劳务派遣实施办法

劳务派遣实施办法（推荐8篇）

劳务派遣实施办法 篇1

第一条 为了规范劳务派遣，根据《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国行政许可法》等法律，制定本办法。

第二条 劳务派遣行政许可的申请受理、审查批准以及相关的监督检查等，适用本办法。第三条 人力资源社会保障部负责对全国的劳务派遣行政许可工作进行监督指导。县级以上地方人力资源社会保障行政部门按照省、自治区、直辖市人力资源社会保障行政部门确定的许可管辖分工，负责实施本行政区域内劳务派遣行政许可工作以及相关的监督检查。

第四条 人力资源社会保障行政部门实施劳务派遣行政许可，应当遵循权责统一、公开公正、优质高效的原则。

第五条 人力资源社会保障行政部门应当在本行政机关办公场所、网站上公布劳务派遣行政许可的依据、程序、期限、条件和需要提交的全部材料目录以及监督电话，并在本行政机关网站和至少一种全地区性报纸上向社会公布获得许可的劳务派遣单位名单及其许可变更、延续、撤销、吊销、注销等情况。

第二章 劳务派遣行政许可

第六条 经营劳务派遣业务，应当向所在地有许可管辖权的人力资源社会保障行政部门（以下称许可机关）依法申请行政许可。

未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。第七条 申请经营劳务派遣业务应当具备下列条件：

（一）注册资本不得少于人民币200万元；

（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；

（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；

（四）法律、行政法规规定的其他条件。

第八条 申请经营劳务派遣业务的，申请人应当向许可机关提交下列材料：

（一）劳务派遣经营许可申请书；

（二）营业执照或者《企业名称预先核准通知书》；

（三）公司章程以及验资机构出具的验资报告或者财务审计报告；

（四）经营场所的使用证明以及与开展业务相适应的办公设施设备、信息管理系统等清单；

（五）法定代表人的身份证明；

（六）劳务派遣管理制度，包括劳动合同、劳动报酬、社会保险、工作时间、休息休假、劳动纪律等与劳动者切身利益相关的规章制度文本；拟与用工单位签订的劳务派遣协议样本。

第九条 许可机关收到申请材料后，应当根据下列情况分别作出处理：

（一）申请材料存在可以当场更正的错误的，应当允许申请人当场更正；

（二）申请材料不齐全或者不符合法定形式的，应当当场或者在5个工作日内一次告知申请人需要补正的全部内容，逾期不告知的，自收到申请材料之日起即为受理；

（三）申请材料齐全、符合法定形式，或者申请人按照要求提交了全部补正申请材料的，应当受理行政许可申请。

第十条 许可机关对申请人提出的申请决定受理的，应当出具《受理决定书》；决定不予受理的，应当出具《不予受理决定书》，说明不予受理的理由，并告知申请人享有依法申请行政复议或者提起行政诉讼的权利。

第十一条 许可机关决定受理申请的，应当对申请人提交的申请材料进行审查。根据法定条件和程序，需要对申请材料的实质内容进行核实的，许可机关应当指派2名以上工作人员进行核查。

第十二条 许可机关应当自受理之日起20个工作日内作出是否准予行政许可的决定。20个工作日内不能作出决定的，经本行政机关负责人批准，可以延长10个工作日，并应当将延长期限的理由告知申请人。

第十三条 申请人的申请符合法定条件的，许可机关应当依法作出准予行政许可的书面决定，并自作出决定之日起5个工作日内通知申请人领取《劳务派遣经营许可证》。

申请人的申请不符合法定条件的，许可机关应当依法作出不予行政许可的书面决定，说明不予行政许可的理由，并告知申请人享有依法申请行政复议或者提起行政诉讼的权利。

第十四条 《劳务派遣经营许可证》应当载明单位名称、住所、法定代表人、注册资本、许可经营事项、有效期限、编号、发证机关以及发证日期等事项。《劳务派遣经营许可证》分为正本、副本。正本、副本具有同等法律效力。

《劳务派遣经营许可证》有效期为3年。

《劳务派遣经营许可证》由人力资源社会保障部统一制定样式，由各省、自治区、直辖市人力资源社会保障行政部门负责印制、免费发放和管理。第十五条 劳务派遣单位取得《劳务派遣经营许可证》后，应当妥善保管，不得涂改、倒卖、出租、出借或者以其他形式非法转让。

第十六条 劳务派遣单位名称、住所、法定代表人或者注册资本等改变的，应当向许可机关提出变更申请。符合法定条件的，许可机关应当自收到变更申请之日起10个工作日内依法办理变更手续，并换发新的《劳务派遣经营许可证》或者在原《劳务派遣经营许可证》上予以注明；不符合法定条件的，许可机关应当自收到变更申请之日起10个工作日内作出不予变更的书面决定，并说明理由。

第十七条 劳务派遣单位分立、合并后继续存续，其名称、住所、法定代表人或者注册资本等改变的，应当按照本办法第十六条规定执行。

劳务派遣单位分立、合并后设立新公司的，应当按照本办法重新申请劳务派遣行政许可。

第十八条 劳务派遣单位需要延续行政许可有效期的，应当在有效期届满60日前向许可机关提出延续行政许可的书面申请，并提交3年以来的基本经营情况；劳务派遣单位逾期提出延续行政许可的书面申请的，按照新申请经营劳务派遣行政许可办理。

第十九条 许可机关应当根据劳务派遣单位的延续申请，在该行政许可有效期届满前作出是否准予延续的决定；逾期未作决定的，视为准予延续。

准予延续行政许可的，应当换发新的《劳务派遣经营许可证》。

第二十条 劳务派遣单位有下列情形之一的，许可机关应当自收到延续申请之日起10个工作日内作出不予延续书面决定，并说明理由：

（一）逾期不提交劳务派遣经营情况报告或者提交虚假劳务派遣经营情况报告，经责令改正，拒不改正的；

（二）违反劳动保障法律法规，在一个行政许可期限内受到2次以上行政处罚的。第二十一条 劳务派遣单位设立子公司经营劳务派遣业务的，应当由子公司向所在地许可机关申请行政许可；劳务派遣单位设立分公司经营劳务派遣业务的，应当书面报告许可机关，并由分公司向所在地人力资源社会保障行政部门备案。

第三章 监督检查

第二十二条 劳务派遣单位应当于每年3月31日前向许可机关提交上一劳务派遣经营情况报告，如实报告下列事项：

（一）经营情况以及上财务审计报告；

（二）被派遣劳动者人数以及订立劳动合同、参加工会的情况；

（三）向被派遣劳动者支付劳动报酬的情况；

（四）被派遣劳动者参加社会保险、缴纳社会保险费的情况；

（五）被派遣劳动者派往的用工单位、派遣数量、派遣期限、用工岗位的情况；

（六）与用工单位订立的劳务派遣协议情况以及用工单位履行法定义务的情况；

（七）设立子公司、分公司等情况。

劳务派遣单位设立的子公司或者分公司，应当向办理许可或者备案手续的人力资源社会保障行政部门提交上一劳务派遣经营情况报告。

第二十三条 许可机关应当对劳务派遣单位提交的经营情况报告进行核验，依法对劳务派遣单位进行监督，并将核验结果和监督情况载入企业信用记录。

第二十四条 有下列情形之一的，许可机关或者其上级行政机关，可以撤销劳务派遣行政许可：

（一）许可机关工作人员滥用职权、玩忽职守，给不符合条件的申请人发放《劳务派遣经营许可证》的；

（二）超越法定职权发放《劳务派遣经营许可证》的；

（三）违反法定程序发放《劳务派遣经营许可证》的；

（四）依法可以撤销行政许可的其他情形。

第二十五条 申请人隐瞒真实情况或者提交虚假材料申请行政许可的，许可机关不予受理、不予行政许可。

劳务派遣单位以欺骗、贿赂等不正当手段和隐瞒真实情况或者提交虚假材料取得行政许可的，许可机关应当予以撤销。被撤销行政许可的劳务派遣单位在1年内不得再次申请劳务派遣行政许可。

第二十六条 有下列情形之一的，许可机关应当依法办理劳务派遣行政许可注销手续：

（一）《劳务派遣经营许可证》有效期届满，劳务派遣单位未申请延续的，或者延续申请未被批准的；

（二）劳务派遣单位依法终止的；

（三）劳务派遣行政许可依法被撤销，或者《劳务派遣经营许可证》依法被吊销的；

（四）法律、法规规定的应当注销行政许可的其他情形。

第二十七条 劳务派遣单位向许可机关申请注销劳务派遣行政许可的，应当提交已经依法处理与被派遣劳动者的劳动关系及其社会保险权益等材料，许可机关应当在核实有关情况后办理注销手续。第二十八条 当事人对许可机关作出的有关劳务派遣行政许可的行政决定不服的，可以依法申请行政复议或者提起行政诉讼。

第二十九条 任何组织和个人有权对实施劳务派遣行政许可中的违法违规行为进行举报，人力资源社会保障行政部门应当及时核实、处理。

第四章 法律责任

第三十条 人力资源社会保障行政部门有下列情形之一的，由其上级行政机关或者监察机关责令改正，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任：

（一）向不符合法定条件的申请人发放《劳务派遣经营许可证》，或者超越法定职权发放《劳务派遣经营许可证》的；

（二）对符合法定条件的申请人不予行政许可或者不在法定期限内作出准予行政许可决定的；

（三）在办理行政许可、实施监督检查工作中，玩忽职守、徇私舞弊，索取或者收受他人财物或者谋取其他利益的；

（四）不依法履行监督职责或者监督不力，造成严重后果的。

许可机关违法实施行政许可，给当事人的合法权益造成损害的，应当依照国家赔偿法的规定给予赔偿。

第三十一条 任何单位和个人违反《中华人民共和国劳动合同法》的规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由人力资源社会保障行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得1倍以上5倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处5万元以下的罚款。

第三十二条 劳务派遣单位违反《中华人民共和国劳动合同法》有关劳务派遣规定的，由人力资源社会保障行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人5000元以上1万元以下的标准处以罚款，并吊销其《劳务派遣经营许可证》。

第三十三条 劳务派遣单位有下列情形之一的，由人力资源社会保障行政部门处1万元以下的罚款；情节严重的，处1万元以上3万元以下的罚款：

（一）涂改、倒卖、出租、出借《劳务派遣经营许可证》，或者以其他形式非法转让《劳务派遣经营许可证》的；

（二）隐瞒真实情况或者提交虚假材料取得劳务派遣行政许可的；

（三）以欺骗、贿赂等不正当手段取得劳务派遣行政许可的。第五章 附 则 第三十四条 劳务派遣单位在2012年12月28日至2013年6月30日之间订立的劳动合同和劳务派遣协议，2013年7月1日后应当按照《全国人大常委会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》执行。

本办法施行前经营劳务派遣业务的单位，应当按照本办法取得劳务派遣行政许可后，方可经营新的劳务派遣业务；本办法施行后未取得劳务派遣行政许可的，不得经营新的劳务派遣业务。

劳务派遣实施办法 篇2

关键词：劳务分包,现状,制度,备案

1 劳务分包备案制度仍有待完善

依据原国家建设部《房屋建筑和市政设施工程施工分包管理办法》和建市[2005]131号文件《关于建立和完善劳务分包制度发展建筑劳务企业的意见》的要求, 规定凡在本市范围内的房屋建筑和市政基础设施工程, 施工总承包或者专业承包企业对其承包工程的劳务作业只能发包给具有相应资质的劳务作业建筑业企业, 并按照《山西省房屋建筑和市政基础设施工程施工分包实施细则》规定的发包方式, 在工程所在地有形建筑市场进行, 并将分包合同送建设行政主管部门设立在有形建筑市场劳务分包窗口进行备案。但是从近几年的实际执行情况看, 效果差强人意, 劳务分包备案制度在制度设计和实施效果方面仍存在着一些问题。

1.1 劳务分包备案办理范围不全面

部分施工企业和劳务公司对于劳务分包备案制度的要求, 了解并不充分。在日常工作和专项检查过程中发现, 施工企业劳务分包备案办理情况有三种:1) 部分施工企业宣称不存在劳务分包行为, 施工人员均为自己本企业的员工;2) 部分施工企业已与劳务公司签署劳务用工合同, 但未到有形建筑市场办理劳务分包备案手续;3) 部分施工企业存在事实劳务分包行为, 但并不清楚政府职能部门所谓劳务分包备案制度, 也未能出示与劳务公司签署的劳务分包合同, 更未办理备案手续。

1.2 劳务分包备案制度执行效果不明显

自各级部门出台加强和完善劳务分包的监管措施以来, 确实对施工企业和劳务公司的用工行为起到了一定的规范作用, 理顺了各方权力义务关系, 制约了违规行为的发生, 使劳务分包行为成为在政府职能部门监管下进行的公开的, 规范的, 有利于保障农民工合法权益的行为。但未能针对形成纠纷的核心问题 (拖欠劳务工人合法收入行为) , 出台有效的管理办法, 确保劳务工人的合法权益不受侵害。对于劳务分包的监管, 仅停留在办理劳务分包备案手续、签订用工承诺书、施工现场查看之类的“表面工作”上。2004年4月1日开始实行的《房屋建筑和市政基础设施工程施工分包管理办法》、2005年下发建市[2005]131号文件《关于建立和完善劳务分包制度发展建筑劳务企业的意见》, 到原太原市建设管理委员会并建管字[2007]460号文件《关于实行建设工程项目劳务分包备案制度的通知》和太原市建筑工程交易中心并建交字[2007]5号文件《关于太原市建设工程项目实行劳务分包交易登记的通知》, 历经5年时间, 各级部门均出台了相关政策来治理和规范劳务分包行为, 但因欠薪产生的劳务纠纷仍时有发生, 进而出现围堵政府机关、堵路、恐吓性自杀等现象, 造成了不良的社会影响。

2 对劳务分包备案制度实施现状的分析

2.1 颁布各项制度形式重于实质

各级部门先后出台和颁布了劳务分包领域的各项法律、法规、文件, 但所起到的作用仅完善了劳务分包的外在形式, 使其符合了规范的要求, 却忽视了对拖欠农民工工资和工伤赔偿等, 涉及农民工切身利益的违法违规行为的具体补救措施和制裁办法, 并且缺乏强有力的部门保障。因此对于各劳务发包单位和劳务企业来说, 所谓“保障”, 则是填写承诺书、协议书等, 诸多规范、文件的作用仅在于持续不断向劳务用工单位反复强调“严禁侵害劳务工人们的合法权益”, 当出现欠薪行为, 经相关职能部门介入调查处理后, 对于拖欠工资的发包单位来说, 也仅是暂时或终止违规企业参与工程建设的资格、罚款处罚等, 劳务人员藉此能够领取的也是拖欠已久的部分生活费用, 真正领到劳务工人剩余的大部分劳务所得仍需时日, 劳务工人的合法权益仍难以得到有效保障。

2.2 相关职能部门监管“缺位”

在太原市范围内的房屋建筑和市政基础设施工程施工劳务分包活动应当在当地有形建筑市场公开进行, 劳务作业发包人和劳务作业承包人应依法签订劳务分包合同, 并在签订劳务分包合同后7个工作日内, 将本合同送当地有形建筑市场设定窗口备案, 并签订《合理使用农民工承诺协议书》。作为受理备案、见证双方协议中间人的职能部门, 仅完善了程序要求的内容, 却不再发挥应有的、更重要的监管职能。在《合理使用农民工承诺协议书》中载明:劳务发包单位的义务“四、如发生劳务纠纷, 积极通过正常途径解决, 保证不发生聚众、堵路、围攻等现象。”劳务企业的义务“七、如发生劳务纠纷, 通过正常途径解决, 保证杜绝发生聚众闹事、堵路、围攻等现象的发生。”“如果违反以上行为, 愿接受行政主管部门处罚”。若两家公司发生劳务纠纷, 出现了上述违规行为, 作为中间见证人的职能部门便以双方事先签订的《合理使用农民工承诺协议书》, 证明是某方违反了当初的“承诺”, 以此推卸自身应承担的监管责任。即使双方签订了“协议书”, 用工单位也不能确保自身会切实履行义务, 因为作为建筑工程各方主体之一, 也会受到工程建设单位和其他不可预知因素的制约, 行政职能部门若贻于行使自身监管责任, 疏于管理, 所谓的管理若完全依靠签订双方自觉履行各自义务, 则行政职能部门存在的意义便需要进一步商榷。所以, 相关职能部门的监管“缺位”“作为不足”, 是促成劳务纠纷发生的重要原因。

3 采取务实、有效的管理办法治理劳务分包行为

3.1 政府职能部门应加强对劳务队伍的培训

在劳务队伍当中, 农民工是主要的组成部分。政府相关职能部门应加强服务意识, 因地制宜地采取措施对进城务工的农民工进行系统、科学、全面的专业知识、技能培训。定期组织农民工学习工程建筑领域相关法律法规、施工规范技术、施工安全注意事项等, 使农民工掌握的零散的、传统的、片面的施工技术转变为系统的、科学的、全面的专业技能, 以此来提高工人们的安全意识、维权意识、施工技术、工作效率和工程质量。同时要求施工企业定期对劳务工人进行培训, 不仅局限于建筑领域, 还可以根据劳务工人的兴趣, 在业余时间为其教授文化知识课程或其他实用技术, 既可以提高劳务工人的思想认识和个人素质, 又拓宽了农民工的就业渠道, 是增强劳务工人综合能力切实、有效的人性化的管理办法。

3.2 加强行政职能部门的监管作用

相关行政职能部门要改变管理过程中“重手续, 轻管理”的工作方法, 将工作重点放在监督劳务用工过程和维护劳务工人的合法权益上, 采用疏堵结合的办法, 以疏为主, 协助建设单位、施工企业和劳务公司理顺、疏通相互权力义务关系和薪资支付环节;以堵为辅, 及时制止任何侵害劳务工人合法权益的行为。只有理顺各职能部门的监管职能, 明确各部门之间的权力义务关系, 避免因劳务纠纷在各职能部门内部出现“扯皮”“推卸责任”的不良现象, 恪尽职守、勇于担当, 才能切实保障劳务工人的合法权益不受侵害。

3.3 严格落实制裁措施, 严惩恶意欠薪行为

作为政府各项政策最终执行者的基层职能部门, 应当严格履行既定的各项规章制度, 监督建筑工程项目各方主体的执行情况, 将违规企业应受的制裁和处罚落到实处, 严格按照政策的规定切实严惩, 该挨“板子”的打到“屁股开花”, 让还没有挨到“板子”的引以为鉴、谨慎行事, 确保规章制度的严肃性, 做到“有法必依、执法必严”。

劳务工人是工程项目建设的主要力量, 通过他们的辛勤劳动, 改善了人居环境, 提升了城市的形象、品味和竞争力。政府职能部门应根据劳务用工的变化趋势不断调整和完善劳务分包管理办法, 使各项措施更科学、更有效, 体现出更多的人性化管理理念, 切实维护好劳务工人的合法权益, 让劳务工人们能够安心工作, 更好地为太原城市建设贡献力量。

参考文献

劳务派遣实施办法 篇3

一、劳务工年龄结构普遍较大。目前，建筑行业劳务工大多是40岁左右的中年人，优点是任劳任怨，缺点是劳动技能单一，接受新技术、新工艺较慢，身体的灵活性较差，高处作业安全风险增高，文化知识不足，和施工组织、规章、制度、规范要求有距离，融入精细化管理难度大;经验主义思想严重，以历史经验引导本职工作，工作态度比较固执，工作方法容易墨守成规，接受新鲜事物能力弱，局限在已有的经验上。

企业进一步发展必须有新的血液注入，需定期解决一些表现优秀的劳务员工的身份问题，让这些职工充实的到一线担当骨干和班长，组建自己的核心班组作业层，在关键工序上显示突出作用，关键时刻拉出来，作为一种示范以点带面，带动一片，也是作为项目部的关键时期的一种应对预案，充分把控主动施工主动权的必要措施，作为牵制劳务公司的有力手段，把握合作的主动权的必要选择。同时劳务工队伍遇到暂时困难，也是帮助把劳务公司扶上马的有利措施，归根到底是我们的人把控着施工方向。在施工过程中劳务队伍也给他们提供一些较高的收入，实现双赢，也使新进入的劳务工尽快找到岗位落脚点。这样派遣职工有干劲，有梦想，看得见希望，感觉到曙光。

二、用工成本越来越高，工作质量难以成比例提高。一般的普工要价月工资3500元左右，零星用工如果是有点技术的300元每天，普工200元每天，劳务用工成本持续上涨，成为项目部成本把控的重点，新的工伤认定标准出台，工伤范围进一步扩大，工伤的社会影响越来越大，发生工伤后的经济损失越来越大后的医疗，工伤后的矛盾处理涉及面广，容易产生群体事件，死亡赔付比较高，今年在梁场周边其他单位发生的死亡事故赔付金额高达90多万元，劳务用工人员很多都是50岁以上的，用工风险很大。建筑行业的露天作业，高空作业，夏季高温，冬季寒冷对中年人的身体，心理都是不小的考验，在大家基本上衣食无忧的情况下，招工难度将非常大，在工期紧张的情况下又容易放松招工标准，将一些身体不适应年龄偏大人员招进来，或者大量劳务工本地化，这些招人中出现的问题，劳务公司一旦把控不了局面，形成连锁直接冲击项目部，所以严格把好劳务工进场入场关很重要，规避政策风险和法律风险。

督促劳务公司必须对劳务工的身体素质进行考察，对每个进场职工进行必要体检，对年龄偏大的在试用期内应跟踪查看工作中的状态，发现不适应及时劝离场。

三、劳务工的维权意识强：在经济信息全球化的背景下，各种传播手段都能快速扩散，基本没有什么秘密可言。

作为施工单位，项目部必须与时俱进，采取应对策略，加强风险管理，特别是加强矛盾的及时发现，及时处理，把矛盾控制在萌芽状态。和职工多交朋友，多谈心，多观察，深入生产生活区主动掌握第一手资料，深挖内部信息，从现象发现本质，及时堵住重大危及项目部形象是事件发生。

四、缺乏冷静，浮躁从业、缺乏敬业精神和职业素养，社会不良风气都在劳务工中找得到，特别缺乏安全感和相互之间的信任，善于经营自己所谓“弱势群体”有点问题就夸张的放大跳起来。由于铁路施工特点的制约影响，验工计价具有一定的滞后性蔓延到工资支付延后性形成的矛盾;适应严格的管理难度大，如现场文明施工区域，安全质量责任落实到个人，处罚到人头往往难以接受的矛盾;在管理链条循环系统中，工序交叉，上下级的沟通，劳务工和劳务公司，劳务工和劳务工、劳务工和项目部，劳务工和周边之间难免会出现一些摩擦等，施工中管理和被管理总是一对永恒的矛盾，按理说有些情绪和怨言在所难免，小吵小闹也很正常;实践情况是有可能被某一导火线引爆，就有可能出现一系列连锁反应，这时就会出现别有用心的人，添油加醋扩大事态，加上一些人片面理解保护劳务工就是什么都保护，遇事情就想给项目部一个下马威，急躁冒进，不惜采取一切办法、手段把事情闹大，召集身边同事形成一股集体力量，动用社会力量，对项目部形成舆论包围、胁迫项目部协调自己获得不正常一些

利益。

所以我们要想掌握主动权，关心体贴劳务工，牵着主线，应重点跟踪矛盾焦点，特别是工资的按时和足额支付，才能把握主动工作的步子，避免不必要的事后救火。

五、劳务工思想和梁场的管理难以产生共鸣，缺乏有效沟通，凝聚力不够。抱着有奶就是娘的态度工作，谁给钱就听谁的，缺乏干好百年工程责任心，干一天算一天，没有为长远考虑的意识;劳务人员流动大，就像自由市场来去匆匆，没有一点留恋余地，缺乏培养良好的职业道德这一课，更不要说换位思考;一切出发点为了自己，没有去想口碑，信誉对一个人，一个单位的重要性。在这种情况下，劳务公司疲于奔走在不断招工，不断培训，又不断流失的恶性循环之路上;劳务工僵持在短期利益至上的博弈中，都跨越不出画地为牢的圈子，没有从情感和福利待遇以及企业文化上去等想办法吸引职工。

要创造各种条件加强双方之间的互动、互信，从制度上保障劳务工的权益，从言行上尊重劳务工人格，心理上认同，真正落实和正式职工的“五同”管理，让他们能和项目部良性互动，和项目部有一种内心的默契，在愉快的环境中轻松工作，高兴

挣钱。

六、缺乏真诚，怀疑心强，多消极、负面的不良情绪。工作上可能会故意留下对项目部形象产生负面影响的证据，以便在发生矛盾时拿出来曝光，在有需要时以不良证据做筹码获得利益;和施工单位站在对立面，以自己利益为最大化;工作上相互设防，为了自己或者小集体利益甚至不惜牺牲项目部整体利益;不良情绪很容易蔓延，一旦某个班组出现不稳定，就可能传染开，影响一大片;相互关爱少，大局意识不强，特别是在各种大的检查和突发事件面前难以有效全面组织劳务工形成合力共同一直

对外。

七、投机取巧的现象也随处可见，不愿意多出力，不务实，对工作不投入热情和感情，简单的为完成数量，能掩盖的缺陷就努力掩盖，对隐蔽的质量问题，心存侥幸，不报告，不整改，为质量工作带来隐患。

加大现场管理力度，不留质量漏检死角，宣传奖励好人好事，塑造典型，弘扬吃苦耐劳，精心操作的职业好作风。

八、劳务队伍技术力量整体跟不上形势。产出与投入不成正比，职工学习技术的热情不够，单位在考核和验工计价基本没有考虑一些培训时间，项目部组织的培训和教育活动很多是流于形式，难以调动劳务工的参与热情，没有主动想办法解决问题的态度，消极被动的等待和索取，现场创新小组，科技攻关，QC活动、合理化建议很难吸引劳务工的兴趣，使这些本该根植于职工中的好活动难以发挥作用。

希望能采用以经济激励为主的多种办法调度职工参与工艺技术革新。创造条件，认真引导，有立项，有指导人员，有行动计划和目标，有总结。

九、缺乏节约意识，大手大脚，工作中浪费现象严重。感觉反正是国有企业，浪费点不算啥，现场使用的消耗材料随用随领，用新的，用好用的，工具工装不保养、维修，不愿意投入一定劳动力来修缮。不主动控制材料定额，为一点自己的方便，随意放置、丢弃材料和工具、不涉及自己的利益不算账，不重视设备维修保养，不主动监控零星材料的质量。节约与浪费好像与自己无关，没有感觉到一丝的可惜，觉得只要自己不偷、不拿就没关系，和自己利益结合不紧密的事情很难引起重视。

应该以合同和定额标准严格杜绝职工浪费行为，对浪费进行曝光，对节约兑现奖励。从源头控制管理人员的浪费行为，树立好的榜样，上下一致，小事做起，厉行节约，从生活上开始，严格用好每一分钱;加强物质采购，发放，存储、防盗管理，把最重要的一环控制的漏洞堵塞。

劳务输出帮扶贫困户实施办法1 篇4

为切实推进全村外派劳务进程，帮助贫困群众尽快脱贫致富，根据市委、市政府做大做强劳务产业的要求，特制定本实施办法。

一、帮扶主体

（一）全村两委领导干部。

（二）各村民小组组长。

二、帮扶对象

全村范围内有富余劳动力的贫困户。

三、帮扶任务

（一）每名村领导干部每年结对1户贫困户帮助输出1名劳动力（只限于有组织、有劳务合同关系的输出，含海外输出，下同）。

（二）各村民小组组长每年结对帮扶2户贫困户，帮助每户贫困户输出1名劳务。

（三）各两委成员每年结对帮扶1户贫困户，帮助每户贫困户输出1名劳务。

四、组织实施

（一）由村劳务工作领导小组办公室牵头，市、镇劳动社保局、外派劳务服务中心、扶贫办协同组织指导，于每年年底前集中开展一次贫困户劳动力状况普查，建立有劳动能力的贫困户档案，为次年落实对口帮扶目标任务作好准备。

（二）村劳务输出工作领导小组要把帮助贫困户输出劳务作为一项重要的实事工作，纳入年度工作目标。

（三）各帮扶单位定期向村外派劳务工作领导小组办公室报告帮扶任务进展情况，定期通报工作进度。

（四）村劳务输出领导小组要及时向各帮扶单位、责任人员传递劳务市场信息；一旦拿到劳务订单，及时与帮扶单位、责任人员衔接，优先考虑各帮扶对象。

（五）各帮扶单位和责任人员要经常深入结对联系的贫困户了解情况，切实帮助贫困户解决好外出务工所需资金、培训、办证、维权、助耕、子女入学等方面的具体问题。

五、考核奖惩

由镇劳务输出办牵头，会同劳动社保局、扶贫办等单位，组成劳务输出目标考核小组，负责对各帮扶单位和帮扶个人

进行考核。对完成目标任务的单位和个人，进行表彰奖励；对未完成目标任务的单位和个人进行通报批评。

劳务派遣用工管理办法 篇5

第一章 总则

第一条【目的】为了规范公司用工制度，实现公司劳务派遣用工的合法化、规范化、制度化，不断提升公司组织效率，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》等规范性文件，制定本《劳务派遣用工管理办法》（以下简称本办法）。

第二条【定义】劳务派遣用工是指：劳务派遣单位与公司签订劳务派遣协议后，按照约定条件将已经与其订立书面劳动合同的员工派遣至公司，公司在特定岗位上使用被派遣员工的用工方式。

第三条【权利义务划分】劳务派遣单位与被派遣员工之间系劳动合同关系，劳务派遣单位享有并承担用人单位的法定权利义务，负责被派遣员工的劳动关系管理、工资发放、社会保险及住房公积金缴纳等。

公司与被派遣员工之间无直接或间接的劳动合同关系，公司享有并承担用工单位的法定权利义务，负责被派遣员工的日常工作管理、绩效管理和考核等。劳务派遣单位与公司的具体权利义务通过《劳务派遣协议》约定。第四条【基本原则】劳务派遣用工管理的基本原则是：

（一）依法用工，同工同酬。公司使用劳务派遣员工时必须严格遵守劳务派遣用工相关法律、法规，不得歧视被派遣员工，应当按照同工同酬原则，对被派遣员工与公司同类或者相近岗位的员工实行相同的劳动报酬分配办法，并提供与工作岗位相关的福利待遇。

（二）科学评估，严格控制。劳动合同用工是公司的基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式，必须科学评估、严格控制使用劳务派遣用工的岗位及用工数量。

（三）加强合作，管理过程。劳务派遣用工管理涉及生产多个部门,相关单位要加强沟通协调，实现对劳务派遣用工的全过程管理。

（四）评估，效率至上。公司对生产部的劳务派遣管理工作进行评估，评估结果将影响次年劳务派遣单位的确定及劳务派遣用工计划。

第五条【内部职责分工】公司管理部是公司劳务派遣用工基本政策及总体规划的制定部门，也是公司劳务派遣用工整体管理工作的组织牵头部门。生产部是劳务派遣用工整体管理工作的参与部门。

第六条【岗位清单】公司管理部门根据临时性、辅助性、替代性原则以及生产部的实际需要确定“劳务派遣岗位清单”。未列入“劳务派遣岗位清单”的岗位，不得使用劳务派遣用工。第二章 劳务派遣用工计划

第八条【用工计划制定】生产部应当根据本部门任务计划，重点依据劳务派遣岗位的实际工作量和工作效率，制定劳务派遣岗位的人员编制数量以及人力成本预算。

生产部应当在制定计划预算时向管理部提交下一的劳务派遣用工计划。第九条【新增用工需求】生产部临时增加劳务派遣用工需求的，报管理部批准后方可实施。

第十条【核定与下达】管理部就生产部提交的劳务派遣用工计划进行预算沟通测算，核定详细的人力编制及人力成本预算，并将最终核定的编制及成本预算报公司总经理审批确认后下达。

管理部对劳务派遣用工计划进行核定时，应当参考上一劳务派遣用工情况的评价结果，同时应当确保使用的被派遣员工数量不超过用工总量的10%。第三章 对劳务派遣单位的管理

第十一条【工作小组】管理部负责开展劳务派遣供应商比选、商务谈判、协议签署等各项工作。

第十二条【资质要求】公司应当慎重选择劳务派遣单位，认真核实劳务派遣单位的资质和实力。

为公司提供服务的劳务派遣单位必须符合下列条件：

（一）经劳动行政部门许可经营劳务派遣业务，依法办理了相应的公司登记，营业执照经营范围中含有劳务派遣内容；

（二）注册资本不少于人民币二百万元；

（三）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；

（四）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；

（五）最近三年没有因劳动用工、社保缴纳等事项受到行政处罚、刑事制裁，或者发生重大劳动争议仲裁案件、民事案件；

（六）国家法律、法规及地方性法规规定的其他条件。

第十三条【商务谈判】在与劳务派遣供应商进行商务谈判的过程中，管理部、生产部应当明确向劳务派遣供应商告知公司对劳务派遣单位的要求，关注可能存在的劳动用工风险以及防范措施，并通过劳务派遣协议明确双方的权利义务和责任。第十四条【尽职调查】在订立劳务派遣协议前，管理部、生产部应当对劳务派遣单位的资信情况进行尽职调查，对其服务资质、服务质量、劳动用工管理水平、技术转移、后续服务和信誉等相关情况进行必要的调查了解。

第十五条【劳务派遣协议的订立】管理部就劳务派遣项目的具体内容与入围劳务派遣单位达成一致后，由劳务派遣单位提供劳务派遣协议文本，公司管理部审查并出具修改意见，直至双方达成一致订立劳务派遣协议。

公司可以依据自身需求并结合市场情况同时与多家劳务派遣单位订立劳务派遣协议。

第十六条【对劳动合同的审查】订立、续订劳务派遣协议前，以及劳务派遣协议履行期间需更换或新增被派遣员工时，公司应当对劳务派遣单位与被派遣员工订立书面劳动合同的情况进行审查。

公司应当要求劳务派遣单位提供其与被派遣员工订立的书面劳动合同并进行审查，审查范围包括但不限于：是否为二年以上固定期限劳动合同；劳动合同期限是否能够涵盖劳务派遣协议期限；劳动合同是否包含必备条款。

审查后发现劳动合同的内容不完备有可能给公司带来用工风险的，公司应当要求劳务派遣单位修改、变更劳动合同或者与被派遣员工订立补充协议。

第十七条【劳务派遣协议必备条款】劳务派遣协议应当约定派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任，并应具备人力资源和社会保障部《劳务派遣暂行规定》第七条规定的内容。劳务派遣协议中应当约定劳务派遣单位负有依法与被派遣员工订立二年以上固定期限书面劳动合同的义务，并约定劳务派遣单位的违约责任。

劳务派遣协议中应当约定公司有权要求劳务派遣单位提供其与被派遣员工订立的书面劳动合同，或者约定公司有权检查其与被派遣员工订立的书面劳动合同。劳务派遣协议中应当约定被派遣员工的退回条件。

第十八条【劳务派遣协议的续订】劳务派遣协议到期前1个月，公司管理部应当对是否续订提出意见。

劳务派遣单位提供的劳务派遣服务符合公司要求，且原劳务派遣协议关键内容（如服务费标准、付款方式、合同期限、公司对被派遣员工的管理方式、被派遣员工薪资及“五险一金”标准等）没有变动的，可直接与劳动派遣单位续订劳务派遣协议。关键内容有变化的，必须按照公司采购制度的相关规定重新进行供应商比选。

第十九条【信息通报】生产部在用工过程中发现劳务派遣单位存在违反劳务派遣协议约定的行为或者其他违法、违规行为的，应当及时将信息通报管理部。第二十条【评价】管理部与生产部应当于每年年底对劳务派遣单位提供的服务进行评价，评价内容包括但不限于劳务派遣单位的招聘能力、薪资发放和社保缴纳的及时性和规范性、应对用工风险的能力等。

评价结果为劳务派遣服务不能达到公司要求的，公司不再续订劳务派遣协议，并将被派遣员工退回劳务派遣单位。第五章 对被派遣员工的管理

第二十一条【招聘】劳务派遣单位按照公司提供的用工计划及岗位说明书等，选择符合初审条件的拟派遣人员至公司生产部面试。

第二十二条【体检】劳务派遣单位安排通过面试的拟派遣人员参加体检，体检机构为国家三级甲等以上医院或管理部指定或认可的专业体检机构。体检项目和标准应当与生产部所属机构的外勤员工入职体检标准保持一致。

生产部所属机构的管理部负责确认体检结果。体检费用由生产部承担。第二十三条【资格审查】管理部对拟派遣人员进行资格审查，审查内容包括但不限于：拟派遣人员是否与劳务派遣单位订立了书面劳动合同、拟派遣人员的身体状况、学历履历是否符合岗位要求等。

第二十四条【派遣办理】管理部确认被派遣员工后，生产部与劳务派遣单位按照劳务派遣协议的约定办理派遣手续。

公司任何部门、人员不得以公司名义直接向拟派遣人员出具录用通知书、聘用协议或任何其他书面材料。

第二十五条【试工】公司可以根据生产部的实际需求与劳务派遣单位约定被派遣员工的试工条件。试工期内被派遣员工的劳动报酬不得低于正式工资的80%，并不得低于被派遣员工工作地的最低工资标准。对于试工期内不能达到试工条件的被派遣员工，公司可以退回，并有权要求劳务派遣单位补足人员。

第二十六条【日常管理】生产部负责对被派遣员工进行现场管理。生产部应当根据实际情况制定适用于被派遣员工现场管理的规章制度，并作为劳务派遣协议的附件。

第二十七条【培训与考核】生产部应当加强对被派遣员工的培训与考核管理，建立健全优胜劣汰机制，确保被派遣员工队伍的整体素质。

第二十八条【人员退回】被派遣员工有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，公司可以将被派遣员工退回劳务派遣

单位，劳务派遣单位可以依照法律规定与被派遣员工解除劳动合同。出现人力资源和社会保障部《劳务派遣暂行规定》第十二条规定情形，或者劳动派遣协议约定情形的，公司可以将被派遣员工退回劳务派遣单位。被派遣员工在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准向其按月支付报酬。

第二十九条【不得退回情形】被派遣员工有劳动合同法第四十二条规定情形的，在派遣期限届满前，公司不得依据人力资源和社会保障部《劳务派遣暂行规定》第十二条第一款第一项规定将被派遣员工退回劳务派遣单位；派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。第六章 薪酬福利及社会保险

第三十条【薪酬福利标准】被派遣员工的薪资福利标准，由管理部依照法律、法规的规定，在同工同酬原则下，结合市场行情和公司政策确定。

第三十一条【薪酬福利结算】生产部应当指派专人每月按时计算被派遣员工的薪资福利并向劳务派遣单位提供《派遣人员实际薪资明细表》。

劳务派遣单位应当根据生产部提供的《派遣人员实际薪资明细表》及时、足额向被派遣员工发放薪资、缴纳“五险一金”、代扣代缴个人所得税。生产部在审核劳务派遣单位费用结算清单无误后向劳务派遣单位付款。第三十二条【监督检查】劳务派遣单位、生产部应当确保薪资福利发放真实、准确、及时且有据可查。

生产部及管理部应当通过定期对被派遣员工随机抽查、要求劳务派遣单位提供相关证明材料等方式实施监督检查。第七章 附则

第三十三条【解释】本办法由公司管理部人资课制定，由公司管理部人资课负责解释。

矿务集团公司劳务派遣工管理办法 篇6

为了规范劳动用工管理,合理有序使用采掘劳动力,满足煤炭生产对劳动力的需求,根据《中华人民共和国劳动法》《、省劳动合同条例》和矿务集团公司《关于对联采劳动力进行整合的通知》（某矿司[XX]230号）文件的规定，结合我公司使用劳务派遣工的实际，特制定《某矿矿务集团公司劳务派遣工管理办法》。

一、劳动关系和劳务关系

1、劳务派遣工本人与市、县劳动部门的劳动保障代理机构或劳动部门认可的具有合法资质的劳务中介机构（以下简称劳务派遣机构）建立规范的劳动关系，签订劳动合同，并经当地劳动部门鉴证后，被派遣到煤矿从事井下采掘工作。

2、各生产矿井与各劳务派遣机构签订劳务派遣协议，须经集团公司劳动工资部确认和当地劳动保障部门鉴证后方可生效。

二、招收、培训和录用

1、劳务派遣工由劳务派遣机构按照某矿矿务集团公司规定的招收范围、条件和人数负责招收。

2、经报名、政审和体检，符合录用条件的劳务派遣工，由劳务派遣机构集中送往各生产矿井进行为期一个月的安全技术培训，如果生产矿井不具备四级培训资格或条件受限，可集中安排到集团公司安培中心培训。培训费用从各生产矿井职教经费中列支。

3、经培训考核合格的劳务派遣工，与劳务派遣机构签订劳动合同，建立劳动关系后，矿井方可安排下井作业。

三、待遇

各生产矿井的劳务派遣工纳入本矿统一使用和管理。劳务派遣工在煤矿工作期间，工资待遇实行同工同酬并执行企业的休息休假制度；生产矿井要关心劳务派遣工的工作和生活，为他们提供必要的食、宿、洗澡、就医等方面的便利条件；劳务派遣工在煤矿工作期间，各生产矿井党政工团组织要在政治上关心他们，注重对劳务派遣工中积极分子和生产骨干的教育和培养，做好发

展党团员、工人技师评聘和培养后备干部的组织工作。

四、费用结算

1、劳务派遣工的保险费用、管理（服务）费及其它代扣费用由各生产矿井按月填报统计报表，于次月5日前报劳动工资部。经劳动工资部审核后按月进行征缴，财务部凭征缴单按月从各生产矿井统一征收至劳务派遣工专用帐户。该项资金专款专用，不得挪作它用。

2、劳动工资部负责按季度与劳务派遣机构结算保险费用、管理（服务）费用和代扣费用。财务部凭劳动工资部出具的结算单据与劳务派遣机构进行结算和办理有关付款手续。

3、各生产矿井不得以任何形式与劳务派遣机构结算劳务派遣工有关费用，违反此规定将追究单位领导和有关人员的责任，并按违规金额对责任人处以等额罚款。

五、实行“留转”制度

为了调动劳务派遣工的工作积极性，稳定采掘队伍，对在工作中做出积极贡献的先进工作者和生产骨干，实行将劳务派遣工转为全民合同制工的“留转”制度。“留转”范围、条件和操作程序如下：

1、范围

集团公司各生产矿井劳务派遣工中从事劳务派遣工作三年以上(原采掘轮换工直接转为劳务派遣工的,其采掘轮换工工作年限可以合并计算)，年龄在38周岁(含)以下，身体健康人员。

2、条件

(1)、被评为市级（含集团公司）以上劳动模范；

(2)、被评为集团公司“文明职工”累计二次以上或矿“文明职工”三次以上；

(3)、被评为集团公司优秀共产党员一次以上或矿优秀共产党员二次以上；

(4)、被聘用为工区区长、副区长、书记、副书记半年以上；

(5)、被聘用为班长一年以上或副班长连续二年以上；

(6)、被评聘为工人技师及以上资格的；

(7)、在集团公司组织的技术比武中获得前三名；

(8)、年出勤在260个工日以上，无“三违”行为，并且在安全生产、抢险救灾等方面有突出贡献者。

3、操作程序

⑴、劳务派遣工的“留转”每年年初进行一次。各生产矿井根据“留转”条件，择优确定“留转”人员名单，上报集团公司劳动工资部。

⑵、劳动工资部根据各生产矿井上报材料，进行审核，对符合“留转”条件的劳务派遣工，集中报市劳动保障部门审批，办理相关手续。

⑶、各生产矿井应当按照公平、公正、公开的原则，将上报“留转”的劳务派遣工名单张榜公示，接受群众监督。

六、其他管理规定

1、劳务派遣工仅限于煤矿（含建井工程处）井下采掘岗位使用，不得安排到井下采掘以外的工作岗位。

2、各生产矿井需补充劳动力，必须提前向集团公司提出书面报告，由劳动工资部负责联系招用劳务派遣工，任何单位不得擅自招收使用劳动力，否则一经查出，将按规定追究单位领导和有关人员的责任，并按擅自招用人数处XX元/人·月的罚款。

3、根据煤矿生产需要，劳务派遣工可以安排在本部井下采掘岗位工作，也可以随本矿其他职工“走出去”到外部从事井下采掘岗位工作，但必须经劳务派遣工所在的劳务派遣机构书面同意后方可外出。

4、劳务派遣工在煤矿工作期间，各生产矿井要加强对他们在安全生产和专业技能等方面的教育和培训，使他们牢固树立安全第一的思想，遵章作业、杜绝“三违”行为。劳务派遣工一旦发生工伤(亡)事故，生产矿井应及时通知劳务派遣机构，由劳务派遣机构负责工伤(亡)的善后处理。同时，协助劳务派遣机构收集相关原始资料，由各劳务派遣机构负责向其所在地的劳动行政部门申报工伤(亡)的认定和伤残等级鉴定。

5、劳务派遣工在煤矿工作期间，应遵守国家法律法规和所在矿的各项规章制度。因违法或违纪构成解除劳动关系条件的，由生产矿井向劳务派遣机构发出书面通知，并提供违法或违纪的事实依据，由劳务派遣机构按规定解除其劳动关系。

七、本办法自下发之日起实施。

劳务派遣实施办法 篇7

新法明确规定“同工同酬”

目前, 用人单位大量使用劳务派遣工已经成为普遍现象。所谓劳务派遣, 是由实际用工单位和劳务派遣公司首先签订劳务派遣协议, 之后由劳务派遣公司代替用人单位招聘员工进行派遣。

实际操作中, 部分单位将派遣用工当长期员工使用, 但派遣员工与本企业正式员工同工不同酬、社保缴费基数差别大, 劳务派遣已经“变味”, 损害了被派遣员工合法权益。这一现象引发社会关注, 而二元用工体制下“按身份分配”的现象也被炮轰了多年, 却至今未见改变。

针对这一不合理现象, 新修订的《劳动合同法》明确了劳务派遣工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。新法规定:“用工单位应当按照同工同酬原则, 对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的, 参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”

根据全国总工会的一项调查, 全国被派遣劳动者人数2011年达到约3700万人, 占到国内职工总数的13.1%。其中, 国企和政府机构中雇有大量劳务派遣人员。越是公众眼中的“好单位”, 越是要讲编制的“铁饭碗”, 临时工与正式工的待遇差别越大。

至于新修订的劳动合同法是否拯救了“临时工”, 专家指出, 《劳动合同法》的修订案针对的是劳务派遣工, 劳务派遣工是与劳务派遣公司签订了合同, 由劳务派遣公司派到用工单位。劳务派遣工跟大众习惯称的临时工不完全一样, 劳务派遣工跟用工单位没有劳动关系, 所谓的临时工的劳动关系在自己所在的单位, 这两者是不一样的。

作为收入分配改革的重要组成部分, 同工同酬既是前提也是必须。公众对同工同酬满怀期待的同时, 新修订的《劳动合同法》究竟能否确保同工同酬的实现, 很多人心里都没有底。

有分析人士指出, 新《劳动合同法》中对同工同酬并没有具体的“实施细则”, 操作起来有难度。“同工”这一概念, 这可是个公说公有理, 婆说婆有理的事。在一个单位, 同工者才有可比性, 但一般劳务派遣工大多只提供一些临时性岗位, 缺乏可比性。这些因素都决定了实现同工同酬必将任重而道远。

提高门槛规范劳务派遣乱象

为逃避责任, 在实际操作中, 大多数用工单位自己面试招聘员工, 却与员工签订劳务派遣合同, 劳务派遣工的工资由劳务派遣公司发, “假派遣、真用工”现象突出。

有专家指出, 此前, 成立一家劳务派遣公司只需要50万元的资本, 而且不需要任何行政许可。这导致了很多劳务派遣企业借资注册, 拿到营业执照后就将资本抽回, 而工商部门又往往对这类企业疏于管理, 一旦发生劳动纠纷, 这些空壳公司经常“携款私逃”, 很难被追究, 劳动者的合法权益也难以得到保障。

对此, 新《劳动合同法》大大拉高了经营劳务派遣业务的门槛, 并且赋予人力社保部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利。有专家表示, 新法将有利于规范劳务派遣乱象。

新《劳动合同法》规定, “经营劳务派遣业务, 应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的, 依法办理相应的公司登记。未经许可, 任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”同时, 经营劳务派遣公司的门槛也相应提高, 其注册资本从现行的50万元提高到了200万元。

此外, 新法还界定了劳务派遣用工只能在“三性”——临时性、辅助性或替代性岗位实施;明确规定用工单位应严格控制劳务派遣用工数量, 不得超过用工总量的一定比例。

为加强监管力度, 新《劳动合同法》加重了对劳动用工违法行为的处罚力度。规定未经许可, 擅自经营劳务派遣业务的, 没收违法所得, 并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款。还规定用工单位给被派遣劳动者造成伤害的, 劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

或引起派遣工失业等副作用

专家指出, 很多用人单位之所以喜欢使用劳务派遣工, 最主要的目的就是为了规避风险、降低用工成本。而修订后的《劳动合同法》恰恰杜绝了这一点, 实际上是在鼓励企业走长期用工的路子, 提倡公平合理的用工环境。

但如果劳务派遣工要求拿和正式员工一样的工资, 企业的用人成本肯定会增加。据媒体报道, 一些劳务派遣公司已开始动作, 纷纷与用工单位一起寻求解决方案。此外, 面对新劳动合同法的对于劳务派遣用工严格比例限制, 企业已有三种应对方法:转正、转外包、辞退。

分析人士指出, 国企、事业单位没有编制可以转正, 并且一旦转正, 国企将大大增加管理成本, 转外包对某些单位来说是个不错的选择, 最终大量派遣员工会转为外包公司员工。

有专家表示, 现在对于如何区分劳务派遣和劳务外包, 法律没有规定, 理论界也没有一致标准, 一旦劳动者要维权将会更加艰难。

另外, 有专家指出, 法律规定很好, 但实际效果很难说, 可能会有一些副作用, 比如可能会引起一些劳务派遣工失业。同时, 新《劳动合同法》实施后, 必然会引发一些新的用工矛盾纠纷, 不排除会产生一些法律诉讼。

浅谈高效课堂的实施办法 篇8

一、教师教学理念的转变是实现高效课堂的前提

原来教师总认为教师的任务就是教书，除此之外的一切活动都是不务正业。初中教师教语文、数学就是本分的工作。殊不知，时代在发展，知识在更新，如果我们教师把我们当时上学学到的那些知识再教给学生，已经远远跟不上时代的发展。现在社会需要的是多方面的人才，所以要求学生各方面都得到发展。考试不是学生的唯一出路，他们各有所长，学习文化知识不行，可以学习其他的，例如美术、音乐、体育等等。教学二十年来，我送走的一批批学生，已经有很多走向了社会，我发现，他们当中有出息的并不都是那些上学时成绩好的学生，有很多当时成绩好而后来没发展好的学生也大有人在，所以我们教师要尽快转变观念，不能再只抓住学生的成绩不放，要适应素质教育改革的要求，培养学生多方面的才能。

二、教案的精心设计是构建高效课堂的保证

“语文教学一定要删繁就简，要返璞归真、简单实用，提倡简简单单教语文、本本分分为学生、扎扎实实求发展。”何谓简单？“简单不是草率，不是省事，而是要改變那种烦琐的，或面面俱到地分析课文内容，或离开课文语言挖掘人文内涵的教学套路，依据阅读教学的基本规律，突出语言的理解、积累与运用，来构建简约、实用的阅读教学。纵观许多特级教师的优秀课例，他们无一不是遵循这样的原则，实现了教师在简单中教，学生在快乐中学的教学境界。

三、教学内容的取舍是实现高效课堂的关键

教材是学生学习学科知识、技能的载体，教师更要考虑的是如何用教材。从备课的流程来看，教学设计必须源于对教材的正确理解和把握。教师只有认真细致地研究教材，对教材有一个全面的、正确的理解和把握，才能设计一个比较合理的教学设计。弄清所备课的内容在本册，本章节的地位和作用，本节课或本单元的重点、难点和关键，就此设计教学的三维目标，设计突破重点、难点的方法，设计突破关键点的思路；思考是不是设计了切合实际的、贴近学情的教学方法、教学思路以及创新点、德育点；是不是设计了合理的习题、考点、板书、课堂检测和课后作业，从而把课上得扎实有效，脉络清晰。深钻教材，有效挖掘、利用教材是有效备课的重要环节。教学的过程是教师“用教科书教”的过程，而不是“教教科书”的过程。一方面教师是教材的理解者、参与者、实践者。备课时，教师要钻进教材之中，有自己的钻研、解读，但同时必须有自己的思考，讲出新意和深意。否则教师的思想必然僵化，学生必然厌学。另一方面教师要跳出教材，超越教材。“教材无非是个例子”（叶圣陶语）。灵活变通教材中与学生的口味不相符或滞后于学生发展的内容，及时关注时代发展的新动向，吸收生活中鲜活的素材，把它及时地整理、融合到自己的教学中。

四、学生主体地位的突出是实现高效课堂的条件

学生是课堂的主体。课堂教学就是把教育活动当做一个动态发展着的教与学统一的相互影响和交互活动的过程，在这个过程中，产生教与学的共鸣，达到提高教学效果的目的。语文课要想获得良好的教与学的效果，首先让学生积极参与，全身心投入是必不可少的。善教者不是奉送给学生现成的知识，而是让学生通过自己的思维和实践去掌握知识。新课程对教学活动中师生角色的定位是“学生是学习的主人，教师是学习的组织者、引导者与合作者”，更加强调教师在课堂教学中的主导地位，并对教师的指导性提出了更高的标准，要求教师依据教学目标和学生的学习需要，在动态的教学过程中自然体现其必不可缺的指导性。在高效的课堂教学过程中，教师的指导首先必须具备适时性。其次，教师的指导还应具备关键性，要在有限的教学时间内获得最佳教学效果，教师就必须很好地把握住教学中的关键，并抓住关键要素进行合理指导，例如指导学生通过现象认识本质，引领学生在个性中归结出共性等等，从而使得学生的认知更为系统、深刻，达到事半功倍的效果。最后，教师的指导还要具备灵活性，面对不同性格的学生，教师应采用不同的指导方式，以满足学生的需要；当学生表达不同观点时，教师应引导学生反思自身观点是否存有不足，并及时指导其调整，以形成更为正确、全面的认知等等。总之，教师的指导是为了学生更好地探究，恰到好处的指导不仅需要，而且能更好地实现课堂教学的高效性。

总之，实现初中学语文高效课堂，教师必须转变教学观念和教学方式，提高备课的实效性，采用灵活的教学方式和方法，加强师生的合作，使课堂真正成为开放的、立体的、双向互动的多渠道的信息传递和交换的过程。同时，教师更要加强学习，进一步提高自身的业务素质和教学水平，并发挥自己的聪明才智，多想办法，相信我们一定能够实现高效课堂。