周末劳动制度（共9篇）
工人在这种状况下，真的是一无所有了，他唯一的衡量自己的价值的东西就是劳动了，劳动在此时就变成了无产者的一种资本。但是这种资本的投入，投入者自身不能得到利润的回报，有的只是无休止的投入，直到他死亡，彻底丧失劳动这一资本。我们在仔细分析一下作为资本的劳动。当劳动作为一种资本，一种异己的存在，他可以与劳动者本身分离，这也是大机器得以推广的前提。这时人被分解的支离破碎，劳动者就完全丧失的选择的自由，他不得不不断地投入自己的劳动换取获得生存的资料，而他自己却没有意识到，自己投入的越多自己就越贫困，自己的资本就越来越少，直到最后耗尽。异化劳动没有使人获得成为人的资本，却使人丧失了作为人的机会。
作为实践方式的劳动
无论是作为“自由生命的表现”还是作为“异化劳动”，都只是人的活动的一种外化，并没有揭示出劳动的本质。那么劳动对于人而言到底是什么呢?从古到今，人的劳动无一不是为了改造世界，改变自己的生活状态，(而自己是世界的一部分)因此劳动是一种实践活动。那么作为一种实践方式的劳动，与以往的劳动又有何不同的呢?其实从“自由的生命的表现”到实践方式的变化，是劳动与不同对象走向结合的趋向的过程，即因劳动与人的亲近，到劳动与社会的亲近，再到劳动成为人与社会的一节链条。虽然其本质一直未曾改变，但是因为与不同的对象结合带来的效果就大相径庭了——劳动与人的单纯结合，是一种原始的理想状态，而与社会的结合却把人推向了一个万劫不复的深渊，那么劳动充当人与世界的沟通桥梁，会带来怎样的后果呢?
其实在劳动充当人与世界的联系纽带的时候，它在很大一段时间里，还处于和社会亲近的阶段，即还是异化的劳动，异化的劳动作为人的外化，充当着人与世界的桥梁，但是因为人的生活看不到希望，那么劳动不可能脱掉它那顶充当资本家帮手的帽子。但是“攻不破的”是“愁城”，“填不满的”是“欲海”，贪婪的资本家不会满足于一时的暴富，他们希望得到持久财富，所以他们不能帮助劳动把工人逼向死亡，而是要千方百计的保住工人的性命，以便获得持久的创造财富的资源。随着资本家积累的增多，他们分给工人的工资就逐渐增加，直到在保证生存之外有了剩余，而这种剩余又使得工人也有了享受劳动产品的机会，并且随着消费的积累，工人也会逐渐富有。此时，劳动的恶名似乎不那么被看重了，人们转而寻找其本质。
准确的说，因为劳动没有带给人足以吸引全部注意力的痛苦，所有的有产者和部分的无产者对劳动产生了新的兴趣。但是这并不是真正的引起了人对劳动本质的兴趣，人的注意力更多的是集中在劳动的创造物，即劳动的外化上，而通过了解劳动的创造物，我们可以对劳动的来了解更进一步。
劳动作为一种实践的方式，首先直接创造的是物质财富，在现在主要是琳琅满目的商品，这些商品的大部分利润虽然还是被资本家占有了，但是前面已经说过资本家通过提高工资、分发红利等手段与工人分享了这一财富，带来的结果就是整个社会的总财富的增长;除了物质财富以外，劳动还创造了精神财富，人们在劳动之中激发了无限的灵感，而这些灵感就是精神财富的主要来源，可以说现在的精神财富是一个劳动的副产品，没有了宫廷贵族为了精神享受的劳动，但是劳动却无时无刻不迸发原始的创造性;除此以外，劳动还创造了美，尤其是现在艺术和生活的界限的逐渐模糊不清，工人的劳动产品不仅关注其使用价值，也转而关注其审美价值，美被批量化生产，使得“旧时王谢御用品，进入寻常百姓家”，装点着平常百姓的生活……
所有的这些后果，指向一个共同的目标，那就是更加美好的生活，劳动的功能不仅是改变我们的生活，还是使我们的生活走向美好。所以，劳动此时不仅仅所谓一种实践的方式，也是一种对美好生活的向往，改造生活与世界使之向上走的能力。而如果要回归到劳动纯真年代，我们还必须学会从劳动中寻找到生活的乐趣，体验到生命的美好!
参考书目：
《1844年经济学哲学手稿》，马克思，中共中央马克思、恩格斯、列宁、斯大林著作编译局译，人民出版社;
《马克思主义哲学》，高等教育出版社&人民教育出版社;
一、依法建立健全劳动规章制度, 降低企业用工风险
规章制度是指企业根据国家的法律法规并结合企业自身特点制定, 明确劳动条件、调整劳动关系、规定劳动关系当事人行为的各种规章和制度的总称, 涉及企业经营管理的各个方面, 是企业的内部法律;《劳动合同法》中涉及企业劳动规章制度的条款有第四条和第八十条, 其对企业劳动规章制度的内容、制定程序、告知程序、公示程序和违法后果都有明确要求, 是企业制定劳动规章制度的法律依据, 企业要建立合法的规章制度, 降低用工风险, 要具备三个方面的基本要素, 一是内容合法, 二是程序民主, 三是让劳动者知道。
(一) 内容合法的劳动规章制度
劳动规章制度的内容包括试用期管理、工作时间、休息休假、职工培训、劳动报酬、绩效考核、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项, 是企业管理员工的方法和措施, 也是企业文化的具体展示, 为便于劳动者学习和掌握, 大部分企业通过《员工手册》或制度汇编等形式向劳动者公布, 劳动规章制度的内容要合法, 应从以下方面进行规范和完善。
1、试用期管理。试用期是企业和劳动者为相互了解、选择约定的考察期, 此阶段劳动者不稳定, 离职率较高, 为避免劳动争议, 企业应要求劳动者如实填写入职登记表, 向企业提供任职条件对应资格证书、学历证书、解除劳动关系证明等复印件, 同时企业要及时与劳动者签订劳动合同, 购买各种社会保险, 此外对劳动者进行岗前培训, 让劳动者明确企业的试用期限、录用条件等内容, 并做好培训记录, 最好让劳动者签收企业的劳动规章制度, 作为证明劳动者试用期是否符合录用条件的依据。
2、考勤制度。考勤制度包括工作时间、休息休假、出勤规定和加班管理等内容, 企业和劳动者极易发生劳动争议, 企业在规章制度中一定要有明确和可操作的管理规定, 例如, 劳动者的出勤最好是打卡或签字, 员工加班要填写加班申请表, 有加班记录, 员工请休假要及时审批, 迟到、早退、旷工等要有清晰的记录。
3、培训管理。培训管理争议主要产生在培训费用、服务期限、培训费的计算三个方面, 特别是企业支付了昂贵的培训费, 又未与员工签订培训协议时极易产生争议, 因此, 企业委派员工参加培训时要在培训前签订培训服务协议, 明确约定培训结束后, 不按约定的期限为企业提供服务的, 应如何承担赔偿责任。
4、绩效考核。目前, 部分企业喜欢用末位淘汰, 或者通过绩效考核辞退员工, 而按照《劳动合同法》第四十条规定:”劳动者不能胜任工作, 经过培训或者调整工作岗位, 仍不能胜任工作的, 可以解除劳动合同”, 部分企业往往利用强势地位, 没有进行培训或调整岗位等后置程序, 直接辞退考核结果不合格的员工, 导致产生劳动争议, 可见, 企业制定绩效考核制度是要尽量公平合理, 多采用定量指标, 考核结果得到劳动者签字认可, 劳动者确实不能胜任工作, 首先要进行培训或者调整工作岗位, 仍不能胜任工作的才能辞职, 且要支付经济补偿金。
5、薪酬管理。薪酬管理涉及劳动者的切身利益, 容易影响劳动者对企业的满意度和忠诚度, 制定薪酬管理制度时一是要明确薪酬发放时间, 最好根据公司的资金使用情况确定, 给自己留足时间, 二是要明确加班工资的计算基数和计算方法, 加班工资基数不能低于当地最低工资标准, 三是要明确劳动者休各种假时工资的计算方法, 如病假期间工资的计算不能与所在地的法律法规冲突, 劳动者休婚假、产假、护理假时要享受全部的薪酬待遇等。
6、奖罚规定。《劳动合同法》第三十九条:“劳动者严重违反用人单位的规章制度的可以解除劳动合同, 劳动者严重失职, 营私舞弊, 给用人单位造成重大损害的可以解除劳动合同”, 这是法律赋予企业劳动用工管理方面的自主权, 是企业规章制度的最重要的条款之一, 其中最关键的是对“严重违反”和“重大损害”的界定, 不能情形太轻如迟到早退一次, 也能要求太高如要被追究刑事责任, 应体现公平合理。其中, “重大损害”包括经济、财产、声誉的损害, 企业可以根据企业本身的性质针对不同情况确定重大损害的标准, 只要出现玩忽职守、未尽职责、粗心大意、故意浪费等情形给企业造成了重大损害, 都可以解除劳动合同。何种情形属于“严重违反”, 企业要结合实际情况有明确要求, 例如, 迟到、早退超过多少次, 旷工超过多少天, 违反操作规程, 损坏生产设备、不服从用人单位正常调动、无理取闹、损坏企业声誉、不服从用人单位管理等, 处罚员工要有明确的处理程序, 处理程序符合相关法律法规规定。
7、离职管理。劳动者离职的审批、离职的时间、离职工作交接、未按规定程序离职的处理等要有明确的规定, 劳动者离职后企业要在十五日内为其办理档案和社会保险关系转移手续, 出具劳动合同解除证明, 并要及时送达, 让劳动者签收, 保留签收的证据。
(二) 过程民主的制定程序
《劳动合同法》第四条对劳动规章制度的制定程序有明确规定, 即:“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时, 应当经职工代表大会或者全体职工讨论, 提出方案和意见, 与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中, 工会或者职工认为不适当的, 有权向用人单位提出, 通过协商予以修改完善”。劳动者参与企业民主管理, 是企业管理制度的一个重要内容, 既能制定出合情合理的规章制度, 也能增强劳动者对企业的归属感, 民主的制定程序一般分为两个步骤:第一是经过职工代表大会或者全体职工讨论, 提出方案和意见;第二步是工会或者职工代表平等协商确定, 在充分听取意见, 经过民主程序后, 由企业确定, 可以说是先民主, 后集中。总之, 企业规章制度既要符合法律、法规的规定, 也要合理, 符合社会道德, 如果规章制度在实施过程中工会或劳动者认为不适当的, 有权提出, 并通过协商予以完善。
(三) 简单明确的告知程序
规章制度是劳动合同的一个部分, 要让劳动者遵守执行, 就要让劳动者知道, 因此, 要及时告知劳动者, 并保留告知的证据, 告知的方式有很多种, 一般有向员工发放员工手册, 公示栏公示, 直接作为劳动合同的附件, 通过公司的网络办公系统发布, 不管采用哪种方式, 一定要让劳动者及时学习和掌握, 并保留证据, 以便劳动争议时举证。
二、依法维护自身权益, 确保权益不受侵害
《劳动合同法》中涉及劳动者权益保护的有第三十六条、第三十七条、第三十八条, 归纳起来, 有下列三种情形的, 劳动者依照劳动合同法规定的条件和程序, 可以解除劳动合同, 一是劳动者与用人单位协商一致解除, 劳动者和用人单位均可以提出, 若用人单位提出的应支付经济补偿金;二是劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的, 或者试用期内提前3日通知用人单位的可以解除;三是用人单位存在过错的, 劳动者可以解除劳动合同, 例如, 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件, 未及时足额支付劳动报酬, 未依法为劳动者缴纳社会保险费, 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定, 损害劳动者权益等情形;其中, 如果用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的, 或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的, 劳动者可以立即解除劳动合同, 不需要事先通知用人单位。
我国目前的现实情况是劳动力相对过剩, 资本处于强势, 劳动者处于弱势, 劳动权益受到侵害的现象比较普遍, 为确保劳资关系的平衡, 《劳动合同法》的立法旨在保护劳动者的合法权益, 向劳动者倾斜, 逐步解决现实劳动关系中存在的企业不签劳动合同、拖欠工资、滥用试用期、劳动合同短期化等行为, 这要求劳动者与企业签订劳动合同时要认真研究劳动合同条款, 认真学习掌握企业的规章制度, 并要养成保留证据的习惯, 同时, 劳动者要积极主动学习《劳动合同法》, 充分利用法律武器, 主动维护自身的合法权益。
三、构建和谐的劳动关系, 实现企业和劳动者的互利共赢
在劳动关系中, 应当承认劳动者一方是弱势, 但是如果过分扩大劳动者权益, 加大企业责任, 就会使企业的自主权受到束缚, 难以实现优胜劣汰的灵活管理, 影响人力资源的优化配置, 最终影响企业的竞争力;如果劳动者的权益得不到保护, 对企业的责任要求过少, 就会影响劳动力的供给, 不利于高素质的健康劳动者队伍的形成, 最终企业的利益也会受损;平衡好劳动者和企业的利益关系, 在不同的利益诉求中找到结合点, 积极引导劳动者, 才能实现企业和劳动者的互利共赢。
构建和谐的劳动关系是劳动合同法的终极价值目标, 也是企业管理的最终目标, 企业通过制定符合自身特点的规章制度, 保障企业经营目标的实现, 企业制定的规章制度要体现权利和义务的一致, 奖励与处罚的结合, 且不违反国家法律法规, 只有企业和劳动者目标一致, 才能构建积极和谐的劳动关系。
摘要：随着《劳动合同法》的颁布实施, 企业和劳动者的权益意识日益增强, 企业如何制定合法且符合自身管理要求的劳动规章制度, 减少用工风险, 是对企业管理者智慧的综合考验;而劳动者如何依法维护自身的合法权益, 保证自身权益不受侵害, 成为劳动者就业的必备知识。
关键词：规章制度,劳动者权益,保护
参考文献
[1]信春鹰.劳动合同法释义.法律出版社, 2007年7月、第1版、P13-17
【关键词】劳动教养；现状；存废问题
一、 我国劳动教养制度的基本概况
刚建国不久的中国，正处于稳固国内紧迫情势，坚持并维护中国共产党的伟大领导，肃清党内及人民内部的敌对分子，加紧建设各项制度和公共设施，从而迈向人民民主新时期。我国劳动教养制度产生于1957年，经历了长期战争的中国，百废待兴，经济凋敝，民主意识还不够深入，为保证国家稳步快速发展，防止革命成果再次被窃取，在1955年8月，中共中央专门发出了《关于彻底肃清暗藏反革命分子的指示》。党中央明确指出：“对这次运动中清查出来的反革命分子和其他坏分子，除判处死刑和因为罪状较轻，坦白彻底或因为立功而继续留用的以外，分两种办法处理。一种办法，是判刑后劳动改造；另一种办法，是不够判刑而政治上又不适宜继续留用，放到社会上又会增加失业的，则进行劳动教养，就是虽不够判刑，虽不完全失去自由，但亦应集中起来，替国家做工，由国家发给一定的工资。”这是党中央提出的第一个关于劳动教养的指示。1956年1月10日，中共中央专门就劳动教养问题发出了《关于各省、市应立即筹办劳动教养机构的指示》，要求各省、市立即筹办相当规模的劳动教养机构，并对劳动教养的性质、任务、指导思想、审批权限、领导和管理等问题作了原则的规定。党中央的这两个指示，为我国试办劳动教养指明了方向和政策依据。之后，各省、市陆续建立了劳动教养机构，办起了劳动教养所。1957年，党中央指示：劳动教养不仅要办，而且还要办得规模更大一些，不仅要收容肃反运动中的需要劳动教养的分子，而且要改造更大量的社会上的流氓、坏分子。自此，劳动教养的工作对象不断扩大发展，劳动教养制度也取得了一定成效，社会愈加和谐、稳定。
1955年11月《内务部、公安部、财政部关于编制劳动教养计划中的若干问题的通知》规定：“被劳动教养人员的生活待遇问题，目前可暂按被劳动教养分子的原工薪的百分之七十计算，包括他们家属的生活供给在内，如其家属生活确有困难时，可请民政部门酌予救济。”这更说明劳动教养安置就业的性质。劳动教养制度的目的在于通过对违法者的教育和劳动改造以预防违法犯罪，从而缓和社会矛盾。劳动教养在最初是为了安置就业，解决社会问题，缓解社会矛盾。但是，安置就業显然限制了人身自由权利的行使，这在当时是缓和社会矛盾的好手段，并缓解了当时以阶级利益为纲阶级矛盾突出的社会现实，而今劳动教养却成为阻碍社会发展的屏障。
二、时代潮流里的劳动教养
1957年《国务院关于劳动教养问题的决定》明确规定劳动教养的宪法依据是1954年《宪法》第一百条：“中华人民共和国公民必须遵守宪法和法律、遵守劳动纪律，遵守公共秩序，尊重社会公德。”当时的右派分子认为劳动教养违反了1954年《宪法》。而《人民日报》在《为什么要实行劳动教养》的社论中说：“右派分子攻击我们实行劳动教养违反宪法，这是最露骨的一种恶意攻击。”对此，笔者认为，《国务院关于劳动教养问题的决定》从当时的社会现实来看它具有合法性，满足着建立时期的人民利益，并不是一种惩处制度。随着社会的发展，劳动教养制度演变成一种惩罚措施，《立法法》的颁布给劳动教养带来合法化危机，它与当代宪法的不符合使其需要合宪性审查。近来，茅于轼、贺卫方等学者联名向全国人民代表大会常务委员会法工委以及国务院法制办递交《关于启动违宪审查程序、废除劳动教养制度的公民建议书》（以下简称《建议书》），更是将劳动教养制度置于“刀刃”之下。《建议书》指出：劳动教养制度直接侵犯我国宪法保护的人身自由权；劳动教养制度与立法法与行政处罚法等上位法相冲突；劳动教养制度与我国也已签署的国际公约无法接轨；从政治管理的角度来讲，劳动教养制度堪称当代中国的一大弊政，如严重损害了刑事法律的权威、违反罪刑相适应原则，同样的行为不构成刑事处罚，而适用劳教行政处罚时却高于刑罚的拘役刑等等。进而认为：全国大大常委会有监督宪法实施之责，理当对现行劳动教养制度进行违宪审查。最后强烈建议：对劳动教养制度进行违宪审查，或立即废除劳动教养制度。此《建议书》社会反响强烈，引来了社会对于劳动教养的进一步关注。而学界对于劳动教养制度的研究已久，但《建议书》中专家对违宪性审查的方式还有待商榷。
1982年公安部制定的《劳动教养试行办法》规定：“劳动教养，是对被劳动教养的人实行强制性教育改造的行政措施，是处理人民内部矛盾的一种方法。”说明此时劳动教养的性质已经发生了变化。1991年11月1日国务院新闻办公室发布的《中国的人权状况》白皮书明确规定：劳动教养不是刑事处罚，而是行政处罚。不管劳动教养的性质是刑罚、行政处罚抑或独立于刑罚和行政处罚等等，其现实运作都表明劳动教养已经是一种限制人身自由的惩罚措施，这种惩处措施都是与中国的发展潮流逆向而行的。
三、劳动教养制度的存废问题、改革问题
当今时代中国的迅猛发展使专家们再次继续深思劳动教养制度的可行性。现行有两种观点：一种是废除论，持这一观点的人认为彻底废除不仅不会影响现行体制下社会治安，还可以彻底消除劳动教养制度在时代潮流中显露的弊端。这种观点的代表人物是中国社科院诉讼法学博士后郭华、中国政法大学教授马怀德等。江平、茅于轼、胡星斗、贺卫方等众多知名学者及一些律师、法律工作者等社会各界人士还曾一起向全国人大常委会法工委和国务院法制办提交联名信，要求废除劳动教养制度；另一种观点则是完善论，持这一观点的人认为劳动教养虽有缺点，但其通过劳动教育、劳动改造的人不计其数，对于可教养人员的改造起到重要作用，因此，现阶段尚应保留，并加以完善，如中国社会科学院法学所研究员刘仁文就认为：“现在的问题是，从行为人的主观恶性来看，如果简单地把劳动教养废除，就会存在一个真空，因为我们劳动教养主要是针对那些主观上屡教不改但客观上罪行又很轻微的，即所谓的“大错不犯，小错不断，气死公安，难倒法院”，刑法构不上，治安处罚又太轻，达不到矫正行为人恶习的目的。”中南财经政法大学社会发展研究中心主任乔新生教授也认为：“目前社会治安环境不好，在新的制度设计没有出台前，不宜盲目废除劳教制度。”笔者也赞同这一观点。
笔者认为，劳动教养制度现行存在着弊端是时代发展下的必然结果，每种制度规范都应随社会发展而不断改革、完善，而劳动教养制度对社会的成效，贡献之大是值得考量的。因此，笔者认为，劳动教养制度有其存在的必要性，只是尚需革除那些落后的规定，如在《中华人民共和国劳动教养试行办法》中的“十不准”，“不准留长发、胡须”“不准随意谈论案情，传习作案手段”等等。
参考文献：
[1]薛晓蔚.劳动教养制度研究[M].中国文联出版社，2000：156.
一、为了进一步加强全院爱国卫生管理工作，促进经济社会和谐发展，根据胡场镇人民政府有关规定，结合我院实际，特制定本制度。
二、周末卫生大扫除工作，由全院各科室负责组织实施，全院全体职工均有义务参加爱国卫生运动和周末卫生大
扫除活动；
三、周末卫生大扫除主要内容，是指在每周六，由各科室组织本科室全体职工，对室内外环境卫生，包括室内墙面，地面、门窗、电灯、电脑、桌椅、沙发、书柜以及办公用品的清洁和有序排放。对各科室分片区域的室外环境卫生的集中整治，厕所清洁无臭。
四、周末卫生大扫除，以各科室为单位，各科室主要负责为责任人，做到每周一检查发现问题及时解决。检查解决做好记录，作为本科室年终考核依据。
五、对周末卫生大扫除落实不到位、工作不力或行动迟缓，卫生较差的科室，予以通报批评。对违反本制度规定情节 严重的科室，由办公室根据有关规定予以处罚；
1、节假日（含双休日）值班为正常上、下班时间，按照医院排班表轮流值班。值班人员负责值班当天的传染病报告卡收集、核实和网络直报报告，并填写24小时值班记录本和传染病登记本；如有突发公共卫生事件发生，立即向医院领导报告，并电话报告市疾控中心，事件经核实后应在2小时内录入“突发公共卫生事件管理信息系统”。
2、所有值班人员必须坚守岗位，认真履行职责。当天值班人员与医院设定的值班移动电话必需保持24小时联系通畅，做到随叫随到。值班事件如有特殊情况需要离开，须向单位有关领导报告，经落实继任值班人员后方可离开。
企业规章制度是为保证生产、经营以及管理目标的实现而制定的，虽然不同企业的规章制度不同，但是一些关键的部分基本上都是一样的，世界工厂网的小编就收集、汇总了，普通中小企业规章制度的范本，以供参考。
第一章总则
第一条：为保证顺利完成公司下达各项生产任务、经营目标、管理目标而制定本规章制度。
第二条：规章制度包括生产制度、卫生制度、考勤制度、奖惩制度、安全制度等。
第三条：本规章制度适用本公司的各部门的每一个员工。
第二章行政办公制
第四条：根据公司实际运作情况，定期召开生产计划、产品质量、人员培训会议。
第五条：公司每一位员工必须按公司要求参加会议。
第六条：卫生管理制度
1.生产操作人员必须按照公司要求每日做好各自岗位的卫生清扫工作，保持清洁整齐。
2.各类原材料的堆放必须有各自直接使用者负责堆放整齐、安全、卫生、清洁。
3.每台设备由直接操作者负责保养、基本维修、清扫工作。
4.必须服从公司统一安排，做好公司环境卫生工作，保证厂容厂貌的整洁。
5.食堂卫生、饮食的清洁工作由食堂炊事人员直接负责，预防食物中毒。
第七条：工作期间，公司内严禁个人电话的使用。
第八条：公司的办公用品严禁使用与本公司无关的事宜。
第九条：生产场所严禁吸烟。
第十条：任何员工不能泄露公司的商业秘密和技术秘密。
第十一条：不说任何不利于公司和有损公司形象的话。
第十二条：不做任何有害公司的事。
第十三条：工作期间，严禁串岗、离岗，出入厂物品人员必须填写出入厂证，同意核准方可进出。
第十四条：宿舍里严禁大声喧哗，以免影响他人休息，严禁打架斗殴、聚众赌博。第十五条：必须按公司值日规定和要求清扫宿舍，保持其清洁卫生。
第三章考勤制度
第十六条：严格遵守公司时间，不准迟到、早退，发现迟到、早退，视时间长短作相应处罚。
第十七条：有事请假者，必须填写请假申请单，批准同意后休假，未办理请假手续者作旷工处理。
第十八条：任何请假以不影响公司生产为前提，由所在部门负责人批准，得到公司认可后方可休假，不可强行要假。
第十九条：公益事业活动等休假可享受工资待遇补贴。
第二十条：新招员工有试用期，试用期间不胜任工作而自行离开者，扣发当月工资，辞职者须提前一个月打辞职报告，同意后方可辞职，自行离职者扣发当月工资。
第四章安全生产管理制度
第二十一条：严格按照操作规程操作，任何岗位都树立“安全第一”的思想，违反操作规程造成后果者，责任自负。
第二十二条：未经允许，不得擅自操作他人岗位，擅自操作他人岗位造成后果者，责任自负。
第二十三条：各自岗位操作人员有责任报告潜在的不安全因素，以便及时发现、排除。第二十四条：如遇台风、洪水、自然灾害等紧急状况下，公司任何人员有责任和义务服从公司的紧急调配，保卫公司的财产不受损失。
第五章员工的权利
第二十五条：平等就业的权利。
第二十六条：参加企业民主管理的权利。
第二十七条：按劳取酬、多劳多得、奖勤罚懒。
第二十八条：按公司规定休息和休假。
第二十九条：享受劳动安全、卫生和保护。
第三十条：请求劳动争议处理的权利。
第六章员工的义务
第三十一条：保质保量完成工作的任务和各项生产指标的义务。
第三十二条：遵守国家法律法规，公司规章制度的义务。
第三十三条：执行劳动规程，按规定操作的义务。
第三十四条：在工作中不断提高劳动技能的义务。
第七章奖罚制度
第三十五条：按民主选举获“优秀职工”者公司予以嘉奖，奖金：300-500元。
第三十六条：违反公司规章制度的职工，公司予以处罚，罚金5-500元。
摘要:随着《劳动合同法》于2008年1月1日正式实施，为进一步深化电力体制改革，提高劳动用工的基础管理水平，以适应新形势下对劳动用工管理的规范化要求，营造和谐稳定的劳动关系，针对哈二局劳动用工管理复杂、多元化的特点及临时工、农村电工用工管理上存在的问题，从2007年8月开始，哈二局人资部在全局范围内实施劳动用工规范化管理。建立健全各项劳动用工管理制度，根据管理需要和用工性质，建立各级各类用工的审批和备案制度。根据劳动定员标准，控制企业用工规模，优化企业组织机构，加强岗位管理，建立企业岗位分类体系，完善岗位动态管理制度，提高劳动用工管理的信息化水平，健全劳动用工信息数据库，使企业用工真正做到可控和在控。
关键词:劳动用工管理劳动用工规范化管理的目标描述
1.1 劳动用工规范化管理的理念及策略 劳动用工规范化管理是个系统工程。劳动用工规范化管理是企业战略、资源、业务和行动有机结合的管理体系。将企业发展需要与劳动定员标准相结合，通过用工规模控制、组织机构优化、岗位动态管理等手段，驱动企业战略目标的实现。
劳动用工规范化管理坚持以人为本。人是企业种最核心、最活跃的因素。用工管理规范化的实质就是使企业员工在最适合的岗位上最大限度地发挥作用，即所谓“人尽其才”，通过完备的培训机制及合理的激励机制关注并辅助员工的个人成长不仅是整个管理体系的基础，更体现了“以人为本、忠诚企业、奉献社会”的企业理念。
与绩效管理评价结果紧密结合。加强和完善岗位动态管理是劳动用工规范化管理的核心内容，与绩效考核相结合，将员工绩效评价结果作为员工岗位聘任、职务升降、工作调动及辞退的依据，将使企业用工管理更加规范化、科学化。
1.2 劳动用工规范化管理的范围及目标 劳动用工规范化管理就是根据企业发展战略，建立健全各项劳动用工管理制度，根据管理需要和用工性质，建立各级各类用工的审批和备案制
度。根据劳动定员标准，控制企业用工规模，优化企业组织机构，加强岗位管理，建立企业岗位分类体系，与绩效管理评价结果紧密结合，实现岗位动态管理。劳动用工规范化管理的目标就是，通过员工与岗位完美结合，实现企业的发展战略。劳动用工规范化管理面临的困难和需要解决的问题
2.1 劳动用工规范化管理面临的困难
2.1.1 以身份管理为主 各单位虽然普遍实行劳动合同制，但实际用工中，仍然以身份管理为主，岗位管理为辅。劳动关系管理相对滞后于市场经济发展要求。
2.1.2 用工方式多元化 用工方式多种多样。历史形成的人员身份，有干部和工人，有全民和集体之分；用工形式上，除原有的正式编制职工外，有外聘、人事代理、劳务派遣、非全日制；用工关系上，有劳动合同关系和劳务合同关系，也存在未及时签订合同的事实劳动关系；劳动合同期限上，有长期职工和短期职工之分。
2.1.3 劳动用工基础管理比较薄弱 部分单位劳动用工基础管理工作还比较薄弱，规章制度不健全、信息化水平不高，人员统计不规范，信息更新不及时，造成用工家底不清，政策制定缺乏依据，给劳动用工管理乃至人力资源管理带来了被动。
2.2 劳动用工规范化管理存在的主要问题
2.2.1 临时用工管理问题 对临时用工管理不够规范，对临时用工的控制不够严格，致使临时用工总量较大，且部分临时用工在企业连续工作时间较长。
2.2.2 劳动合同期限问题 临时工和农村电工原劳动合同期限较短，不适应劳动合同法规定。
2.2.3 农电用工管理问题 农村电工社会保险问题。1999年农电体制改革以来，关于农村电工的工龄认定问题、社会保险缴纳问题一直是制约用工管理规范化的关键因素。
年纪偏大农村电工的去留问题。一部分农村电工超过50多岁，这些职工一方面为企业的农村电网建设做出了很大的贡献，但体质和精力已不太适应现在的工作；另一方面有些农村电工到退休时社保缴纳年限达不到享受社会统筹的条件。虽然劳动合同期满后，可以终止劳动合同，但一旦终止劳动合同，会引发劳动争议，所以这部分人的去留问题成为解决的难点。3 劳动用工规范化管理的实践过程
3.1 关于临时用工管理的规范化实践 ①在2007年底之前，哈二局对现有的临时用工进行一次全面清理，并全部依法终止或解除合同。②自2008年1月1日起，对确因工作需要继续使用的，采取以下方式进行处理：对短期使用或为完成某项工作需临时用工的，签订一年期以下劳动合同，或签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同，作为临时性用工管理，一般合同到期后不再续签。③对后勤服务性岗位，以及辅助性生产岗位，采用劳务派遣、非全日
制用工等形式处理。④结合本单位实际，建立健全临时用工管理的相关制度，严格控制临时用工总量。
3.2 关于农村电工管理的规范化实践 ①完善农电用工管理制度。依据《劳动合同法》等法律法规，建立健全农村电用工管理制度，根据哈二局的实际情况完善农村电工的组织管理体系，确保农村电工管理职责明确，工作到位。②合理选择农电用工方式。依据《劳动合同法》，加强农村电工的劳动合同管理，按照“因地制宜、实事求是、有利管理”的原则，合理选择农村电工用工方式，根据哈二局实际情况，我们采取与农村电工直接签订劳动合同的方式。③加强农村电工培训工作。建立、健全农村电工培训管理制度和持证上岗制度，加大农村电工培训力度，提高农村电工队伍素质，确保农村电工的文化素质和技能水平适应电网发展和优质服务的需要。④完善农电用工的社会保险。我们通过认真研究社保政策，充分与当地劳动部门协商，为全部农村电工建立了失业保险，工伤保险及医疗保险，切实解决了农村电工的社会保险问题。⑤加强农村电工入口管理，建立农村电工规范的退出机制。我们通过完善农村电工招聘、录用机制，严格按照劳动定员控制农村电工总量，严把人员入口关。建立有效的绩效管理体系和竞争上岗机制，每年通过绩效考核和竞争上岗置换部分不能满足工作需要的农村电工。
3.3 关于多经用工管理的规范化实践 ①根据主业缺员需要补充部分多经全民职工。随着我局电网建设速度的加快，企业生产规模的扩大，根据工作需要将部分在多经工作的全民职工补充到主业的合适岗位，缓解生产一线缺员状况，同时，也为下一步主多分开工作减轻了压力。②规范全民职工在多经企业的用工管理。与主业签订劳动合同的全民职工到多经企业工作时签订借用协议，协议中对借用人员的相关事项按国家和地方有关规定予以明确。4 劳动用工规范化管理的改进目标
通过近年来的不断努力，哈二局劳动用工基础管理工作渐有起色，规章制度不断健全、信息化水平有所提高，但在一定程度上仍然存在人员统计不规范，劳动用工信息更新不及时，政策制定缺乏科学、准确的依据等问题，给哈二局劳动用工规范化管理水平的进一步提高带来一定的制约。
一、关于劳动合同中止的立法现状
依据目前国内立法关于“中止”的规定, 所谓法律上的中止分为实体法上的中止和程序法上的中止。实体法上的中止主要为合同法上规定的“合同中止”情形, 合同中止是合同履行过程中附条件中断履行的一种形态。根据《中华人民共和国合同法》第68条规定:“应当先履行债务的当事人, 有确切证据证明对方有下列情形之一的, 可以中止履行: (一) 经营状况严重恶化; (二) 转移财产、抽逃资金, 以逃避债务; (三) 丧失商业信誉; (四) 有丧失或者可能丧失履行债务能力的其他情形。当事人没有确切证据中止履行的, 应当承担违约责任。”第70条规定:“债权人分立、合并或者变更住所没有通知债务人, 致使履行债务发生困难的, 债务人可以中止履行或者将标的物提存。”据此, 合同中止的情形是对合同履行实际发生困难时的补救措施, 立法本意在于维护当事人基于合同履行本应享有的合法权益不受或尽可能减少损害。程序法上的中止可分为诉讼中止和诉讼时效中止。前者是指在诉讼过程中因特殊情况发生而导致诉讼程序暂时停止的制度, 可存在于审判程序和执行程序中;后者是指在诉讼时效进行期间因法定事由的发生而导致诉讼时效中止不予计算的制度。
应该说, 劳动合同作为合同的一种类型, 劳动合同履行程序同样具备上述合同履行中止制度的情形, 即暂时停止履行的情形。但基于劳动关系本身所特有的人身依附性和隶属性的特点, 使得劳动合同中止履行无法直接照搬《合同法》关于合同中止的规定形式, 同时限于劳动合同缺少普通民事合同的充分自治性, 更显得中止制度在劳动合同履行过程中的作用并不重要。
尽管如此, 《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》在起草阶段, 都曾草拟设计了劳动合同中止制度的相应规定, 各自立足于劳动合同履行条件变化导致的中止履行客观情况进行列举表述。遗憾的是, 在最终发布实施的《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》中, 上述的中止制度规定都被删去。至此, 劳动合同中止制度从国家法律和行政法规的立法层面消失了。
由于相关立律的缺失, 劳资双方对于劳动合同履行管理中的特殊情形无所适从, 人民法院和仲裁机构对于劳动合同履行争议案件缺乏明确法律指引, 导致同案不同判。为了弥补这一缺失, 各地方性立法开始尝试制定适合本地区或本行业的劳动合同中止制度, 相关规定形式多样、宽严不一, 不仅缺少系统性, 引发地方差异不公, 更是影响立法严肃性, 损害法律权威。
二、劳动合同中止制度构建思考
尽管我国对于劳动合同中止制度规定缺失, 学界关注和研究尚不够充分, 但用人单位的现实操作和司法实践的指导需求已迫切呼吁劳动合同中止制度的切实构建。以笔者所在单位为例, 为适应发展需要, 解决人员流动竞争需求, 设立了人员交流站, 作为临时管理不在岗员工的特殊形式。单位员工如出现结构性调整、不适应工作、生病医疗、外派借调以及停薪留职等情形之一时, 可以申请转入人员交流站, 相关的薪酬福利按不同情形分别处理。此项措施便于解决员工出现相应情形时劳资关系的合理协调, 但对于此间的劳动合同履行问题, 因国家立法缺失, 无法形成有效的管理机制。对于员工不适应工作暂时性待岗或停薪留职的情形, 其中涉及的工作年限和经济补偿金计算, 劳资双方争议层出不穷。
笔者认为, 构建劳动合同中止制度, 既有理论依据, 更有现实需求, 各地方性立法已提供了很多可供参考的经验。探讨如何构建劳动合同中止制度, 重点在于区分劳动合同中止的适用情形, 以及相关立法配套制度的设立。
(一) 劳动合同中止的特点
按照目前学界普遍的理解, 劳动合同中止是指在劳动合同履行过程中, 由于一些特殊情况的出现, 致使劳动合同暂时不能履行或双方协商确定临时不履行劳动合同的权利义务, 待后续中止原因消除后, 双方再恢复履行原来的合同或者对劳动合同作出最终处理。
劳动合同中止的上述定义, 其中蕴含了劳动合同中止这一履行制度自身的独特性:首先, 劳动合同中止是发生在正常的劳动关系存续期间, 这种劳动关系是依法设立并未解除或终止;其次, 导致劳动合同中止的情形可分为主观原因和客观原因, 主观原因表现为双方协商约定暂时不履行;客观原因表现为双方可以实际履行但客观因素限制无法履行。最后, 劳动合同中止原因消失后, 原先的劳动合同既可恢复继续履行, 也可根据现实情形作出变更处理。
(二) 劳动合同中止情形分析
正如上文所述, 劳动合同中止履行的情形发生, 无外乎主观原因和客观原因使然。目前各地的地方性立法在劳动合同中止情形规定中分列各项, 各地规定也是五花八门。笔者认为, 《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》在起草阶段对劳动合同中止情形的设计, 其立法用意着重在于寻求一种介乎劳动合同正常履行和劳动合同解除终止的过渡桥段, 在尽可能维护劳动者作为劳资关系弱势群体的合法权益同时兼顾用人单位人力成本无谓牺牲的顾虑, 达到兼顾公平合理, 促进劳动关系和谐发展的局面。劳动合同中止制度的适用情形, 亦是需要体现上述立法用意所在。
对于劳动合同中止情形涉及的主客观原因的区分, 关键在于是否为劳资关系双方所能预先明知和控制。笔者认为, 结合此前的立法草案和各地方性立法实践, 法定中止情形基本表现为客观原因。此类诸如依法服兵役, 依据为《中华人民共和国兵役法》第56条和《退伍义务兵安置条例》第11条;劳动者涉嫌违法犯罪被限制人身自由, 依据为《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》 (劳部发【1995】309号) 第28条;以及不可抗力情形或劳动者较长时间的下落不明等。而主观原因基本表现为劳资双方协商一致的确认情形, 此类诸如停薪留职、外借下派、不适应工作暂时性待岗等。分析劳动合同中止情形发生的不同原因, 有助于立法侧重亟待解决的客观情况。
(三) 劳动合同中止制度相关立法配套
构建劳动合同中止制度, 探寻劳动关系依旧保持存续状态下劳资双方互不承担权利义务的履行模式。为避免劳动合同中止制度的立法用意流于形式, 涉及劳动合同中止劳资双方权益处理, 同样需要立法配套完善。
笔者认为, 劳动合同发生中止履行情形, 即是劳资双方的权利义务发生冻结的状态。劳动合同中止期间涉及的薪资福利可以暂停发放, 社会保险缴费、住房公积金缴纳可以停办, 工作年限和经济补偿金计算年限可以暂停等, 法律另有规定的除外。与此同时, 为兼顾公平的原则, 劳动合同中止期间的时间, 在中止事由消失后, 如劳动合同恢复正常履行, 则应当根据中止期间的时间相应顺延劳动合同到期时间。
关键词：新《劳动合同法》；积极作用；消极作用
一、新《劳动合同法》的积极作用
1.凸显了劳动者的合法权益
在新《劳动合同法》里面，明确规定了劳动双方的权利和义务，建立和谐稳健的劳动关系，保障劳动者的合法权益与正当利益，突出了保障劳动者合法权益的倾向依然。新《劳动合同法》继承了《劳动法》的立法宗旨，注重对劳动者的合法权益的保护，在一定程度上平衡了劳动双方的关系，对于构建和谐稳定的劳动关系具有积极的作用。
2.推动企业在制定规章制度方面更加民主化
新《劳动合同法》第四条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。这使得劳动者在协调与公司关系方面取得了平等的、实质性的话语权，使自己的合法性权益得到了切实的保障。
3.保证劳动者及时拿到劳动报酬
取得劳动报酬是劳动者的基本权益，是理所当然的，也是受法律保护的。虽然《劳动法》中明文规定劳动者及时足额取得劳动报酬的权利。但是，事与愿违，拖欠农民工资的现象在现实生活中屡见不鲜，有时候还很严重。而新《劳动合同法》强制规定了劳动者应及时足额取得劳动报酬这一条款，使劳动者有了实质性的法律依据，令广大劳动者备受鼓舞。
4.全方位规定了劳动者的使用期限
试用期就是有用单位在正式录用某位员工之前，对他在单位的试用考察期。可是，在试用期过程中，用人单位滥用试用期的现象十分严重，象降低试用期工资、延长试用期、加强劳动者试用期的劳动强度、任意辞退试用期劳动者等。针对这一现象，国家在《新劳动合同法》中做了全方位，多层次的规定。
二、新《劳动合同法》消极作用
虽然新《劳动合同法》对保护劳动者的合法权益起到的积极作用，但是，对企业来说未必那么幸运了。任何事物都是相对而存在，在平衡中发展。新《劳动合同法》加强了对劳动者合法权益的保护，必然对企业起到了一定的限制作用。
1.强化用人单位在制定规章制度更加法律程序化
新《劳动合同法》第四条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。其中的“平等协商”四字明显加强了以劳动者为基础的工会、职工代表大会与劳动者本身在用人单位制定规章制度过程中的权利，限制了用人单位像以前在制定规章制度时的随意性，是其逐步走上法律程序的轨道。
2.增加用人单位的用工成本
（1）用人单位对劳动者的劳动报酬增加。这主要体现在试用期工资和加班工资两方面。在试用期工资方面，新《劳动合同法》规定，“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。而在现实生活中，一些用人单位变相利用“试用期”对劳动者进行剥夺，不与他们签订劳动合同、不支付工资，在试用期快结束前把劳动者强行辞退，或者找个理由延长试用期，严重损害了劳动者的合法权益。在新《劳动合同法》的规定下，用人单位不能在试用期内随意压低劳动者的报酬，也不能延长试用期来侵占劳动者的报酬。对试用期的新的相关对顶，无疑加重了用人单位的劳动报酬指出。在加班工资方面，新《劳动合同法》规定，用人单位必须严格遵守和执行劳动定额标准，不得随意找借口强迫劳动者加班。在我国，制造业比较多，而这个行业又是劳动者最集中的地方，很多这样的企业不能按照标准时间工作，普遍存在加班的现象。在现实生活中，很多劳动者被迫去加班工作，而用企业又不按照规定给加班工资或少支付加班工资。新《劳动合同法》规定，劳动者被赋予拒绝加班的权利，否则不仅支付加班的费用，还要支付赔偿金。
（2）用人单位对劳动者的社会保险成本增加。新《劳动合同法》规定用人单位必须为劳动者缴纳社会保险费。依据相关规定，用人单位有义务为劳动者缴纳保险费用。给劳动者缴纳社会保险费是用人单位增加用工成本的一个重要组成部分。在现实生活中，很多用人单位不给劳动者缴纳社会保险费，一方面是出于减少用工成本，另一方面是出于劳动者就业的短期新和不稳定性、社会保险的不可专业性。而2010年1月1日《城镇企业职工基本养老保险关系转移接续暂行办法》的颁布，为劳动者养老关系的转移提供了政策上的支持，是劳动者养老保险转移和延续成为可能，同时，劳动者也会督促用人单位为自己缴纳药老保险付费，从而使用人单位的成本增加成为可能。
（3）用人单位对劳动者的违法正本增加。新《劳动合同法》最新明的特征就是提高了违法成本。新《劳动合同法》之所以提用人单位的违法成本，是基于象用人单位不与劳动者签劳动合同、不按时缴纳社会保险费、不支付工资等一些现象的存在。长期以来，由于政府部门监督不力，员工法律意识单薄，法律法规强制力度和处罚力度不够，致使一些企业故意解雇劳动者、不签订劳动合同、强迫劳动者加班等一些现象的屡次发生。新《劳动合同法》就明确规定了用人单位违法用工必须承担的后果，如用人单位规章制度违反法律规定，应承担赔偿责任；企业逾期不支付劳动报酬、加班费或者经济补偿以及违法，均应想劳动者支付赔偿金。
综上所述，新《劳动合同法》颁布是对《劳动法》的继承和延续，使我国在建立和完善劳动法律制度方面取得的重大进步。不仅为保护劳动者的合法权益提供了法律上的保证，同时也完善我国的法律体系。
劳动教养制度，简称劳教制度，指的是政府相关机构根据现行相关法规范性文件的规定，对有违法和轻微犯罪行为，而又不够或不需要给予刑事处罚的人施加的一种剥夺人身自由、强迫劳动、进行思想教育的处罚制度。
追根溯源，我国的劳教制度实际上是从前苏联引进的。据考证，劳动教养制度的原型即为列宁时代的“劳动营”，全称是“苏联劳动改造营业总管理局”。新中国建立后，我们引进了前苏联的这一制度，并将其演变为我国独有的一项行政处罚制度。应该看到，劳教制度施行50多年来，确实教育挽救了一批危害社会治安秩序的违法人员，对社会秩序和社会稳定的维护起到了重要作用。但是，劳动教养制度的实质在于：公安机关无须经过法院审判程序，即可将尚不构成犯罪的违法之人投入劳教场所，限制人身自由长达一至三年，必要时甚至可延长一年。由此不难看出，我国的劳教制度之所以在较长时期内饱受诟病，完全在于其从内容到形式的不合法和不合理。
废除劳教制度应当注意两方面问题：一是劳教制度的废除必须依照相应的法律程序。劳教制度应由全国人大常委会废除。本次人大常委会的决定明确：劳教制度废止前依法作出的劳教决定有效；劳教废止后对正在被依法劳动教养的人员，解除劳动教养，剩余期限不再执行。二是劳教制度的废除应与其他相关制度改革完善同步进行。这就意味着我们需要对刑法、刑事诉讼法、治安管理处罚法、行政法、行政诉讼法等法律中的不少条款进行重新修改和完善，以便对原来属于劳教的对象进行分流处理。
劳教制度废除后，将有更完善更合理的制度代替其惩罚犯罪分子，比如社区矫正。在我国，社区矫正是将管制、缓刑、暂予监外执行、假释等符合法定条件的罪犯放在社区内,由专门的国家机关在相关社会团体、民间组织和社会志愿者的协助下，在判决、裁定或决定确定的期限内，矫正他们的犯罪心理和行为恶习，促进他们顺利回归社会。在监督管理方面，制定社区服刑人员报到、居住地变更、外出请销假、教育学习等制度，成立由司法所、村委会、居委会、其所在单位、就读学校、家庭成员或监护人、保证人、社会志愿者等组成的矫正小组，他们会和服刑人员谈话，对其进行走访，对服刑人员监管，防止他们脱管、漏管和重新违法犯罪。还会对在社区服刑的人员进行法制教育和社会公德教育，帮助他们提高道德修养和法制观念。执法人员、社会工作者和志愿者们还运用社会学、心理学、教育学、法学等专业知识，对服刑人员进行心理矫正，矫正他们的犯罪心理和行为恶习，帮助他们重新融入社会正常生活。
