工资考核管理办法概要（精选9篇）
工资考核管理办法
第一章前言
第一条为贯彻落实集团公司的2011年工资总额管理及考核激励措施，进一步加强公司内部管理，提升企业管理水平，提高企业运营质量，促进公司持续健康稳定的发展，结合xx公司的实际生产经营特点，经公司研究实行千分制考核方案。
第二条考核遵循逐级考核和互相考核原则，对单位实行千分制考核。各单位工作职责考核分基数统一规定为1000分。即：公司对各单位以千分制考核；各单位对所属班组以千分制考
核；各班组对每个职员个人以月千分制“日考日清”。
第三条各单位各项考核指标是根据股份公司生产经营综合计划及xx公司的实际情况确定的。
第二章考核运行机制
第四条公司成立薪酬管理委员会，全面负责公司工资考核发放工作。
薪酬管理委员会的日常工作由办公室负责。
第五条薪酬管理委员会职责
1、每月8日前召开考核会，对各单位进行考核。
2、严格执行考核标准，认真审核各单位的考核情况。
3、每月考核会结束后，及时向各单位反馈考核结果。
4、根据实际情况，负责定期修订和完善考核标准。
第六条管理范围及要求
1、管理范围：公司各二级机构。
2、考核要求： 各职能部门于每月四日前将各单位月度经济责任指标完成情况交办公室。各单位于每月三日前将互考、自考情况报办公室。各二级单位之间要加大相互渗透、相互监督、相互考核力度。发现问题要及时考核，考核通知要在24小时内传递到位，做到日考日清。各专业检查组每月要对各单位的基础管理对照标准和制度进行检查、考核、提出整改措施、督促落实整改，不得漏考，不得包庇，否则，一经发现将对专业检查组成员给予加倍考核。同一类型的问题重复出现，必须在原标准的基础上加倍考核。同一问题同时被两个以上单位考核，只取一个，就高不就低。生产安全处负责对生产组织协调过程中、周计划完成情况的考核进行审核；办公室负责对职责履行、计划完成情况的考核进行审核。
第七条职能管理考核权限
生安处：生产组织、工艺、安全环保、计划统计、经济技术指标管理；
质控处：产品质量和生产工序质量控制、售后跟踪服务、新产品开发、原燃材料检验与控制；
保全处：计量自动化、技改工程管理、设备、能源消耗、设备大修、电气管理；
财务处：成本费用、财务管理、资产管理；
办公室：劳动人事、工资分配管理、培训管理、组织宣传、企业文化和精神文明建设、纪检监察、文明办公、行政管理、文档管理、对外协调、后勤服务、绿化美化、综合治理、治安保卫、消防安全、交通管理，销售发运系统检查；
公司领导：分管部门、分管职能。
第八条薪酬管理委员会成员及守则
1、薪酬管理委员会成员：
组 长：杨家怀
副组长：孙小明 周德刚
成 员：杨彦慧 刘小强 陈 魁 苟卫建 赵少佺
杨军平娄志刚 黄 雨 郑 刚 程吉欣
2、坚持实事求是的原则：考核做到“定性准确、定量合理、考核到位”。
3、严禁徇私舞弊，不得互相报复。
4、具体考核时无考核标准的、考核有争议的事项，由薪酬管理委员会组长或副组长裁定。
5、薪酬管理委员会成员因事不能参加考核会，应提前向组长请假，同时指派本单位一名熟悉情况的负责人参加考核会。
第三章工资考核办法
第九条根据集团工资总额控制方案和职员年功工资改革方案，为进一步提高广大职员的增产、降本、优质、安全、减员
增效意识，激发广大职员的工作积极性和创造性，全面提高工作质量和管理水平，制订本考核办法。
第十条考核办法 1、2011年在工资总额控制上提取继续实行工资总额预算管理，坚持工资总额提取与销量和净利润完成率充分挂钩考核。
工资提取总额=工资总额预算基数×（销量完成率×30%+考核利润完成率×70%）
2、公司对各单位的工资总额进行考核控制。单位工资总额与单位的产量完成率、销量完成率、发电量完成率、成本、利润、管理行为考核、质量系数等经济技术指标的完成情况挂钩考核。
3、公司各二级单位的工资总额提取,各部门按部门实际人员工资基数，根据相关指标的完成情况进行提取，不再实行吨工资含量包干。
4、工资总额提取控制上下限为85%-120%。各部门各项指标综合完成率控制上下限为85%-120%。
第十一条各单位月工资总额计算公式
1、矿山分厂：考核月石灰石产量完成率、成本完成率、利润完成率、管理行为考核系数、分厂质量指标完成率等指标。考虑到矿山当前生产条件，为鼓励矿山分厂克服困难，提高石灰石产量完成率，故将矿山石灰石产量完成率的难易系数提高至1.15，同时将部门管理行为考核的难易系数降至0.7。
月工资总额Y＝D×（C1/C×50%×1.15+ P/P1×30%+Q1/Q×20%）×F×K+E Y——可发放工资额 D——工资基数
C——石灰石计划产量 C1——石灰石实际产量
P——石灰石计划生产成本 P1——石灰石实际生产成本
Q——计划完成利润
Q1——实际完成利润
K——分厂月综合管理考核系数
F——分厂质量指标系数 E——三固定人员工资额
2、制造分厂：考核月熟料产量完成率、成本完成率、利润完成率、管理行为考核系数、分厂质量指标完成率等指标。为鼓励制造分厂提高熟料产量完成，故将熟料产量完成率的难易系数提高至1.15、同时将部门管理行为考核的难易系数降至0.7。
月工资总额Y＝D×（C1/C×50%×1.15+ P/P1×30%+Q1/Q×20%）×F×K+E Y——可发放工资额 D——工资基数
C——熟料计划产量
C1——熟料实际产量
P——熟料计划生产成本
P1——熟料实际生产成本
Q——计划完成利润
Q1——实际完成利润
K——分厂月综合管理考核系数
F——分厂质量指标系数 E——三固定人员工资额
3、水泥分厂：考核月水泥产量完成率、水泥销量完成率、成本完成率、利润完成率、管理行为考核系数、分厂质量指标完成率等指标。为鼓励水泥分厂提高水泥产量完成率，实现以产促销，故将水泥产量完成率的难易系数提高至1.15，水泥销量完成率的难易系数提高至1.1，同时将部门管理行为考核的难易系数降至0.7。
月工资总额Y＝D×（C1/C×25%×1.15+ X1/X×25%×1.1+ P/P1×30%+Q1/Q×20%）×F×K+E
Y——可发放工资额 D——工资基数
C——水泥计划产量
C1——水泥实际产量
X——水泥计划销量
X1——水泥实际销量
P——水泥计划生产成本
P1——水泥实际生产成本
Q——计划完成利润
Q1——实际完成利润
K——分厂月综合管理考核系数
F——分厂质量指标系数 E——三固定人员工资额
4、生产安全处：考核月石灰石熟料水泥产量完成率、综合销量完成率、三大分厂成本平均完成率、利润完成率、管理行为考核系数、质量指标完成率等指标。为鼓励生产安全处做好生产组织工作，提升公司效益，故将其部门挂靠的产销量完成率难易系数提高至1.05。
月工资总额Y＝D×（C1/C×30%×1.05+ X1/X×20%×1.05+ P/P1×30%+Q1/Q×20%）×F×K+E Y——可发放工资额 D——工资基数
C——综合计划产量
C1——综合实际产量
X——综合计划销量
X1——综合实际销量
P——综合计划生产成本
P1——综合实际生产成本
Q——计划完成利润
Q1——实际完成利润
K——部门月综合管理考核系数
F——部门质量指标系数 E——三固定人员工资额
5、质控处：考核月石灰石熟料水泥产量完成率、综合销量完成率、三大分厂成本平均完成率、利润完成率、管理行为考核系数、质量指标完成率等指标。为鼓励质量控制处做好品
质管控，稳定产品质量，提升公司效益，故将其部门挂靠的产销量完成率的难易系数提高至1.05。
月工资总额Y＝D×（C1/C×30%×1.05+ X1/X×20%×1.05+ P/P1×30%+Q1/Q×20%）×F×K+E Y——可发放工资额 D——工资基数
C——综合计划产量
C1——综合实际产量
X——综合计划销量
X1——综合实际销量
P——综合计划生产成本
P1——综合实际生产成本
Q——计划完成利润
Q1——实际完成利润
K——部门月综合管理考核系数
F——部门质量指标系数 E——三固定人员工资额
6、保全处：考核月石灰石熟料水泥产量完成率、综合销量完成率、三大分厂成本平均完成率、利润完成率、管理行为考核系数、质量指标完成率等指标。为鼓励设备保全处做好设备管理工作，保驾主体设备稳定运行，提升公司效益，故将其部门挂靠的产销量完成率的难易系数提高至1.03。
月工资总额Y＝D×（C1/C×30%×1.03+ X1/X×20%×1.03+ P/P1×30%+Q1/Q×20%）×F×K+E Y——可发放工资额 D——工资基数
C——综合计划产量
C1——综合实际产量
X——综合计划销量
X1——综合实际销量
P——综合计划生产成本
P1——综合实际生产成本
Q——计划完成利润
Q1——实际完成利润
K——部门月综合管理考核系数
F——部门质量指标系数 E——三固定人员工资额
7、供应处：考核月石灰石熟料水泥产量完成率、综合销量完成率、三大分厂成本平均完成率、利润完成率、管理行为考核系数、质量指标完成率等指标。
月工资总额Y＝D×（C1/C×20%+ X1/X×20%+ P/P1×30%+Q1/Q×30%）×F×K+E Y——可发放工资额 D——工资基数
C——综合计划产量
C1——综合实际产量
X——综合计划销量
X1——综合实际销量
P——综合计划生产成本
P1——综合实际生产成本
Q——计划完成利润
Q1——实际完成利润
K——部门月综合管理考核系数
F——部门质量指标系数 E——三固定人员工资额
8、财务处：考核月石灰石熟料水泥产量完成率、综合销量完成率、三大分厂成本平均完成率、利润完成率、管理行为考核系数、质量指标完成率等指标。
月工资总额Y＝D×（C1/C×20%+ X1/X×20%+ P/P1×30%+Q1/Q×30%）×F×K+E Y——可发放工资额 D——工资基数
C——综合计划产量
C1——综合实际产量
X——综合计划销量
X1——综合实际销量
P——综合计划生产成本
P1——综合实际生产成本
Q——计划完成利润
Q1——实际完成利润
K——部门月综合管理考核系数
F——部门质量指标系数 E——三固定人员工资额
9、销售处：考核月水泥熟料销量完成率、三大分厂成本平均完成率、利润完成率、管理行为考核系数、质量指标完成率等指标。
月工资总额Y＝D×（C1/C×50%+ P/P1×20%+Q1/Q×30%）×F×K+E Y——可发放工资额 D——工资基数
C——综合计划销量
C1——综合实际销量
P——综合计划生产成本
P1——综合实际生产成本
Q——计划完成利润
Q1——实际完成利润
K——部门月综合管理考核系数
F——部门质量指标系数 E——三固定人员工资额
10、余热发电处：考核月发电量完成率、综合成本平均完成率、利润完成率、管理行为考核系数、质量指标完成率等指标。为鼓励余热发电处优化指标，提高吨熟料发电量，故将发电量完成率的难易系数提高至1.05。
月工资总额Y＝D×（C1/C×50%×1.05+ P/P1×30%+Q1/Q×20%）×F×K+E Y——可发放工资额 D——工资基数
C——计划发电量
C1——实际发电量
P——综合计划生产成本
P1——综合实际生产成本
Q——计划完成利润
Q1——实际完成利润
K——部门月综合管理考核系数
F——部门质量指标系数 E——三固定人员工资额
11、工程处：考核月石灰石熟料水泥产量完成率、综合销量完成率、三大分厂成本平均完成率、利润完成率、管理行为考核系数、质量指标完成率等指标。
月工资总额Y＝D×（C1/C×20%+ X1/X×30%+ P/P1×25%+Q1/Q×25%）×F×K+E Y——可发放工资额 D——工资基数
C——综合计划产量
C1——综合实际产量
X——综合计划销量
X1——综合实际销量
P——综合计划生产成本
P1——综合实际生产成本
Q——计划完成利润
Q1——实际完成利润
K——部门月综合管理考核系数
F——部门质量指标系数 E——三固定人员工资额
12、办公室：考核月石灰石熟料水泥产量完成率、综合销量完成率、三大分厂成本平均完成率、利润完成率、管理行为考核系数、质量指标完成率等指标。
月工资总额Y＝D×（C1/C×20%+ X1/X×30%+ P/P1×25%+Q1/Q×25%）×F×K+E Y——可发放工资额 D——工资基数
C——综合计划产量
C1——综合实际产量
X——综合计划销量
X1——综合实际销量
P——综合计划生产成本
P1——综合实际生产成本
Q——计划完成利润
Q1——实际完成利润
K——部门月综合管理考核系数
F——部门质量指标系数 E——三固定人员工资额
第十二条对各工序的考核一律不考虑各工序间相互影响的客观因素。
1、月度产量考核基数按公司下达的月度计划任务执行。
2、经济技术指标考核基数按公司生产经营计划执行。
3、成本考核基数按公司财务预算执行。
第十三条各单位岗位人员年功工资和岗位收入封顶线不得随意调整，但各单位可以根据岗位人员“两考一评”的结果，依据2：6：2的原则，在规定的系数区间内每季度或每半年调整一次员工的岗位工资和动态工资的发放系数，岗位和动态工资系数的调整必须有升有降，报经公司审批后执行，部门工资总额不变。
第十四条职员的年功工资每年元月份调整一次。其他时间因岗位调整而工资变化。
第十五条面向社会招聘进厂的一般员工，试用期为三个月。
用人单位在新进人员试用期满时应及时组织“试用期”考评，考评材料及时报办公室审核。考评合格的员工岗位工资系数由用人单位初定，办公室审核，公司领导批准后，执行岗位工资；考评不合格的员工由用人单位拿出处理意见（延长试用期或解除劳动关系），办公室审核，报公司领导批准后执行。
第十六条员工转岗各单位应书面报公司分管领导批准并及时送办公室备案。转岗人员的试用期为一个月，经试用期满考评合格后方能正式上岗，上岗前工资按原岗位工资执行。岗位工资调整由用人单位初定，办公室审核，公司领导批准后执行。
第十七条新进的大中专院校毕业生试用期为6个月。试用期工资由办公室统一核定、报批。
试用期满由办公室统一组织考评。考评合格人员由办公室核定岗位工资报公司批准后执行；考评不合格人员或延长试用期或解除劳动关系。
第十八条公司的各类通报考核、各类嘉奖由办公室直接从各单位的工资总额扣除或核发；
第十九条各单位要从严控制法定节日加班人数。节日期间除倒班人员外，加班人员必须报分管领导批准后，交办公室备案，作为核发加班工资的依据。富余人员、转岗培训人员、试用期人员、待岗人员一律不安排节日加班。法定节假日加班费不再另行核发，包含在部门工资总额内。
第二十条主管以上管理人员，法定节假日每加班一天按岗位工资除以21.75，再乘2倍工资计算，公休日加班按岗位工
资除以21.75计算。“三固定”岗位人员，法定节假日加班以岗位工资为基数乘以135分计算加班工资。实行年功工资人员按最低工资标准、学历工资、岗位工资之和为基数乘以135分计算法定节假日加班工资，公休日加班一天按90分计算。
第二十一条公休日加班，原则上安排在三个月内调休，无法调休人员各单位需在月度工资发放中优先支付加班费，加班费用在部门工资总额中包干使用，公司不再另核。
第二十二条各二级单位月度工资发放，必须做到月考月清、奖扣必须以考核分的形式体现，不得以“二次分配”的形式出现，奖扣的原因必须公开，不得以任何形式结余工资；部门的月度考核通报随工资表同时报办公室审核。
第二十三条员工当月工资是员工的合法收入，各单位不得私自代扣员工工资，除个人应该承担的各类保险、公积金等其他代扣款必须经办公室审核，公司领导批准后执行。
第二十四条中层管理人员和技术管理骨干的月度考核跟财务预算指标、经济技术指标、综合管理指标等各项指标挂钩。挂钩指标及指标所占权重，由公司薪酬管理委员会根据公司实际情况每半年或季度调整一次。
第二十五条中层管理人员、技术管理骨干每月对照各项指标完成、职责履行、工作计划完成等进行自考--专业组考核--办公室审核—公司领导考核—反馈本人。
第二十六条 各类假期工资考核
1、因病假、婚假、丧假、探亲假、事假等假期而缺勤，按缺勤天数作如下考核：
主管以上人员缺勤，按岗薪工资除以标准出勤天数（21.75天）乘以缺勤天数扣除缺勤工资。
实行三固定岗位人员缺勤，按岗薪基数除以标准出勤天数（21.75天）乘以缺勤天数扣除缺勤工资。
实行年功工资人员缺勤7天（含7天）以内，按工资基数除以月标准出勤天数（21.75天）扣除缺勤工资；缺勤超过7天，取消动态奖励工资，年功和岗位工资按出勤天数考核发放，工资考核实发最低不低于当地最低生活保障线。
2、女职工计划生育假期间，正常产假期间（国家规定时间）实发统一按最低工资标准执行，延长假期（国家规定的计划生育假期间）则实发执行最低生活保障线。
3、工伤假期间，工资待遇按国家有关规定执行。
4、待岗人员正常出勤，提供正常劳动，只享受最低工资标准，取消其他工资待遇。停职人员在停职期间只享受当地最低工资标准。
5、主管以上技术管理人员的考勤每月须报公司领导审查后，在予以考核发放工资。
第二十七各类违纪考核
1、主管以上人员，受到通报批评的，取消一个月动态工资；受到警告处分的，取消三个月动态工资；受到记过以上处分的，取消六个月动态工资。
2、实行年功工资人员，受到通报批评的，取消一个月动态奖励工资；受到警告处分的，取消三个月动态奖励工资；受到记过以上处分的，取消六个月动态奖励工资。
3、“三固定”岗位人员，受到通报批评的，当月工资减半；受到警告处分的，两个月工资减半；受到记过以上处分的，三个月工资减半。
第二十八条各单位要相应制定内部考核细则，对本单位员工进行考核。考核细则报办公室备案。
第二十九条本办法自下发之日起执行。
附：
1、主管以上人员考核指标
2、xxxx部门管理行为考核标准
3、xxxx通用个人考核标准
一、成立企业考核领导小组
组长由行政一把手担任,成员由各职能部室专业人员组成,实现专业化考核。
二、各生产单位绩效工资与经营指标挂钩考核
各生产单位工资计划与当月洗煤产量、质量、安全、材料、机电管理等主要经营指标挂钩考核,各职能部门按月考核验收。
比如各职能部门的考核分工。
绩效考核主要指标中:
1、 产量、装车质量、排矸影响时间由调度室考核;
2、 安全管理由安检科考核。安检科的考核检查采用倒激励方法(即检查出的安全隐患越多,绩效分值越高)。
3、 机电管理、水费、电费、精煤回收率、节能减排、重大调度责任事故、煤质管理、工程管理由生技部考核。
4、 生产单位材料消耗由供应科考核。
5、 成本(如:加工费、人工工资、材料成本、铲运费、办公费、自用煤)由经营部考核。6、 职工培训、日常考核、员工工资由人力资源部考核。
7、 后勤服务质量达标由综办与各相应考评小组考核。
三、 主要生产经营指标解释
1、 安全管理:
包括人身伤害事故、机电运输事故、隐患排查、本安体系管理。
2、 煤质管理:
包括批合格率、矸石带煤、洗选全程监控、采制化准确性、配煤质量、煤质事故。
3、 装车质量:
包括装车时间、亏吨。
四、 具体操作程序
负责考核的各职能部门,要根据企业的实际情况,依据本专业考核标准及国家、行业有关规定,制定出操作性、实用性强的考核细则,按月进行评比打分。
由经营管理部门根据各职能部门报送的考核指标分值结果,进行汇总评定,评定后报送考评领导小组审核认定,最后交人力资源部执行。
负责考核的职能部门要本着对责任单位认真负责、实事求是、对企业高度负责的精神进行考核,打分要科学合理。
五、生产单位绩效工资与经营指标挂钩考核说明
单位绩效工资除与产量、安全挂钩以外,主要与各单位的职责紧密挂钩。安检科主要与全厂的安全管理挂钩,考核中安全管理主要以查隐患、危险源辨识、风险评估为主,用PDCA理论方法,实现人、机、环、管闭合管理。调度室主要以生产指挥质量,事故应急处理为主。铲运费是洗煤企业成本费用中所占比重较大,调度要科学调配、合理调度。生技部以产量、机电、煤质管理为重点,严格按照行业标准考核打分。供应科以材料费管理为重点,以各单位的材料费消耗总和作为供应科的考核分值;人力资源部以职工培训、日常考核为重点,以各单位职工培训、日常考核完成情况得出相应分值。综办主要以办公费的控制为重点,以每月办公费的实际完成情况得出相应分值。经营部以成本控制为重点,以每月成本完成情况得出相应分值进行考核。
摘要：为加强企业管理,充分调动企业员工劳动积极性,充分体现责、权、利相统一原则和职责主次分明的原则,根据'效益优先原则'应制定绩效工资与经营指标挂钩考核办法,以实现企业员工工资水平与企业经济效益同步增长,具体内容如下。
一，生产指标的确定
生产指标是衡量猪场生产水平高低的重要依据，为了使猪场的生产经营能够正常有序的发展，特制定以下的生产指标。二：各种阶段的相关标准 1． 饲养期：
1）哺乳期28天，产床过度期7天 2）保育期42天。3）生长期49天。4）育肥期42天。
5）商品猪全程饲养天数168天 2． 生产指标
1）母猪平均年产仔2.1窝，2）配种分娩率85% 3）窝平产活仔9—11头
4）窝平断奶8—10头，平均体重6.5Kg。5）保育转栏平均体重25Kg 6）生长转栏平均重60Kg。7）肥猪出售平均体重100Kg。3.生产率
1）仔猪成活率93%—95%,淘汰率3%，月转出率80% 2）保育猪成活率94%—96%，淘汰率3%，月转出率70% 3）生长猪成活率97%，淘汰率2%，月转出率60%
4）育肥猪成活率98%，淘汰率1%，月出栏率70% 5）经产母猪成活率99.5%，淘汰率2%。
6全场成活率98%，全场淘汰率3%。全场出栏率17% 7）弱仔率10%，畸形率3%。死胎率2% 4．药物耗量
保健药物占40%，预防药物35%，治疗用药25% 妊娠空怀母猪每月每头用药为：10元 哺乳母猪每月每头用药7元 仔猪每头用药3元 保育猪每头用药3元 生长猪每头用药2元 育肥猪每头用药1元 全场每月每头用药量为4元 5.各阶段猪料肉比
仔猪1：1 保育猪1.7：1 生长猪2.3：1 育肥猪2.6：1 仔猪耗料6.5Kg 保育猪耗料31Kg 生长猪耗料80Kg 育肥猪耗料104Kg 全程料肉比2.8—3.1：1 三：各标准的计算方法
配种分娩率=当月产仔窝数÷三月前的配种窝数×100% 窝平产仔数=当月产活仔总数÷当月产仔总窝数 窝平断奶数=当月断奶总头数÷当月断奶总窝数
成活率=月底存栏数÷（月初存栏数—当月转出数+当月产仔（转入）总数）×100% 淘汰率=当月淘汰总数÷（月初存栏数—当月转出数+当月产仔（转入）总数）×100%
弱仔率=当月产弱仔数÷当月产仔总数×100% 畸形率=当月产畸形总数÷当月产仔总数×100% 死胎率=当月产死胎总数÷当月产仔总数×100% 月转出率=当月转出总数÷月初存栏数×100% 全场月成活率=当月死亡总数÷（月底存栏总数+当月出售数）×100% 全场月淘汰率=当月淘汰总数÷（月底存栏总数+当月出售数）×100% 四：奖励标准
仔猪饲养期每提前一天奖励1元每头 保育猪饲养期每提前一天奖励2元每头 生长猪饲养期每提前一天奖励3元每头 育肥猪饲养期每提前一天奖励4元每头 分娩母猪每增加一头奖励20元 产活仔数每增加一头奖励3元 仔猪成活率每提高一点奖励50元 保育猪成活率每提高一点奖励80元 生长猪成活率每提高一点奖励100元 育肥猪成活率每提高一点奖励200元 仔猪淘汰率每降低一点奖励50元 保育猪淘汰率每降低一点奖励80元 生长猪淘汰率每降低一点奖励100元 育肥猪淘汰率每降低一点奖励200元 仔猪转栏率每提高一点奖励20元 保育猪转栏率每提高一点奖励50元
生长猪转栏率每提高一点奖励80元 育肥猪转栏率每提高一点奖励100元 弱仔率每提高一点奖励25元 畸形率每提高一点奖励20元 经产母猪每多成活一头奖励20元 全场成活率每提高0.1个点奖励50元 全场淘汰率每降低0.1个点奖励20元 全场月出栏率每提高一个点奖励200元 全程料肉比每降低0.1奖励100元
超产奖励：妊娠空怀母猪每超出一头奖励5元每头每月，哺乳母猪每超出一头奖励8元每月每头，保育猪每超出一头奖励2元每月每头，生长猪每超出一头奖励3元每月每头。育肥猪每超出一头奖励4元每月每头。五；超产奖励
（一）：有基本工资的核算标准
1． 妊娠母猪每超产一头奖励5元每头每月 2． 哺乳母猪每超产一头奖励8元每头每月 3． 保育猪每超产一头奖励2元每头每每月 4． 生长猪每超产一头奖励3元每头每月 5． 育肥猪每超产一头奖励4元每头每月
（二）：无基本工资的核算标准
1：每饲养一头妊娠母猪给予5.5元每头每月 2；每饲养一头哺乳母猪给予25元每头每月 3；每饲养一头保育猪给予2.5元每头每月 4；每饲养一头生长猪给予4元每头每月
5;每饲养一头育肥猪给予5元每头每月 六：其它奖励
6． 饲养员圈舍（产床上下），圈舍过道，圈舍的两边粪沟清洁无大量积粪，无饲料残留，喂猪一小时后食槽内无饲料残留的奖励80元。7． 严格按照饲养标准或按照上级要求完成任务的奖励50元。8． 圈舍外的走道无饲料残留，无粪，无杂质的奖励80元。
9． 积极参加义务劳动或积极服从安排并按质按量完成任务的奖励50元 六：现根据我场实际情况具体核算如下：
名称 生产主管 基本工资 1200
基本养殖量
全场成活率，全场淘汰率，全场出栏率，兽药，饲料，全场料肉比。饲养管理合格奖。
分娩率，产仔窝数，产活仔数，清洁卫生奖，药物奖。
仔猪成活率，淘汰率，转栏率，断奶重，药物，清洁卫生。
成活率，淘汰率，清洁卫生，转栏率，料肉比
170头
超产数，产仔窝数，弱仔率，畸形配种技术员 1300 产房技术员 1200 生长保育育肥技术1200 员
妊娠空怀母猪饲养900 员 产房饲养员 900 保育舍饲养员 900 生长舍饲养员 900 育肥舍饲养员 900 七;核算方式分析
名称 现有存栏妊娠母猪 235 哺乳母猪 38
率，饲养管理。30头
超产，产仔窝数，转出率，成活率，淘汰率，饲养管理，仔猪料肉比。500头
超产，转出率，成活率，淘汰率，饲养管理，料肉比。230头
超产，转出率，成活率，淘汰率，饲养管理，料肉比。200头
超产，出栏率，成活率，淘汰率，饲养管理，料肉比。
“剩余未实施聘任制的事业单位大致分为两个部分:一是参公的事业单位人员,二是部分事业单位的管理人员,推行的难度比较大。”6月18日,国家行政学院公共管理教研部教授、公共行政教研室主任竹立家接受《华夏时报》记者采访时强调,目前推行的职员制的主要目的就是要加速事业单位的去行政化,实现事业单位人员管理从身份管理到岗位管理的转变。
加大事业单位行政领导人员改革
在我国,事业单位人员聘用制推进10余年后,如今开始覆盖到行政管理人员。1999年召开的全国专业技术人员暨事业单位人事制度改革工作会议提出,今后多数事业单位将推行聘用制度,对行政领导岗位实行招聘、任命、选举等多种形式的任用制度,直到2002年才出台了《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》,此后的8年,我国一直着手力推这一制度。2010年,我国聘用制度推行范围继续扩大,全国事业单位签订聘用合同人员的比例达到90%。
但是,最近几年里,该比例一直未有太大变化,截至2014年年底,全国事业单位签订聘用合同人员的比例是93%。也就是说,4年的时间该比例仅仅提升了3个百分点,改革推动的难度越来越大。
很明显,此次《规定》的出台则是要进一步明确聘用制在事业单位中全面实施,对行政领导人员逐步加大聘任制推行力度。
就目前而言,全国有事业单位110多万个,工作人员3000多万人,行业众多、类型复杂,不同地区、不同层级事业单位的情况千差万别,各不相同,对领导人员的管理既要提出共性要求,也要兼顾个性差异。
完善并启动职员制试点
弱化行政级别是事业单位行政管理人员改革的核心,那么,推进管理岗位职业制则成为下一步改革的关键。
早在今年年初,人社部新闻发言人李忠就曾针对事业单位人事制度改革下一步的工作安排强调,深入贯彻实施《事业单位人事管理条例》,完善并启动职员制试点。
多年来,我国事业单位工作人员通常被划分为专业技术人员、管理人员和工人三大类,事业单位职员制则是针对事业单位中的管理人员提出的一种新型人力资源管理思路。
据了解,关于事业单位职员制的整体设计思路及其具体管理问题,国家暂未出台明确的制度和政策,这将成为事业单位人事制度改革下一步工作的重点。
为了完善集团公司分配激励与约束机制，建立工资总额与经营管理业绩考核结果相挂钩的制度，充分调动单位（部门）积极性，根据《***港口集团有限公司经营管理业绩考核暂行办法》精神，特制定本办法。
一、适用范围
本办法适用于集团公司各单位、机关各部门工资总额（包括岗位绩效工资、计件工资、效益工资及专项奖金）的考核兑现工作。
二、挂钩方式
1、创利单位实行“核定利润、超额奖励、欠额扣减”的挂钩办法。
2、补亏单位实行“以收抵支、限额补贴、节支奖励”的挂钩办法。
3、经费包干单位实行“经费限额包干”的挂钩办法。
三、工资总额基数的核定
1、集团公司主要根据各单位（部门）上年度完成集团经营管理考核指标后实际发放的工资总额及本年度职工收入增长指导线增量额度，扣除超过集团规定调控水平及私提、超提、超发的工资额度后，核定下达年度工资总额使用基数。
2、集团公司考核分配的效益工资、专项奖金及年度一次性激励政策可作为当年工资总额使用基数，但不纳入下一年度工资总额基数。
四、奖惩标准
（一）基本指标奖惩标准
1、创利单位：完成基本指标值的，考核提取核定的工资总额。超额完成利润指标的，超额部分按规定的计提比例提取效益工资；未 完成利润指标的，差额部分按相同的计提比例扣减工资总额。超额完成成本利润率指标的，可根据超额情况给予嘉奖；未完成成本利润率指标的，按实际降低率扣减工资总额，最高扣减比例不超过10%。超额完成吞吐量（运输量）指标的，可根据超额情况给予嘉奖；未完成吞吐量（运输量）指标的，差额部分按同比例扣减工资总额。
2、补亏单位：完成基本指标值的，考核提取核定的工资总额。超额完成利润指标的，减亏部分按规定的计提比例提取效益工资；未完成利润指标的，差额部分按相同计提比例扣减工资总额。超额完成成本利润率指标的，可根据超额情况给予嘉奖；未完成成本利润率指标的，按实际降低率扣减工资总额，最高扣减比例不超过10%。
3、经费包干单位：完成基本指标值的，考核兑现核定的工资总额。超额完成基本指标值的，按完成基本指标的创利单位人均水平提取效益工资。未完成基本指标值的，根据考核结果扣减工资总额。其中：集团公司未完成利润、吞吐量指标，根据考核结果扣减机关工资总额，基本指标责任主管部门按考核结果的2倍扣减工资总额。
（二）分类指标奖惩标准
未完成分类指标值，按下列标准扣减效益工资：
1、收入利润率未达指标值的，按实际降低率扣减效益工资，最高扣减比例不超过5%。
2、资产利润率未达指标值的，按实际降低率扣减效益工资，最高扣减比例不超过5%。
3、资金上缴率未达指标值的，按同比例扣减效益工资。
4、年末债权实际余额超过核定持有量标准的，按超过比例扣减效益工资。
5、港口工程建设任务由于主观因素推进不力，未按进度计划、质量标准完成的，每项工程不达标，扣减效益工资5%。
6、招商引资每低指标值1%，按同比例扣减效益工资。
7、节能降耗每超定额指标值1%，按同比例扣减效益工资。
8、职工素质工程建设未达标，每低标准分1分扣减效益工资1%。
9、集团下达的重大事项由于主观因素推进不力，未按进度、标准完成的，每项工作不达标的扣减效益工资2%。
10、其他企业管理综合考核指标每低标准分1分或指标值1%，扣减效益工资1%。
分类指标考核累计扣减不超过应提效益工资的50%。
（三）否决指标奖惩标准
安全、质量指标不达标，按下列标准扣减工资总额：
1、安全生产目标管理考核不合格的，扣减责任单位（部门）月工资总额的10%；安全生产目标管理考核合格，但一般安全、质量责任事故超标，每超一起扣减责任单位（部门）月工资总额的5%。
2、集团安全、质量责任事故超标，每超一起扣减责任部门月工资总额的10%，扣减机关其他部门月工资总额的5%。
五、考核发放办法
1、根据经营管理业绩考核结果兑现工资总额，实行年初核定、按季考核、年度结算。在年内考核中因指标未达标而被扣的工资总额，如在年终考核时累计完成，被扣减部分可列入单位年度工资总额使用基数。
2、自行计提效益工资的单位，在按规定考核、审批后，可按季度预提、预发效益工资，年终集团公司根据各单位考核指标完成情况结算兑现。
3、超额完成集团公司经营管理业绩考核指标，并对推进集团发展战略目标作出突出贡献的单位（部门），可给予嘉奖或年度一次性激励政策。
4、单位（部门）要按照兼顾效率与公平的分配原则，完善薪酬待遇与绩效考核相结合的机制。单位可从效益工资中提取经理专项奖金（最高提取比例为10%），用于嘉奖年度内在生产经营、企业管理等工作中作出特殊贡献的部门或人员。
5、单位（部门）要逐步建立健全人工成本管理办法，以优化人力资源配置为依据，以合理定员定编为基础，可实行“核定工资总量、分级包干管理、节约部分提留”的考核分配办法。
六、宏观调控
1、加强工资总额的管理。集团公司根据本办法及有关规定，核定下达年度工资总额基数，规范工资总额的审批、考核、使用和结算，严禁私提、超提、超发工资总额，未经集团公司同意的，不得在成本费用中列支任何工资性项目。对违反有关规定的单位和个人,按同额度扣减单位工资总额,视情节轻重扣减经营者年度薪酬的5～30%。对违反法律法规及集团公司有关规定的责任人按规定予以处理。
2、实行效益工资限额调节制度。对人均效益工资超过集团公司上年职工人均收入的单位，超过部分按年度经营管理目标责任书有关规定，确定流动资金和效益工资的比例。
3、集团公司建立“职工效益工资储备专户”，按照有关规定对超过集团公司规定工资总额使用基数和职工收入增长控制水平部分的余额，直接汇入集团公司职工效益工资储备专户，以后年度需“以丰补欠”的，由单位提出申请，可从“职工效益工资储备专户”中拨付。
4、因非经营性原因造成未完成利润、吞吐量（运输量）指标的单位，集团公司将结合其他考核指标完成情况，妥善处理效率与公平的关系，合理调控工资总额和职工收入水平。
七、集团公司原规定与本办法不符的，以本办法为准；本办法未涉及事项按集团公司有关规定执行。
八、本办法解释权属集团公司人力资源部。
一、“过度理由效应”的存在会在教学管理中产生许多负面影响
1. 会使教师高尚而自觉的行为降低为以赢得分数为目的的行为
教师绩效工资考核是运用数理统计的原理和方法, 将教师工作的数量和质量用数值来表示, 并根据数量统计结果得出评价结论的一种管理方法。具体来说就是将教师的教育教学行为分成若干项, 每一项都提出相应的要求, 赋予相应的分值, 教师每完成一项, 就得到相应的分数, 学期结束时将本学期所得分数相加, 就是本学期教师的终结性评价。获得好的评价是每一位教师的共同愿望, 而要获得好的评价就必须赢得分数。久而久之赢得分数就会成为教师教育教学活动的正当理由。教师的教育教学活动由原来对事业的追求、对学生的责任心、对所教学科的热爱等内在兴趣所推动, 逐渐为赢得分数而取代。一旦某项教育教学活动不再记分, 活动的正当理由就会消失, 该教师也就失去了参加此项活动的热情和动力。这样教师的教育教学行为便完全由外在力量——分数来控制和调节, 使教师的行为调控降低到他律水平, 原来自觉高尚的行为变成以赢得分数为主要目的的行为。干了一丁点额外的工作就要求加工作量, 出了一丁点成绩就要求物质奖励, 在考核量化的时候斤斤计较, 时间长了必然会把教师引导到还未干工作就先考虑加几个工作量、还未出成绩就先讲好如何进行奖励的路上去, 这不能不说是管理上的失败。
2. 影响教师教学特色的形成和发展
教师绩效工资考核涉及教师工作的各个方面, 细而零碎, 分值划分集体而固定, 缺乏弹性。由于指标全面具体, 致使教师必须时刻提高警惕, 力保每一项都不失分, 这样面面俱到, 疲于应付, 平均用力, 使教师很少有时间和精力坐下来学习进修、思考问题、总结得失、发展特色。加上分值缺乏弹性, 某一项活动完成得再好, 也只能得到固定有限的分数, 如若想“学有专长, 教有特色”, 可能就会与“好教师”失之交臂。所以全面而具体的量化管理, 客观上起到阻碍教师教学特色的形成和发展的作用。长此以往, 教师就会千人一面, 像一个模子里铸出来的一样, 无所谓特色, 也无所谓优劣。
3. 容易使教学管理陷入两难的境地
教师绩效工资考核是以通过对教师教育教学行为进行考核量化, 合理拉开教师收入差距, 从而调动教师工作积极性为目的而实施的, 大量的实例说明, 学校对教师工作的评价如果长期过分地依赖量化的方法, 就可能使教学管理陷入两难的境地, 在教育教学活动中出现“上有政策, 下有对策”的被动应付、出工不出力的情况。比如课外活动, 如果奖分或扣分, 教师就会被动应付, 出工而不出力。如果既不奖分也不扣分, 可能就没有一个教师会想到要去组织课外活动。出现这样的结果就是因为教师在一定时期表现出某种行为, 不做出某种行为, 并不一定是基于某种认识基础上的、发自内心的自觉行为, 而更多的是立足于赢得分数的被动行为。在这种情况下, 如果单从行为量化分值看得分可能很高, 但这样的教师绝不能说一定是一位好教师。
心理学家研究发现, 并不是所有的外在奖励都会引起“过度理由效应”。换句话说, 教师工作量化评估中的“过度理由效应”并不一定必然发生。
二、避免“过度理由效应”的措施
1. 做好耐心细致的思想工作, 激发教师的事业心、责任感和内在兴趣
心理学家研究证明, 人们要在心理上维持认知的平衡, 需要解释自己行为的合理性。也就是说, 任何行为都需要一个理由支持, 这个理由可以是内在的, 也可以是外在的。教师在教育教学活动中, 遵守职业道德、履行职务职责、参加各种活动, 这是维护学校正常运转的前提。在这当中, 教师的任何一种行为都要有一个理由作支持。所以在实施教师绩效工资量化评估前, 学校特别是教学管理部门应做好耐心细致的思想工作, 积极引导教师的内在需要, 激发教师的事业心和责任感, 让教师产生“我要这样做”的思想。在行动过程中, 始终让“我乐意这样做”的理由占主导, 使教师的每一种行为都变成强烈的责任心、责任感和内在兴趣推动下的自觉行为。
2. 教师绩效工资量化评估指标的确定应有利于教师教学特色的形成和发展
量化评估指标是量化管理的前提。如前所述, 过于具体细致的量化指标会限制教师教学特色的形成和发展。所以量化指标体系的制定, 只需要粗线条地反应教师工作量化内容。如把教师工作大体分为教育、教学、教学科研等几个大的方面, 每一方面只规定达到或提高到一个层次记多少分, 不规定最高分值。这样既可兼顾对教师的一般要求, 又可给教师一个自由发展的空间, 使教师有充足的时间和精力坐下来学习进修、思考问题、总结得失、发展特色。
3. 量化评估重在激励
教师绩效工资考核的一般程序是在一个周期结束时, 以教师教育教学的量化分来评判优劣, 再以此为基础对教师的绩效工资进行发放。教师收入的合理差距必然使拿较高绩效工资成为教师行为的新的目标, 成为行为的外在理由, 教师在这外在理由的驱动下被动行动, 无法发展起内在的兴趣, 原有的事业心、责任感和兴趣也由于“过度理由效应”而消失。所以, 学校在实施绩效工资量化考核的过程中, 不应只看行动结果, 而应看重行动过程。把绩效工资的重头放在一直在努力的教师身上, 放在说明教师进步的位置上。这样合理的收入差距就不会变成教师追求的目标, 就会激励教师在这种合理收入差距的推动下, 逐步发展自己。在这种情况下, 不论收入差距大小, 教师的行为都会在自身理由的推动下继续保持。
为了进一步提高镇机关工作效能，推进我镇各项事业的全面进步，根据上级有关精神，结合本镇的实际情况，特制定以下办法：
一、绩效工资分为基础性绩效工资（阳光津贴30％）和奖励性绩效工资（下乡费、年终奖50％）两部分，拿出进行浮动考核；
二、坚持多劳多得、优绩优酬，并与职称、出勤、业绩等因素挂钩，向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜的原则；
三、机关干职工必须严格遵守上下班制度、值班制度和请销假等制度。
<一>上下班制度
1、遵循正常的上下班制度：早上8：30前须到岗，下午5：00后方可离岗；
2、不得迟到、早退、无故缺勤；
3、上班期间必须坚守岗位，不得做上网炒股、打牌等与工作无关的事情。
<二>值班制度
1、严格遵守值班制度，统一休假安排除外；
2、带班领导负责组织、监督本班人员的值班到位情况，处理当天有关事项，做好交接班工作；
3、值班人员调班须经过带班领导认可，否则视为缺勤。<三>请销假制度；
1、有事必须请假，完毕后须及时销假；
2、一般干部请假一天，须要其主管领导批准安排，并告知带班领导；请假两天以上须要向书记、镇长批准安排；
3、党政领导副职请假须由书记、镇长批准安排；
4、遇有特殊情况，事先来不及请假者，事后必需及时报告，向领导说明情况，否则视为缺勤。
奖惩办法
1、督查考勤工作时，无故缺勤一次，扣发其奖励绩效工资100元；
2、督查考勤工作时，无故缺勤累计达两次，扣发其奖励绩效工资300元，并做书面检讨；
3、督查考勤工作时，无故缺勤累计达三次，扣发其奖励绩效工资1000元，并通报批评；
4、督查工作时，无故缺勤累计达四次，扣发其基础绩效工资和奖励绩效工资之和的50％，并列为分流对象，是返聘人员的解除聘请合同；
5、如因工作飘浮或不力等原因，给单位造成较大影响的，扣发其基础绩效工资和奖励绩效工资之和的20％，并视情节追究责任人的党纪政纪处分；
6、分管工作获县、市奖励的，视情况给分管领导和个人一定的奖励；
7、各站所及镇机关工作人员的年度工作考核情况由片长、挂村领导和分管领导进行评定（优秀、称职、基本称职、不称职），获“称职”以上的，年终各项奖金及基础绩效工资发100％，如获“基本称职”的发80％，如获“不称职”的发50％；
8、镇班子成员和挂村干部的下乡费、年终奖与其所挂村的计生四术和社会抚养费征收完成比例情况挂钩，完成100%的发放100%，完成情况不是100%的按其完成比例发放，但最低不低
于50%比例发放下乡费、年终奖。
9、企业组的领导和工作人员的下乡费、年终奖与其年度任务完成情况挂钩，完成100%的发放100%，完成低于100%的，按其完成情况比例发放，但最低不低于50%比例发放下乡费、年终奖。
10、工作能恪尽职守，本职工作有起色，年度无缺勤记录的，年度给予适当的绩效奖励。
员工成本 应扣个税 实发工资合计姓名职务本市(1 工资总额 岗位工资 午餐补助 扣除
(迟到事假 其他津贴 应纳税所得额 五险一金 社保基数 个人承担 小计 养老保险
医疗保险失业保险工伤保险生育保险住房公积金20.00%10.00% 1.00%0.30%0.80%12.00% 3,117.36 1,000.00 500.00 50.00 15.00 40.00 1,512.36 3,379.00 1,200.00 600.00 60.00 18.00 48.00 1,453.00 3,087.00 1,400.00 700.00 70.00 21.00 56.00 840.00 3,528.00 1,600.00 800.00 80.00 24.00 64.00 960.00 4,330.00 2,000.00 1,000.00 100.00 30.001,512.36 33,748.38 14,641.20 7,320.60 732.06 219.62 404.82 10,430.08 五险一金
当我们急于提高职工的学习力而大搞突击培训,当我们急于提高执行力而大呼狼性管理,当我们急于减少失误而全民皆细的时候,其实我们已经落入了一个陷阱——不分主次、没有重点、缺乏联动的“突变与突击”,这本身就违背了基本的哲学规律,是一个把企业管理看作系统,却按孤立方法实施改进的误区。
插件式管理首先在于回归事物发展的基本规律和哲学本源,在此基础上探寻企业运营与管理提升的高速路与绿色通道,使企业管理和运营的提升在保证安全的前提下高速进行,并且把企业管理的提升变得简单易行。
一、优秀和普通的企业之间的分水岭是调整能力
目前,国内外有关成功企业和优秀企业家的研究成果可以说是汗牛充栋,得出的结论也各有千秋,包括对企业家的要求、对员工的要求等。而且很多企业都发展出了自己的管理模型,如海尔的斜坡球理论、联想的入模子理论等。一些著名的管理咨询公司也给出了优秀企业运营和管理的标准和模式,包括麦肯锡的7S模型、波士顿矩阵等。
其实,一个优秀的企业和一个普通的企业之间,一个能够做大、做强、做长的企业和一个短寿命的企业之间,最大的不同在于其“调整能力”。事实上,并不是只有海尔和联想才想把企业做大,也不是只有华为和美的才知道什么对企业才是好的,更不是只有世界500强企业的负责人才知道自己需要什么,只是这些成功的企业更知道如何从现状走向理想,他们更懂得企业调整过程的方法和技巧。而企业从小到大、从弱到强的过程本身就是一个变化的过程,而对变化过程的驾驭能力,就是调整的智慧和技巧。每个人都知道企业对高执行力、学习型组织、精细化组织的要求,但是很少有人知道如何将企业从疲惫不堪、混乱不羁的现状变为上述的理想型企业,而且现实中这种操作失败的案例比比皆是。
当然,在以下方面的调整和变化应当也是很多企业都遇到的问题。
——面对环境的变化调整自身运营模式;
——发展新的战略调整自身的管理制度;
——适应新价值观调整自身的文化氛围;
——应对国家新的法规而调整自己的作业标准。
对企业来讲,做几个好的市场策划、开发几个好的产品、搞几次突击管理培训等工作并不难,而且是很容易的事情。难的是业务流程的调整、观念的变化、制度的更换和模式的更新和调整。企业运营和管理调整就像驾驶员在一辆行驶的汽车上换到另一辆行驶的汽车上,其难度就在于你不能停下来进行调整和变化。而企业调整的困难和易于失败的原因也在于此,你不能让企业停止运转来换一套新的运行模式,而是要既维护原有的运营模式以保证企业的正常运行,又要改变原有的运营模式替代以新的模式以保证企业能够更好地运行。但同时让一件事物既保持又改变,这本身就需要高超的驾驭方法和技巧。
二、管理不能违背基本哲学原理,更要发挥主观能动性
马克思的辩证法提倡事物是普遍联系的,提倡渐进式上升与螺旋式发展,也提倡要抓住主要矛盾和矛盾的主要方面,实现牵一发而动全身的效果。毛泽东时代运用这一方法论在极端不利的条件下打败了美国武装的蒋政权,赢得了革命的胜利;邓小平时代运用这一方法论成功地实现了政权稳定和经济发展的双重收获,避免了重蹈前苏联的覆灭和俄罗斯休克疗法沉沦的覆辙。
以海尔的“不能随地大小便”到“内部市场链”再到“个人SBU”为代表的中国成功企业,用十几年的时间完成了国外企业几十年的管理升级历程,这些企业包括联想、海信、华为,他们也是从弱小发展到强大的。由于没有办法把自己的企业调整到同样的状态,“不适合、太特殊”就成了很多企业不能提升和改进的理由和避风港。
以上的例子充分说明了遵从客观规律与发挥人的主观能动性之间的辩证关系。管理不能违背客观规律,更不能违背哲学原理。但能否对客观规律有更深刻、更本质的认识,并在这种认识基础上使客观事实为我所用,则是人的主观能动性的施展舞台和空间。
企业管理的提升可以跳跃,关键是把握住主要的矛盾点,实现牵一发而动全身的效果。企业管理的提升不可以飞跃,因为飞得太高可能摔得更重。企业的管理可以逐步调整,因为,人们可以接受安全的变化而使保持和变化同时存在。企业的管理不能颠覆式再造,因为,颠覆造成的混乱将成为企业自身颠覆的灾难。
三、插件式管理的结构体系
插件式管理对于解决中国企业管理的提升具有几个特点:易于实施、快速提升、不颠覆系统但改造系统、塑造企业自改进动力系统。虽然每个人都在说企业管理是个系统,但是却很少有人能够说出这个系统的基本要素:各个管理单元之间的关系,更很少有人知道他们之间的互动关系。
1. 企业管理是个系统。
企业管理是个系统,管理的各个方面相互联系和影响,企业的管理系统可以分为生产系统、财务系统等等职能系统。但为了更好地实施插件式管理,能够突破职能的界限找到真正的插件点,插件式管理将企业管理系统分为三个系统:动力系统、协调系统和调整系统。动力系统和协调系统是人们常见的管理内容,而调整系统是插件式管理在研究众多企业变革和成长的基础上提出的管理工具和方法。
2. 企业管理系统逻辑关系。
企业管理系统的各个方面之间的逻辑关系是实施插件式管理的关键。管理系统各个方面之间的逻辑关系分为前提决定、抑制制约、引导促进、蝴蝶结拉线、麻线团拉扣、电闸开关、雷管效应、龙卷风效应、搅局者效应等。透彻分析和把握企业各个管理系统之间的逻辑关系,是实施插件式管理的前提;而正确认识企业管理系统之间的这种逻辑关系,也才能真正说企业管理是个系统。
3. 企业运行动力系统。
企业的动力系统是指推动企业发展和进步的推动力,这个推动力由领导者的事业心、企业的愿景、目标的分解与考核、薪酬体系、文化氛围、劳资关系、管控关系等多种因素组合而成,而并不是单纯的在人力资源管理方面。很多人强调自身企业与其他企业的不同,对管理咨询服务的要求也强调要量身定做。但事实上,很多人根本就不知道如何、从哪个角度来看待企业的不同。插件式管理认为,企业最根本的不同在于动力系统的不同,因为企业的动力系统是业务结构、组织发展阶段、领导人特色、文化氛围、人员素质的综合体现,企业所有的不同最终均集中于企业的动力系统中,单纯地谈论哪方面的不同都是盲人摸象的做法。企业的动力系统有自主型、强制型,跟随型、合作性,利益型、情感型,中庸型、极端型等几种分类方式。
4. 企业运行协作系统。
由于企业是很多人在一起完成经营目标的一个组织,因此,协作系统是保证企业高效、规范运作的根本保证。企业的协作系统包括权限—责任,流程—程序,标准—工艺,能力—岗位,会议—沟通,回报—审批,目标—分配等几个方面。
5. 企业运行调整系统。
企业无时无刻不在面临着各种变化,这些变化需要企业的运营和管理也做出相应的调整,如果这种调整需要长期搁置,必然是积重难返。企业的调整系统主要是针对动力系统和协作系统开展的,协调系统包括:感知—审计,系统研究—改进方案,调整—实施等主要内容。
6. 企业管理系统的插件化分解。
在对企业管理系统进行动力系统、协调系统、调整系统划分基础上,插件式管理关键的工作就是对管理系统的插件化分解。企业管理最大的问题是不知道企业管理系统的规律和逻辑关系,而所谓的插件化分解就是根据前面提到的系统单元之间的逻辑关系而不是职能划分对管理系统进行分解,这种分解的目的不是要对管理内容的不同进行划分,而是根据对三个系统的作用以及彼此之间的逻辑关系进行划分,以保证企业管理的提升能够不破坏系统、又能发挥最大的效果,同时还要容易实施和贯彻。
7. 企业管理系统的动力式整合。
插件化分解之后,根据矛盾论的观点、普遍联系的观点和螺旋式上升的观点,对企业的管理系统重新进行调整和整合,调整和整合的原则之一就是,能够形成企业管理系统的自优化系统,构建企业管理的自行提升的动力。
8. 企业管理的不等级阶梯提升与变革。
通过上述工作的开展,实现企业不等级阶梯的提升与变革,达到最大程度的跨越和最大程度的稳定相结合。
四、插件式管理的核心理念
1. 管理系统的插件化分解。
我们认为企业的管理是个系统,但是企业管理的提升却不能一次性地对管理系统进行颠覆,甚至将系统整体变更也不可以。因为这样的做法是很多企业的职工难以承受的,必然引起混乱甚至是运行停滞,会带来灾难性的后果。我们认为要对系统进行分析和分解,抓住管理系统中的关键单元,这样既能推动整个管理系统的提升,又不破坏整个系统,保证企业的管理系统在正常的运行当中完成升级和换代。
2. 管理系统的螺旋式上升与激发点结合。
插件式管理坚持企业管理系统提升的稳定式跨越,在关键管理单元的确定上,根据各个管理单元之间逻辑关系的定位,选择能够牵一发而动全身的管理提升激发点,通过一点带动整个管理系统的调整,实现企业快速的螺旋式和不等级阶梯的跨越。
3. 企业内部自行调整动力系统。
【工资考核管理办法概要】推荐阅读：
10绩效工资考核办法12-26
基本工资考核办法02-13
机电队工资分配考核办法07-13
安监部安全员工资考核办法05-07
新丰小学教师绩效工资发放考核办法10-11
医院绩效工资考核实施细则及奖惩办法10-19
木垒县乡镇卫生院绩效工资考核管理办法07-17
工资及绩效考核03-29
绩效工资考核和发放07-19
教师奖励绩效工资考核11-16
