KI绩效考核某公司绩效考核咨询方案KI（共7篇）
（KPI 绩效考核）某公司绩效考核咨询方案 KPI 全集
某公司绩效考核咨询方案 KPI 全集
目 录 第一部分 总经办...............................................................................4
1.1
总经办主任....................................................................................................................4
1.2
战略管理专员................................................................................................................5
1.3
公共关系专员................................................................................................................6
1.4
秘书.................................................................................................................................7
1.5
档案管理员....................................................................................................................8
1.6
总工程师........................................................................................................................9
第二部分 行政部.............................................................................10
2.1
行政部经理.................................................................................................................10
2.2
后勤管理员.................................................................................................................11
2.3
物业管理员.................................................................................................................12
2.4
车辆管理员.................................................................................................................13
第三部分 人力资源部......................................................................14
3.1
人力资源部经理.........................................................................................................14
3.2
薪酬管理员.................................................................................................................16
3.3
培训管理员.................................................................................................................17
3.4
人事管理员.................................................................................................................18
第四部分 IT 部................................................................................19
4.1
IT 部经理.....................................................................................................................19
4.2
网络管理员.................................................................................................................21
4.3
编程维护.....................................................................................................................22
4.4
信息管理员.................................................................................................................23
第五部分 开发部.............................................................................24
5.1
开发部经理.................................................................................................................24
5.2
市场研究员.................................................................................................................26
5.3
规划管理员.................................................................................................................27
5.4
资料管理员.................................................................................................................28
5.5
项目报批员.................................................................................................................29
5.6
土地管理员.................................................................................................................30
第六部分 采购中心..........................................................................31
6.1
家居采购部.................................................................................................................31
6.1.1 家居采购部经理......................................................................................................................31 6.1.2 材料工程师..............................................................................................................................32 6.1.3 设备工程师..............................................................................................................................33 6.1.4 资料管理员..............................................................................................................................34 6.1.5 物资管理员..............................................................................................................................35 6.2
工程采购部.................................................................................................................36
6.2.1 工程采购部经理......................................................................................................................36 6.2.2 专业工程师..............................................................................................................................38 6.2.3 工程外联...................................................................................................................................39 6.2.4 资料管理员..............................................................................................................................40 6.2.5 项目经理...................................................................................................................................41 第七部分 财务部.............................................................................43
7.1
财务部经理.................................................................................................................43
7.2
会计..............................................................................................................................46
7.3
出纳..............................................................................................................................47
7.4
内审员.........................................................................................................................48
7.5
统计员.........................................................................................................................50
第八部分 预算部.............................................................................51
8.1
预算部经理.................................................................................................................51
8.2
预算师.........................................................................................................................53
第九部分 资金管理中心...................................................................54
9.1
资金管理中心主任.....................................................................................................54
第一部分 总经办 1.1 总经办主任 KPI 考核目的 绩效标准 部门工作的计划性 保证部门工作的计划性、有序性 有无、季度工作计划，上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[
]处 部门工作计划完成率 确保部门工作目标的有效实现 逐条核实计划是否按时完成。已完成的工作项数/计划的工作总项数比例不小于[
]% 公司战略规划的合理性和有效性 保证公司按照正确的规划快速发展 战略规划在执行的过程中发现不合理之处不超过[
]处 对公司重大投资决策所提建议的合理性、科学性 确保理性投资，使投资收益率保持在合理范围 对公司重大投资决策所提合理化建议不少于[
]条。
协调公司各部门之间关系的力度 保证公司组织间运行的流畅性 因协调不到位而使部门间出现不配合的次数不超过[
]次 公共关系维持的有效性 使公司保持好和政府、社会公众的良好关系 因政府关系没处理好而使业务受损次数不超过[
]次，公司发生公众危机的次数不超过[
]次，或为[否决性指标] 提高公司法律服务水平的力度 严格守法，正确运用法律手段保护公司的利益 因法律手段运用不好致使公司利益受到损害的次数不超过[
]次，或为[否决性指标] 落实外聘律师的及时性 保证公司诉讼活动的正常开展 出现因外聘工作不及时而延误办案的次数不超过[
]次，严重为[否决性指标] 公司涉案诉讼目标完成的有效度 维护公司合法利益 对公司涉案诉讼积极采取措施调查取证，组织案情分析维护公司的利益，案件目标完成程度不低于[
]%；因未能及时采取有效诉讼措施而造成的损失不超过[
]元或[否决性指标] 非诉讼业务办理的及时性 及时提供法律服务 公证、签证等非诉讼业务办理延误次数不超过[
]次 知识产权法律事务的解决率 维护公司知识产权 公司知识产权案件按时结案率不低于[
]% 客户投诉处理的及时性和合理性 提高客户服务意识，增加客户的满意度 客户投诉未及时处理的次数不超过[
]次，处理不当的情况不超过[
]次 品牌建设的计划性 使公司品牌资产的价值 公司品牌建设是否有持续的计划，品牌评估后品牌的价
和有效性 不断提升 值增长幅度不低于[
]% 企业文化建设的计划性和完整性 创建 A“以人为本，创新诚信”的企业文化 是否有完整的企业文化建设方案，计划没有执行的次数不超过[
]次 对部门内其他成员的指导力度 提高经理的管理水平，保证部门工作的有效性 部门内成员工作目标的完成率不低于[
]%，出错率不高于[
]% 1.2 战略管理专员 KPI
考核目的绩效标准
公司战略规划起草的及时性和规范性
确保公司制定战略规划的及时和可操作
战略规划在执行的过程中修改次数不超过[
]次，战略规划草稿的明显错误不超过[
]处
收集各种宏观信息的时效性
及时完善调整公司战略规划
收集有用信息不少于[
]条，撰写分析方案不少于[
]份
收集市场信息和投资信息的准确性和时效性
保证公司重大投资决策的科学性
收集有用信息不少于[
]条，撰写分析方案不少于[
]份
对公司投资项目建议的合理性
充分发挥专业特长，保证公司投资决策的正确性
对公司的投资项目的洽谈、评审和决策过程中，所提合理化建议不少于[
]条
公司、月度计划制定所提建议的合理性和准确性
使公司计划充分和公司目标相吻合在计划的制定过程中所提合理化建议不少于[
]条
公司规章制度的准确性和合理性
严密科学的规章制度能够保证组织的高效率
规章制度在执行的过程中修改次数不超过[
]次，规章制度草稿的明显错误不超过[
]处
制作公司简报的及时性准确性
及时发布公司信息，保证内外部交流的畅通
没有按时制作简报的次数不超过[
]次，错误不超过[
]处
公司业务方案分析的时效性
通过对业务方案的深入分析，来指导公司战略、重大投资
对公司业务方案进行分析所提交的方案不少于[
]份
1.3 公共关系专员 KPI 考核目的 绩效标准 对外宣传的计划性
保证宣传工作的有序性
计划是否按时完成，计划完成率不低于[
]%
对 外 宣 传 的 及 时性、有效性
通过宣传传达公司信息，提升公司的公众形各种媒体宣传不少于[
]次，对公司重大事件没有宣传的次数不超过[
]次
象
和政府部门关系的稳定性和实用性
通过和政府部门的良好关系，合理避免公司运行中的政策性障碍
因关系处理不当而使公司受到政府限制的次数不超过[
]次
项目合作公司设立手续办理的及时性
及时快速地办理设立手续，降低有关费用支出
手续的办理比预期时间不超过[
]天，费用支出比预期不超出[
]%
协助进行公司品牌建设的力度
使公司品牌资产的价值不断提升
在公司品牌建设中所提合理化建议不少于[
]条，品牌评估后品牌的价值增长幅度不低于[
]%
会议、活动组织安排的完美性
合理安排公司各种会议、活动，提高组织效率
会议、活动组织安排不当的不超过[
]次，别人提出的不满意见不超过[
]条
客户投诉处理的及时性和合理性
增强客户服务意识，提高客户的满意度
客户投诉未及时处理的次数不超过[
]次，处理不当的情况不超过[
]次
1.4 秘书 KPI
考核目的绩效标准
公文起草的及时性和准确性
提高公文质量
没有按时起草好公文的次数不超过[
]次，出错不超过[
]处
会议记录的准确性
建立完整的会议过程档案
对重要问题的漏记不超过[
]处，漏记会议次数不超过[
]次
会议纪要制作的及时性和准确性
通过完整的会议纪要，及时向外传达会议内容
没有按时制作会议纪要的次数不超过[
]次，纪要出现错误的次数不超过[
]次
日常文书工作的准确性、及时性
提高文书管理的水平
信函的处理不当次数不超过[
]次，文件的传递催办失误次数不超过[
]次
印章、介绍信使用的准确性、合理性
严把印章、介绍信使用关，避免重大失误的发生
印章误用次数不超过[
]次，或为[否决性指标]，介绍信使用不合理的次数不超过[
]次
打字复印工作的准确性、及时性
提高工作效率
打字出错率不超过[
]处，打字复印未及时完成的次数不超过[
]次
1.5 档案管理员 KPI 考核目的 绩效标准 档案管理工作的计划性 加强档案管理，提高档案管理的水平有无档案管理工作计划，上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[
]处
起草公司档案管理制度的准确性、合理性 使档案管理制度化、经常化 起草的制度在审核时发现的明显问题不超过[
]处，档案管理制度在实际操作中发现不合理之处不超过[
]处 档案归档分类的科学化、合理化 提高档案管理的水平，科学进行档案分类，提高查阅速度 上级检查时，发现档案分类存在不合理之处不超过[
]处 公司文件、资料档案管理的及时性、稳妥性
提高公司的管理水平，做到有章可循、有据可查
未有及时对文件资料进行归档的次数不超过[
]次，漏归、错归的次数不超过[
]次，发生文件资料丢失的次数不超过[
]次，关键需保密档案泄密次数不超过[
]次，或为[否决性指标]
合同归档的及时性
及时了解公司动态，准确掌握将要或正在签定的合同，做到及时归档
对签定完的合同未能及时归档的次数不超过[
]次
合同管理的稳妥性
提高合同管理的水平
发生合同丢失的次数不超过[
]次，或为[否决性指标]
提供档案查阅的及时性、准确性
发挥资料库的作用，为公司的各项活动提供档案支持
对公司其他部门合理的阅档申请未能给予及时配合的次数不超过[
]次，提供的档案的准确率不低于[
]%
1.6 总工程师 KPI
考核目的绩效标准
参和审定项目可行性研究的重大技术问题时所提建议的可行性、合理性
通过科学的技术可行性分析，确保项目可行性分析的正确性
在项目可行性分析中，对有关重大技术问题所提合理化建议不少于[
]条
参和规划设计中的重大技术问题时所提建议的可行性、合理性
发挥总工的专业优势，确保项目规划设计的完美
在项目初步规划、土地详细勘察、设计单位招标、初步设计方案论证、施工图的内部审查、园林施工图的审查、图纸会审等工作中，所提合理化建议不少于[
]条
提出新技术、新材料运用规划的及时性、科学性
运用前瞻性的专业眼光，保证新材料、新技术的及时正确使用
对新材料、新技术的使用落后于行业一般水平不超过[
]天，使用不当的不超过[
]次
负责提出项目施工中采用的主要施工技术和方案
保证主要施工技术使用的正确性和科学性
所提方案要科学，被否决的次数不超过[
]次，因技术使用不当而造成损失的次数不超过[
]次
总包/分包中所提建 确保总包/分包工作的 在投标单位资格审定、考察、公开开标、评审投标书、议的合理性
有效性
对合同单位考核评价等诸项工作中，所提合理化建议不少于[
]条
项目管理中所提建议的合理性和时效性
及时提出建议和意见，提高项目管理质量水平
在图纸会审和设计交底、施工示范样板的确认、工程的质量检查、质量事故和突发事件的处理上，所提合理化建议不少于[
]条
对项目管理中现场临建方案审定的准确性
提高项目管理的质量
审定过的方案再次出现的错误不超过[
]处
项目管理中对施工组织设计和监理大纲审查的准确性
提高项目管理水平
审查后的施工组织设计和监理大纲不合理之处不超过[
]处
项目管理施工过程中对关键分部、分项工程的施工方案审查的准确性
提高项目管理水平
审查后的方案不合理之处不超过[
]处
解决项目施工和验收交接过程中的重大技术难题的及时性准确性
保证项目施工和验收过程中遇到的技术难题能够得到顺利解决
在项目施工和验收交接过程中未能及时解决的技术难题不超过[
]个，因解决不当而使工程受损失的次数不超过[
]次
第二部分 行政部 2.1 行政部经理 KPI
考核目的绩效标准
2.2 后勤管理员 部门工作的计划性
保证部门工作的计划性、有序性 有无、季度工作计划，上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[
]处 部门工作计划完成率
确保部门工作目标的有效实现 逐条核实计划是否按时完成。已完成的工作项数/计划的工作总项数比例不小于[
]% 办公用品以及非生产用固定资产采购的及时性、合理性
确保公司的正常运转
所需办公用品未能及时供应的次数不超过[
]次，非生产用固定资产的采购价格不超过合理价格的[
]%
对非生产用固定资产管理的妥善性
防止非生产性固定资产的流失
非生产性固定资产流失发生次数不超过[
]次
物业管理的规范性
提供后勤支持
因物业管理不善而被投诉的次数不超过[
]次
安全保卫工作的有力性
确保公司范围内的人身财产安全
因保卫不力而发生失盗等不良现象次数不超过[
]次，或为[否决性指标]
消防工作的严密性
严禁火灾的发生
因消防不力而发生火灾的次数不超过[
]次，或为[否决性指标]
车辆管理的科学性、规范性
保证车辆合理使用，安全行施
因车辆调度不力而耽误用车次数不超过[
]次，交通事故次数不超过[
]次
和公安、交通、消防等部门关系的完善性
确保后勤保障工作的高效完成因关系处理不当而耽误有关工作的次数不超过[
]次
对部门内其他成员的指导力度
提高经理的管理水平，保证部门工作的有效性
部门内成员工作目标的完成率不低于[
]%，出错率不高于[
]%
KPI
考核目的绩效标准
办公用品采购的及时性、合理性
确保公司的正常运转
所需办公用品未能及时供应的次数不超过[
]次，采购价格高于正常合理价格不超过[
]%
办公用品发放的准确性和有序性
确保办公用品准确及时地发放
办公用品发放登记漏记次数不超过[
]次，错误发放次数不超过[
]次
水、电、气、电话、等日常管理的及时性和准确性
保证公用设施的正常运转
因管理不善而造成使用中断次数不超过[
]次，使用中断后未能及时修缮的次数不超过[
]次，迟交各种费用次数不超过[
]次，误交费用次数不超过[
]次，台帐登记
2.3 物业管理员 的准确率不低于[
]%
日常福利工作的合理性和计划性
提高员工的工作积极性，体现公司对员工的关怀
是否有日常福利发放的计划，应发而未发的次数不超过[
]次，因福利发放不当而遭员工投诉的次数不超过[
]次
KPI
考核目的绩效标准
设备、设施检修维护的及时性
保证公司设备、设施的正常运转
设备、设施因维修不善而损坏的次数不超过[
]次，因未能及时维修而影响办公的次数不超过[
]次
对非生产用固定资产登记、盘点的经常性、准确性
防止非生产性固定资产的流失
非生产性固定资产错登、漏登的次数超过[
]次
物业管理的规范性
提供后勤支持
因物业管理不善而被投诉的次数不超过[
]次
对租户服务的及时性、到位性
提高租户的满意度
分户管理记录要全面，因服务不到位而遭到投诉的次数不超过[
]次，因管理不善而给租户或公司造成损失的次数不超过[
]次
2.4 车辆管理员 第三部分 人力资源部 3.1 人力资源部经理 楼宇卫生清洁工作的经常性和及时性
保持一个清晰、卫生的办公环境
公共场所垃圾、杂物未及时清理的次数不超[
]次，楼梯厕所未按时得到清扫的次数不超过[
]次
KPI
考核目的绩效标准
车辆调度的及时合理性
最大限度地满足公司用车的需要
因调度不力而耽误用车的次数不超过[
]次
车辆维护的及时性、有效性
提高车辆的使用寿命和安全性
车辆定期检修而漏检修的次数不超过[
]次，因维护不力而发生事故的次数不超过[
]次，或为[否决性指标]
办理车辆年检等手续的及时性
保证车辆行驶时手续齐全
未能按时办理各种车辆手续的次数不超过[
]次
车辆维护的计划性和维护费用的节俭性
科学维护，合理控制维护费用
实际维护费用不超过计划费用的[
]%
车辆行驶的安全性
确保车辆行驶过程中的安全，减少损失
组织司机进行安全行驶培训的次数不少于[
]次，交通事故发生次数不超过[
]次
车辆管理的科学性、规范性
保证车辆合理使用，安全行施
因车辆调度不力而耽误用车次数不超过[
]次，交通事故次数不超过[
]次
KPI
考核目的绩效标准
人力资源部工作的计划性 提高人力资源部工作开展的有序性 有无、季度工作计划，上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[
]处 人力资源部工作计划的完成率 确保人力资源部各项工作计划制定的成效 逐条核实计划是否按时完成。已完成的工作项数/计划的工作总项数比例不小于[
]% 制定的人力资源发展战略规划的质量 保证人才发展战略和总体战略的匹配 提交的人才发展战略规划不符合公司总体战略的条数不超过[
]条 提出组织结构改进方案和岗位职责设计方案的有效性 确保提出组织结构改进方案和岗位职责设计方案符合公司发展规划 提出的组织结构改进方案和岗位职责设计方案不符合公司发展规划的条数不超过[
]条
3.2 薪酬管理员 KPI
考核目的绩效标准
了解员工对公司考核体系运行的意见和建议的程度
为进一步改进考核体系提供支持
收集员工对公司考核体系运行的意见和建议的条数不少于[
]条
提出的公司考核体系改进方案的质量
保证考核体系改进方案合理有效
改进方案中重要条款被采纳率不低于[
]%
考核指标建议提高建议方案中考核指标设计的合理程度
被采纳的考核指标数占提出的指标总数的比例不低于[
]%
各项人力资源管理制度的全面性和可行性 保证人力资源部各项管理制度的顺利实施 各项管理制度条款出现遗漏或失误的条数不超过[
]条 工作分析、职位评估和定岗定编工作的科学性、合理性 用科学的方法，结合公司的实际情况，调动员工的工作积极性 员工对工作分析、职位评估和定岗定编工作满意度不低于[
]%，出现不合理之处不超过[
]处 员工招聘、选拔和录用工作的客观公正性 保证科学选人，正确用人 在招聘、选拔和录用中受到合理投诉次数不超过[
]次 员工奖惩方案的可操作性 确保员工行政奖惩方案得到顺利实施 因方案拟订的不合理而未能有效执行的次数不超过[
]次，或为[否决性指标] 工资、福利计划及员工薪资调整方案的合理性 保证员工所得报酬基本反映员工业绩 员工对工资、福利计划及薪资调整方案的不满意率不超过[
]% 《员工手册》制定的完整性 避免《员工手册》内容出现遗漏 《员工手册》内容出现遗漏的条数不超过[
]条 人力资源有关方案、信息的质量 为公司重大人事决策提供信息支持 公司领导对所提交的方案提出意见的条数不超过[
]条，被公司采纳的信息条数不少于[
]条（俩者权重各占 50%）
绩效考核的有效性 保证绩效考核能充分反映员工业绩 员工对绩效考核不满意率不超过[
]% 对公司重大人事问题决策的参和程度 促进公司重大人事问题的科学决策 对公司重大人事问题决策提出的建议被采纳的条数不低于[
]条 处理员工投诉、争议的及时性 保证员工的投诉、争议得到及时处理 未及时对员工投诉及有关人事争议作出答复的次数不超过[
]次/季
方案的质量 指导部门指标分解的及时性
保证部门指标公正、合理地分配到各个岗位
未能及时指导部门进行指标分解的次数不超过[
]次
岗位绩效综合考核表设计的完善性
提高岗位绩效综合考核表的完善程度
主要考核项在岗位绩效综合考核表中的缺失率不超过[
]%
岗位综合考核表填写的有效性 确保各部门完整、公正地填写岗位综合考核表
各部门填写的岗位综合考核表的差错率不超过[
]%
员工绩效考核工作的及时性
保证员工的绩效考核工作如期完成员工定期绩效考核工作未能按时完成的次数不超过[
]次
考核兑现结果计算的准确性
准确计算各部门及每个员工的考核兑现结果
各部门及每个员工的考核兑现结果计算差错率不超过[
]%
考核分析方案的全面性
提高考核分析方案的完善程度
考核分析方案中出现遗漏的条数不超过[
]条
奖金、福利发放办法和公司激励目标的一致性
实现公司对拟激励重点进行有效激励
部门副经理对奖金发放办法及福利发放办法提出意见的条数不超过[
]条
员工工资表编制的准确度
保证准确地发放员工薪酬 所编制的工资表出现错误的次数不超过[
]次，或为[否决性指标]
核定各项保险基数的准确性
避免各项保险基数出现错误
核定各项保险基数后又被社保中心发现错误的次数不超过[
]次
办理各项保险手续的及时性
保证及时为员工提供社会保障
拖延上交各项保险费用及办理相关手续的次数不超过[
]次，或为[否决性指标]
审核员工出勤及各种休假情况的有效性
准确记录员工的出勤及各种休假情况
审核员工出勤及各种休假记录出现差错的次数不超过[
]次
3.3 培训管理员 KPI
考核目的绩效标准
培训需求预测的准确性
确保对最大限度地满足培训需求
培训需求预测和实际培训差别不高于[
]%
培训工作计划的完成率
确保公司或短期培训工作计划制定的成效
逐条核实计划是否按时完成。已完成的工作项数/计划的工作总项数比例不小于[
]%
岗位培训标准的合理 提升岗位培训的质量
岗位培训标准和岗位对员工实际要求差距过大的条款
性
数不超过[
]条
岗前、岗位、应知应会培训的有效性
确保各项培训工作达到预期效果
培训结果不合格的员工数量不超过[
]位
培训评估工作的及时性
提高培训管理水平
培训结束后未及时组织培训评估调查且提交培训总结的次数不超过[
]次
配合培训工作的力度
保证培训工作按计划完成因配合不力而遭到培训老师投诉的次数不超过[
]次，或为[否决性指标] 计划、总结等材料起草的及时性
保证计划、总结、交流材料等重要文字材料及时报送
计划、总结、交流材料等重要文字材料未及时起草、报送的次数不超过[
]次
职业生涯方案设计的实用性
保证人才梯队的建立，促进员工个人的发展
员工职业生涯计划未付诸实施的次数不超过[
]次
3.4 人事管理员 KPI
考核目的绩效标准
各种人事管理制度的完善程度
确保有关人力资源各个环节工作的顺利开展
人事管理制度出现遗漏或失误的次数不超过[
]次 用人计划的合理性
保证公司的用人需求
部门经理对用人计划提出意见的条数不超过[
]条 人事手续办理的准确性
确保准确无误地办理有关人事手续
办理有关人事手续的差错率不超过[
]%
内部竞聘工作开展的规范性
确保内部竞聘工作按公司有关规定及程序顺利完成未能按照有关规定和程序完成内部竞聘工作的次数不超过[
]次
外部招聘前期准备工作的有效性
保证外部招聘工作顺利进行
因准备不充分而影响外部招聘工作正常进行的次数不超过[
]次
参加各类招聘会的力度
提升公司外部招聘人才的质量
参加高校招聘会等招聘会的次数不少于[
]次
职称管理工作的准确性 充分保证职称评定的客观公正性
因职称评定而出现的员工投诉次数不超过[
]次
员工对劳资合同管理工作的满意度 避免出现不必要的劳资合同纠纷
出现不必要劳资合同纠纷的次数不超过[
]次，或为[否决性指标]
管理人事档案规范性
避免人事档案出现遗漏、丢失等现象
人事档案工作出现遗漏、丢失等现象的次数不超过[
]次，或为[否决性指标]
管理部门印章的力度
保证部门印章的合规使用
出现部门印章滥用的次数不超过[
]次，或为[否决性指标]
处理员工投诉、争议的及时性
保证员工的投诉、争议得到及时处理 未及时对员工投诉及有关人事争议作出答复的次数不超过[
]次
第四部分 IT 部 4.1 IT 部经理 KPI
考核目的绩效标准
4.2 网络管理员 部门工作的计划性
保证部门工作的计划性、有序性 有无、季度工作计划，上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[
]处
部门工作计划完成率
确保部门工作目标的有效实现
逐条核实计划是否按时完成。已完成的工作项数/计划的工作总项数比例不小于[
]% 制定公司信息化管理规划的合理性
提高公司信息应用化水平
规划在执行过程中出现的不合理现象不超过[
]处
国家政策及其他信息收集的及时性、完备性
为公司的运营决策提供政策支持
重大政策收集遗失率不超过[
]%，政策出台后[
]天内收集且加入公司资料库
公司应用软件系统开发和应用的及时性、有效性
全面提高公司各部门办公自动化的水平，提高工作效率
提出应用软件系统开发的可行性方案不少于[
]次，对已开发系统的使用率不低于[
]%
计算机硬件购置的合理性，维护的经常性、及时性
在充分满足需求的前提下把采购、维护预算控制在最低最合理的范围内
对于购置的计算机硬件未达到使用效果的情况不超过[
]次，维护的费用不超过预算费用的[
]%
公司网站建设规划的创新性、完整性
建立信息丰富的公司网站，加大和公众的交流
公司网站规划执行中重大不合理之处不超过[
]处
市场信息库、承包商数据库、供应商数据库建设的完整性，信息更新的及时性、准确性
提高信息资料库的应用水平
资料库的更新每月不少于[
]条，资料库录入的信息错误不超过[
]处
公司网页信息的丰富性、更新的及时性
及时向外发布公司最新动向，提高浏览的新颖度
每天都要更新，未有更新的天数不超过[
]天，对公司重要信息迟发不超过[
]天，平均每天的浏览人数不少于[
]人
公司计算机应用及网络培训的有效性、经常性
全面提高公司员工的计算机应用水平及网络知识水平
组织培训每年不少于[
]次，受训员工的满意率不低于[
]%
对部门内其他成员的指导力度
提高经理的管理水平，保证部门工作的有效性
部门内成员工作目标的完成率不低于[
]%，出错率不高于[
]%
KPI
考核目的绩效标准
4.3 编程维护 制定公司网络管理规划的合理性
提高公司网络化应用水平
规划在执行过程中出现的不合理现象不超过[
]处
对计算机硬件购置所提建议的合理性
在充分满足需求的前提下把采购、维护预算控制在最低最合理的范围内
对购置的计算机硬件提出合理化建议不少于[
]条
公司网站建设规划的创新性、完整性
建立信息丰富的公司网站，加大和公众的交流
公司网站规划执行中重大不合理之处不超过[
]处
市场信息库、承包商、供应商数据库建设的完整性，信息更新的及时性、准确性
提高信息资料库的应用水平
资料库的更新每月不少于[
]条，资料库录入的信息错误不超过[
]处
公司网络系统、服务器、工作站的安全运行合格率
监控、维护公司信息系统工作畅通
公司信息系统无故障运行率不低于[
]%
公司网络系统、服务器、工作站的病毒防护安全性
杜绝病毒对公司信息系统造成损失
防病毒软件的安装率不低于[
]%，防病毒软件的及时率更新不低于[
]%，遭病毒侵害的设备恢复率不低于[
]%（三者权重各占三分之一）
公司网页信息的丰富性、更新的及时性
及时向外发布公司最新动向，提高浏览的新颖度
每天都要更新，未有更新的天数不超过[
]天，对公司重要信息迟发不超过[
]天，平均每天的浏览人数不少于[
]人
公司计算机应用及网络培训的有效性、经常性
全面提高公司员工的计算机应用水平及网络知识水平
组织培训不少于 [
]次，计算机培训的人员覆盖面不低于[
]%，公司员工对计算机培训的不及时和不到位的投诉不超过[
]次
KPI
考核目的绩效标准
4.4 信息管理员 制定公司计算机应用软件规划的合理性
提高公司计算机应用软件的普及程度
规划在执行过程中出现的不合理现象不超过[
]处
公司应用软件系统开发和应用的及时性、有效性
全面提高公司各部门办公自动化的水平，提高工作效率
提出应用软件系统开发的可行性方案不少于[
]次，对已开发系统的使用率不低于[
]%
对计算机硬件购置所提建议的合理性
在充分满足需求的前提下把采购预算控制在最低最合理的范围内
对于购置的计算机硬件未达到使用效果的情况不超过[
]次，采购的费用不超过预算费用的[
]%
软件运行故障排除率
及时解决问题，保证工作
平均排除故障时间不超过[
]天，无法及时排除的故障数不超过[
]起（俩者权重各占50%）
计算机硬件系统维护的经常性、及时性
保障公司员工运用计算机的工作效率和效果
维护的费用不超过预算费用的[
]%，问题出现时，技术人员到位时间不超过[
]（视公司具体情况确定时间），平均排除故障时间不超过[
]天，无法及时排除的故障数不超过[
]起，公司员工对计算机应用技术的支持的投诉不超过[
]次
KPI
考核目的绩效标准
信息管理工作的计划性
加强信息管理，提高信息管理的水平有无信息管理工作计划，上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[
]处
起草公司信息管理制度的准确性、合理性
使信息管理制度化、经常化
起草的制度在审核时发现的明显问题不超过[
]处，信息管理制度在实际操作中发现不合理之处不超过[
]处 市场信息、承包商信息、供应商信息收集的及时性、准确性
为建立资料库提供直接的信息资料支持
各种信息的收集每月不少于[
]条，收集的信息准确率不低于[
]%
对政府政策文件及时把握国家的政策动向，为公司决策提供政策依据
对政府新发布的政策信息的收集不迟于发布日[
]天，因未有收集而对公司决策造成第五部分 开发部 5.1 开发部经理 KPI
考核目的绩效标准
部门工作的计划性
保证部门工作的计划性、有序性 上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[
]处
部门工作计划完成率
确保部门工作目标的有效实现
已完成的工作项数/计划的工作总项数比例不小于[
]% 政策、土地等信息收集的全面性、时效性
准确了解市场行业动向，为项目科学决策奠定基础
每月相关信息收集不少于[
]条，信息收集的准确率不低于[
]%
项目初步甄选时所提建议的合理性
为公司选择好的项目打下好的基础
所提合理化建议不少于[
]条
项目机会研究的全面性、准确性
确保机会研究的正确性
通过公司各方参加的机会研究论证的比例不低于[
]%
项目初步可行性分析的全面性、准确性
为进一步的立项奠定基础
可行性分析能通过专家论证的几率不低于[
]%
对项目详细可行性分析所提建议的可行性、合理性
详细可行性分析是项目立项的重要前提
所提合理化建议不少于[
]条
对土地招投标（或协议合作谈判）所提建议的合理性
确保获取土地的客观稳妥性
对土地招投标所提合理化建议不得少于[
]条
办理土地报批手续的及时性、稳妥性
建立和政府有关部门的良好关系，提高报批效率
土地报批所用时间不超过[
]天，需作重大修改不超过[
]处
收集的及时性、完备性 影响的次数不超过[
]次
图书资料管理的科学化、合理化
严格把握图书的质量，为公司各部门的工作提供图书资料支持
购置的图书资料，不符合公司实际需求的不超过[
]本，图书资料的丢失不超过[
]本
对勘察、规划设计单位考察的力度
加强对规划设计单位的考核，提高规划设计的水平和质量
对规划设计投诉不超过[
]次，对单位选择中出现违规现象不超过[
]次，或为[否决性指标]
进行勘察、设计合同谈判的科学性
保证勘察、设计合同的科学、合理
勘察、设计合同在执行过程中所发现的不合理之处不超过[
]处
项目初步规划建议书的全面性、合理性
提高初步规划建议书的质量水平
项目初步规划建议书在论证时发现的错误不超过[
]处，未通过的次数不超过[
]次
组织进行拆迁工作的力度
为工程的顺利施工作好前期准备工作
拆迁的时间比预定时间不超过[
]天，拆迁费用比预计不超过[
]%
对营销规划建议的合理性
对营销规划提出专业化的建议
对营销规划的合理化建议不少于[
]条
组织审核规划设计方案的力度
提高规划设计方案的设计水平
规设计方案执行中发现疏漏不超过[
]处
对施工图所提建议的合理性
提高施工图的质量
对施工图所提合理化建议不少于[
]条
四方验收所提建议的合理性
保证按照标准完成工程质量验收
所提合理化建议不少于[
]条
对部门内其他成员的指导力度
提高经理的管理水平，保证部门工作的有效性
部门内成员工作目标的完成率不低于[
]%，出错率不高于[
]%
5.2 市场研究员 KPI 考核目的 绩效标准 对房地产市场需求分析及预测的科学性、准确性 充分把握房地产市场的基本趋势，提高项目开发水平对房地产市场需求分析和预测准确度不低于[
]% 政策、市场等信息收集的全面性、时效性 准确了解各种信息，为项目科学决策奠定基础 每月相关信息收集不少于[
]条，信息收集的准确率不低于[
]% 项目初步甄选时所提建议的合理性
为公司选择好的项目打下好的基础
所提合理化建议不少于[
]条
项目的机会研究的全面性、准确性
确保机会研究的正确性
通过公司各方参加的机会研究论证的比例不低于[
]%
初步可行性分析的全面性、准确性
为进一步的立项奠定基础
可行性分析能通过专家论证的几率不低于[
]%
对项目详细可行性分析所提建议的可行性、合理详细可行性分析是项目立项的重要前提
详细可行性分析经专家论证时发现重大疏漏不超过[
]处
性
项目规划建议书制定所提建议的科学性、准确性
保证项目整体规划方案的制定有一个好的指导依据
项目规划建议书制定时，所提合理化建议不少于[
]条
对项目总体策划书所提建议的可行性、合理性
项目总体策划书是详细指导规划设计的文件
经专家论证时发现重大疏漏不超过[
]处
对规划设计方案制定所提建议的科学性和实用性
保证规划设计方案的高水平高质量
对规划方案建议书所提合理化建议不少于[
]条
配合销售部门进行销售工作的力度
保证销售工作的顺利开展
销售部门对配合工作的满意度不低于[
]%
办理项目销售许可证和项目产权的及时性
保证销售工作的顺利开展
手续办理的一次通过率不低于[
]%，手续办理不超过[
]天
编写项目决策总结的科学性、前瞻性
保证能不断总结提高项目决策水平
项目决策总结方案的一次通过率达到[
]%，方案的评分不低于[
]分
5.3 规划管理员 KPI
考核目的绩效标准
规划、设计信息收集的全面性、时效性
准确了解各种信息，为项目科学决策奠定基础
每月相关信息收集不少于[
]条，信息收集的准确率不低于[
]%
对项目详细可行性分析所提建议的可行性、合理性
详细可行性分析是项目立项的重要前提
详细可行性分析经专家论证时发现重大疏漏不超过[
]处
项目规划建议书制定的科学性、准确性
保证项目整体规划方案的制定有一个好的指导依据
保证项目规划建议书制作质量，作出重大修改不超过[
]处
对项目策划书所提建议的可行性、合理性
项目总体策划书是详细指导规划设计的文件
项目规划建议书制定时，所提合理化建议不少于[
]条
对规划设计方案制作的沟通和控制
保证规划设计方案制作的顺利完成，保证设计质量
能准确反映规划设计思路，出现重大差错不超过[
]处
审核规划指标的落实
保证规划方案满足政府规定
规划方案不满足规划控制指标的遗漏处不超过[
]处
代表公司和设计单位沟通交底的准确性、合理性
准确传达公司的设计意图，确保施工图的完美性
错误传达公司设计意图的次数不超过[
]次，因沟通不当而延迟时间的次数不超过[
]次
规划设计单位招标选择时所提建议的合理性、及时性
保证设计单位确定的科学性、稳妥性
在招标选择时所提合理化建议不少于[
]条
对规划方案制定所提建议的科学性和实用性
青岛某电子塑胶有限公司成立于2001年, 主要从事各种电子塑胶部件的注塑、喷油、丝印, 塑钢门窗用型材的挤出、型材的切割、焊接及玻璃门组装等, 生产经营状况相对稳定。
根据2011年绩效考核方案, 在公司内部根据不同情况分别采取了易岗易薪的岗位工资、计件工资、内部模拟考核等多种形式的分配方法, 从一定程度上调动了员工的积极性。但对于每个员工个体如何评价、个体的绩效在团队内部如何同收入挂钩、如何同其企业生产指标与收益相联系成了一个比较突出的问题。
二、问题初探
目前, 本项目组在未能够对企业员工做实地调研的情况下, 不能系统的对企业绩效考核体系中所存在的问题逐一进行摸排, 但根据企业2011年绩效考核体系和通过对人力资源部负责人调研获知, 生产部曾建立绩效考核体系, 虽然每月各部门有月度工作计划、月度考核指标。但经分析及初步诊断, 原有的绩效考核体系可能存在以下几个方面的问题:
1.“量化”标准不科学。考核指标主次不清, 设计不够合理。原有的绩效考核体系从完成组织使命、组织发展角度出发, 来制定和考核各部门。而且包罗万象、考核指标繁多。结果导致一些非量化的指标人为的进行“量化”、这些莫能两可的“量化”指标导致考核者和被考核者均无所适从。
2.衡量尺度不科学。不同部门目标制订的尺度和难易度较难比较。考核指标之间相互抵触、缺乏协调性。在该企业2011年考核指标体系中, 我们可以明显的看出各部门考核指标在设计上、指标之间相互抵触, 一个部门的绩效以牺牲其他部门的绩效为基础, 必然遭致其他部门的抵制和不配合, 结果是谁也不乏达成绩效。
3.考核程序和标准不科学。绩效管理系统设计过于复杂, 薪资调整与绩效考核的挂钩不明显, 绩效付薪不明确、不直接。
三、绩效考核设计原则及基本思路
(一) 绩效考核设计原则
1.可操作性原则:这个原则要求我们在设计每个定量指标时, 必须考虑指标的可计划性、可统计性和可考核性。
2.有效性原则:操作简便而有效是考核制度追求的目标。在考核关系的设计上, 使指标的考核关系与工作职责的监督关系一致, 即“谁计划、谁控制、谁考核”的原则, 以尽量让考核工作所占用的资源量少, 提高考核的有效性。
3.逐级考核原则:即职能部门负责人由分管领导考核, 一般管理人员由所在部门负责人考核, 生产工人由部门管理者考核。
(二) 绩效考核设计思路
首先, 实地走访企业, 深入调查企业员工的绩效考核现状, 了解企业员工绩效改革的意愿和忠诚度是当前第一要务。科学的制定调查问卷, 问卷回收、数据统计和分析, 分析现有企业绩效考核方案中存在的问题, 用数字说话, 做出明确诊断。
1.考核内容。绩效考核主要是对工作业绩的考核。由于职能管理部门与生产部门工作性质不同, 生产部门关键是考核生产任务的完成情况, 因此根据实际情况对二者的考核采取了不同的方法。
⑴职能管理部门的考核指标由关键绩效指标、日常绩效指标、适宜绩效指标组成。关键绩效指标为部门员工在月度工作必须完成的任务和指标。其中部门和员工的关键绩效指标以集团公司下达的各项指标计划为向导, 结合员工精神文明建设、同业行业指标和其他考核指标制定。
适宜绩效指标是本部门为了能更顺利、更优秀的完成“关键绩效指标”和“日常绩效指标”而开展的工作, 适宜绩效指标是处于部门管理标准和工作范围边缘的项目, 该指标的完成有助于关键绩效指标的达到。
以上三项中, 关键绩效指标在绩效考核中需占较大的权重, 管理岗位人员关键绩效指标、日常绩效指标、适宜绩效指标占权重分别为70%、20%、10%。按照各职能部门的工作内容还需制定各岗位的绩效考核评级表。
⑵生产部考核。根据生产部实际情况, 由于现有的绩效考核管理制度及组织机构体系的配置均无法满足工作需要, 生产部按期完成企业的目标考核任务是非常困难的。有些部门按照正常的工作时间、标准工作定额是无法完成上级下达的生产计划, 因此生产部不得不依靠加班加点、人员穿插调配等措施来完成工作。这种状况给绩效考核造成了困难, 无法单纯用企业管理层下达的计划任务来考核实际生产部门绩效。鉴于此, 我们采取了如下步骤确定考核办法:
(1) 根据企业月度目标任务, 核定出生产部每项职能工作的定额标准。
(2) 根据各部门现有人员及设备配置, 计算出每个生产车间 (部门) 的月标准工作量和月极限工作量。
2.考核评价及结果应用。按照绩效计划确定的工作任务于目标、评价标准, 从数量、质量、效率、效果等方面对工作业绩进行评价。考核人填写相应绩效考核表, 管理部门计算出得分。生产部门统计当月实际工作数量, 做比对后得出绩效系数。
根据员工的考核结果, 将其划分为A、B、C、D四个等级。列A、B、C、D档的考核结果分别按本人月奖的相关系数发放。注意:这个“本人月奖”是指 (每月月奖基数*本人岗位系数) 所得。这样奖金中活的部分的多少就与任职人员的岗位等级相匹配, 按照岗高, 与绩效等级的位等级的高低, 随着岗位等级的提高, 与绩效挂钩的活的部分逐步增加;相反, 随着岗位等级的降低, 与绩效挂钩的活的部分逐步减少。
总之, 在绩效考核方案的设计中, 我们较好的结合了本单位生产经营和管理工作的特点, 能最大程度上实现绩效考核的激励作用。
摘要：本文结合实际所在公司的管理问题, 通过绩效访谈、问卷调查等方法, 了解企业绩效考核的现状, 分析绩效考核存在的问题并提出改进措施;通过多渠道的宣传形式, 让员工充分认识到绩效管理的目的与作用, 掌握绩效管理具体实施的步骤, 从而有效促进企业整体绩效水平的提升。
关键词：电子塑胶有限公司,战略性,绩效考核
参考文献
[1]孙英陆编著, 怎样管理员工培养人才, 科学出版社2006年2月第一版[1]孙英陆编著, 怎样管理员工培养人才, 科学出版社2006年2月第一版
[2]张小林主编, 人力资源管理, 浙江大学出版社2006年7月第二版[2]张小林主编, 人力资源管理, 浙江大学出版社2006年7月第二版
[3]陈维政, 余凯成, 程文文, 《人力资源管理与开发高级教程》。北京:高等教育出版社, 2004年[3]陈维政, 余凯成, 程文文, 《人力资源管理与开发高级教程》。北京:高等教育出版社, 2004年
[4]秦志华, 《企业人力资源管理原理》.北京。清华大学出版社, 2008年.[4]秦志华, 《企业人力资源管理原理》.北京。清华大学出版社, 2008年.
[5]欧阳洁等.《绩效考核》.北京:清华大学出版社, 2004年[5]欧阳洁等.《绩效考核》.北京:清华大学出版社, 2004年
关键词：药业集团；员工绩效考核体系；经济效益
随着社会经济的不断发展，我国的制药企业也有了快速发展。制药企业要实现企业可持续增长的目标，企业必须建立科学合理的绩效薪酬制度，来保证企业预算的真正执行。绩效考核主要是对公司管理阶层和员工工作态度、工作行为以及其表现进行评估，以激发员工的工作潜能，让员工充分发挥自身的主观能动性，进而提高企业的整体绩效。
本文结合某药业集团的发展特点，建立了相应的绩效考核体系，下文详述。
1 绩效指标的制定原则
绩效指标的制定，对于整个考核体系的建立而言，发挥着重要作用。通常情况下，绩效指标在制定时，要注重遵循三点原则：第一，绩效指标在制定时，绩效指标应明确，不能让员工产生模糊感；第二，绩效指标应该能够具备其衡量作用，能够同员工的实际绩效标准间存在可比较性；第三，绩效指标的制定，必须是结合企业的发展状况，让员工能够通过自身的努力，真正达到设置的绩效指标[1]。
2 员工绩效考核指标内容的设计
在员工绩效考核指标内容的设计方面，要注重将员工的工作效率作为考核的内容，同时还得注重将员工的工作态度和相关影响因素考虑其中。另外，还得注重将相关量化指标和非量化指标也要纳入绩效考核范围内。归纳起来，员工绩效考核指标主要由两大部分构成：一类是以员工绩效为主的绩效指标，还有一部分是以员工工作态度、工作能力相关的绩效指标。
2.1 确定关键绩效指标
在设计关键绩效指标时，首先应明确企业的发展目标，紧接着按照2/8分配原则，找出能够为企业创造80%价值的工作岗位，以及相关工作内容，然后由企业的领导人员和相关部门负责人确定整个员工绩效考核的内容、考核指标以及考核标准。
建立公司的总关键绩效指标，例如，该制药公司可以将顾客服务、技术创新等要素作为关键绩效指标的内容。在建立企业的总关键绩效指标之后，要注重对其进行分解，例如，可以将顾客服务分为服务质量、服务速度这两个方面。在此环节中，还要注重确定各要素的判断指标[2]。
在关键绩效指标基础上，根据公司各岗位人员承担的职责，明确各部门总的绩效指标。
各工作岗位的关键绩效指标，必须结合岗位职责、工作流程，认真将各指标贯彻实施。
2.2 确定工作能力指标
考核员工的工作能力主要指的是，对员工在各自工作岗位上的表现情况，以及对相关业务的执行情况进行考核，目的是激发员工的主观能动性，让员工在日后的工作中，表现的更加优秀。在确定工作能力指标时，要注重细化，注重行为化。例如，制药企业在确定中层管理人员的工作能力指标时，要注重将管理人员的人际关系、管理人员的领导能力以及管理人员在企业当中的影响力作为考核指标。
2.3 确定工作态度指标
对员工的工作态度进行考核，主要考核的是员工做工作的积极性，通过设置员工工作态度指标，能够促进员工丰富自己的专业技能，增强员工的职业道德精神。通常情况下，对员工工作态度的考核，包括对员工的敬业精神、创新精神、员工的责任感，以及工作中的配合度等方面进行考核。工作态度指标的确定，要尽量计划和行为化[3]。例如，该制药企业在设定团队精神指标的时候，可以将其细化为不同等级，对相应等级作出相关说明，让员工能够清晰地掌握团队精神考核指标。例如，对药业公司财务会计人员工作态度的考核，要注重考核会计人员的责任感和严谨性，而考核销售人员的工作态度时，应该侧重于考核销售人员的积极性、进取心以及责任感。
3 绩效考核权重、频率的设计
3.1 绩效考核权重的设计
权重主要是针对部分指标的设计而言，通常情况下，权重代表着该指标对于整个事件的重要性。同一考核指标在针对不同岗位或不同管理级别而言时，所占的权重应该有所区别；而同时，同一职位，考核目的不同，考核权重也应该有所差异。
3.2 绩效考评频率的设计
考评频率主要指的是，在一定时间限制内，对被考评者进行考评。通常情况下，绩效考评频率，主要是根据被考评者的工作性质以及企业绩效考评的期望目标而进行设置的。制药企业在对管理人员考核时，可以以3-4个月/次的频率进行考核，对于提拔任用的员工进行考核时，则要以年度考核为主。
4 结束语
企业员工绩效考核体系的设计，是一项涉及各个方面且程序烦琐的工作。企业在建立员工绩效考评体系时，必须结合企业的战略发展目标进行制定，同时还得注重遵循导向性、合理性、公平性原则。只有这样，才能利用绩效考核体系带领整个企业的发展，引导员工充分发挥自己的才能，实现企业和员工的双赢，促进企业的可持续发展。
参考文献：
[1]徐清平.JM药业集团股份有限公司绩效考核方案的优化设计[D].华中科技大学，2011.
[2]杨涵，孙伟.修正药业集团股份有限公司精细化绩效管理研究[J].吉林省经济管理干部学院学报，2013，27（3）：21-22.
（试行稿）
第一条为了全面提升公司管理精细化、科学化水平，提高工作质量和效率，充分调动员工的积极性和创造性，建立科学合理的绩效管理考核评估机制，确保公司战略愿景、核心价值得以顺利实现，特制定《某大型地产公司绩效管理考核办法》。第二条绩效考核原则：坚持分级考核、以人为本、客观公正、公开透明、注重实效、奖惩分明、激励和循环改进的原则。
第三条 绩效考核对象：公司全体员工。
第四条绩效考核组织领导：公司成立绩效管理考核领导小组，下设绩效管理考核办公室（与监事会合署办公），公司董事长任组长，监事长任副组长兼办公室主任，其他董事、监事、总经理为成员。
绩效管理考核办公室主要职责：
（一）按照公司绩效管理考核领导小组的意见，组织绩效考核人员，明确具体要求、分解考核任务。
（二）负责收集、汇集各部考核依据及意见。
（三）负责汇总主、客观考核评价成绩，制作考核通报，报董事会审定后发文，结果报财务部按月兑现工资。
第五条 绩效考核类别：根据有利于各部门集中管理和考核标准相对统一的原则，将考核划分为下列四个类别：即公司高管绩效考核、部门绩效考核、中层管理人员绩效考核和普通员工绩效考核。
按照管理权限，一级对一级考核。监事会负责对各位董事、总经理每月履职情况进行考核、协调和监控，同时负责制度的解释和处理投诉；综合部负责对公司各部门及中层管理人员履职情况进行考核；各部门中层管理人员负责对本部门员工履职情况进行考核。
第六条 绩效考核周期：按月考核兑现，年终实行总评。
第七条 绩效考核内容：
绩效考核主要包括工作态度、工作能力和工作业绩三部分，以工作业绩考核为主。
工作态度主要包括职业道德、责任心、敬业精神、进取意识、奉献精神和团队意识等。
工作能力是指知识、技能、经验、组织力、判断力、领导力、计划力、协调力、理解力、创造力、执行力和体力等。
工作业绩是指所完成工作目标的程度，如工作目标的难度、完成工作目标的质量和数量、工作业绩的改进程度及对组织目标的贡献程度。
第八条 个人绩效考核的申诉与监督
个人绩效考核结束后，考核者有向被考核者通知和说明的义务，被考核者有权了解自己的考核结果。
被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。在解决不了时，在三日内有权向监事会提出申诉，申诉时需提交个人绩效考核申诉表及相关说明材料。逾期不申诉，视同放弃申诉权利。
监事会需在一周内，会同其所在部门负责人研究，对被考核对象的申诉做出答复。第九条绩效管理扣分方法：对实际工作中出现的差错，按照分类、分项、分性质的原则进行扣分，每1个差错按照时限过错、职权过错、政策过错、重大过错、其他过错分类扣分，具体扣分标准如下：
（一）时限过错：是指未按照规定时限要求开展工作或完成工作，突出考核时间性指标。每1个时限过错扣1-5分。在具体考评时，应参考超过规定时限的长短进行判断扣分，如果超过期限明显过长且无正当理由，应当按照上限扣分；如果造成全年工作任务目标无法按计划完成，达到重大过错条件的，应当按照“重大过错”进行扣分。
（二）职权过错：是指未按照规定的授权范围或超越职权工作，或者未按照规定履行职责开展工作，造成工作失误的。每1个职权过错扣1-5分。在具体考评时，应重点根据差错项目中职权作用的大小，是否不履行职责、是否超越权限办事以及差错的性质和严重性进行判断和扣分。
（三）政策过错：是指未按照规定执行有关政策、制度，造成工作出现偏差，未按照规定程序或流程要求开展工作，导致工程质量和效果受到影响的事项，突出考核政策性和程序性。每1个政策过错扣1-10分。在具体考评时，主要考核政策、规章制度的执行和落实情况、安排部署工作的落实情况，注重对程序的合理性、合规性进行考核，应参考差错的性质和严重性进行判断和扣分。
（四）重大过错：是指未按照规定要求完成工作任务和工作出现失误的，造成公司重点工作受到影响的，每1次扣5-20分。
（五）其他过错：是指上述过错中未列举的过错，按照过错的性质和严重程度进行判断和扣分，每1个其他过错扣0.5-5分。
注：同一事项涉及几个过错，就高不就低进行扣分，不重复扣分。
第十条绩效考核分值：绩效考核评估按照主、客观评价相结合的办法进行考核，满分100分，其中客观实绩90分，主观评价成绩10分。
客观实绩占90分，每月由考核主体依据考核细则进行量化打分。主观评价占10分，每月由监事长评价董事长，董事长评价各位董事、总经理；总经理评价各内设部门主管，各内设部门主管评价各部门员工，根据考核对象业绩按月评价打分。
第十一条绩效考核细则：
绩效考核细则制定主体：制定，其中：公司董事长、董事、总经理的绩效考核细则由监事长负责分月、分部门、分岗位制定并组织实施，各内设部门、中层管理人员和普通员工绩效考核细则由总经理负责分月、分部门、分岗位制定并组织实施。
绩效考核细则制定的主要依据：
1、董事会、监事会、总经理办公会会议纪要中制定的工作指标、安排的工作任务；
2、各岗位工作职责；
3、各位董事口头临时交办的重要事项；
4、其它需要纳入绩效考核的事项和指标。
绩效考核细则制定的标准：考核的工作事项、完成时限、验收标准、考核方法、过错类型、分值。
第十二条 绩效考核评估运用：考核对象每月薪酬的30%做为底
薪按月发放，每月薪酬的40%做为绩效管理基金与当月考核分数挂钩兑现，每月薪酬的30%与年终考核分数挂钩兑现。同时，作为评选先进单位和先进个人及年终奖金发放的依据。第十三条绩效管理基金结算：个人实得工资＝（月工资总额*40%÷100）×绩效考核得分-考勤应扣金额。每月绩效考核结束后，由监事会、综合部将每人得分汇总计算后报董事会审核无误后，交财务部发放。
2010年以来，***厂按照公司总体部署和要求，结合工厂实际，在全面评估工厂绩效考核管理现状的基础上，坚持以“薪酬靠业绩，增收靠贡献”为导向，积极探索创新，逐步规范完善，形成了关键业绩考核与多维度评价相结合的复合考核体系。现分四个部分汇报。
一、在工厂绩效考核方案制定上做到统筹兼顾，稳健起步
构建一套科学合理、公平公正的绩效考核体系，既是关系到广大员工根本利益的一件大事，又是有效提升员工工作积极性、创造性、主动性的主要手段。以公司《月份经营业绩考核暂行办法》为依据，工厂在广泛调研、科学分析、反复讨论的前提下，制定了符合工厂实际的绩效考核方案。
1、进一步细化考核内容，科学建立绩效考核体系。我厂2010年绩效考核体系由三部分构成：业绩指标考核、综合管理考核和工作质量考核。
1）业绩指标：根据公司与工厂签订的业绩合同设定的关键经济类指标、营运类指标、费用指标等，并按照公司5大类11项指标，层层分解到部门，并同各单位签订了《2010年绩效考核合同》，业绩指标占权重的40%，（40分），各项考核内容按所占考核项目的数量、重要程度分配分值。其中，重要的产量指标，消耗指标，按照实际完成情况进行加扣分。2）综合管理指标：按照各科室制定的专业管理考核细则，由科室对各基层车间综合管理情况进行考核打分，综合管理指标占权重的40%（40分），各专业所占的分值按照影响安全生产的重要程度进行分配，此项内容只扣分不加分。
3）工作质量考核：按照各单位重点工作完成情况和工作质量要求，制定月工作计划，科室和厂领导对所辖部门及专业工作完成情况和工作质量进行考核评价。工作质量考核占权重的20%（20分），此项内容只扣分不加分。
在合理制定绩效考核体系的同时，工厂还进一步细化分解工厂经济指标考核内容，由原有的一大类116项考核指标，细化为三大类221项考核指标，对照公司考核细则，进一步细化经济类指标、营运类指标，在公司下达的关键业绩指标基础上，适当提高考核目标值，增加和细化了46项考核内容，使考核细则更具可操作性和针对性。
2、认真研究讨论，合理制定各单位奖金系数。本着重点突出，倾向一线的原则，2010年，我厂奖金系数划分三个档次，确定奖金系数的依据是：管理难易程度、管辖范围、责任风险大小，技术复杂程度等。为确保奖金系数的公平合理，我厂在确定奖金系数上，按三个步骤分别确定。
1、工作分析：人力资源科牵头，生产、设备、安全参与，到车间、班组、岗位，结合岗位职责，对员工在岗的工作量、完成工作的难易程度、技术性等进行实地考核，各科室按照各自的工作重点形成工作分析，同时注重广泛征求车 2 间、班组、员工的意见和建议，由人力资源科形成工作分析报告，上报领导小组。
2、召开专项研讨会：组织厂领导、科室科长、车间主任（绩效考核领导小组）召开专项工作会议，讨论各单位工作分析报告，并对初步制定的奖金分配系数进行讨论修改，形成修改意见，由人力资源科进行修改。
3、工厂绩效考核领导小组讨论通过后的奖金系数报员工代表大会讨论，通过后，以文件形式下发，开始组织实施。
经以上三个步骤后，形成的工厂2010年奖金系数分配方案如下：负责产汽发电的机炉一车间和电仪车间电气运行岗位奖金系数最高，为工厂平均系数的1.25倍，辅助车间的辅助岗位奖金系数执行工厂系数的0.9倍。同时，在奖金分配上突出向重点岗位倾斜的原则，将各车间班长岗位人员奖金系数不低于本车间奖金系数1.3倍纳入绩效考核方案。各车间在此基础上，各车间适当调整车间岗位间的系数间的差距。同时，为充分体现“干与不干”、“干多与干少”、“干好与干坏”的差别，工厂还进一步细化奖罚标准，加大了对突出贡献、突出业绩人员的奖励力度。
二、在考核中做到严考核、硬兑现，激励约束相结合，确保了绩效考核工作的扎实推进
结合目标，我们建立了“业绩考核有依据、落实责任有合同、科学评价有标准、激励约束相结合”的绩效考 核机制，坚持日检查，周讲评，月兑现，实现了绩效考核工作的稳步推进。
1、日检查：各专业围绕每周、每月的工作重点，对各项工作的进度、质量、效果进行随时跟踪管理，每天向主管领导汇报，每天利用早调度会时间将检查情况进行汇报，检查的问题随时反馈给单位。
2、周讲评：围绕周工作进度，各不符合项反馈的整改情况，各科室利用每周一调度会进行讲评，科学评价每一项工作任务的完成进度、质量等。
3、月兑现：各科室每月将月份工作完成情况进行汇总，上报人力资源科，厂领导对科室月份重点工作完成情况进行评价打分，由人力资源科复核后，报绩效考核领导小组，并每月组织召开月份绩效考核例会，通报月份考核情况，评价部门工作质量，针对存在的问题提出整改意见等。考核结果月份综合奖中兑现。
围绕月份工作中心，坚持安全第一，环保优先的原则，有条不紊的开展好各项考核工作，特别是将绩效考核与阶段性重点工作相结合，与装臵改造相结合，与责任落实相结合，注重抓好重点项目、重点工作的日常跟踪管理，确保了各项工作全面受控。依据统一的考核方法，实事求是开展考核评价。在绩效考核中，我们还注重抓好以下两点：
1、注重把握工作导向，针对各单位出现的薄弱环节，注重抓好“短板”管理考核。在绩效考核实施过程中，我们十分注重抓好各部门出现的代表性问题的挖掘，找出差距，明确措施，在考核中严格落实。每月厂领导都对各部门出现的代表性问题进行严格考核，考核方案中规定，厂领导对科室、车间的考核扣奖金额不低于嘉扣奖总数的30%，对于厂领导提出的问题，严格落实责任，人力资源科跟踪考核，确保了问题的整改进度和质量，实现精细化管理的同时，起到了引导促进部门工作质量提高的目的。
2、注重抓好考核结果的应用，通过严考核硬兑现，切实发挥绩效考核的激励约束作用。绩效考核是一个动态的过程，目标确定、过程监控、奖惩兑现都是不可缺少的重要环节。在月份考核中，我们十分注重抓好考核结果的兑现力度，对于公司考核扣分，我们严格兑现，除兑现个人外，所在部门也连带扣罚，按照工厂2010年绩效考核方案，公司考核每扣0.1分，所在部门人均扣奖50元，扣奖上限为人均200元，所扣分数双倍兑现到责任部门。对于好的典型事件、典型个人，工厂实施重奖。截至到7月份，工厂对基层单位和部门实施嘉奖139620元，扣奖39700元。可以说，“以制度约束人，以制度激励人”的考核机制已经初步形成。
三、绩效考核工作在促进工厂科学发展中效果明显，发挥了积极作用，进一步推动了各项工作再上新台阶
在绩效考核体系建立及实施过程中，通过“考核对象全 员化、考核内容全面化、考核指标数字化、考核管理垂直化”的方式方法，较好地调动了全体干部员工的积极性和创造性，有力推动了工厂可持续健康发展。
1、促进了员工执行力的持续增强。按照“责任层层落实，压力层层传递，激励层层链接”考核机制，严格把绩效考核结果与员工切身利益密切挂钩，严考核，应兑现，较好地实现了责、权、利、绩、酬的统一，充分调动了广大干部员工的积极性、创造性，使工厂的各项工作部署得到了有效贯彻执行，各项管理水平得到了进一步提高。
2、培育了一支业务能力强的员工队伍。绩效考核工作的有效开展，进一步激发了广大员工立足岗位，努力探索，勇于实践的积极性。参与技术改造、修旧利废、避免事故、节能降耗的员工，不仅得到了广大干部员工的广泛认可，在经济上也得到了应有的回报，员工参与培训、自我提升的夙愿更加强烈，同时有更多人成长为生产技术骨干，为有效促进人员素质的提升起到了积极作用。
3、夯实了安全生产基础。1-8月份，通过有效的激励约束，工厂各项管理工作取得显著成果，创三炉三机连续运行超百天，双炉双机连续运行243天的历史最好记录，装臵运行平稳率100%，安全环保达标率100%，污水排放综合达标率100%，工艺指标合格率达到99.8%，产蒸汽268万吨，完成全年计划的70.4%；发电11234万度，完成全年计划的 87.4 %。生产除盐水397万吨，完成全年计划的84.5%。各项消耗指标全面受控，与上年同期相比，各项指标和管理水平明显提升。
4、推动了重点项目建设有序推进。在脱硫项目改造、三期项目推进、技改技措项目、安全隐患整改等重点项目施工中，落实责任，规范管理，跟踪考核，严格兑现，确保了重点项目安全、进度、质量全面受控，工作效率明显提高。绩效考核工作的有效开展，起到了规范行为、促进制度落实、强化各级管理、提高工作效能、调动了全体干部职工积极性的作用。
四、对公司绩效考核的建议：
我们认为衡量企业盈利能力的指标有很多，除了能直接创造利润的单位给与创效嘉奖外。但有的公用工程单位不一定直接创造价值。但风险、操作难度一样很大，更加直接影响创效单位的安稳生产，可以说“牵一发而动全身”。我们的建议是：在公司经营业绩考核办法中，设立了主要产品增产增效加奖，对为生产主要产品（如丁辛醇、丙烯腈、合成氨）提供水电气的公用工程装臵是否考虑与其关联，按一定比例给予加奖。
第一章 总则
第一条考核目的
1、考核体系建设应具备激励性，不是为了惩罚不合格员工，而是帮助员工达成工作目标，提高工作技能，并激励其取得更好的绩效。
2、考核体系的建设应具备引导员工的能力，绩效指标作为工作的标杆，引导员工向有利达成公司战略的方向努力。
3、考核体系的建设应具备公平、公正、公开，为员工提供公平竞争，良性竞争的舞台，只要通过努力获得较高绩效，就能获得较高薪酬和相应晋升机会。
第二条考核对象
本考核制度适用于所有在职员工。
第三条考核原则
1、公开的原则
考核过程公开化、制度化。
2、客观性原则
用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。
3、沟通的原则
绩效考评小组成员在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理、能够促进绩效改善。
4、实效时效性原则
绩效考核时对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个来代替整个考核期的业绩。
5、公正性的原则
不以个人好恶为考核依据，用事实说明一切。
6、公平性的原则
不要以不合理的工作要求，作为被评人评估的标准
第四条 考核用途
本公司考核各级员工成绩的记录，作为绩效月工资的重要依据。
第五条 考核周期
第六条员工考核周期：月考核
第七条考核关系
1.被考核者是指接受考核的对象，包括所有在职员工。
2.“绩效考评小组”全面组织本次绩效考评工作，小组成员由夏平、侯小菊、周琼英、岳佳、张丹、刘中国6位同志组成，其中：夏平担任组长，刘中国担任副组长，张丹担任绩效考评小组秘书员。
3.绩效考评小组成员需要熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。
4.考核结果审核者是考核者的直接上级，即被考核者的跨级上级，其主要作用是对考核结果进行审核，接受被考核者对考核结果的申述。
5.行政信息部负责监督各部门的绩效考核实施过程。
6.公司领导是考核结果的最终审定者。
7.行政信息部与部门主管负责绩效改进面谈工作。
第八条考核体系概况
考核周期 月考核 薪资发放依据
部门经理考核（部门经理的绩效与部门绩效联系）
考核对象
一般员工考核（考核内容与部门绩效联系）
绩效考评表、5S检查表、质量管理奖惩制度
考核方式
自我评价（不作依据，作为上级对下级了解及调节系数用）
副总 部门经理
考评体系 考评关系
部门经理 员工
态度 20%
能力 30%
指标类型
业务 30%
部门经理考评 管理 20%
所占比重 同上附加额外加分(奖惩)
考核维度 态度 20%
指标类型 能力 30%
一般员工考评 业务 50%
所占比重 同上附加额外加分(奖惩)
第二章 绩效管理流程
(一)目标设定阶段
A．每考核月末26—29日员工与上级直接主管根据公司重点战略目标，确定部门的目标，共拟该员工下月应负责完成的指标，填写完成月度计划表，设定好权重及评分标准，交绩效考评小组秘书员，月末30或31由绩效考评小组秘书员提交成形方案交组长审批。
B．考核指标的制定过程是管理人员与员工之间的双向沟通，使员工全面参与指标的设置过程，承诺指标的完成。
C．在拟定计划时必须设定做好以下事项:
充分展开公司目标、部门目标，不可有偏差；
分析了解本身在上一考期内存在的弱点，缺失，据实拟定。
(二)转入考核
A.考核目标设定后，由绩效考评小组秘书员负责编写考核表
B.部门负责人组织部门内学习了解考核指标（绩效小组成员讲解）
C.行政信息部与部门负责人做出辅导意见与被考核人员沟通防止目标出现偏差。
(三)汇总考核结果
A.每月30日绩效考评小组秘书员应将考评结果报于绩效考评组长处核准批复，遇节假日此工作应提前
B.由绩效考评小组秘书员编写本期各部门及人员考核报告报于组长审批，便于下期目标设定
(四)考核结果应用
A.领导审批后，将审批结果反馈于行政信息部，行政信息部依据领导批复确定部分人员异动，调薪工作见考核方案。
B.绩效考评小组秘书员应于次月3日前完成上期考核结果归档及信息传递工作。（通知相关部门）
(五)指标调整
在考核实施过程中，出现以下情况，绩效考核执行者可向直接上级提出申请由行政信息部重新核定报领导批准后，指标方可调整；
A.因公司内部经营管理政策制度或内部职责分工等发生变更导致相关岗位的工作任务和工作目标发生变化时。
(六)考评申述
在考评过程中员工如认为受到不公平对待或对考评结果感到不满，有权在知道考评结果后1个工作日向行政信息部申述，员工申述时必须以书面或微信、QQ进行申述，便于存档备案，行政信息部有责任就考评方式，考评内容，评分办法对各考评者进行讲解，防止考评差错。
（七）考评结果应用
A、得分调整办法：
因为考核时多少会有主观判断存在，为实现公平，公正，消除个人对指标尺度把握差异，应给予一个调整系数调整差异，当自评与上级评价差异＞10的话，可提出申报由行政人事部核准后进行调整。
调整系数=部门经理得分/部门员工平均得分
员工考评分=原始分×调整系数
B、结果应用:
薪酬：月度考核结果决定薪金发放；
培训：行政信息部对公司各部门人员得分情况进行统计，找出薄弱环节，提出合理建议，进行针对性培训
配置：对考评成绩好的员工，有机会调到更合适的岗位。
第三章 绩效考核方案
第一条 奖惩办法（逐渐修订补充）
A、有下列事迹之一者，根据其事由、动机、影响程度等奖励不同分值，并计入考核记录。
1.对本公司业务上或其它有特殊贡献或合理化建议，并经采用而获得显著绩效者。
2.一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公、事迹突出的；
3.整月出满勤的并未迟到早退的,绩效加5%,事假一次或迟到早退一次扣1%,累计5次及以上次数扣5%；
4.执行临时安排的任务能依期限完成，表现优异者；
5.检举重大违规或损坏公司权益事项者；
6.完成本岗位工作，积极主动协助其他部门的工作；
7.符合质量管理奖惩制度条款的。
B、有下列行为之一者，视其情节轻重程度，处罚不同分值，并计入考核记录。
1.行为不检、屡教不改或破坏纪律情节严重者。
2.不服从主管或上级工作调派或与上级吵闹或不能友善协调同事工作，并与同事发生口角争执影响工作的。
3.搬弄事非，无中生有，以诽谤他人，影响团队声誉的。
4.工作失误却千方百计隐瞒实情和虚报工作业绩者。
5.对客户态度恶劣与客户吵闹，损及企业形象的。
6.无正当理由，未能完成交办事项的。
7．符合质量管理奖惩制度条款的。
8．5S检查项结果不合格的。
第二条考核办法
A、计算方法
绩效来源：
月度绩效金额=绩效得分×权重×调整系数
第三条各部门绩效考核附表
序号 | 测评项目 | 测评要点 | 权重 | 得分 （从中圈定一个） |
团队协作性 | 需与同事合作的工作，能否采取积极的协作态度和拿出实际的行动；协作的工作出现分歧时，能否采取积极解决问题的态度提出建议而不是刁难和指责；其他同事需要支援时，能否及时做出安排。 | 10% | 09 08 07 06 | |
工作作风 | 能否做到遵守公司各项规章制度，有无不实的理由请假和迟到；工作是否不必领导一一指示监督，也能正确、迅速地执行工作；对工作中的失误是否逃避责任与辩解；对领导是否有敷衍现象。 | 10% | 09 08 07 06 | |
知识技能 | 是否具备所担当岗位的相关知识和执行岗位工作所必须的专业知识；是否能把知识充分运用到复杂而困难问题的处理上；遇到问题时，是否有措手不及的现象；是否能够时常提出新构想，对于提高职务的执行作出努力。 | 20% | 18 17 16 15 | |
理解能力 | 是否正确了解本身的职务内容和上司的工作指令；是否能正确地掌握自身职务所扮演的角色；对平时不太熟悉的工作是否也能根据经验或稍加努力即予以圆满地完成；是否作出过草率、错误地判断或措施。 | 10% | 09 08 07 06 | |
工作业绩 | 确定的关键工作任务和岗位职责是否在指定的时间内完成与履行，以及完成与履行的质量情况是否优秀；没有完成与履行，是否由于个人主观不努力造成或是否由于客观原因造成。 | 50% | 48 46 45 44 | |
总 分 |
绩效考评表（一）
部门： 姓名
参与考评者（圈定一项）：绩效考评小组成员
5S 管理检查表（一）
日期 | 检查标准 | 检查方法 | 检查结果 | 改正建议 |
●资料未分类杂乱放置（1 分） ●尚有较多资料杂乱放置（2 分） ●资料已分类，且已基本整理（3 分） ●资料已分类，整理较好（4 分） ●资料已分类，整理好（5 分） | ● 现场观察 ● 抽查 | 质管部 财务部 业务部 仓储部 | ||
●物品、文件、电脑桌面脏乱（1分） ●物品、文件、电脑桌面比较脏乱（2 分） ●基本整洁（3分） ●比较整洁（4分） ●整洁（5 分） | ● 观察现场 ● 抽查 | 质管部 财务部 业务部 仓储部 |
四川省欣活路药业有限公司
文件名称 | 质量管理奖惩制度 | ||||
分发部门 | 质量管理部、仓储部、业务部、财务部、行政信息部 | ||||
文件编号 | QM-050-2021 | 新订■ 修订□ | 文件版本 | REV.00 | |
起 草 人 | 审 核 人 | 批 准 人 | |||
起草日期 | 年 月 日 | 审核日期 | 年 月 日 | 批准日期 | 年 月 日 |
修订记载： 2021年00版 修订内容： 执行《药品管理法》及〈药品经营质量管理规范〉 （国家食品药品监督管理总局令第28号）等法律法规之规定 生效日期 年 月 日 |
1.目的：
保证公司的各项质量方针和质量目标，得以在业务经营中得到真正的实施和体现，达到公司预定的质量管理目标，特制定企业内部行政管理奖惩制度。
2.执行部门：
行政信息部、质管部
3.责任人员：
行政信息部、质管员
4.内容：
4.1对认真执行公司各项质量管理制度的相关条款的员工，公司根据其工作质量的优良程度,予以物质奖励、表扬等奖励形式激励员工的积极性。
4.2凡违反公司各项质量管理制度、操作规程中不属于下列条款范围的其它条款规定者，在一般情况下，给予批评并扣绩效1-3分。
4.3根据质量信息管理制度相关规定，公司各部门的员工均应为公司收集相关质量信息，对为企业提供业务经营质量管理信息的员工，公司根据其信息的级别、实用性和公司采纳的价值，给予员工以表杨或加绩效1-3分的奖励；但属于质量管理部和药品养护的员工不属此例。（提供重要的、有实用价值的信息亦可予以奖励）
4.4对各职能部门人员应提供相关信息且己收集到而未提供信息者，扣绩效1-2分。若造成公司损失者，可根据情节并处以行政处分。
4.5对各职能部门中应履行而未履行收集、传递、分析、利用等工作职责的相关人员。给予批评、警告、处分，并扣绩效1-2分。
4.6对违反药品采购管理制度的，采购员未按相关制度、操作规程等在计算机系统内录入采购信息，向供货单位发出采购订单的（例如供应商到货时的随货同行单上的时间在ERP系统采购订单时间之前）,或购进的药品未经审批的, 根据情节的轻重分别扣绩效1-3分。
4.7对严重违反国家有关药品的法律、法规和行政规章的行为，扣绩效10-20分，并予以通报批评。
4.8违反首营企业、首营品种审批制度相关规定，造成严重后果者，扣绩效5-10分。并予以警告。
4.9对违反药品验收质量管理制度中各项规定者，扣绩效1-3分，因对药品质量把关不严,而对公司造成损失者,扣绩效5分以上,并予以警告等行政处分。
4.10对违反药品储存管理制度,对药品没按照分类入库和分库储存的原则管理,扣绩效1-3分,药品的发货,如没按照“先产先出”“进期先出”和按批号发货,对公司造成损失者,扣绩效2分以上, 并予以警告等行政处分。
4.11对违反药品养护管理制度,没做好药品养护记录者，扣绩效1分,对应重点检查的库存商品忽视检查,出现质量问题的,扣绩效5分以上。
4.12对违反药品出库管理制度中的规定,而造成不合格品流入市场（虫蛀、霉变等）,扣绩效5分以上, 由于复核员工作的失误造成客户投诉药品名称、规格、数量、产地与随货同行单不符的,扣绩效2-5分，并予以警告等处分。
4.13违反不合格药品、药品销毁管理制度
4.13.1将已通知停售的不合格药品仍然售出,造成消费者利益受损,予以行政警告并扣绩效5分以上。
4.13.2公司任何部门、任何员工未经公司领导同意而擅自处理不合格药品,扣绩效5分以上,并由当事人承担一切法律责任。
4.13.3对及时汇报4.13.2者,奖励绩效2分。
4.13.4对擅自进行不合格药品销毁的,扣绩效2分以上。
4.14对违反药品退货质量管理制度的,办理非本公司销售药品的销售退回手续的或办理的药品由于客户贮存、养护不当销售退回手续的,扣绩效2分以上，由此造成的一切不良后果,由经办人负责。
4.15 对违反药品有效期管理制度
4.15.1严禁销售或变相销售已过期失效的药品, 如有违反者，扣绩效10分以上，并予以警告。
4.15.2对销售或变相销售过期失效药品进行抵制制止和举报者，予以奖励绩效2分。
4.16对违反质量事故报告管理制度者：
4.16.1对违反相关制度规定或其它因素引发质量事故造成大量药品过期失效、变质等事件，但不合格药品未流入市场，仅造成公司一定的经济损失，未造成危害或威胁消费者身体健康，损害消费者利益后果的质量事故,扣绩效20分以上。
4.17对违反质量投诉管理制度,消极对待客户的质量投诉，不及时查明质量投诉内容是否客观，对质量问题查询和投诉不及时记录者、不及时妥善处理者,扣绩效2-5分。
4.18凡违反药品不良反应报告制度,不及时注意收集本公司销售药品的不良反应情况，不认真如实的进行记录者，扣绩效2分。
4.19违反员工健康管理制度,对不按规定参加健康体检的员工,扣绩效1-3分, 并予以警告。
4.20违反环境卫生管理制度,对办公室、库房、个人办公区、验收养护场地、药品等卫生管理执行不严者,扣绩效2分。
4.21参加企业员工教育培训人员考试获得第1名者奖励绩效2分并予以表扬。
4.22 参加企业员工教育培训人员考试获得最后1名扣绩效2分并予以批评。
4.23不能按期完成GSP相关质量记录者,扣绩效1-3分。
4.24对GSP相关质量记录书写不符合规定者,除限期责令其更改外,并扣绩效1-2分。
4.25工作中各岗位对发现的问题不及时反馈并记录者，而后被质管部检查发现的，对当事人按相关条款扣绩效加倍及责任人按规定扣绩效。
4.26绩效1分换算成10元。
质量管理奖惩制度执行情况检查考核记录表
制度名称 | 质量管理奖惩制度 | ||
检查考核日期 | 制度执行部门、岗位 | ||
参与检查考核人员 | |||
检查、考核方式 | |||
检查、考核情况： | |||
检查、考核发现存在的问题及纠正预防措施： | |||
检查、考核人签字： | 某三甲中医院绩效考核实践及探讨 篇7为适应新医改, 加强医院的规范化、精细化、智能化管理,我院自2013年3月正式成立了运营管理处,担负起医院绩效考核方案制定与实施、医药分开测算、医院运营情况监测等任务。现以2013年3月修订施行的临床科室月考核为例阐述我院绩效考核的方法及成果。 1 资料与方法 1.1 资料来源 本研究所需数据来源于我院运营管理处每月处理的月考核数据和月监控数据,部分数据来源于我院HIS系统及财务处统计数据。统计期间:实行月考核前1年(2012年),月考核的第1年(2013年),月考核的第2年(2014年)及月考核的第3年(2015年1-8月)。 1.2 研究方法 1.2.1 参加考核的科室。包含我院26个临床科室,分为只有门诊的科室(8个)和有病房的科室(18个,又分为手术科室和非手术科室)。 1.2.2 考核指标及打分细则。考核指标根据医院的发展战略、 年度发展计划, 结合我院具体情况, 拟定了药占比、 平均住院日等1 2 个关键绩效指标(key performance indicator,KPI)。指标的衡量采取缺陷考核的评价方法[3],即达到标准为满分,超额不加分,不扣负分,负分默认为0分。考核标准即考核的目标值参考北京市医院管理局的考核目标,并考虑各个科室的不同情况,以各科室年初与医院签订的《年度目标责任书》中所规定的数值来确定。在得分上,各个指标根据权重分别拟定满分分值和扣分方法,总分为各指标得分相加,门诊科室因除去了住院次均费用、平均住院日、床位使用率等病房指标,故其总分为不足100分,病房科室总分为1 0 0 分。 科室最终得分为得分率,这种计分方法弥补了因为某项过高而掩盖其他项不足的缺陷,能够突出考核重点,通过量化工作量和质量,达到对各个科室客观公正的进行考核。 1.2.3 奖惩方法。月考核排名将作为半年奖、全年奖、科室评优和干部考核的重要参考指标之一,并与月绩效奖金相挂钩。按照病房科室和门诊科室的排名次序,分档次进行奖励和处罚。同时,对医改强调的关键指标予以单项奖惩并对完成较好的个人进行奖励,对违规行为进行扣罚。 1.2.4 考核流程。每月月初运营管理处从各相关职能处室收集上个月月考核相关指标的数据,测算和排序后,将实际数值在医院的OA网上进行公示,同时将结果报送财务处经济核算办公室,奖惩金额制表后发到各科室。 1.2.5 实施过程中的修订。月考核实施前3个月,显现出科室在诊疗过程中的很多问题,如部分内科大科在药占比这个指标上一直居高不下,饮片处方比这一突出中医特色的指标在某些科室也完成的不好,故从2013年8月开始,对考核指标做了如下调整:加大了药占比和饮片处方比的权重,并加大了奖罚力度。同时加强医生个人行为的规范,对药占比和西药加成药比前50位的个人进行逐个检查,对其中不合规的医生进行处罚。 为应对医院运营中出现的新问题,2015年4月对月考核指标及计分规则进行了修订,补充了万元医疗收入运行及卫生材料支出以控制医疗成本,调高了平均住院日和床位使用率的分值作为重点管控指标, 增加了病例组合指数(case mix index,CMI)、外阜住院患者收治率和诊室使用率3个加分项, 以期达到增加住院患者诊疗难度、扩大医院影响力和增加门诊量的目标。 1.2.6 数据处理。提取各项KPI指标数据,各指标进行同期自身对照,用SPSS 16.0进行统计分析。 2 结果 2.1 全院药占比呈下降趋势 我院长期以来形成了大门诊小病房,内科强外科相对弱的医疗格局,控制药占比尤其困难。可喜的是,实施月考核后,全院的药占比呈现明显的下降趋势,月考核的第2年全年药占比达到61.13%,比实施月考核前下降7.24%。具体数值见表1。 2.2 全院门诊、住院次均费用控制良好 门诊次均费用和住院次均费用是门诊和住院患者每次就诊的平均消费水平,自2013年3月实施临床科室绩效考核后,对次均费用的考核规范了临床医生在诊疗中过度医疗的行为,使得我院的门诊和住院次均费用有不同程度的下降。 2.3 全院预约挂号率稳步增加 预约挂号率是就诊预约人次占挂号总人次的比值,提高预约挂号率可以减少门诊大厅挂号排队时间,进行分段诊疗,有效优化门诊服务流程,节省就诊时间,提高就诊满意度。自实施月考核以来,2015年1月-8月全院的预约挂号率比2014年同期有了稳步提升,具体数据见表1。 2.4 全院饮片处方比数值在曲折中上升 饮片处方比为中药饮片处方数目在总处方中所占的比例。中医院门诊以饮片治疗为主,故饮片处方比是体现中医院特色的一个指标,也是体现中医医师临床功底的一个指标。自实施月考核以来,我院饮片处方比数值变化在曲折中上升。 2.5 平均住院日下降明显 病房科室严格遵守临床路径和优质护理服务,全院的平均住院日由实施月考核前的14.37天,下降到月考核第1年的11.79天,下降了2.58天,成效显著。 2.6 月考核中其他指标的变化情况 月考核中除上述指标之外的其他指标,如患者满意度、抗菌药物使用情况、医院感染和传染病控制情况、床位使用率等的得分也都有不同程度的提升,在月监控逐月数据的变化中可以看出临床科室月考核的效果是明显的,充分发挥了其对临床诊疗行为的约束和监督作用。 3 讨论 我院绩效考核通过一定的指标和标准,利用特定的方法,通过考核来奖惩相关人员和部门,对各个临床科室完成各项任务所进行的过程监督和结果评价。具体而言,其对医院的管理和发展起到以下作用:规范临床诊疗行为、推动医院管理职能提升、确保年度考核目标的顺利达标、完善绩效薪酬体系、促进科室长足发展、作为员工晋升、评奖的依据。
注:*代表P<0.05,即与其他组比较,差异具有统计学意义 3.1 绩效考核对医院管理的价值探讨 目前常用的绩效考核办法包括关键绩效指标法、目标管理法、平衡计分卡法等[4],我院采取的是目标管理法和关键绩效指标法的结合。绩效考核不仅仅是对结果的评价和应用,更是对过程的有效监管和调整。通过加大奖励和惩罚力度、在院内OA网上公示、约谈考核不合格的科室主任、医生等方式,月考核被定位为一种持续的监督和激励机制。通过其不断的反馈,督促各个科室、各位医师规范其诊疗行为,促进其合理用药,也有利于患者切身利益的保护。 我院依照新医改和北京市医院管理局对绩效考核的要求,不断在实践中探索适合我院自身的绩效考核管理办法,实施管理创新,不断运用管理方法,提高管理效能。通过考核调动了临床科室和个人的积极性,也有利于医院管理者全局把控医院的工作。 3.2 绩效考核对临床合理用药的意义 月考核中药占比、饮片处方比、非药物治疗率、医保门诊次均费用、医保住院次均费用、抗菌药物使用情况等指标对于规范临床合理用药具有重要的意义,并有效发挥了中医院的中医药特色优势。实施月考核半年多以来的数据显示,药占比和次均费用、抗菌药物使用均呈现下降趋势,有效遏制了大处方和超剂量处方的比例,促进了抗菌药物的合理使用,降低了患者的负担。在对不合格科室进行警告和扣罚的同时,还筛选出不合格的个人并扣罚其当月部分绩效奖金。这种科室和个人扣罚相结合,培训和约谈相结合的考核使得药占比这一中医院最难控制的指标尚在合理的范围之内。 3.3 月考核对医保费用控制及住院指标影响的意义 月考核中对医保门诊次均费用和医保住院次均费用的考核在一定程度上控制了医保费用的过度使用,考核半年多以来我院的医保次均费用有了不同程度的下降。此外,病房科室的平均住院日也出现了下降趋势,床位使用率不断提高。西医院手术科室较多,控制平均住院日较为容易,对于中医院来说则相对较难。数据的变化说明了病房业务的数量和质量都有了明显提升。 3.4 月考核对提高患者满意度的影响 月考核中的患者满意度指标来自门诊部和医患纠纷办公室的电话回访。我院通过优化挂号、就诊、取药流程,提高预约复诊率,开展护理团队优质服务活动,开展门诊导医活动,使患者满意度逐步上升。在挂号高峰时段,原来挂号大厅里长长的队伍变短了,在诊室门口候诊的人们减少了,取药等待时间也缩短了,切切实实为患者就医提供了更多的方便。 3.5 绩效考核对医院的信息化提出了更高的要求 绩效考核原始数据的收集大部分基于医院的信息化平台,目前“信息孤岛”的现象比较明显,如何能实现实时、客观地收集临床各种运营数据,集合为可按照日期、科室和个人查询的报表,并形成智能化的分析、对比,对医院的信息中心提出了更高的要求。在此过程中,运营管理处与信息中心不断协调磨合,也促进了数据查询系统的优化和医院的信息化建设,目前已经能实时查询科室和个人的考核指标完成值。 3.6 绩效考核需要各部门协同合作 职能处室之间的联动非常关键,如控制药占比,除了要对患者加强宣传和医务人员进行培训外,医务处、门诊部、医保办、疾控处等职能部门也要协同联动,形成“大医务”的局面和职能部门“扁平化”的格局。这样才能更加有效地为临床科室提供强大的后盾,并提高管理效率。 3.7 绩效考核仍需细化 公立医院绩效考核是引导公立医院发展方向,完善公立医院治理机制,探索建立激励约束机制的重要途径[5]。月考核是面向科室的考核,而要想真正起到立竿见影的效果,绩效指标应该落实到个人。个人考核、扣罚和整改比对科室的扣罚更能起到积极作用,也体现了医院的精细化管理战略,在以后的工作中这也是需要加强的一个方面。 建立健全临床科室绩效考核制度,对于调动医务人员的工作积极性和加强医院的精细化管理具有重要的意义。我院改革临床科室绩效考核制度两年多以来,在探索中不断摸索经验、在过程中及时修正调整,最终达到了规范临床诊疗方式、提高患者满意度的预期目标。 摘要：目的:评估北京某三甲中医医院实行月绩效考核两年多来取得的成效,探讨绩效考核在医院管理中的价值。方法:分别选取该医院实行绩效考核前1年、第1年和第2年的相关监测数据,根据数值的同比变化,分析临床科室月考核的激励作用。结果:与实行月考核前1年相比,实行月考核后第1年,药占比同比下降2.19%,第2年下降7.24%。饮片处方比、非药物治疗比明显提升,平均住院日由考核前的14.37天(2012全年)下降到11.72天(2015年1-8月),床位使用率由考核前的92%上升到100%,患者满意度稳步提升。结论:该医院改革临床科室绩效考核制度两年多以来,达到了规范临床诊疗方式、提高患者满意度的预期目标,对于调动医务人员的工作积极性和加强医院的精细化管理具有重要的意义。 关键词：绩效考核,新医改,中医医院 参考文献 [1]季长亮.这个可以有,但是很难弄[J].首都医药,2009,16(13):7. [2]陈晓红,张士涛,宋益平,等.新世纪医院面临的挑战与对策[J].中华医院管理杂志,2002,18(2):65-68. [3]付冰,王阶,陈振酋,等.创新医院绩效管理的研究[J].中日友好医院学报,2012,24(6):373-374. [4]何思忠,孙礼侠,王怀红,等.芜湖市某公立医院基于绩效的薪酬管理体系初探[J].中华医院管理杂志,2013,29(10):725-726. 【KI绩效考核某公司绩效考核咨询方案KI】推荐阅读： 医院网络咨询科绩效考核方案12-06 物业公司绩效考核方案(看过)09-09 投资公司绩效考核方案11-28 a公司绩效考核方案04-08 材料公司绩效考核06-25 公司绩效考核工作10-11 电力公司绩效考核01-15 公司绩效考核策划03-06 公司组织绩效考核03-21 公司的绩效考核制度06-09 |
