员工福利制度方案（精选8篇）
第一章总 则
第一条 为充分调动公司员工积极性，完善公司制度。公司为员工提供优良的福利条件，并根据国家、当地政府有关劳动、人事政策和公司规章制度，特制定本方案。
第二章 指导思想和原则
第二条 结合公司生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的福利制度体系。
第三章 福利对象
第五条 公司福利对象：
1.正式在职员工；
2.非正式员工；
不同员工群体在享受福利项目上有差异
第四章 福利项目
第六条 公司提供的各类假期：（正式在职员工）
1.法定节假日；
2.病假；
3.事假；
4.婚假；
5.丧假；
6.计划生育假（产假）；
7.工伤假
第七条 公司可提供各类保险：
1.医疗保险；（正式在职员工、门卫和厨房）
2.失业保险；（正式在职员工）
3.养老保险；（正式在职员工）
4.工伤事故保险；（正式在职员工）
5.意外伤害；（非正式在职员工）
第七条 公司可提供各类津贴和补贴。（正式在职员工）
(一)补贴福利
(二)休假福利
(三)培训福利
(四)设施福利
以地勘企业员工为例, 由于工作的特殊性决定了长期野外工作的性质。工作和生活条件都比较艰苦, 有时还存在安全隐患, 且长期与家人分离。因此, 更应关注员工福利问题, 从解决员工实际问题为出发点, 帮助解决员工后顾之忧, 通过良好的福利政策, 更完善的满足员工需求, 给予更多的关怀, 以达到激励的目的。
一、福利的内涵
福利, 又称间接薪酬, 是薪酬体系的一个重要组成部分。是企业为了满足员工的生活需要, 保留和激励员工, 采用的非现金形式的报酬, 是在基本薪酬和可变薪酬以外, 向员工提供的各种形式补偿的制度或计划。福利的形式有保险、实物、培训、带薪年假、员工食堂和宿舍等。
企业福利包括法定福利和补充福利。法定福利即基本福利, 是按照国家法律法规和政策规定必须发生的福利项目, 主要包括社会保险、法定节假日、特殊情况下的工资支付、工资性津贴等。补充福利是在国家法定的基本福利之外, 由企业自定的福利项目。包括:房租补助、免费住房、工作午餐、职工生活困难补助等。
二、企业福利制度的重要作用
福利作为薪酬的一部分, 在薪酬激励中起到了重要作用。福利的本意是对员工生活的照顾, 帮助员工解决后顾之忧, 让员工有更多的时间投入到工作中去。良好的福利能有效的吸引、留住人才, 增加员工忠诚度, 使员工的自我价值在企业环境中得到体现, 是激励员工有归属感的一个有效方法。
1. 使员工行为与企业战略目标保持高度一致
福利制度体现了组织对员工的承诺, 相当于一种心理契约, 是为保障员工的非货币性权益而设置。因此, 良好的福利政策对员工的认识和行为具备正确导向的功能, 使员工行为与企业战略目标趋于一致, 从而利于企业战略目标的实现。
2. 吸引优秀员工、激励和保留员工
优秀员工是企业的核心力量。有吸引力的福利计划有时比高工资更能吸引优秀员工, 不但能帮助企业招聘到高素质人才, 使员工产生工作满意感, 激发员工自觉为组织目标而奋斗的动力, 又能保证已经被雇佣来的高素质员工继续留在企业中, 避免企业遭受人员流失带来的损失。
3. 调动员工工作积极性, 增强凝聚力, 提高企业绩效
福利的保障使员工无后顾之忧, 调动了工作积极性, 增强了凝聚力, 让员工有了与企业荣辱与共的使命感。员工的工作状态和能力影响企业绩效, 绩效决定企业的发展。因此, 通过福利制度激励员工积极工作, 充分调动员工的工作热情才能在原有的水平上进一步提高绩效, 推动企业发展。
4. 使企业文化更加鲜明, 企业更加团结
福利的实施展现了企业对员工的关怀, 传递着企业文化和价值观, 创造了积极的工作氛围和组织环境。其次, 实现了员工物质和精神上的双重满足, 从而对企业产生归属感, 形成让所有员工团结一致的向心力, 最终形成企业的长久文化, 这是企业发展非常重要的内部力量。
三、企业福利制度存在的问题
1. 福利项目设计不完善, 激励作用不明显
福利通常由企业的管理者来设计, 员工没有直接参与制定, 不同性别、年龄、收入的员工对福利的需求也就不同, 因此福利政策和员工真实需求存在差异。需求未得到满足工作就缺乏积极性。福利设计的不科学、不完善, 就导致投入的福利成本日益增加却未得到相应的激励效果。
2. 福利和员工绩效关联性不强
企业福利不仅是对员工提供的保障, 还与企业业绩息息相关, 包括整体的经营业绩、部门业绩、个人业绩, 使员工与企业共担风险、共享利润。而在以往的福利管理中, 不分工作好坏和贡献大小, 福利无差别。
3. 员工对福利的新鲜感已经淡漠
随着现代企业管理制度的不断完善, 企业在提升福利方面做了不少努力, 福利的内容和范围也在不断扩大。但职工对福利的新鲜感已经淡漠, 将福利看做固有的应得部分。福利便失去了应有的激励作用。
四、企业福利制度改革的策略建议
1. 完善企业福利体系, 保障员工生活需求
一是法定福利, 为全体员工缴纳社会保险, 保障员工基本生活;提供法定假期, 如基本节假日休息、年假、婚假等。二是基本的企业福利, 根据企业实际情况制定。如设施性福利:包括员工餐厅、员工宿舍、阅览室、健身房等;辅助性福利:包括员工培训、体检、运动会等。三是尊重员工的特殊权利, 对有特殊困难的员工给予特殊的待遇, 使其在困难中得到企业关怀。
2. 建立科学合理的激励机制, 明确福利的定位和职能
随着企业管理的不断规范化、科学化, 福利政策也应逐步完善。建立人性化, 科学化、合理化、规范化的福利激励机制, 明确定位和职能, 使福利真正发挥自身功效, 以吸引和保留员工。结合企业实际, 通过福利政策的有效实施, 充分调动职工的积极性, 促进企业健康发展。
3. 切实了解员工需求, 不断更新和调整福利政策
与员工良好的沟通是制定有效福利政策的前提条件。不仅从企业方面向员工传递福利信息, 员工也拥有知情权和表达合理需求的权利。让员工表达真实的需求, 参与福利的制定, 也使福利政策更加合理化, 不仅调动了积极性也增强了对企业的忠诚度, 更加明确在企业中的目标和方向。企业要结合自身实际情况以及发展需求, 不断更新和完善福利待遇, 使企业的福利待遇始终保持激励和调节功能。如每年一次的员工体检, 检查项目是否科学、合理;向员工提供的午间就餐, 也是从吃饱、吃好, 到近几年不断注重的健康饮食、营养需求等。根据需求不断改进常规性福利的质量, 使企业的福利待遇更加人性化、科学化, 能够让员工时刻感受到企业的关怀。
4. 建立完善的员工培训体系
根据企业发展战略, 制定适合各部门各岗位的培训计划, 结合员工自身发展提供充分的培训机会, 使员工为获得培训而积极进取。随着体制改革与事业单位分类改革的不断深化, 对地勘单位的技术和管理素质都提出了更高的要求, 健全的培训体系能够强化企业的竞争力, 提高专业水平。地勘单位具有技术密集、人才密集、专业性强的特点, 为员工提供多角度、多方向的培训机会, 不仅满足员工学习成长的需求, 激励员工更加积极的投入到工作中, 也为企业培养和储备了优秀人才。
总之, 企业要不断完善福利制度, 满足员工需求。良好的福利体系不仅能保障员工权益, 还能起到激励作用, 为企业营造出强大的竞争优势。因此, 关注、改善和提升员工福利, 应成为新常态下企业经营管理的一项重要工作。
摘要：随着我国矿业经济步入下行周期, 改革加速已成为我国地勘经济发展的“新常态”, 在新常态下赢得新的发展, 是地勘单位当前面临的重大问题。重视企业福利问题, 把人的活力和潜能激发出来, 是深化改革的重点和突破口。
关键词：新常态,企业福利,激励
参考文献
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一、我国知识型企业员工社会保障制度的缺陷
我国社会保障目前已初步形成包含三个层次的基本框架：一是直接面向贫困和低收入阶层的各种社会救助制度，包括城市最低生活保障制度、下岗职工基本生活保障制度、乡村扶贫政策、灾害救济、城乡福利院以及其他社会救助措施(如医疗救助、教育费减免、房租减免等)。这一层次社会保障制度的出发点是解除因各种原因陷入生活困境难以自拔者的生活危机。二是面向劳动者的各项社会保险制度，包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等，这一层次社会保障制度的出发点是在解除劳动者的后顾之忧的同时，使其免于沦为社会弱势群体。三是各种社会福利制度，如老年人福利、残疾人福利等，目的在于不断改善和提高服务对象的生活质量。此外，正在发展中的还有补充保障系统，如企业年金、补充医疗保险、互助保障、慈善事业等。
从以上可以得知，我国的社会保障还只是处于基本的生活保障水平，体现的是互济性的特征。对于知识型员工而言，这_-较低水平的社会保障不能满足其对高水平生活质量的现实要求。社会保障制度还存在以下缺陷：
第一，社会保障制度体系不完善。制度体系缺乏总体协调，养老保险、失业保险、医疗保险制度的改革都是各自为政，单项突破，缴费比率不统一，缴费形式不规范，待遇标准和范围及管理体制设计不统一；缺乏总体设计，各项社会保障制度项目的具体改革没有明确的改革目标，具体改革方案一改再改，项目之间缺乏协调配合，制度缺乏统一，性和预见性。
第二，社会保障机制不合理，从宏观上讲，存在国家包揽过多，企业负担过重；供给等级制与平均主义的事实以及农村社会保障不能全面启动等等问题。而对于知识型员工而言，社会保障机制的不合理主要表现在补充社会保障制度的建设严重滞后。具体而言，就是我国目前的社会保险制度改革仍只注重于基本保险制度的建设，而对补充保险、储蓄保险、商业人寿保险制度的建设没有引起足够的重视。这也是由我国目前的经济发展水平决定的。
第三，社会保障制度运行的封闭导致的制度的不参与性以及信息的不公开性。制度参与指的是制度的目标群体参与到制度本身的运作过程中的一种状态，它关心的是参与这些制度的能力、过程和方式。具体而言，诸种政策与规定如何由员工获知，其知情的来源和渠道是什么，形成了怎样的认知，又是如何回应和进行利用的，对制度在现实中的运作是如何把握的。
第四，社会保障社会化程度低。社会保障制度的一个重要特征是社会化，它至少包含三个方面的内容：保障对象的社会化；社保基金的筹集、管理、使用、给付的社会化；管理服务的社会化。衡量社会保障社会化水平高低的重要因素就是统筹层次的高低。统筹层次决定动员社会保障资金的伸缩能力，从一个侧面也能反映社会保障制度的完善程度。
从以上的分析可以得知，我国现行社会保障制度不能满足知识型员工的保障要求，那么，在这样的情况下，企业如何采取措施，才能满足员工的需求呢?怎样才能设计有效的员工福利计划呢?这就必须再对知识型企业及其员工的特点进行分析。知识型企业是以知识为主要的投资主体，以知识的投入、知识的传播、知识的创新为目的的社会经济组织。知识型企业是知识经济的微观活动组织。从概念上看，知识型企业是不同于传统的制造型企业的，其最根本的区别在于，知识型企业的核心在于知识管理、知识创新、知识产品及知识营销，而不是单纯地对物质资源、人力资源或是文档的管理。也就是说，知识型企业有不同于传统企业的特征，其员工也有不同于传统企业员工的特征，具体表现为：知识型企业的知识型员工具有更高的自主性、流动意愿；更强的经济实力及风险抵抗能力；更高的社会参与及对信息对称的要求。在现行社会保障制度存在以上诸多缺陷的情况下，企业的员工福利制度设计就显得尤其重要了。
二、知识型企业员工福利计划
福利计划的目的是企业在制定员工福利计划时需要考虑的首要问题。目的决定手段，企业向员工提供福利的目的不同，会导致福利计划的其他决策也不同。例如，当企业提供福利的目的是为了保障和提高员工的生活水平时，那么福利水平的确定就要依据当地的生活水平，提供的福利也要侧重于实物和服务；如果企业提供福利的目的是为了保证整个薪酬水平的外部竞争性，那么福利水平的确定就要根据市场水平来确定。因为本文主要是从社会保障的角度研究员工福利，因而对员工的薪酬结构并不涉及，而仅仅从保障和效率两个方面来谈员工福利制度的设计。因为知识型员工追求信息的公开性，重视过程的参与性。在进行福利设计时一定要将目的与员工的参与性结合起来，在员工充分认同的情况下才能实现有效性。本文分两个层次探讨：物质保障层面和精神保障层面。
就物质保障方面而言，众所周知，我国目前的社会保障还只是保障最基本的生活水平，而且其运行的方式是封闭性的，也就是说，不但员工基本上不知道保障的运行程序，而且能拥有哪些保障项目、保障程度如何也一概茫然，即便是专职从事人力资源管理的人员有时也不很清楚具体的程序是怎样的。因此，员工福利计划采用共同参与型这种模式。从而有效地满足员工的自主性和参与性要求。共同参与型模式是指在福利计划的制定过程中，企业和员工共同参与，一起来制定福利计划。当然，为了带来员工的高满意度，福利内容的设计至关重要。影响员工福利计划制定的因素有企业外部环境和企业内部环境。基于以上分析的我国社会保障制度的缺陷以及知识型员工的特点，对于知识型企业员工福利计划提出以下建议：
第一，重点发展企业年金计划。企业年金计划是一项企业主办的养老保险计划，是员工的一笔延期支付的工资收入，被视为养老金的第二支柱。但是，与基本养老金相比，它具有自愿建立、自主选择管理和运作方式、采用积累制实现个人保障、投资手段多样化和更注重效率原则的特点。因而企业年金具有保障功能、分配功能、激励功能和理财功能。保障功能是因为它的建立，分散了老年收入的风险，提高了保障性；分配功能是因为它是在工资、奖金、津贴、股权和期权之外，雇主对员工分配的另一个重要手段；激励功能是因为它一般是按照效率原则建立的，工资收入高、工作年限长的员工可以积累更多的养老金，所以有激励员工努力工作的作用；理财功能是因为在积累和储蓄年金的过程中，会对其进行运营，使基金保值增值，此外，国家还对年金实行免税政策。
第二，全面实行企业健康保险计划。健康保险计划也叫企业补充医疗保险计划或企业医疗保障计划，是企业为员工建立的、用于提供医疗服务和补偿医疗费用开支的福利计划。因为社会保险保障的有限性，医疗费用开支呈现快速增长态势，企业的健康保险计划成为用人、留人的重要杠杆。目前，商业保险公司经办的职工补充医疗保险因其透明性、高补偿性以及赔付的快速性成为许多企业的首选。
第三，高度重视住房福利计划。种种调查资料显示，在中国，住房福利是企业所提供的，用以吸引和留住人才的一项重要福利项目之一。在“高福利、低工资”的计划经济时代，住房曾经是国有企业的一项最为重要的福利项目，企业分房是大多数员工获得住房的主要来源。但20世纪80年代初期开始的住房体制改革，打破了由企业作为员工住房的主要责任承担者的局面，逐渐建立了通过市场来解决住房问题的新的住房体制。住房消费成为员工的主要负担。除了住房公积金这一强制性住房储蓄计划以外，企业应该根据自身的经营发展情况，自愿建立补充性住房计划。对于住房计划的实施与计划首要的一点就是要从住房消费的特点和员工所处的状况来把握员工的实际需求情况与变动趋势。当然补充性住房计划提供的水平取决于企业的经济实力，因此企业力图在固定的投入水平上产生最大的效益。在房地产火热的今天，住房团购是许多企业采用的方式，团购一方面可以带来规模效应，享受购房折扣，另一方面，也增强了和物业管理谈判的实力。
第四，充分运用团体保险。企业代为购买保险是不需要花费企业一分钱的员工福利。通过企业与保险公司直接签订团体保险合同来为员工购买人身保险、健康保险和机动车辆保险等，可以使每个员工享受超值的保费折扣。保险公司对团体保险降低保费率主要是由于团体购买会形成规模效益，大大降低保险公司的售卖和管理成本。而且从员工工资中直接扣除保费的作法可以大大降低保险公司收不到保费的风险。
现行社会保障制度经过十多年的探索和努力，取得了重大进展，不仅初步建立了以养老、待业保险为主，包括医疗、工伤、生育等保险项目及社会救济、抚恤等在内的社会保障总体框架，而且确定了多渠道、多层次兴办社会保障的方针；探索出了社会保障实行社会统筹与个人账户相结合的资金运行模式。但是，不同的社会群体有不同的需求，在知识型企业员工的视野下，社会保障制度的缺陷是知识型企业进行员工福利设计的根据。本文在有关员工福利的物质和精神层面的探索只是一种粗浅的尝试，有待于进一步研究。
为了增加公司凝聚力，加强员工归属感，进一步推动公司企业文化建设，形成良好的企业向心力和凝聚力，让每位象山宁兴的正式员工感受到公司大家庭的温暖，特为正式员工提供生日福利。
福利形式为以下几项：
1、生日礼物
购买价值100元的物品（蛋糕券）和生日贺卡作为生日礼物，由行政部统一申请购买、保管，并在生日当天代表总经理室发给生日员工。
2、生日专栏
在公司的公告栏里设置一个员工生日专栏，每天对过生日的员工附上生日祝福与祝愿。内容包括：员工照片、生日日期以及领导寄语等。
3、集体活动
每月月底，举办一次本月生日人员的集体生日派对，地点在公司食堂包厢，安排相关部门经理陪同，集体活动时给员工集体摄影留念，并将照片送给员工作为纪念。费用根据当月生日的员工人数确定，为50元/人的标准。
行政部在每月25日左右筛选下月度生日员工名单和具体日期（以员工身份证上的日期为准），并统计全部费用，通过OA流程上报给总经理室请款。
主题词：文件制度通知
1总则
1.1制定目的
为了丰富公司员工的业余生活，体现公司热爱关心员工，特制定此办法 1.2适用范围
公司组织员工的业务活动，依本办法管理。1.3权责单位
（1）管理部负责本办法的制定、修改、废止之起草工作。（2）总经理负责本办法制定、修改、废止之核准。2 活动办法 2.1活动方式
（1）年度：出外旅游。
（2）平时：爬山、游泳、殿宇、球赛、棋赛等活动。2.2活动时间
（1）年度路由：每年一次，法定长假期。
（2）平时活动：每月一次，利用双休日货生产空闲时段。月份内遇到法定民间重大节日，活动就安排在该天（春节除外）。2.3 主办单位
（1）年度旅游：管理部
（2）平时活动：爬山、游泳、钓鱼，各部门主办知会管理部，各项比赛由管理部主办。2.4 经费标准
（1）年度旅游：每人每年1000元以内，超标准费用个人承担。（2）平时活动：每人每月按20元标准。如遇到“五一节”“中秋节”，该月份以50元为标准。
（3）未参加活动者，不准以现金方式支领经费。
2.5参加人员
（1）年度旅游：三职等以上人员（含三职等）。（2）平时活动：公司在职员工
（注：携带家眷者，家属的费用自理，从员工下月薪资中扣除）2.6活动地点
依年度计划实施。
3附件
（附件）AF05-1《员工活动申请单》
教育训练实施制度 1.总则
1.1制定目的
（1）提升本公司从业人员之素质，改善企业体质，提高工作效率与品质。（2）通过训练增强企业凝聚力。1.2适用范围
凡本公司在职员工之教育训练之实施，均依照本办法所规范的体制管理。1.3 权责单位
（1）管理部负责本办法制定、修改、废止之起草工作。（2）总经理负责本办法制定、修改、废止之核准。1.4管理部门
认识不培训课为本办法之管理单位。2 教育训练原则 2.1训练实行原则
（1）本公司教育训练以通过组织系统实施为原则，各部门各阶主管，有责任对部属施予教育训练。
（2）教育训练应有事先之计划及充分的准备，并应以最有效方法持续性办理。（3）将所学之知识充分活用到工作中。（4）实施后应进行成果追踪。
2.2训练作业原则
人事部为教育训练管理单位，应负责办理下列有关之教育训练事项：
（1）综合调整各部门及工厂之各种教育训练方针及人力资源发展计划，负责推行各种教育训练。
（2）制定年度教育训练计划，于每年年底预先调查各单位教育训练需求，排订次年开办计划并编列预算。
（3）教育训练实施过程之督导。
（4）检讨教育训练实施，追踪评价教育训练成果，作为改进之参考。2.3 训练计划编订原则
本公司教育训练计划编订以高依下列原则办理：
（1）编订教育计划，要以本公司各部门实际工作需要与公司策略性强调的课题为首选。（2）训练计划应于每年年底由训练单位负责调查各部门需求，并汇总整理编排次年度全公司教育训练开班计划，其内容应含开班日期、地点、血缘人数、报名方式、课程、讲师人选、教材、费用预算等。
（3）年度教育训练计划应经本公司总经理审查通过后方可实施。2.4 训练分类
本公司教育训练，概分为职前训练、在职训练、专业技术训练三类。各类训练宗旨如下： 2.4.1职前训练
其宗旨系使新进人员了解本公司概况及公司规章制度，并熟知本职务之工作内容，使其能胜任未来之工作。
2.4.2其宗旨在于改善工作并增进效能，培养创新观念、积极进取的工作理念，建立科学化、制度化、数据化之管理模式。2.4.3专技训练
针对专业技术人才实施者，如为配合未来工作需要，得由部门主管专案申请参加与现今工作无关之技术学识等训练。2.5训练方式
本公司教育训练方式分为公司内巡逻及公司外训练俩种。2.5.1公司内训练 公司内训练包括：（1）部门内之训练。（2）整体性之专案训练。
（3）外聘学者专家至本公司开课或演讲。2.5.2公司外训练 公司外训练包括：
（1)外派员工参加：企管公司或企业管理辅导机构所举办之讲习，学者专家专题演讲会或座谈会，大专院校专业科目选修，派赴国外受训参观或访问。（2)公司或工厂之参观访问。3教育训练管理 3.1训练申请与核准
本公司职工教育训练应依下列规定申请： 3.1.1公司内训练
（1）若由公司内部自行办理之教育训练，其属于部门内之训练，如专题报告、作业讲解等，部门主管可自行决定办理。
（2）如教育训练关系俩个部门以上时，应由主办单位提出开班申请，并叙明时间、地点、参加人员、讲师授课时数、授课主题、教具种类、教学目标、训练费用等详细资料及成果考核方式，经核准后会签有关单位并公告之。3.1.2公司外训练
（1）参加公司外训练之人员，应于主板训练单位规定报名截止日一周前，填具申请单，并附简章及有关资料。
（2）由部门主管签核后送训练管理单位审核，并呈转总经理核准。
注 ：公司内举办之教育训练班，学员应于训练当日向训练主办单位办理一切报到事宜；参加公司外之训练班学员，应凭训练管理单位转发之上课证，向主办机构办理报到事宜。无故不参加已经核准制教育训练，得依奖惩办法议处之。3.2训练费用
教育训练计划实施前须计算全部所需费用并应遵照下列原则编列预算：
（1）公司内训练之费用计算应包括场地租金、教材。设备、讲师钟点费等。
（2）由公司指派至公司外机构受训者：训练费用由公司全额负担，自请派外受训者不视为公务，其膳宿交通费应自行负担，上班时间外被指派参加训练者，原则上不得申报加班，但情况特殊经专案核准者，不在此限，凡个人年度训练费用，累计达其个人一个月薪资总额以上者，应继续在本公司服务至少一年，在此期间若中途离职或因故解职时，其由本公司所支付之研习进修费用及使用办公时间前往上课之时数薪资与费用，应由本人悉数交还，从业人员于上班时间内被指定参加受训时，当日可往返者以公出办理；因路途遥远货依受训单位规定，需于当地留宿，而训练单位未提供其膳宿交通费的，得依《国内外出差管理办法》之规定处理。
3.3公司内讲师遴选
公司内之教育训练在开班前必须先聘请适当人员担任讲师。聘用讲师应遵循下列原则办理：（1）各训练课程应优先聘公司内具有专业知识或专业技术，且具有讲授能力之主管或同仁担任讲师。
（2）特殊课程无法与内部遴选讲师开课时，可对外聘请专家至本公司内讲授，但学员人数须达经计量以上，否则应改为派外受训方式处理。3.4 考勤及职务代理
参加训练之同仁，其出勤与工作应依下列规定办理：
（1）训练地点在公司内且为上班时间则视同正式上班，无须请假。
（2）被派外受训如属上班时间，视同公出，应遵照公出办法申请核准，并觅妥主管认可之职务代理人代为处理其职务。
（3）自请在外受训如属上班时间，不得视为公务，应办妥请假手续（事假或特休假）并觅妥主管认可之职务代理人代为处理职务，方可外出受训。3.5成果考核
本公司交易训练成果考核应依下列规定办理：
（1）派外受训人员应于受训后十五日内，填具训练心得报告（或工作改善计划），连同训练教材送不卖主管核阅；公司内之训练，出学员提出之心得报告外，并应由讲师随堂测验，其成绩将通知各学员主管并送人事单位归档存查。
（2）训练心得报告或工作改善计划逾期未交者，除一年内不得派外受训外，年终考绩均不得列为A等。
（3）部门主管或训练管理单位，得视实际需要指派受训人员，就受训课程安排讲述，被指派人员不得借故推诿。
（4）凡参加公司内之训练成绩未达标准者，其训练费用由个人自行负担。（5）派外受训人员如因故未能完成该项训练，应出具签呈详述具体理由，呈部门主管签核，并经总经理核准后，转知训练主管单位，（始得退训
（6）未经核准而擅自退训人员，其训练补助费用由个人自行负担，已受训日如系上班时间则视同旷职论
（7）训练主管单位应就擅自退训人员，以内部公文通知财务部，凭以由当月薪资中扣缴训练补助费用。
3.6其他事项
有关国外之参观、访问、考察、进修、研习等事宜，得另行订立办法规定之。4 附件
附件
AG01-1<教育训练需求调查表> 附件
AG01-2《教育训练计划表》 附件
AG01-3<训练费用申请表> 附件
AG01-4《参加外部培训申请表》
教育训练实施制度 1总则
1.1 制定目的
帮助本公司新进人员更快更好的进入工作状态，提高工作效率与品质。1.2适用范围
凡本公司新进人员之教育训练，均依照本办法管理。1.3权责单位
（1）管理部负责本办法制定、修改、废止之起草工作。（2）总经理负责本办法制定、修改、废止之核准。
1.4管理部门
认识不为本办法之管理单位。2新进人员教育训练 2.1 施行宗旨
要使新进人员了解本公司概况，公司规章制度，并输注本植物志工作内容，使其能胜任未来之工作。
2.2 在岗我内容（1）认识新同事
（2）公司制历史传统与基本方针（3）公司制组织及业务概况（4）公司管理规则（5）员工守则
（6）所担任工作制有关事项或制造过程（7）工业安全卫生事项，福利措施 3 附件
附件 AG02-1《心员工培训计划表》
教育训练实施制度
1总则
1.1 制定目的
为落实本公司教育训练之精神，提高教育训练的效率，促使从业人员之素质活的实质性改善，特制定本办法。1.2适用范围
凡隶属本公司内职工在职教育训练，均依照本办法所规范的体制管理。1.3权责单位
（1）管理部负责本办法制定、修改、废止之起草工作（2）总经理负责本办法制定、修改、废止之核准 1.4管理部门 认识不为本办法之管理单位 2训练应遵循事项 2.1公司内训练 2.1.1训练前准备
（1）训练课程如有讲义资料，管理单位应于上课前先发送给全部受训人员，以便受训人员能事先研读，提高训练之成效。
（2）若无讲义资料，管理单位亦应将训练课程主旨纲要，先发送给全部受训人员（3）受训人员上课前应确实研读所收到之资料，以增加吸收训练内容之成效 2.1.2报到
（1）受训人员应于训练课程开始前，提前十五分钟至指定地点，办理报到手续
（2）受训人员报到时，应遵从管理单位安排之作为顺序入座；未经许可，不得任意条换座位
2.1.3服装仪容
（1）受训人员一律须穿着公司制服，并应注意仪容之正气清洁（2）受训人员如有服装仪容不整者，管理单位得拒绝其进入上课 2.1.4 上课
（1）每一堂课，受训人员均应提前三分钟入座完毕
（2）上下课前，受训人员应听从管理人员之口令，向授课讲师致敬致谢（3）授课讲师为宣布下课，受训人员不得无故离开课堂
（4）受训人员上课时，除应专心听课以外，须严守下列值规定： A不得私下交谈 B不得吃东西 C不得睡觉 D不得听音乐
E不得阅读无关书籍 F不得抽烟
G关闭所有随身的通讯工具 2.1.5测试
受训人员有接受些列测试之义务(1)课前准备测试(2)随堂测试(3)口头测试(4)结训测试 2.2公司外训练 2.2.1一般事项
（1）受训人员应遵守主办机构所规定之报到、上课、测试等规定（2）除主办机构另有规定外，受训人员应穿着各式制服前往上课（3）受训人员于受训期间，应特别注意言行举止，以维护公司制形象 2.2.2.心得报告
（1）派外受训人员应于结训后十五日内，缴交《训练心得报告》，并同训练教材送不卖主管核阅
（2）主办机构有办法受训证明文件者，受训人员应将影印本送管理单位核查 3训练费用
考勤与职务代理参照教育训练成果考核实施办法管理 4附件
AG03-1《训练后工作改善计划》
离职制度 1总则
1.1制定目的
为促使本公司职工离职时，能于合理、核发的情况下顺利进行，且不影响正常业务之推行，特制定本办法 1.2适用范围
凡隶属本公司内职工之离职，悉依照本办法所规范的体制管理。1.3权责单位
（1）管理部负责本办法制定、修改、废止之起草工作（2）总经理负责本办法制定、修改、废止之核准 1.4管理部门
人事部为本办法之管理单位 2离职管理 2.1离职区分
（1）自动请辞离职（2）解雇免职离职（3）资遣离职（4）退休离职（5）其他原因离职 2.2离职手续
（1）职工离职，由单位课以上指数主管向人事部索取《职工离职单》
（2）由离职人按《职工离职单》上的所列事项详细填妥后，亲自持单上所列各单位办理手续后，经层呈核准后，再送人事部核查 2.3离职管理
2.3.1自动请辞离职
（1）一职等人员于七日前提出（2）二三职等人员于十四日前提出（3）四职等以上人员于三十日前提出（4）试用人员于三日前提出
（5）或按劳动法规定的时间提出 2.3.2解雇免职离职
因故被解雇免职者，应于接到通知单后，即时提出（或按劳动法规定的时间提出）2.3.3资遣离职
因故被资遣者，应于接到通知单后，于预告起始日提出（或按劳动法规定的时间提出）2.3.4退休离职
（1）自请退休，应于三个月前提出
（2）强制退休，应于接到通知单后，即时提出 2.4移交
离职人员提出《员工离职单》后，应层呈经指数主管核准后，始得办理离职移交手续 2.4.1工作移交
（1）原有职务上保管及办理中之簿册文件（公司规章、公文、技术资料、图样）等均应列入移交
（2）移交给指定解题人或有关单位，并应将已办而为结案之事项交代清楚 2.4.2 事务移交
（1）原领之器材、工具文具（消耗性免）、印章等，交还总务部或有关单位（2）原代保管之资材（含列管品）应移交有关单位 2.4.3移交期限
（1）上述移交应于五日内办妥
（2）各项移交签注，由接受单位承办人员在《职工离职单》上签注即可，唯必要时得要求另造具移交清册
2.4.4其他离职注意事项
（1）离职人员办理移交时，应由直属主管指定接替人接受；如未定接替人时，应以临时指定人员先行接收保管，代人选确定后再转交之；如无人可派时，应暂由其直属主管自行接受（2）移交手续（或清册），应由直属主管详加审查，不合之处，应要求更正，如离职人员于正式离职后，在发现财务、资料或对外之公司应收款项有亏欠未清者，应由该单位主管负责追索
（3）离职手续须办妥后始准填发给离职证明 3 附件AH01-1《离职申请书》
离职资遣制度 1总则
1.1制定目的
为因应本公司临时遭遇特殊因素，遵照劳动法规定，采取职工资遣措施，以达永续经营效果，特制定本办法。1.2适用范围
凡本公司所属正式任用职工之资遣，悉依本办法管理之、1.3权责单位
（1）管理部负责本办法制定、修改、废止之起草工作（2）总经理负责本办法制定、修改、废止之核准 1.4管理部门
人事部为本办法之管理单位 1.5名词定义（1）雇主
（2）指雇佣职工之法定代表人、事业经营负责人或处理有关职工事务之人（3）不可抗拒事故
指因灾害、事变、紧急性或其他突发性等意外事故或因经营上之困难，雇主无法事先预测或掌握，致使企业蒙受重大的损失（3）平均日薪资
（4）指于发生资遣之当日前六个月内薪资总额除以该期间只总日数，而所得之金额 2 资遣因素 2.1公司因素
（1）本公司鞋业或转让时（2）本公司亏损或业务紧缩时
（3）本公司因不可抗拒事故须暂停工作在一个月以上时
（4）公司因业务范围、生产技术或程序等相关性质变更，有减少员工之必要，又无适当关注可安置时 2.2职工因素
（1）本公司职工对于其所担任之工作确无法胜任时
（2）本公司职工连续考绩列为C等，且其确无法符合目前实际工作业务需要，又无适合该与昂贵之其他工作项目者
注：本公司职工因受惩罚而解雇免职或自行辞职者，均不能以资遣论 3资遣方式
3.1公司因素之资遣顺序 职工资遣之先后顺序如下：（1）平均考绩较低者为先（2）服务年资浅者为先（3）可紧缩之工作为先（4）职阶低者为先 3.2资遣预告
本公司依据劳动法规定，办理资遣预告 3.3资遣手续
（1）凡合于资遣规定者，由人事部主管及单位主管会商后，出具《资遣计划报告书》转呈总经理核准
（2）人事部依核准之《资遣计划报告书》，再发给资遣者《资遣通知单》，通知资遣职工办理离职手续 3.4资遣费用
本公司依据劳动法规定，给与资遣费，其标准如下：
（1）在本公司连续服务工作，每满一年发给一个月平均薪资之资遣费
（2）依上述所计算值剩余约束或在本公司连续服务工作未满一年者，以笔力计给之；未满一个月者以一个月计之
4附件
附件 AH02-1《资遣计划报告书》 附件AH02-2<资遣通知单>
离职资遣制度 1总则
1.1 制定目的
为了保证本公司员工职务产生变动（辞职、资遣、调职等）时，能顺畅交接工作，且不影响正常业务，特制定此办法 1.2适用范围
本公司员工辞职、调职、资遣等移交工作之办理，依照本办法管理 1.3权责单位
（1）人事部负责本办法制定、修改。废止之起草工作
（2）管理部、部门经理负责本办法制定、修改、废止之核准 2移交办法 2.1 交接时限
办理交接之一角人与接替人应于职务变动前，完成移交手续 2.2交接监督
（1）办理职务移交，必须由该职务直属主管监交（2）办理其他移交（如办公用品），必须由该相关人员监交 2.3交接人员
移交人应亲自与接替人办理职务移交，不得委托他人代理，若无适当之解题人，应由该职务直属主管代理 2.4移交手续
（1）移交人应填写《移交清册》
（2）移交人与接替人会同监交人逐一核对，并在《移交清册》签字
（3）《移交清册》办理完整后由人事部保存，并通知财务部（移交人移交手续问办理完整，财务部可保留其当月薪资）2.5移交项目
（1）服务部门内：
A工作内容、职务范围、账册报表、资料文件等 B已完成工作档案，未完成重点事项等 C设备、仪器、工具等（2）财务 A现金、支票 B货款追讨（3）人事总务 A办公用品 B图书资料 C宿舍交接 3 附件
附件
一、福利制度的宗旨
1、薪酬中工资之外,不属因工作必须而发给员工的钱物和享有的其它待遇，称为福利。实行福利制度，是对员工的一种关怀和激励。
2、员工福利应随企业效益、积累以及员工对企业的责任、贡献等
条件的变化而变动。
3、随着酒楼的健康成长，公司将积极改善员工的生活福利。提高
劳动者的各种福利待遇。
二、福利费的来源
1、按财务制度规定，以员工工资总额的14%提取福利基金，用于员工的福利开支。
三、福利项目
（一）公寓和住房补助
1、酒楼统一租用公寓，为全体员工提供住宿和洗浴条件。关于住宿安排条件和程序、住宿管理等，按酒楼《员工公寓管理制度》及其它有关制度执行。
2、酒楼总经理特批的之外，员工申请住房补助，必须同时符合以下条件：
A、酒楼正式录用、工作三个月以上，且年满22周岁以上
或虽不满22 周岁但已婚的员工。
B、夫妻双方都在本酒楼工作。
C、不占用公寓床位，已在外租房居住的员工。
3、住房补助的标准：
A、店经理每月1000元/人；
B、厨部主观每月500元/人；
C、服务部经理每月300元/人；
D、各档口主管级员工每月150元/人；
E、其他员工每月100元/人。
（二）通讯津贴
1、店经理：500元/月
2、厨部主管、采购主管：300元/月
3、服务部经理：300元/月
4、办公室主任：100元/月
（三）员工餐和伙食补助
1、凡本酒楼员工，每人每月享受150元伙食补助。伙食补助随工
资发放。需要扣发伙食补助的，按有关规定执行。
2、酒楼为员工提供午、晚二餐饭菜：午餐每份2元、晚餐每份
1元。
（四）带薪年休假
在本酒楼连续工作满一年的员工，可享受12天（含周日）带薪年休假。
年休假必须一次性享受，不可分开零星请假。关于年休假的详细条件、请假手续、假期待遇等，按酒楼《考勤及请假管理制度》执行。
（五）其它福利
1）酒楼设“医药箱”，常备一些非处方药品，免费为员工上班期间发生伤病时急用。医药箱由人事部门专人管理（实施细则另定）。
2）酒楼为员工就近联系定点理发馆，为员工定期发放理发票一张（面值6元，根据宿舍评比规定执行）。
3）员工生日，休班半天，并发给小纪念品一件（价值不超过10元），以示祝贺。
4）酒楼每年组织员工春游一天，时间在“五一”节前后，由各部门统一组织，分批进行，费用自理。酒楼是否给予补助，列入年度财务预算审定（补助金额最高不超过每人60元）。
5）伤病慰问，年节慰问，丧失慰问，婚嫁祝贺，离职欢送（对正常离职的老员工，一般可赠送20元左右的纪念品）员工因意外原因造成困难而给予补助，以及参加某项商业保险等其他福利项目，本制度暂不作具体规定。总经理认为必要时，可按照特事特办的原则处理（费用可控制在100—600元间）；开支金额较大时，应集体研究。
6）防寒防暑福利，用于为员工购买防暑药品。
一、“奥运员工福利”
2012年伦敦奥运会期间, 微博上出现了一个热门话题:“奥运员工福利”。最初上海某IT公司员工在微博上晒“奥运福利”。该微博上贴着一张照片, 照片中是一则《奥运会员工福利通知》, 通知中说, 为感谢大家的辛苦付出, 公司决定在奥运月提供一些福利, 不仅奥运期间每天提前2小时下班, 还有竞猜活动, 猜对中国奖牌数送New i Pad一部, 如刘翔、李娜等夺金, 还有相应礼品。
该微博引起网友们的热议, 有“福”者大呼过瘾, 也纷纷晒出自己的“奥运福利”:“奥运期间, 我们暂停了上班打卡制度, 每个部门每天只需安排两名员工到公司值班就好”;“用MSN上线来代替打卡”;“所有员工, 每天推迟1小时上班, 提前1小时下班, 还不仅仅如此, 在伦敦奥运会上, 中国兵乓球男子团体夺金牌, 全公司女员工奖励500元;女子团体夺金牌, 全体男员工也奖500元!这套福利算下来, 公司人人都有奖”……而无“福”者则嫉妒不已, 不禁发起了牢骚:“我们这种跑业务的本来就在外面跑, 奥运会来了, 居然还要我们早上先进公司打卡, 再出去”;“奥运开始后, 上班完全不能专心, 过一会儿就刷一下文字直播, 可公司还老加班, 要知道晚上比赛多, 这怎么吃得消, 还是当学生过暑假的好”;“熬夜看奥运, 上班的孩纸伤不起, 困死我了, 无力上班啊!坐到椅子上直接趴在桌子上睡着了, 打哈欠、打哈欠”。
奥运员工福利对于员工来说是一种福利, 自然深受员工欢迎, 但这种制度并非适用于所有企业, 适合施行的企业应是科技含量高、管理方式灵活的IT企业。这些企业的员工知识层次高, 从心理学的“需求层次”理论来说, 他们更需要自我实现以及获得他人的尊重;从管理层角度来说, 更适合对他们实行“柔性管理”, 这样也更有利于激发员工的创造力。
二、柔性管理的内涵
柔性管理本质上是一种“以人为本, 以员工为中心”的管理, 用柔性的方式去管理。以人的心理和行为规律为基础, 在人性化的管理理论指导下, 从满足员工较高等级的需求层次 (尊重、自我实现) 出发, 营造共同的价值观念和浓厚的文化氛围, 在被管理者心目中产生一种潜在的说服力, 以充分调动其积极性, 增强企业凝聚力的一种管理方式。柔性管理的特征表现为:1) 内在驱动性。2) 激励有效性。3) 影响持久性。4) 灵活适应性。
三、柔性管理在企业管理中的作用
1. 调动企业员工积极性。
柔性管理注重对员工的人文关怀, 能够调动员工的积极性和激发员工的创造性。企业面临着激烈的竞争, 这种巨大的竞争压力会转移到企业员工身上, 在繁重的工作内容之下, 员工很容易感到疲惫。企业运用柔性管理, 能更好地发现和满足员工的需求, 有效地激励员工, 使员工感受到来自企业的温暖, 自觉消除不良情绪, 以更加饱满的状态进入到工作当中, 提高对企业的忠诚度。同时企业通过柔性管理, 为员工提供了一个适合员工表达、代表员工群体利益的环境, 给员工提供了参与企业发展的机会, 使员工认识到自己是企业的一员, 企业的进步同时也是自己努力的结果。这样员工的创造性就很容易被激发出来, 发挥最大潜力来为企业做贡献, 推动企业不断发展。
2. 提高企业经营效率。
柔性管理促使企业的管理方式由原来的多层管理转变成扁平管理, 由于对每个员工的要求不同, 这样可以使每个员工或每个团队获得独立处理问题的能力, 独立履行职责的权利, 避免管理层次多而出现层层汇报, 耽误时机。从而达到“人尽其才”的效果。同时, 消费者所需的商品和服务越来越个性化。在这种全新的趋势下, 企业提供的产品只有足够的鲜明和多样, 才能够更好的适应市场的实际变化和需求。柔性管理能够提供这样的生产模式——品种繁多、批量较小的生产模式。在这种模式下能够充分保证货物的供应, 避免积压, 满足市场的供需要求, 提高企业的效率。
3. 增强企业竞争实力。
如今是知识和经济密集的发展时代, 企业竞争日趋激烈, 处处充满挑战和变化。柔性管理注重平等和尊重、创造和直觉、主动和文化、远见和价值控制, 它依据信息共享、虚拟整合、竞争性合作、差异性互补等, 实现知识由隐性到显性的转化, 创造企业竞争优势, 增强企业竞争实力。
4. 弥补企业刚性管理不足。
柔性管理可以把人情和人性融合到管理中去, 避免出现刚性管理背后的人情关系。通过柔性管理可以促进员工相互间沟通亲睦, 增强团队的凝聚力;通过柔性管理可以解决员工的后顾之忧, 使员工能全身心地投入到工作当中。由于柔性管理具有灵活适应性, 明显竞争优势, 因此在现代企业管理实践中, 实施柔性管理已经势在必行。
四、柔性管理在企业管理中的应用
1. 建立柔性的企业组织结构。
随着人力资源成为企业决定性的战略资源, 组织与员工之间、组织与社会之间的关系将发生革命性的变化, 原来的强制与命令将越来越难以奏效, 管理者的权威越来越难以凭借权力来维系, 双方的关系由原来的雇佣关系转变成了现在的合作关系, 传统的层级制组织关系已难以满足这一需求。管窥当今企业的发展现状, 一些拥有垂直型和层次比较多的企业组织结构已经无法在市场上立足。网络型以及少层次的企业组织结构已经获得了越来越多企业的使用和认可。通过组织结构的柔性化改变, 将一些没有实际作用的冗繁的机构和人员进行裁剪和压缩、将企业的管理层次进行压缩等措施可以将存在于企业基础操作人员与高级管理人员之间的中间部分有效削减。组织机构柔性化的实现使得组织系统沟通和协调性加强, 运行变得灵活敏捷, 信息的流通和传递更加顺畅, 提高组织效率和效能。
2. 培养掌握柔性技术的人才。
柔性管理是一种智能性生产经营方式, 对员工的素质要求较高, 因此企业应注重发现和培养掌握柔性技术的人才, 可从以下几个方面进行:1) 畅通人员流通渠道, 建立柔性的人员流动机制。要破除职务终身制, 实行“双向流动管理”;2) 实行柔性化的工作设计, 在时间和空间上给员工较大的弹性和自主权, 营建和谐的工作氛围;3) 提供有针对性的培训, 满足员工的发展需求把单向式培训变为发散式, 鼓励员工之间, 员工与管理者之间的沟通交流和学习;4) 建立柔性化的绩效考评制度.制定柔性化的考核指标。不拘泥于机械的考勤制度, 采用目标管理的柔性管理办法, 以完成任务为中心对人员进行绩效考核。
3. 实施柔性的企业激励机制。
将柔性管理运用到实际的管理过程中, 要充分理解和关心每个人的行为, 并给予及时的关心和激励措施。根据员工所处的不同事业发展阶段和不同的需求, 选择不同的激励措施。1) 建立合理的薪酬体系, 实行多劳多得。在物质激励的同时, 也注重精神上的嘉奖。2) 适当授权, 鼓励全员参与民主管理。博采众长、集思广益、科学决策;3) 强化双向沟通, 使管理者了解员工所想, 为员工创造一种愉快的工作环境。
4. 创建柔性的企业文化。
企业文化是一个企业的精髓, 是企业在长期经营实践中逐步形成的文化观念。柔性的企业文化是企业推行柔性管理不可或缺的条件。柔性的企业文化首先应明确终身学习的理念, 形成一个学习研究的良好氛围, 这样才能使员工与时俱进, 使企业永葆活力和创造力。柔性的企业文化还应是具有团队性、包容性、融洽性的企业文化。在创建柔性企业文化时, 要正确把握和处理各方面的关系, 坚持刚柔并济, 实现完美交融。通过企业文化.将各种职业道德、组织风气融人到企业文化之中。深人每个员工的内心, 成为员工自觉遵守的共同信念。
结语
总而言之, 近年来柔性管理越来越受到企业管理者的青睐, 在企业管理中发挥着非常重要的作用。各种福利将纷至沓来, “奥运员工福利”、“世界杯福利”、“节假日福利”、“年终福利”……将不再是新鲜话题。柔性管理人性化的理念, 灵活性的组织结构和和睦和谐的工作氛围使得传统的管理模式黯然失色。当然, 企业在应用柔性管理时难免也会遇到一些问题, 这就需要企业建立柔性的组织结构、培养掌握柔性技术的人才、实施柔性的激励机制和创建柔性的企业文化。
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活动当日易才集团福利产品事业部营销部总监胡鸣先生和众多企业的HR管理精英们进行了丰富的问题分享。此次活动实际到场企业共有66家，实际到场人数为89人，其中外企客户参加数量达到33家，参加对象主要以企业的HRD、HRM、薪酬福利负责人及企业工会人员为主。此外，参加活动的企业一共涉及9大行业，其中教育、咨讯及IT、高科技行业的企业对福利的关注度最高。参加的企业中也包括了一些国内外500强企业，例如：诺基亚、google、易初莲花、Vestas、沃尔沃中国投资、安永、中国食品营销有限公司、三星数据、日立数据、中体彩、中国中纺集团、威盛电子、神州数码、民生人寿、京东方、国美集团、SKchina、新世界地产等公司。
目前，越来越多的国内企业开始将繁琐的HR工作从操作性的事务中分离出来，将工作中的非重点向HR外包进行转移，充分体现HR部门在企业内部的核心作用，为提高企业整体运作效率，企业内部HR管理人员也将工作重心从以往的招人、培训、薪酬、绩效等常规性工作逐步转向加强企业员工福利，提升员工满意度，真正做到企业与员工融为一体，减少员工流动性，保存人员实力，提升企业的行业竞争力。
员工福利将成为企业HR战略中非常重要的一环，而不是割裂的单体。因此，员工福利与企业HR战略如何做到有效的结合将会得到越来越多企业的重视。“过去衡量企业的指针，是看员工创造多少经济价值，今后会变成看企业如何对待员工，因为前者看的是过去，后者看的却是未来。”
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