平面设计工资提成方案

平面设计工资提成方案（精选11篇）

平面设计工资提成方案 篇1

原则：

公平公正的量化考核设计人员 目的：

最大限度的利用资源，充分调动设计部门员工的工作积极性，提升设计效益(传播效益和审美效益)。操作模式：

按一定标准根据设计内容核算费用，按阶段提交设计提成申报。设计部门员工工资结构: 基本工资+绩效工资+补助+工龄工资 1.试用期一个月，试用期工资2000元+补助

2.初级设计师：工作年限2年以下 基本工资1000元 3.中级设计师：工作年限2-5年 基本工资1500元/月 4.高级设计师：工作年限5—8年 基本工资2000元/月 设计部门晋升阶段

试用期结束→初级设计师→中级设计师→高级设计师

二、各类项目的计费标准（1）产品包装类

外箱、高频袋设计 30元/款 按现有包装模板更改或复制 10元/款 单品包装盒设计 50元/款 按现有包装模板更改或复制 10元/款 吊牌、腰封等辅料设计 30元/套 复制或更新10元/套 其他包装类设计 50元/款 复制或更新10元/款（2）终端推广物料（含五季推广）类

DM 新设计 20元/版 复制或更新10元/版 灯箱及背胶类 新设计 50元/款 复制或更新10元/款 价格牌及其他单品推介牌 50元/款 复制或更新10元/款 各类推广整体视觉策划及设计 200元/套

各类促销物料等 20元/套 复制或更新10元/款（3）品牌形象推广类

画册拍摄脚本创意 200/300/400元/款 画册内页设计 150元/P 封面设计 500元

杂志广告 300---500元/版

车体广告 200元/款 复制50元/款 高炮创意设计 500元/款 复制100元/款 整体品牌视觉形象策划及规范 1万（4）公司内部视觉传播类

名片 新设计 200元/款 复制或更新30元/款 信纸、便笺纸 新设计 100元/款 复制或更新30元/款 看板 50元/版 各类卡、卡套等 100元/版

会议物料 参照单个物料定价 导示系统 注：以上费用为标准时间内的单价，加急的单额外收取单价*20%每天的加急费，时间延迟则按照单价*20%每天的标准扣除。

1、设计师每年需对此指标进行复核；

2、若达成，则可保级或申请上一级别；

平面设计工资提成方案 篇2

关键词：绩效工资,收费岗位,满意度,医院

一、医院收费岗位绩效工资中存在的问题

长期以来, 宣城市人民医院 (以下简称我院) 门诊及住院处收费员的绩效工资收入一直未能进行量化, 采取的工资结构是基本工资+机关后勤平均绩效工资*个人工龄系数, 这样的薪酬结构及发放方式使收费处工作人员的效率难以提高, 吃大锅饭的现象较为严重。为了调动广大收费岗位人员的积极性, 结合岗位特点和工作性质, 制定本方案, 旨在利用核心工作考核指标将收费工作量化, 提高收费岗员工工作积极性, 更好地提高收费工作效率和服务质量, 服务患者。

二、医院收费岗绩效工资设计方案

人力资源部通过与财务部、信息科沟通, 获取并确定门诊及住院收费的主要考核指标信息, 对各个考核指标重要性进行分析并确定权重 (所有考核指标相加为1个单位工作量) 。

1.门诊收费处的绩效考核设定三个指标 (可量化标准) 。对岗位的工作要素、流程进行分析梳理。挂号:病人取分诊单至挂号处挂号—询问患者姓名—收挂号费同时打印挂号单。绩效考核系数权重设定为0.2;现金收费:电脑录入处方、检查单等信息—告知患者费用情况—打印发票、收费—处方、检查单盖章。绩效考核系数权重设定为0.4;医保收费:电脑录入处方、检查单等信息—告知患者费用情况—刷卡操作—打印发票—处方、检查单盖章。绩效考核系数权重设定为0.4。

2.住院收费处的绩效考核设定三个指标 (可量化标准) 。对岗位的工作要素、流程进行分析梳理。收预交款——预交款:问询患者住院号—收费—打印预交金单。绩效考核系数权重设定为0.1;入院办理:录入住院卡基本信息—收预交款—打印预交金单—住院卡盖章。绩效考核系数权重设定为0.2。出院办理分为三种情况。自费:收出院结算单—出院系统操作手续—打印发票清单—退还预交金或收取欠费—出院小结盖章;居民医保:收出院结算单—审核医疗保险本—将自费转换为居民医保—出院系统操作手续—打印发票清单—退还预交金或收取欠费—出院小结盖章;新农合:收出院结算单—审核医疗保险本、身份证等材料—将自费转换为新农合医保—出院系统操作手续—打印发票清单—复印补偿材料—退还预交金或收取欠费—出院小结复印件盖章。绩效考核系数权重设定为0.7。

三、权重设定采取的方法

权重设定主要采取工作要素分析的方法, 逐步分解各个要素, 并采取判断法来最终确定系数。

1.核算方法一。实行根据每个工作量计算绩效薪酬数值的方法。首先对上一年度的实发的绩效薪酬进行测算, 测算出每个工作量的绩效薪酬数值 (绩效薪酬数值定义:1个单位的工作量绩效薪酬的实际发放标准) :门诊收费处每个工作量绩效薪酬数值=上一年度总绩效/上一年度总工作量=上一年度平均绩效*人数*12月*平均系数/上一年度工作量。住院收费处每个工作量绩效薪酬数值=上一年度总绩效/上一年度总工作量=上一年度平均绩效*人数*12月*平均系数/上一年度工作量。将上一年度的绩效薪酬数值作为本年度绩效工资的标准, 按照个人工作量进行发放。根据财务部提出部分人员不愿意上夜班及夜班工作量较少因素, 将绩效薪酬数值提留出一定的比例来支付夜班补贴, 在医院发给夜班费的同时支付夜班补贴来提高上夜班的积极性, 夜班补贴从绩效中提留的数值为20元/夜班, 最终设定门诊收费处的绩效薪酬数值设定为0.3元/工作量, 住院收费处的绩效薪酬数值设定为3元/工作量。此种核算方式的优点是将工作量作为发放绩效的标准, 减少了休假等人为因素的影响, 使绩效工资的发放更公平合理;缺点是每个工作量绩效薪酬数值论证的科学性有待商榷, 而采取上一年情况作为测算基数, 若工作量增加较快时医院付出成本增加。

2.核算方法二。实行总量控制, 个体差异的方法。实行总量控制, 绩效在医院本年绩效工资方案的框架下核算。总量计算方式1:季度绩效总量=每季度机关后勤平均绩效*个人平均绩效系数*3个月*收费处人员数。总量计算方式2:季度绩效总量=每季度机关后勤平均绩效*个人平均绩效系数*3个月*核定人员数 (核定门诊及住院收费处岗位所需数) 。总量计算方式3:医院定额。个体差异:统计出该季度收费处的工作量, 计算出该季度的每个工作量绩效薪酬数值。 (同样根据财务部提出的人员不愿意上夜班及夜班工作量较少因素, 从绩效总量按照20元 (非夜班费) /夜班标准提取夜班补贴, 根据实际夜班情况发放) 。绩效薪酬数值= (季度绩效总量-提取夜班补贴) /季度工作量。个人绩效工资=个人工作量*绩效薪酬数值。这种核算方式的优点:总量方式1可以使收费处岗位与医院的平均绩效水平紧紧挂钩, 从薪酬方案总体方向与现有政策保持一致性;缺点是总量方式1当人员增加而工作量不变或保持较低增长时, 导致绩效薪酬数值增加, 从而导致工作量减少的同时工资不变或增加。总量方式2优点是根据实际情况设置岗位, 但是对岗位所需人员分析存在难点, 不建议使用医院定额的方式3。

四、收费岗位绩效工资方案的应用效果

销售部工资考核和提成方案范文 篇3

通过科学量化的考核指标以及合理的提成方案，充分调动销售人员的工作积极性，更好的开拓酒店业务，提升经营收入，特结合酒店现有绩效体制特点，重新拟定本部门工资考核和提成方案如下：

一、人员编制和基本工资考核

1、部门经理1名、销售经理2名。

2、部门团队会议总收入任务指标为30万/月。

3、任务完成90％以上，部门员工领取全额工资；90％以下，根据完成比例，领取相应额度

工资。

4、月度基本工资因销售业绩未达标而扣发的，可在本自然季度内，用其它月度完成任务90%

以上的超额部分，来补足某月未达标的差额部分，补齐后即可补发某月基本工资。某月度超额业绩仅限本季度工资考核时使用。

5、连续二个月未能领取全额工资，且在本季度无法以差额补齐的，予以降级、调岗、劝退

等处分。

例：1月完成任务24万，完成率80％，扣发20％的工资；2月完成任务30万，完成率100％，超出部分补齐1月差额，在2月工资发放时，补发1月被扣发的工资。

二、销售业绩定义：

1、除上门客人，一切由销售人员发展或维护的客户在店自身独立经营场所发生的全部消费；

2、含：会议、旅行团队的房餐会消费；

3、对于超过销售部权限的低标准消费原则上不计全额提成，具体比例视情况而定。

三、阶梯提成：

1、部门总体月度业绩在30万达标提成2000，超出的部分提成3%。

2、会场提成：会场费总收入的6%(保安部，工程部，会务组奖金及加班等)

例：1月份完成任务56万（含会场费60000），30万达标提成2000元，26万提成7800元，会场提成6万*6%=3600元，1月份总的提成是13400元。

2、附提成表及名单

（也可用阶梯的提成方案）

销售人员工资提成计算 篇4

销售人员的月奖金和年终奖金除了少数公司临时制定的产品促销奖金外，绝大部分是根据销售业绩完成情况按提成比例计算得出。销售业绩目标制定非常关键，销售人员考核最困难的工作也正是制定销售业绩目标。每年公司高管与销售部门，销售经理与销售代表之间为了销售目标会反复讨论甚至争吵。为什么会争吵呢?道理很简单，销售奖金、销售提成都和目标有关，一般超过目标之后获得的奖金或提成更高，所以下级销售人员更希望将目标尽量定得低一些，以便获得更多个人利益。即便公司确定的销售目标很合理，一定能完成的，他也会找出各种理由证明公司确定的目标是完不成的。

有没有什么机制可以解决这种矛盾呢?我推荐的方法叫四段式目标制定法，这个方法可以解决销售人员倾向制定较低业绩目标的弊端，鼓励销售人员制定切实可行较为精准的销售目标，避免公司销售计划预测不准，造成准备不足影响生产计划或采购过多造成浪费的情况。

什么叫四段式呢?以前我们制定目标时，关注的是点，现在我们将销售目标分为四段，每段业绩制定不同提成比例或奖金数额。四段式目标制定方法如下：

首先，我们要确定三个点：上年度销售业绩的80%作为A1点，销售人员自己预测新年度有把握实现的销售目标为A2点，公司制定的指导性销售目标为A3点。这三点将销售业绩分位四段。

一般的时候，销售人员制定的目标(A2)都会低于公司指导目标(A3)。四段业绩是这么划分的：第一段是销售业绩小于A1，第二段是A1-A2，第三段式A2-A3，第四段是大于A3.(为了便于理解，A2大于A3的情形后边会讨论)。

销售人员在四段业绩会有不同的提成比例，我们设第一段至第四段业绩的提成比例x1、x2、x3、x4。为了便于说明，我们只分析提成奖金分段计算的形式，销售人员提成奖金计算公式=A1*x1+(A2-A1)*x2+(A3-A2)*x3+(A实-A3)*x4.(“A实”指实际销售额)。

四段式目标制定法只要将x1、x2、x3、x4的比例设计好，原则上是不需要上下级讨论目标的，只需要讨论今年公司在市场方面有什么投入，新产品有什么开发，人员有什么配备就可以了。上级根据各种信息提出预测的目标A3，可以把预测的理由告知下级，下级可以参考这些信息和自己搜集的信息，提出自己的预测A2。A2是一个自己经过努力可以实现的销售目标。

四段式目标制定法如何会让销售人员主动提出较为准确的目标预测呢?现在我介绍提成比例x设定的原则。

1、 绩效+奖金和绩效+年终奖金模式下的提成比例设计

使用这两种模式的企业，一般不同销售人员(或销售部门，以下同)目标是不一样的，但x1、x2、x3、x4的比例公司内部是统一的，而且每年轻易不作调整。这样随着销售人员销售能力提高和销售业绩提高，个人收入也逐渐提高。销售人员可以预测到自己在公司工作若干年后可能达到的收入，这样对销售人员起到稳定作用。

1)x1设计的原则

X1=0。为什么呢?因为A1是上年度销售人员实际销售额的80%，这个目标原则上应该而且必须要达到。也就是说，销售人员完成A1的销售目标，公司支付的是预算薪酬，只有销售业绩超过A1时，才应该支付奖金。

假设每年实际销售额都在增长，每年的A1也在增长，销售人员的预算薪酬也在增长才对。

2)x2、x3设计的原则

我们先讨论A2

按照常规设计中一般x3大于x2，在未来预测销售额一定的情况下，销售人员会尽量压低A2，(A实-A2)可以获得更多的提成。所以，我们要反其道行之，设计x2>x3，x3>x4,也就是说，实际销售额超过个人预测销售额(A2)之后的销售提成越来越少，只有A2与实际销售额越接近(准确说，A2应该略小于实际销售额)，个人提成最大化。

只有x2>x3，x3>x4的设计还不行，销售人员会找到漏洞，故意将A2预测得很大，未来实际销售额全部享受最大提成系数x2。为了封堵这个漏洞，必须增加一个条件，如果A实小于A2时，即没有达到个人预测目标时，提成比例在x2基础上下调z(设定调整的比例为z)，且x2-z<=x3。也就是说，如果实际业绩没有达到A2，销售提成下降，甚至低于x3，这样销售人员只能尽量预测准确的A2了。

在以上条件下，销售人员预测的A2越准确，获得的销售提成越多，所以他会认真测算自己的业务目标的，公司可以不用操心了。

那么HR如何设计x2具体的值呢?

因为x2在公司内部是通用的，涉及所有销售人员收入，所以x2的测算应该有依据。首次测算x2推荐的公式为：

,x2=平均奖金/平均销售业绩*20%

所谓平均销售业绩，是指公司计划新财年销售业绩/销售人员人数。

平均奖金测算公式为：平均奖金=(公司销售业绩总额*销售人员人力成本率-销售人员预算薪酬总额)/销售人数 (本公式为考虑工资奖金外的人力成本)。

四段式目标确定法推行后再次测算x2的推荐公式为：

x2=(上年度销售人员平均奖金*(1+预期增长率))/(上年度销售人员的平均实际销售业绩*(1+预期销售业绩增长率)*20%)。

公式中销售人员的销售业绩，除了按公司中推荐使用上年度数据外，也可以使用公司销售人员销售业绩的中位数，或者去掉销售数据两端各10%的数据极值，这样测算数据更有代表性。

如果销售人员个人预算销售业绩大于公司测算业绩(A2>A3)，x2、x3如何设计呢?

这里很简单，这种情况下，A1至A2段业绩在完成情况下，使用x2作为提成比例，如果年终销售人员没有完成A2目标，使用x3作为提成比例。当A2>A3时，公司应善意提醒销售人员，可能的风险。

3)x4设计的原则

当实际销售业绩大于A2或大于A3时，不同段业绩提成比例有这样的关系x2>x3，x3>x4;当实际销售业绩小于A2时，x2提成比例下降，x2-z<=x3。这样的机制设计下，销售人员自己的销售业绩(A2)测算越准确，个人奖金越最大化。

这里为什么设计x3>x4的机制呢?是不是不鼓励销售人员超额完成销售业绩呢?销售人员会不会完成A2或A3目标后就不工作了呢?

我们先考虑一下背景：公司认为销售目标可以完成A3，但销售人员认为只能完成A2(A3>A2)，A3是不太可能完成的。根据这样的情况，我们在销售人员自认为可以完成的业绩段，给了最高提成x2;在A2至A3之间，设计了略低的x3;A3以上的业绩原则上和销售人员的个人努力有关系，但如果超越太多就和销售人员个人努力关系不大，很可能是公司开发的新产品很受市场欢迎，很可能公司新设计的促销方案很有效果，很可能市场因为不可预料的原因突然放大等等因素影响，所以有理由降低A3以上业绩的提成比例。虽然A3以上降低了提成比例，销售人员奖金的绝对值仍然增加，所以不用担心销售人员在这种机制故意压制销售业绩增长。有时候，销售业绩增长根本不是销售人员能控制的。

X4与x3相比，下降多少合理呢?X4=x3-z.只做参考吧。

2、 纯奖金和保底+奖金模式下的提成比例设计

在纯奖金、保底+奖金模式下，一般采用的都是低薪酬水平高薪酬体系弹性的策略，奖金机制设计非常重要，如果缺乏激励性，销售人员没有工作动力，士气低落，人员离职率上升。另外，这两种模式下，一般不制定销售人员的个人销售目标，而是由制定公司统一划定几个业绩目标等级，而且，这里设计的目标是月度业绩目标，对年度目标不关心。

在看家狗企业里，产品销售难度低，业绩划分等级可以少一些，恶狗企业产品销售难度大，可以划分较多等级，让销售人员完成一定业绩目标时，感觉再稍加努力就可以达成下一个目标。

不同等级设计不同的提成比例，原则上是高等级的提成比例高于低等级的提成比例。奖金的计算方法，可以按照不同业绩段的提成比例逐段计算奖金，也可以按照业绩达成的最高等级的提成比例计算业绩奖金，即总销售业绩*最高等级提成比例，这样激烈效果更大。

如何激发销售岗位内部竞争

如果你认为你的销售团队里竞争气氛不足，你要激发一下他们内部竞争的动力，可以参考我推荐的奖金包切割分配法。这种方法适合独立开展工作的销售岗位，如果内部需要紧密合作，这种方式就需要慎重了。

这种方式首先需要建立一个用于奖励分配的奖金包。奖金包如何建立呢?

奖金包可以从销售人员每个月的月绩效工资、月奖金、年终绩效、年终奖金中按一定比例计提，公司可以在销售业绩达到某个预定目标时，计提公共奖金加入奖金包，相当于把蛋糕做大。员工计提的比例不宜过大，过大对员工生活有影响，未来也会影响员工之间的关系。计提比例过小，奖金包分割时对销售人员没有吸引力，这样达不到设计的目的。

奖金包分配的原则是什么呢?

有一个基本假设，不同销售人员虽然销售任务不一样，无法比较，但是每年的销售业绩增长率应该可以进行比较的。销售增长率达成率作为奖金分配的依据。看下图：

需要说明：1)上图中增长率达成率=个人实际增长率/个人计划增长率;2)个人应发奖金计算公式=增长率达成率/平均增长率*个人计入奖金包金额。

从“应发奖金”和“个人计入奖金包金额”进行比较，我们可以看出，凡是增长率达成率高于平均增长率的，奖金增加;凡是增长率达成率低于平均增长率的，奖金减少，起到了奖勤罚懒的目的。实发奖金包不足部分由公司不足。

4.5售前工程师的薪酬体系与考核机制

如果你的公司没有售前部门，你可以跳过本小节。

销售方案的公司，与销售部门关系最为密切的部门就是售前了，可以说形影不离。售前为顾客的个性化需求提供有针对性的解决方案，然后通过多次沟通让客户了解方案的特点和优势，从而促进销售的达成。应该说，方案销售中，售前起到的作用相当重要，所以调动售前岗位的工作积极性也是非常重要的。

要想调动售前工作积极性，就必须将售前的薪酬体系与销售挂上钩。推荐的售前的薪酬体系构成为：月固定薪酬+月绩效薪酬+项目奖金+年终绩效薪酬。

售前的薪酬体系是在通用薪酬体系上加了一个项目奖金。项目奖金为售前岗位与销售结果之间提供了一个接口。

项目奖金计算方法可以类似销售人员考核的方式按照业绩按比例提取，但这种方式不容易控制奖金。售前在不同项目中投入的精力不完全一样，用固定比例方式计提奖金有失公平。

项目奖金计算有多种方式，我只推荐一种方式做参考：

将项目按照金额或难度大小分类对应不同的项目奖金，项目成功后一下性发放。如下图：

项目金额

项目奖金标准（元）

低于10万元

400

10-30万元

800

30万元以上

1200

小服装店工资及提成 篇5

一般的小服装店营业员的工资以简单计算为好，过去常常是以销售额的区间来计算，比如2000-3000为一个计算档，这样不利于调动营业员的销售积极性，比如说到了月底前两天只销售了2100元，与3000元相差甚远，营业员感觉3000无望，便没有了积极性，这是明显的弊端，本工资及提成办法可以最大限度地调动其积极性。示例：以30000元的销售额为计算工资基数，独立完成销售额30000.00元，基本工资3500元，另+提成3%，销售额 30000元以上，则以3500元工资为基数同比例增加基本工资，销售额 30000元以下，则以3500元工资基数同比例减基本工资，提成为2%，但基本工资最低不低于保底工资2200元，举例说明：

1、本月王丽销售额30000元，完成了销售基数30000元的100%，则：基本工资3500元，提成：30000*3%=900元，王丽本月工资为3500+900=4400元；

2、销售额35000元，完成了销售基数30000元的116%，则：基本工资3500*1.16=4060元，提成35000*3%=1050元，王丽本月工资为“4060+1050=5110元，销售额超过30000元部分以此类推；

3、销售额29000元，完成了销售基数30000元的97%，则：基本工资：3500 *0.97=3395元，提成：29000*2%=580元，王丽本月工资为3395+580=3975元；销售额低于30000元部分以此类推；

4、销售额800元，完成了销售基数30000元的26%，则：基本

工资：3500*26%=910元，提成800*2%=160元，王丽本月工资原应为：910+160=1070元，但还是得保底工资2200元。部分各得1.5%。

6、每月不请假不迟到不早退奖励100元

平面设计工资提成方案 篇6

制订方案要遵循四个原则

1.坚持按劳分配、优绩优酬的原则。要充分发挥绩效工资分配的激励和导向作用, 以责任和业绩为依据, 不劳不得, 多劳多得, 优绩优酬。奖励性绩效工资的发放向一线骨干教师、班主任、科室管理人员、为学校发展做出特殊贡献的名优教师倾斜。通过对教职员工的德、能、勤、绩、廉全面考核, 调动广大教职员工的积极性与创造性。奖励性绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据, 没有岗位绩效考核结果就不能参与绩效工资分配发放。

2.坚持“精神奖励”和“物质奖励”有机结合的原则。奖励性绩效工资旨在体现“有一份付出得到一份回报”, 在优绩优酬适当拉开分配差距的同时, 学校不可能做到绝对的公平, 因为教育工作的复杂性决定了实施时仍要重视“精神奖励”。完善绩效考核内容, 要把师德放在首位, 讲究奉献精神。

3.坚持民主决策、公正公平的原则。奖励性绩效工资的实施方案涉及到每位教师的切身利益, 考核与分配的全过程必须公开、公平、公正, 尽可能让更多人满意。在制定具体的分配方案, 要经学校教代会讨论通过, 确保教职工有知情权、参与权和监督权。

4.坚持科学合理、积极稳妥的原则。实施奖励性绩效工资旨在让学校可持续发展、提高教师工作的主动性和创造性, 鼓励教师全身心投入教书育人工作, 引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。尊重教师的主体地位, 充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。分配方案既要延续原来好的做法, 又要科学合理、程序规范, 讲求实效、力戒繁琐。

教师绩效要做好三个平衡

1.中层领导与教师的平衡。许多学校在制定本校的奖励性绩效工资考核分配方案的时候都规定学校中层干部拿普通教师1.3倍左右的工作岗位津贴。然而几乎所有学校中层干部的职务工作都是按0.5～1.0个工作量来计算的, 所以在安排教学工作的时候他们一般都上普通教师一半左右的课时量。如此, 教师就会有这样一个想法:“都是满工作量, 凭啥中层领导要拿普通教师的1.3倍左右的岗位津贴”。学校中层干部除了完成分内的教育教学工作后, 往往肩负着学校的某一个工作领域, 是学校行政系统的重要组成部分。教师担负着学校主体教育教学工作任务, 没有一线教师的辛勤工作, 努力付出, 学校就是无本之木。所以, 校长在考虑中层干部奖励工资的时候, 也要考虑一线教师的利益, 而且要适当向一线普通教师倾斜。

2.班主任与非班主任的平衡。随着绩效工资分配方案的出台, 分配收入向班主任倾斜, 班主任岗位也成了香饽饽。班主任与非班主任之间的责任与义务该如何分?班主任要做好班级的各项工作, 离不开科任老师的帮助;科任老师要做好学科的教育教学工作, 离不开班主任的协调。所以校长要有一套比较科学合理的《班主任考核细则》, 规范班主任的职责和义务, 在学校其他工作安排上要尽量考虑让科任教师担任。如:值日值周、社团训练、后勤安排等学校日常工作。把这些工作折合成课时量, 适当增加任课教师的课时补贴。

3.本校与周边学校的平衡。校长在制定奖励性绩效工资中, 不仅要考虑本校老师间的平衡, 还应考虑同一地区学校间的平衡, 即“区域平衡”。教师的工作量衡量某种意义上讲就是课时量, 目前学校之间区别太大, 同是隶属于同一教育主管部门的学校老师, 每周课时量不等, 奖金等补贴相差几百元已是正常情况。同一地区的名校与普通学校之间有差距, 名校或普通学校校际之间又有差距。即使同一学科各校老师每个课时付出的劳动都差不多, 但“含金量”却大有不同。所以校长在制定奖励性绩效工资时, 还要考虑本校与周边学校间的平衡点。

要避免两个误区

1.不要让奖励性绩效工资成为影响教学秩序的“绊脚石”。目前, 少数学校内教师之间、教师与领导之间的矛盾重重, 四个多月来, 为讨论、制定各学校的奖励性绩效工资方案, 各方僵持不下, 经常开会讨论, 严重影响学校正常教育教学工作;部分教师为制定讨论奖励性绩效工资方案争论得面红耳赤, 无心顾及教学工作, 部分一线非统考学科教师和后勤工人因拿不到较高的奖励性绩效工资, 存在较严重的消极怠工心理;为拿到较高的奖励性绩效工资, 不良风气有所蔓延, 以前不想干班主任工作又没有班主任经验的老师千方百计要去当班主任, 千方百计去争取多干一些轻松的工作, 平时工作留到周末加班, 以增加超工作量等等。为此, 校长要统筹全局, 合理安排, 适时调控, 不能顾此失彼。

2.不要让奖励性绩效工资成为校长以人治校的“权利柄”。有些校领导除了“以人治校”“以权治校”外, 又可以明目张胆地以“奖励性绩效治校”, 即“以钱治校”。如有位校长的语录:“管理教师要用大棒加胡萝卜”。显然在该校长的眼中, “大棒”就是镇压, “胡萝卜”就是小恩小惠。现在有了30%的奖励性绩效工资, 他可以名正言顺地自由分配金钱。导致谁不合我意就不奖励, 换不了思想就换人, 奖励性绩效工资成为校长一言堂的另一个“保护伞”。

要让教师转变三个观念

1.要让教师转变奖励性绩效工资不是加工资的观念。奖励性绩效工资分配原则决定多劳多得、优绩优酬, 不能搞平均主义“大锅饭”, 根据绩效考核结果, 对有突出表现或者作出突出贡献的教师, 视不同情况发放奖励性绩效工资, 重点向一线教师、骨干教师、班主任及其他作出突出贡献的人员倾斜, 充分发挥激励功能。要引导教职工正确对待考核和分配工作, 明确奖励性绩效工资分配和考核为了促进教师的成长和学校的发展。对于过去的津贴补贴发放办法与绩效工资分配办法不一致的, 要逐步做好衔接过渡工作。许多教师认为奖励性绩效工资就是将总量30%的“蛋糕”让教师来争夺。你多拿的奖金是从我的奖金里扣下的。说到底, 奖励性绩效工资的实质是奖励, 不是扣奖金。你比别人少拿, 是指你奖励少, 不是扣你奖金。

2.方案的制订针对工作岗位不对人。奖励性绩效工资方案制定中, 校长在考虑各个岗位之间的平衡的同时, 一定考虑到学校的整体发展, 有不少细则带有一定的导向性, 为的是学校的可持续发展。但一旦方案讨论稿出来, 部分教师不考虑全局, 只会联系自己现在的岗位逐条对照, 当看到对自己有利的就默不作声, 当看到对自己不利的, 就认为领导是故意在为难他, 所以校长要做好教师的思想工作。学校里的岗位不是一成不变的, 不是今年做班主任明年一定也做班主任, 不是今年是一线老师, 明年就不能参加下次的岗位竞选。

3.无私奉献精神是不变的主旋律。学校是个大家庭, 学校要正常运作, 学生个体要健康发展, 不能事无巨细都与绩效工资挂钩, 奖励性绩效工资方案也不可能把每一件事都记录在方案中。奖励性绩效工资实施, 教师要继续发扬无私奉献的精神。

要做细三个行动

1.给教师充分审议的时间。奖励性绩效工资关系每一位教师的切身利益, 所奖励的都是“真金白银”, 在制定和讨论中要给教师充分审议的时间。校长不能匆忙召开教师大会, 避免召开大会时出现尴尬的局面。

2.听取每一位教师的建议。方案制定和讨论中, 要让每一位教职工畅所欲言, 将自己的观点呈现出来。可以开展小组讨论、年级组讨论、办公室为单位讨论等多种途径, 充分收集教师的建议和意见, 以便制定更加全面、科学的分配方案, 保障教师的权益。

3.时刻关注教师讨论动态, 及时做好解释工作。为如何实施奖励性绩效工资, 每个学校一定先后召开不同层面的教职工代表座谈会, 充分听取教职工的意见和建议, 教职工提出建议和意见后, 一定要及时做好解释工作。无论教师的建议和意见是否合情合理, 都要及时做好解释工作。校长要充分发挥学校工会桥梁纽带作用, 充分听取民意, 努力做好上传下达的工作。

要做好三个后续工作

1.进行公平、公正、公开的考核。学校要成立奖励性绩效工资考核小组, 负责本校教师绩效考核办法的实施。考核小组成员应具有广泛的代表性, 包括校长、书记、负责学校德育、教学等工作的学校领导, 校工会主席以及一定比列的教职工代表等。要积极探索、创新奖励性绩效考核的机制和方法, 规范考核程序, 完善考核内容, 严肃考核工作纪律, 坚持阳光考核, 公平、公正考核, 充分发挥绩效考核在加强教师队伍建设, 促进全面实施素质教育和学校发展中的重要作用。

2.组织好岗位的竞聘工作。绩效工资政策的出台, 原本不愿意担任的职位和不愿意干的事情, 因为有了具体的奖励金, 老师们就会主动请缨, 甚至出现争抢局面, 可能还会出现不良竞争。这个问题往往在一个学年结束之时表现尤为突出, 因为课务安排和教师任教班级一般一学年调整一次。如以前又苦又累的班主任职位, 图书、档案管理员等职位, 在经济利益驱动下将争抢担任。此时, 校长要把握好度, 既要调动教师积极性量才而用, 又要避免教师为岗位之争而影响校园的和谐和教师的团结。

平面设计工资提成方案 篇7

1、业务工资待遇按底薪加提成。业务每月1000元底薪，提成按销售额1%，每月提成达到1000元以上加200元底薪，每月提成达到2000元以上加500元底薪。

2、业务经理按底薪加提成加奖金。业务经理每月1200元底薪，提成按总销售额1.5%，组员签单业务经理提总销售额0.5%。每月个人提成达到2000元以上加500元底薪。

3、业务经理及业务员每半年（截止每年7月15日前）个人完成业务销售额50万元以上（含30万元）给予5千元奖励；半年个人完成销售额100万以上（含100万元），给予2万元奖励。或年终（截止每年1月15日前）个人共完成业务销售额100万以上（含100万元），给予2万元奖励；年终个人完成销售额200（含200万元）万以上，给予5万元奖励。年终个人完成销售额400万以上（含400万元），给予10万元奖励

4、生产厂长奖金：每一个组员最高拿到半年奖金或一年奖金，生产厂长给予相应的一半数额奖金。

5、生产厂长入选资格: 1)

在公司工作一年以上，精通公司业务及专业知识。2)

有团队共赢意识及领导能力，确保生产不会人为造成错误或延误销售的。3)

能及时有效发现产品不良或者与客户需求不符的。4)

出现问题时有能力及时有效的处理具体事情的 具备以上条件便可申请厂长职务，最终由公司定夺。

6、各部门所需人员，根据各部门实际情况可由具体负责人申请加人或者减人，最后由总经理批准。

7、产品利润在5％以上（含5％）至10％以下（不含10％）提成按1％提;产品利润低于5％以下（不含5％）没有提成；产品利润在10％以上（含10％））至30％以下（不含30％）提成按本制度的第一条和第二条执行;产品利润高于30﹪以上（不含30％），业务经理提成按利润10%，业务员提成按利润20%；产品利润高于50﹪以上（不含50％），提成按利润30%。签定合同之前必须由部门经理认可后方可签订。业务员提成按利润20%；产品利润高于50﹪以上（不含50％），提成按利润30%。签定合同之前必须由部门经理认可后方可签订。

8、利润计算公式：利润=销售总价-直接成本-差旅费-回扣-招待-税金-物流费用。直接成本核算应在报价前核算直接成本。

9、电话费报销制度：每月签单2万元以上5万元以下公司给予50元电话费补助；每月签单5万元以上10万元以下公司给予100元电话费补助；每月签单10万元以上公司给予150元电话费补助；

10、回扣问题必须在签订合同之前和部门经理确定。

11、业务人员每次招待客户之前必须提前申请，并计入当次业务招待项目成本。业务人员招待客户与本次业务无关，而为维持客户关系的，招待费计入下次业务招待成本（或指定业务项目成本）。

12、业务人员收到货款或定金款项后需在三日内上交公司财务部，否则扣除业务人员应收提成的50％。

青岛丰耀包装有限公司

餐饮销售提成方案 篇8

为更好地做好餐饮销售，充分调动员工的工作积极性，切实做好全员营销，从而提高餐饮营业收入，增强羸利能力，现对餐饮销售提成方案做出以下规定：

一、婚宴、宴会预定

指酒店员工介绍客人来酒店预订或客人报服务员姓

名预订桌数在十桌以上（含十桌）的宴会，提成比例为

消费额的2%（不含酒水）；此提成方案执行范围：酒店

所有员工。

二、订厢提成1、楼面部长每月完成经营指标25000元后，超出部分额按2%提成。

2、看厢费，10元/厢，源包厢20元。

3、新员工第一个月之内不享受任何提成,一个月后才有提成.餐厅员工推销酒水提成1、30年赖茅销售价格238元1瓶提10元2、20年赖茅(铁盒)销售价格188元1瓶提10元

3、喜庆尊酒销售价格180元以上1瓶提10元。

4、20年赖茅销售价格158元1瓶提8元5、15年赖茅销售价格138元1瓶提6元6、10年赖茅销售价格78元1瓶提5元

7、所有红洒的提成匀为1瓶提5元.8、8年赖茅销售价格53元1瓶提3元。

销售提成分配方案 篇9

1.1 销售提成的定义

为了加强公司的有序管理，提升销售人员的积极性，公司制定了如下销售奖励办法，称为销售提成。销售提成三个部分的因素的影响，分别为：销售级别、销售任务完成情况和收款。公司将为每个销售经理设立一个项目号。

1.2 项目号

公司在财务部为每个销售经理设立一个项目号，如A销售经理的项目号为A，具体项目用数字表示项目编号，如A01表示A销售的第一个项目。

1.3 销售级别和提成方式

高级销售：指熟悉销售技巧，攻关能力强，并且每年销售净利润50万元（含50万）以上的销售人员。高级销售的提成占纯利润的30%；

中级销售：指熟悉销售技巧，攻关能力较强，并且每年完成销售净利润35-50万元之间的销售人员。中级销售人员的提成占纯利润的20%；

初级销售：指有一定的销售技巧，并且具有攻关能力和培养前途，并且能每年完成销售净利润20-35万元之间的销售人员。初级销售人员提成占纯利润的15%；

1.3.1 销售纯利润 销售纯利润指销售经理在销售过程中产生的纯利润，计算方式如下：销售纯利润=销售额-销售成本

1.3.2 销售额

指销售经理和客户签订的合同金额。

1.3.3 销售成本

销售成本指销售经理在销售的过程产生的成本，销售成本由以下几个部分组成：采购成本、物流成本、应酬成本、安装成本、税金和平台费用组成1.3.3.1 采购成本

指销售产品的采购价格；

1.3.3.2 物流成本

指销售产品在采购、送货的过程中发生的公车、租车费用；

1.3.3.3 应酬成本

指销售过程中发生的应酬费用。

1.3.3.4 安装成本

指销售货物的安装、调试、技术支持费用和其它费用。

1.3.3.5 税金

指销售过程中发生的应缴税金。

1.3.3.6平台费用

指公司在销售经理销售过程中发生的平台费用（如房屋租赁、办公损耗等费用）。

1.4 销售任务完成情况

公司在每年的年初为每个销售经理制定年销售任务，销售任务以纯利润计算，销售任务平均分摊到四个季度统一进行考核，销售提成按完成任务的百分比进行核算并发放。如A销售完成季度销售任务的90%，那该销售的基本销售提成*90%，最低60%，如完成了销售任务的150%，则基本销售提成*150%，最高封顶

150%。

1.5 项目收款

为了增强销售经理的收款积极性，公司特设立一个收款积极奖励和惩罚措施，销售经理在合同规定期限内每提前一月收回项目合同款，公司给予该资金一月当地实时利率的奖励。反之，每推迟一个月收项目合同款，公司则在销售提成中扣除一个月项目合同款的资金占用利率。

1.6 自主开发客户

指销售经理利用自己资源和攻关技巧争取到的客户。

1.6.1 自主开发客户奖励

为了加强公司对销售人员自主开发客户资源，加大公司的营业范围，公司特制定如下奖励制度：

酒店前台提成方案 篇10

为了使前厅部的工作充分适应酒店经营管理工作的需要，充分调动员工销售热情和调动员工工作积极性，拟议实行以下激励方案。

一、经营指标考核方案

1、酒店基本指标完成万以上含万、前厅部按千分之提成。

二、销售会员卡、储值卡的激励措施方案

1、销售会员卡基本任务量张/月/人。

2、超出任务量部分按元/张提成。

3、每销售普通会员卡一张提成元，银卡会员卡一张提成元，金卡会员卡一张提成元，钻石会员卡一张提成元。每销售一张1000元储值卡提成元，每销售一张2000元储值卡提成元，每销售一张3000元提成元，以此类推。

4、售卡对象及注意事项：

（1）所有散客客源。

（2）如有销售部客人主动要求时可销售会员卡。

（3）所有商务合约、旅游会议团队的客人不得销售会员卡。

三、散客售房激励措施方案

1、销售标准间的基本任务量为间，每超额销售一间标准间提成元，大标元，豪华标间元，套房元。

2、凡以酒店规定散客价销售的散客房，均可提成；其他所有低于散客价的不予提成。

3、提成仅限入住当天，续住房不在提成范围以内。

4、特价房、钟点房、不参与提成。

5、前台以“坚持留住每一位客人”的销售原则来销售客房，如客人提出给优惠否则不住，但当事人不请示而强制以散客价销售导致客人流失，由部门配合酒店质检组核查，每证实一次，罚当事人自买房费并罚款100元/次。

绩效提成方案 篇11

一、绩效挂钩对象

本次绩效提成对象为会所的全体员工，细化为“两大板块”，即一线经营部门和后勤部门，具体明确如下：第一板块：一线经营部门

前厅部：含部门领班、接待员、咨客、鞋吧、收银

男女宾部：含部门领班、服务员

四季厅：含部门领班、服务员

楼面：含楼面领班、钟房领班、钟房员、服务员、餐厅服务员

第二板块：后勤部门

办公室：主管(包含带班主管)、文员

pa部：部门领班、pa员

厨房部：厨师长、厨师

二、销售提成比例

注：预定单流程

到销售部领取预订单→接到客人预定→填写预订单→最晚于客人入店的当天早上8:30分前，把预订单送往财务部存档确认(超过当天8:30分不予填写预订单，可提前数天填写预定单)→客人到店后按预订单预定执行。

三、领取方式及时间

销售提成领取时间为次月的12日，财务部在次月1-10日内计算出夏威夷温泉spa会所销售总额的具体金额。11日与部门核对，12、13日员工以现金的方式在财务部出纳处领取上月提成。

四、提成分发对象

1.会所把绩效提成按员工所在岗位、给当月满勤(未出满勤者视当月出勤天数计算，入职未满一月者和离职员工不计绩效提成)的`每一名员工。注：日月星挂账、钻石卡、公司帐不予提成。

五、发放方式

分发方式比例为：集体提成85%为所在部门员工平均分配(部门领班分配双份)，15%为办公室人员平均分配。

六、奖金酒店有：

1、优质服务奖(5-10元)2、拾金不昧奖(100C300元)3、见义勇为奖(300C1000元)4、勤学上进奖(100元)5、技术能手奖(100元)6、开源节流奖(100元)7、刻苦攻坚奖(300C1000元)8、创意创新奖(100C300元)9、优秀员工奖(100元/月)

另外部门推出：1、服务之星奖(100元/月)

2、销售明星奖(300元/月)

奖金的发放方式为：由部门内部进行评定→部门文员上报行政批准→由部门文员12号领出奖金→15日召开员工大会时现场发放。

七、处罚

1、违反员工守则轻微过失及过失者，一次扣罚提成的20%，累计两次扣罚提成的50%、累计三次扣罚全部提成金额及按员工手册相关规定处罚。2、违反员工守则严重过失及重大过失者，扣罚全部提成及按员工手册相关规定处罚。