电商团队激励方案
2、成就感激励：销售人员不但有薪资的追求，更有事业成就感方面的追求。建议公司借鉴“百万圆桌会议”在公司成立精英俱乐部，并给予一些特殊的奖励;
3、现金激励：激励要不断地重复，更要及时进行。
具体的激励方案如下：
一、集体早会：作为一个销售团队，每周必须有一次集体的早会，而这个早会只有一个主题，那就是激励，在早会上可以采用的激励方式主要有：
1、合唱励志歌曲(歌曲最好提前练习过或者是大多数人熟悉的)：《超越梦想》、《真心英雄》、《从头再来》、《飞得更高》、《风雨彩虹铿锵玫瑰》、《和自己赛跑的人》、《靠近我》、《了不起》、《男儿当自强》、《势不可挡》、《相信自己》、《阳光总在风雨后》、《在路上》、《我的未来不是梦》、《壮志雄心》、《爱的奉献(手语)》、《步步高(手语)》、《感恩的心(手语)》、《我真的很不错(手语)》。
2、团队游戏：抓住机遇等。
3、爱的鼓励：一种有规律的鼓掌方式，爱的鼓励是一种赞美的方式也是一种自我激励的形式。
二、部门早会：部门的早会应作为每日的理性工作，而早会的主要内容就是激励、调动气氛，让员工尽快进入工作状态，部门早会的内容可以是以下几点：
1、合唱励志歌曲(同上)
2、团队游戏：参见附件《团队游戏》
3、读励志文章：特别推荐读《世界上最伟大的推销员》(又称《羊皮卷》)
4、部门口号：每天早会作为最后一项内容，不断重复具有激励意义的部门口号，加深印象，增强团队凝聚力，另外一个作用就是心理暗示。
三、培训：《拿出你的激-情》
四、PK：把竞赛范围引入日常销售工作中，在各个部门之间，在员工之间开展竞赛。
五、成立精英俱乐部：把荣誉给予优秀员工，作为对员工的激励方式。
六、物质奖励：奖励要及时，奖励要有新鲜感，奖励要有层次，每日小奖、每周大奖、周月重奖，日奖应以统计数据为颁奖依据，如有效电话量、客户拜访量、有效
市场竞争加剧、市场环境变化和销售过程复杂化促成了如今大型销售团队普遍形成,这种“项目式”的组织形式相比“职能式”更加灵活高效和适应组织战略,同时其内部分工更为细化、更加依赖团队合作之特点使传统的销售佣金式薪酬结构(如销售返点式)不再能适应随市场战略变化所做出的组织调整,表现为:
其一,针对提升个人绩效向创造整体业绩的转变:大型项目突出特点是依赖团队合作,同时通常可能由公司高层亲自领导,其他部门紧密配合,由此带来包括与项目参与者变化相关的利润分配及原则等诸多新问题;
其二,业务指标设置可控性的变化,如大型设备或复杂产品的成本难以确定,及为争取与客户的长期合作的低于成本价的战略性销售带来的问题;
其三,薪酬政策中考核周期的变化对实施小国的影响:销售返点模式考核周期一般相对较短,如季度考核,而大型设备销售周期长,使考核周期很难界定,同时考核周期过短必然使公司因为看不到利润而无从回报销售人员,同时单纯的延长考核周期,则导致销售员工工作松散;其四,对薪酬政策维持公平感而达到激励效果的挑战,大型设备成交额很大,如何合理的确定贡献必须重新考量,显然遵循原有形式,将提成分配给在最后环节接触客户或订单签署业务员将导致组织内部其他成员心理不平衡,最终影响团队绩效。
二、“团队薪酬”模式的解决途径
1、基于加强团队合作的设计思路。主导思想是团队成员除个人部分的报酬外,还根据所在团队业绩再获得一份酬金。解决团队内部成员的整体观念,建立一套“奖励与表彰”制度,把团队成员的基础工资削减一部分,使他们的薪酬处于浮动中。当团队达到预期目标时,成员所得酬金就会高于个人的基础部分的报酬。
2、基于加强自我效能感的设计思路。团队薪酬方案实施过程中,团队成员参与控制自己的行为结果,看清所在团队绩效与组织目标之间的联系,激励的过程是通过团队薪酬方式这一措施引导团队成员对自我效能、成就动机与组织贡献的统一性的意识。团队成员的个人规划先从培养团队环境中的自觉意识开始,使团队成员意识到“怎么做才会使团队富有效率?”和“团队对我的业绩有何期望?”,让团队成员形成贡献团队的行为。
三、“团队薪酬”方案的设计
(一)将“团队因素”纳入工作分析和岗位评估
在工作分析和评估工作价值时加入团队因素的目标是使员工从关注个人的行为转变为关注团队的行为,激励团队成员去达到共同的目标。制订与团队价值观一致并对其产生支持的薪酬策略,促使员工超越个人角色和个人绩效。团队报酬建立在对既定绩效结果的实现度进行衡量和评价的基础之上,使团队成员明确个人角色,工作价值,必要的能力,以及共同承担的结果责任。
此外,应注意保证薪酬方案的市场竞争性:在方案的调整中以总体薪酬(个人部分+团队合作部分)不低于市场水平;员工薪酬结构、绩效目标的变化;工资奖金的变化,应为公司战略和管理模式服务;提取业务指标,分配权重,设定适当灵活的考核周期。
(二)“团队薪酬”的结构
基本结构为:
薪酬=浮动的底薪X(z)+团队奖金(项目奖金)Y(y)+团队贡献奖Z(z)
a.浮动的底薪
通过确定各岗位在技能、知识和能力方面的相关贡献,将各岗位的价值评价出来,确定基本工资的底限x。为加强成员的团队意识并激励其为团队做出贡献,可在考核制度中加入团队贡献比重,转化为积分,作为底薪浮动的参数。
操作方法是,当项目团队完成一个项目后,按一定比例评选出各个岗位上的优秀者,同时按照连续当选的次数换作累计分数z1,以此作为连续获得奖金的周期。如,甲连续两次获得团队贡献奖,则他可以在后面的两个考核周期内获得高于基础岗位工资(x乘以z),并在后面2(z1)个项目中获得该水平的底薪,若他再次获得团队贡献奖,则向后顺延累计。
b.团队奖金和团队贡献奖
团队奖金可设置为基本工资X的30%上下,可理解为项目的提成,或理解为团队成员按照项目获取项目利润的比率。对于参数y,可通过考核的结果,作为z的函数,也可以根据项目特点,采用较为平均的分配方式,激励团队合作。
团队贡献奖的确定,参考两个因素,一是获得奖金人数比例要适当,以保证激励的效果,确保员工通过努力获得奖金的可能性相近。另一个是评选方式,可采用科学的考核打分方法,如360度考核,以团队项目设置KPI指标的打分结果作为较大权重部分。
(三)方案特点解释
1、薪酬结构中的权重。
由上述,三个部分均与团队合作有关:项目奖金Y与团队贡献奖Z同时会影响基础底薪X。因此,需平衡固定部分与奖金之间的比例,以控制激励的有效性。让一般员工或大多数团队成员的工资结构中固定部分和与团队合作有关的奖金部分呈现为7:3或8:2的比例。团队奖金过大,过小都会造成群体惰化:团队奖金比重过大容易造成群体盲思,每个人都依赖于别人努力,从而降低了团队的绩效;同样,团队奖金比重过小也达不到激励效果。当然,这个比例还要根据团队和项目的实际特点设置,使其符合现实要求,达到预期效果。
2、团队奖金可多样化。
团队薪酬并非只作为一个单一部分纳入薪酬系统,而是成为影响多个部分的变量。这样,既保证团队合作成功后,团队成员都会获得团队奖励,引导所有人的后面的合作行为也在团队内部拉开差距,让团队成员意识到:在团队中的不同工作表现会得到不同的报酬,从而避免了个人努力不会影响团队薪酬部分从而降低个人努力程度的消极后果,实现了一种增强公平的激励效果,最后实现通过同时激发个人努力与团队合作以提升团队绩效的目标。
四、“团队薪酬”激励方案的适用性及有效性
团队激励模式是多样化的,管理者可根据员工参与团队工作的多少做出一定的灵活适用性调整。判断某项工作的报酬是否可纳入团队薪酬的两个的参考依据是:一,团队工作效率是否远远大于个人效率的简单相加;二,团队内个人贡献是否不可测或测算成本较高。
团队薪酬对于团队成员来说是一种“集体物品”,不加入团队或团队效率不高,个人就无法获得这种“集体物品”的分配。因此团队薪酬可以“强迫”组成团队,并且“强迫”团队改善内部管理,提高效率。内部管理决定着薪酬的分配,影响成员的行为选择,进而决定着团队效率对薪酬的反应。
参考文献
[1]、黄娟.江苏大学工商管理学院.团队薪酬的设计.企业管理.2008年月.P72～74.
[2]、刘洋.沈阳师范大学教育科学学院浅议企业战略性薪酬管理.黑龙江科技信息.2008年7期.P78.
[3]、饶鹏.让员工知道什么是回报的价值.职业.2008年13期.P30.
[4]、吴培冠.中山大学岭南学院.如何进行公平的薪酬体系设计.新资本2008年2月.24～27.
在一个团队中，除了极少时间的心情亢奋，更多的时候是实现需求，修复bug，实现新项目，这一定是一个心情压抑的员工的总结；在一个团队中，我们实现了xx项目，系统架构灵活，性能稳定，为公司的营收作出了巨大的贡献，这同样是一个员工的看法。那么在我们自己的团队中，我们看到的是什么情形，相信无论员工还是领导都希望看到第二种。我们怎么才能实现这个目标？我们距离这个目标还有多远，甚至说我们有没有这个目标呢？
上面提出了很多问题，我们最终要实现的是公司蓬勃发展，员工激情满满，那么有没有这样的方案，在这里试着说一点激励方案。
一、前提
无论怎么激励员工，都需要一个大前提，如果没有了这个前提，一切都是空中楼阁，纸上谈兵，那么这个前提是公司本身业务具有前景。公司业务本事是公司赖以生存的核心，是公司的命脉；命脉没有了，靠打鸡血靠吹嘘那是枉然。前景有很多，即便有一个也足以支撑一个公司的发展。能否为社会贡献价值、能否敲响上市的钟声、能否让员工提起公司充满自豪。甚至说公司能否盈利……;如果这些真没有还请老板们、CEO们理清自己的思路。如果有这些个前景，要恭喜自己是幸运儿。
二、基础
既然是说员工激励方案，再有了前提的情况下，要满足基本的物质基础。不能给员工提供优厚待遇的老板不是好老板。当然不能为公司创造价值的员工不是好员工。
基础怎么衡量，员工的待遇要达到行业水平；招聘一个程序员其他公司给两万你给五千，能招聘到人那真是见鬼了。或者你只能招聘到二流三流不入流的员工。不怪员工不好，而在你基础不牢。
在这里我们再说说薪酬倒挂的问题；所谓薪酬倒挂是员工的能力和薪酬不匹配，这个真是病，要治；这里可能有高能力的员工拿的工资比较低，这种情况比较危险，这些有能力的人，迟早会离开；公司在制度上不能规避这个问题的话，这个公司只能呵呵了，对于这种情况早一天解决掉，需要的成本就越小；还有一种情况比较水的员工拿了高工资，这一般是面试不当，考评无力造成。很简单，降薪，离职。还有一种比较诡异的情况是老员工没有新员工工资高。首先新老员工和工资高低没有直接关系，这个不一定是薪酬倒挂。老员工也有老油条，新员工也有新精英，对于老油条劝退吧。
三、软实力
打江山容易，守江山难。在有以上两节的基础上可谓说打下了江山，也做出了一番成绩，那么守江山呢，基业能否长青呢；这个要靠软实力。
企业文化，这个一个看上去很虚的东西，但是它却在实实在在的影响公司的奋战，团队的氛围。良好的工作氛围，自然就会让员工享受工作的愉悦，如果在一个相互扯皮、勾心斗角的企业里工作，员工自然就享受不到和谐和快乐，反而会产生消极的心理。企业文化所形成的文化氛围和价值导向是一种精神激励，能够调动与激发职工的积极性、主动性和创造性，把人们的潜在智慧诱发出来，使员工的能力得到全面发展，增强企业的整体执行力。
技术团队本身具有特殊性，那么技术团队中怎么体现软实力。打造技术梦想，技术这一领域可谓无底洞，一个总监、一个leader要有足够的野心和胸怀，打造技术梦想；在一个团队中基本是这样做的： 1）技术分享，技术分享可以按照一个固定频率长期执行下去，保证每次分享质量，让参与的人收获分享。
2）系列课程，技术细分领域及其多样和复杂，即便在一个小公司采用的技术也有多种。指定导师设立主题课程。系列课程比技术分享更深入，面对的人群更小，但具有更强的实践意义；
3）团队技术博客，团队技术博客在知名公司中普遍被采用，一来可以提高公司影响力，二来让技术成员整理技术难题。
4）牛人面对面，山外有山，人外有人，除了在公司内部积极推进以外，还要积极面向外面的世界；比如可以定期邀请业界知名大牛进行技术分享。避免让技术团队处于自娱自乐中。
四、更上一层楼
我们经历过各种考试，各类考核，很容易发现做到80分还算容易，可是达到90分或者99分还是要下一番功夫。同样，在团队的激励中有了以上内容还不够，或者说只能达到80分，下一步我们怎么做，怎么实现极致，也许这个永远没有完美的答案。
上面的方法也许实现了物质和精神的基本满足，更上一层楼是实现自由。自由可以如下体现：
1)领导要有识大体、弃细务的胸怀。识大体、弃细务看似简单的六个字，其实我们发现几人又能做到，常听一些领导如是说，这个任务交给别人不放心，当然不放心有两中可能员工本身不给力，这个问题上面说了，把这些人请走，另一种可呢个是领导自己的不开阔；识大体、弃细务也是为官者的第一基本原则。好比蹒跚学步的孩子，没有跌倒就没有站起。当然弃细务不代表放任自由，还需要提供压力，为下属提供典范树立榜样，要有监督等方法保持”大体”是正确的。
2)员工成长空间，职场好比打怪升级，制定成长路线，一来可以帮助员工成长进步，二来可以为员工的努力提供正反馈。比如百度的技术人员有个T1~T12的级别；在一些重大的级别上又能提供更广阔的空间。
五、总结
引言:这是本人为上海某生物公司所作的人力资源、薪资与绩效考核的规划系统中的针对基层业务人员之管理方案，该公司以直接实验用品为主业。
潜能对于每一个人而言都是无限的!薪酬激励是“胡萝卜”，也是“大棒”，是我们调节员工积极性最有效的手段之一。它的科学设计对于突破营销与管理的瓶颈至关重要!它既能熔炼团队，提升激情!更能为企业的发展带来更大的加速度!
一、目的：
1、提升团队斗志与销售热情，激发无限的潜能!
2、创造发展的加速度，实现快速突破!
3、提升资金流速，增加公司抗风险能力!
4、凝聚团队，打造一流的销售队伍!
5、创造可持续发展的环境与条件!
二、薪酬方式
薪酬=底薪+提成+补贴(岗位、出差)+销售竞赛奖
原则：低底薪，高提成
□1、底薪：浮动考核制度
为鼓励团队的超越式发展，提高内部竞争氛围，体现能者多劳多得的思想，销售代表的底薪实行季度浮动制度，明细如下：
A、连续三个月销售/回款达到10万时，底薪为1800元。
B、连续三个月销售/回款达到13万时，底薪为元。
C、连续三个月销售/回款达到16万时，底薪为2200元。
D、连续三个月销售/回款达到20万时，底薪为2500元。
E、连续三个月销售/回款达到25万时，底薪为3000元。
F、连续三个月销售/回款达到30万以上时，底薪为3500元。
注：1、浮动底薪以一个季度为考核期，每季度浮动一次，可以上下浮动。
2、月销售/回款10万以下的代表底薪为1500元，试用期代表底薪为1300元。
3、该项评选活动为销售与回款二个指标双重考核!
2、提成：提成按销售计提，按回款发放!
提成=回款*5%*绩效考评分*(1-5%)注：
1、5%为销售代表的奖金系数;1-5%为暂扣5%的风险金，员工辞职一个月内无发现遗留问题时全额发放。
2、挂帐部分提成的处理：从本提成的设计公式来看，总体上是都会出现销售大于回款的，所以就会出现了一部分挂帐等回款的提成，一般而言它会伴随着员工的在公司的整个过程，这部分提成的作用在于稳定团队，留住优秀的人才!
3、补贴：
主要为出差补贴、通讯/交通补贴、岗位补贴等(按公司原制度实施)
4、销售竞赛奖：
“人人是人才，比赛马不相马”!销售竞赛对于引入竞争机制，充分激发团队的竞争意识是十分重要的，市场如逆水行舟，不进则退!唯有竞争是永远不变的`主旋律!
1、月度奖励：每月评选一次，及时刺激团队销售热情，激发潜能!主要有：
A、销售/回款最大绝对增长量奖
B、销售/回款最大绝对增长率奖
C、销售/回款最大绝对量奖
2、季度奖励：参考月度奖励方式设计。
同时每半年度根据大区的销售业绩，评选“银牌销售员”活动，每大区评选5名，奖励价值1000元的旅游或礼品，颁发证书。
3、年度奖励：参考月度奖励的方式设计。
同时每年终举行“金牌销售员”评选活动，颁发证书、并奖励价值2000元的旅游。
由于各大区逐级上报参赛者，报公司总部统一评选，每年评选15名。
所有的销售竞赛兑现方式可以是现金、礼品、培训与旅游等。
注：大型竞赛的奖励可以其他形式代替奖金，如培训(以外训为主)、礼品或旅游等，但应该颁发证书，因为证书对员工的精神影响有时比1000元的奖金更大，这是一个良好的附加值，可以增强团队的凝聚力，提升员工对公司的忠诚度。
三、针对客户快速回款奖励方案
1、现金回款奖励
A、对公：可以享受公司最低价80扣(单笔业务额须在10000元以上)。
B、对私：3%返利。
2、30天以内快速回款奖励，不享受最低价，享受2%的返利。
四、价格体系维护
以直销为主的销售模式，价格的稳定是非常重要的，短期的打折行为可以作为一种促销的手段，带动销售的增长，但从长远来说是无益的。
首先它对品牌的损害比较大;其次是对维护客户的稳定性有不良影响(因为很多客户之间的信息是相通的，同时更有部分是重复购买的);再次它对企业长远发展的利润损害很大。
所以维持合理的价格，并保持稳定是非常重要的!
以我们目前的价格水平来说，科学的制定一条价格底线是十分必要的，现在按80扣为准(所有产品的最低销售折扣)。
维护方案：
1、所有产品销售扣率必须≥80扣，鼓励代表以较高扣率销售。
2、90扣以上销售时，超出90扣部分的利润全部归代表所有(需向公司缴纳增值部分利润的增值税，税率为17%)，在该笔业务回款后结算。
3、对于特殊情况，确实无法实现80扣以上销售时，经大区经理批准(特殊情况报总经理批准)，根据公司的利润水平可以适当价格销售。但该笔业务划算该代表的销售与回款业绩(不影响其绩效考评分)，但不予以计提奖金。
4、随着公司的不断发展，产品的价格水平应该逐渐走向稳定，并努力做到全国价格统一。
五、员工绩效考评系统
月代表绩效考评分表
销售代表： 日期：
KPI：
销售30分
回款30分
销售增长10分
勤奋度10分
执行力10分
价格10分
诚信度100分诚信行为(费用、市场行为等)
考核：计划 /实际/达成率 评：主 管 /大区经理
注意：
1、考评分最高分为100分，总分低于70分或销售/回款的达成率任一项低于70%时，均不能享受当月的提成。
2、诚信分必须满分100分才能享受提成!
3、价格主要指的是业务员出货的价格水平，及由此给公司的利润贡献。
释：1、该绩效考评系统增加了回款方面的考核，实行销售与回款双重考核!
2、增加价格方面的考核，以确保产品的价格水平与公司的利润。
3、诚信度的考核在于注重员工的诚信行为，特别在市场费用方面。
4、对于代表因考核不能享受提成的部分，全额纳入SF!
六、SF制度的建立与运营
SF为Self-help Fund首个字母缩写，中文的意思是员工自助发展基金，它是通过自身的途径融资，并全部用于员工发展事业的一种资金组织形式。
1、目的：实现自助者天助!
2、融资途径：
A、因达不到考核要求的提成。
B、爱心捐款(日常工作处罚)。
C、其他途径
3、使用方式：
A、员工培训
B、销售奖励
C、员工生日等喜庆事项
D、团队气氛建设
E、困难员工的补助等
4、基金管理人：大区经理
公开使用账务，接受大家监督!
七、回款风险预警系统
建立独立的财务回款风险预警系统，由公司清欠部负责。
清欠部职能：分析客户回款风险，每月及时提醒营销人员60天以上的应收款。
行政类别：垂直系统(财务部)
呆死帐预防与控制措施：
为了激励和动员所有的市场人员参与到旺季有奖促销执行中，确保本次市场支持政策在市场上能得到有效落实和高效的执行，公司经研究决定制定本项业绩突出人员激励政策，对业绩突出的市场人员做出奖励！
一、评选资格
本项激励政策分为三个层次：
（1）每周销量前三名的评比办法，必须达到以下标准，才能进入每周销量前三名的评比：6月20日开始评比自然周内平均日销量不低于200瓶、7月份平均日销量不低于300瓶、8月份平均日销量不低于400瓶；
（2）月度销量前三名的评比办法，必须7月单月销量不少于9000瓶，8月单月销量不少于12000瓶，方能进入月度销量前三名的评比；
（3）季度总冠军的评比办法，活动截止日进行综合评比销量排名的人员方能参加季度总冠军的评比；
二、奖励办法
（1）每周销量前三名的奖励形式是现金奖励，第一名是300元，第二名是200
元，第三名是100元；
（2）月度销量前三名的奖励形式是现金奖励，第一名是500元，第二名是300
元，第三名是200元；月度评选只限于7、8两个月，单月销量参与评选。
（3）季度总冠军的奖励形式，通过活动结束后的综合评比，评比前三名晋级工
资一级；评比条件为7、8月销量总和，并不低于7、8月份月度评选最低标准之和，六月份销量不计入在内。
（4）大型活动销量不计入在内，此次奖励于9月活动截止时，在平台表彰大会
与优秀平台一并颁奖。
三、执行说明
以上的评比都以商务部每天对销量的统计和后续的核实数据为准，一名市场人员可同时参加每周销量前三名的评比、月度销量前三名的评比和季度总冠军的评比。评比结果以营销中心总经理和大区经理共同审核通过后方可公布进行奖励！
营销中心
一、激励机制制定的影响因素
在创业企业发展的各个阶段,创业团队的激励机制应体现出灵活性,不同时期的激励应有所不同。对于团队成员的自我发展机会和自我实现机会这种精神激励应贯穿于企业发展的全过程,而对团队成员的物质奖励应在企业发展的不同阶段有所不同,物质奖励对于团队所有成员都是至关重要的。在创业企业发展的早期阶段,企业能够给予团队成员物质奖励的能力是有限的,企业创始人在一开始就必须仔细而全面地考虑企业的总体情况,立足于企业发展的全过程去制定团队激励机制。
企业的外部创业环境对创业企业建立的激励机制会产生重要影响。一方面,企业与外部投资者之间的权益分配会影响到团队成员所能获得的权益份额;另一方面,创业企业所制定的激励机制也将影响到投资者和其他人对企业的可信度,他们会通过企业的激励机制来判断创业团队的敬业精神。
企业创始人制定团队早期激励机制的关键任务就是为创业团队合理地分配企业的所有权。企业创始人还必须十分重视制定激励机制的程序,在创业企业内形成一种良好的创业氛围,要让所有的团队成员都感觉到自己为企业所做出的贡献必须要对得起企业给予自己的物质奖励和精神激励。创业团队的每一个关键成员都必须致力于为企业建立一个最佳的激励机制,使这个激励机制能够尽可能公平地反映所有团队成员的责任,风险和为企业做出的贡献。一个好的激励机制能够体现出特定的企业目标,能够有助于团队成员实现个人的价值。
二、物质激励机制的运用
关于创业企业的物质激励问题,即团队成员之间的报酬分配问题,没有现成的有效公式可以套用,也没有一个固定的有效答案。但企业创始人在制定报酬分配制度时,必须要注意以下几个关键问题。
(一)不能搞平均主义
平均主义分配方式所包含的风险和潜在的危险很大。一般情况下,不同的团队成员对企业的贡献不可能完全一样,那么企业制定的报酬分配制度就应该合理地反映出这种差异。为此,应该根据每一个团队成员为企业贡献价值的大小制定差异化报酬分配制度。
(二)要体现工作业绩
对于企业而言,不管团队成员的努力程度如何,最终都必须体现在工作的业绩上。这里的业绩是指团队成员在创业企业早期发展的整个过程中所表现出来的业绩,而不是这一过程中某一阶段的工作业绩。对于创业企业而言,在企业成立后的几年时间里,每一个团队成员所做出的贡献都会发生变化,有的贡献程度变化会很大。如果企业的报酬分配制度不能体现出这种变化,那么这个创业企业很快就会因为这种不合理的报酬分配制度而土崩瓦解。为此,创业企业制定的报酬分配制度必须要能够反映出团队成员工作业绩的大小和工作业绩的变化状况。
(三)要有灵活性
一方面,对任何一个团队成员来讲,在某一固定的时间段内,无论他做出的贡献有多大或多小,这种状况都会经常随着时间的变化而发生改变,而且团队成员的工作业绩甚至与预期会有很大的出入;另一方面,对任何一个团队成员来讲,都有可能会因为某种原因而被替换掉,离开创业企业,这样,就要招聘新成员补充到团队中去。为此,创业企业在制定报酬分配制度时就应该体现出这种灵活性。目前,比较灵活的报酬分配制度主要有股票托管、提取一定份额的股票备日后调整等,这样的激励机制有助于使团队成员产生一种公平感。
(四)要考虑某些特定方面的价值
提出创业思路的团队成员,尤其是当这个团队成员提供了极为重要的商业机密,某方面的特定技术、对产品和市场进行的调研,那么在制定报酬分配制度时对这位团队成员的贡献应当予以考虑。由于制订一份能让人接受的商业计划,特别是能够吸引投资者投资的商业计划,需要花费某些团队成员很多的资金和时间,为此,在制定报酬分配制度时这些团队成员在这方面的贡献应当予以考虑。有的团队成员在企业成立时把大部分个人净资产投资于企业,这在企业失败时要承担巨大风险,牺牲一定的个人利益。同时,还要投入大量的时间和精力,拿他们自己的声誉去冒险,一直接受较低的薪酬,这种敬业的精神和承担的风险在制定报酬分配制度时应当予以考虑。如果团队成员为创业企业带来的工作技能、工作经验、良好的工作记录以及在营销、金融和技术等方面的社会关系,对创业企业而言至关重要而且来之不易,那么团队成员的这些工作技能、经验、业绩记录和社会关系在制定报酬分配制度时也必须予以考虑。
(五)要考虑激励的时机
许多创业企业在企业发展的早期就制定出报酬分配制度,并在企业创立时就加以实施,以激励团队成员一开始就积极为企业做贡献。但是,在企业创建过程中经常会发生一些变故。以创业企业的股权分配为例,一旦股票分配方案确定下来,团队成员的相对持股地位就会保持稳定,然而,拥有大量股份的创业团队成员在企业建立后不久就可能会因为表现欠佳被替换掉,或者是因为某个团队成员有了更好的个人发展机会要退出企业,或者是因为某个团队成员发生意外。出现任何一种情况,创业团队都要面临团队成员所持股份发生变动的问题。由此看来,物质激励的时机就非常关键。那么,有什么办法能够保证既可以在企业的初创时期就对团队成员进行物质激励,又不至于使企业创始人的权益发生损失或者被冻结?股票托管就是一种好的办法。股票托管就是指创业企业将团队成员认购的股份交由第三人托管,并在托管期(一般为期四年)满后交付给受让人,这有助于培养团队成员为促使企业成功而长期奉献的敬业精神,也为团队成员之间在合作不成功的情况下提供了一种文明的离开方式。在托管期间,企业创始股东可以通过工作来赚得分给他们的持有股份,如果有团队成员决定在托管期满前离开企业,则必须以原先认购时的价格(价格通常很低甚至是免费的)把股份全部售还给企业。在这种情况下,团队成员在离开企业时就不能拥有任何股份,也不会获得任何意外的资本收益。
(六)在企业初创时期实行低薪
团队成员的月薪、股票期权、红利及其他福利都可以用来作为反映工作业绩变化的手段,运用这些手段的能力在一定程度上取决于企业发展的程度。由于薪水、红利、福利都会吞噬企业的现金,而在创业企业获得持续的盈利能力之前,需要大量的现金用于企业的经营与发展,所以,现金的支付就会制约创业企业的成长。因此,在一般情况下,创业企业成立的前几个月,团队成员的薪水必须维持在一个较低的水平,甚至不发薪水,至于红利和其他福利就根本不作考虑。就企业发展的实际情况而言,只有创业企业顺利实现盈亏平衡后,团队成员薪水的提高才会增强企业的竞争力。在创业企业具备持续多年的获利能力后,才可能考虑提高企业的红利和其他福利。在此之前,保持较低的红利和福利有利于促进企业的发展。
摘要：团队激励机制对于创业企业的长期持续发展具有重要意义,这种激励机制必须贯穿于建立团队、增强创业氛围、培养团队有效性的整个过程中。分析激励机制制定的影响因素,进而从六个方面阐述物质激励的运用。最终,团队成员的技能发挥、经验积累、敬业精神、风险意识和对创业企业的关心程度等都是通过合理的报酬制度,即通过团队的激励机制来实现的。
关键词：创业团队,激励机制,影响因素,运用
参考文献
在日常学习、工作和生活中，大家都接触过比较经典的口号吧，口号要在受众的心目中形成一定程度的印记，就要使之句式简短，容易记忆。那么什么样的口号才是好的口号呢？以下是小编帮大家整理的电商团队狼性口号，欢迎阅读与收藏。
1）爱岗敬业、开拓进取、创新服务、放眼未来。
2）爱岗敬业、求实创新、用心服务、勇争一流。
3）超越自我、追求卓越。
4）成功靠朋友，成长靠对手，成就靠团队。
5）诚信、高效、创新、超越。
6）每个生命都是自然界的奇迹；必须把它的能量发挥至极致；
7）诚信高效、用心服务用户、团结进取、争创效益。
8）有（部门名称），出单如猛虎变，出单如猛虎
9）十年强强强，出单我最狂，10）坚持不懈，积极心情；协作一致，共同努力；相信自己，我会成功！
11）物美价廉、沟通无限。
12）相互扶持才能克服挑战，无往不胜。
13）效益源自创新。
14）需求万变、努力不变。
15）勇创一流、勇创新高。
16）用心才能创新、竞争才能发展。
17）用一流的待遇留住一流的人才。
18）站上巨人的肩膀上，我们可以看得更高更远。
19）知道是知识，做到才是智慧，多做事少说话。
20）以人才为根本，以市场为导向，以质量为保证，以服务为宗旨。
21）以市场为导向、以网络为基础、以人才为根本、以发展为前提。
22）创建南电网络，追求美好生活。
23）创意是金钱，策划显业绩，思考才致富。
24）创造更新、更全、更强、高速的电信网络。
25）敢于竞争、善于竞争、赢得竞争。
26）和谐创新、开拓市场、团结拼搏、共创未来。
27）积极激励我，多劳多收获，汗水育成果。
28）优服务、高效益、大发展。
29）专注敏锐谋略进取
30）十指紧握勇闯第一
31）没有雄心干不成大事；不敢冒险干不成大事；
32）意志不坚干不成大事；偷奸耍滑干不成大事；
33）严谨求实，开拓创新，勇攀高峰，成就梦想
34）在没有路的地方，我也有我的方向；
35）捏紧拳头才能挥击有力，战胜对手。
36）企业和市场同步、管理与世界接轨。
37）全心全意传递祝福，尽职尽责开拓创新。
38）团结、敬业、奉献、创新。
39）团结、拼搏、务实、高效。
40）团结协作才能共创未来，兴盛发达。
41）我们的.企业是一切的基础，我的员工是前进的动力。
42）没有任何借口，顽强的执行力。
43）节约、团结、求实、创新。
44）留住那一刻永恒—中国电信。
45）梦想聚团队，团队铸梦想，激情快乐人。
46）一零订单起，团结一致夺第一
47）不吃饭，不睡觉，打起精神赚钞票
48）十年（公司名称），群雄逐鹿，第一永属，加油
49）双虎并进，必压群雄，市场，有我最强
50）开拓市场，有我最强，我为单狂
51）心中有梦要讨动，全力以赴向前冲
52）春光乍现，拜访争先，客户服务，情义无限
53）用心专业，身先神显，季度达标，奋再向前
54）十年最强，上海称王
1. 今天付出，明天收获，全力以赴，事业辉煌!
2. 成功决不容易，还要加倍努力!
3. 用心专业勤拜访，你追我赶要争先
4. 勇创一流勇创新高
5. 永不言退，我们是最好的团队!
6. 因为自信，所以成功!
7. 因为有缘我们相聚，成功靠大家努力!
8. 因为有缘我们相聚，成功靠大家努力
9. 一鼓作气，挑战佳绩!
10. 一个有信念者所开发出的力量，大于个只有兴趣者。
11. 一个人最大的破产是绝望，最大的资产是希望。
12. 一个能从别人的观念来看事情，能了解别人心灵活动的人，永远不必为自己的前途担心。
13. 一滴蜂蜜比一加仑胆汁能够捕到更多的苍蝇。
14. 新单续保并肩上，全力冲刺创辉煌
15. 相信自己，相信伙伴!
16. 未曾失败的人恐怕也未曾成功过。
17. 忘掉失败，不过要牢记失败中的教训。
18. 推销产品要针对顾客的心，不要针对顾客的头。
19. 团结一致，再创佳绩!
20. 团结一心，其利断金!
销售团队励志口号标语
1. 全员实动，八周破零加大拜访，业绩攀新
2. 全员齐动，风起云涌，每日拜访，铭记心中
3. 坚持出勤，专业提升，分享交流，为您分忧
4. 新春拜访热情高，服务客户有高招
5. 心中有梦有方向，全力举绩王中王
6. 情真意切，深耕市场，全力以赴，掌声响起
7. 追求品质，只争朝夕，全力以赴，矢志不移
8. 做对的事情比把事情做对重要。
9. 昨晚多几分钟的准备，今天少几小时的麻烦。
10. 组织发展大飞跃人气高涨直冲天
11. 自古成功在尝试。
12. 赚钱靠大家，幸福你我他。
13. 重视合同，确保质量：准时交付，严守承诺
14. 争取一个客户不容易，失去一个客户很简单
15. 只要路是对的，就不怕路远。
销售团队霸气口号标语
1. 专业用心，身先神显，月度达标，奋勇向前
2. 十年金坤，群雄逐鹿，第一永属，营销加油
3. 本周举绩，皆大欢喜，职域行销，划片经营
4. 组织发展大飞跃。人气高涨直冲天
5. 主动出击，心里不急，习惯拜访，习惯活动
6. 人人心中有目标，失败成功我都要
7. 客户服务，重在回访。仔细倾听，你认心情
8. 时不我待，努力举绩，一鼓作气，挑战佳绩
9. 心中有梦要讨动，全力以赴向前冲
10. 永不言退，我们是最好的团队!
11. 目标明确，坚定不移，天道酬勤，永续经营!
12. 只有不断找寻机会的人才会及时把握机会。
13. 多见一个客户就多一个机会!
14. 每天进步一点点。
15. 失败铺垫出来成功之路!
16. 团结一心，其利断金!
17. 团结一致，再创佳绩!
18. 忠诚合作、积极乐观、努力开拓、勇往直前。
19. 大家好，才是真的好。
一、激励及其基本原则
激励是针对企业团队员工而设定的特俗管理形式。激励的形式有很多种, 但是都是以提升员工积极性, 加强企业经营目标为基础。激励是保证员工完成企业目标的前提, 同时也是更好的开发员工能力, 调动积极性的总要手段, 只有员工的积极性被调动了, 才能使员工真正的感觉到劳有所得, 并且自动的将劳动积极性投入到下一阶段的工作中。在营销团队中, 激励是最有效的管理方法之一。一旦一个团队行成了有效的激励形式, 就会自觉的进入一个良性循环的过程中, 在团队生存和发展中能够被很好的影响, 目前就团队的激励形式来所主要遵循如下的标准:
1. 将激励内容和任务目标相互结合, 并且最大程度的提升目标价值
2. 从长远角度出发, 物质和精神双向结合
3. 制定合理性的目标, 并且明确其原则性
4. 针对激励形式进行改变, 并且进行正、负的划分
就目前激励的整体形式来说, 在形式上存在一定的区分, 这使为了保证激励形式的有效性, 并且控制激励的等级, 要员工能够明白自身的真正价值, 并且合理消除内部竞争情绪, 最大程度的保证团队的高效性。
二、在石油营销系统中所遇到的问题和解决办法
目前我国在石油消费上屈居世界第二, 这也使世界各大石油公司, 将我国的石油市场作为重点发展目标。造成我国国内石油化工企业受到很大的冲击, 传统的石油系统自产自销的形势已经不能满足行业发展需求, 所以石油系统营销团队诞生了。但是就目前石油系统的营销形式上来看还是十分单一的, 要想提高营销团队的积极性, 合理的带动整体营销水平的提升, 就必须具备完善的激励管理制度。我国的激励管理制度都是从国外的管理形式中套用的, 所以与实际的营销形式发生着较大的分歧, 常见问题如下:
首先我国的石油行业在管理上与其他能源行业一样, 都属于粗放型的管理模式, 并且容易产生企业中的内部性竞争, 造成自身资源的消耗。同时, 越来越多的国外先进石油企业进入我国, 这使我国的石油企业在盈利性下进一步缩小。最后使营销人员在团队的整体管理上缺少协助意识, 虽然使营销团队, 但是在发展中还是过于依赖个人和精英人员的营销能力, 使营销过程中面临较大的压力。
针对这些问题我们也制定了相应的改革形势, 并且取得了一定程度上的进步, 首先深化营销的改革形势, 建立合理的营销绩效考核制度, 通过激励的形势来改变个人为主的营销思路, 竖立最为合理的营销经营思路。其次有效利用团队的激励措施, 保证团队中能够建立良好的管理系统, 使每个团队都能操着高效、可持续发展的方向进行迈进, 最后改变团队领导者的领导风格, 将行政管理和营销管理进行系统划分, 要求每个团队领导者从“领导管理”发展为“协调管理”。并且保证所有管理人员能够真正的做到身先士卒。并且运用自身的行动来示范, 以求达到激励团队成员的目标。
在营销过程中常见的激励方法都是以实现企业营销目标为依据, 并且合理的调动销售人员的积极性, 所以在激励形式的制定上, 必须做到能够推动团队气氛, 并且激发销售人员内心欲望的作用, 所以常见的激励形式分为领导激励、授权激励、情感激励、团队激励等
1. 领导激励
这种激励形式十分强调领导的个人素质, 什么样的领导就会带出什么样的团队, 这也就铸成了团队领导为核心的管理形式。在团队利益上, 每个员工都已团队利益为根本, 并且最大程度的调动起积极性, 努力实现团队目标。而领导则需要以员工的个人利益出发, 为员工争取最大的利用和解决工作困难, 这样领导和员工之间就不在是简单的上下级关系, 而使管理更加具有人情味。有利提升团队运行效率
2. 授权激励
这种激励形式是一种非实物的激励形式, 就是将任务全权委托, 同时管理者要对其进行一定程度的帮助。这种激励形式并不注重过程, 只看结果, 可以有效的提升下属的能力, 并且做到最大程度的提高自身积极性的作用。有的适合通过合理的授权能够达到较高的回报。
3. 情感激励
在激励方面, 如果合理的应用情感, 将能起到事半功效的作用。要将情感作为一种激励形式进行合理应用就需要领导者在日常的生活、工作中多体贴员工这样才能得以实现。
4. 团队激励
一个营销团队必须具备良好的团队文化才能起到合理的激励作用, 这中激励形式不仅会让团队的氛围发生改变, 同时也能提升团队人员的自我荣耀感和认知性, 为团队意外的人员造成向往和追求的意识, 所以团队氛围的哇营造也是激励管理中重要的组成部分。
三、关于激励策略的作用研究
激励不仅是一种管理形式, 在很大程度上更是一种管理艺术, 例如在可以通过适当的小礼物、小红包的形式来完成激励, 也可以通过提高奖金、提成等形式对优秀员工进行表彰, 就目前来说对于激励的划分在整体上分为物质和精神两种, 下面作者结合在石油系统中进行的常规激励形式进行分析, 并且在激励内容上做出如下总结。
1. 激励必须保证公平性
由于石油系统中很大部分属于国家控制, 所以其行政管理和业务管理是共同存在的。很多营销人员在岗位和行政人员处于平级, 但是在实际工作环节上, 营销人员和行政人员还是处于上下级的关系。同时营销人员在工作性质上有很强的自主性。他们进行销售和业务拓展的对象都是由积极来决定的, 所以在工作内容上比较随意。我们在制定激励方法时, 要注意营销人员和行政人员之间的区别, 要对不同人员进行合理的激励管理, 保证他们做到业务公平性。激励形式公平性, 避免出现重行政。轻营销的管理形式。
2. 奖金、报酬的增减要由合理性
由于营销人员在石油行业中的特殊地位, 这使营销人员或其奖金的形式只能依靠业绩来完成, 所以业绩也就成为了营销人员的生命线。我们要注意对奖金的调整, 随着生活水平提高和物价的上涨, 奖金形式和金额也要发生变化, 这样才能使奖金激励真正的达到有效合理, 只有收入上去了, 员工才能够更努力的融入到实现团队目标的工作中。
3. 注重自身价值的体现
发挥自身价值认可是保证。每个人都有被大家尊重认可的愿望。在营销员工中, 很多人都表示很喜欢营销这个行业, 因为它可以接触不同的人, 每天都在面对新的挑战, 战胜了困难, 也会认识到自身的价值。, 每个营销团队都会经常性地张贴红榜, 把这一季度或者是这一周的销售明星贴在这个团队职场很显眼的地方, 激励大家向这些周冠军或是月冠军学习, 这对成员来说也是一种督促和激励。
4. 领导者在团队发展中的激励作用
一个团队的作风和素质与团队领导有着直接的关系, 同时一个团队的领导也是团队素质、企业风格的展现。由于其特殊地位, 使其能够在激励过程中起到重要作用。从领导层面上来分析, 领导在团队中的作用是指导团队的正常发展, 所以很多领导团队都在积极探讨转型化的领导作风, 使其能够适应不同时期的行业市场变化, 目前大多石油企业在营销团队的管理中都在寻找转变型领导风格的新思路, 这也使传统的交易型领导作风逐渐被淘汰, 同时随着国际上是由价格的不断飙升, 营销人员完成业绩的能力必须得到加强。但是要想真正的做到保证营销团队的可持续发展, 就要让员工能够在工作中看到希望, 不要因为任务压力而放弃创新精神。在石油系统中的营销团队, 都有一个共同的点, 那就使领导没有实际的行政权力, 每个领导必须针对实际员工的能力来进行业务的开展, 并且好做好对员工的协调和帮助工作, 领导要能够时刻去关心员工, 积极为员工解决后顾之忧, 才能保证营销目的实现。
我国在激励管理中发现虽然很多主管是在担当类似于球队中的教练的角色, 但是在转变型的领导风格下, 有的主管比较重视团队的关系, 他们的思路是创造融洽的上下级以及成员之间的关系, 然后促进业绩提高;而有一部分主管也是属于转变型的领导风格, 但他们属于重视工作类型, 他们会直接对成员的工作计划和步骤给与指导, 很强调绩效。因而, 转变型领导风格要划分为强调关系和强调工作两种。在了解团队的领导风格的同时, 访谈中还考察了团队的素质对于激励策略的影响。对于团队素质的认定, 以下两个方面是大部分访谈对象提到的:一是个体行为。在进行使用系统营销的过程中所需要面对的部门和各体都是不同的, 所以根据不同的企业需求, 要制定出合理的营销策略, 同时合理的利用处团队中成员的优势性项目, 保证每个人都能发挥自己的特长, 这在各体行为上也决定了不同的因素形式, 同时使各体和团队之间的联系不断加深。二是团队的凝聚力, 这也是很多的访谈对象谈到的一点。凝聚力主要体现在成员对于责任的承担, 对于团队活动的积极性, 愿意维护团队的荣誉等等。很多的访谈对象对于团队凝聚力有很高的评价, 他们认为一个团队凝聚力是非常重要的内容。
5. 团队绩效与个人的关系
我们通过访谈发现很多的营销团队都在内部进行了个体人员的业绩考核, 这样虽然有利于个人的业绩, 但是对团队的整体合作能力和凝聚力有着一定的影响, 首先在业绩管理上处于一种保密的范围, 业绩的增长虽然需要营销人员的自身素质, 同时更是通过多种沟通手段来完成的, 但是内部的业绩竞争使员工之间可沟通范围越来越小, 所以就目前石油系统中营销策略上来看, 内部的员工竞争式不利于公司的长远发展的。所以我们针对当前石油系统中团队的业绩考核得出了如下的结论:
(1) 任务量和目标是衡量团队业绩的主要标准, 这样容易引发团队内部的竞争, 同时造成不同关系团队之间的比较。这样就容易在团队管理过程中中先目标的偏移, 使考核办法变得十分脆弱, 虽然容易造就精英型员工, 但是使团队的整体效率被降低, 并且造成营销目标的流失。
(2) 成员满意度是衡量团队的又一指标, 每个团队在业绩评价的过程中容易出现较大的争议, 同时出现满意度高而业绩较低的局面。另外团队满意度只能代表部分精英人员的意见, 对很多业务能力较弱的人员, 起不到合理的带动作用。在团队满意度的利用上要切合实际, 在提高团队人员满意度的同时, 也提高团队的整体忠诚度。团队在可持续发展上的考查指标。在石油系统上营销人员相对固定, 所以必须形成一套完整的可持续发展策略, 才能保证团队处于一个健康发展的局面。目前常规的形式是提升业务人员的奖金范围, 例如提高提点来激励业务人员朝目标进行发展。这样在很大程度上能够激励团队全员, 落后员工和精英员工都会积极主动的拓展业务范畴, 使其进入一个可持续发展的状态, 所以这也成为团队发展中的重要组成部分
四、结束语
任何营销系统都是需要合理的激励形式来提高整体团队的积极性和活动能力。在石油行业中更该如此。在当前的石油行业中如何提高其积极性, 并且挖掘员工的潜能, 就显得十分重要。首先要针对我国的石油市场进行分析, 并且总结出最为合理的营销运行形势, 在营销团队的管理中要针对激励形式进行改进, 保证整体影响团队, 乃至营销系统的活力, 做到最大程度的激发营销人员的事业心和责任感, 同时保证营销队伍的活力与生机。我国的虽然使是由产量大国, 但是我国的石油营销系统还不完整, 使用激励形式是目前为止最能提升石油销售任务的方式之一, 也是未来石油营销发展的必备环节。
摘要：任何营销团队都是将任务目标作为其发展根本, 在整体控制上趋向于利益最大化, 一个好的营销团队并不仅在于完成企业所制定的任务, 更能帮助企业完成实际的利润获取。本文通过在石油系统中如何进行团队管理进行联系, 合理的提出多种激励方法, 做到能够积极调动营销团队的工作积极性和热情, 保持营销团队的生机和活力, 在团队管理的过程中将任务目标的完成作为最终发展点, 本文针对信息激励中的原则进行分析, 合理讨论石油系统中的团队营销的激励形式。
关键词：团队营销,激励形式,原则
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