职业中学星级自查

职业中学星级自查（精选6篇）

职业中学星级自查 篇1

吕梁市教育局

根据吕教字【2011】119号文件精神，我校成立了“五星级学校”自查自评工作领导小组。对照《山西省中等职业学校管理星级评估指标体系》，对我校各方面工作进行了认真细致、实事求是的自查自评，现将结果报告如下:

一、学校基本情况及办学方向

学校创建于1983年9月，其前身为“石楼县城关职业中学”，1988年更名为“石楼县职业中学”。2004年，经教育厅专家组验收评估，被省政府命名为“省级重点中等职业学校”。建校20多年来，始终坚持正确的办学方向，以适应市场需求及服务当地经济为目标，与时俱进，调整专业，狠抓教学管理，教学成绩突出，培养了大批具有一定文化水平及专业素质的实用人才，为石楼经济发展、社会进步做出了突出贡献。曾得到国家、省、市政府及主管部门的表彰奖励。

学校基础设施和教育教学实习设备建设

1、现在学校基础设施方面具体情况为：学校占地近9600平米，建筑面积约5060平方米，教室22间，图书室、阅览室2间，专业课实验室1间，计算机房1间，多媒体室2间，画室1间、音乐室1间，此外学校有730亩的校林实习基地。

2、学校图书资料情况为：学校现有各类图书报刊杂志约计6600余册（份），每年学校订阅的各类报刊杂志约20多份。

3、学生实习（训）基地及设备情况：学校多年来，坚持走联合办学的路子，县医院、县机械厂、黄河酒楼以及中阳县宾馆、太原富士康等县内外单位、企业，作为学校学生实习、实验场地，基本满足了学校各专业学生实习、实训的需要。

4、去年在县委政府的领导部署下新职教中心建设已启动，占地170亩，预计今秋完工。配合市县的三项整治工作，学校对旧校舍进行了大量的修缮工作。

二、学校行政管理及教职工情况

学校在现任校长张腻光同志的领导下，各项工作都较之前取得了较大的发展。

首先，学校结合职业学校的实际，制定了完善的办学章程，各项工作在章程的指导下有序进行。

其次，建立了由老中青搭配组合的科学合理的校级领导机构。学校行政机构设有办公室、教务处、政教处、总务处、电教处、招就办。党群机构设有党支部、工会、团委等，形成了强有力的领导机构。

学校在校级领导的任命过程中进行了全面的考查，如学历、职称、能力、政治等方面都进行了严格的考核。学校领导班子由6人组成，校长、书记各一人，副书记一人，副校长二人，工会主席一人。校长具有本科学历，为高级专业技术职务，从事教育、2

教学29年。教学副校长具有本科学历，为高级专业技术职务。校级领导中党员占到了100%。

教师队伍稳定，结构合理。在校委会的正确领导下，学校注重教师队伍的培养和建设，经过几年的努力，学校现在教职工共有102人，其中专任教师83人，高级职称6人，中级职称42人，初级职称38人。无论是教师的学历、职称，还是教师的业务素质能力，都保证了学校的教育教学质量的稳步提升。

学校有一套完整的教育教学管理制度，各种管理制度的形成，以职代会为载体，由全体职工代表表决通过，民主决策，民主管理，学校建立有校委会、教务处、教研组、学生代表的四级评价制度，先后出台了《教职工请销假制度》、《教研组活动制度》、《常规教学评价标准》、《教师考核办法》、《学生管理具体办法》、《星级班级评定办法》、《学校安全保卫制度》、《财务管理制度》等。制度的制定和实施，大大促进了学校教育教学和学生管理工作中的全面正确科学的开展，现在学校教育教学工作井然有序，教师勤奋工作、努力学习尉然成风，学生素质得到大力提高，受到了家长社会及各级领导的好评。

三、教学管理

坚持“以服务为宗旨，以就业为导向”的办学方针，根据学生特点和职业教育教学规律，强化教学管理、深化教学改革。教务处严格落实各项教学管理制度，实行教师工资待遇绩效制度。以课程改革、考试改革、创意论坛、技能竞赛、创新大赛、文明 3

风采大赛为着力点或突破口，激发学生的学习兴趣，提升学生技能水平，增强学生综合能力，有效提高了学生公民素质、职业素养和综合素养，提升学校综合竞争力。

培训师资，提升师德师能。学校师资队伍优良，现有专任教师83人，其中文化课教师41人、专业教师42人、实习课教师11人。其中“双师型”教师65%。近五年来，学校先后组织16名专业课教师参加教育部组织的国家级培训，一名省骨干教师参加出国培训。每年暑假，学校组织专任教师参加省市开展的各种培训，大大提高了教师的整体水平，重视课改，制定了《教研室工作条例》、《教研室主任职责》，出台了《教科研工作激励条例》、《优秀论文评比办法》等一系列规章制度。教研组每周固定的时间、教研场地组织教师开展教科研活动。要求各专业组、教研组根据学校要求积极开展教科研活动，学校形成了良好的教科研氛围

四、德育工作与校园文化建设

德育是中等职业学校教育质量的核心，是素质教育的重要内容，近年来在县局的领导下学校把学生行为习惯养成教育作为今后德育工作的重点。学校结合实际，把养成教育贯穿于学校管理的始终，制定细则，组织实施，从学生的日常行为规范抓起，把学生养成教育作为考核班级管理工作的重要指标。同时，积极开展系列化德育活动。通过德育活动，对学生进行文明行为教育、职业道德教育、理想信念教育、就业创业教育、遵纪守法教育。

充分发挥黑板报、墙报的宣传功能。通过大课间操、文化艺术节、歌咏体操比赛等活动，丰富校园文化生活，营造良好育人环境。

五、招生管理与就业服务

扩大招生规模是近年来中等职业学校工作的重点，学校每年召开招生工作动员大会，制定方案，完善制度，狠抓落实，深入到基层中学宣传免费、助学、就业等职教政策。通过电视广告、宣传车、招生简章等扩大宣传，圆满完成上级下达的招生任务。

为了吸收先进经验，提高办学水平，学校强化合作办学。先后与省建校、北京高盛、青岛新世纪职业学校建立合作关系，与富士康、华硕、三吉等知名企业建立订单培养的合作模式。鼓励毕业生回乡创业，有针对性的开展返乡农民工的就业培训，服务当地经济。

六、后勤安全管理

学校后勤工作制度健全，能积极为教育教学工作提供有力保障，能坚持为教学、为师生生活服务，能保证教育教学工作的正常运转。学校财务收支合理、账目清楚、票据正规、账簿规范，做到了账务公开，民主理财。学校能按规定收费，实行收费公示制度，无乱收费现象。学校教学设备、校产完好率、使用率良好，安全保卫措施得力。

学校安全工作有计划、有总结，学校成立了安全工作领导小组、安全工作巡视小组、安全工作自查小组，建立健全了安全工

作管理制度，安全工作实施细则，安全工作应急预案等，并建立了安全工作台帐。在校长领导下，安全组副组长具体负责，各小组开展工作。能经常性、多形式对学生进行安全知识教育。每学期学校举办全校师生参加的安全知识讲座两次，开展一次应急安全演练。几年来，学校未发生一起不安全责任事故，形成了人人讲安全、人人抓安全的齐抓共管的良好局面。多次获得“平安校园”“安全达标单位”等荣誉称号。

七、取得的成绩

由于国家在职业教育方面多次出台扶持优惠的政策，学校在近几年无论是在招生就业还是每年的对口升学考试中都取得了令人满意的成绩，受到了上级领导的肯定和社会好评。

1、学生招生情况：目前，学校有学历班16个，分高

一、高

二、高三三个年级，共计948人。学校作为县农村剩余劳动力转移培训点，积极联系用人单位，与太原、北京、天津、江苏、山东等地十余家企业建立了校企合作关系，每年定向输送400-800人,为石楼农民增收，经济发展起到了助推作用。

2、对口升学考试情况：近年来，学校狠抓教学质量，教学成绩显著，对口升学、矿大单独招生，一直名列全市前列。先后为上一级高校输送人才1200余名。

3、取得的荣誉。辛勤的工作换来了丰硕的成果，在各级领导的正确指导和支持下，学校取得了骄人的成绩。1991年被国家教委授予“科教兴农先进学校”、2004年被省政府授予“职业教育先 6

进单位”、被吕梁行署教育委员会命名为“吕梁名校”、县政府多次授予“先进单位”等荣誉称号。

八、存在的差距和不足

依据《山西省中等职业学校管理星级评估指标体系》的相关标准，结合学校实际，虽然在工作中取得了一定的成绩，但依然存在大量的不足之处，具体如下：

1、师资力量薄弱。在专业教师方面，人员少且专业化程度较低。

2、经费，由于石楼属于贫困县，虽然县委、县政府给予大力支持，但仍不能满足学校改善办学条件的需要。

以上是石楼职业中学评估星级自查报告材料，现上报市局，望有关领导核查。

职业中学星级自查 篇2

1.1 职业倦怠的界定

职业倦怠 (burnout) 指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态。最早由美国精神分析学家Freudenberger提出, 他认为职业倦怠是个体对自己所从事的职业抱有现实的高期望和无法缓解的巨大压力而导致的情绪、社会性和自我认知等方面的不良状态。主要表现为情绪衰竭、人格解体及自我成就感降低等三大临床症状。还有学者认为职业倦怠的产生与组织因素、个体付出与回报之间的“不匹配”、无效感等因素有关, 表现出对组织的不认同感, 对所从事工作意义的评价下降、自我效能感弱化、体会不到成就感、不再努力工作, 有强烈的离职意愿。

1.2 酒店员工职业倦怠现状

本项研究主要通过采取调查问卷来获取研究资料。问卷的主题是《星级酒店员工职业倦怠调查》, 调查的对象以与学院合作的8家酒店为主, 分别是上海柏悦酒店、上海兴荣温德姆至尊豪廷酒店、杭州凯悦酒店、杭州开元大酒店、台州耀达集团酒店、远洲集团旗下酒店。调查地点以上海、杭州、台州三地为主。调查的员工所属部门为餐饮部、前厅部、客房部、人力资源部、财务部等酒店业务核心部门。笔者于2013年3月在各酒店共发放了200份问卷, 回收198份, 其中有效问卷192份, 有效率96%。以下为本次调查样本构成基本情况。

1.2.1 调查人员基本情况分析

调查对象性别中, 酒店男性员工占调查总人数的30%, 女性员工为70%。反映出目前酒店行业员工以女性为主, 中基层员工尤为普遍。员工的学历情况是高职或大专的占78%, 本科生占9%, 中职占5%, 低于中职学历占8%, 研究生学历没有。这普遍反映酒店员工的学历层次基本上以高职或大专为主, 酒店对员工的学历要求并不是首位, 酒店对高学历人员的吸引力相对较弱。调查对象的年龄介于20~45周岁之间, 代表了酒店员工的核心力量, 70%的员工为基层服务人员或行政岗位, 30%的员工为中基层管理者。

1.2.2 酒店员工职业倦怠状况分析

(1) 员工薪酬情况分析。调查中85%酒店员工对薪酬经常感到不满意, 70%的员工月薪介于2000~4000元之间, 与其他服务行业相比较低。这些员工普遍认为在强大的工作压力和较高的工作要求下, 个人付出与报酬所得不相匹配。表1的某酒店薪资情况说明, 酒店中高层管理者薪资已经失去市场的竞争优势, 基层管理者、服务人员及普通职员的薪资水平相对偏低。

(2) 员工对工作的认知情况分析。调查中57%的员工经常乐于学习工作方面的新知识和新技能, 18.9%的员工没有认识到工作的意义和价值, 42.7%的员工有时能肯定这份工作的意义和价值, 37.5%的员工经常能肯定这份工作的意义和价值。

(3) 员工工作受挫情况分析。调查中10%左右的员工面对工作时能做到得心应手, 没有挫折感, 53%的员工有时有挫折感, 47.9%的员工有时觉得自己不被了解, 44.8%的员工面对工作有时会感到力不从心。这普遍说明近50%左右的员工面临工作方面的困扰、与组织沟通不顺畅以及对自己能力缺乏信心。

(4) 员工工作精神状态分析。调查中不到10%的员工积极性高, 工作上没有疲惫感, 62.5%的员工工作有时有疲惫感, 并觉得自己过度努力工作, 有暂时休息或另调职务的想法。近15%的员工工作时经常感觉到疲惫, 离职意愿强烈。

(5) 员工对假期安排想法分析。调查中5.2%的员工对假期从未有想法, 17.7%的员工对假期很少有盼望, 46.9%的员工对假期有时盼望且不用上班, 30.2%的员工经常盼望有假期且可以不用上班。也就是说近二分之一的员工渴望可以安排假期, 三分之一的员工非常盼望有假期能休息, 甚至有强烈的离职意愿, 只要能找到一份待遇还不错假期能得到保障的工作, 就不想再做酒店工作了。

1.2.3 基本结论

通过问卷调查结果分析发现, 酒店员工的职业倦怠现象明显。50%左右的酒店员工面临工作方面的困扰、与组织沟通的不顺畅以及对自己能力缺乏信心, 这说明酒店员工工作时挫折感普遍, 自我成就感低, 对组织较不满意, 团队关系或对客关系沟通障碍较普遍。62.5%的员工有时会有工作疲惫感, 也就是说近50%左右的员工渴望可以安排假期, 30%的员工非常盼望有假期能休息, 有较强烈的离职意愿, 这说明酒店员工自身资源和情绪损耗明显。通过分析本文认为影响员工职业倦怠的因素主要有以下几方面。

第一, 薪酬水平较低, 生活品质较低。这里更多指的是基层服务人员和基层管理者的相对薪酬水平。调查对象中70%是基层服务人员和基层管理者, 他们对酒店薪酬不满意。原因是酒店员工来自全国不同地方, 酒店虽然给员工提供工作餐和住宿条件, 但其薪酬也只能用于一些简单的日常生活开销, 甚至还要支付工作上失误造成的成本。不但相比港澳台和欧美地区, 中国酒店员工的人力成本偏低;而且相比其他行业酒店员工的薪资水平也偏低。还有, 目前中国酒店的员工住宿特点是6~8人或更多人的集体宿舍, 不同的工作时间和生活方式在一定程度上影响了员工的正常休息时间和私人空间, 酒店员工想要融入所在城市, 建立良好的人脉关系, 提高自身的生活品质, 却是心有余而力不足。

第二, 职业病和工伤频发, 员工有较明显的职业恐惧症。众所周知, 酒店是一个劳动密集型企业, 工作时间长, 劳动强度大。前厅、餐饮、客房是酒店的核心业务部门。目前绝大部分酒店的前厅采用站式服务, 再加上“三班倒”的工作制度, 员工容易患腿部和腰部疾病;客房部员工每天主要任务是清扫客房, 容易造成腰肌劳损和手部疾病;餐饮部员工需要站立服务, 需要接触玻璃器皿等一些锐器物品, 宴会部员工还需要搬动一些重物, 会发生一些烫伤、肌肉拉伤等工作事故。直接对客服务部门的员工用餐规律异于8小时上班族的用餐规律, 容易得胃部疾病。因此员工会因为身体安全问题产生抵触情绪, 从而会产生对工作的厌倦感。

第三, 酒店工作的特殊性, 影响了正常社交需求的满足。各种节假日常常是酒店的忙碌时期, 酒店员工上至总经理, 下至基层员工常常放弃与家人朋友团聚、外出旅游、休闲度假等机会, 接触最多的就是宾客和身边的同事, 活动圈子相对较小, 影响了正常的社交活动, 绝大部分员工情绪处于焦虑、烦燥、爱抱怨的状态, 情感幸福指数不太乐观。

第四, 职业尊严感较低, 员工需尊重感强烈。新员工工作初期因受专业学习的熏陶, 对酒店工作价值的认可度高。但现实环境中, 人们对酒店工作的认可度较低。酒店员工工作过程中经常会受到来自客人言语或行为上的伤害, 甚至得不到家人、酒店方的理解和关怀, 沟通受阻, 容易自卑与不自信, 从而影响了酒店员工工作的积极性, 降低了他们职业的尊严感, 员工流失现象较严重。酒店不得不招聘各种低学历水平的社会人员补充到相应岗位, 而本专科院校毕业的员工常常因此找不到自己的人生价值, 或离职或消极怠工。

第五, 酒店缺乏规划员工的职业生涯, 员工自我实现的需求得不到满足。调查中发现, 4家国际连锁品牌酒店和内资连锁集团酒店有强大的人力资源管理系统, 中高层酒店管理者有着严格的提拔和考核机制, 但留给基层的服务员发展空间相对较小, 领班岗位的提拔也需要2~3年的时间, 况且名额有限。其他酒店的人力资源管理权力受限, 主要任务是忙于酒店员工的招聘, 没有更多的时间和精力来规划员工的职业生涯。目前酒店业的现状是倾向于聘用各高职院校酒店管理专业的实习生来充实基层员工的岗位空缺, 一定程度上减轻人力资源的用人压力, 但也一定程度上打击了基础员工职业生涯之梦, 使得酒店管理专业实习生对专业选择和就业抉择缺乏信心。

综上所述, 酒店员工职业倦怠现象普遍。作为一种职业性伤害, 职业倦怠已经严重影响了酒店员工的身心健康, 并危及到酒店服务质量的稳定和酒店业的健康发展。研究酒店员工职业倦怠原因发现, 可以运用马斯洛需求层次理论寻求对策, 以期帮助酒店员工和即将从事酒店工作的毕业生正确认识职业倦怠问题, 缓解乃至摆脱职业倦怠的危害, 实现员工、酒店和宾客“三赢”局面。

2 马斯洛理论的涵义

马斯洛是美国著名的人本主义心理学家, 他将人的需求分为五种, 像阶梯一样从低到高, 按层次逐级递升, 分别为:生理的需求, 安全的需求, 爱和归属的需求, 尊重的需求, 自我实现的需求, 即马斯洛需求层次理论。该理论有两个基本出发点:

一是人人都有需求, 某层需求获得满足后, 另一层需求才出现。

二是在多种需求未获满足前, 首先满足迫切需求;该需求满足后, 后面的需求才显示出其激励作用。

五种需求可以分为两级, 其中生理上的需求、安全上的需求和感情上的需求都属于低一级的需求, 这些需求通过外部条件就可以满足;而尊重的需求和自我实现的需求是高级需求, 他们是通过内部因素才能满足的, 而且一个人对尊重和自我实现的需求是无止境的。任何一种需求都不会因为更高层次需求的发展而消失。

3 马斯洛理论缓解酒店员工职业倦怠的策略

3.1 完善酒店薪酬激励体系, 满足员工的生理需求

按照马斯洛需求层次理论的观点, 生理需求、安全需求是推动人们行动的第一动力, 属于最基本的需求。合理科学的薪酬体系, 有利于外部人才的引进和内部员工激励, 可以改变严重的人才流失造成的员工队伍不稳定现象, 树立人才市场竞争的优势, 进一步提高酒店服务质量和运行效率。因此酒店管理层、决策层可以采取以下措施。

第一, 调查并建立科学合理的薪酬体系。酒店通过科学方法了解本区域或相近区域条件相近的市场薪酬水平, 为酒店管理者、决策者提供薪酬设计方面的决策依据及参考, 为酒店员工提供自我薪酬现状评估和衡量的参考。酒店要广泛征求意见进行研讨, 最终制定出科学合理的薪酬体系, 切实满足酒店员工的生理需求。

第二, 制定员工满意度高且实用的福利制度。酒店薪酬福利是酒店对员工作的回报和肯定, 是影响员工稳定率的重要因素。管理层设计员工福利时, 要用心并且灵活, 重视员工的认可度, 避免出现少部分人福利、“鸡肋”式福利等现象, 如根据员工工作的年限和表现制定员工基本福利待遇, 享受劳动法规定的节假日福利政策和全勤奖、贡献奖、优秀员工奖等各种考核奖, 生活上配备代表同类酒店高水准的员工餐厅, 为员工建立篮球场、羽毛球场、乒乓室、图书馆、网吧、与医保联网的医务室等生活配套设施。目前补贴和培训是酒店员工最重视的福利措施。

3.2 建立酒店员工的职业保障机制, 满足员工的安全需求

要降低酒店员工职业病发生率和意外工作事故的伤害, 需要酒店建立健全的职业保障机制。如前厅、餐饮、客房、保安等业务部门要注重科学合理的排班制度以及旺季期的轮休和补贴制度, 在灵活的旺季顶岗制度下保证每位员工有合理的劳动强度和休息时间。同时各个业务部门要重视员工操作流程的培训与监管, 减少员工工伤事故的发生。星级酒店目前务必让每位员工享受“五险一金”政策, 有效保障员工和企业的利益, 增加员工对酒店的依赖和忠诚。

3.3 搭建各种交流平台, 满足员工社交的需求

酒店员工来自全国不同地方, 有些还来自于海外, 他们渴望融入酒店这个集体和酒店所在的这个城市, 能够建立除工作之外的人脉关系。酒店管理层负责搭建各种交流平台, 如通过酒店工会组织成立各种员工活动协会并定期举办各种户内、户外活动, 这样员工之间不但可以互相交流丰富其业余生活, 缓解长期积累的工作压力, 还可以增加团队的凝聚力;为各层级员工搭建本区域内外酒店行业的专业交流 (包括专业技能比赛等) , 让员工接触、学习更专业的知识和技能, 并服务于酒店;为年轻的员工搭建交友平台, 提升员工情感幸福指数, 能在酒店所在城市落地生根, 从而建立良好的社交关系, 积极地为酒店作出贡献。

3.4 做到员工和宾客同样重要, 满足员工受尊重的需求

管理好酒店的前提是尊重酒店员工, 酒店应做到客人和员工同样重要。尊重是人类的高层次需求, 酒店管理者应以人为本, 充分尊重员工的劳动成果, 切实维护他们的权益, 努力为他们创造良好的工作环境。这样做可以增强他们的自信, 激发他们的工作热情, 受尊重感加强, 能提高他们对饭店的满意度和忠诚度。具体措施有:

第一, 管理者要记住员工, 对员工友好, 每天期待员工良好表现, 给员工以信心;工作过程中管理者应注重人性化管理, 不要对员工颐指气使, 随意使唤或呵责他们;员工工作过程中出现问题和错误, 要正确教育和培训;员工工作中受到了委屈, 要正确疏导并聆听员工的心声, 坚持刚性原则和柔性管理相结合, 让员工心悦诚服;最重要的是管理者要信任员工, 适当地放权, 认可员工的价值, 提高他们的工作自豪感和满足感。

第二, 管理者要多关心员工, 对员工平日里的工作给予一定的精神方面的支持, 可以针对不同员工给予建设性的反馈。员工受到关心, 并看到发展前景的时候会调动工作积极性。

第三, 工作业绩评定时, 员工的优点、缺点、贡献、失误都要放在重要的位置。让员工看到自己的不足, 以便有更好的提高。也让员工看到自己做的贡献还是受到关注的。

第四, 邀请员工家属参加酒店举办的各种员工庆祝活动, 加强员工家属与员工、酒店的交流, 寒暑假期间还可为有孩子的年轻员工开设“假期员工子女托班”, 解除他们的后顾之忧, 促进员工家庭关系和谐, 让员工家属能理解和支持他们的工作。

3.5 重视酒店员工职业生涯规划设计, 满足员工自我实现价值需求

员工自我实现需求能否得到满足, 是影响他们对酒店忠诚度高低的关键因素。因此, 酒店要留人或提高员工工作积极性的重要手段是酒店对员工进行关爱和支持, 帮助员工设计个性化的职业生涯规划, 如加强校企合作, 建立订单班, 定向培养, 建立酒店管理专业实习生快速晋升制度, 开设校园招聘类似“蓄水池人才工程”的酒店人才培养计划, 设计1~6年内的中基层管理者培养路线, 如一些酒店推出的“鸿鹄计划”、“曙光计划”等;建立酒店内部梯队育人机制, 可根据学历和工作表现, 只要工作年限满1年以上, 员工就可获取酒店员工国内专业交流培训机会, 满3年以上就可以获取到国外研读酒店管理学位的机会, 概率应达到40%~100%。如此运行, 酒店员工能逐步实现自我人生价值, 能自觉地以酒店为家、为依托, 与酒店一起茁壮成长, 酒店员工队伍的稳定和酒店运行效率都能维持在相当高的水准。

参考文献

[1]孙红.职业倦怠[M].上海:学林出版社, 2009.

[2]陈梅仙, 付东云.护士职业倦怠原因分析及管理对策[J].中国社区医生 (医学专业) , 2012, 14 (22) .

[3]刘海明.“需求层次—产业链”矩阵应用研究[J].企业管理, 2009 (5) .

[4]杜闰平.马斯洛需求层次理论在管理心理学中的运用[J].交叉管理, 2011 (12) .

[5]孟晓翠.马斯洛需求层次理论与酒店人力资源管理[J].合作经济与科技, 2010 (3) .

职业中学星级自查 篇3

[关键词]本土饭店;职业经理人;培育机制

[中图分类号]G710  [文献标识码]A     [文章编号]1005-3115（2015）16-0071-03

一、浙江省本土星级饭店高管人员职业化培育的意义

饭店职业经理人是运用他们所受到的专业训练或拥有的现代饭店管理知识、管理经验和管理技能，对饭店（或饭店某一部门）进行经营和管理的高级专业人才。在改革开放后饭店业快速发展的驱动和饭店企业管理专业化、职业化需求的拉动共同促进下，饭店职业经理人于20世纪80年代初在我国出现，其出现是饭店企业经营管理逐渐走向专业化的标志。这个群体在我国本土饭店快速发展和成长的过程中担当着至关重要的角色，起到了举足轻重的作用。

进入21世纪以来，经济社会发展、科技进步为饭店业发展注入了新的活力，饭店的多元化功能得以充分实现，宾客体验得到进一步提升，各种新技术、新设备得以应用，饭店的管理和服务更具时代特征。总体上看，近10年浙江本土星级饭店增长迅速，尤其是中高档饭店快速崛起，在规模、质量等方面取得了令人瞩目的成就，饭店品质不断提高，竞争力持续提升，走在了全国饭店行业的前列。随着经济的发展、人民生活水平的进一步提高以及城市化进程加速推进，给饭店业带来了巨大的商机与市场潜力。同时，饭店业的竞争日趋激烈，供求关系由卖方主导向市场需求主导转化的特征更为明显，饭店宾客对舒适、便捷的工作休息环境提出新的需求，所有这一切，都需要饭店投资者、经营者和管理者有新的思考、新的对策。在挑战与机遇并存的宏观形势下，本土饭店行业面临着不可回避的压力，如何有效应对，成为饭店经营管理的主题，也成为推动饭店企业转型和创新的动力。这种压力和动力对浙江本土饭店职业经理人的职业能力和经营管理水平提出了新的要求。

浙江旅游职业学院课题组于2013年11月至2014年4月用将近半年的时间，通过实地走访和问卷调查相结合，对浙江省本土饭店高管人员的职业化现状进行了抽样调查。调查显示，浙江本土饭店业高管人员总体呈现年轻化、专业化、知识化和高经验型等特点，一批受过良好专业教育和职业训练的职业经理人走进了行业。存在的问题是：职业经理人的整体素质参差不齐，职业化程度有待进一步提升，学习能力和市场适应能力不足，职业经理人的自身建设亟待加强。缺乏职业经理人的有效培育、评价和交流渠道，职业经理人认证、激励、约束和流动机制不尽完善和规范。①

浙江本土饭店正处在从规模增长到内涵提升转型发展的关键时期，饭店经营、市场营销、管理提升和特色文化饭店建设都迫切需要新的思维、新的创造、新的举措，这种转型升级和行业变革为职业经理人提供了发挥专业优势的舞台。为了保证本土饭店职业经理人既能发挥经营管理的积极性，又能规范自身的职业行为，必须建立一套行之有效的培育机制，采取积极得力的措施，使这个群体健康成长，逐渐成熟。

二、 浙江本土星级饭店高管人员职业化培育机制和对策

笔者在前期相关研究中提出，本土饭店发展的主要支撑靠的是竞争优势，具体可以把竞争优势描述为这些内因要素的函数：

竞争优势（CA）=f（品牌、规模、网络、管理、

服务、人力资源、技术、饭店文化）

这一函数关系式表明，各要素必须在饭店内部与饭店管理机制进行有机的整合。专业化经营是培养本土竞争优势的前提，品牌是提升本土饭店竞争优势的重要标志，创新是凸显本土饭店竞争优势的关键所在，保证质量是构建本土饭店竞争优势的重要手段，而人力资源是保持本土饭店持久竞争优势的根本。②我国饭店职业经理人出现的历史不长，市场培育不成熟，且大多数本土饭店高层管理者的职业化程度都不高，其中一个重要原因在于缺乏合理的职业经理人培育的相应机制。职业经理人短缺、不成熟、不规范已成为制约本土饭店发展的最大障碍，必须加快职业经理人培育相关机制的建设。

（一）市场机制

职业经理人市场的产生和发展，与一国或地区的经济发展水平、经济运行体制和文化传统等因素有密切的关系。③由于本土饭店职业经理人市场培育还处在初级阶段，职业经理人的价值识别和人才甄选体系、评价认证体系、薪酬绩效、企业内外部环境建设等方面都很不健全，饭店企业在选择职业经理人时并没有没有统一的评价衡量标准，供需双方不能相互选择，加之职业经理人的流动机制不畅，造成一方面职业经理人英雄无用武之地，而另一方面企业找不到德才兼备的经营管理人才。一些国有饭店真正意义上的现代企业制度没有建立，高管人员行政化色彩比较浓厚，他们的约束不是来自董事会和外部市场环境，而是上级行政领导的“脸色”。一些家族饭店企业，人权、财权都掌控在业主或家族人员手里，高管人员职业化程度普遍偏低。或因为担心家族权力的丧失，或因为双方管理理念与管理风格迥异，业主难以提供责权利统一的条件，职业经理人大多谈不上有自主经营权，却要承担巨大的业绩压力，难以实行真正有效的管理。

建立本土饭店职业经理人培育的市场机制，重点应放在建立现代企业制度建立、完善配套法律法规体系、培育和规范职业经理人市场上。从企业来讲，国有饭店企业要实现所有权与经营权分离，推进国有企业产权改革，建立真正意义上的现代企业制度，使得职业经理人选聘、使用、考核、解聘成为一种规范的市场行为。民营饭店企业要建立清晰、开放的产权制度，形成科学、高效的法人治理结构，使家族企业成为真正的现代企业。要树立人力资本的现代管理观念，克服传统“人治”文化，营造职业经理人发挥才能的良好文化环境。从行业来看，饭店行业要建立职业经理人协会组织，通过其发挥有效的行业引领及约束作用。建立本土饭店职业经理人测评机构，建立和完善人才信息网络库，对人才资源实施动态管理。以国家标准《饭店业职业经理人执业资格条件》为指导，组织业内资深专家编制不同层次、不同岗位职业经理人的任职资格条件，形成饭店职业经理人职业资格认证体系，依法办理资格认定和登记注册，组织企业对职业经理人进行业务考核，发挥国家和行业标准对职业经理人队伍的制度约束和业务提升作用。

（二）激励机制

在调研过程中，我们发现本土饭店激励机制不健全，比如薪酬设计不合理、薪资与业绩不符，未与经营绩效挂钩、薪资结构形式单一等问题不同程度的存在。在一些私营饭店中，业主没有真正的放权，用而不信，或想通过频繁“换人”来立即出绩效，在这样的压力下，职业经理人心态浮躁，积极性受挫，忠诚度下降，产生“短视”行为，经营企业必然急功近利、患得患失。

本土饭店要建立以长期激励为主体的薪酬激励制度，实行物质激励与精神激励相结合。人才是企业最宝贵的资源，激励机制是激发人才资源积极性的主要途径。良好的激励机制能提升职业经理人的积极性和忠诚度，使他们充满信心和工作动力。激励包含物质激励和精神激励。物质激励主要有年薪、职务消费、额外医疗、人寿保险、养老金以及补贴。精神激励主要是指社会的认可和自我价值的实现，包括目标激励、发展平台、荣誉声望、社会地位、信任以及良好的工作氛围等。饭店高管人员作为较高层次的管理者，激励因素主要来自自我实现需要层次。目前在西方发达国家的企业里，经营者的报酬中工资性收入通常不到 50%，而以红利奖励和企业期权形式获得的收入，占经营者总收入一半以上，其中期权激励已较为普遍。所谓股票期权激励是规定职业经理人在与企业所有者约定的期限内（一般超过一年），享有以某一预先给定的价格购买一定数量本企业股票的权利。它具有较强的长期激励作用，把物资激励和精神激励比较完美地结合起来，有利于职业经理人队伍的稳定与成长。在非物质报酬激励方面，私营饭店企业要给职业经理人提供一个体现其价值的事业平台和相对宽松的经营环境，职业经理人要充分发挥自己的潜能，在帮助企业增加财富的同时实现个人的抱负，体现自我价值。

（三）约束机制

激励和约束犹如一个硬币的正反两面，激励中必须体现约束。由于我国的饭店职业经理人市场还远未成熟，市场运作、职业准入、人员流动缺乏具体规范，监督体系未能健全，饭店职业经理人也不是生活在“真空”里，必然受社会大环境的影响，需要相应的控制机制来约束他们为了追求自身利益而可能产生不择手段的行为。

根据饭店企业实际建立合理、有效、健全的约束机制。约束机制不到位，易使职业经理人产生“钻空子”和越轨行为。在饭店企业中，建立约束机制的目的在于明确职业经理人的责任、权利、义务，实现其行为合法化和规范化。实施合理、有效的监督与惩罚，建立健全约束机制，可以防止“钻空子”和越轨行为，促使他们秉公守法，照章办事，切实为饭店长远利益而工作。这种约束机制，从企业外部来讲，法律法规、市场规则、行业准入、职业道德是主要的约束形式。企业外部要建立市场服务和监管机制，着力创造相对完善的制度框架体系，培育相对成熟的市场经济环境，让饭店职业经理人在这种体系框架和市场环境下得到客观评价，受到规范的市场竞争约束与行业约束，取得与其能力和业绩相适应的经济利益，施展才华并能够合理流动。从企业内部来讲，一是要根据饭店企业的实际选聘合适的职业经理人，除了要注重其管理经验和工作能力之外，重点关注其对企业发展战略和企业文化的认同度，促进职业经理人与饭店企业在发展战略上的协调。二是要签订严谨的聘任合同，合同中明确绩效考评标准和指标，通过责、权、利三者的统一来进行约束;三是绩效评价要与激励措施紧密挂钩。既要严格执行以经营业绩为主要标准的绩效评价体系，业绩评价结果也要和激励制度有效结合，而不能流于形式。总之，饭店企业内部要营造良好的文化环境，制定合理的绩效体系和薪酬体系，为职业经理人提供足够的职业发展空间和舞台。要调整业主与经理人之间的制衡关系，明确对等的权利义务关系，切实保证业主和职业经理人双方的合法权利。

（四）学习机制

互联网时代的到来，拥有消费话语权的顾客追求个性化的需求日渐抬头，社会化的消费模式已经从“工作圈”转化为“生活圈”，饭店产品与功能的定位随之发生变化，饭店的管理模式、商业模式也要改变。在高端消费需求泡沫消失后，我国的高星级饭店面临洗牌和行业规则的重构，经历阵痛后的饭店业须重新研究市场，做好定位。面对行业的新变化，建设一支职业素养高、专业水平高、创新能力强、品质意识强、掌控能力强的职业经理人队伍是饭店行业健康、稳步发展的保障。本土饭店的可持续发展与饭店职业经理人队伍的成熟度息息相关，这就需要职业经理人不断学习、提高、完善自己，提升素质。浙江本土饭店高管人员当前需要做的一是要建立互联网思维模式，二是要培养终身学习和不断提升的习惯。

传统的思维模式是大规模生产、大规模销售以及大规模传播的标准思维模式，而互联网思维是一种用户至上的思维、是一种商业民主化的思维。消费者已经反客为主，拥有了消费主权，他们需要的是价值创造而不再是千古不变的标准产品生产。本土饭店需要从目标市场出发，贴近顾客的需求，专注产品和极致的服务。本土饭店职业经理人要用互联网思维来重新认识和理解饭店行业，重新认识和理解饭店服务与服务产品。互联网时代的到来必然导致饭店的盈利模式和服务产品的调整，对网络时代出现的新事物、新模式，要采取包容、观察、参与、合作的态度，通过互联网技术的应用来提高饭店的管理效率和服务效率，提升产品品质，通过互联网思维的应用来指导饭店产品再造和流程再造。

互联网时代要求管理者不断学习，不断提高自身素质。本土饭店高管人员除了个人主动学习之外，还需要有完善的培训提升机制。当前，本土饭店职业经理人的培养，尤其是高级职业经理人的培养途径还很窄，大多数单体饭店对储备高管人员培养没有长期的目标和计划。一些本土饭店只强调短期经济效益，完全忽视培训。一些饭店只是停留在员工短期培训层面，形式上异常火热，但培训效果甚微。饭店职业经理人的专业化培训机构少，培训费用高，培训需求定位不准，缺少专业化训练，难以形成科学化管理思维。对于成年人的学习而言，必须提高培训的针对性和有效性，注重培训的创新性和灵活性，教育内容要务实，培训形式要灵活多样、富于新意、有实际价值。培训要把新思想、新方法和新技术与解决现实问题结合起来，其根本目的是提高职业经理人的素质和能力。企业外部，可以由政府主管部门、高校和行业协会统一组织，企业深度参与，整合资源，采取主题研修、理论研讨、参观考察、深度访谈、经营诊断、高峰论坛、星评实践等多种形式，有计划、有步骤地对全省饭店部门经理以上的管理人员进行轮训。比如浙江省饭店业协会近年来组织的一系列沙龙和论坛，为浙江本土饭店企业转型升级引领了方向，对浙江省饭店行业变革与进步起到了积极的推动作用。企业内部，可以采用传帮带、学历升级、定期学习制度、轮岗竞岗、外出学习考察等方式对高管人员进行历练与培养。本土饭店职业经理人只有终身学习，不断学习，培养良好的个人素质，以及保持健全的个性品质和健康的心态，才能够使自己和企业始终处于有利地位，保持竞争优势。

当前，国民经济步入新常态，中国经济正从高速增长转向中高速增长，经济发展方式正从规模速度型粗放增长转向质量效率型集约增长。饭店企业也呈现出盈利趋于理性化、品牌建设创新化、市场结构差异化、服务方式多元化的态势。饭店企业的业绩与经济发展密切相关。作为本土饭店职业经理人，要积极认识新常态所带来的机遇和挑战，采取正确的应对机制，充分发挥自身的聪明才智，采取各种措施，努力使饭店的经营管理适应环境变化的需要。这也是我们研究浙江省本土星级饭店高管人员职业化培育机制的根本目的所在。

[注  释]

①张向东、沈建龙：《浙江省本土星级饭店高管人员职业化发展现状分析》是，《浙江旅游职业学院学报》，2015年第1期。

②张向东：《从文化创新层面看本土饭店软实力的构建与提升》，《丝绸之路》，2012年第16期。

星级学校自查报告 篇4

根据宁教字[2011]127号文件精神，对照《洛宁县教育局关于对全县初中实行星际管理的实施方案》，我校进行了认真的自查自评。现把自查自评情况报告如下：

一、学校概况

河底镇中开办于1970年，是洛宁县河底镇一所初级中学，学校占地16800平方米，建筑面积8400平方米，有教学班12个，学生487名。

学校环境优美，管理有序，办学体制新颖，师资力量雄厚，教育、教学设施先进，条件一流，教学质量高，办学有特色。

学校瞄准21世纪，提出“让教师学生都幸福”的办学目标，认真贯彻“内强素质、外树形象、从严治校、质量兴校”的办学方针，精心打造“诚实、勤奋、创新”的校风，努力塑造“团结奋进，争创一流”的校园精神，求真务实，加快发展。经过全体教职工的艰苦拼博，学校先后获得

二、申报等级，使用指标及自评情况

1、申报等级：五星级

三、主要成绩

近几年来，我校坚持以邓小平理论和“三个代表”的重要思想为指导，深入学习贯彻党的十七大全会精神，解放思想，实事求是，与时俱进，开拓创新，全面贯彻党的教育方针。牢固树立“以人为本，一切为了学生的发展”的办学理念，高举教育现代化的旗帜，坚持科学发展观，全面贯彻素质教育的各项要求，全面贯彻落实上级部门的工作精神和思路，努力创建和谐校园、洁美校园、平安校园。

（一）整合教育资源，强化资源管理

1、教育经费管理：学校财务预决算制订规范科学；学校财务预决算制订规范科学；学校经费充足，使用合理，既合理规范地发放奖金福利，又能针对学校薄弱环节和发展要求，拨出资金，增添设备，改善办学条件。

2、完善教学设施，优化教育资源。学校教学设施完善，每个班级都安装了广播系统。教师集体办公室，理化生实验室、电脑室、语音室设备齐全。我校教师有良好的学习运用现代化教学设备的传统，各种教学设施的使用率达100%，学校为每位教学一线青年教师配备了手提电脑，大家能较熟练使用校园网、多媒体，使用率达70%，实验开出率、生均图书经费支出均达到规定要求。

3、以教师队伍建设为中心，以人为本，以师为先，打创安教、乐教、善教、团结的教师队伍。

（1）创设条件，稳定队伍。学校十分关心教师成长，积极帮助教师解决在教学、生活中遇到的困难。为了使教师能够没有后顾之忧的开展工作，学校认真抓好各项设施、设备的硬件建设，为教师配备各种必要的办公设备、实验仪器、图书资料、现代化的教学工具等。到目前为止，每位一线教师都配有手提电脑。学校对教师提出的符合教学发展规律的实验项目，总是尽力给予支持和帮助。

（2）着力于建设一支优秀的教师队伍。抓好名师队伍建设。学校建立至今一直坚定不移实施培养名师工程。近几年来，有3位教师参加了省级、市级的专业培训。以后学校将加大名师培养力度，精心打造名师队伍。学校还坚持鼓励和支持在职教师参加继续教育和业务学习，提高学历，为了促进青年教师迅速健康的成长，近年来学校十分注意青年教师的培养问题。学校在工作上信任青年教师，大胆重用青年教师，给他们压担子，挑大梁，政治上鼓励他们积极向上，大力培养、发展青年教师加入中国

共产党，在业务上要求他们锐意进取，不断创新，加强进修。对特岗教师，学校以“一年适应，二年独立，三年成熟”为培养目标，设立导师制，以老带新，由骨干教师带领、指导新教师，并定期对新教师进行考核。在学校的关心和培养下，一批青年教师迅速成长，脱颖而出，2011学第二学期，学校就有3位年轻教师获市、县优质课一、二等奖，成为教学骨干力量，形成了有自己特色的教育和教学方法。

（3）加强教研，强化科研，推进教改。

学校十分重视教科研工作，倡导教师在科研状态下开展教学工作，提高自身素质。学校以教科室为龙头，积极组织各教研组开展课题研究，以“读书月”——“读一本教育教学理论书，探究一个教育教学问题”为载体，开展读书活动，以备课组为单位，激发教师对理论学习的热情，借此推动小课题研究的深入、提高教育教学水平。至今已开展三期读书活动，活动期间共收到教师“读书月”论文50余篇。近三年来，全校教师在省市级、市属级等各级教学比赛中获奖的达114人次，在国家、省市刊物上发表教学论文8篇。

（4）加强师德师风建设，规范教师行为。

重视教职工思想政治工作，政治学习，业务学习制度健全。积极开展职业道德、职业理想、职业纪律教育。组织教师认真学习《教育法》、《教师法》、《中小学教师职业道德规范》、《工作作风转变》，认真做到“二遵守”、“三热爱”，即遵守法律法规，遵守社会公德；热爱事业、热爱学校、热爱学生；不准体罚学生，不准参与赌博、不准以教谋私，不准斥责家长、不准言谈粗俗、不准搞违规家教。以此不断规范教师行为，提高教师职业道德素养。近几年来，教师无一例违规家教现象，无一起违反师德行为，树立了良好的社会形象，社会满意度高。

（二）加强教育教学管理，办人民满意教育。

1、加强班子建设，强化监督、以身示范。

（1）领导班子熟悉教育、教学和学校管理业务。围绕“树正气，讲学习，做实事”这个主题，努力学习现代教育理论和先进的教育思想，不断提高自身素质和管理能力，全面贯彻党的教育方针，依法治校，按教育规律办事，有符合教育方针和学校实际的办学理念、办学思想、办学目标和发展规划。实行校长负责制，充分发挥党组织的政治核心作用和教代会民主监督作用，决策民主集中，凡学校重要决策，都经过党支部或教代会讨论通过，不搞家长制和一言堂。领导班子团结向上，在教职工中有较高威望。

（2）以身作则，深入教科研第一线，廉洁奉公，不摆架子，不谋私利。注意深入联系群众，走群众路线，争取群众的支持。政治上关心教师，业务上帮助教师，工作上信任教师，生活上给教师排忧解难，引导广大教职工积极关心、支持和参与学校管理。

（3）健全制度，加大监督，提高干部责任意识。学校制定了处室工作责任制，明确规定各处室以及处室负责人的职责。每学期学校还开展群众对干部的民意测评，接受教职工的监督。责任意识的增强，促进了干部素质提高。目标管理有措施、有检查总结、有考核评比，并有师生、家长、社区共同参与的评价机制和能调动教职工积极性的激励机制。

2、全面覆盖，创出德育工作新路子。

学校遵循德育工作法规，根据学生年龄特点、成长规律、社区情况、家庭差异等，制定既面向全体又顾及个性差异、既符合普通规律又适合校情，既有总体目标又有递进层次的德育工作目标。在实施德育目标的过程中，我们坚持整体推进的原则，在学校总目标下形成各部门、各年级的子目标。学校强调，德育工作要覆盖学校工作的方方面面，整体策划，整体作战；德育工作要覆盖全体教职工，倡导“人人都是德育工

作者，人人都是学生榜样”；德育工作要覆盖全体学生，“没有教不好的学生，只有不会教的老师”。

学校重视全员育人，学校成立校长亲自挂帅的德育工作领导小组，来全面负责德育工作；并纵向建立了一个“中心”（政教处），五条“主线”：教导、总务、团委、卫体、住宿生管理；“四支队伍”：以校长为总负责、由政教处、班主任和包班老师组成的管理育人队伍；教导处、教研组长和任课教师组成的教书育人队伍；团委、音体美组组成的活动育人队伍；由总务后勤人员组成的服务育人队伍。为了落实德育责任，明确德育任务，采取分年级签订目标责任书的形式，将德育任务定为硬性指标，实行一票否决制。年级组又进一步将德育管理、转差任务分解到各班、各任课教师，层层落实德育工作责任制。校长为总责任人，分管领导为部门工作的直接责任人，年级组长、科组长为直接责任人，班主任为班级管理的第一责任人，科任教师为直接责任人，层层落实德育工作责任制。有了制度的约束和检查评比，我校的德育工作出现了“时时处处事事有人管”的良好局面。

3、以质为本，因材施教，实现教学“低进高出”。

（1）学校能遵循教学规律，落实教学环节，按课程计划开设各类课程，安排作息时间；学籍管理、学生档案等资料填写及时、规范。我们从学生学习实际出发，采取了“抓段考，促中考”、“降低标高，夯实基础”等措施，要求教师在教学中要充分考虑到三个不同的高度，即学生的学习基础、教材的要求、学科的能力要求（含中考和段考的要求），在课堂教学中合理设置标高，铺设台阶，循序渐进，使不同程度的学生都学有所获，达到各自的发展目标。我们从生源实际出发，对报考普通高中的学生，结合自身实际，开展“辅优补差”活动，拓宽了学生成才之路。

几年来，我校领导班子和教师“团结奋进，追求卓越”，以加倍的付出来弥补生源基础的不足，以创新的工作换来了中考的“低进高出”。中考上线率逐年上升，09年中考上线达53人，10年中考上线60人。11年中考上线63人。学科竞赛成绩在同类学校中处于明显领先地位。由于学校有良好的教育、教学质量，赢得了上级有关部门和社会的充分肯定，学校的社会声誉不断

（2）积极开展综合实践教育，培养学生创新精神和实践能力。

我校以研究性学习、书法、武术活动、阳光大课间活动、信息技术教育、劳技教育和社会实践活动为主要内容，开展综合实践教育。学校重视书法教育，在七、八级年全面开展了研究性学习课程，分别在每天晚上自习前开设了研究性学习的课程，各指导教师与学生小组根据学校的具体安排认真参与了课程的开发与建设，第二课堂活动得到广泛开展。学校专门开辟了书法、武术、文学社、计算机等兴趣活动小组，学生参与面广、效果好。

（三）创设条件，提高学生发展水平

1、不断加强学生的思想道德素养的培养。

学校十分注重学生思想道德素养的养成教学，制定了《河底镇中学生管理制度汇编》，以活动为载体，通过日常教育系列、主题教育系列、党团教育系列、文化教育系列等系列活动，从小处抓起，营造有利于学生健康成长的舆论氛围和社会环境。同时，学校十分重视心理健康教育，倡导心理健康辅导进课堂，开设心语室，开展心理咨询，热心为学生排忧解难，解除心理问题。充分发挥学生自我教育能力，培养学生自我管理、自我服务、自我教育，使学生行为规范，遵纪守法有良好的道德观念和法制观念。对家庭、学校、班级、国家、民族、人类有正确认识，孝敬父母，尊敬师长和同学，热心社会公益活动，学科学、爱科学，有坚定的科学信念。

2、努力提高学生科学文化素养。培养学生树立正确的学习方法和良好的学习习惯，学生学习思维活跃，主动参与各种有益的学习活动，学习兴趣广泛，学业成绩不断提

高。

3、以多种形式开展体育艺术活动，培养学生艺术素养。

开展群众性体育活动和技能性训练相结合，学校认真开设二课二操二活动，定期组织小型群体体育活动，每年组织一次田径运动会，学生体育成绩合格率在95%以上，体育竞赛成绩名列全市前茅。2011年，我校在全县中小学生田径运动会上获普初中组团体第五名，并有多名学生获个人名次

4、我校十分重视学生的实践活动，经常开展国防教育、安全教育，每年对新生进行为期一周的军训活动。通过实践和教育，学生具有一定的国防知识、安全知识和消防知识，一定的自我保护和自我约束能力，自信、自立、自强，有健康的心理素质，较强的组织管理及协调能力，良好的人文和科学素养。

四、存在问题、困难、原因分析及整改措施。

1、存在问题、困难及原因分析

（1）我校由于处于农村，尽管教师的学历均已达标，但高学历、名教师比例偏低，新教师偏多，他们的成熟成名尚需要时间，这些直接影响了我校在社会上的知名度。

（2）由于我校处在三县交界处，学生质量参差不齐，学生流失严重，直接影响着学校的质量。

（3）学校文化建设任重道远，制度文化、精神文化建设要进一步强化。

2、整改措施

学校在今后发展中，要加快学校文化建设，尤其要加快精神文化的沉淀与积累的进程；加强青年教师培养进程，积极推进“名师工程”，不断提高教师队伍的整体素质；不断修正、完善学校规章制度，加大管理力度，科学定位，求真务实，加快发展，努力把我校办成一所现代化、高质量、有特色的优秀学校。

洛宁县河底镇中

2012年3月7日

星级创建自查自评报告

河

底

镇

初

级

中

学

四星级自查报告 篇5

复核自查报告

吴忠市旅游局：

按照自治区旅游饭店星级评定委员会关于对星级饭店复核工作的要求，福海大酒店领导高度重视，并严格按照《中国星级饭店评定报告书》对四星级旅游饭店的要求，对全酒店的硬件、软件开展了全面的立体式自查：不仅做了卫生、服务、仪容仪表等单项检查，还做了综合型的全面检查；不仅开展了各部门经理牵头的自查打分，还开展了酒店牵头，各部门经理参与的交叉打分，同时，对检查过程中发现存在的问题，进行了认真的分析、整改，以确保顺利通过本次星级复核，现将自查工作报告如下：

一、基本情况

福海大酒店位于盐池县城新区中心地段，酒店整个建筑高度 8层。酒店一楼设服务台、休息区；二楼设办公室、商品部、商务中心、休闲区；三楼设汉餐部；四楼设清真餐饮部、客房部、健身房；五楼、六楼为客房部；七楼为多功能厅；八楼为员工宿舍。房间内配有大屏幕彩色电视机、中央空调、吹风机等，24小时供应热水，所有床上用具及卫生间用品全部实行一客一换，一客一消毒。房间布局及颜色全部采用人性化设计，最大限度的为宾客提供一个温馨、舒适的休息空间。同时有可容纳20—300 人不等的多功能大小会议厅、室两个，安装先进的消防设施、中央空调设备及现代化的电教设备。提供食品、商务、传真、大型停车场等配套服务项目。拥有宽敞、堂煌可容纳每桌14-18名宾客同时就餐的豪华雅间6个，大小普通雅间26个，多功能厅1个，酒店两个餐厅可一次性容纳900余人就餐。清真餐以盐池地方特色菜肴为主，打造盐池精品滩羊菜系，汉餐以湘菜、地方菜为主，所推菜肴集宁夏风味之精华、汇八方菜系于一家，始终坚持弘扬宁夏饮食文化，打造民族饮食品牌。厨房设备先进、科学，全部采用环保型器具加工，酒店已申请区卫生厅评定A级食品卫生管理单位。

二、2012 年上半年经营情况

2012年，酒店充分利用资源优势（滩羊、优质小杂粮等），在西部大开发的大背景下，把握发展机遇，科学决策，精心组织，不断提高服务质量和业务水平，抓住营销契机，挖掘增收潜力，升华品质建设，取得显著的经济效益。截至今年7 月份，上半年平均住房率79.73％，与去年同期相比上升15个百分点；营业收入已经达到上半年999 万元，与去年同比增收117万元，上升13％；全年计划目标有望达到2000 万元。

三、成立领导小组，多次检查整改

根据通知精神，酒店专门成立了由总经理官凤担任组长，常务总经理石学春担任副组长，各部门负责人为成员的星级复核 领导小组，并对照《旅游饭店星级的划分与评定》和《星级饭店防查规范》进行自查整改，领导小组4月份、5月份、6月份三次对酒店各职能部门进行自查打分，重点在管理、硬件、软件等方面查找问题和不足，提出整改意见并限期整改完成。有助于提高酒店的整体服务形象，规范酒店经济运营专业化服务水平，推进星级饭店质量管理达标。

四、规范管理，加强员工培训，确保服务质量

1、加强了新员工基础教育培训工作。今年员工入离职人数较多，人员流动量比较大。新员工入职教育和基础知识教育尤为重要。酒店对《员工手册》装订成册，并发放给员工人手一册，各部门根据自身岗位要求对新员工进行了岗位职责培训和岗位实操培训，共计培训员工150余人次，通过培训使员工尽快熟悉酒店内部管理制度，熟练掌握专业技能和相关的业务知识，强化服务意识，尽快适应工作的需要。

2、认真落实旅客入住登记制度，认真做好预订服务、迎宾服务、行李服务、贵重物品保存、留言服务、结账服务、会客服务、叫醒服务、点餐服务等工作。前台积极配合派出所做好入住人员信息的上传工作，确保上传资料及时、准确，有效地遏制一些突发事件的发生，提高应急防范能力。

3、规范员工言行，加强礼节礼貌教育。酒店实施制度化管理，坚持以人为本，为员工创造了良好的工作环境。坚持服务理念、礼貌用语和微笑服务，老员工帮、辅、带新员工，内部员 工团结和谐。

4、酒店以前厅微笑服务为突破口，通过对员工进行专项培训，加强对服务质量的现场督导和管理，并将“标准化”管理与“特色化”管理相结合，在笑容、敬语不离口的基础上提出“殷勤好客”的特色化服务管理要求，接待服务的亲和力明显提高。另外，严格控制退房查房时间，完善购买火车票、旅游回访等配套服务质量，不断提高客人的舒适感和满意度。

五、加强设施设备维护和节能减排工作

1、今年上半年投资了5000余元，对排烟管道进行了清洗和维修，大大减少了油烟等温室气体排放所造成环境污染。

2、客房用水量也较去年有所控制，每年的夏季是用水、用电的高峰期，到目前为止中心用水还没有超过月限定用水量。

3、酒店各公共区域全部安装了高效节能灯，客房走廊上为满足普通照明，限制了使用灯光照明数量，一般分组轮换开启灯箱，可延长节能灯使用寿命。

4、酒店消防安全器材及监控设施设备、喷淋烟感系统定期检查，报警系统维护和灭火器更换及时，每周消防安全检查有专人负责。

六、高度重视卫生及食品安全

1、酒店于每周一进行卫生及安全检查，并将检查结果予以公布，例会上结果公布后，各主管部门还要针对检查组意见二次查漏补缺。厨房及客房卫生重点区由各部门提出修缮计划，相关部门配合完成，消除各种安全卫生隐患。今年 4 月，盐池县卫 生局对我酒店进行了客房用具和餐具检测，经检测完全符合卫生标准。经卫生监督部门多次检查合格后，充分肯定我酒店卫生及防疫工作。

2、酒店认真组织员工学习了《食品卫生安全法》，制订了食品安全预案，建立健全了食品卫生管理制度和采购索证、进货检查验收、台帐等制度，生产经营设备、设施及从业人员健康状况符合相应的卫生要求；制订了重大食物中毒事故和食品安全事件应急预案、报告体系。严禁非法使用国家规定外的食品添加剂。

3、炎热的夏季很容易滋生蟑螂、老鼠、苍蝇等害虫，也是食品区域季节性病虫害的高发期，易细菌感染。酒店公共区域灭四害工作每周至少两次消杀，厨房食品存放案台和餐厅客人密集区域按昼夜区分不同时间施药，同时严加科学管理，聘请了盐池县防疾站专业机构，做到谨慎用药、安全投药，特别是投药过程细致周全，严防混入食品误食化学药剂。

七、构筑安全屏障，开展“安全生产月”活动

根据《关于开展2012 年“安全生产月”活动的通知》的要求，我酒店积极开展了以“预防为主，安全发展”为主题的安全生产月活动，活动期间，酒店根据季节特点及生产的实际情况，进行了有针对性的安全教育。

1、做好新员工上岗前的安全培训教育。各部门结合实际情况，对新员工进行岗位职责和安全防护相关知识的培训，培训率达到 100%。确保新员工上岗后的安全意识和安全技能水平，达到岗位要求。

2、活动期间积极鼓励全 员学习国家法律法规，酒店规章制度，培训资料和事故案例。广大员工利用业余时间，认真学习了《员工手册》、《安全教育手册》等安全书籍，并组织员工参加论文征集活动。通过这些活动,使员工熟悉了安全生产法律法规和应急救援科普知识，对安全隐患知识更加了解和熟悉，进一步提高了员工的安全意识和知识水平。

3、酒店根据现阶段的生产内容和天气变化等诸多因素对安全生产的影响，对防雷设施、安全设施、消毒设施和防暑降温措施等情况进行了安全生产大检查，对检查中发现的各种安全生产隐患和问题，逐个制定切实有效的整改措施，落实专人负责，限期整改到位，查出的题全部都得到妥善解决，整改消除了各类事故隐患。

4、对采购、厨房、餐饮三个部门进行了重点检查，对采购部门的采购渠道、供应商证件、物品质量进行检查，保证采购渠道正规，供应商证件齐全，农副产品及其他物品检验、检疫合格；对厨房的加工流程及食品留样进行检查，10 桌以上酒席必须留样 48 小时备查，保证厨房食品加工卫生安全，严防食品不卫生引发食物中毒；对餐饮部的餐具卫生消毒，对员工进行健康体检，保证所有从业人员执证上岗，所有餐具干净卫生，严防疾病传播。

4、通过本次安全生产月活动的开展，在酒店上下收到了良好的效果，提高了全员的安全生产意识，增强了管理人员的责任心，促进了各项工作的顺利实施，也取得了较好的成绩。

我酒店基础管理规范，制度健全，企业在经营管理过程中能 自觉遵守国家法律和行业规范，服从旅游行政管理部门的行业指导和管理，自觉维护旅游市场秩序。我们紧紧抓住这次星级复核的契机，以查促建，加强中心的硬件档次和软件服务建设，提高酒店的经营管理和服务水平。通过自查我们也清醒的看到，酒店任存在一些薄弱环节有待加强，如个别员工服务意识欠佳，部分硬件设施缺乏市场竞争力等情况。为此，我们还需要进一步努力，加大酒店硬软件的建设，提高员工的职业化水准和管理的专业化水平，大力开展个性化、特色化服务，提高顾客忠诚度，增强员工凝聚力。我们将充分发挥酒店管理规范、管理队伍素质高等方面的优势，脚踏实地，一如既往地奋斗，以更大的信心和热情为旅游事业做贡献。

2星级学校自检自查汇报材料 篇6

自检自查汇报材料

宜良县教育局、狗街镇中心学校：宜良县狗街镇华兴小学自2011年4月成立以来，在各级党委政府、宜良县教育局和狗街镇中心学校的具体指导和热情关心下，坚持党的教育方针和社会主义办学方向，以邓小平理论、“三个代表”重要思想和党的科学发展观精神为指导，围绕培养“四有”人才这一根本任务，不断加强党员干部队伍建设，教师队伍建设，学生德育教育。我校严格按照星级学校创建的相关要求，进一步提高学校规范化管理，加强学校基础管理、教学管理，努力实现学校规范化管理，促进学校科学发展。通过努力，学校硬件条件及办学设施设备有了很大改善，办学品味逐步提升，办学水平和办学质量稳步提高，学校管理科学规范。

根据有关文件精神和要求，对照考核评估实施细则，我们进行了自评自平结果。基础管理规范化自查自评结果为1025分。教学管理规范化自评分为990分，其中过程性评价自评分595分，结果性评价自评分395分。基础管理和教学管理总评分为2015分，达到四星级品牌学校的标准。现对我校基础管理规范化创建的情况汇报如下：

一、基础管理规范化情况1、2011年4月学校成立以来，坚持依法办学，端正办学思想思想，坚持以人为本，面向全体学生，树立正确的教育观、质量观、人才观，坚持科学发展，积极提高办学水平，制定长期和短期发展规划，各、各学期有工作计划，开展规范化学校创建后，制定了具体的创建目标和创建措施。逐步建立健全管理机制，按照要求制定了科学严格的经费管理制度，继续加强班子建设，班子成员道德修养高、管理能力强，结构合理、团结合作，有民主平等的交流氛围和科学有效的决策机制。学校注重师德师风队伍建设，教职工遵纪守法，爱岗敬业，教书育人，为人师表，钻研业务，因材施教。学校注重教师队伍可持续发展，重视骨干教师和青年教师培养，形成优秀的教师群体和学习型的学校，学校镇级、县级骨干教师、学科带头人8人。学校有班主任队伍建设规划、班主任工作评价机制和奖惩制度；定期组织班主任学习培训和开展班主任工作经验交流，提高班主任的素质和工作能力，2011学年，刘月月获县级“优秀班主任”表彰奖励。

2、办学行为规范。建校以来，我校严格执行财务管理制度和国家收费政策，无乱收费现象；认真执行家庭困难的寄宿学生资助政策。认真执行省、市关于教育教学业务管理的规定。校园文化建设成效明显。重视校园文化环境建设，校园景观建设，文化设施建设、文化制度建设。学校各项制度

健全、内容科学。安全与常规管理扎实到位，德育工作有效落实，校园绿化特色鲜明，卫生管理落实到位。

3、严格按照国家课程方案要求开足开齐课程，按照要求做好考试工作。严肃考试纪律，加强对师生进行考风考纪教育，确保各类考试安全顺利，没有舞弊事件发生。根据素质教育要求，积极改革评价制度；立足学生、教师及教育的发展，形成科学的课程评价

4、在办学过程中积淀形成了本校独有的办学特色；在教学管理制度、运行机制、教育模式、课程建设、教学方法、特长培养等方面，体现自己的特色，对提高教育质量，促进学生全面发展效果显著，并得到社会及师生的高度认可，柔道、摔跤、航模等特色活动在市、县、镇产生一定影响；特色项目具有一定稳定性。学校积极开展富有成效特色鲜明的读书教育活动,开展扎实有效的写字教学活动,各科教学齐抓共管，提升学生的基本功素养效果显著。

二，教学管理规范化情况

1、教学过程管理深化。学校高度重视教育教学理论学习工作，措施得力、效果明显。教学管理机构健全。教学管理工作能做到制度化、规范化、精细化，管理手段现代化，各种教学管理档案完善。教育教学理论学习制度完善，教师绩效考核评价工作制度合理完善。根据课程计划开全课程、开足课时，同时重视课外实践活动的开展。学校教学有计划，有总结。教师实行先周备课和集体备课。认真落实《宜良县加强教师队伍建设 提高教学质量三年行动研究方案》，积极开展有效课堂教学模式研究、实践、推广工作，课堂教学以全面提高学生的整体素质为宗旨，注重培养学生自主学习、自我管理、自主创新的能力，积极开展有效达标课堂教学改革活动，推进教学方式与学习方式的转变。各教师作业布置关注学生的差异、精选作业，注意作业的开放性和自主性。教师及时做好对学生的学情诊断，通过诊断了解教学情况，改进和完善教师的教学。教研组（备课组）教研气氛浓，教师协作意识强。有健全的以教师为本的教学研究制度。重视教育科研，有较强的“科研兴校”意识，科研组织健全、责任明确，科研工作思路明晰，认真组织镇、校级科研课题研究，激励机制健全、有力，推进成效明显。我校在办公室建立教师必备书架，实施教师读书成长工程，促进教师专业成长。积极推进学校信息化建设，加强对教师现代教育手段使用的培训、要求和考核，通过信息化推进教育现代化，推动教师课堂教学的改革。重视体育、艺术工作，立足本校实际，创造性的开展各种艺体活动。

2、教学管理成果明显。学校重视师资培训，为干部教师参加研训活动创造良好条件，继续教育、履职培训考试全员参与，全部通过考试。学校采取切实可行的措施，促进学生全面发展。继续坚持开展岗位练兵活动，全年开展公开课

80多节，各教研组开展教研100多次。开展教学模式研究，撰写教育教学论文，3名教师论文获省级评选奖项。在宜良县教育局举行教学模式创新大赛论文评选选中，37人获二等奖，10人获三等奖。积极组织学生参加县级以上活动，参加县级绘画比赛、体育比赛等获奖22人次。在课堂改革方面取得一定成绩，在打造高效课堂方面形成了独有的的经验与模式。积极举办或承办体育节、艺术节、读书节、儿童节等活动。

综上所述，通过自评，我校已达到四星级学校标准，特恳请上级部门对我校进行复评。

宜良县狗街镇华兴小学