发展规划、指导与培训，构建学习型组织。

人事测评工作一般是建立在对人员技能和素质的历史行为表征全面了解与概括的基础上，判断人员职业素质特征和能力倾向，对员工的职业发展进行某种预测，并辅之以规划指导，这就为用人单位系统地开发和选拔人才提供了客观依据。通过人事测评，及时提供人力资源变化的信息，明确人事配置的现状及未来变化的趋势，因而在进行人力资源管理的近期与长期规划工作时，可以做到纵观全局，方向明确，区分优先次序，制定切实可行的战略与方案。

论人事档案管理 篇9

一、人事档案的特点

档案信息的专业性强。人事档案是记录职工个人在工作期间的经历、政治思想、业务技术水平、工作表现以及工作变动等情况的文件材料, 是历史地、全面地考察职工的依据, 记载的信息具有很强的专业性。

档案内容划分细致。人事档案的内容涉及履历材料;转正定级、改变工种、工资变动审批材料;考核鉴定、自传材料;政审材料;参加中国共产党、共青团、民主党派及社会团体材料;培训学习材料;选拔、任用及免职材料;其他可供组织参考的材料。包括九大类, 十九小项。

人事档案的保密性。人事档案涉及一些职工个人隐私, 在管理上一定要严格遵守档案的保密制度, 坚持原则, 严格按照档案工作的各项规章制度办事, 不得泄露档案内容, 确保人事档案的安全性。

二、当前人事档案管理中存在的不足

1. 对人事档案管理的重要性普遍认识不够

长期以来, 相当一部分领导对人事档案管理工作的认识都存在着一些误区, 认为人事档案工作就是保管性的事务工作, 只要不丢失、不毁损, 能够应付查档、调档就可以了, 对档案工作不重视、不关心, 人员培训、场所经费落实不到位, 档案管理工作自然也就做不好了。

2. 档案管理人员管理水平不高, 管理手段落后

由于档案管理人员大多数是兼职, 因此导致了档案管理人员工作变动频繁, 新手较多, 业务不熟, 对档案的重要性、管理要求、档案材料的收集、整理、归档、装订等业务不太了解, 难以适应档案管理工作。管理手段也比较陈旧, 调阅档案时都是采用原始的手工操作方式, 由于反复调用原件, 容易造成档案毁损, 直接影响到档案的完整与安全。

3. 人事档案收集工作力度不够

由于收集归档工作制度不健全, 导致档案管理人员执行不严格, 收集归档工作被动、不及时。而且收集归档的材料不全面, 有些鉴定、考核材料不能及时、完整的归档, 有些材料在内容和形式上是雷同的, 不能准确反映每个人的真实情况。这些都严重影响了档案的质量, 降低了档案的利用率。

4. 人档分离的情况愈加严重

随着社会的发展, 特别是随着人才资源配置市场化, 人才流动日益频繁, 越来越多的“单位人”变为“社会人”, 人才的流动造成人档分离, 弃档不用的人员越来越多。并且由于许多公司、单位对档案没什么要求, 导致了这种人档分离的情况愈加严重。

三、对目前人事档案管理的几点建议

1. 健立健全科学合理的人事档案管理制度

对于不适应新形势、新情况的规章制度, 必须要进行改革, 及时建立更为科学合理的人事档案管理制度, 使人事档案工作更加制度化、规范化。在档案的收集上要及时、完整;在档案的鉴别上必须遵循“取之有据, 舍之有理”;档案的整理归档要严谨、科学;档案的借阅应根据具体情况具体分析, 对人力资源管理部门及其他部门应有所区别, 注意档案安全;档案的更新应及时、准确、完整, 尤其应注意对档案的新内容进行及时、主动的补充收集。

2. 进一步树立“藏”、“用”并举, “用”重于“藏”的干部人事档案

管理理念更新观念是做好人事档案开发利用工作的前提。人力资源管理知人、选人、用人、留人、育人的重要途径是人事档案信息的提供, 所以人事档案管理人员应认清形势, 摆正位置, 端正态度, 增强服务意识, 改变长期以来坐等上门的被动服务方式, 经常深入各科室之中, 主动了解情况, 收集档案资料, 并要求员工如实填写履历表, 客观、准确地撰写自我鉴定、自传和个人业绩材料, 积极主动地为企业人力资源管理提供信息服务。

3. 注重人事档案材料收集

提高人事档案管理质量。收集人事档案材料是人事档案工作的基础, 档案管理人员根据档案管理规定划分的归档范围, 随时将分散在各部门、各岗位人员手中已办结的各种内容、类别的文件材料收集齐全。在收集过程中, 要检验文件材料的真实性、完整性和有效性, 确保文件数量准确。

4. 加强人事档案管理现代化和信息化建设

为夯实人事档案基础管理工作, 适应和满足现代企业管理需求, 充分利用计算机网络技术来进行人事档案管理创新, 建立人事档案的数据信息库是人事档案管理的发展方向。数据信息库在建立职工基本信息的基础上, 将职工的一些常用信息, 如:直系亲属、文化程度、年龄构成、工资等级、社会保险交纳情况、资质证书和劳动合同等项内容做相关链结, 并实行动态管理, 定期对职工的个人信息进行及时更新, 保证职工个人信息的及时性和准确性, 方便和迅速地查阅职工信息。又因人事档案的材料收集多为纸质材料, 经常查阅易损毁, 人事档案数据信息库的建立, 实现了人事档案纸质与数据格式并存, 既避免了职工档案容易损毁的现象, 又大大提高了档案的利用效率。

档案工作是一项严密的工作, 并且将职工档案管理规范化、制度化、科学化, 能够更好的为企业生产经营和发展提供可靠的信息数据。在今后的档案管理发展领域还有更多的发展创新空间, 有待于我们进一步的探索创新。

摘要：人事档案管理工作是劳动管理的重要组成部分, 关系到每一个职工的切身利益。人事档案管理的规范化、制度化、科学化, 才能更好地为企业生产经营和发展服务。

人事档案管理的措施 篇10

目前人事档案的重要作用被人们所忽视, 人事档案成了“说起来重要, 排起来次要, 用起来需要, 忙起来忘掉”无足轻重的部分。对人事档案管理不重视、管理不到位是大多数事业的通病”。

一、人事档案管理的现状如下

1、人力资源配置不足。

目前大部分事业单位的人事档管理人员都是兼职, 主要精力都放在其他工作上, 而只是一个拥有档案室钥匙的保管员, 偶尔奉命到档案室去查询一下工作中所需资料。对于大量的需要装档的资料只是机械的放入档案袋中, 而不是分类、归档、鉴别。

2、档案交接工作存在较多问题。

首先是档案交接不及时。很多单位对对档案交接工作不够重视, 领导把关不严。往往是人员离了岗档案还在原单位, 档案交接手续迟迟不办, 以致出现档案数量等问题责任不明、界限不清;其次是档案交接手续不严密。按档案管理规定, 档案人员交接应是一项认真细致、手续严密, 责任重大的工作, 而在一些基层单位档案人员离岗或调动工作时, 移交不按程序办事, 手续不按程序办理, 该检查的不检查, 该清理的不清理, 该签的字也不签, 忽视了档案交接工作中的重要内容, 忽视了档案交接工作的基本要求;再次是档案监交工作不严格。按照规定档案的交接是有领导在场监交, 并在交接内容署名的。而某些单位的领导把档案交接当作事务性的工作, 看成是档案人员之间的事情, 从而对档案交接准备工作很少过问, 使得档案监交工作不严格, 工作程序不完整。

3、人事档案管理人员的业务水平偏低。

人事档案管理具有较高的专业性, 仅仅就档案材料的分类、鉴别就有一定的难度。新老管档人员频繁的更换, 而没有后续的培训, 致使管档人员的工作水平偏低, 材料分类混乱, 提供数据不准确。

4、人事档案的管理手段落后。目前大部分事业单位的人

事管理还仅限于纸面管理, 较好的单位也仅仅是采用了电子数据库管理, 而根本没有涉及到声像管理。但是随着社会的发展、办公条件的改善, 为了更加真实、全面的记录职工所有经历和资料, 建立声像档案必将是一种趋势。

人事档案是记载个人经历、政治思想、品德作风、业务能力、工作表现、工作业绩、晋升、薪酬、福利等多项内容的材料;是历史地、全面地考察了解和正确选拔、任用人才的重要依据;是审核员工“三龄一历”的确信凭证;是事关员工退休、养老待遇等切身利益的主要根据。因此, 加强人事档案管理力度、规范人事档案管理制度、提升人事档案管理人员素质、严肃人事档案管理纪律、配备先进的人事档案管理设备、提高人事档案管理水平是大多数企、事业单位的重点工作。

二、针对上述情况对人事档案的管理应该做到

1、配置专门的档案管理人员要求具有较高的政治素养和文化水平、工作勤勉认真负责。

做到档案材料及时归档, 装档材料鉴别、分类无误, 及时提供所需人事档案信息。

2、加强对档案管理人员的培训。

人事档案记载的是历史的真实面貌, 有其时代的特点。管档人员的新旧更迭, 新人已经脱离了那个年代, 对当时的好多事情不了解, 因此查阅档案难免会有困难, 提供数据会有误差。要对档案的管理知识加以系统培训, 提高档案管理人员的管理水平和工作能力。

3、加强规章制度建设, 提高档案管理的现代化水平。

建立健全一套完整科学的人事档案管理工作规章制度, 使工作有序, 有据可依, 保证人事档案工作逐步法制化、制度化、规范化, 真正发挥人事档案“见证历史”的作用。完善档案的保管、利用、借阅、保密、归档、鉴别制度, 及时收集、补充、更新和完善人事档案材料, 对收集档案材料, 从手续是否完备, 表述是否准确、精练, 观点是否明确等方面进行认真细致的鉴别, 使人事档案的收集和归档工作真正做到不丢失、不积压、客观真正地反映事实。顺应时代的发展, 增加资金投入, 严格执行现代化管理标准, 注重信息的准确性、唯一性, 做到划分准确、排列有序、条目清楚、查找便捷。

浅谈人事档案管理 篇11

一、人事档案管理存在的问题

随着社会的发展和科学技术的进步，特别是我国社会主义市场经济体制的不断完善和人事制度改革的进一步深入，旧的规章制度条例无法解决新出现的问题，传统的管理方式不能适应新形势发展的需要，企业人事档案的管理出现了一些混乱状况，在不同程度上存在着许多问题，已不能适应现代社会发展的需要，亟待人们加以解决。当前企业人事档案管理工作中存在的问题有：

1.企业人事档案材料内容质量不高

由于上述原因，当前企业许多人的人事档案质量不高，缺乏利用价值，其人事档案材料空洞的、形式的多，细致的、实际性的少；反映个人经历、学历、工资、政治面貌等一般情况的多，反映个人道德品质、业务能力、技术专长的少；反映过去情况的多，反映当前情况的少。尤其是一些材料定性结论多，定量描述少；或者只讲优点，避免缺点；内容空乏，个人总结和组织意见尽是套话，无法全面、公正的评价和反映一个人的情况。

2.“弃档”增多

所谓“弃档”就是抛弃了自己的档案，对于有关记载个人信息的档案下落和管理不闻不问。一位“弃档”的先生袒露心迹：“10年前从国企出来，到处瞎折腾，哪有心思管档案的事，想的是弄出点儿名堂再说。后来做生意，只关心赚钱，档案的事早就抛到脑后了，生存第一嘛。如果档案能让我生活更好的话，让我不管我都不愿意。但它无助于生活，我才懒得理它，没有它，我照样活得很轻松。”

3.传统的人事档案管理体制不适应新的形势

表现为管理体制上实行多头管理、管理体系上仍按传统的三大类管理、管理方法上实行“档随人走”、管理模式上实行封闭式管理，人力、物力、资金不到位，重复浪费极为严重。

4.信息量大结构复杂

人事档案最大的特点是信息量大，信息结构复杂。不能及时或者正确的对每个油田员工做到公平公正。

二、人事档案管理问题形成的原因

1.收集的对象范围太窄

一些企业的人事部门只关注收集单位主要领导人及高层干部的材料，而忽视了广大普通职工的材料收集，造成了领导干部的材料多，普通职工的材料少的现象。事实上，人事档案并不是人物档案或名人档案，其收集的对象范围不应只局限于著名人物和主要领导人，而应是单位的每一个员工。无论员工现任何职，是否出众，都是该单位宝贵的人力资源，有关其个人的材料，都是单位的宝贵财富，人事部门均应根据规定收集齐全。

2.整理不規范

把个人材料归档成册是人事档案规范化的基本前提，许多单位在这个方面做得非常欠缺。材料混杂、散乱，甚至根本没有清理，有些单位档案随已立卷成册，但没按要求的格式进行分类处理，给档案利用带来了诸多不便。

3.企业员工人事档案意识淡薄

有一部分企业员工对于自己的人事档案不够重视或根本不重视，认为人事档案是“身外之物”，可有可无，要用时想到、不用时不要，认为人事档案根本不影响自己的发展，有意无意地就遗弃了档案。目前社会上人事档案意识淡薄的事实摆在我们面前，机制不适应或规定不合理等因素可以很快改进，但这种社会整体意识上的欠缺是非常严重的，这是导致大量弃档现象发生的最主要的原因。

4.员工缺乏耐心和毅力

由于企业大量的员工以及流动性大，缺乏了耐性很容易忽视马虎而输入了错误的信息。

三、企业完善人事档案管理的措施

1.探索区域性人事档案管理中心的管理方法

建设区域性的人事档案管理中心，就是建立保管包括党政机关、企事业单位在内的所有人员的人事档案的人事档案管理中心，并运用先进的现代化手段对人事档案进行系统、科学的管理和开发利用，使其更好为现代化建设服务。这里的区域性主要以行政区域为主，可以指一个县、一个市，也可以指一个省的范围。从整体上看，全国性的人事档案管理中心是一个人事档案的管理系统，它是由众多的子系统组成的，这些子系统就是人事部门统一领导下的各省、市、县的人事档案管理中心。这是一个控制系统，它保证了国家人事部门对人事档案的管理与控制，既必要又可行。在操作上，形成档案的员工或单位可委托人事档案管理中心保管个人或其员工的人事档案，由单位及时补充新材料，按期交纳一定的保管费用，用工单位利用人事档案管理中心的档案成功招聘了人才，也必须向其交纳一定佣金。人事档案管理中心通过保管、提供利用乃至信息开发等众多职能，实现服务人才，促进整个社会人才资源的合理配置。

2.完善企业人事档案内容制度

切实从企业人力资源管理和利用的角度出发，把反映个人业务水平、技术专长、工作业绩、个人信用、职业培训、违法记录等方面的内容纳入人事档案中去，适当采用定量指标考核作为对个人工作业绩和态度的记录，突出个人能力的发展，提高人事档案信息的利用价值。具体可从以下四个方面做起：第一，强调“个性化”与“辨识度”；第二，减少主观内容；第三，摈除冗余内容；第四，扩充新内容。

3.对人事档案工作进行考核评估

结合企业档案工作规范化管理体系，探索市场化的企业人力资源评估体系和人事档案评估体系，是形成公平、公正、公开的人才竞争机制，为企业人力资源的开发带来直接的效益。具体可从以下三个方面做起：第一，主管部门定期考核制度，主管人事档案的各级档案局（馆）、人事组织部门等，有义务对企业人事档案的保管进行监督，可以采用定期考核的办法来执行；第二，中介机构测评制度，从长远发展看，人事档案的测评体系将起到越来越大的作用，人事代理制度的施行与市场化运作的方式会对人事档案的测评体系要求提高；第三，个人监督制度，就是同一内容的档案材料交由档案当事人和人事档案管理部门两方共同审核、鉴定，尤其是组织机构的主观评议部分，对于持有异议的部分进行重点核实，对组织和个人双方负责。

4.建立健全的数据库