公司绩效工资考核评分制度（精选11篇）
生产中心员工考核奖惩条例
一、根据公司薪资福利制度，制定公司绩效工资考核评分制度。
二、绩效工资计算标准：绩效工资=基本绩效工资*积分/10
三、公司绩效工资考核评分制度，采用10分制，每位员工每个月总分10分，按照考核实施细则，进行扣分和加分。
四、绩效工资扣分细则（扣分原则：员工每月总分10分，扣分只能在本月度扣分，且累计进行扣分，扣完为止；若积分扣完，不再扣当月积分，扣分不能累计到下一个月）
1.上班时间躺卧休息、擅自离岗、怠慢工作的扣1分/次； 2.不按公司规定做清洁劳动的扣1分/次；
3.消极怠工，上班干私事的扣1分/次；
4.浪费公司办公用品、其他财物或公物私用的扣1分/次；
5.办公室和生产现场下班后不按规定关灯、关电、关水、关气、关窗、锁门的扣1分/次；
6.携带危险物品进入公司的扣1分/次；
7.工具设备等技术性的工具非经使用人或主管同意擅自操作的扣1分/次； 8.上班迟到一次扣1分/次，旷工扣2分/次；
9.工作中酗酒且导致影响自己或他人工作者，情节轻微扣1分/次；情节严重扣2分/次；
10.因个人工作失误，给公司造成损失，情节轻微的扣1分/次；情节严重的扣2分/次；
11.不按照作业规章制度操作造成损失，情节轻微的扣1分/次；情节严重的扣2分/次；
12.无正当理由，不服从公司安排或主管管理的，情节轻微；扣1分/次；情节严重的扣2分/次；
13.工作时间在办公场所或施工现场赌博的扣2分/次；
14.无理取闹，打架斗殴，影响公司生产秩序和员工生活秩序的扣2分/次；
15.将公司内部的文件、帐本给公司外的人阅读的扣2分/次；
绩效工资考核评分制度
16.损坏、涂改重要文件、资料或公物的扣2分/次；
17.对同事恶意攻击、诬陷、伪证制造事端的扣3分/次；
18.因工作疏忽，导致机器设备、办公设备或物料遭受损害或伤及他人者扣3分/次；
19.不慎遗失经管公司重要文件、资料、档案，使公司蒙受损失或引起严重后果者扣3分/次；
20.不慎泄密或私自借出公司文件、资料、档案导致泄密，使公司蒙受损失的扣3分/次；
21.在公司范围内，出言不逊，辱骂同仁造成公司内部不团结，影响严重的扣3分/次；
22.上级了解有关部门事宜时，隐瞒、谎报事情的扣3分/次；
23.员工所提供的个人资料不真实，导致无法胜任目前工作岗位的扣3分/次；
24.未经许可，兼任其他职务或兼营本公司同类业务的扣5分/次； 25.伪造、盗用公司印章、信件的扣5分/次；
26.对同仁暴力威胁、恐吓、严重妨碍公司秩序的扣5分/次； 27.偷窃、侵占同事财产经查实无误的扣8分/次；
28.工作时间擅离职守，致使公司蒙受重大损失的扣8分/次；
29.煽动员工怠工罢工者、散播不利于公司的谣言或挑拨劳资双方感情者、严重影响公司形象和声誉的扣8分/次；
30.利用职务之便，盗窃、贪污、侵占、故意损坏公司财物或涂改公司重要文件，造成公司重大经济损失的扣10分/次；
31.违反公司保密制度，泄露公司商业秘密，造成公司严重经济损失的扣10分/次；
32.在公司任职期间，触范国家刑事法律受到刑事处罚的扣10分/次； 33.其他违背工资规章制度的视情节轻重扣1-10分/次。
五、绩效工资加分细则（加分原则：加分是累计加分，最高加分幅度为10分；员工绩效工资总分数在加分的情况下可以超过10分，但不能超过20分，超过
绩效工资考核评分制度
20分后不在进行加分，但加分可以累计到下个月，直到加分使用完为止）
1.员工品行端正，工作努力，忠于职守、遵规守纪，关心公司，服从安排，视为其他员工楷模的加2分/次；
2.在公司财务管理种，财会人员坚持财务原则，敢于对违反财务纪律和财务制度的事项，拒绝付款、拒绝报销或拒绝执行的，使公司利益免受损失的加2分/次；
3.公司员工出勤，每个季度出勤为全勤的，并无其他过错的加1分/次；连 续半年出勤为全勤的，并无其他过错的加2分/次；连续一年的出勤为全勤的加 3分/次；依次类推，最高加分额为10分；
4.公司员工工作勤奋，在规定的时间和质量的前提下，提前或超额完成任务，提高公司经济效益的加3分/次；
5.节约物料，或对废料利用具有成效，能提高公司经济效益，对公司贡献较大的加5分/次；
6.遇有灾变，勇于负责，奋不顾身，处置得当，极力抢救，使公司利益免受 重大损失的加5分/次；
7.公司员工对于生产技术或管理制度，提出具体方案，经执行确有成效使公 司节约了成本或提高公司经济效益的加10分/次；
8.公司员工如果因私人关系或个人能力，在不违背国家相关法律法规规定的 基础上，给公司节约大量费用的加10分/次；
9.敢于同坏人、坏事作斗争，举报损害公司利益的行为，使公司避免重大损失的加10分/次；
教师绩效工资制度实施以来, 尽管教师的待遇得到很大提高, 多劳多得、优劳优得的分配方式得以彰显, 但指标化的绩效考核方式, 数字化的绩效成绩, 教育教学中以绩效标准为行为指南的关注眼前成绩、忽略发展效益的观念及行为, 使部分学校陷入“绩效至上”的机械运转之中。
怎样看待教师绩效工资制度实施过程中存在的问题, 如何科学实施教师绩效工资制度, 怎样对教师进行合理的绩效考核, 成为摆在教育管理者面前的严峻问题。
一、教师绩效工资制度实施存在的问题
教师绩效工资制度的实施, 既是对教师成绩的奖励, 也是对教师额外付出的激励和肯定。虽然外显的数字化的成绩, 既是学校对教师进行绩效考核的重要参考, 又是一个有说服力的硬杠杆, 但从教育的发展规律出发, 学校对教师的考量, 不应仅限于显性的数字, 更应关注教育的内涵。如果只是简单地利用数字化的成绩对教师的工作进行衡量, 会使教育工作变得浮躁, 绩效工资的好曲被唱歪。
1.“鹊巢鸠占”现象不是少数
在学校场域内, 在绩效工资分配时, 不向教师倾斜, 而向行政级别倾斜, 是典型的“鹊巢鸠占”现象。
笔者曾看到这样一篇报道:某所中学, 工作不到五年的团委书记, 其绩效工资竟比在教学一线工作一二十年的高级教师高很多。类似的现象, 在相当一部分学校都存在。由于绩效考核标准是由学校领导制订的, 其标准难免向有利于校级领导和中层干部的方向倾斜。
当然, 校级领导和中层干部从事教育教学管理工作, 工作繁忙、责任重大, 但教育大计教师为本, 一线教师是学校运转的支撑与保障, 没有优秀的教师队伍, 就不可能有优质的学校教育。
2. 行政领导评价教师, 只看表面, 忽略内涵
虽然各校对教师的绩效考核标准很多, 例如, 学生评价、同行评价等, 但最终结果基本上还是由行政领导敲定。
有些行政领导长期从事管理工作, 远离教学一线, 甚至完全脱离讲台, 若由这些并不完全了解教育教学的行政领导评价教师, 就会导致绩效考核评价出现问题。一是为取得良好的绩效成绩, 教师的教学完全围着指标转, 顾及不到学生的长远发展, 甚至违背教育规律。二是一些长期脱离讲台的行政领导, 由他们评价教师相当于由外行评价内行, 只看显性数字, 忽略过程和内涵, 与教育的发展性完全相悖。
3. 数字化的学习成绩成为绩效考核标准, 教育的滞后性被忽略
教师的教学有无成果, 其标准是看学生是否取得进步、获得发展。而学习成绩是体现学生是否取得进步、获得发展的数字化显性指标。于是, 学习成绩便成为绩效考核标准。为了让学生取得好成绩, 教师小心谨慎地把教学重点放在揣摩出题人意图、研究解题规律等方面。因此, 较少有教师能大胆地破除考试对教学的羁绊, 以育人为目的实施教学。
值得注意的是, 教师的教学成果具有一定的滞后性。而一年一度的绩效考核, 其关注点只在本学期或本学年, 这样势必导致把学生的考试分数或升学率作为对教师进行绩效考核的重要标准。因此, 无法从长远角度衡量教师的教学成果, 教育的滞后性被忽略。
4. 为迎合绩效考核标准, 班主任职能被缩小
在教师绩效工资制度实施的过程中, 有一种趋势, 班主任的职能被极度缩小。具体表校为:把学生关起来、管起来, 督促他们考出好成绩, 就算班主任表现优异。
班主任承载着学校教育与学生之间的桥梁作用。绩效考核标准的制订、绩效工资的分配、班级的管理、学生的测评等诸多方面均与班主任息息相关。可见, 班主任是被绩效考核的重点对象。
在班级管理的过程中, 一位班主任要面对一个班级几十名性格、禀赋各异的学生, 难免会遇到这样或那样的问题。为迎合绩效考核标准, 很多班主任怕出事、怕学生对自己有意见, 所以不敢有太多想法, 只是简单地把学生看在眼皮底下, 督促他们学习, 在日复一日的简单重复中, 消磨了激情和意志。
5. 绩效考核周期较短, 教科研成果质量下降
在各个学校的绩效工资考核方案中, 都有关于教科研成果的实施方案, 清楚地规定发表论文、完成课题、实施教改活动、编写校本教材和出版专著等的加分及获奖标准。由于大多数学校绩效工资的考核都是以一学期或一学年为周期, 因此, 对教育科研而言, 一学期或一学年的时间较短。要想在较短时间内出成绩, 获得加分及奖励, 很多低质量的研究成果草率出炉, 甚至制造出大量的学术垃圾。对此, 学校层面只看成果数量, 不看成果质量, 更无人考虑如何将研究成果应用到教育教学实践当中。
二、教师绩效考核标准如何界定, 能否量化
1. 教育的长期性
教育是润物无声的、长期的积累过程, 任何轰轰烈烈的形式化的教育活动都不是最好的教育, 甚至不是教育。
当下, 我们对学生的教育可能要在10年甚至20年后才能看到效果。因此, 在教育过程中, 短期效应和长期结果并不完全吻合, 甚至有可能完全相悖。
如果对教师进行一年一度的指标化的绩效考核, 教师只能竭尽全力地完成指标化的任务。在教学上以教会学生考试、能考出高分为目的, 无法顾及学生学习品质、行为习惯和自学能力的培养。在班级管理上, 以把学生看在眼皮底下, 不出事为目的, 无法顾及对学生健全人格的塑造, 甚至为了得到好的班级排名, 弄虚作假, 不能对学生进行良好的诚信教育。在人才培养上, 以帮助学生找到工作为目的, 至于学生的长远发展根本不是当下教育所能顾及的。这样的教育, 已将育人的过程挤压得面目全非, 学生不再是教育的目标, 而是病态教育追逐利益的工具。
2. 教育的个性化
教师必须有个性, 这是一个人人皆知的定论。教育需要不同个性的教师潜移默化地影响学生, 教出有个性的学生, 以适应大千世界。但每一位教师都有自己的个性, 因而无法恰到好处地纳入到评价体系之中。
如果教师坚持自己的个性, 在绩效考核时, 很可能会在成绩、排名等数字上落后。很多有个性的优秀教师, 在教育过程中, 由于担心自己的成绩落后, 小心谨慎, 不敢越雷池半步, 为了得到靠前的排名, 不得不按照绩效考核标准的各项指标, 重新规划自己的教学。为了适应绩效考核的统一标准, 那些个性鲜明的教师将自己纳入既定轨道之中, 最终丧失个性、失去特色。有些个性尚未完全丧失的教师, 其个性也处于半睡眠状态。要知道, 一个无任何特色的教师, 他教出的学生也不会有任何特色。
3. 师德在一定程度上是绩效工资考核的根基
师德, 即教师的职业道德, 是每个教师追求的目标, 是很高的思想境界, 涵盖了教师的思想、语言、活动、举止、情感甚至灵魂。从这个意义上讲, 师德在一定程度上是绩效考核的根基, 教师绩效工资制度的实施不能离开师德。
叶圣陶说过, “一个学校的教师都能为人师表, 有好的品德, 就会影响学生、带动学生, 使整个学校形成一个好校风, 这样就有利于学生的德智体全面发展, 对学生的成长大有益处”。可见, 高尚的师德, 既是学生心灵的明镜, 又是教师专业成长的核心动力, 也是教师出色完成教育任务的关键。
首先, 师德只有在教师的灵魂中得以内化, 才能提高教师的道德修养。其次, 教师的道德修养是不能附加在任何指标化的荣誉之上的, 更不能赤裸裸地与数据、金钱等联系在一起。如果把人们普遍认可的道德标准与功利目的联系起来, 很有可能让部分教师沾染上道德投机主义的不良风气, 走向急功近利、投机取巧的歧途。
三、关注发展效益, 让绩效考核功能最大化
在绩效考核评价中, 如何科学有效地评价教师是一项艰巨、复杂的系统工程, 要综合考虑各方因素, 要以教好每名学生、成就每位教师、提高学校教育质量为出发点, 在标准制订、标准执行和评价周期上要关注发展效益, 顺应教育规律。教育改革牵一发而动全身, 必须完善配套制度, 在制度层面形成激励教师教有所乐的机制, 同时形成一种倒逼机制, 让一些欠缺责任感的教师重新审视自己的工作。
1. 绩效考核标准的制订要适合本校教师的实际
引入绩效考核标准, 关键是专注于考核的观念, 即关注发展效益。绩效考核标准是一个复合的标准系统。在这个系统中, 有些是根本的、核心的和主导的, 有些则是支持的、保障的和调节的。
在绩效考核标准的制订过程中, 应对全校教师的教育教学实际有一个全面、准确而完整的理解与把握。标准既要有宽度、厚度、深度和广度, 又不能将标准定在一个很迷离、很华丽、很高端, 甚至距离教师很遥远的目标上, 要以教师跳一跳能够得着, 以对培养学生、对学校发展有促进作用为导向。
在绩效考核标准的制订过程中, 教师的职业道德、爱岗敬业精神、责任心、职业能力与职业素养等是根本的、核心的和主导的, 应在绩效考核标准中占重要地位。而一些形式化、显性的东西, 在绩效考核标准的制订过程中将起辅助和参考的作用, 例如, 考试分数、竞赛获奖和考级考证等。只有这样, 教师才能不受各种指标的羁绊, 扎实育人, 学校教育才能回归正确的轨道。
2. 绩效工资考核标准的执行不要只以数字为标准
从目前教师绩效工资制度实施的情况来看, 基本上是以评价标准中的数字定乾坤。无论是绩效工资考核标准, 还是教师个人的自我评价, 往往一味追求各项数字指标。例如, 根据绩效工资考核标准, 上一节公开课能获得加分。在这种前提下, 无论该课是否有教育需求, 也不管该课质量如何, 只要能获得加分就开设。至于公开课是否具有教学上的引领作用, 没有多少人在意。又如, 发表一篇论文能获得加分, 所以不管文章质量如何, 哪怕拼凑和抄袭, 也要竞相发表。这种用定量数据去做定性结论的做法, 只注重表面, 而忽略内涵。
其实, 教师绩效工资制度的实施, 有时是一个技术问题。首先, 绩效考核标准的制订要切合学校的实际。其次, 在教师绩效工资制度实施的过程中, 要求学校管理层和全体教师既要正确理解绩效工资的含义和价值, 又要以育人和教师发展为目的, 坚守标准, 富有弹性, 给教师足够的尺寸和空间。
总之, 教育不是产业, 在某种程度上, 无形的标准比有形的数字更有说服力。在教师绩效工资制度的实施过程中, 应关注教师教育教学的全过程, 绩效考核标准要深入而细致。
3. 绩效考核的周期要尽可能延长
教育是一个缓慢的过程, 没有捷径可走。因此, 既要耐心等待学生的成长, 又要耐心等待教师的成熟。因此, 绩效考核的周期要尽可能延长。
如果绩效考核标准从推出到实施到得出结论, 都过于强调速度, 给教师的反应时间较短, 就必然导致在实施教育教学活动时, 形式大于内容。对于少部分心理素质不佳、业务不成熟的教师, 教师绩效工资制度不但会消磨其激情和意志, 甚至使其由平凡变为平庸。由此, 教师的焦虑指数直线上升。
延长绩效考核的周期, 不仅能减少教师的竞争焦虑, 而且能有效改善教育目前的浮躁局面。例如, 将绩效考核标准的周期从一年延长至三年。在这三年之中, 可以踏实稳健地进行教改探索, 实施教育研究, 无论对学生的成长、教师的发展还是学校教育的和谐, 都将起到积极的促进作用。
4. 捆绑在绩效考核上的功利性使命不要太多
绩效考核不仅是事关绩效的经济问题, 更是促进教育整体发展的激励机制问题。绩效考核目的是让优秀教师得到应有的肯定与收益, 同时督促能力不足的教师重新审视自己的工作, 提升师资队伍的整体素质, 让高素质的教师潜移默化地感染学生。
当前, 有这样一种现象值得注意, 一些义务教育学校把升学率、竞赛获奖、各种排名、考证考级等功利性的使命作为绩效考核中的硬杠杠。这势必对循序渐进的教育教学形成挤压, 使教师处于高压状态、极其脆弱, 在事业上难有绚烂多姿的期待。由此可见, 只有减少、淡化或祛除捆绑在绩效考核上的功利性使命, 才能切实让绩效考核发挥其促进教育发展的最大功能。
其实, 任何形式的考核都是要有内需才能有促进作用, 如何把绩效考核作为教育教学测量的工具, 有效提高教育教学的质量, 将是对教育管理者的教育智慧的严峻考验。
1、运营部每人每月至少接到一个项目单子（500万-1000万）。
2、前期运作费用由个人承担，公司不予支付；可先向公司借款，项目签订后在提成中冲抵借款。
3、提成按招标代理费实收金额的20%计取。项目由一人取得，提成归个人；由运营部集体取得，分配比例由运营部自定。
4、运营部三个月试用期工资全额发放。试用期满后三个月内未接到项目者只发底薪；第四个月仍未接到项目者工资只计发底薪的50%；半年后无底薪。
5、拟成立三个运营部，每部（1~2人）：
运营一部：
运营二部：
运营三部：
一、对员工的工作绩效进行客观、公正地评价和反馈，以此作为员工工资、奖金、职位等进行 调整的依据，公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题；
二、以此为依据制定员工教育与培训计划，提升员工的素质和能力，使员工得到更好的发展机 会。考核对象： 第三条 考核对象： 本制度适用于除总裁以外的所有员工，包括试用期员工和临时工。总裁的考核由董事局进行。第四条 考核依据： 第四条 考核依据：
一、公司各项规章制度；
二、人力资源部提供的员工行政违纪记录和岗位违纪记录；
三、被考核者的上级主管人员提供的工作记录；
四、工作说明书；
五、其他依据。考核种类： 第五条 考核种类： 对员工的考核分成两部分：一般考核和特别考核。一、一般考核是指对公司所有员工进行的绩效考核，该考核分为半考核和考核；
二、特殊考核是对有特殊绩效的员工进行的考核，该考核为考核。考核原则： 第六条 考核原则：
一、考核人在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏见；
二、只对考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为做出评价；
三、为保证考核的客观、公正性，考核评价应有确实根据并做出说明。
第二章 绩效考核基本程序
第七条 公司在绩效考核时，应组成绩效考核领导小组，具体负责员工绩效考核的指导、监督 和仲裁工作。绩效考核领导小组由执行委员会主任、总裁会同人力资源部经理组成。第八条 考核每年进行二次，分为半年考核和年终考核。半年考核在每年 6 月份的第一个星期 开始，年终考核在次年 1 月份的第一个星期开始。第九条 考核分为初核、复核和核定三个层次。初核： 第十条 初核：由初核考评人汇集各种考评信息，据此进行初核。初核依据的信息主要有：
一、工作说明书（由人力资源部制定）；
二、员工行政违纪记录和岗位违纪记录（由人力资源部提供）；
三、与被考评人有关的工作记录（所在部门提供）；
四、被考评人的自我工作评价；
五、其他信息来源。副总裁的初核，由总裁进行；部门经理的初核，由主管副总裁进行；职员的初核，由部门经理 进行。复核： 第十一条 复核：员工的复核，由初核考评人的直接上级进行。副总裁由执行委员会主任进行；部门经理的复核，由总裁进行；职员的复核，由主管副总裁进
行。如果因为某种原因无法实现，则应采取集体办公方式进行复核，以保证考核的公正性。在复核 时，考评人应与被考评人进行面谈，征询被考评人的意见，以保证考核的客观公正性。第十二条 核定：副总裁的考核结果，由执行委员会召开专门会议进行核定；部门经理及职员 核定：
的考核结果，由总裁会同副总裁进行核定。
第三章
一般考核
第十三条 一般考核是对公司副总裁及以下所有员工进行的考核。第十四条 一般考核按级别不同分成三种：
一、高层管理人员绩效考核：副总裁；（附后）
二、中层管理人员绩效考核：包括所有部门经理；（附后）
三、基层工作人员绩效考核：包括所有职员。（附后）第十五条 一般考核结果的评价 一、一般考核结果分为优秀、良好、合格、基本合格、不合格五个级别。
二、考核结果的评定级别根据考核表积分的常态分布为标准，而不是以积分的绝对数为标准。具体地说，积分在 50 以下的为非常不合格，积分在 51-60 的为不合格；积分在 61 以上的人中，优 秀级别的占 20%，良好级别的占 50%，合格级别的占 30%。第十六条 一般考核结果的反馈：一般考核结果经过核定后，由被考核者的主管上级（即初核 者与之进行面谈，告知其考核进程及结果，听取其对考核结果的意见；同时对其未来的工作及表现 提出建议。第十七条 一般考核结果的实行： 一、一般考核结果直接与员工绩效奖金挂钩：
1、优秀级别的员工，提高绩效奖金核定数额 20%；
2、良好级别的员工，提高绩效奖金核定数额 10%；
3、合格级别的员工，绩效奖金核定数额不变；
4、不合格级别的员工，扣除绩效奖金核定数额 10%；
5、非常不合格级别的员工，扣除绩效奖金核定数额 30%
二、一般考核结果在员工职位晋升及 相关福利待遇方面，作为参考的一个因素。
三、不合格、非常不合格级别的员工，没有资格参与晋升、调工资等。
四、连续二次考核级别在不合格、非常不合格以下的员工，将降低级别使用；如仍然连续两次 考核级别在不合格、非常不合格以下，将进行下岗学习培训，经考查合格后方可重新上岗。
第四章
特殊考核过程
考核对象。第十八条 考核对象。特殊考核主要是指对公司的投资业务做出特殊贡献的员工业绩进行的考 核，其对象是：
一、主管业务的副总裁；
二、投资部经理；
三、公司其他部门对业务做出特殊贡献的员工。第十九条 对于投资项目的特殊考核：
一、如果该项投资年回报率超过 10%，则对超过 10%的部分提取其中的 20%作为特殊绩效奖金，在主管业务的副总裁、资本经营部经理、该投资的项目
组成员之间按一定比例进行分配；
二、如果该项投资回报率在 0%—10%之间，则不进行此项考核；
三、如果该项投资回报率在 0%以下，则根据亏损额扣除年终绩效奖金，直到扣完为止。
第五章
考核仲裁
第二十条 被考核员工如果对考核结果不服，可以在得知考核结果之后的二个星期内向绩效考 核领导小组提出复议申请，绩效考核领导小组在接到申请之后的二个星期内做出最终裁定。
第六章
第二十一条 本制度从发布之日起起实施 第二十二条 半考核时间安排：
附则
阶 段
1、收集考核信息
2、初核
3、复核
4、核定
5、通知被考核人并 等待申请仲裁复议
6、仲裁
工 作 内 容（1）员工写《员工自我工作评价报告》 ；（2）其他信息； 全面评价考核信息，做出公正评价； 初核人将考核表交复核人，由复核人复核
责任人/ 责任人/部门 初核人 初核人 复核人 初核人
时 间 6 月份 第 1 个星期 第 2 个星期 第 3 个星期
绩效考核领导小组 第 4 个星期
第二十三条 考核时间安排： 阶 段
1、收集考核信息
2、初核
3、复核
4、核定
5、通知被考核人并 等待申请仲裁复议
6、仲裁 工 作 内 容（1）员工写《员工自我工作评价报告》 ；（2）其他信息； 全面评价考核信息，做出公正评价； 初核人将考核表交复核人，由复核人复核 责任人/ 责任人/部门 初核人 初核人 复核人 初核人 绩效考核领导小组 第 5 个星期 时 间 次年 1 月份第 1、2 个星期 第 3 个星期 第 4 个星期
公司高层管理人员绩效考核表
姓名： 部门： 姓名：______________ 部门：____________________ 职位： 工作说明书编号：__________________ 职位：______________ 工作说明书编号：__________________ 考核期间：______年____月____日 ______年____月____日 考核期间：______年____月____日 至 ______年____月____日
考核指 具体内容 标
1、工作业 绩（通过主 管的工作 或部门业
2、管理能 力（30 分）A、目标实现程度 B、工作数量 C、工作质量 D、工作效率 E、工作方法 A、决策能力 B、计划能力 C、组织能力 D、创新能力 E、沟通能力 F、协调能力 A、服从精神 B、配合精神 C、责任感 D、忠诚度 A、专业水平B、利用专业知识的能力 10 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 6 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
得分
说明
3、工作态 度（20 分）
4、专业能 专业能 力
5、职业操 A、遵守公司规章制度 守（10 分）初 核 得 分 复 核 得 分 核 定 意 见 B、个人职业道德记录
初核 级别
初核人
签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期：
复核 级别
复核人
核定 级别
核定人
说明： 说明：以上项目中，任意其中 1 项（不含第 4 项）的得分达不到总分的 60%者，考核结果不得评为优秀； 任意 2 项得分达不到总分 60%者，不得评为良好；任意 3 项达不到 60%者，不得评为合格。
公司中层管理人员绩效考核表
姓名： 部门： 姓名：______________ 部门：____________________ 职位： 工作说明书编号： 职位：______________ 工作说明书编号：__________________ 考核期间：______年____月____日 ______年____月____日 考核期间：______年____月____日 至 ______年____月____日 考核指标
1、工作业绩（通过主管的 工作或部门业 绩来体现）绩来体现）（30 分）具体内容 A、目标实现程度 B、工作数量 C、工作质量 D、工作效率 E、工作方法 A、决策能力 B、计划能力 C、组织能力 D、创新能力 E、沟通能力 F、协调能力 A、服从精神 B、配合精神 C、责任感 D、忠诚度 A、专业水平B、利用专业知识的能力 A、遵守公司规章制度 B、个人职业道德记录 初核 级别 复核 级别 核定 级别 初核人 10 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 10 10 5 5 8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 8 8 4 4 得分 6 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 6 6 3 3 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 4 4 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 1 1 说明
2、管理能力（20 分）
3、工作态度（20 分）
4、专业能力（20 分）
5、职业操守（10 分）初核 得分 复核 得分 核定 意见
签字： 签字： 日期： 日期：
复核人
签字： 签字： 日期： 日期：
核定人
签字： 签字： 日期： 日期：
说明： 说明：以上项目中，任意其中 1 项（不含第 4 项）的得分达不到总分的 60%者，考核结果不得评为优秀； 任意 2 项得分达不到总分 60%者，不得评为良好；任意 3 项达不到 60%者，不得评为合格。
公司基层工作人员绩效考核表
姓名： 部门： 姓名：______________ 部门：____________________ 职位：______________ 工作说明书编号： 职位：______________ 工作说明书编号：__________________ 考核期间：______年____月____日 ______年____月____日 考核期间：______年____月____日 至 ______年____月____日 考核指标 具体内容 A、目标实现程度 B、工作数量 C、工作质量 D、工作效率 E、工作方法 A、创新能力 B、沟通能力 C、协调能力 A、服从精神 B、配合精神 C、责任感 D、忠诚度 A、专业水平B、利用专业知识的能力 A、遵守公司规章制度 B、个人职业道德记录 初核 级别 复核 级别 核定 级别 初核人 10 10 10 5 5 5 5 5 5 5 5 10 10 5 5 8 8 8 4 4 4 4 4 4 4 4 8 8 4 4 得分 6 6 6 3 3 3 3 3 3 3 3 6 6 3 3 4 4 4 2 2 2 2 2 2 2 2 4 4 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 1 1 说明
1、工作业绩（40 分）
2、管理能力（10 分）
3、工作态度（20 分）
4、专业能力（20 分）
5、职业操守
（试行稿）
第一条为了全面提升公司管理精细化、科学化水平，提高工作质量和效率，充分调动员工的积极性和创造性，建立科学合理的绩效管理考核评估机制，确保公司战略愿景、核心价值得以顺利实现，特制定《某大型地产公司绩效管理考核办法》。第二条绩效考核原则：坚持分级考核、以人为本、客观公正、公开透明、注重实效、奖惩分明、激励和循环改进的原则。
第三条 绩效考核对象：公司全体员工。
第四条绩效考核组织领导：公司成立绩效管理考核领导小组，下设绩效管理考核办公室（与监事会合署办公），公司董事长任组长，监事长任副组长兼办公室主任，其他董事、监事、总经理为成员。
绩效管理考核办公室主要职责：
（一）按照公司绩效管理考核领导小组的意见，组织绩效考核人员，明确具体要求、分解考核任务。
（二）负责收集、汇集各部考核依据及意见。
（三）负责汇总主、客观考核评价成绩，制作考核通报，报董事会审定后发文，结果报财务部按月兑现工资。
第五条 绩效考核类别：根据有利于各部门集中管理和考核标准相对统一的原则，将考核划分为下列四个类别：即公司高管绩效考核、部门绩效考核、中层管理人员绩效考核和普通员工绩效考核。
按照管理权限，一级对一级考核。监事会负责对各位董事、总经理每月履职情况进行考核、协调和监控，同时负责制度的解释和处理投诉；综合部负责对公司各部门及中层管理人员履职情况进行考核；各部门中层管理人员负责对本部门员工履职情况进行考核。
第六条 绩效考核周期：按月考核兑现，年终实行总评。
第七条 绩效考核内容：
绩效考核主要包括工作态度、工作能力和工作业绩三部分，以工作业绩考核为主。
工作态度主要包括职业道德、责任心、敬业精神、进取意识、奉献精神和团队意识等。
工作能力是指知识、技能、经验、组织力、判断力、领导力、计划力、协调力、理解力、创造力、执行力和体力等。
工作业绩是指所完成工作目标的程度，如工作目标的难度、完成工作目标的质量和数量、工作业绩的改进程度及对组织目标的贡献程度。
第八条 个人绩效考核的申诉与监督
个人绩效考核结束后，考核者有向被考核者通知和说明的义务，被考核者有权了解自己的考核结果。
被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。在解决不了时，在三日内有权向监事会提出申诉，申诉时需提交个人绩效考核申诉表及相关说明材料。逾期不申诉，视同放弃申诉权利。
监事会需在一周内，会同其所在部门负责人研究，对被考核对象的申诉做出答复。第九条绩效管理扣分方法：对实际工作中出现的差错，按照分类、分项、分性质的原则进行扣分，每1个差错按照时限过错、职权过错、政策过错、重大过错、其他过错分类扣分，具体扣分标准如下：
（一）时限过错：是指未按照规定时限要求开展工作或完成工作，突出考核时间性指标。每1个时限过错扣1-5分。在具体考评时，应参考超过规定时限的长短进行判断扣分，如果超过期限明显过长且无正当理由，应当按照上限扣分；如果造成全年工作任务目标无法按计划完成，达到重大过错条件的，应当按照“重大过错”进行扣分。
（二）职权过错：是指未按照规定的授权范围或超越职权工作，或者未按照规定履行职责开展工作，造成工作失误的。每1个职权过错扣1-5分。在具体考评时，应重点根据差错项目中职权作用的大小，是否不履行职责、是否超越权限办事以及差错的性质和严重性进行判断和扣分。
（三）政策过错：是指未按照规定执行有关政策、制度，造成工作出现偏差，未按照规定程序或流程要求开展工作，导致工程质量和效果受到影响的事项，突出考核政策性和程序性。每1个政策过错扣1-10分。在具体考评时，主要考核政策、规章制度的执行和落实情况、安排部署工作的落实情况，注重对程序的合理性、合规性进行考核，应参考差错的性质和严重性进行判断和扣分。
（四）重大过错：是指未按照规定要求完成工作任务和工作出现失误的，造成公司重点工作受到影响的，每1次扣5-20分。
（五）其他过错：是指上述过错中未列举的过错，按照过错的性质和严重程度进行判断和扣分，每1个其他过错扣0.5-5分。
注：同一事项涉及几个过错，就高不就低进行扣分，不重复扣分。
第十条绩效考核分值：绩效考核评估按照主、客观评价相结合的办法进行考核，满分100分，其中客观实绩90分，主观评价成绩10分。
客观实绩占90分，每月由考核主体依据考核细则进行量化打分。主观评价占10分，每月由监事长评价董事长，董事长评价各位董事、总经理；总经理评价各内设部门主管，各内设部门主管评价各部门员工，根据考核对象业绩按月评价打分。
第十一条绩效考核细则：
绩效考核细则制定主体：制定，其中：公司董事长、董事、总经理的绩效考核细则由监事长负责分月、分部门、分岗位制定并组织实施，各内设部门、中层管理人员和普通员工绩效考核细则由总经理负责分月、分部门、分岗位制定并组织实施。
绩效考核细则制定的主要依据：
1、董事会、监事会、总经理办公会会议纪要中制定的工作指标、安排的工作任务；
2、各岗位工作职责；
3、各位董事口头临时交办的重要事项；
4、其它需要纳入绩效考核的事项和指标。
绩效考核细则制定的标准：考核的工作事项、完成时限、验收标准、考核方法、过错类型、分值。
第十二条 绩效考核评估运用：考核对象每月薪酬的30%做为底
薪按月发放，每月薪酬的40%做为绩效管理基金与当月考核分数挂钩兑现，每月薪酬的30%与年终考核分数挂钩兑现。同时，作为评选先进单位和先进个人及年终奖金发放的依据。第十三条绩效管理基金结算：个人实得工资＝（月工资总额*40%÷100）×绩效考核得分-考勤应扣金额。每月绩效考核结束后，由监事会、综合部将每人得分汇总计算后报董事会审核无误后，交财务部发放。
凤凰山矿业公司现行岗能绩效工资制度下, 工人工资主要有以下三部分组成:岗位工资、绩效工资和津 (补) 贴。企业根据不同岗位、不同分层分类, 分别设置了不同的岗位层次, 比如矿业公司按照工程技术类岗位晋升路径, 将工程技术类岗位划分为8个岗级, 简称技N, 其中技1最高, 技8最低等;矿业企业的绩效工资则被分为了经营绩效工资和安全绩效工资两种;津补贴则是根据国家政策要求及行业特殊需求而设定的必要的津贴补贴, 如井下津贴、夜班津贴、工资性补贴、高温季节津贴等。
二、凤凰山矿业公司现行岗位绩效工资制度的现实意义
1. 岗能绩效工资制度提高了员工的工作热情
人力资源是企业在21世纪中生存和发展的核心资源, 企业要想提高生产力, 提高效益, 就必须充分调动企业员工的工作热情, 这样才能够提升企业内部战斗力, 提高工作效率。岗能绩效工资, 在肯定岗位分工的基础上, 也更加关注工人对于企业的付出程度, 坚持多劳多得的原则。在多劳多得原则的刺激下, 工人为了获得更多的报酬, 会在工作中投入100%的精力, 提高单位时间内的个人产出。员工的工作热情得到提升, 单位产出增加, 企业利益自然就得到相应提升。
2. 岗能绩效工资制度刺激了员工学习专业技能的积极性
21世纪人力资源之所以会成为企业生存和发展的核心资源, 从本质上来, 人力资源的竞争实际上是以人力资源为载体的知识、科技的竞争。岗能绩效工资制度更加肯定工作人员的不同价值, 如针对财务人员, 初级、中级、高级职称会有不同的绩效工资, 级别越高, 岗能绩效工资越高, 这就大大刺激了员工学习专业技能的积极性, 有利于企业内部形成良好的学习氛围。
3. 岗能绩效工资制度促使了企业人力资源队伍的优化升级
短期来看, 岗能绩效工资制度的实施, 使一部分二三线岗位人员自觉要求调整到生产一线岗位, 从而使后勤服务人员逐渐减少, 有助于促进员工人员结构改善和素质提升。
长期来看, 在岗能绩效工资制度下, 有能力的人、愿意付出的人会得到物质上和精神上的肯定, 会在企业中生存下去, 而那些滥竽充数的、期望不劳而获的人则会被逐渐淘汰出去, 由此形成企业人力资源体系中的良好的优胜劣汰机制, 持续提升企业人力资源整体质量。
三、凤凰山矿业公司现行岗位绩效工资制度在具体运用中的不足之处
1. 现行岗位绩效工资制度忽略子公司特性
凤凰山矿业公司属有色金属采选行业, 隶属于铜陵有色控股有限公司。铜陵有色控股有限公司成立于建国初期, 经历了历史的检验和历练, 现已形成完善的人力资源管理体系, 在企业改革后, 铜陵有色控股有限公司就紧跟时代潮流, 建立了完善的岗位绩效工资制度, 并且在企业的不断发展中不断得到完善。当前凤凰山矿业公司所推行的岗位绩效工资制度, 几乎是对铜陵有色控股有限公司岗能绩效工资制度的摘抄, 仅在个别地方做出了必要调整, 这样的一套生搬硬套的岗位绩效工资制度, 缺乏对凤凰山矿业公司的个性化分析, 导致该制度在执行过程中问题不断。
2. 现行岗位绩效工资制度造成部分员工心理不平衡
首先, 纵向来看, 凤凰山矿业公司现行的岗位绩效工资制度根据公司不同岗位分别设置了不同的岗位级别和相对应的岗位工资标准, 不同部门之间、不同岗位之间的薪酬工资各不相同, 一些长期在一线生产岗位上工作的人员, 往往没有一些在其他部门游手好闲的工作人员的薪酬工资高, 这就造成了部分部门、部分岗位上部分人员的心理不平衡。
其次, 横向来看, 即使在同一部门, 不同岗位之间的岗位绩效工资标准也存在较大差别, 这就不免让那些薪酬拿得少的员工内心感到不满, 心里不平衡互相攀比和牵制, 相互拆台内斗、人心失和, 极大地影响着公司整体实力的提升与发展。
3. 现行岗位绩效工资制度动态化的被动性强
凤凰山矿业公司现行的岗位绩效工资制度中, 为了保证企业员工劳动力价值的实现, 岗位绩效工资制度实行动态化管理, 所谓的动态化管理就是员工的薪酬工资会随着社会平均收入水平的变化而变化, 会随着员工劳动力技术的不断进步、技术职称的不断提高而提高。但是在实际的执行过程中, 现行岗位绩效工资制度动态化表现出很强的被动性强, 即动态化不是企业主动提出的, 而是当员工反映出来问题是才做出的被动调整。
四、凤凰山矿业公司推行岗能绩效工资制度的思路
1. 推行岗能绩效工资制度要适合本单位特点
凤凰山矿业公司属有色金属采选行业, 隶属于铜陵有色控股有限公司, 子公司对母公司的相关制度要严格遵守, 但在有些方面也要体现出自己的特性。特别是在岗位绩效工资制度方面, 凤凰山矿业公司如果一味的效仿铜陵有色控股有限公司的岗位绩效工资制度, 而不能结合自己企业的实际情况作出相应合理化的调整, 那么就很难保证制度与实际的相吻合。因此, 凤凰山矿业公司要向提高人力资源管理工作质量, 推行并切实发挥岗能绩效工资制度对企业发展的推动作用, 就必须在借鉴铜陵有色控股有限公司的岗能绩效工资制度的基础上, 充分融合自己的企业文化、企业目标、产品特点、地域民俗文化等, 建立自己的岗能绩效工资制度。
2. 推行岗能绩效工资制度要做好员工心理疏导
岗能绩效工资制度的设立目标就在于鼓励先进的, 批评落后的, 但在这一过程当中, 如果不能恰当的处理好先进工作人员与落后工作人员的心理变化, 就会导致岗能薪酬工资制度失去其存在的根本意义, 让员工彼此之间产生浓厚的嫉妒心理、仇恨心理, 从而导致企业内部不正当竞争的发生。所以, 面对当前企业内部出现的纵向和横向方面出现的员工心理不平衡的问题, 凤凰山矿业公司必须在岗能绩效工资制度推行的过程中同步推进企业员工心理疏导工作, 建立动态化的员工心理测评机制, 特别是针对绩效工资评定前后员工的心理变化, 及时制作出适当的心理调整方案, 让先进者保持谦卑, 让落后者充满斗志, 真正发挥岗能薪酬工资制度的作用。
3. 推行岗能绩效工资制度压迫注重动态化的主动性
动态化是岗能绩效工资制度的生命线, 只有动态化才能够真正保证员工的应得利益不受损害, 才能够在最有效地时机对薪酬进行调整保证员工的工作热情。被动化了的动态化是当前凤凰山矿业公司岗能薪酬工资制度的短板, 不利于员工对企业家庭归属感的培养。所以对于凤凰山矿业公司而言, 要推行岗能薪酬工资制度, 必须变薪酬工资制度动态化的被动性为主动性, 设立专门的动态化管理工作人员, 及时地对员工级别、职称进行动态化管理、动态化调整, 同时时刻关注社会化大环境, 及时对岗能薪酬工资作出调整, 让员工在企业中体会到家的温暖。
总之, 凤凰山矿业公司现行的岗位薪酬机制存在着诸多问题, 凤凰山矿业公司要想持续发挥薪酬机制对企业发展的推动作用, 就必须坚持针对性、人文性和主动性的统一, 自上而下的推行岗能薪酬机制。
摘要：岗能绩效工资在改革后成为了国内企业薪酬机制的主要形式, 它对激发企业内部生产力、提高企业效益有巨大推动作用。本文以凤凰山矿业公司现行岗位绩效工资为研究载体, 首先分析了当前凤凰山矿业公司现行的岗位绩效工资制度, 其次分析了岗能绩效工资制度的现实意义, 之后对当前凤凰山矿业公司岗位绩效工资制度中所存在的问题进行了剖析, 最后提出了改进凤凰山矿业公司人力资源管理工作, 推行凤凰山矿业公司岗能绩效工资制度的意见建议, 希望能够帮助凤凰山矿业公司走出薪酬管理困境, 提高企业人力资源管理工作的整体质量。
关键词：岗能工资,人力资源,绩效工资
参考文献
[1]黄远春.对岗效薪级工资制的认识和思考[J].中国劳动, 2003, (9) :26-28.
[2]刘春姿.吉林建龙钢铁公司岗位绩效工资体系优化设计研究[D].大连海事大学, 2012.
一、执行绩效考核的目的：
为了不断地提高公司的管理水平，提高生产能力和效率，提高产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；不断提高公司员工的工作能力和工作业绩，增强员工在工作中的主动性、积极性和创造性；建立起以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；通过把考核结果的合理运用：一是作为晋级、解雇和调整岗位的依据；二是作为确定绩效工资的依据；三是作为潜能开发和教育培训的依据；四是作为人事政策、激励措施的依据。公司决定对员工进行绩效考核。通过考核，在公司上下营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二、绩效考核坚持的原则：
1、坚持公平、公正、公开的原则；实行全员参与，不论新老员工都要参加考核，正确对待和接受考核要求，克服个人主义思想。
2、坚持实事求是、客观务实的原则；以个人实绩为准，依据考核内容，客观公正的反映个人的表现和作为。
3、坚持依靠制度办事、用制度标准衡量的原则；不搞凭个人亲疏、个人好恶来评价一个人，杜绝拉帮结派、搞小团体的不良行为的发生。
4、坚持看主流、全面评价的原则；员工要有述职报告 1
或全年工作总结；月度要有工作计划和完成工作任务小结。从“德、能、勤、绩、学”全面评价自己，让其他员工认识到自己的真实面貌。
三、绩效考核的对象：
凡是被公司聘用的正式员工都要参加考核，不论工作年限长短一视同仁。试用期的员工、已经被辞退或自己辞职的员工不参加考核。
四、绩效考核的实施办法：
1、实行定量考核和定性考核相结合的办法，以百分制为标准，定量考核占总分的60分，定性考核占总分的40分。
2、采取月度考核和年终考核的办法。月度考核是每月进行一次考核，考核是在一年结束后，把每月的考核情况进行汇总得出结果，作为此员工一年来的工作成绩。
3、考核办法和评分标准。（1）、月度考核：根据考核内容（考核表）进行。车间员工的考核：按考核表内容进行自评，再以班组为单位组织员工之间（班组长在内）进行互评，之后，把考核表上交车间主任，车间主任对所分管的员工逐一进行评分。车间主任的考核：按考核表进行自评，后由管辖的车间员工对其互评，评后把考核表交主管经理对车间主任进行评分。生产经理的考核：按考核表的内容进行自评，自评后由班组长、车间主任对其互评，之后，交由总经理对其评分。行政人员的考核：行政人员作为一块另行考核。按考核表的内容进行自评，后由行政人员共
同参与进行互评，之后，属于部门管理的内勤人员由主管经理对其进行评分，属于部门经理级的人员，由总经理对其进行评分。
（2）、评分标准：根据定量考核占60分，定性考核占40分的比例划分，自评分占总分的20%，互评分占总分的50%，领导评分占总分的30%。定量考核主要是对每个月和年终的工作任务完成情况进行评分，定性考核主要是对执行制度情况、考勤情况、工作态度和完成工作的时效等进行评分。另外，凡是迟到、早退者一次扣2分；因本人原因上下班未打卡者一次扣1分；受公司通报表扬一次加3分；造成失误或被批评的一次扣5分。确定得分在90（含90）分以上的为优秀，80~89分为合格（含80分），70~79分为基本合格（含70分），69分以下为不合格。（3）、考核：考核是在一年终结后把每月的考核进行汇总，得出的结果属于“优秀”在八次以上的才能成为年终的优秀员工。（4）、考核的时间：月度的考核在下月的5日之前考核完毕，考核前各人将上月的工作计划及完成情况分项填入考核表中定量考核的“工作任务”栏内，并把60分划分到每个单项工作任务上。定性考核项目为行政人员和车间员工通用项目，已确定内容和分值（见考核表）。考核在第二年的元月10日前考核结束，并将考核结果上报公司董事会核定。
五、考核结果的运用：
1、月度考核结果的运用。作为下月度的绩效工资核定的依据；或者按照获得优秀的情况，作为给予优秀员工绩效奖的依据。
月度绩效奖可以随工资发放。
2、考核结果的运用。一是作为年终评优的主要依据；二是作为工资晋级和提拔重用的重要依据；三是作为参与公司股份分红的直接依据。凡是连续两年被评为优秀员工的，直接参与公司的股份分红。
六、考核的组织领导：
一是建立考核领导小组。组长由总经理刘学勇兼任，其成员由各部门经理担任。设立绩效考核办公室，办公室设在行政人事办，由人事主管兼任办公室主任。二是确定负责考核的专班人员，即由各主管部门经理、车间主任、班组长负责各管辖内人员的考核，总经理负责对各部经理的考核。
七、应该注意的事项：
一是行政人事部负责每月考核结果的收集整理归档，并对考核结果核实上报给董事长和总经理审阅核定。二是做好考核结果的反馈，行政人事部把总经理核定的结果及时反馈给考核人，考核人立即对被考核人面谈交底，并指出工作中所取得的成绩和存在的不足，以达到不断改善和提高绩效的目的。三是考核中做到四个克服。即：（1）克服凭个人好恶和私人感情给予被评人员不实评分的不良行为；（2）克服以对被评人不了解为由，给予被评人不置可否的中等评分的不良作法；（3）克服以自己不合理的工作要求，来衡量被评人应达到考核标准的不良心理；（4）克服由于被评人的一时之过而给予全盘否定的不良观点。
八、本绩效考核管理制度（试行）由行政人事部负责解释和修改。
研发人员的绩效考核奖励制度
2008.01-2010.12
北京思践通科技发展有限公司
研发部门绩效考核制度
第一章 总 则
为了保证研发项目的高效率进行，营造良好的研发团队文化，促进公司和研发部门员工自身的良好发展，特制订本制度。
第二章 方法与原则
一、研发人员绩效考核的标准：以项目考核为主，部门考核为辅。
1、项目考核是指以科研项目为单位，在项目研发过程中，技术部和人力资源部对项目的阶段工作成果进行评估；在项目完成后，技术部和人力资源部对参与项目的研发人员进行总体绩效考核。
2、部门考核是指研发部门经理对研发人员的工作成果、工作效率、团队合作等方面进行综合评估。
二、项目考核采用主要采用定量的原则。部门考核主要采用定性的原则。
第三章 适用范围
本制度适用于研发部门的所有员工。
第四章 绩效考核方式与流程
一、项目考核的评分方式
研发员工项目考核得分 = 项目等级分 × 考核表综合得分
其中项目等级分和项目重要性等级相关，分为5档，分别赋值1.0、0.8、0.6、0.4、0.2，该分数由技术部经理核定；考核表综合得分来自《研发部门个人工作业绩考核表》。
二、项目考核的评分分为阶段考核和项目完结考核两个部分。在项目进行阶段，由项目经理为项目团队成员进行考核表打分，技术部经理复审。在项目完结时，由技术部经理为整个项目组进行考核。
三、部门考核由项目经理根据公司《员工个人工作业绩考核表》对员工考核；技术部经理根据公司《经理个人工作业绩考核表》对项目经理进行考核。
四、考核按月度进行。
第五章 项目考核内容
一、项目等级考核
项目等级在立项时，由技术部经理负责审定。在项目进行过程中，可由项目经理提出更改建议，申请进行加分；技术部经理也有权进行项目减分。后序的加分和减分需要发出公告，进行备案。
二、项目进度考核
1、由技术部协调，项目经理负责进行日常记录与考核。
2、项目进度考核以实验方案为基准，参考月度进展交流的结论，由技术部经理进行设定进度指标。
3、项目进度考核得分计算方法。
采取项目延期率计算方法，进行评分
项目延期率＝（项目实际执行天数－项目计划执行天数）/项目计划执行天数×100％
项目进度得分（简称A）与项目延期率(简称X)关系如下表：
X | A | 备注 |
X＝0 | A=100 | X＝0表示按时完成得满分；如果x＜0，表明总进度超前，可以给予10分以内的正向激励分 |
0＜X≤50% | A=100-100×|X|×2 | |
X＞50% | A=0 |
三、项目质量考核
1、项目质量考核目的是减少研发的误区，鼓励提高研发效率，但不做惩罚（重大责任事故除外）。
由技术部协调，项目经理负责进行日常记录与考核。
2、项目质量考核得分计算办法。
项目质量考核以平常实验过程中的废品率和废实验数据计算，以少废品率和废的实验数据为佳，进行酌情加分。此项不扣分，最低为零分。
四、项目创新考核
1、项目创新考核的目的是奖励员工在项目研发过程中的探索精神。由项目经理提出申请，技术部经理批准，同时进行公告。
2、项目创新考核得分计算方法
项目 | 等级 | 备注 |
申请发明专利 | 具有产业化前景 | |
申请实用新型专利 | 2-4 | 适合产业化 |
重大新产品 | 适合产业化 | |
产品优化 | 1-3 | 视技术先进性定 |
产品工业化 | 1-4 | 视工业难度和规模定 |
实验过程发现新现象 | 1-5 | 视技术先进性定 |
技术改进 | 2-5 | 视技术先进性定 |
其它 | 1-5 | 视技术先进性定 |
五、研发费用考核
1、研发费用考核的目的是要物尽其用，避免浪费。由技术部经理进行考核项目组，项目经理考核研发人员。财务进行配合。
2、研发费用考核参考研发费用核算制度。
六、研发团队协作考核
1、研发团队配合考核目的是增强不同项目团队内外部的协作精神。由项目经理考核，技术部经理复审。
2、考核方式
项目团队内部协作考核由本项目的经理进行考核，主要是员工分工以外的工作内容，以工作量和时间计得分。团队外的考核由别的项目组的经理进行考核，以工作量和时间计得分。
七、技术资料汇总考核
1、技术资料汇总考核由技术部负责日常记录与考核。
2、技术资料汇总考核得分计算办法。
技术资料汇总考核包括项目组上交资料的及时性和数量，在项目技术资料汇总的几个阶段和项目完结后，技术部经理根据各研发部门上交的资料，对照《技术资料汇总考核表》上的要求，按其所缺少的文本数对照扣分标准进行评分。
第六章 部门考核
作为项目考核辅助手段的部门考核，由人力资源部按月度组织，具体操作程序为：人力资源部在每月末，向研发部门负责人发放《管理职岗位考核表》和《员工岗位考核表》；直属上司根据员工一个月的工作表现进行评分并签字；直属上司在与被考核员工交流沟通后，被考核员工对该评分发表本人意见并签字；最后交至人力资源部，由人力资源部负责审核和备案。
第七章 考核过程中的沟通
一、项目进程中和项目完结后，技术部经理负责不定期召开由项目经理和人力资源经理参加的项目沟通会，并形成专门的项目会议资料。
二、项目考核结束后一周内，人力资源部负责召开由技术部经理和项目经理参加的项目考核会，就项目过程中的经验教训进行总结，项目经理也可对其认为评分不合理的地方进行申诉，通过沟通达成一致意见，无法达成一致意见的，会上按少数服从多数的原则解决。
三、直属上司在部门考核时，被考核员工对考核分数必须确认，并对有异议的地方进行沟通；直属上司针对得分较低的员工要进行专门的沟通，分析其绩效较低的原因，为该员工绩效的提高提出指导性意见。
本制度由技术部负责解释。
本制度经总经理办公会议讨论通过，自公布之日起生效。
北京思践通科技发展有限公司
科队级领导安全业绩考核评分细则
一、抓“三违”人次(20分)
每月抓一般“三违”或习惯性“三违”不少于2人次，严重“三违”不少于1人次，并填写在“干部下井检查记录表”上，缺1次扣10分;如在上级检查中因“三违”条数不够被罚款，扣15分;发现“三违”不制止扣15分/次。
二、排查隐患(15分)
以矿规定每月下井次数为基准，每次下井查隐患不少于3条，并填写在“干部下井检查记录表”上，少一条扣5分;查出隐患未跟踪处理，扣5分/条;如在上级检查中因所查隐患条数不够被罚款，扣10分。
三、质量标准化(10分)
各专业标准化检查得分必须在公司规划分以上，每低0.5分扣该专业责任人3分，每超0.5分加2分，矿井低于规划分每低于0.5分降所有人3分。
四、个人下井(10分)
入井时间达不到要求扣5分/次;入井比例达不到4：3：3扣5分;入井未填写“领导干部下井信息表”，扣7分，如果在上级检查中被查并罚款则扣10分。
五、基层开展培训教育情况(10分)
1． 切实履行检验放行职能（35分）
要求对纸样、确认板、生产板及时、准确检验；对唛架、布料、裁片裁数及时准确检验，查检验纪录和工作记录。每有一次不及时完成任务扣2分；每有一项漏检、错检项但未造成损失扣2分；造成公司损失酌情扣20~35分；
2． 切实履行抽检监督职能（35分）
原、辅料进仓两天内有抽检报告，车间（包括外发）开款两天内有抽检报告，成品进仓半天内有检验报告。不及时抽检每次扣5分；由于不及时抽检或漏检、误判造成损失酌情扣20~35分；
3． 资料整理（10分）
要求及时收集有关质量记录、报表，按标准整理归档。不及时扣3分；不齐全扣3分；档案不合标准扣2~4分；
4． 领导交办工作（10分）
要求按时保质保量完成领导交办和本部门月工作计划中负责的工作。每有一次没按时完成任务或未达到要求的结果扣2分。
5． 组织纪律（10分）
要求模范遵守公司各项规章制度。每有一次违反扣2分。
由于电工工作的好坏对企业的影响相对较大，也就是说该岗位的企业贡献值是相对其他作业类岗位来说是比较重要的，因此建议电工的岗位工资与绩效工资的比例是7：3，即70%是岗位工资，30%是绩效工资。
对于绩效的考核，由于电工的工作很难具体的进行量化，所以在提取KPI的时候，可以采用扣分制进行考核。我列举以下几个指标，以便参考：
1、保证公司正常用电：（权重：15）
【计算方式】超过半小时：扣4分
超过1小时：扣8分
超过2小时：扣15分
30分钟内得全分
【项目界定】因线路故障导致局部生产用电和办公场所用电中断
2、用电安全隐患情况：（权重：30）
【计算方式】发现一次安全隐患扣10分
【项目界定】安全隐患：无证上岗，或证书过期；未定期低压电柜进行保养
3、电控维修及时性：（权重：20）
【计算方式】每发现一次不及时扣5分
【项目界定】及时：接到上级通知后30分钟内开始维修。
4、维修单上交及时情况：（权重：15）
【计算方式】发现一次不及时扣5分
【项目界定】及时：维修完毕后1小时内交给本部门行政文员
5、维修投诉次数：（权重：20）
【计算方式】每投诉一次扣5分
【项目界定】投诉：因维修不及时或服务态恶劣而受到车间投诉的有效次数，投诉时要有具体的事件和理由
考核权重可以根据具体情况进行适当的调整！答案补充
至于表单格式可以自己设计，最主要的是几个因素要考虑进去：项目名称、计算方式、项目界定、考核目标值、权重配分、数据来源及考核周期等。
动力车间员工绩效考核办法
针对动力车间岗位的特殊性，充分体现公平，公正，客观公道的考核规则，激励员工工作积极性，调动全员创新意识。制定适应本车间工作的绩效量化考核方法。以具体工作的量化达标为考核基本依据。一 工作量 *４０分*
（１）以每一工作日为一记量单位，包括施工项目，修理时间，修复后持续工作时间。为日记分标准持续工作时间/修理时间*工作项目比较日工作量及工作效率记录当日工作记录。（２）工作态度积极认真如无故怠工，推脱。经操纵职员或治理职员确认（每次扣２分）（３）维修时如查不出原因或自己无法解决的技术题目应立即与班长联系。每次设备修理结束后，应观察一段时间（试车交验）确无问题，请有关者在施工单报修单上签字确认后，才算完成任务。（无故不执行扣１分）（４）工作完成将维修现场清理干净，工具及零件回位。换下来的旧零件及材料应收回，带回车间，如能修复，尽可能修理。（无故不执行扣０.５分）（５）修理应填报修单，各人应做好工作记录。作为月度考评依据之一（６）以出勤及加班加点考核工作积极性视工作实际情况增减（最多不超５分）以上依据维修工作记录出勤考核表及操纵报修工作联系单２对应各自负责的机台及设备的维护保养；
（１）机台所有零部件有无缺失及损坏。（每一处扣０.５分）（２）跑冒滴漏的及时处理，确保卫生清洁完好。（每一处扣０.５分）（３）各润滑点的通畅及无外漏各安全保护机构的齐全有效，确保安全质量检查达标。（每一处扣１分）
（４）卫生区3个工作日清理一次。（每一次扣０.５分）
（５）对巡检中发现的问题进行处理不能立即处理的及时汇报车间安排专门修理获定期予以更换。（每一次扣０.５分）
（６）各人专管的生产设备，每班至少巡视、点检查看二次，观察设备所在状况，存在的问题及时处理并反馈给班长，并为维修作好配件和预备工作。（无故不执行扣０.５分）二 质量 *２０分*
１对所修机台及施工任务的质量保证，如因其修复或施工后发现有质量问题扣１分。２对应定人定机所负责的机台产生质量问题；（1）修后出现问题质量不稳（2）施工或服务后达不到有关方要求（3）6S检查安全质量达标检查达不到要求（4）工用具损坏而不能查明原因
（如无特殊原因以上一项扣１分，造成严重后果酌情加扣）三 效率 *２０分*
１，认真做好所派各种施工工作，设备机电维修动力设施安装检验等工作，从接受任务材料工具预备工作及凑有序施工过程不待工，按时完成施工任务。及时排除机电设备、动力设施故障，确保设备正常运转动力正常供给，减少停机时间。（根据工作联系单酌情加扣）
２、维修及时率、对设备维修抢修等工作。雷厉风行，并迅速展开修理工期短见效快。
３、在规定时间内提前完成任务。根据工作票计算[实际完成时间]
４、设备完好率。以月度设备维保工作为参考依据进行评分（所负责机台的月对比修理时间及产出量为依据）
四、业务知识及专业技术能力 *２０分*
１、每季度对本专业做一次理论测试。包括实际工作中的应知应会、技术基础、操纵规程、岗位职责回答充分全面与实际工作相结合。
２、本岗位实际技能及操作考核工作中对车间制定的各项操作规程及规范的执行和遵循程度。（由班组负责人进行考核及评判）
五．创新拓展能力（以新思路、新方法创造性地解决实际工作难点的能力）*加分项*
１、结合本车间实际对生产设备存在的各种弊病进行根治。处理各种故障方法得当效率高效果好。
２、对工艺参数进行公道有效设置，促进生产效率，优化品质，确保安全运转。３、解决生产中的痼疾，困难。或对节能降耗有实质效果的方法策略。
４、在修旧利废及公道替换零配件方面为生产创造一定价值。
5、积极提出合理化建议并促进实在施，大胆进行技术革新并安全有效。
企业背景介绍
XX公司是广东省一家民营企业，该公司生产自行研发的化学添加剂。在国内本行业市场占有率处于领先地位，2002年销售收入2亿元，实现利税4000多万元。该公司员工1000多人，其中销售人员50多人，研发人员近30名。
企业存在的问题
该企业由自行研发的新产品起家，发展迅速，市场前景很好，但管理跟不上企业发展的步伐。公司没有建全的薪酬制度和考核制度，尽管员工平均工资水平较高，但由于部门之间、岗位之间分配不均，奖罚不明，收入与绩效未挂钩，造成员工满意度偏低，士气不高，一些骨干员工队伍不稳定，从而制约了公司的发展。公司急需建立一整套绩效管理方法和对应的薪酬和福利制度，让骨干员工、对企业贡献大的员工得到应有的物质和精神鼓励。
企业的解决方法
一、建立《滚动式目标管理与绩效考核》前的培训和准备工作。
1、对公司的各级员工采取不同的培训方式，进行“洗脑”培训。让他们了解为什么要推行绩效管理，绩效管理是为了让每一位员工都能进步。在今后的绩效考核中应怎样客观地评价自己和别人。通过一个月的培训，大多数员工都了解了为什么企业要推行绩效管理，并对执行考评做了足够的心理准备；
在调整好员工的观念和心态后，随即进行了工作分析，通过几上几下的问卷调查、表格填写、修改等步骤，在文员级以上员工的参与下完成了工作分析。每一个部门都有部门职责，每一个岗位都有相应的岗位职责和工作说明书。并将工作分析的结果对员工举行培训讲解，使每一个员工都知道自己的工作内容是什么，工作依据是什么，工作应达到什么标准，自己的责权是什么。
二、《滚动式目标管理与绩效考核制度》对应的薪酬福利制度
1、《滚动式目标管理与绩效考核制度》
在与部门主管级以上干部进行座谈、征求大家意见后，制定了《XX公司滚动式目标管理与绩效考核制度》。
1）管理人员（主要是各部门主管）的绩效考核
上一个月月末，制定部门下月工作计划，将本月部门的所有工作内容全部罗列，每一项工作内容都有明确的起始及完成时间、责任人和督导人。管理人员在本部门的本月工作计划中找出3-5项自己执行或督导的重点阶段性工作，填写月度重点与阶段性工作考核表，对每一项重点工作都标明考核的权重与标准（考核标准尽量是量化的，也可以是明确的文字描述性的非量化指标）。该表填写后与自己的直接主管面谈，直接主管在与被考核者商谈后有权对一些考核权重和标准进行调整，最后由双方签字认可，报总经理核准后生效。
在本月中，直接主管会与被考核者每周利用周例会检讨重点阶段性工作的完成进度，并及时解决出现的问题。到了月末，先由被考核者自行按工作的完成情况对照重点阶段性工作表中的考核标准给自己打分，然后与直接主管面谈，由上司再给考核打分，但双方分数不一致时，应相互沟通；达成一致后，双方签字确认。若无法达成一致意见时，可由行政人事部出面调
查各项工作完成的实际情况做出报告，报总经理审批，以总经理核准的考核结果为准。在进行绩效面谈的同时还可同时确定下一个月的重点及阶段性工作。
重点阶段性工作的考核分为正向考核分，再加上该管理人员的部门日常工作管理、团队协助、属下指导和制度实施几项负向考核的分数（这几项工作做得好考核分为零分，做不好考核分为扣分）便可得出该主管人员的考核总分。
2）研发人员的绩效考核
考虑到研发人员工作的特殊性，很多研发工作不可能在一个月内出成果，所以将考核期由管理人员的一个月变动为三个月，有的研发项目不能在三个月完成的，也要将考核标准制定成一个阶段性的目标或成果进行考核。整个考核方法与过程和管理人员类似。
3）销售人员的绩效考核
其余与管理人员雷同，只是，在重点阶段性工作考核中，当月销售回款权重须超过60%以上应收帐款余额率，开发新客户，执行公司政策等也可根据当月实际情况分别给予不同的权重和标准。这样的考核类似于销售人员的“平衡计分卡”，不光只单独考核销售回款一个指标，还得考虑一些长期性的其它指标。
4）生产工人的绩效考核
生产工人的考核以组（或车间）为一个单位，重点阶段性工作便是产品合格率、生产效率、成本控制等指标。每月对一个团队打分后，再由该队主管对团队成员分别进行打分。各成员考核分的平均分必须等于团队考核分数。
2、薪酬福利制度
每位员工都制定一个标准月工资。该工资对应的考核分数为79分，凡是高于79分的都有相应的奖金，凡是低于79分的则从标准工资中扣除相应部分金额工资。
年终奖=标准年终奖基数×（月平均考核分 / 79）×公司经营系数。
公司经营系数 = 实际年销售额 / 计划年销售额
除国家规定的养老保险等福利为每一位员工都可享受外，其余福利的享受都有一些级别、工龄和考核分数线的要求，员工必须是相应级别及工龄，并在过去1年中考核平均分达到某一分数线时才能享受某种福利。
三、试推行阶段（4个月）
在报董事会批准《XX公司滚动式目标管理与绩效考核制度》和《XX公司薪酬福利制度》后，对员工进行了培训。此次培训的目标与前期培训的重点不同，前期培训的重点是“WHY”，这次培训的重点是“HOW”。经过培训让每一名考核和被考核者都能操作整个目标制定与绩效考核的整个过程，特别是怎样制定合适的目标，怎样跟进目标的执行过程，怎样进行有效的面谈等。并帮助每一名被考核者完成填写首次的月度工作计划和重点及阶段性工作表。
从2002年9月1日开始在整个月试推行《XX公司滚动性目标管理与绩效考核制度》在试推行期间，完全按制度规定的操作步骤操作。但考核结果不与薪酬制度挂钩，以避免由于目标制定、考核过程不熟练造成的误差会伤害员工的积极性。在试推行期间行政人事部门与外聘顾问师到各部门指导目标的制定，参与例会了解目标的跟踪，观看绩效面谈，了解面谈的效
果。9月底第一次对所有员工进行了考核，由于员工第一次进行此类考核，结果目标完成率有部门偏高，有的部门偏低，经过检讨评估，发现前者是目标制定得偏低，后者是目标制定得偏高。
行政人事部将第一月绩效考核存在的问题进行了分类整理，并对一些员工把握不准的操作方法和问题对员工进行了再次培训，并在培训课上与员工互动来解答员工提出的种种问题，培训后，开始制定10月的重点阶段性考核表，并在10月1日、12月继续试推行，行政人事部每月对考核结果进行检讨评估。使各级考核者和被考核者对目标的制定、考核标准为尺度、绩效面谈等考核流程不断的修改和完善。员工对考核的客观性和公正性逐步由怀疑到认同，为正式推行打下了良好的基础。
四、正式推行阶段
从2003年1月1日起，XX公司开始正式推行《XX公司滚动式目标管理与绩效考核制度》，并与《XX公司薪酬福利制度》挂钩。由于经过试推行期的磨合和改善，1月的推行过程相当顺利。2月初，XX公司终于结束了类似国企“吃大锅饭”的历史，将不同工作心态和业绩的员工的收入拉开，XX公司走上了大多数员工都努力向上的良性化的运作轨道。
五、制度执行后的初步效果
2003年4月，XX公司对第一季度执行《XX公司滚动式目标管理与绩效考核制度》进行了初步评估，发现骨干员工的满意度大幅度增加，普通员工的满意度也稍有提高，对各级主管的调查结果表明，员工工作的主动性提高了，重点工作和阶段性工作的完成率大大的超过执行该制度之前。
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