北京科技大学计算方法

北京科技大学计算方法（推荐9篇）

北京科技大学计算方法 篇1

在标准工时制下，劳动者每天工作的最长工时为8小时，每周最长工时为40小时。

在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于百分之三百的工资报酬。

例如：小王每月工资为1500元，根据国家目前制度工作日为20.83天，计算日工资为：1500÷21.75=68.97元，小时工资为：68.97÷8=8.62元

那么小王在周一至周五加班可得加班费为：9×加班小时数×150%

小王在周六日的加班费为：9×加班小时数×200%

在法定假日，如春节、五一、十一、中秋、端午、清明时，加班费为：9×加班小时数×300%，如果小王有应休未休的年假，在年假时工作，也按法定假日一样按3倍支付加班费。

二、加班工资计算基数

1、如果劳动合同有明确约定工资数额的，应当以劳动合同约定的工资作为加班费计算基准。应当注意的是，如果劳动合同的工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等，应当以各项工资的总和作为基数计发加班费，不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。

2、如果劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，应当以实际工资作为计算基数。凡是用人单位直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际工资，具体包括国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》 中规定“工资总额”的几个组成部分。但是应当注意一点，在以实际工资都可作为加班费计算基数时，加班费、伙食补助和劳动保护补贴等应当扣除，不能列入计算范围。

3、在确定职工日平均工资和小时平均工资时，应当按照劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定 ，进行折算。

4、实行计件工资的，应当以法定时间内的计件单价为加班费的计算基数。

5、加班费的计算基数低于当地当年的最低工资标准的，应当以日、时最低工资标准为基数，北京最低工资标准：每小时不低于8.05元、每月不低于1400元。

北京科技大学计算方法 篇2

一、明确计算方法课程的重要性

首先,通过文字描述使学生了解计算方法课程的重要性。计算方法是科学计算的基础和理论保障。该课程内容丰富,涉及数学分析、代数、微分方程、泛函分析等诸多学科,其本身又自成理论体系。作为一门数学课程,它与其它基础数学课程又有着本质上的区别,它不仅研究自身的理论,而且更多地与实际问题相结合,提供真正具有应用价值的理论成果。计算方法的目的是对数学问题建立计算机能够执行的解题方案,并从理论上加以验证其科学性和有效性。在解决工程实际问题时,常常依据传统数学理论,将其中的数学问题的求解归结为利用数值方法来解决,并借助于计算机得以充分地实现。计算方法业已成为与现代技术并行发展的数学学科,在其它科学领域的研究发展中所发挥的作用也日益突出,并受到越来越广泛的重视。掌握计算方法的基本理论及其应用对工科大学生从事专业研究具有重要意义。

其次,通过实际案例使得学生确信计算方法的重要性。比如预测台风如何走向,神舟六号如何飞行,汽车外型如何设计等等问题中都会涉及计算方法。

这样,学生就可以认识到计算方法课程的重要性,从而认识到学好这门课程的必要性。

二、结合实际问题,激发学生的学习动力

学生认识到了课程的重要性,如果没有学习兴趣,还是不能取得良好的学习效果。因而为了激发学生学习动力,可以结合工程领域的科研课题,以实际问题为知识背景讲解数学理论。比如每一章新内容的引入都可以给出具体的应用背景,以数据拟合为例:根据某地以往每年各个时期的降雨量,预测今年某季节的降雨量。另外还可以将教师的一些实际科研课题的内容引入教学,讲授一点计算数学在工程领域的应用模型,增加学生的学习兴趣。

三、增加上机实验课时,提交实验报告

学习计算方法这门课程除了需要理论上掌握数值方法,还需要学会借助于计算机实现这些算法。因而计算机实验课时必不可少,还可以适当增加。在实验课上,要求学生用MATLAB (或者C语言等)编制程序,实现算法,课后要求学生根据自己的结果写出实验报告。比如求方程根的Newton迭代法,其收敛性受初值影响,是一种局部收敛的方法,那么在实验时应该引导学生试探不同的初值,最终让学生自己得出结论。在实验报告不仅要列出实验结果,还要求学生重点写出在完成实验过程中的心得体会。不同的学生不同的体会,教师可以依据这些体会了解学生的掌握程度。这样就使得学生通过自己动脑、动手主动获得知识,老师的作用只在于组织引导,质疑解答,既节省课堂教学的时间又有利于培养学生创新精神和实践能力。

四、适当更改考核方法

目前,我校计算方法课程考试为笔试,其成绩由平时成绩和期末笔试成绩按比例综合计算。为了增强学生科学意识和提高解决实际问题的能力,可以适当改革计算方法课程的考试方法,比如考试由笔试和上机实验两部分组成,其中上机实验部分由老师随时安排,学生平时完成,笔试成绩与实验成绩按比例记入该课程的最后成绩。对于本科生,上机实验可以仅限于与教材相关的内容;对于研究生,除了教材外,可以要求几个人一组,作一个与自己研究课题相关的实验。这样就可以督促学生完成实验,达到实验教学的目的。

五、开设一些后续课程

在解决工程实际问题时,仅仅依靠计算方法这一门课程是远远不够的。比如流体力学中经常遇到的求解大型的线性方程组问题,其系数矩阵是稀疏矩阵,迭代法就不太适用了,而是要考虑多重网格法。因而可以考虑开设一些选修课,比如最优化方法,非线性方程组数值解法,微分方程数值解法,有限元方法等,以满足不同学生的需求。

六、结束语

上面对计算方法课程的教学改革进行了探讨,在我校的实际教学过程中已经从前四个方面着手进行了改革,取得了不错的教学效果。但是教学改革实际上是一项长期而艰巨的任务,是一项综合系统工程。作为教师应该继续努力,加强自身学习,不断地进行研究探索,提高教学质量,使得学生学好计算方法课程,满足社会对工科人才培养目标的需求。

参考文献

[1]陈延梅，张池平，李道华．大学工科数学计算方法教学之探讨[J]．大学数学．2005；21(2)：29-31．

[2]刘春凤，何亚丽．数值分析课程的教学改革研究与实践[J]．河北理工大学学报(社会科学版)．2006；6(3)：118-119．

大学计算机语言教学方法探讨 篇3

[关键词]计算机语言;教学方法;抽象概念

如今,计算机的发展正不断渗透到社会生活的各个方面,随着网络的广泛使用,越来越多的人认识到掌握计算机知识的重要性,计算机逐渐成为人们学习、工作、生活中不可缺少的重要工具。与此同时,计算机语言发展速度也非常快,种类繁多,并且都有各自的适用范围,而课堂教学却不可能面面俱到,教学内容也远远滞后于快速的计算机发展速度,只能将那些具有代表性的语言引入到计算机教学课堂了。

一、当前语言程序课程存在的主要问题

计算机语言的学习对改善学生的思维结构,培养学生分析解决问题的严密性、完整性等良好思维习惯均有莫大的帮助,这在基础学科的教育中是很难有哪一学科可以替代的。目前,计算机课程已是大学生的必修课。对理工科的学生来说,不但要求他们掌握计算机基础应用知识,而且还要具备一定程度的计算机语言程序设计能力。然而,学生普遍存在计算机语言程序设计课程难学的问题,不少学生学完一门程序设计课程后,对于编写比较简单的应用程序却仍觉得无从下手。我认为当前大学语言程序设计课程存在三大棘手问题:第一,众多的语言规则让初学者望而生畏;第二,灵活多变的使用方法又令人捉摸不透;第三,课堂讲授时间非常短暂。那么,怎样上好这门课程,使大家在短暂的一个学期内学好掌握好是当前需要迫切解决的重要问题。

二、提高语言程序课教学质量的方法

(一)激发学生的兴趣

由于我们的学生在中学没有学习过高级语言,不仅对算法和数据结构都不太了解,对程序语言本身也是一无所知,入门的起点比较低。如果我们在教学过一开始就照本宣科式讲解,则会影响学生对该课程的兴趣,甚至会让学生产生畏难情绪。所以我们要想方设法使学生能够在一开始就产生进一步学习的好奇心。这就要求我们在讲课中,应集中精力对章节的知识结构进行详细阐述、对所要解决的实际问题进行深入剖析,不要花太多的时间放在对语句语法的过多讲解。当遇到编程操作时,应积极引导学生把“要想干什么”的问题,直接转化为“要解决什么”的问题。当问题确定以后,必须选择正确的算法。在教学实施过程中,应通过完整的程序实例来介绍重点语句的使用规则,无论大小,只要学生能亲眼所见,心中就有“底”, 就不会产生畏惧。不要为了追求程序的尽善尽美,只要求学生先能看懂程序,写出运行正确的程序,等学生对程序语言比较熟悉后再深入。通过简单的实例入门,先让他们有一种学习的成就感。

(二)分组讨论,刺激学习积极性

为了调动学生学习语言编程的积极性,我们可以采取分组比较方式,培养他们良性竞争意识,从而达到提高学习兴趣的目的。比如求“水仙花”数这个例子,先介绍一种常见算法,而其他方法交给全班同学分组自主去解决,最后比较哪组使用方法最多,方法最巧,同时把这些好方法介绍给大家,鼓励大家去发现新思路、新方法,培养他们创造性思维。实践证明这种分组讨论方式不但能帮助学生掌握多种语句的使用方法,还能培养他们多种角度分析问题的能力以及集体协作能力。

(三)解决抽象概念

计算机语言课程中难免有很多抽象的概念,在讲解这些内容时,可以类比生活中的一些实例,直观形象比喻最容易为学生接受。例如在C语言中,有一维数组和二维数组的概念,我们可以把一维数组可以比喻成串连在一起的玻璃珠,每粒玻璃珠就是数组中每个元素,其大小和类型一样,并且相对位置固定;把二维数组比喻成班级座位,行列相对应;把指针比喻成寝室号;把取指针的指针中的数据过程比作将A抽屉中的钥匙放在B抽屉中,那么要取A抽屉中的东西,就要打开B抽屉、先取A抽屉的钥匙,再开A抽屉、取东西就可以了。通过生活实例的类比,把复杂道理寓于简单例子中,把抽象的逻辑思维转化为丰富的感性认识,学生更容易理解掌握。

(四)强化实践

语言课程一般是为应用性教学而设置的,因此,强调实用是计算机语言教学中特别要注意的问题。对于计算机语言课程的教授不应仅仅是传授知识,应该以培训能力为主。计算机语言的实践就是上机编程,是培养学生综合运用相关知识解决问题的重要途径,也是我们了解教学反馈信息的直接渠道。只有亲自动手、亲自实践,才能真正体会到语言编程的乐趣,才能发现自己的智慧闪光点。通过大量反复的自测上机练习,使学生熟练掌握基本的语言知识,具备基本的编程能力;在此基础上,通过完成一些难度稍大的主题作业,将语言知识和程序设计的内容串成两条相互呼应的主线,加深对语言的全面理解和掌握,培养综合应用语言的能力,提高编程水平。

(五)注重互动反馈

教学过程实际上是一个教师与学生互动的过程。学生对于黑板上讲编程这一传统的课堂教学方式有厌倦心理,导致上课精力不集中,同时课后师生不见面,很少进行面对面的交流,也间接影响着学生的主动学习,学生的自主学习能力较差。为了获得良好的教学效果,教师应注重及时从每一个环节获得有关学生掌握所学知识的情况、存在问题的反馈信息,进行有针对性的补差教学。

(六)做好总结

在每次课堂教学以后,授课教师应多和学生交流,回忆课堂情况,把成功与不足的列出来,有必要时最好写写教学心得体会,这些对下次的教学都是非常宝贵的资料。

三、结束语

以上是我在教学中的一些体会、想法和做法,事实上,要完成好大学计算机语言教学工作,远不止上面所列举的几个方面,而且就上面所列举的做法,或许也还存在许多不足之处。在此,谨希望通过这些探讨起到抛砖引玉的作用,能与更多约同行互相学习,共同探讨改进语言教学方法的途径,不断促进大学计算机教学的发展与进步。

[参考文献]

[1]刘顺清,高秀娟.浅谈在计算机教学中如何培养学生的兴趣[J].科技论坛:教育科学,2007.

[2]谭浩强.C程序设计(第三版)[M].清华出版社,2005.

[3]董加敏.程序设计基础.课程的教学改革[J].辽宁行政学院学报.2007,(10).

北京科技大学计算方法 篇4

参加2014福州大学数学计算机科学院统计学考研的同学，现在还有42天的时间，当然这段时间对于每个考研的学生来说都是很宝贵的，所以我们需要探索在最短时间最有效的复习方法，接下来呢思远福大考研网老师就考研参考书和考研冲刺复习资料给分享给大家：

1、适用专业：数学与计算机科学学院：基础数学、计算数学、应用数学、运筹学与控制论、统计学；离散数学研究中心：基础数学、应用数学、运筹学与控制论

2、适用科目：611数学分析，资料源自思远福大考研网

考研冲刺复习资料：“2014福州大学数学分析考研冲刺宝典”、“2014福州大学高等代数考研冲刺宝典”（1）高分冲刺复习指南：各科目考前冲刺复习方法、考前心态与饮食调整、考试时间安排与答题策略。本内容将有助于考生制定最适合自己的后期冲刺复习策略并在考试中发挥应有水平。（2）历年考题风格与解法剖析：剖析历年真题的各考试题型、分析考题的难易度与规律性、总结各考试题型的解法与应试技巧，可令考生把握出题规律及变化，提升应试解题技巧，考取高分。（3）考点考题分析与预测：本内容为全书重点，首先对初试参考书目各章的已考知识点进行汇总，其次对历年真题在各章的详细分布进行归类，最后根据真题考试题型以题目形式对参考书目各章的重点知识点、常考知识点进行预测并提供详细答案解析，历年很多考试原题都直接出自其中的题目。（4）备考推介：此部分内容包含最新权威考研辅导班推介、考研教辅推介以及考研必用网站推荐等内容，在帮助考生分析并选择最适合自己的参辅资料及辅导班方面具有极大的指导性作用。

考研复习真题模拟：“2014福大数学分析考研模拟五套卷与答案解析”、“2014福大高等代数考研模拟五套卷与答案解析” 完全遵循近年考试风格、真题题型、考查范围、命题趋势等进行模拟汇编。题目难度比真题略为提高，目的在于让考生模拟考场、查缺补漏；对具体题目配有答案解析，内容详实准确，重点突出，能使考生较好地检验复习效果，能及时针对薄弱环节进行最后的冲刺复习。

离职率计算方法 篇5

定义

三维离职率计算与分析法是由戚文轩（网名火火寒心）在多年的人力资源管理实践中总结出来的一套基于企业员工分类，进行多维度的离职率计算与分析法。所谓三维离职率就是指企业的综合离职率、新员工离职率、老员工离职率。该方法通过针对企业员工性质分类，对离职情况进行多维度分析，找出企业在人力资源管理中的不足，从而可以针对性的进行改进。综合综合离职率是指指在一定时期内，员工离职的数量占“员工”的比率，也就是我们传统所说的离职率。

综合离职率计算公式：

综合离职率=[当期离职总人数/（期初人数+当期新进总人数）]×100%

新员工

所谓新员工，通常是指在企业工作一年以下，甚至半年以下的员工（有的企业把工作不满两年的员工定为新员工，这个可由各个企业实际情况来界定）。

新员工离职率=[当期新员工离职总人数/(期初新员工人数+当期新进总人数）]×100% 老员工

所谓老员工，通常是指在企业工作一年以上的员工（有的企业认为工作满两年及以上的员工才算为老员工，这个可根据各个企业实际情况来界定）。

老员工离职率=（当期离职老员工人数/期初老员工人数+当期新转老员工总人数）]×100% 注：老员工的定义可由各企业根据实际情况自我定义，可以定义为工作满一年的为老员工，也可以定义为工作满二年或以上的为老员工，但是老员工的定义必须和新员工的定义相对应，比如老员工定义在本公司工作为满一年的，那么新员工就必须定义为在本公司工作未满一年的。

三维

通过计算综合离职率、新员工离职率、老员工离职率并将三组数据进行对比，根据新老员工离职原因的差异化，进行分析，找出企业导致员工离职的主要原因，并进行改进完善。新员工大多对企业状况不是很了解，有一定的新鲜感和激情，但也存在着适应过程，我们通常说，有希望才有失望，对于新员工的离职来说，主要有这么几种因素：薪资达不到预期、与新领导相处不和、自我实现与预期不符合，企业文化无法适应等等，新员工离职的原因，除了企业本身的环境因素外，大多是招聘的原因，因为招聘的时候，企业并没有看准人，所以使得新员工的预期与企业实际情况相差很大，导致新员工离职。

老员工，已经对企业有了一定的了解和认识，通过一年的工作，上级也对这些员工有了一定的了解，员工本身已经失去了当初进企业的新鲜感，更多表现出来的是老员工的成熟与稳重，因为他们对企业的特点，制度，发展状况等各个方面已经有了一定的认识，这些员工的离职原因，就企业方面而言，通常有如下几种因素：没有晋升机会、对企业发展前景失望、自我实现得不到满足、学习不到新的知识、与领导不和难以忍受或领导变动、薪资待遇增长不能满足个人需求增长、企业单方面主动提出解除合同。

一个公司员工离职，如果是老员工多，说明公司的体制存在严重的问题，需要改善，我们再结合以往各个员工离职面谈的结果，以及离职原因的调查，各种员工动态的关注，可以准确 1的查找到企业在制度、文化、人力资源体系、管理模式等各种能影响到老员工离职方面因素，从而加以针对性的改革改善；如果是新员工离职的多，说明公司的招聘存在严重的问题，并没有找到适合企业发展的员工，企业可以通过分析各种招聘流程与环节以及招聘人员本身的工作方式，还有企业对新员工的各种文化、工作氛围等因素，针对性的去改善招聘方式方法，改善新进员工对企业的认同与融合度！

适用情况

因为离职率是一个相对宏观的指标，根据“改进工作”原则，计算离职率是为了考察并反映人力资源部在工作上的缺失以及公司存在的问题，而某一个月的离职率并不能良好的反映企业存在的问题及人力资源部工作的缺失，某一个月的离职率往往是用来进行多月对比的，比如把本公司1到12月的每个月的离职率列出来，从而找出本企业人才流动在市场中的规律，以方便企业更好的规划招聘工作来应对人才流动高峰周期。

所以三维离职率计算与分析法应当用在本企业人力资源规划分析中，发现问题，从而指导本企业的人力资源工作规划，也就是说，三维离职率计算法运用的周期一般在一年或以上，这样更有利于企业查找自身问题！而企业在做每个月的离职率的时候，只需要运用综合离职率的公式即可。

5降低方法

编辑

当员工离职率偏高，公司应该尽快找出问题的症结：是招聘流程出了问题，以致没有找对员工？还是主管的管理风格造成员工不满？在“健康问题、家庭因素”等常见的离职原因背后，探索真正的原因。

当一名员工递出辞呈后，公司需要付出的代价究竟有多大?除了重新招募、训练员工熟悉公司作业等成本，如果再计算无形的损失（例如，员工来来去去，破坏了公司的士气及形象），一名员工离职，公司需要付出的代价，可能远比公司想象大得多。

要减少这种流失人才和钱财的事情发生，公司应该定有降低员工离职率的策略。美国三位专研人力资源议题的教授，日前在《经营者学会期刊》（Academy of Management Executive）指出，公司在制定相关策略时，可以依循以下四大步骤：

了解原因

了解原因是解决问题的第一步。当公司的员工离职率偏高时，公司首先要做的是，系统性收集相关资料，了解公司留不住员工的主因为何。公司可以收集资料的方式，包括员工离职访谈、对离职或现有员工进行问卷调查等。公司一般需要收集的资料有四种：

一、离职的是哪一种员工，以及他们离职的原因；

二、公司与员工去留相关的政策；

三、业界员工的平均离职情况；

四、留在公司的员工，他们待在公司的原因。

重视了解现有员工

许多公司将收集资料的重心放在离职员工上，希望能够改进缺点。事实上，了解员工选择待在公司的原因，能够发挥公司现有优点，对公司一样有帮助。因此，不要忽略了向现有员工收集资料。

离职访谈 效果甚微

调查显示，88%的公司依赖员工离职访谈，以了解员工离职的原因。但是不少研究却指出，员工离职访谈的效果不佳，因为即使公司有诚意想要用心了解，离职员工通常会避免说出离职的真正原因。员工已经要离开公司，谈论对公司的不满之处，对他们而言是弊多于利。许多人会随便找个理由（例如，家庭或健康的因素），只求离职过程容易一些，因此，员工离

职访谈收集的资料常常不够正确。

要避免这种情况，公司可以委托企管顾问公司，在员工离职一段时间后，再对他们进行追踪调查。这种方式收集的资料之所以比较正确，是因为离职员工比较可能把离职原因诚实告诉中立的第三者。

补充外部同业资料

除了内部的资料，公司也应该从外界收集额外的补充资料。例如，员工离职原因的相关研究、产业留住员工的实际做法等，比较公司与其他公司的情形，以更清楚掌握公司的状况，帮助公司更能打中问题核心。

界定问题

有了足够且正确的资料后，公司需要整理解读这些资料，界定公司面临的问题。例如，公司发现，某个部门的员工离职率特别高，可能原因是，该部门的主管给予员工的自主性及弹性不足，造成员工对工作不满。又例如，公司的招聘程序不佳，无法有效筛选不适合公司，或喜欢更换工作的求职者，以致员工待在公司的时间无法长久。员工离职率并非越低越好 许多公司误以为，员工的离职率越低越好。事实上，只有当工作表现好的员工留下来时，对公司而言才是好的。绩效不好的员工离职，对公司而言反而是正面的。公司在分析员工离职问题时，应该将员工依工作表现分类，重要的不是数字，而是对公司造成的影响。部分离职 无法回避

公司也必须了解，有些员工离职是无法避免的，并非公司的问题。例如，员工因为个人因素，无法再继续工作。有些员工离职甚至对公司是好的，例如公司可以带进新员工。公司必须看出数字代表的真正意义，决定公司能够接受的员工离职率。

找出办法

找出问题后，公司接着要针对各个问题，找出解决的方法。

好心可能办坏事

《训练与发展》（T+D）杂志日前便报道了一个具体的例子。瑞典的Skandia金融集团，是全球第十大保险公司，公司对于员工的训练发展非常重视，包括公司内设有企业大学、补助员工再进修的学费等。这些做法应该会成为公司留住人才的一大优势，但是意外地，却成了员工离职的帮凶。许多离职员工表示，为了达到公司要求他们不断自我充实的目标，他们必须牺牲私人生活，持续边工作边进修，压力让他们大感吃不消，长久下来只好选择离开。公司的美意获得了相反的效果，后来，公司针对平衡员工的工作、进修和私生活，设定一项新的员工福利。公司为各员工设立一个储蓄账户，员工可以拨取部分薪资存入账户中，当员工存钱进账户时，公司也会存进相同的金额。

如果员工感到压力过大，或者有其他需要时，他们可以请假一段时间，但是仍然支领全薪。在员工请假的这段时间，公司会从他的储蓄账户中提钱，外包或聘请临时员工暂代该员工的职务。如此一来，减少了员工的离职问题。

研究显示，男性及女性员工的离职率相差不多，但是离职的原因却大不相同。例如，女性员工比男性员工更常因为家庭因素、升迁机会不佳、办公室性骚扰等因素离职。此外，研究显示，工作表现不好的员工最可能离职。工作表现平平的员工则最不可能离职，表现不好的员工之所以想要更换工作，主因之一是他们的工作绩效评估不佳，获得的加薪幅度较同事小，而且升迁发展机会也较少。

制定策略

最后，公司需要制定相关的策略。首先要决定策略目标，例如五年内，公司行销部门的整体

离职率减少4%。策略目标可以是针对全公司或者某个部门。所谓的成功策略，是为公司留下公司想留下的员工。

其次要决定实际做法。员工决定去或留，通常有一个以上的原因，而影响员工离职或留职的主因，不一定是同一个原因。例如，一名员工因为其他公司的高薪挖角，因此考虑离职，但是后来该员工决定留职，不是因为公司提高了他的薪资，而是因为他很喜欢公司的同事。留人要比“挖人”容易

研究显示，如果现有工作与其他工作机会的条件相差不多，一般人会倾向于留在原公司，选择待在熟悉的环境，而不是经历改变。因此，公司想要留住员工，比其他公司想要挖走员工，有着较大的优势。公司要做的是，为工作增值，让员工在衡量去留的众多原因中，整体的吸力能够大于推力，这样一来，公司才能成功地留住员工。

6风险管理

编辑

以下几类人员因其带来的风险性高，离职管理一定要高度重视：

公司高层

1．风险

◆可能会影响公司形象。公司高层员工一般要负责对外沟通，所以，公司高层员工常常代表一定的公司形象。

◆公司高层员工的离开可能会带走一个团队。公司高层员工在离开公司时，可能会带领一些人集体跳槽。这很可能会造成一个部门的瘫痪，损失可谓惨重。

◆社会关系风险、保密及同业竞争风险。社会关系风险的产生是因为公司高层员工与社会的各级人士，特别是与政府机关往往都有比较好的沟通，如果被辞退的公司高层员工利用社会关系和原公司进行同业竞争，原公司很可能会处于非常不利的地位。

2．应对措施

针对公司高层员工应做好以下应对工作，以减免风险：

◆尽量保留高层员工的面子。越是高层的人越关注面子。你可以专门抽出时间对高层员工进行专门了解和研究，可以用聊天的方式引导其主动提出辞职，同时还要尊重他所提出的要求。保全面子是处理高层管理人员最重要的一点。

◆支付足够的补偿。为了避免发生一些不必要的同业竞争风险，对公司的高层员工还要支付足够的补偿，可能还要签定《同业禁止协议》。

◆进行关系或工作隔离。例如原来A负责与政府联络，让B负责与政府联络，这样的隔离可能是两三个月，甚至半年，这就是通常所说的关系隔离；工作隔离通常采用派遣某高层员工去参加培训学习，在其培训学习期间，将其权力移交给他人的方法来实现。

营销人员

1．风险

辞退营销人员会带来两个风险：

◆保密风险。营销人员会把客户带走。

◆同业竞争风险。营销部门是给公司直接带来利润的部门，营销人员跳槽之后，如果进入竞争对手的公司，会对原公司造成很大的威胁。

2．应对措施

对辞退营销人员可能带来的风险，有以下应对措施：

◆最好针对风险签订相关的协议。

◆逐步隔离风险。公司可以在将其辞退之前，使其与别人调换岗位。如原来做销售，让其做市场（市场和销售是两个不同的部门，销售是直接面对客户回收资金的，市场是指客户关系管理、市场营销等等），实现工作隔离，以便逐渐隔离风险。

财务人员

辞退财务人员，可能带来三种风险：

1．财务风险

财务风险是指公司在进行财务管理时，可能会有一些不规范的行为。例如吃中午饭时，公司要求你拿发票报销，如果你吃饭的小饭店没有发票，但是你还是拿收据入账报销了，收据入账是不合法的。这件事情本身风险非常小，但是一旦财务人员与相关部门相互协调，把公司内部的资料泄密，那么风险就会变得相当大了。

2．公司政治风险

公司政治风险往往体现在发票或支票不能回收上。财务人员跳槽，往往会涉及发票或支票。在进行支票控制时，有些财务人员可能会和其它部门联合，把公司的账款划出，或使货款故意无法回收，风险相当大。

3．社会关系风险

酒店薪酬计算方法 篇6

暨工资计算办法（暂行）

一、目的

规范公司薪酬管理，以薪酬为杠杆充分调动员工的积极性，激发工作热情，激励员工为公司创造更大的价值，确保公司经营目标的顺利实施。

二、适用范围 醉根山房全体员工。

三、职责

人力资源部负责薪酬管理制度的拟定、修订及管理工作。

四、薪酬结构

1、薪酬构成：

（1）月薪制：月工资标准+员工福利。（2）月工资标准：

基本工资+岗位工资+绩效工资+综合补贴工资。

2、基本工资模式： 职（岗）位工资制。

3、职（岗）位工资制：

岗位不同，职级不同，工资区间不同。

（1）横向为行政职务序列。分别为临时工/实习生、员工、领班、主管、副经理/经理助理、经理、总监、总助/副总经理、总经理共9个职级。

（2）纵向采取分级制：按同一岗位设定工资区间和工资间距。整体工资级别共10级。

8-10级对应初级员工、中级员工、高级员工，各级又分A、B、C三级； 4-7级对应领班、主管、副经理/经理助理、经理，各级又分A、B、C、D四级； 3级以上由董事长、总经理决议。

五、薪酬内容

1、基本工资：根据职位、综合素质、能力、学历、专业职称来进行评定，行政职务和工资区间的对应关系参照附表。

2、岗位工资：是按照各个不同职务(岗位)的业务技术要求、劳动条件、责任等因素 确定的。工作变动，职务(岗位、技术)薪酬也随着变动。

3、绩效工资：月度绩效奖的标准为：月度绩效奖金基数*个人绩效系数。个人绩效系数的确定具体执行相应的绩效考核管理制度。

4、基本工资、岗位工资、绩效工资和行政职务、工资区间的对应关系参照《酒店工资区间表》

5、工龄工资、夜班补贴、通讯补贴、年终奖等员工福利具体参照《员工手册执行》

六、工资评定

1、评定程序：

（1）试用期工资评定程序： ■确定职务及岗位；

■根据职务、职位确定职级类别；

■根据个人综合素质、学历、工作能力、工作年限、工作经验、潜力等确定工资级数。

（2）新进人员工资级别标准：

试用期员工工资8-10级统一按2000元/月计算（基本工资1530元，岗位工资470元），4-7级原则上按拟定级工资的80%（祥见附表）。

（3）转正后工资评定：

试用期满后根据个人实际能力、业绩和试用期表现，按试用前约定或试用期工资评定程序重新评定。

2、评定细则：

（1）在同一岗位中，可根据同岗人员的具体工龄、现状能力及可培养程度在工资级别区间中综合评定。

（2）对个别员工的特殊情况，经总经理特别批示后可在参考标准的基础上灵活处理。

七、工资调整

1、工资调整分类：

（1）整体调整：公司根据经营目标完成情况、外部工资水平变动情况及员工个人绩效、能力、任职的实际情况例行的工资调整。

（2）奖励式工资调整：对阶段时间、特殊工作安排或项目运作表现突出员工的工资予以上调。

（3）处罚式工资调整：对阶段时间、特殊工作安排或项目运作表现较差员工的工资予以下调。

（4）职位工资调整：对职位变化的员工进行工资调整，包含岗位晋升、降职或平调

需要的工资调整；

2、工资调整对象：

（1）符合以下条件者，可按人力资源部具体通知时间进行工资升级上调： ■职位晋升；

■岗位平调，工作职责加大者；

■同一岗位，工作职责加大，且原工资级别偏低者；

■认真负责，忠于职守，出色完成本职工作，并具有培养和发展潜力者。（2）符合如下条件者，可按人力资源部具体通知时间进行工资降级下调： ■职位下调；

■同一岗位，工作职责缩小，且原工资级别偏高者；

■缺乏责任心，玩忽职守，未能完成本职工作，并给公司造成损失者； ■违反劳动纪律，屡教不改且情节严重者。

3、工资调整管理办法：

（1）整体调整，原则上当年工作表现、业绩与工资水平匹配，且工资水平偏高者，工资不作调整。

（2）工资调整程序：

■直接部门负责人会同人力资源部考察下属员工阶段表现（如行为表现、工作能力、工作业绩等），填写《酒店员工人事异动表》；

■人力资源部填写考察和工资调整意见；

■部门经理、人力资源部经理、常务副总经理、董事长逐层审批； ■人力资源部通知员工，相关资料归档。

八、工资支付

1、工资支付周期：

工资实行月薪制，月工资的计算周期为公历月。

2、工资支付时间：

当月工资于次月15日前发放，工资支付日遇休息日原则上延后支付。

3、工资支付形式：

由财务部采用以银行转账代发工资的形式发放。

4、工资制作：

（1）人力资源部每月根据各部门提交的考勤报表、社保缴交明细表、审批后的薪酬调整审批表、奖罚通知单、绩效考核系数以及公司其他相关管理制度，进行工资计算，编制员工月度工资表，提交人力资源部经理、财务部经理审核、总经理审批、总公司财务总监审核、董事长审批。

（2）月工资按每月规定工作日计算；日工资标准按月基本工资除以26天计算，小时工资标准按日工资标准除以8小时计算。

（3）月工资、年终奖等均为税前工资，社会保险个人缴交部分、个人所得税及其它应扣部分由公司从工资或奖金中代扣代缴，个人所得税、个人缴交保险部分按公司规定的缴交工资基数和税务、社保部门规定的缴交比率计算。

（4）员工每月实际工资=月工资+奖励金额—扣罚金额—扣缴金额： ■奖励金额根据《员工手册》、《酒店绩效考核制度》核发； ■扣缴金额包括社会保险个人应付部分、个人所得税等；

■扣罚金额包括员工请休假，执行《员工手册》、《酒店绩效考核制度》和公司相关管理制度中的处罚规定，应扣罚款和经济赔偿项。

5、新进员工和离职员工工资计算和发放：

（1）新进员工未满月者工资按实际出勤天数折算发放。

（2）按规定时间提出辞职并按正常离职手续办理者，离职当月出勤未满月者，工资按实际出勤天数折算发放；离职当月出勤满月者，按规定的月工资及福利标准计算发放。

（3）原则上员工离职当月的薪酬须于移交手续完备及账务还清后统一于最近发放工资时间发放。

（4）酒店与员工协商解除劳动合同的赔偿金标准基数按员工的基本工资执行，赔偿月数按国家《劳动法》相关规定执行。

6、假期工资计算：

（1）带薪假期或不做扣减工资的假期全额发放工资；扣减部分工资的假期按相关规定进行工资计算和发放。

带薪假期：年假、婚假、丧假、公休假

（2）非带薪假或非全额带薪假期按《员工手册》、《酒店绩效考核制度》进行扣罚。事假：事假当日扣除当日基本工资、岗位工资，绩效工资另算。计算公式：当月工资=（月基本工资+月岗位工资）-（月基本工资+月岗位工资）/26*（26-当月事假天数）；当月事假超过7天以上工资按实际出勤天数折算发放。

病假：按基本工资发放。

工伤假：当月按全额工资发放，次月起发放基本工资。

产假：产假（包括流产假）期间，停发工资。参加了生育保险的由社保支付相关津贴；未参加生育保险的由员工自理，期间不计算工资。

（3）法定假日加班工资计算参照《关于酒店员工国家法定假日加班的补充规定》

7、薪酬复核：

员工对所发放薪酬有不明之处，可于7日内向人力资源部提出质疑或咨询，经查实

有问题的，于最近一次发放工资时予以调整。

九、工资保密

1、公司有关薪酬方面的政策和管理制度对员工公开，除人力资源部、、财务部经理、总经理、部门内上级对下级外，每位员工只能知道自己的工资标准，员工之间具体工资标准须相互保密。

2、任何员工不能打听、攀比、议论或公开他人的或自己的工资标准；否则，根据造成不良影响的严重程度，按《员工手册》予以处罚。

十、附则

1、本制度自2017年4月1日起执行。

大学计算机语言教学方法的研究 篇7

一、采用分层的教学方法

大学新生入学时所具备的计算机知识差异性很大,少数学生在高中时代已经熟练掌握计算机基本技能,而有的学生连电脑什么样都没见过。经过连续几年的调查结果显示,在入学前学生掌握的计算机知识多限于网络的初步应用,比如浏览网页、收发邮件、聊天、玩游戏等,对于计算机基础知识的理解和掌握仍然未达到大学计算机教学的目标。随着信息技术的发展,部分地区的中小学中已经开设了计算机的基础课程,但所学的仅限于计算机的基本操作方面,对于计算机语言方面的知识只有极少的学生稍有了解。计算机语言对绝大多学生来说仍然是一个空白。

所以在教学过程中应当采用分层的教学方法,针对不同学生的计算机水平选取相应的教学方式。既要保证以前没有接触过计算机的同学能够很快地进入到语言学习的氛围中来,同时又要兼顾已经有了部分计算机基础知识的同学的兴趣。在进行计算机语言教学之前要带领学生对计算机基础知识的内容进行全面并且有一定侧重点的学习。在有限的学时内全面地让学生建立起有关计算机知识的基本框架,同时要重点讲解和计算机语言学习相关的内容。在教学中要提供给学生一些和课堂内容相关的参考资料,给个别基础较差的或基础特别好的同学给予适时的指导。

二、课堂教学中采用启发式教学

计算机语言尤其是结构化程序设计语言,在解决问题时算法是非常关键的。在引导学生学习算法时,应主要采用启发式的教学方法,巧妙设计问题,让学生通过自己的努力,主动去解决问题,增强学生学习的自信心。在讲解算法的三种结构时,顺序结构的算法是对所要解决问题步骤的顺序描述,比如要解决“已知三角形的三边长,求三角形的面积”这样一个实际问题,只要按照数学思维顺次求出,这样一个过程的描述即是解决这个问题的算法。由于这个算法描述中无任何的分支,就是一个顺序结构的算法。接着可以启发学生去寻找这个算法中的漏洞“随意从键盘输入的3个数不一定能组成三角形”。对于这个漏洞学生也很快能够找到,进而启发学生寻找弥补这一漏洞的方法,由此让学生理解什么是选择结构的算法,以及该算法应该怎样设计。此时进一步引导学生,在实际中如果要用计算机解决这一问题,当输入的三个数不足以组成三角形时,用户往往希望再给一次重新输入的机会而不是直接结束程序。要想满足用户的这一需求,就需要设置允许用户重新输入数据的算法,这也就是循环结构的算法了。按照类似这样的启发式的教学方法,使得学生始终处于学习的主导地位,教师在教学中主要做的是引导和总结的工作,学生对所学的知识更容易理解和接受,并比较容易将此知识转换为解决实际问题的能力。

三、精心设置习题,增强学生学习的兴趣

在语言教学中根据学生的学习水平,精心设置一些贴近实际的有趣习题,让学生在教师的指导下解决一些简单的实际问题,提高学生学习的兴趣。兴趣是最好的老师,只要激发了学生的学习兴趣,在教学中就能起到事半功倍的效果。在设置习题时,应该有一定的难度,但难度不能太高;应当比较贴近学生的实际;所设置的习题,每完成一小步都应该是学生获得一定的成就感。比如在学完三种基本算法以后,设置题目:“编写一个猜数字的小游戏”。让学生根据自己对游戏的理解利用已有的知识来完成这个小游戏的编写。这对学生来说是一个小小的挑战,但是一旦完成了一点,就会获得极大的成就感。有助于激发他们学习的兴趣。在计算机语言的学习上,死记硬背是达不到预期目标的,计算机语言是一个解决问题的工具,在语言教学中,设计合适的问题,最大的激发学生的兴趣,让学生在解决问题的过程中更好的掌握编程语言的使用方法。

四、注重实验教学的教学效果

在以往的大学计算机语言教学中往往只重视课堂教学,而对实验教学部分有所忽视。实验教学和课堂教学同为计算机语言教学的不可分割的一部分,在教学中只有将两者紧密结合起来才能达到更好的教学效果。计算机语言的教学目的在于培养学生利用计算机分析问题、解决问题的意识与能力,提高学生的计算机素质,为将来应用计算机知识与技术解决自己专业实际问题打下基础。因此实验是教学中最为重要的一步,实验教学是大学计算机语言教学中必不可少的教学环节,是培养学生综合运用相关知识解决问题的重要途径,也是我们了解教学反馈信息的直接渠道。只有亲自动手、亲自实践,才能真正体会到语言编程的乐趣。通过上机练习也可以进一步加深学生对理论知识的掌握,也将有利于培养学生的创造思维、独立分析问题和解决问题的能力以及培养学生实际编程的能力。笔者根据多年的教学经验发现,实验教学的好坏对教学效果影响非常明显。实验教学的组织与课堂教学相比具有更大的难度。稍有疏忽便会导致整个教学的失败,达不到预期的效果。在实验教学环节教师不仅要精心设计好每一次实验的实验内容,更要确立好完善的实验管理方法,采取合理有效的方法督促学生做好实验之前的准备和实验之后的总结工作,在实验过程中教师要能及时准确地解决学生在实践中出现的问题,不能使实验教学变成学生的自由活动。

五、结束语

教学活动的每个环节都需要教师在课前进行精心的准备和细致的设计,但教学过程是一个教师与学生互动的过程,具体教学活动的实施不能只是固守设计好的步骤,为了获得良好的教学效果,教师应注重及时从每一个环节获得有关学生掌握所学知识的情况、存在问题的反馈信息,及时有效地调整教学方案,适时合有效地进行有针对性的补差教学,充分发挥学生的主动性、积极性,整个教学过程变得生动高效而充满活力,这样才能使计算机语言教学取得比较理想的效果。

摘要：计算机语言是高校非计算机专业学生学习计算机知识的一个必不可少的内容,计算机语言教学效果的好坏直接影响了对非计算机专业学生计算机应用能力的培养。本文作者根据多年的教学经验,从教学方法的选择、课堂教学的组织、实验教学的组织和管理等方面,探讨了提高计算机语言教学水平的几种方法。

浅谈大学计算机课的教学方法 篇8

关键词：大学计算机；教学方法

一、因材施教培养特长

大学计算机信息技术是每个大学生必须学习的课程，它和计算机专业的大学生所学习的内容是有所差异的，这门课程主要是针对非计算机专业的大学生设定的。但是我们知道，大学生来自祖国各地，由于各地高中信息技术课程学习的的基础程度不同，以及各个学生的素质和理解能力有所差异，这样就会使计算机教学出现不同程度的偏差，新生对计算机学习的效果则是参差不齐。首先是有一部分学生已经能熟练的操作计算机，掌握了计算机的基础技术技能，因此这些大学生学起来很是轻松；其次是有一些大学生以前的计算机操作能力薄弱，只是能编辑非常简单的文档，网上传输文件聊天和游戏，其实这部分大学生的计算机操作能力较弱，但是这些学生不以为然，以为能够聊天和玩游戏就很好了；再次就是偏远山区或者是少数民族地区，由于当地经济发展较慢，当地的教学资源短缺，有的大学生根本就没有见过计算机，更别说是操作了，这样就给计算机信息技术教学带了了不少的难题，因此，在计算机信息技术教学中要因材施教，分层教学，对不同水平的学生提出学习目标，尽量有的放矢的培养学生的技术特长。因此，在教學过程中，充分利用多媒体课件，展示教学内，并将教学内容根据不同学生的知识掌握情况，分层次进行计。主要分为：基本内容、扩展内容、重点和难点。对操作练习题，加入具有一定难度的操作题。将制作好的多媒体教学资放在共享文件夹中作为共享资源。基础好的学生在自行操计算机进行学习时，可在共享资源中选择有一定深度、适合自己的学习内容或练习内容，而基础稍差的学生则可反复对一内容进行学习和练习。这样因材施教，有效地增强了课堂学效果。

二、作品赏析提高兴趣

兴趣是最好的老师，孔子曾说：知之者不如乐之者，乐之者不如好之者，可见兴趣对学习的重要作用。从心理学角度认为，学习兴趣是对学习活动产生的心理上的爱好和追求的倾向，是和一定的情感联系的，它具有相对的稳定性和较强的延续性。学生的兴趣表现为他们有主动了解、积极探索的愿望，在不惜时间，不怕困难，可以较长时间地集中注意力。因此，在教学的过程中，教师应注意学生的兴趣，把握学生的兴奋点。有效地调动学生的求知欲望.让学生的学习过程变成一个自主的过程。大学生的兴趣是容易持久的，只要大学信息技术教师千方百计调动大学生的兴趣爱好，使大学生热爱这一学科，他们就会主动积极的参与教学活动，在计算机信息技术教学中愿意和同伴交流合作，愿意和信息技术教师探讨相关信息技术知识和技能操作，尤其是看到一些设计精美的幻灯片或者是文档图案等，更是愿意欣然接受信息技术教师的教育和指导，带着愉悦的心情和同学们一起研究欣赏和学习，真是感觉其乐无穷。为此，我们首先要让学生对计算机产生浓厚的兴趣，使兴趣成为提高学生学习积极性的原动力为此，在课堂教学的设计上，我们对Office软件使用等操作性较强的课程主要采取作品赏析的方式提高学生的学习兴趣比如，在讲授Word排版前，先向学生们展示教师资源库中的利用Word排版所制作的精美电子报刊等优秀文档，使学生们耳目一新。让学生们知道，原来Word还有如此大的作用，能使文档的制作产生如此神奇的视觉效果，从而对枯燥Word的学习产生浓厚的兴趣。

三、寓教于乐上机实践

计算机教学不同于其他文化课教学，就是一个寓教于乐、上机实践的活动过程。发达城市的现代大学生都是喜欢上机操作，他们的操作能力较强，在信息技术课堂上，这些大学生急于展示个人的计算机操作才能。有一些偏远农村的大学生，也是很愿意在信息技术课上锻炼自己的操作能力，虽然自己操作理解能力较慢，但是总觉得上机操作是信息技术科最为快乐的一件事，可以更这操作熟练的同学学习操作方法，设计技巧。还可以自己多多练习打字速度，总是觉得教师讲解理论较多一到操作的时候就可能出现诸多问题。由此自己多加练习，同学伙伴在随时加以现场指导，自己的上机操作的打字能力提高了一些，就是连设计能力也提高很快呢，因此，大学生们上机操作乐趣无限。计算机的操作性极强，用传统的教学模式授课需要学生记忆许多操作命令和快捷键，学生不可能一下子掌握这么多。因此，在教学过程中，以学生为主体，让他们从操作中、从实践中去领会方法，这样不但可以巩固课堂知识，而且可以从中掌握感兴趣的知识，学以致用，学有所用。只有这样，学生才能将所学的知识和技能用于解决现实中的具体问题，并且在实际应用中碰到问题不断学习，这才是学习信息技术的真正目的。

四、任务驱动发展创新

病假工资计算方法 篇9

不少企业错误地认为，劳动者生病没有为企业提供劳动，因此企业就可以不必支付任何报酬。其实，劳动者在治疗期间，不仅可以享受医疗保险待遇，而且用人单位需要按照法定标准向劳动者支付病假工资。

一、医疗期期间有多长

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》(劳部发[1994]479号)有关规定，患病或非因工负伤职工的病假假期根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：

(一)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月;五年以上的为六个月。

(二)实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月;五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。

二、病假工资如何计算

病假工资的计算，首先要确定两个变量，一是病假工资的计算基数，二是病假工资的计算系数。

1.病假工资的基数按照以下三个原则确定:

(1)劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定。(2)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。(3)用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。此外，按以上三个原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。

2.计算系数按照以下方式确定：

(1)职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：①连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发;②连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70%计发;③连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发;④连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发;⑤连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。

(2)职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费：①连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发;②连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50%计发;③连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60%计发。

病假工资的计算基数和计算系数确定后，便可计算出病假工资的数额。病假工资=(计算基数/21.75)×计算系数×病假天数。

三、病假工资的保底和封顶标准

关于病假待遇，有两点需要注意，也即病假工资的保底标准和封顶标准。

1.病假工资的保底标准――强制性标准

根据上海市劳动局《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》及上海市劳动和社会保障局《关于本市企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准的通知》的相关规定，每月职工疾病或非因工负伤休假待遇低于本企业月平均工资40%的，应补足到本企业月平均工资的40%，但不得高于本人原工资水平、不得高于本市上年度职工月平均工资。企业月平均工资的40%低于当年本市企业职工最低工资标准的80%，应补足到当年本市企业职工最低工资标准的80%。企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准不包括应由职工缴交的养老、医疗、失业保险费和住房公积金。

2.病假工资的封顶标准――非强制性标准

根据上海市劳动局关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知(沪劳保发[1995]83号)第五条之规定，职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的，可按本市上年度月平均工资计发。

四、病假工资待遇与因工负伤的停工留薪待遇不同

1.支付的待遇不同

根据《上海市工伤保险实施办法》第三十五条之规定，从业人员因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤治疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。因此，因工负伤或者患职业病，用人单位需要按照负伤或者患职业病前原福利待遇，标准为工伤人员负伤前12个月的平均工资收入。停工留薪期的原工资福利待遇不得低于本市职工最低月工资标准。而按照法定标准计算出的病假工资标准，一般会低于原工资福利待遇。

2.支付的期间不同