公司组织绩效考核

公司组织绩效考核（精选10篇）

公司组织绩效考核 篇1

关于成立绩效考核领导小组的通知 各科室：

为建立客观、公正的考核、评价机制，激发我院全体职工工作热情，注重提升服务质量与工作效率，逐步建立科学的乡镇卫生院绩效考核体制，我院决定成立绩效考核领导小组，具体领导小组成员如下：

组长：陈守亮

副组长：张凯

成员：徐洪浩 洪茹 姜洪平武传明

领导小组的主要职责是，研究和决定卫生院绩效考核中的重大问题，组织协调绩效考核工作，对全院的工作目标、绩效考核结果和等次、奖惩方案进行审核，报院长办公会审定。领导小组成员的主要职责是，协调组织实施考核，综合考核信息，提出考核结果、等次认定，最终提交院长审定。

南城镇卫生院

公司组织绩效考核 篇2

以公共组织为对象的绩效考核开始于19世纪20年代中期的美国, 并最早在军队开始采用, 到了19世纪40年代联邦政府开始对公务员进行绩效评价。到了20世纪80年代, 西方国家在政府公共组织绩效评价的理念上有了较大改变, 普遍引进以公共责任和顾客至上为理念的绩效评估, 并在评估理念的引导下, 转变政府职能。我国从20世纪80年代开始, 政府对行政管理体制进行了持续改革, 在提出变革观念、转变职能、调整组织结构、改革行为方式的同时, 开始逐渐采用一些先进的管理理念和方法来提高政府的绩效、能力, 从此, 使得公共组织绩效考核逐渐被认识。

公共组织绩效考核在我国从引进到全面实施大致经历了三个发展阶段:第一阶段, 时间大致是1985年到1995年, 绩效考核主要是围绕着“目标责任制”, 这一时期的考核具有自愿性质, 国家没有统一的考核要求, 也没有相应的考核的要求和考核指标体系。第二阶段时间大致是20世纪90年代初期到20世纪末期, 这一时期公共组织绩效考核在实践上具有如下特征:其一, 重点关注经济增长指标, 此时主要形式还是目标责任制, 制定目标, 重点看目标完成情况。其二, 在政府改革的背景下、创新管理方式的驱动下, 以及国际经验的影响下, 各种类型的绩效管理工具和绩效考核方法纷纷出现, 此时各个组织都在进行考核。第三阶段时间大致是进入21世纪后, 以科学发展观、正确政绩观为主导, 各级地方政府和部门也开始认真思考考核的目标, 以及设定科学合理的考核指标体系。具体表现为:2007年温家宝总理在国务院廉政工作会议上强调, 要抓紧建立政府绩效评估制度, 要科学评估政府工作人员履行职责的情况。为响应国家“构建科学的政府绩效评价体系”的要求, 从理论和实践方面各方都在积极努力, 强调公共组织绩效考核既要关注经济指标, 也要关注社会指标, 关注长期、可持续发展, 这是非常重要的。

二、公共组织绩效考核存在的问题

(一) 绩效考核价值取向问题

公共组织绩效考核的目的主要是通过科学的考核、监测、评价和反馈, 促进公共组织绩效的持续性改进和提高, 从而为社会和公民提供优质的公共产品和服务。因此, 公共组织绩效考核目标必须立足于公民的需要, 绩效考核的内容、指标和标准的设计应从公民的立场出发, 立足于组织的使命和任务。然而在实践中公共组织绩效考核常常是围绕领导确定的“中心工作”或社会存在的“热点问题”展开, 而这些“中心工作”的确定往往是能够快速体现政绩的形象工程。例如交通安全方面, 平时考核不多, 一般在出现特大交通安全问题后, 公众关注度上升时, 政府才会发动大检查, 进行严打, 而此时相关方才能获得更大的权力、更有力的政治支持、更多的资金和相关资源。所以, 从某种程度上, 这样的考核价值取向实际上是奖励失败的机制, 导致管理的被动性和防御性。

(二) 考核指标设定问题

1、考核指标与组织使命、任务相脱节, 从而导致绩效考核不仅不能持续改进组织的绩效, 反而成为组织使命和核心价值实现的障碍。例如, 交通部门的主要任务是创造并维持良好的公共交通秩序, 但主管部门为交警部门确定的考核目标是指标为罚款数额, 这就会造成罚款额越多越可能达标, 但是组织的使命和任务却不能实现, 并且从某种程度来说, 考核指标的达标反映的确是交通秩序的糟糕程度而不是良好程度。

2、考核指标与组织任务不一致, 导致组织行为不规范。例如, 环保监察部门的主要职责是环境质量的改善, 但主管部门将罚款数额、排污费征收率等作为考核的指标, 就会导致两个问题:一是考核达标并不能说明环境质量改善;二是可能会给企业传递错误的信息:即足额交纳排污费后可以放心去排。再例如, 用GDP增长率作为衡量地方政府绩效的主要刚性指标, 这里存在的问题在于, 从理论上看, 这种做法有悖于市场经济的客观规律, 不符合市场经济条件下对政府角色的要求定位。市场经济下政府的主要经济职能是规范和服务市场, 为所有企业提供良好经营和公平竞争的环境, 所以政府的绩效应该定位于所服务对象的满意度上, 而不应该体现在所属企业的经济效益上。

3、从实践上看, 很多高污染、高消耗企业屡禁不止, 其根源在于在地方财政利益和官员“政绩”意识的驱动下, 使得地方保护主义, 封锁市场, 排斥外来竞争等现象屡见不鲜, 其最终结果是市场割裂、行政垄断、市场失范。

(三) 考核过程存在的问题

组织绩效考核既要注意考核过程, 也要注意考核结果, 只关注过程忽视结果会导致形式主义;只关注结果忽视过程会导致弄虚作假。以治理超载为例, 成绩汇报的着力点为领导重视, 组织保障, 以致出动了多少次警力, 设立了多少个检查站;检查时间从过去的××小时延长到24小时, 发现并处罚了多少个违规车辆等等。这里的问题在于只考虑了考核过程所作的工作, 没有能体现结果:道路破坏减少多少, 服务对象受益多少, 难免有大搞形式主义、唱赞歌的嫌疑。

(四) 考核结果利用存在的问题

在公共组织绩效考核结果使用中存在一个突出问题是考核结果与奖惩联系过于密切, 主要体现在很多部门都推行“一票否决”、“末位淘汰”制度。不论是国际经验还是实践方面都证明, 把奖惩作为评估结果利用的惟一形式, 会导致相关人员对组织绩效评估的抵触情绪, 以及为了完成指标不得不弄虚作假的行为产生, 由此违背了组织绩效考核的目标和要达到的效果, 如对招商引资目标完成情况进行考核后, 凡完不成招商指标的部门和人员将面临着被批评、扣发津贴、补贴、甚至引咎辞职等方面的处理, 无疑会给相应部门和人员太大压力, 此时一些部门和人员可能就会为了完成指标而只注重短期绩效, 忽视长期效益, 比如引进一些不利于地区健康发展、可持续发展的项目。

三、提高公共组织绩效考核有效性的对策

(一) 加强外部问责和公民监督

绩效评估中应坚持公民导向的原则, 一方面需要领导者转变理念, 要以公共责任和顾客至上的理念设定评估目标, 通过设定科学的评估目标实现对组织及人员绩效的科学评价;另一方面需要加强制度建设, 即建立公民监督的评价机制, 加大公民参与和评价的范围, 加强评估过程和结果的公开性和透明性, 加强外部问责机制和第三方独立评价机制的建设, 从而确保绩效评估的内容和侧重点能够有效反映公民需要。

(二) 按照“基于使命, 体现职责”设定考核指标

公共组织绩效考核指标的制订应遵循“基于使命, 体现职责”的原则, 围绕市场的规范程度和服务优劣来设计。使命即是管理市场经济的客观规律;职责即是为社会和公民提供更好的公共产品和服务。指标的制定要采取至上而下的方式, 按照组织总体目标---部门目标---个人目标的逻辑顺序, 进行分解, 从而形成一个层层分解、横向联结的绩效指标体系。使得各部门的绩效考核指标紧紧围绕组织整体目标, 每个人员的考核指标紧紧围绕部门的目标, 这样才能使得每一个层次按照团队的形式参与到总体目标当中, 才能形成合力, 才能提升部门、乃至组织整体的竞争力。例如, 对交警设定的指标可以是“违章同比减少了多少”, “罚款数额减少了多少”等。对环保部门设定的指标可以是空气质量改善的情况, 污染排放减少了多少等。

(三) 加强对过程和结果的双评价

可以采用监督监测和年终考核相结合的方式, 监督监测体现对过程的评价, 可分为日常监控、季度考核和半年督查等形式, 评价主要体现效果、效率和效益;年终考核体现对结果的评价, 评估组织投入及获取的效果。通过监督监测和年终考核的结合, 实现绩效考核所要追求的目标——高绩效组织。

(四) 提高考核结果利用的多样化程度

在绩效评估结果的利用中, 既要摒弃将评估结果束之高阁, 与干部任用、奖惩和资源配置相互脱节的情况, 又要避免绩效评估结果利用上急功近利, 一味推行“一票否决”、“末位淘汰”, 要提高绩效考核结果利用的多样化。一方面, 可以授予高绩效单位或部门更大的管理自主权, 另一方面可以把绩效水平和预算拨款有机联系起来, 实行绩效预算。这样既可以调动各组织提高绩效的积极性, 又可以打破传统绩效考核中“奖励失败”的实践情况。

参考文献

[1]中国行政管理学会课题组.政府部门绩效评估研究报告[J].中国行政管理, 2006, (5) :11-16.

基于组织战略的绩效考核系统设计 篇3

摘 要 本文首先探讨了绩效考核与组织战略间的关系及其整合机制，然后针对我国目前绩效考核存在的一些问题，分析基于组织战略绩效考核系统设计要点，力图为我国组织战略导向下的绩效考核系统设计提供一些思考与借鉴。

关键词 组织战略 绩效考核 系统

在当前全球化和知识经济的条件下，企业的竞争日益激烈，组织战略的实现对于企业来说显得至关重要。绩效管理在组织战略实现的过程中起着关键作用，而绩效考核又是绩效管理最重要的环节之一。因此，如何通过绩效考核系统体现和支撑组织战略显得尤为重要。

一、绩效考核与组织战略的关系

绩效考核与组织战略相互影响、相互作用。组织战略的制定、实施与评价都离不开绩效考核，通过对每位员工的绩效考评，我们可以改进和提高部门绩效，最终实现组织战略。而组织战略能否最终落实到个人，体现在战略目标能否通过部门层层分解到每位员工身上，在这个过程中，绩效考核通过引导和规范员工的动机、行为，使每位员工为企业的战略目标的实施承担责任。绩效考核与组织战略的传导作用如下图所示：

二、组织战略与绩效考核系统的整合机制

绩效考核与组织战略的整合的整体思路是：1.梳理公司战略定位，明确公司的战略目标；梳理公司主要业务流程、部门职能、关键岗位职责，确定基于组织战略的绩效考核目标。2.设置公司、部门、个人三个层面的战略目标；将战略目标分解到各部门，和目标绩效考核子系统接口。3.制定组织战略完成计划及其阶段性目标；沿着战略完成计划中的主要业务流程和职能职责选取关键岗位KPI，并设计标准和权重。4.在战略实施之前，对各级经理进行培训，使其掌握绩效考核方法，并与各级经理签订目标责任书，进行实际应用在战略实施过程中，注意收集充分的数据和资料。5.在战略实现后，输出绩效考核的结果，并根据员工的绩效给予相应的薪酬。

下图是组织战略与绩效考核系统的整合机制示意图：

三、基于组织战略的绩效考核系统设计

（一）绩效指标与计划设计的形成、分解与落实

绩效指标与计划包括公司、部门、员工三个层面，通过绩效考核过程将组织战略目标分解到各个业务单位，并根据每个岗位的基本职责进一步分解到各个岗位的员工，形成每个岗位的绩效目标，以达到每个岗位员工的工作目标有效整合，形成合力的目的。在这个过程中需要考虑：如何保证公司级指标与计划对公司战略的有效解析，抓住组织战略的重点？如何保证部门级指标与计划形成对公司级指标的有效分解，保证公司指标的实现？如何进一步把部门级指标分解到岗位，成为员工的考核指标与计划？绩效考核系统只有从战略的高度选择和设计绩效指标，才能使企业整体绩效得到战略性的改进，从而促进组织战略目标的实现。

（二）绩效考核标准和方法

（1）绩效考核的标准的选择

绩效考核标准的选择必须结合组织战略，并且要注意定性标准和定量标准的结合。一方面，量化标准的使用能够使考核人与被考核人都有一个明确的考核尺度，以免考核发生太大的偏差；另一方面，有些指标不适合量化，如果把这些指标强行量化，反而起不到应有的效果。

（2）绩效考核的方法的选择

绩效考核的方法很多，诸如关键绩效指标法、平衡计分卡法、图评价尺度法、目标管理法等。每一考核方法都有其优缺点和适用范围，企业应该根据组织战略的要求，结合企业的行业特点、管理规模等情况选取不同的考核方法，取长补短，提高考核结果的可信度。

（三）绩效考核人员培训和数据收集

（1）对考核人员进行培训

在绩效考核的执行过程中，考核者如何进行绩效考核工作？如何收集适合组织战略的绩效指标？如何评价员工？如何与员工进行绩效考核面谈？这些都是绩效考核流程中应该关注的问题。企业应事先对考核者进行培训，使考核者明确组织战略下考核的目的，资料的收集，绩效的反馈等相关事宜。

（2）注意收集考核所需的资料数据

任何考核都必须以一定的事实为依据，不能光凭考核者的主观印象对员工进行评分。否则，势必影响考核的公正性和权威性。所以在考核的过程中一定要注意收集充分的数据和资料，这也要求考核者要注重平时的资料收集工作，确保考核的动态性和持续性。

（四）绩效考核制度的建立

绩效考核是一项长期的系统工程，必须将绩效考核制度化、规范化，才能真正实现绩效考核的作用。在绩效考核制度中，除了绩效指标与计划、绩效管理流程之外，还需要明确绩效考核的宗旨与目标，明确规定各级部门在绩效管理中的职责与权限，设计绩效考核的公平保障机制，规定绩效考核周期，明确考核信息来源及绩效考核结果的应用范围等。所有影响绩效考核实际执行的环节都应该在考核制度中明确规定，并具有可操作性。只有这样才能保证绩效考核的顺利实施，使其达到组织的战略目标。

参考文献：

[1]方振邦.战略与战略性绩效管理.北京:经济科学出版社.2005.

[2]武欣.绩效管理实务手册.北京:机械工业出版社.2002.

[3]郭京生等.绩效管理制度设计与运作.北京:中国劳动社会保障出版社.2008.

[4]林泽炎等.执行绩效管理.北京:中国发展出版社.2008.

[5]张大亮.林奕专.绩效管理的系统性分析.企业经济.2004.3.

公司绩效考核方案 篇4

一、目的（一）对公司各部门、各位员工绩效管理的指导、监督和管理，保证和促进公司绩效管理的顺利进行；

（二）按照公司统一的绩效考核管理体系，通过设定针对性的绩效考核指标、客观的考核标准和考核方式充分地反映员工的价值贡献；

（三）依托公司给员工创造良好的发展平台，进一步激发员工工作的积极性和创造性；

（四）本着“定岗定责、按劳取酬、绩效挂钩”的原则，在追求公司价值最大化的基础上实现个人价值的最大化。同时，充分调动团队精神，体现员工与企业共同发展的经营思路，确保公司顺利完成总经理办公会下达的各项任务指标。

二、评估考核的作用

（一）加深了解自己的职责和目标；

（二）成就和能力获得上司的赏识；

（三）获得说明困难和解释误会的机会；

（四）了解与自己有关的各项政策的推行情况；

（五）在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感；

三、月、考核的目的（一）了解员工本的工作业绩；

（二）为公司明年的计划提供依据；

（三）检讨公司管理制度；

四、绩效考核适用范围

Xxxxx

五、考核指标

公司考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对我们地产行业。xx地产在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。将员工岗位划分，并专门设计考核标准与量表。

六、考核内容

主要从敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习和综合素质等七个方面：

1、敬业精神考核：热爱本职,安心工作，乐于奉献；

2、工作态度考核：有强烈的责任感；有积极主动、不怕吃苦、不讲条件、勇于进取的工作精神；有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。

3、工作能力考核：:熟悉本岗位基本情况，能够胜任本职工作；善于思考问题、研究问题，独立完成所担负的本职工作；能够出色的完成上级交给的各项任务。

4、遵规守纪考核：服从领导，令行禁止；执行公司工作时间情况；履行岗位责任制情况；遵守公司各项规章制度情况。

5、理论学习考核：本职专业知识和工作技能掌握的情况。

6、团结协作考核：思想作风正派，处理好同事间关系；工作中不计分内分外，主动配合，密切协作，有良好的群众口碑。

7、综合素质考核：全面考察个人修养和综合素质情况。

七、考核方法

考核期限：按月考核，于年终总考核；每月绩效金额为500元；

八、考核细则

（一）所有被考评者均采取自我述职报告、被考评者自我评分、民主测评打分和考核人综合评判打分的方法，在每月的第一周进行上月的绩效考核，并在两个工作日内完成。考核结果在当月内有效。

（二）考核测评打分方法：

公司员工的考核人为总经理和副总经理。测评打分由三个部分组成：

第一部分，被考评者自我评分。填写《职工绩效考核自我评分》，分敬业精神、工作态度，工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面自我评分；

第二部分，民主测评初评打分。由本部门全体员工从敬业精神、工作态度、工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面，分别给被考评者初评打分；

第三部分，考核人综合评判打分。由公司总经理和副总经理给被考评者的综合素质评判打分。最终成绩=自我评分×20%+民主测评分×30%+考核人综合打分÷2×50%

（三）考核等级

A级（优秀级）：90分——100分；

B级（良好级）：80分——90（不含）分；

C级（合格级）：60分——80（不含）分；

D级（不合格级）：60（不含）分以下。

（四）考核结果的应用

绩效考核成绩与绩效工资直接挂钩，作为被考核人绩效工资分配的决定因素。

绩效考核成绩为A级者，绩效工资分配：绩效工资=绩效工资×140%

绩效考核成绩为B级者，绩效工资分配：绩效工资=绩效工资×100%

绩效考核成绩为C级者，绩效工资分配：绩效工资=绩效工资×80%

绩效考核成绩为D级者，绩效工资分配：绩效工资=绩效工资×60%

全累计12个A者，年终绩效工资加1200元。

（五）绩效考核注意事项

1、考核期间，所在部门发生严重安全事故和工程事故(人员伤亡、财产严重损失)的，不参加绩效工资分配；

2、新入职者，试用期期间不参与考核；

3、未满当年自然年末而辞职的，视作自动放弃绩效工资，公司不予以发放；

4、未满当年自然年末而被辞退的，绩效工资不予以发放；

5、未满当年自然年末而自动离职的，绩效工资不予以发放；

6、已满当年自然年末且未到绩效工资结算期限而辞职、被辞退的，予以结算上绩效工资；

7、已满当年自然年末且未到绩效工资结算期限而自动离职的，上绩效工资视为放弃；

8、在职期间如因个人原因（如事假、无薪假等），出勤率未满80%的，不参绩效工资分配；

9、在职期间如因非个人原因（如因公负伤、产假等），出勤率未满80%的，可分配绩效工资60%；

九、其他

物业公司绩效考核 篇5

第一条 为加大管理力度，提升公司后勤服务水平，更好的落实管理责任与措施，加强和规范对物业服务的管理监督检查考核工作，使公司物业管理工作标准化、制度化、规范化，创建整洁、安全、舒适、文明的办公环境，特制订本办法。

第二条 本办法适用于XX公司大厦和配送中心物业管理工作。具体包括以下方面：安全防范管理、服务人员配备管理、工程设备管理、卫生保洁管理、绿化养护管理及其他日常后勤服务管理。

第二章 组织职责

第三条 公司委托第三方物业公司为大厦、物流园区提供物业服务。物业公司需根据合同约定为我公司提供物业管理服务。公司相关部门对物业公司进行统筹监督管理与考核。

第四条 公司物业服务监督管理工作由办公室统筹，牵头对物业管理公司开展考核工作，负责与物业管理公司进行沟通协商，具体负责大厦日常物业管理工作，及时处理安全防范、环境卫生、大厦日常管理等方面发生的故障或问题，对物业管理中重大突发性问题及时上报公司领导，妥善做好相关处理，确保物业管理稳步、有序、规范开展。

第五条 安全保卫处对物业管理公司落实安全防范及设备设施维护工作情况进行监督考核与管理。

第六条 配送中心具体负责本部门各项物业管理工作。

第七条 相关管理部门需认真履行职责，加强与物业管理公司沟通协调，并就物业管理公司是否按照服务合同约定为我公司提供物业服务进行管理、监督及考核。

第八条 加强对物业管理工作情况的监督管理，各物业管理工作分管部门需指定负责人每天对当日物业管理状况进行了解与跟进;每周至少进行一次物业管理服务情况抽查或巡查;每月召开一次例会对当月物业管理工作情况进行总结，对发现的问题及时与物业公司协商沟通，对排查出来的风险与问题点，制定举措，并要求限期整改完善，确保人员、物力调度到位，保持正常工作秩序。

第九条 坚持落实物业管理沟通协商制度，各物业管理工作分管部门积极与物业管理公司协商沟通，及时反馈发现问题并跟踪落实情况是否到位。定期召开专题会议布置物业管理工作，并做好会议记录。

第十条 公司每季度组织相关部门对物业公司进行考核，并根据物业公司管理工作情况对物业公司进行奖惩。

第三章 物业服务监督管理考核方式

第十一条 考核根据物业管辖区域由部门组织实施。

第十二条 办公室牵头组织实施大厦物业管理考核;各子公司、配送中心由综合办(部)组织对本部门物业进行管理考核。

第十三条 办公室联合安全保卫处等相关部门以物业服务合同为基础，结合上级领导检查考核情况，依照公司质量管理体系(GB/T19001—)、职业健康安全管理体系(GB/T28001-)及安全生产标准化体系要求，对物业公司的服务质量进行监督与 考核，并把考核结果作为物业费用结算及物业服务采购的重要依据。

第十三条 考核结果报公司分管领导批准后，由办公室负责对物业管理单位实施奖惩兑现。

第十四条 考核由日常考核、季度考核和年度考核三部分组成。

(一)日常考核。日常考核由相关部门根据物业考核内容组织对物业服务情况进行不定期抽查及专项检查。每周至少进行1次抽查或巡查，填写并保存《物业服务监督日常考核记录表》，每月巡查面需覆盖所有物业服务项目。日常考核记录将作为季度考核的重要依据。巡查过程中如发现问题需及时反馈给物业相关岗位责任人，并跟踪整改落实。

(二)季度考核。季度考核于每季度第三个月份的30日前完成。每季度由相关部门汇总当季度对物业服务监督日常考核情况，填写《物业服务监督季度考核表》，在每季度第三个月份的20日前交到办公室，由办公室统筹根据季度考核情况在每季度结算物业费用时，对物业公司进行奖惩。

(三)年度考核。年度考核以物业服务使用部门满意度调查形式进行。每年12月上旬，由公司办公室牵头各相关部门组织本部门不少于50%员工对物业服务进行满意度调查，填写《物业服务监督管理满意情况调查表》，并做好数据统计于每年12月15日前报公司办公室。如果满意度低于85%，将在第四季度考核中扣减100分，如果满意度低于70%，将在第四季度考核中扣减200分，如满意度低于60%，则在第四季度中扣减300分。员工满意度将作为物业招标与合同签订的重要参考依据。

第十五条 考核按优秀、良好、合格、不合格四个等级评定，满分为1000分。如全年考核评定等级皆为优秀，公司将予以物业公司奖励;季度考核评定等级为“良好”以上，不予扣减;如季度考核连续两个季度或以上仅为“合格”等级，则从第二个季度开始扣当季度物业服务费用1‰;如季度考核评定等级为“不合格”，扣减当季度物业服务费用5‰。如当年有两个季度或以上考核评定等级为不合格，则有权解除物业服务合同。

第四章 物业服务监督管理考核内容

第十六条 安全防范管理

(一)物业公司需按照安全保卫处要求及相关安全制度规范保障管理区域内的安全，按照企业安全生产标准化体系要求不断健全完善，有各类基础档案。

(二)物业工作人员要熟悉工作流程，能够严格按照工作流程进行操作;熟悉工作环境，清楚工作中的安全事项。懂得并能使用各类安全、消防设施和各种灭火器材。

(三)物业人员需要维持管理区域内安全及公共秩序，管理区域秩序井然，物业方根据管理区域特点与具体情况有具体处理和预防各类突发事件的工作预案。

(四)物业执勤人员每天按要求负责区域安全值班工作，应遵照巡逻路线按时或不定时巡逻各重要区域、部位，对夜间和假

日出入管辖区域的车辆、人员应进行不定期检查，发现可疑情况需及时向办公室及安全保卫处报告。

(五)物业需确保管理区域内无火灾、无治安、刑事案件发生，并保障安全无重大责任事故。

第十七条 设施设备维护管理

(一)物业服务公司需根据安全生产标准化体系及公司工程与设备设施管理规定，配备专业工程人员，设施设备维修人员须根据持证上岗，确保管理区域内设施、设备处于安全、良好运行状态。

(二)物业符合资质的工程人员负责掌握各系统设备运行状况，需根据安全生产标准化中对设施设备运行维护的具体规定对设施、设备的运行、维修和保养工作，进行定期和不定期检查，保证设施、设备的正常运行，并做好检查记录。发现隐患问题或故障及时处理整改;负责维护机电设备运行数据，掌握能耗规律。做好节能管理工作，杜绝跑、冒、滴、漏现象的发生。

(三)物业服务公司需指定专人对设施设备建立独立档案，并制定设施、设备维修保养计划，按计划落实维护保养工作，有房屋、设施设备维修和安全检查记录，及时报告设备维修保养情况。

(四)物业公司工程人员需做好管理区域内一般性维修、养护和管理工作，及时完成管理区域内业主提出的零星维修工作，并做好记录与反馈。

(五)物业公司需指定专人负责高低压房、风机房、值班室过道电柜的定期检查与保养工作，做到电柜无灰尘、无害、无松脱现象;负责高低压电房、变压器、水泵房及个动力照明电柜的

正常供水、供电;负责给排水、空调机组的正常操作和维护保养;负责配电设备设施的操作与维护，保证设备正常运行，并做好相关操作、维保和检测登记。做好各变压器、高压设备、绝缘劳保工具的定期检测工作。

(六)物业公司需由专人负责监控、通信广播、音响和智能化系统的安全使用;定时对水、电及相关设施进行巡查，并做好运行记录，如发生故障和隐患及时处理，防止安全事故发生。

(七)物业服务人员协助配合业主确保大厦内各项会议期间设备的安全运行，保障各项会议的顺利进行。

(八)协助对物流园区内的物流相关设备进行维修和养护。

(九)管理与物业相关的工程图纸、设备设施合同资料、验收证明与竣工验收资料。

第十八条 服务人员配备管理

物业服务管理公司需严格按照物业服务合同要求各岗位人员配备齐全，明确各岗位职能职责。

第十九条 日常管理

(一)物业公司需指定管理人员负责健全和维护管理区域内的物业管理规章制度，确保工作人员的岗位职责明确，管理工作台帐完备，有详尽的记录。

(二)所有物业工作人员要做到衣着整洁，讲究仪表，以礼待人，语言文明。

(三)物业工作人员需挂牌持证上岗，并保存有每天值班、巡查记录。物业工作人员在岗期间要认真负责，上班时集中精力，不得看书报、不得玩手机、不得做与工作无关的事，并做到不缺勤、不脱岗、不睡岗。

(四)值班、执勤人员爱岗敬业，建立交接-班制度，严格执行来访客人联络登记工作，按要求做好人、物、车辆出入管控工作，并登记记录要清楚，遇重大情况及时向公司报告。

(五)前台工作人员认真做好报刊信件收发工作，对电汇、挂号信函、包裹等要及时登记并通知有关部门和人员。

(六)物业服务中心要设立24小时值班电话，随时接受投诉，以监督服务工作，提高服务质量。

(七)公司有接待会议和重大活动时，物业公司要做好配合服务工作。

(八)完成公司安排的其它工作。

第二十条 卫生保洁管理

(一)物业需做好管理区域内环境卫生工作，保持各楼层电梯厅、走道、管线、楼梯、卫生间等共用区域清洁卫生。

(二)物业保洁人员做好室内外果皮箱和垃圾桶的清洁工作，以及各楼层垃圾清运。保持管理区域内各楼层栏杆、墙面、门、窗台无污迹、无灰尘。楼内的窗户玻璃明净光洁，无灰尘、污迹、斑点。

(三)物业保洁人员需保持管理区域内卫生间应保持整洁无杂物、无异味、无积水、无污垢、无卫生死角。

(四)物业需定期做好管理区域地下停车场、天面、水池、等部位的清洁及其明暗沟的疏通清理工作，按季节定期灭杀蚊子、苍蝇等害虫，垃圾箱、卫生间要经常消毒，做到无滋生源。

(五)物业对总部办公大厦、物流园区范围内道路、绿化带等公用设施设备的外表清洁工作，建筑外墙面定期保洁，无污迹、无乱悬挂、无乱张贴。

第二十一条 绿化养护管理

(一)物业服务公司根据合同要求负责公司大厦、配送中心的绿化的日常养护工作。

(二)绿化花工需对花草树木定期施肥、浇水、防病治虫、中耕除草和培土，并及时修枝整型，补栽补种，确保管辖内绿化卫生清洁无杂物、烟头，绿化带物杂草、黄叶，楼层、会议室花草摆放均匀、整齐，生长良好，枝叶覆盖均匀。

第二十二条 物业服务合同中涉及到的其他内容。

第二十三条 物业服务对象满意度

每年采用满意度调查的方式征求公司员工的意见，员工对物业管理的满意率应在85%以上。

第五章 附则

第二十四条 本办法由办公室负责解释。

公司绩效考核奖惩制度 篇6

第一条 总则：为严明纪律，奖惩分明，调动员工工作积极性，提

高工作效率和经济效率，本着公平竞争，公正管理的原则，进一步贯彻公司各项规章制度、强化工作流程、明确岗位职责，公司根据各部门之间协作事项与工作流程，特制定本奖惩制度。

第二条 公司奖惩制度本着“奖惩结合，有功必奖，有过必罚”的原则，与各岗位职责挂钩，与公司经济效益相结合。

第三条 适用范围：本奖惩制度，贯穿于公司的各项规章制度中，公司所有员工须自觉遵守并相互进行监督。

第四条 奖励或处罚方式：

1、2、处罚方式：现金处罚（从当月工资中扣除并通报）。奖励方式：公司实行红包奖励制度，根据各部门的阶段工作考核情况，随时或年底发放。

第五条 员工奖励主要有通报表扬和奖金奖励，程序如下：1、2、3、4、员工推荐、本人自荐或部门提名。办公室、部门审核。总经理办公会议会审。总经理批准。

第六条 处罚办法，员工如果损害公司利益，视情节轻重，分别给予

以下处罚：

1、通报批评。

3、4、降级。辞退。

第七条 有下列表现的员工应给予奖励：1、2、3、4、5、6、7、完成本部门工作计划指标，创造较大经济效益的。向公司提出合理化建议，被公司采纳，并取得一定效益的。节假日经常加班，并取得显著效果的。维护财经纪律，抵制歪风邪气，事迹突出者。工作认真，责任心强，工作绩效突出的。堵住公司的经济漏洞，并为公司挽回经济损失的。其他对公司做出贡献者，总经理认为应当给予奖励的。

第八条 员工有下列行为的应给予通报批评并作处罚。

1、迟到、早退一次罚款20元（按具体考勤制度细则执行，并取消该月全勤奖）。

2、每月出现三次以上OA日志未记录或无效补录，罚款50元；每月出现十次以上OA日志未记录或无效补录，罚款100元；（公司办公OA管理系统中工作日志记录做为绩效考核的一部分； OA日志原则上要求当日事当日毕，记录内容请尽量跟进当日所做事情：起因，处理，结果及相关协调；补录日志不能超过1天（第二日24点前为有效补录，超过一天后补录无效），出差可以提前一天记录日志，说明出差原因，出差地点，在出差回来后阐明事件处理结果，相关的衔接工作等等）。

3、在工作时间嬉戏、上网聊QQ工作以外内容、撤离工作岗位或从事与工作无关的事情罚款50。

4、方案设计及预算错误、工作失误等轻微过失罚款100元。

6、对同事恶意攻击或诬告、中伤他人、制造事端者罚款100元。7、8、9、遗失经营管理重要文件、物品或工具罚款50元。不配合部门工作的罚款100元。部门经理及主管责任人对本部门制度的宣传、执行和监督负直接责任，对部门人员奖励或处罚承担200%责任，即同时按对员工奖励、处罚数的200%的比例奖励、处罚本部门经理及主管负责人。

10、若被处罚员工屡教不改，重复同样错误，或不听劝阴，不服从管理者，则上级主管人员或制度执行部门有权力对其进行加倍处罚直至停职处理，造成后果的，由被处罚当事人承担后果与损失。

11、凡是部门经理或主管发现问题不及时纠正，或包庇下属、隐瞒事实者，与责任当事人处以同等处罚。

12、工作流程中每一流程责任人要对前面各个流程的执行情况进行监督、检查，如发现上一流程有问题，有权拒绝继续进行下一道流程，并有权向所属主管或经理提出申诉。若未对上一道流程进行检查，或发现问题但未提出或解决，则所发生一切后果与损失，由本人及所在部门承担，处罚100元。

第九条 员工有以下行为者，给予降级、辞退或开除处分，对处以辞

退、开除处分的员工，公司不予任何经济补偿，并按其给公司

造成的损失情况酌情赔偿公司损失。1、2、3、4、于受聘时虚报资料，使本公司主信而遭受损害。违反《劳动合同》或工作要求，情节严重。蓄意损坏公司或他人财物。故意泄漏公司机密，把公司客户介绍给他人或向客户索取回扣介绍费，致使公司蒙受损害。

5、6、拒不执行总经理或部门领导决定，干扰他人工作的。滥用职权，违反财经纪律，挥霍浪费公司资财，损失肥私，造成经济损失的。

7、挑动是非，破坏团结，损害他人名誉或领导威信，影响恶劣的。

8、9、利用职权对员工打击报复或包庇员工违法乱纪行为的。旷工或从事其它兼职的。

10、散布谣言，损害公司声誉，组织、煽动怠工，或采取不正当手段要挟领导，扰乱公司秩序的。

11、违反反公司规定屡教不改的。

12、其它重大过失或不当行为，导致严重后果的。

第十条 员工有上述行为，情节严重，触犯刑律的，提交司法部门依

法处理。

第十一条 员工对所受惩罚存异议者，应在处分决定形成后3日内陈

述理由申辩，并以申辩后之核定作为公司最后之决定，当事者不得再存异议。

第十二条 本制度由库伯教育制定，经总经理核准后公布施行，修正

亦同。

公司组织绩效考核 篇7

一、公共组织员工绩效考核的意义

公共组织员工绩效考核对员工绩效水平的改善、组织服务质量的提升以及社会治理能力改善等都具有重要意义, 因此公共组织必须要高度重视员工绩效考核工作的开展, 充分发挥员工绩效考核的积极作用。

1.提升员工绩效水平。绩效考核的主要目的就是提升员工的绩效水平, 公共组织借助于绩效考核这一手段实现员工绩效水平提升主要有两个基本路径, 其一就是根据绩效考核结果来进行奖惩, 通过奖惩给予员工压力及动力去更好的完成绩效任务。其二就是通过绩效考核, 来发现拖累员工绩效水平的具体因素, 进而针对这些问题进行改进, 破除制约员工绩效水平提升的因素, 实现员工绩效水平的改善, 而员工绩效水平的不断提升, 自然就能够带来公共组织绩效水平的提升。

2.改善组织服务质量。公共组织员工绩效考核对于组织服务质量的提升来说也具有重要意义, 绩效考核本身具有激励功能, 通过绩效考核可以进行绩效卓越者及绩效平庸者的一个有效区分, 对于那些绩效卓越的员工给予物质及精神上的各种奖励, 可以有效激发员工的工作积极性。另外通过绩效考核还可以帮助员工实现职业成长以及发展, 给员工在公共组织内部的不断晋升提供良好的保障, 因此也会带来员工更加努力的工作, 这种工作积极性反映到公共组织服务质量的改善。

3.提升社会治理能力。公共组织通过绩效考核工作的有效开展, 可以提升社会治理能力, 党的十八之后, 我国提出了治理能力及治理体系现代化的社会治理目标, 公共组织作为社会治理的重要主体, 其在社会治理能力的提升中发挥着重要作用。员工是行使公共组织赋予自己权利的主体, 通过员工绩效这一手段, 让员工更好去履行好岗位职责, 将会直接带来的社会治理能力的大幅度提升。

二、公共组织员工绩效考核存在的问题

这些年公共组织在员工绩效考核方面虽然重视程度在不断提升, 并在与时俱进进行员工绩效考核的改进, 但是整体来看, 公共组织员工绩效考核依然问题多多, 这些问题的存在严重影响了员工绩效考核的效果以及作用的发挥, 梳理目前公共组织中员工绩效考核中存在的具体问题, 可以归纳概括为以下几个方面。

1.考核指标低效。从绩效考核指标方面来看, 公共组织员工绩效考核指标效度较差, 指标体系不够科学, 通过这些指标的考核并不能够真实而全面的评价员工的绩效水平。

2.考核方法落后。目前公共组织的绩效考核方法就是强制分布法, 这种考核方法, 根据员工考核结果, 将员工绩效等级强制部分在优秀、称职、合格、不合格等类别中, 尽管这种方法简单易操作, 但是这种落后的员工绩效考核方法使得绩效考核陷入了一个区分员工绩效高低的处境之中, 强制分别一方面导致了排名落后的员工心生不满, 影响到公共组织员工团队团结。

3.考核沟通缺失。考核沟通是公共组织做好员工绩效考核工作的必要条件之一, 绩效考核沟通贯穿员工绩效考核的全过程, 实践证明缺少绩效考核沟通的情况下, 很容易就会给公共组织员工绩效考核工作的开展及考核目的带来负面影响。

三、公共组织员工绩效考核策略

对于公共组织来说, 员工绩效考核的重要性正在不断凸显, 针对公共组织员工绩效考核存在的各种问题, 需要结合绩效考核领域的相关理论, 立足于公共组织员工绩效考核的特点, 重点时要做好以下几个方面的工作, 从而推动公共组织绩效考核水平的提升。

1.完善考核指标。公共组织员工绩效考核指标需要进一步去完善, 指标体系设计需要兼顾主观性指标以及定量性指标、过程性指标以及结果性指标、长期性指标以及短期性指标, 改变目前结果导向、定性指标为主的指标体系。

2.优化考核方法。绩效考核方法优化方面, 需要公共组织引入更加良好的, 能够全面真实的评价员工绩效的考核方法, 改变目前强制分布为主的绩效考核方法。

3.注重考核沟通。公共组织员工绩效考核推进中需要高度重视绩效考核沟通的重要性, 充分意识到绩效考核沟通在员工绩效考核中的重要作用, 将绩效考核沟通要贯穿到绩效考核实施之前、实施之中及实施之后全过程, 考核前的沟通可以带来员工对于绩效考核工作更多的理解以及支持, 考核之中沟通可以引导帮助员工更好的去完成绩效任务, 考核之后的沟通可以帮助员工更好的去认可考核结果, 并从考核结果中明确自己的不足, 从而明确改进方向。

参考文献

[1]韦鹏.公共部门绩效考核结果运用面临的问题与对策[J].决策与信息, 2013 (13) .

[2]李莹.我国公共部门绩效考核问题分析[J].商, 2014 (10) .

集团公司的绩效考核及业绩评价 篇8

关键词：集团公司;绩效考核;业绩评价;分析探讨

1.集团公司绩效考核的概念

成绩及成果的综合评定是绩效考核的实质内容，绩效考核是集团公司选择采用特殊的标准及指标对负责生产或经营过程中职员完成预期任务的实际情况和产生的经济价值做出客观判断的过程。集团的战略目标、评价方法、评价标准及指标评价体系都属于绩效考核的内容，绩效考核的核心目标是推进集团公司的整体能力及综合实力。总的来说，绩效考核是一项具有显著系统性质的工程。集团公司在明确绩效考核的概念之后，应该深刻理解绩效考核的目标及侧重点。在集团公司的战略目标下，绩效考核细致的把预期的任务分配到各人，再由集团公司各个部门主要负责人对职工完成预期目标具体情况的及时记录及评估。

2.电力集团工资制的绩效考核模式

绩效考核负责人应该明确认识集团公司的预期目标，被考评职工所在职位的工作内容性质及要求，按照预期的绩效考核标准，来对被考评职工的日常工作表现进行考核。在进行考核的时候一定要坚持公平、公正、公开的客观原则。以下对电力集团工资制的绩效考核模式进行详细的分析。绩效考核下的工资制,是指电力集团的员工工资由基础工资、辅助工资、奖励工资及岗位薪点工资构成总体工资的制度。在这四个部分的构成中，岗位薪点工资与基础工资是构成员工基本工资的两个要素。在进行电力集团员工绩效考核的时侯,辅助工资与基础工资占总工资进而的50%~65%，各种奖金及加班的奖励工资占40%~55%。

2.1基础工资

基础工资时指集团员工按要求付出正常的劳动之后,可以获得基本满足其生活需求的劳动报酬。在电力集团的基础工资标准设置上，要遵循不低于国家最低工资标准的原则。

2.2辅助工资

辅助工资由员工获得的特殊津贴及工龄工资两个部分来构成。员工获得的特殊津贴及工龄工资内容包括特殊贡献津贴、运行津贴、政府特殊津贴、地方政府建立的房贴、运行人员夜餐津贴等。

2.3奖励工资

自愿加班获得的薪酬及各种奖金构成员工的奖励工资。

2.3.1加班工资

在电力集团正常的工作时间以外,由于各种原因引起的工作时间延长、公休日上班及法定节假日加班等情况下所支付给员工的额外费用。

2.3.2奖励工资

一般情况下，电力集团员工的奖励工资的执行标准是根据其在月度考核、季度考核及年度考核中的绩效情况来分发。员工在三种考核形式下的最终成绩由其日常工作表现来确定

2.4岗位薪点工资

岗位薪点工资是指以员工日常工作岗位来作为评定的基础条件,对员工的岗位责任及技能等情况进行评价,以评价的数据结果来制定其工资金额的一种工资发放制度。电力集团的岗位薪点工资一般采用薪点制,由一岗多薪构成。把所有员工的岗位序列情况划分成17个从高到低的岗位级别层次,在每一个岗位级别里可以设置5个薪级。岗位薪点工资的总金额=薪点点值×岗位薪点。岗位薪点点值的设置是根据电力集团公司的劳动生产率、工资基金总量、年度经济效益等来进行综合分析确定的。针对实际情况,电力集团公司里每个岗位的工作要求不同，其薪点点值也应该不同。例如个运行人员的工作时间与正常的生活时间存在着很大的差异,所以在运行岗位上员工的薪点点值必须高于集团公司里其他岗位薪点点值的10%。

3.集团公司的业绩评价概念

业绩评价是指根据集团管理的发展需求来构建日常生产经营中各种业绩的评价体系，按照指定的评价指标及特定的评价形式，对集团公司总体目标的落实情况实行分析判断的过程。评价指标、评价标准、评价报告、评价客体、评价目标、评价方法与评价主体等内容都是一个集团业绩评价的主要构成因素。

4.电力集团的财务业绩评价体系

财务业绩评价是电力集团公司中最重要的业绩评价构成部分，其评价指标是在电力行业中应用频率最高的业绩评价指标。财务业绩评价指标不仅能够反映集团公司日常生产经营情况，而且与集团公司的预期目标之间存在着非常密切的联系。

4.1电力集团经济增加值的业绩评价

电力集团的经济增加值能够比其利润的总金额情况更能精确的体现电力集团具有的价值创造能力。经济增加值能够确实折射出集团公司在除去权益资产成本与负债之后的收益及利润情况，是集团公司的经营净利润的调整金额扣除集团公司现存的资产经济价值成之后余下的金额。经济增加值的核算公式=纳税后净经营利润-平均资本成本率×调整后的资本。

4.2电力集团资产负债率的业绩评价

电力集团的资产负债率也可以称为集团债务的比率，是集团总负债金额与总资产金额的百分比。资产负债率的核算公式=总负债金额/总资产金额×100%

4.3电力集团边际利润与发电装机容量利润的业绩评价

4.3.1电力集团的边际利润的业绩评价

电力集团的边际利润是指能够折射集团在有效时间里产生发电总量而获得的边际利润情况。边际利润核算公式（元/兆瓦时）＝平均上网电价（不含税）－发电集团的变动成本。

4.3.2电力集团装机容量利润的业绩评价

电力集团的装机容量利润是指集团在有效时间里，装机容量所能够产生的经济效益。装机容量利润的指标要求反映了电力集团独特的行业性质。电力集团利润的总金额与发电设施的容量之间存在着非常紧密的联系。集团利润的总金额不仅反映装机容量存在的盈利空间，而且是投资者最根本的利润要求。装机容量利润的核算公式（元/兆瓦）＝利润总额/平均设备容量。

4.4电力集团非财务指标的业绩评价

4.4.1安全生产指标

安全生产是电力集团最重要的一项工作，也是维持发电设备稳定运行及集团良好运行的重要要求。电力集团在生产运营的时候一定要加大对安全生产工作的重视力度，杜绝一切安全生产隐患。

4.4.2供电耗煤指标

供电耗煤在电力集团里是一种非常重要的技术指标，是电力集团能否提升经济利润效益的决定性因素，对集团的长远发展存在巨大的影响。供电耗煤指标直接反映电力集团日常生产经营中消耗的能源及资源，电力集团应该响应国家的号召，结合集团长远发展的目标，将节能减排当成日常生产经营中一项必须实行的战略任务。

5.结束语

绩效管理与业绩评价在电力集团日常生产经营管理中占据着非常重要的作用，对推动集团公司的快速发展具有很大的促进作用。电力集团的管理者一定要给予这两个管理部分足够的重视力度，不断加强及完善绩效考核与业绩评价管理体系，充分挖掘其潜在的作用及内涵。在两个指标的引导下，把集团公司从规模利润最大化转换为集团价值最大化的模式，让集团公司走上可持续发展的道路。在日常的生产经营中及时发现问题并修正，不断引入新型的绩效考核及业绩评价模式，在实现集团公司经济收入的前提下，履行保护环境节约有限自然能源的社会责任。（作者单位：上海汇益控制系统股份有限公司）



参考文献

［1］ 康玲.我国集团集团业绩评价指标体系现状分析［J］.科技资讯,2007,(05).

［2］ 徐东,郭大勇.电力集团人力资源绩效考核设计［J］.时代经贸(中旬刊),2008,(S1).

［3］ 杨跃琼,褚景春,吴良器.电力集团绩效管理存在的问题及对策研究［J］.中国电力教育,2010,(09).

公司绩效考核处罚细则 篇9

为了实现对员工平时在公司的行为表现及工作绩效的及时监督、有效指导、客观衡量，从而调动员工工作积极性，提高公司员工整体精神面貌及工作绩效水平，特制定本细则。

一、行政督查工作的主要任务与内容

1、公司工作目标、会议的精神和决定的贯彻落实情况；

2、员工平时在公司的表现：

①平时考勤情况；②佩戴工牌、文明行为规范；③同事、部门之间工作配合度；④其它公司制度规定的行为表现。

3、各类工作报表报送及时程度；

4、其它确需督查、督办及领导临时交办的事项。

二、由行政办公室全面履行日常督查、督办工作并有权对相关违规行为进行处罚。

三、督办、督查事项的处罚形式

1、各个职级的员工个人月绩效得分=个人月考核得分-扣分项目；

2、部门绩效得分=部门考核得分-部门扣分项目。

三、考核扣分项：

（一）考勤扣分

1、迟到早退，按照2分/次扣罚；

2、员工在超过规定天数之外请假（含事、病），超出部分按照1分/天扣罚（总经理特批除外）。

3、不按规定时间补勤，按照1分/次扣罚；

公司员工绩效考核表 篇10

姓名：

部门：

职位：

本次考核日期：

上次考核日期：

本次考核性质：（请在适当空格处划 “√”符号）

□试用期满

□升职

□续签劳务合同

□降职

□临时或定期提薪

□企业内部调动

□其他（请简单说明）

填表说明：

1.填报人客观、公正地评价员工工作表现。

2.本表将作为员工转正、劳务合同续签、职位变更、提薪及其他人事变动的主要参考资料，本表完成后由人力资源部统一存档。

3.填报人对本考核项目如有疑问，请向人力资源部咨询。

一、员工自我评定： 1.自我评定

（1）对于过去一年在公司的表现感到：

□很满意

□还可以

□不满意

（2）对你与同事及上司间关系感到：

□很满意

□满意

□还可以

□不满意

（3）对于目前的工作感到：

□还能担当更困难的工作

□能力稍感不足

□正适合本身能力

□能力明显不足

（4）对目前的工作量感到：

□太大

□适中

□太少

（5）对目前工作环境感到：

□很好

□好

□尚好

□差

（6）对目前工作时间感到：

□太长

□稍长

□刚好

（7）对目前的待遇感到： □很好

□合适

□稍少

□太少

（8）对所担任职务希望： □继续担任现职

□能变更至部门

□能调动至同部门职务

（9）对何种训练较感兴趣或何种训练对你的现职有所帮助？

（10）有机会希望从事何种工作？

2.过去半年对公司的贡献

3.对主管的建议

4.对公司的建议（包括管理制度等方面）

员工签字：

日期：

二、部门经理考核

（一）综合素质 1.工作素质

□（1）经常保持高水准，极少出错

□（2）通常保持良好水准，偶尔出错

□（3）水准尚好，但需经常督促

□（4）经常出错，实难委以重任 2.主动性

□（1）工作有重点并出色完成任务

□（2）能独立工作而很少等候指示

□（3）经常依赖上司指示，无主见

□（4）只能完成指令性工作 3.工作效率

□（1）效率极高

□（2）效率一般

□（3）效率低，工作不误期

□（4）效率差 4.工作准确性

□（1）极高

□（2）经常正确

□（3）通常正确，偶尔出错

□（4）粗心，经常出错 5.对本职工作的认识

□（1）认识深刻，极少需要帮助

□（2）认识良好，偶尔需要帮助

□（3）认识一般，需要指导

□（4）认识不够，需要经常指导和帮助 6.专业知识 □（1）有丰富的专业知识，并能圆满完成任务

□（2）有相当的专业知识，能顺利完成任务

□（3）有一般的专业知识，能符合工作需要

□（4）专业知识不足，影响工作进展 7.工作态度

□（1）热心工作

□（2）乐于工作

□（3）缺乏热诚

□（4）态度恶劣 8.合作性

□（1）极具合作精神，虚心接受他人的意见嗄

□（2）具有良好的合作精神，愿意接受他人的意见

□（3）维持一般合作关系，对他人的意见不抗拒

□（4）缺乏合作精神，对他人的意见不感兴趣，甚至抗拒 9.责任感

□（1）责任感强，能圆满完成任务，可放心交付工作

□（2）有责任感，能顺利完成任务，可交付工作

□（3）尚有责任感，能如期完成任务

□（4）责任心不强，需有人督促方能完成任务 10.创造力

□（1）不断创新，想像力极丰富

□（2）常有新的创意，想像力强

□（3）想像力一般，偶有新创意

□（4）缺乏想像力，罕有创意 11.发展潜力

□（1）学识、涵养俱优，极具发展潜力

□（2）具有相当学识、涵养，具有发展潜力

□（3）稍有学识、涵养，可培养

□（4）学识、涵养欠缺，不具发展潜力 12.记忆力 □（1）超常，记忆强而准确

□（2）较好，记事准确性高

□（3）普通，记事偶尔出错

□（4）差 13.英语水平

□（1）熟练运用，能够中英文互译

□（2）日常交流，不能进行专业翻译

□（3）稍有英文常识，可以培养

□（4）不懂英文 14.成本意识

□（1）强烈，能积极节约

□（2）具有成本意识，常能节省

□（3）成本意识低，稍有浪费

□（4）成本意识差，常有浪费 15.出勤率

□（1）良好，只在紧急情况下缺席

□（2）无迟到、早退现象，有事先请假

□（3）偶尔迟到，尚未超过规定

□（4）出勤表现差，有违规现象 16.领导才能

□（1）善于领导部属，创造性达成目标

□（2）灵活运用部属，顺利达成目标

□（3）尚能领导部属，勉强达成目标

□（4）不受部属信赖，工作意愿低 17.个人仪表

□（1）经常保持仪容整洁

□（2）通常保持仪容整洁

□（3）不太注重仪容整洁

□（4）常不修边幅 18.品德言行 □（1）品行廉洁，言行可信，刚正不阿

□（2）品行诚实，言辞得体，平易近人

□（3）言行尚属正常，无越轨行为

□（4）有缺点且无引人注目之长

（二）工作表现

1.请在适当空格内划 ［√］符号

□ 建议提升

□ 工作表现良好

□ 有进步

□ 适合现职 □ 不可能有大的发展

□ 不适合现职位

□ 工作表现退步

2.简述该员工最突出的弱点或缺点。

3.简述该员工在工作表现及行为上应注意、改善和发扬光大之处。

4.叙述该员工对本企业做出的突出贡献。

（三）考核成绩

1.整体考核成绩（请选择其一）

□优秀 □良好 □合格 □不合格 □拙劣 2.评语：

3.主管、副总评语：

4.主管、副总签字：

日期：

人力资源部评定：

（1）评语：

考核者签字：日期：

（2）依本次考核，特决定该员工：

□转正 在___________任________职

□调职 至___________任_________ □续签劳动合同 自____________至____________ □降职为______________ □提薪或降薪为______________ □辞退

□晋升为_____________ □其他 ________________________

人力资源部经理签字： 日期：

5.总经理最终批核：