激励提成方案

激励提成方案（共10篇）

激励提成方案篇1

业务员：一般的业务员都是底薪+业务提成的报酬方法;很多业务员底薪500/月，提成一般为5%--15%不等，也有底薪1000的，底薪越高，业务提成的比例越低，业务难度越小;底薪越低，甚至无底薪，业务提成越高，达到20%，30%也不奇怪，当然这样的业务难度肯定很大;比如跑医疗器械的业务员，一单随便几十万元，成百万元，随便提个2%，3%，提成就是好几万块，当然难度是可想而知的;印刷厂等业务员很多都是吃差价的，很多拿过万月收入也不一定，很多都不要底薪和福利，其实就是合作关系。

激励提成方案篇2

一、中国股权激励的基本类型

1. 三种股权激励类型。

按照基本权利义务关系的不同, 我国股权激励模式可分为三种类型。一是现股激励, 通过公司奖励或参照股权当前市场价值向经理人出售的方式, 使经理人即时地直接获得股权, 同时规定经理人在一定时期内必须持有股票, 不得出售。二是期股激励, 公司和经理人约定在将来某一时期内以一定价格购买一定数量的股权, 购股价格一般参照股权的当前价格确定, 同时对经理人在购股后再出售股票的期限做出规定。三是期权激励, 公司给予经理人在将来某一时期内以事先约定的价格购买一定数量股权的权利, 经理人到期可以行使或放弃这个权利, 购股价格一般参照股权的当前价格确定, 同时对经理人在购股后再出售股票的期限做出规定。三种激励一般都能使经理人获得股权的增值收益权, 其中包括分红收益、股权本身的增值。但是在持有风险、股票表决权、资金即期投入和享受贴息方面都有所不同。现股和期股激励都在预先购买了股权或确定了股权购买的协议, 经理人一旦接受这种激励方式, 就必须购买股权, 当股权贬值时, 经理人需承担相应的损失。因此, 经理人持有现股或期股购买协议时, 实际上是承担了风险的。在期权激励中, 当股权贬值时, 经理人可以放弃期权, 从而避免承担股权贬值的风险。现股激励中, 由于股权己经发生了转移, 因此持有股权的经理人一般都具有股权相应的表决权。在期股和期权激励中, 在股权尚未发生转移时, 经理人一般不具有股权对应的表决权。现股激励中, 不管是奖励还是购买, 经理人实际上都在即期投入了资金。而期股和期权都是约定在将来的某一时期经理人投入资金。在期股和期权激励中, 经理人在远期支付购买股权的资金, 但购买价格参照即期价格确定, 同时从即期起就享受股权的增值收益权, 因此, 实际上相当于经理人获得了购股资金的贴息优惠。

2. 不同股权激励的导向。

从不同股权激励的价值分析中可以看到, 现股和期股激励的基本特征是“收益共享、风险共担”的原则, 即经理在获得股权增值收益的同时, 也承担了股权贬值的风险, 因此这种激励方式将引导经理人努力工作, 并以较为稳健的方式管理企业, 避免过度的冒险。由于受经理人承担风险能力和实际投资能力的限制, 这种股权激励形式下股权的数量不可能很大, 相应地可能会影响激励的效果。期权激励方式中, 经理人不承担风险, 因此期权数量设计中不受其风险承担能力的限制。通过增加期权的数量, 可以产生很大的杠杆激励作用。这种激励方式将鼓励经理人“创新和冒险”, 同时也有可能使经理人过度冒险。由于激励特点的不同, 不同股权激励的适用场合也不同。企业规模大小、业务成长性高低、行业特点、环境不确定性大小、经理人作用大小、经理人自身特点的不同和公司对经理人的要求不同, 都对是否适用股权激励和适用何种股权激励产生影响。由于激励特点的不同, 决定了不同股权激励的适用场合也不同。期权激励只适合于上市公司并且对于高成长性和高风险性的科技类公司效果尤为明显。对于非上市公司和传统行业的企业, 出于风险和成本的考虑较适合选用现股和期股模式。

3. 股权激励方案的设计要素。

在具体的股权激励设计中, 可以归纳有六个方面要素。一是激励对象, 即对谁激励。二是购股规定, 包括购买价格、期限、数量及是否允许放弃购股。三是售股规定, 包括出售价格、数量、期限的规定。四是权利义务, 是否享有分红收益权、股票表决权和如何承担股权贬值风险等。五是股权管理, 包括管理方式、股权获得原因和股权激励占总收入的比例等。六是包括是否发生股权的实际转让关系、股票来源等。

二、设计原则及思路

1. 方案要具备有效性。

方案的有效性主要体现在五个方面:第一, 真实的激励导向要符合委托人动机, 即将经理人引导至股东关注的方向努力;第二, 要符合企业实际情况, 使经理人产生合适的期望及达成期望的效价, 即具有较大的激励力;第三, 能够体现人力资本价值, 并实现人力资本的升值;第四, 能够降低总体委托代理成本, 杜绝或明显减少内部人控制行为;第五, 在使经理人得到激励的前提下, 能够避免企业的其他员工乃至整个企业的激励总量损失。

2. 方案要具备可操作性。

主要从六个方面进行判断:第一, 在促使经理人承受风险抵押功能的同时, 是否能够兼顾经理人的承受能力, 避免经理人承担过大的风险, 以防止经理人主导需求的扭曲;第二, 是否符合国家的法律规章, 以防出现法律瑕疵;第三, 有没有建立合理的、成本较低的激励性股权退出机制;第四, 激励成本是不是合理适宜;第五, 是否能够妥善解决资金来源;第六, 股权定价方法是否合理清晰。

3. 方案要具备可持续性。

方案应该做到:第一, 避免股权固化以致激励性股权枯竭;第二, 要有调整弹性;第三, 要设定合理的股权收益结算周期。总之, 股权激励方案要具备可行性、可操作性、可持续性是我们设计方案时应考虑的基本原则, 也是我们衡量方案的应用价值以及预判方案能不能成功实施的重要依据。

三、具体方案

1. 方案的要素描述。

(1) 激励对象:企业高层管理人员。具体到某集团而言, 指下属企业的正副厂长经理。 (2) 激励性股权数量及分配比例:激励性股权的数量为企业总股份的10%。正职应占全部激励性股权的40-50%, 其余由副职分配。 (3) 激励性股权的组合:激励性股权的20%为实股, 并实际转让和过户, 80%为虚股, 不实际过户, 但在股权结算期满后, 虚股可以实股化, 即完成实际过户, 但是否行使实股化的权力归经理人所有。 (4) 资金来源及股权来源:实股的入股资金由本人解决, 以现金支付;虚股不需要支付现金。如果本人一次性难以拿出全部现金的, 入股时应至少支付50%, 其余资金以实股质押, 向公司借款支付, 借款免计利息。激励性股权来源于企业股东的集体摊薄。 (5) 股权定价:股权价格按照经会计师事务所审计评估的净资产确定。 (6) 任期及股权激励结算周期:规定激励对象即经理人一届任期为3-5年, 并以任期为股权激励结算周期, 简称激励周期。正常任期期满后, 经理人继续任职的, 可以启动新一轮激励周期。 (7) 激励性股权的权利义务:在激励周期内, 不进行利益分配, 期满结算时, 实股与虚股有同样的利润分配权;利润分配比例与股份比例不同, 如果企业赢利, 全部激励性股权按照20%的比例分红, 其他资本股的利润分配比例为80%。企业出现亏损, 实股与普通资本股一样承担有限责任, 虚股不需承担任何责任。 (8) 股份退出规定:经理人在任期间辞职的, 企业有回购选择权, 经理人应有出让义务, 回购价格按照期初与辞职时的净资产就低原则确定;公司辞退经理人的, 个人有退股选择权, 公司应有回购义务, 回购价格按照期初与辞退时的净资产就高原则确定;任职期满后, 经理人具有实股的完全处置权。因为自己辞职原因经理人离开公司的, 辞职之前的虚股应分配利润和以后的分配权及实股化权利自然取消;因为公司辞退原因使经理人离开公司的, 虚股之前的应分配利润公司应分配给经理人, 以后的分配权及实股化权利自然取消;虚股实股化时的行权价格与期初实股价格一样, 即按照期初企业净资产确定。在结算期内如发生企业被并购或大股东变更及重大股权调整, 个人有退股选择权, 公司应有回购义务, 回购价格按照期初与辞退时的净资产就高原则确定, 同时结算虚股的分配利润。 (9) 有关方案实施的配套管理规定:建立经理人监督评估系统, 包括:第一, 定期的经理人述职制度。第二, 健全企业管理制度特别是财务管理及审计制度。第三, 设置企业经营状况指标体系, 比如资金周转率、应收款回款率、技术专利申报量、产品市场占有率等指标, 监控企业经营发展并作为考核以至决定续聘或解雇经营者的其中依据;由于该项工作专业性强, 也比较复杂, 对于一般管理基础较差的中小规模民营企业来说实施难度较大, 建议外聘咨询公司解决。 (10) 有关激励周期:完整的股权激励过程包括股东大会决议批准方案、企业与激励对象签订合同、实施方案、到期结算等阶段, 企业运行方案的同时应启动经理人的监督评估系统, 在必要时对方案做出适当的调整。在一轮激励周期结束后, 企业根据实施情况的总结, 进一步完善方案, 以启动新一轮的激励周期。

2. 方案的特点。

本文设计的方案, 属于现股激励, 但利用了国内法律规章有关股权激励的有利变化, 吸收了股票期权的机制优势。其基本特点为: (1) 用于激励的股权比例较低, 但提高利润分配比例; (2) 激励性现股采用20%实股与80%虚股的组合, 虚股滞后实股化, 实股化的行使权归经理人所有; (3) 退股与回购预先设定优先选择权; (4) 设置了明确的激励周期。

四、重要结论

部门提成方案篇3

为了正确引导部门在有组织、有规划的状态下健康稳步发展，进一步明确部门权、责、利的分配关系及目的，调动部门营销积极性，促使销量、销额稳步增长，经公司研究决定，依下列方案进行操作：

一、操作流程

1、根据公司定价销售（由公司制定售价底线，高出底线的售价部门可自行决定出售，低于底线价出售必须征得公司同意）。

2、所销售之产品全部由公司提供，应自行协助安排司机送货，及时协调装卸、收发其他部门货物或文件。

3、所有物料之出必须先开具送货单、收据、调拨单等核对后办理发货。

4、在接受客户订单时，由业务员和经理核实、签名确认才传真到厂部由其组织生产。

5、对于月结客户，必须填写客户信用额度和账期申请表申请并明详细阐述客户情况，经经理、总经理逐级核准审批后交财务存档，未得到核准、审批的由当事人承担全部责任。

6、月结客户的送货单必须由部门财务文员保管；对账单必须经部门经理签名确认，经公司财务部复核确认无误签名盖章，传真到客户处对帐并必须要求客户确认加盖公章回传我司，每月15日前必须收集齐所有客户回传的对账单按“文件收发规定”转交财务部确认、存档，否则扣罚当事人及部门负责人10元/次。

7、部门经理、财务文员、跟单文员、业务员各执客户信用额度汇总表一份并对其进行监控；财务文员每周须向部门经理汇报1次各客户销售额、应收款让其控制；如确须超过信用额度，在15%范围内须向经理书面申请确认，超15%以上须总经理批准后方可。

二、待遇分配方案

1、公司提供经营住宿场所、汽车、电话、办公用品等营销设施，如需增加可向公司申请。

2、提成：月回收款计提：计提率为1%，基数为55万元，回收款高出基数计提成，月业绩低于基数不计提成。计算：高于基准数，提成金额=（月销售业绩-基数）*1%

3、提成计提给部门经理、跟单文员、财务文员，计提比例分配为：部门正经理40%、副经理20%，跟单文员1人、财务文员1人、进销存文员1人、司机1人的提成由部门经理进行分配，如有新增加人员，应在此比例内分配。

4、文员每月新客户（未与公司交易过或承接已断交3个月以上）成交任务为10000元，高于10000元给予一次性奖50元/人，此数据由财务部计核，部门经理复核在当月工资中进行奖励。

5、当月客服文员、财务文员有流动、试用期、辞职、调岗等没有提成，其原比例平均分配给余下人员。

三、岗位职责

1、经理负责主持本部门日常工作事务，配合业务员的开发工作，对业务员日常工作的监控与指导，协助公司管理本部门的人力资源、财务等并对部门工作起主导作用。

2、副经理负责维护部门的日常工作，配合各岗位的工作开展，协助经理对各岗位工作的监控与管理。

3、部门内部应相互严谨配合，在问题产生时共同寻求解决方案，任何情况下保持良好沟通，以致共同达成营运目标，兼顾公司利益。

4、未经审批自行进行扩大信用额度、延期收款和现金结算客户转月结等，所造成的损失全部由当事人员、部门经理和总经理共同承担：业务员客户，业务员承担65%的损失，部门经理承担15%的损失，副经理承担10%的损失，总经理承担损失10%；部门客户，部门承担50%的损失，按计提比例分配到个人，总经理承担损失10%，公司承担40%。

5、加强财务管理控制确保数期客户的供应及公司资金的周转合理利用，对数期客户的发货都须部门经理在送货单上签名确认；如出现未签名也未经公司同意，扣罚跟单文员、安排发货当事人20元/单。

6、跟单文员、财务文员负责协调部门催收月结货款，逾期30天（含）以上应收未能收回货款的扣（月）息0.05%，按计提比例分配到个人。

7、业务员和经理应负责收回全部货款，跟单文员、财务文员负责协助，产生坏帐时，业务员、部门、总经理、公司应共同赔偿损失。经过客户评估程序并签订购销合同的数期客户逾期90天（含）应收未能回收之货款当坏账处理，由业务员申请结转坏账，经部门经理、总经理审批后，财务按应收未收之货款比例扣罚：其中业务员的客户，公司承担损失部分的70%，业务员承担损失部分的23%，部门承担损失部分的7%按比例分摊到个人；部门客户，公司承担损失部分的80%，部门承担损失部分的20%按比例分摊到个人；因不可抗力之因素产生的事故损失不在此责任范畴；如属产品质量、公司原因等造成货款未能收回的，可据其实际情况由公司审核小组分清责任。

8、对公司财务、营销、生产技术、配方、工艺、供应商、客户等机密，任何人不得向外泄露，否则公司将追究当事人和部门经理由此引至的责任损失。

9、跟单文员每天对下定单的客户进行汇总作详细记录并在当天下班前十五分钟上交给经理和讲述当天定单客户情况，经理须在记录表上签名确认。

10、跟单文员须对本部门所有客户（现在客户和准客户）联系沟通2次/月并作详细记录在当天下班前十五分钟上交给经理审核签名确认，没有记录在计提成时不计算当天定单业绩并给予扣罚20元/人。

四、其他

1、必须遵守公司适用的所有制度，同时也享受全公司适用的各种劳保福利。

2、所有进出员工必须由公司决定并办理手续，若员工达不到工作需要，经经理进行强制培训；在强制培训后仍然达不到要求公司进行调整岗位。

3、上班时间为早上8：00-12：00，下午13：00-18：00。

4、销售区域范围不得涉入公司其他经营部销售范围，若有公司其他经营部销售范围内的客户咨询，必须告知我公司所设相关销售区域详情。

5、必须在工作中不断提升业务素质，树立良好的公司形象，公司将定期进行客户满意度调查，此结果将作为个人和集体年终绩效考核标准之一。

6、公司董事会对企业所有人员有绝对领导和管理权。

五、本方案自2012年10月1日至2013年9月30日止。

六、本方案一式三份，公司二份，部门一份，有效期限为一年，签署后生效。

肉类提成方案篇4

肉类商品是带动门店销售的主要品类，也是集聚来客数的重点品项，因此，我们的工作重点是考虑及计划如何在保证毛利的前提下，提升肉类品项的销售额。现特拟定此方案，具体事项如下：

一、目的：

通过绩效考核奖励这种方式，提高门店销售肉类品项的积极性与主动性，调整经营现状，吸引来客数，进而提升门店的整体销售业绩。

二、考核：

根据对带生鲜门店肉类去年同期销售分析，并结合公司发展总目标，制定以下考核项目：

1、综超、标超、便利店、乡镇店销售数量考核：根据带生鲜门店肉类去年同期销售数量+公司肉课综合销售数量自然增长值为基数10%（如去年同期销售数量100KG，公司综合销售数量自然增长10%，得出110KG为考核基数），在保证月内综合毛利率的前提下（综超10%、标超10%、便利店10%、乡镇店12%），按月肉课销售数量每比基数提升50KG，奖励门店25元。以此类推，如提升100KG，奖励50元；提升200KG，奖励100元（50KG为奖励台阶）。

2、销售毛利考核：综超、标超、便利店、乡镇店在保证销售基数销量的前提下，月综合肉类毛利率每提升一个点（综超11%、标超11%、便利店11%、乡镇店13%），奖励50元；提升2个点，奖励100元，提升3个点，奖励150元，提升4个点，奖励200元，最高毛利率提成奖金额为400元。

3、门店肉课奖金分配原则：肉柜师傅的分配系数为3，肉柜员工的分配系数为1。奖金计算公式为：奖金总额/（分配系数（师傅）*人数+分配系数（员工）*人数）=分配基数，则师傅的奖金额=分配基数*分配系数（师傅）。（如本月奖金总额为100元，分配给1名员工1名师傅，则分配基数：100/（3*1+1*1）=25元，师傅奖金：25*3=75元）。

4、门店两项奖励前提是:1.达到销量基数，2.达到毛利率的最低标准（综超10%、标超10%、便利店10%、乡镇店12%）。

5、门店店长与公司营运督导对门店实行双向考核（考核表见附件1），总分为120分。如双向考核的平均分为90分，则领取补贴提成奖金的90%；如得分110分，则领取提成奖金的110%。以此类推。

三、本方案从2014年4月1号起试行

2014年3月27日

业务提成方案篇5

为了有效调动营销系统员工的工作积极性，快速拓展福建、广西、湖南、海南、江西等广东周边区域市场，促进公司营销业绩的不断提升，特制定本销售工资方案。

考虑营销体系的特殊性，营销系统的薪酬体系有别于公司其他人员的薪酬体系，以增加对优秀营销人员的吸引力；本“方案”适用的员工对象为目前百能的区域经理。

临时区域划分为6个大区：

1.2.3.4.5.6.广西一区｛南宁、钦州、北海、玉林、贵港｝；负责人区域经理：广西二区｛柳州、桂林、梧州、来宾、贺州、河池｝；负责人区域经理：海南区｛整个海南省及广东湛江、阳江｝；负责人区域经理：广东东区（汕头、梅州、潮州、河源、汕尾、揭阳）；负责人区域经理：福建一区｛厦门、漳州、龙岩、泉州｝；负责人区域经理：福建二区｛福州、南平、宁德、莆田、三明｝。负责人区域经理：区域经理工资结构为：

1.工资方式：底薪+提成；底薪1000元/月，考核工资为1000元，业绩总额提成10%，打折样品不

计入销售回款额和年终总销售额；

2.公司报销火车票和跨市长途汽车票，市内短途车费自理；新区域市场前三个月可报销市区公交车

费（不含的士车费）；

3.住宿费、伙食费前三个月每月补助1500元，同时一次性补助500元生活用品费；

4.由公司购买出差意外保险。

5.每个区域市场年销售目标为100万，完成销售额100万的年终奖励10000元，年销目标完成120

万的年终奖励20000元；年销目标完成140万以上的年终奖励40000元；

考核办法与标准：

1.遵守公司管理制度和国家法律法规等核发底薪，否则按公司有关条列处罚；

2.填写每日工作日报表，否则不报销不明确的车费，每月整理客户详细资料公司备存；

3.每年按11个月计算（农历新年当月不计入），平均每月最低标准为8万，当月完不成8万的销售

目标的提成点降为7%，新区域6个月后开始实行考核；

4.每个月回两次公司作工作总结汇报，每月在区域市场不低于20天；

区域经理的工作职责：

1.2.3.4.以本区域目标任务额为导向，制订销售计划，每个新老客户每月需保证回访两次；为客户提供安装、测量技术支持；处理投诉，总结反馈信息，协助各部门改进工作。收集市场信息，每个季度撰写市场调研报告，为公司在营销、研发等多方面决策提供依据。其它：

1.区域经理对区域内的客户实行保密制，不得对其它人和其它公司进行透露；

2.对本管理制度中的薪酬方案进行保密。

3.本管理制度最终解释权归上海百能木业有限公司所有

区域业务经理责任人：签名：

公司销售管理责任人：签名：

理财经理为何一年提成50万篇6

据银行业资深人士透露, 目前, 日益膨胀的银行理财产品每年以300%的速度递增, 发行增长速度之快、扩张规模之大, 都是史无前例的。有分析人士认为, 支持银行持续不断发行理财产品的动机, 一方面是银行可以赚取手续费, 另一方面是增加银行的流动性, 变相吸储。

银行理财经理为何热衷于推销理财产品呢?通常, 银行理财经理会向购买者推荐银行与第三方合作的产品, 销售人员因此可获得5%～7%的提成奖励。一个营销水平高的理财经理一年仅提成就能挣到四五十万。

据某银行理财经理小齐介绍, 许多股份制银行和外资银行的理财经理的主要职责是销售, 只有完成了指标才能得到相应的收入, 个人职务的升迁也是与经济指标挂钩的。为了完成任务, 实现个人发展目标, 小齐和她的同伴们整天都在琢磨如何把理财产品卖出去, 如何结识、拉拢更大的客户。她们挖空心思地通过各种关系结识老板、企业界人士, 争取将他们的资金存入银行, 然后再想办法将这些资金变成理财产品, 只有这样, 理财经理才可获得最大限度的佣金提成。

不测风险承受力

近日, 记者在走访各大银行时发现, 面对前来存款的客户, 很多工作人员都会极力推荐理财产品, 但却模糊解释理财产品的风险, 更无视客户的风险承受能力。

在位于黑龙江省哈尔滨市道里区上海街的建设银行, 记者表示想存20万元, 理财业务顾问任先生便向记者推荐了一款理财产品, 当记者问及理财产品的风险问题时, 他回答道:“我们大银行风险性很低, 投资的领域多为国家债券、央行票据以及资产优良的信托产品, 我接触的业务里还没有出现风险的。”

银行业资深人士表示, 银行理财产品肯定有风险, 按照银监会规定, 购买风险大的理财产品必须对客户进行风险承受能力测试, 系统自动识别其承受能力, 并看是否与产品相匹配。但是大多数银行并未进行该测试。

年化收益率误读

记者注意到, 所有的银行理财产品都折合成年化收益。“半年期的一般为5.4%, 按照年化收益率计算, 就是说1万元存半年是5.4%的收益。”位于上海街的建设银行理财中心的业务人员向记者推荐理财产品时解释道。

银行为什么要用让消费者一头雾水的“年化收益率”来计算收益呢?据业内人士介绍, 这是利用客户对这个概念的误读来误导其购买理财产品。年化收益率仅是把当前收益率 (日收益率、周收益率、月收益率) 换算成年收益率来计算的, 是一种理论收益率, 并不是真正的已取得的收益率。比如某银行销售的理财产品, 期限91天的年化收益率为3.1%, 那么你购买了10万元, 实际上你能收到的利息是10万×3.1%×91/365=772.88元, 而绝对不是3 100元。所以看年化收益率, 绝对不是看他声称的数字, 而要看实际的收入数字。

银行招牌吸金

据某银行金融部负责人讲, 银行理财产品分为自身开发理财产品和带有信托性质的理财产品, 严格来讲, 信托产品不属于银行自身的理财产品, 而是通过信托、保险、基金公司多方设计制作, 银行经销、代销的, 只是借用银行销售平台以及客户群, 银行只是收取经销、代销的手续费。理财产品分为两种:第一种是保本类产品, 收益率比定期银行存款利率高一点;第二种就是风险较高且收益率也高的产品, 一般的购买者往往无法区分银行自身开发的理财产品和包装信托计划产品的区别。

这位金融部负责人分析说, 通过银行密集的网点销售产品, 第三方合作公司可有效降低成本, 开拓更多的客户源;同时还可以利用银行的招牌, 吸纳优质客源, 获取利润。

与此同时, 银行也从中获利不少。银行代理保险产品的手续费费率一般为2%～3%, 多的达到7%甚至更高, 比代销基金、债券等的费率都要高。以一家银行网点一周保费收入100万元为例, 仅代理保险就能为网点带来约3万元的中间业务收入。

恶意流入投机资金

“理财产品还有更深层次的风险”, 分析人士认为, 有些理财产品在类似“变相吸储”, 其并没有直接投资, 也就是银行理财产品募资没有真实性投资, 由于信息的不透明, 理财产品的资金投向公众无法知晓, 而“无风险高收益”的现象也将吸引更多的资金进入。商业银行会发行新的理财产品募资来偿还到期产品的本息, 不断的“发新还旧”, 即使是银行也将陷入“旁氏骗局”而无法自拔。这种银行业的“旁氏骗局”必然会带来更多的投机资金恶性流入, 给商业银行带来巨大流动性及膨胀繁荣的同时, 也带来极大的风险, 而这种风险就像银行业随时可能引爆的炸弹。●

业绩提成方案篇7

为发挥招生员个人积极性，不断扩大招生队伍，明晰学员报名信息的来源渠道，现以个人业绩为导向，制订《个人业绩提成工作方案》。

一、招生梯度提成1、安全主任专业每报名交费一人提成20元。

2、学费999元以下（企业负责人除外）：每报名一人提成30元。

3、学费1000-1999元：每报名交费一人提成50元。

4、学费2000-2999元：每报名交费一人提成100元。

5、学费3000元以上：每报名交费一人提成150元。

6、成人高考大、本科每人200-500元

注：学费是指《2012年森鑫源学校各专业收标准表》中所公布的学费，不含课本费、资料费、实习材料费；具体提成额参见附1《招生梯度提成计算表》。

二、学员确认

1、梯度提成中的学员是指招生员对到校报名的学员现场指导、用网络推广法、传统推广法等方式联系到学员，学员成功报名的一切新老学员。学员报名时招生员要在现场指导并在报名登记表“经办人签名”栏签名；签名要在当天完成，过后补签无效。

2、报套餐的学员以套餐收费标准进行核对梯度提成中的学费；半年内同时报两个及以上专业的可同时提成。

3、招生员要按《信息跟进记录表》要求，每天登记好生源信息，每月至少要跟踪2次，每月跟踪联系不到2次，则该生源信息充到公共信息，任何人都可以跟踪联系。提成的学员必须在《信息跟进记录表》中有按时间顺序记录。

4、信息跟进记录表与现场指导撞单时，以现场指导优先，如有重大争议，双方协商解决，建议平均分配。

5、招生员之间所招的个别学员与招生平台反馈的信息撞单，以时间先为准，难以区分时，优先划分到平台方。

6、为了激励会员的积极性，招生员的生源与会员介绍过来的如有重复，双方均可提成。

7、咨询组要如实记录通过前台电话咨询的学员信息，此信息属公共信息，招生员可在旁边签名后获取，经跟踪报名成功归招生员业绩。

8、招生员通过招生宣传推广而获得学员信息，可移交到承包专业教师，经双方指导学员报名成功，专业教师在《学员登记表》备注栏签上招生员姓名，业绩归招生员。

9、招生员要及时了解学员到校面谈的时间并现场接待指引学员填写《学员登记表》，如未能现场接待可委托另一招生员或电话告之前台让学员填写本人提前写好的《学员登记表》，登记表要注明有效时间，教师为7天，其它人员为3天。老师上课期间（以课程表为准），其它招生员招待到教师联系到的学员，提成归教师所有。

10、招生员要积极通过各种方式与学员沟通并获取学员信息，如学员到校声明找某人，接待人员要主动引导学员找到当事人，如当时人短时间内找不到，学员未提出一定要等到当事人时，则接待人要对学员进行指导报名，提成由两人协商或平分。

11、推广组的龙岗区内安全主任专业的计算原则：本周接待报名如不漏，则本周安全主任计算提成，否则不算，龙岗区内是指学员的工作单位或居住在龙岗辖区范围。

三、学员信息的统计

1、每周日的上午招生员要自行总结本人本周已报名人数，填写《招生业绩周报表》，附上《信息跟进记录表》经咨询组、教务主任、校长签名，在周一例会宣读各招生员本周的招生业绩。

2、每月初财务处要依据《招生业绩周报表》核实前一个月学员交费、退费、平台招生等情况，进行增加或扣除各招生员的提成费。

四、适合人员

1、学校目前在岗的专职员工、外聘兼职教师。

2、新招聘录用处在试用期的员工。

3、承包专业的教师及所聘用的招生员、学历专业的工作人员。

4、本方案不适用于正主任及以上的管理人员、报名办证处。

5、安办招生处除安全主任、企业负责人专业外，适合本方案。

五、提成费核算

1、学员一次性未付完学费的，提成按实际交费对应的等级计算提成，招生员要负责跟踪学员，学员学业完成前要缴清余款，学员补交学费后，在一个月内提交《招生业绩周报表》，财务处再计算相应提成。

2、学员中途退学费的，提成也要在当月退还给学校。

3、承包专业的招员提成费列入招生成本，即减除本专业的提成费后再按比例分成。招生成本含平台招生提成、招生员提成、会员费等。

六、虚假信息预防与处罚

1、招生员要按时如实填报本人招生信息，如利用虚假信息、错误信息骗取了提成费，则按骗取提成的十倍处罚。

2、对直接到报名办证处交费报名，不经过招生员引导的学员，报名办证处人员不准转嫁给招生员，否则造成招生员骗取提成费成功，则按提成费的十倍处罚。

3、财务处、教务处、校长要按规定认真审查招生员提供的资料，如造成招生员骗取提成费成功，则按十倍处罚。

4、报名办证处的办公场所，未经主任书面批准，如进入一次则取消当周业绩，如有争议保安员要从监控录像中加以确认。

本方案从2012年1月1日开始试行，试行出现问题可当即作出调整，其中各条款解释权

销售提成方案- 篇8

(一)业务人员执行工资及业务提成制度，月结月清;

(二)基本工资部分按公司已经公布及执行的标准执行;

(三)业务提成办法：

01，办公人员、业务销售、业务管理两部分工作均可享受业务提成;

02，百分比提成的原则：

(01)办公人员提成办法：

A、独立完成谈判的;独立找到客户、由公司协助其谈判及完成的;受公司委托独立完成的;以上三种情况下，业务经办人可享受所办业务的纯利润(扣除电话本成本和税费用)的30%提成;

B、由公司安排或受公司委托完成业务的经办人享受所办业务的纯利润(扣除电话本成本和税费用)的30%提成;

C、在公司内接单，完成业务的，经办人享受业务金额的10%，销售提成方案。;

(02)业务销售的30%提成办法：

A、业务员经办业务时可享受业务提成，其余人员不享受;

B、根据广告单或合同的签字情况，由业务经理统计相关业务量及，相关业务经办人可享受30%的销售毛利(扣除电话本成本和税费用)提成;

(03)业务管理的10%提成办法：

A、业务部经理每月按其部门的.整体利润享受10%的利润提成;

B、部门利润指当月部门实现的纯利润，纯利润等于部门毛利润减去部门费用成本;

(04)提成与每月基本工资同时汇总、发放。

03，每月基本信息采编量600条，超出部分按照每条0.2元核发;

二、人员分工及其职责描述：

(一)部门分工：

01，业务部：负责业务人员的选拔与培养，市场开拓，巩固;

02，办公室：负责建立与巩固各类客户及总部的关系;负责公司资金的运作;负责公司业务工作宏观管理;负责对公司各部门下达业务指标、资源分配、资金分配等工作;

(二)岗位职责描述：

01，副总经理兼业务经理：具体负责公司业务的开拓、扩展及管理工作，协助总经理完成各项业务管理工作，同时负责业务一部的管理工作，对本部门的周度任务指标负责。负责月度业务任务指标完成情况检查与考核;

02，总经理助理兼培训部经理：除负责完成公司分配的总经办工作外，同时负责公司业务部协助管理工作，公司业务队伍素质培训工作，负责统筹总经理安排的各项工作内容，负责业务管理工作精神的上传下达，协助总经理完成各部门的工作协调与工作分配;

03，业务员：负责完成公司下达的各项业务任务和利润指标，建立客户档案及客户关系维护和产品销售服务工作;

三、绩效考核内容及办法：

01，每周办公室对各部门业务工作信息进行管理，统计。每月任务指标等结果由部门负责人进行总结考核，直接计入当月工资及提成发放;

02，季度绩效考核由办公室负责完成;

03，副总经理，总经理助理，办公室主任直接对总经理负责。

04，连续两个月不能完成任务指标的业务部门负责人，公司有权撤换或辞退;

05，连续一个月不能完成任务指标的业务员，公司有权调整其工作岗位或辞退;

四、本办法自20xx年1月6日起执行。

附注：

一、每一份合同从联系业务至合同成功履行完毕，总计按合同金额的30%给予提成。一个提成人独立完成的，全部给该提成人。多个提成人共同完成的，各提成人在上述比例内分配。

二、提成支付一般以货币形式，特殊情况可由本公司与提成人另行约定。提成支付的时间一般为合同款到本公司银行帐户的一周内，对数量较大的可适当延长。

三、明确公司义务：

01，提成在未转出前的名义所有权为本公司，实际所有权为提成人，公司为此承担相应的法律责任。

02，对提成的转出，不拖延、不截留、不设限，并提供便利和合理避税(费)咨询。

03，根据提成人的要求对提成人的有关情况保密，不向未经提成人同意的其他人员扩散。

04，对提成在未转出前负有保管责任，但遇有法律、法规和制度所规定的情形除外。

四、确定提成人义务

01，提成领取照章纳税，不有意造成公司承担被政府各部门处罚的风险。

02，及时领取提成不拖延，超过一年未领的可由公司另行处置。

03，合同款未到本公司帐户时，不向公司提出或变相提出任何提成要求。

04，承担因自身原因造成业务未联系成或合同未最终履行的经济损失，规划方案《销售提成方案》。

五、签定提成协议：

管理行为中的财务激励方案设计篇9

一、激励方式

所谓激励, 就是强化与组织目标相契合的个人行为, 引导组织成员的行为, 以最大限度地开发和运用其人力资源, 去实现组织的目标。从激励的内容上划分, 激励分为物质激励与精神激励。物质激励与精神激励作为激励的两种不同的类型, 是相辅相成的、缺一不可的。物质激励本身就体现着精神激励的作用, 精神激励中也包含着物质激励的因素。人们可以将物质激励与精神激励看成财务激励和非财务激励。这两种是在企业中普遍运用的激励手段。财务激励是以企业财务主体涉及的利益关系方为激励对象, 以财务利益为激励诱因, 并通过一定的财务安排, 诱导利益相关方实现既定的企业财务目标或管理目标, 财务激励包括工资、奖金、股票及股票期权等。而财务激励之外的即为非财务激励范畴, 主要包括行政激励和心理激励。其提供的主要诱因是财务利益之外的其他因素, 如提升声誉, 职位上升等。两相比较, 财务激励具备了明显的财务职能管理的特征, 这主要体现在财务激励属于价值性激励, 通用性强, 激励的作用面广, 影响深远等方面。

二、财务激励设计

在预算编制和执行中, 财务预算作为工作任务和绩效评估、薪酬的依据对企业高层管理人员和普通员工的行为努力具有很强的财务激励效应, 尤其在预算的执行中责任会计很好地体现了财务激励与约束效应。而在预算制度本身就是一项系统的财务激励安排, 在企业预算管理中, 努力建立以预算管理为基础的激励制度, 发挥了重要的作用, 提高了企业的管理效率。

其一, 财务激励的原则。具体包括: (1) 可操作性。应树立合理的目标及尽可能准确、明确的绩效衡量标准。目标既不能过高, 也不能过低。过高使员工的期望值降低, 影响积极性, 过低则会使目标的激励效果下降。 (2) 按需激励。实施有效的激励, 必须充分了解员工的需要, 按需要去激励。显然, 单一的激励形式无法迎合所有人的需求, 对于处于不同需求层次的人, 应该使用不同的激励手段。而且, 同样经济成本下不同的激励方式对人的激励程度也是有差别的。 (3) 坚持公平公正。公平公正一方面意味着所有相关员工在激励面前享有平等的权利和义务;另一方面也意味着奖励的程度与价值贡献度对等。公平公正必然导致价值分配实际上的不平均, 而这种不平均正好体现了制度与程序的公平公正。

其二, 财务激励的对象。具体包括: (1) 对企业普通员工的激励。实际上, 对于预算制定和执行, 更为合理的做法是引入激励机制, 使所有的具有自我利益最大化的个人和部门在一个完整的激励计划下, 不是推委而是主动地承担和完成预算任务, 使企业的全面预算的制定和实行能得到全体企业成员的关注和积极参与, 而不是财务部门闭门造车和简单机械的控制。 (2) 对中层管理者的激励。为了使中层管理者认同企业的利益并将其与自身利益挂钩、企业的未来发展和经理人自身未来的财富增长挂钩, 现代公司制企业对中层管理者的激励通常是通过薪酬激励计划与股权激励计划来实现。同样地, 对于中层管理者而言, 通过适当的激励方式对其领导的管理团队实施激励, 更有利于提高管理的效率与顺利完成各方面工作。 (3) 对经营者的激励。股东对企业的财务活动和财务业绩是否满意, 对维持企业的经营前景非常重要, 如果股东满意就会支持企业的财务政策。这样, 就需要在企业与股东的财务关系的协调中发挥激励效应。经营者的表现会对企业发展的作用不言而喻, 一定的激励制度对在更大程度上激励其潜力有很好的效果, 以未来的股权作为诱因, 将经营者的未来利益与企业的未来利益联系起来, 经营者才会更加积极的工作。

其三, 影响财务激励设计的因素。企业中不同层次的员工对企业发展的重要性是有差异的。因此, 人们在财务激励设计方面可以因人而异, 设计出最适合每一个层次员工的激励方法。但是, 激励应该是激励设计者与激励对象双方都关心的事, 在实际设计财务激励方法时不能只按照自己的想法去进行设计, 而还要考虑激励对象的“综合谈判力”, 这可以看成是激励对象与激励制度设计者博奕的基础。因此, 影响财务激励设计的因素主要包括三个:激励对象的自身实力、相互之间关系和地位、外部环境;用一个函数表示就是:Z=f (k, t, e) , 其中, Z表示激励对象的综合谈判力;k表示激励对象自身实力;t表示相互之间关系和地位;e表示同层次人才的外部环境。

三、财务激励的具体方法

考虑到激励对象的“综合谈判力”, 人们要充分认识到他们对公司的价值到底有多大。根据不同层次人员的综合谈判力情况, 本文针对基层员工、中层管理者以及高层管理者 (经营者) 设计出了不同的财务激励方案:

其一, 基层员工。具体而言: (1) 个人能力k:个人能力是企业员工谈判力的基础和最为重要的方面, 基层员工的经济实力方面并不突出, 对谈判力影响并不显著;员工的风险态度一般是不积极的, 大多是风险的厌恶者。 (2) 在企业中的地位t:员工生产活动一般比经营者管理活动更容易观察和监督, 从减少监督成本角度看, 员工在此方面谈判力较弱。企业基层员工也算是“内部人”, 其对企业经营状况等信息是有所掌握的, 当然其掌握的信息对企业来说也许并非有多重要, 但是在信息不对称的情形下, 可以形成对外部同类人才的谈判优势。 (3) 外部环境e:劳动力市场的供求变化直接影响员工的谈判力, 普通劳动力谈判力市场长期的供给大于需求状况, 极大削弱了普通员工的谈判力, 而技术员工情况则好得多;专业劳动技术的积累和进步, 会增加员工的人力资本, 同时增强一定的谈判力。因此, 对于基层员工的财务激励方式应该采用“薪酬+奖金”的方式。采取这一方式的主要原因是因为看得见的工资会对基层员工的心理造成一种满足感。

其二, 中层员工。具体包括: (1) 个人能力k:该层次的员工个人能力比较强, 员工通过积累了一些年的工作经验, 人力资本较普通员工大, 具有一定的谈判力;员工的经济实力也比基层员工强;对待风险的态度因人而异, 但是其偏爱追求工作上的突破而会尝试新的事物。 (2) 在企业中的地位t:中层员工对企业来说, 是做出了一定的贡献的, 而且这种贡献很容易被高层注意到, 这就增加了其谈判力;另外, 因为其处于企业高层与基层的中间地带, 掌握信息的能力较多, 会形成自己的谈判能力。 (3) 外部环境e:中层员工的市场较基层的劳动力市场要小得多, 但是竞争也很激烈, 这使得其综合谈判力有所下降, 除非是非常出色的人才, 否则, 外部环境也会带给其不小的压力。鉴于此, 对中层员工的财务激励方式可采取“薪金+业绩提成”的方式。这种方式主要是让这些中层管理者看到自己努力工作的成果, 以实际的奖励进一步提高其工作积极性。

其三, 经营者。具体包括: (1) 个人能力k:经营者个人能力是经营才能的基本来源, 是人力资本的集中体现, 在提高经营者谈判能力方面至关重要;经营者的经济实力一般较强, 对谈判力影响较显著;经营者的风险态度一般较为积极, 形成了经营者对企业所有权的更大要求, 有助于增加其谈判力。 (2) 在企业中的地位t:经营者的人力资本具有一定的专用性和专有性, 虽然表现并不明显, 但会随着专业知识的积累而不断加强, 对经营者谈判力影响也是两方面的, 需要根据实际情况具体分析;经营者管理行为一般十分隐蔽, 监督和控制的成本非常大, 会无形增加经营者的谈判力;经营者作为企业“内部人”, 对企业信息的掌握优于各方, 会增加其自身的谈判能力。 (3) 外部环境e:经理人市场尚未真正建立起来, 这直接影响经营者才能的稀缺性, 市场越不发达, 经营者谈判力就越强;管理技术、方法的发展, 增加了经营者管理工作的技术含量, 会增加其谈判力。因此, 对经营者的财务激励要偏重股票期权, 以股票期权使得经营者将自身利益与公司将来利益联系在一起, 促使其继续为公司效力。

综上所述, 在设计具体的财务激励方案时要考虑到激励对象的“综合谈判力”, 针对每一个层次的人员制定相应的激励计划。从另一个角度而言, 这种有区别的财务激励方法也是根据不同层次的员工的不同需求来制定的, 会更好的激励员工为企业服务。

参考文献

[1]肖耀国、赵飞:《管理实践中的激励理论研究》, 《中国集团经济》2007年第3期。

[2]张治龙:《管理创新, 建立有效企业激励机制》, 《新东方》2007年第8期。

销售提成方案篇10

二、实施：

1、销售人员入职后，可参照销售部6个级别制定个人晋升规划;销售人员的工作潜力、态度对应销售级别;销售级别对应销售底薪、岗位工资、绩效工资。如考核、业绩突出者，可提前或破格晋级。如考核、业绩连续三个月不合格，做降一级处理或自动离职。2、1-4等级参照销售员考核细则，由销售经理对1-4等级组员进行月度考核。5-6等级参照销售管理层考核细则，由销售总监(或总经理)对销售经理(第5级别)进行季度考核;由总经理对销售总监(第6等级)进行季度考核。

三、管理标准：

1、公司将会在每年的2月份公布销售任务的定量，销售经理可根据淡、旺季之分分配销售任务，并根据制定的销售任务对销售人员进行业绩考核。

2、销售人员行为考核：

(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他规定

(2)履行本部门工作任务及主管安排的临时任务

3、出差(出差申请表见附件表2)：销售人员每月市内出差至少二次、每季度外省市出差至少二次。出差前需填写《出差申请报告》，明确出差计划及达成目的，并做好出差预算。不能完成出差任务的，绩效工资按60%发放。出差回来后后需要递交出差报告(拜访客户，完成任务)，也可组织开会交流出差心得。

四、销售部人员级别分类(共6级)

1、实习销售：(一般为入职2个月，主要以培训产品知识及销售技巧为主)。热爱销售、能主动学习并理解产品知识，能吃苦。能独立主动收集、分析客户。

2、初级销售：(一般为入职第3-6个月)，熟悉产品知识、销售知识，沟通潜力强，能独立完成销售流程。开始创造销售业绩。

3、合格销售：(6个月后)，精通产品知识、销售知识。公关潜力强，善于维护客户关系。年度能完成200万元销售任务。

4、优秀销售：(6个月后)，精通产品知识、销售知识。公关潜力强，善于维护客户关系。年度能完成350万元销售任务。

5、销售经理：具备培养、管理销售团队的潜力，对业务有效协调。能用心开拓市场渠道，能带领团队有效完成区域内的销售目标，团队销售额每年800万以上。

6、销售总监：精通营销流程、营销知识。高效组建、培训管理销售团队。科学、客观的安排组员分布及销售区域划分。制定营销计划，带来整个团队完成年销售目标。销售团队全年销售额1400万以上。

五、销售人员薪资构成(根据等级由底薪、岗位工资、绩效工资、提成构成);：

1、底薪：根据劳动法按21.75天计算，按照实际出勤计算;

2、岗位工资：(a)根据销售个人状况制定如：专业性、学历、相关工作经验等因素，在原有基础上增加。如本行业相关工作经验1年以上+300、3年以上+500;硕士本专业学历+200;本科本专业学历+100;其他特殊状况商议而定。(b)《岗位工资标准》按完成程度对应折扣拿岗位工资，最低为0，最高为100%。

销售员未到达个人净销售任务的70%，仅有底薪+岗位工资。每月5日发放月薪=底薪+岗位工资+绩效工资;岗位工资及绩效工资发放

标准见表一《销售等级任务表》;

3、绩效工资：(a)销售员按照1-4级别考核，销售经理、总监按照5-6级别考核;(b)上季度回款率<60%，下季度绩效工资减半发放，回款后全额发放。(4、提成：(a)销售利润=(销售收入—销售成本—运输费用—其他费用(个人费用+30%公摊费用)*(1~26%);(公摊费用指行政部费用+人员工资费用，销售部按照人员均摊)(b)个人净销售任务指：实际产品销售额(扣除客户mission)4、销售经理在月底统计销售人员的销售任务完成状况，完成当月销售任务考核的，发放绩效工资;如整年度中某几个月未完成，但年度完成整年销售任务，公司在年底一次性补足绩效工资。

表一《销售等级任务表》

六、提成结算方式：

1、销售目标，全年2000万。

推荐分配(销售经理可按照部门实际状况，制定全年分配比例，完成年销售目标1000万组)：

2、提成计算产品：

(1)、对专项产品负责的专人务必制定产品小册子(按照标准格式)。如专项产品更新不及时、长期不开拓专项产品市场者，公司和销售主管商议，可重新制定专项产品负责人。

3、结算方式：隔月由财务部核算，货款未收回部分暂不结算，直至货款100%全部回收;货物发货后，销售员催收货款。超过发货日

期3个月后的回款，银行利息部分在个人提成内扣除。

(1)、银行利息=当年银行利率×实际天数(发货后三个月开始计算利息)

(2)、列出回款期长的客户清单：销售带给名单，财务核对，如回款周期长的客户今后报价基数需适当上调。4、计算方式：

销售提成=(销售价格-PO价格-销售成本(含运输费用、快递费用、销售个人费用、发货后三个月后银行利率)-公摊费用(30%)×提成比例(20~25%);

(1)、公摊费用指配合销售部门人员费用如采购、市场商务、行政财务等人员工资费用，销售部按照人员均摊30%公摊部分(2)、100%完成销售目标，提成比例为25%;70%完成销售目标，提成比例为20%。5、发放方式：