开展工资集体协商

开展工资集体协商（通用9篇）

开展工资集体协商 篇1

Xx公司现有管理，技术人员，熟练工人共x人（含新员工），其中女性x人。在公园工会的指导下，2012年9月，通过民主推荐和选举建立了工会组织。年轻员工的数量是年轻员工总数的90％。公司自成立以来，生产和工会各级领导建立了强有力的支持和关怀，公司领导和工会组织紧密围绕企业发展目标，加强自身建设，员工素质工程，企业民主管理，企业文化促进公司经济发展，在提高企业的凝聚力和战斗力方面取得了一定的成效。企业的发展是人的第一次全面发展，创造和谐企业是以人为本的重要内容，力求实现自己员工的价值。公司董事长周庆成先生了解真相，开始工厂，明确的经营理念-自由，严谨，宽阔，内省，并在工厂中占据突出位置。在日常管理中，公司领导愿意听取广大员工的意见和建议，针对不同的经营期，管理层不是盲目追求经济效率，机械要求员工生产率，而是倾听声音的员工，人力调整。2012年初，公司管理层通过同行业，与本地区的现场调研，采取一些积极措施，如：以提高行业竞争力的工资水平，2010年工资增长的基础上增加10％;使员工安居乐业，建立职工宿舍，食堂，提供空调，热水器，洗衣机，24小时水等生活设施;使用厂房改造房间和一套完整的宿舍设施，提供给行政人员和技术人员;通过大会工作人员和工厂开放列积极推动公司的文化和生产计划，绩效考核管理 法律，工资管理制度，考勤管理办法，优秀员工选拔办法等。为了培养年轻员工的积极精神，公司成立了篮球场，乒乓球室，羽毛球练习场，多媒体卡拉OK室，定期组织活动，丰富业余文化生活的工作人员。为了营造一个商务之家的氛围，从2012年起每月生日的工作人员在一起，生日聚会，提出生日礼物，和谐的员工关系;婚姻，子女，丧葬工作人员，及时交付给公司的慰问;家庭在工作人员有特殊的困难，通过特殊的方式给予照顾，这反映了公司的人文关怀。

它是公司领导层的开放性管理，使员工可以在自己的生活中工作可以帮助，帮助员工树立自信，使员工实现体面的工作，更贴近公司与员工之间的关系，为平等协商，实现互利双赢的局面，提供坚实的保证。

Xx公司成立后，立即响应上级工会的号召，进一步提高思想认识，坚持工人的合法权益，保护企业的共同发展，成为企业的基本起点和谐 将劳动关系作为基本标准，以达到业务效率和最大化工人收入为立足点，落实集体工资谈判措施。根据“xx省集体合同条例”和全面实施集体工资协商制度和落实意见，9月22日，及时开始集体工资谈判，计划尝试年薪调整集体咨询制度，到目前为止，公司完成了工资集体协商签订了特别协议工作。让我们来谈谈我们的具体方法：

一是广泛征求意见，规范运行程序

咨询前，公司董事长委托工会进行调查，广泛征求劳动者的意见和要求，准确把握加薪幅度和条件，提出调整其他福利的标准。然后主动与公司行政和财务部门提前充分沟通，达成共识，基本确定集体工资谈判的重点，分配制度，分配形式;收入水平和调整;奖金，津贴和分配方法9月24日，公司工会向公司行政部门发出了提议书，正式提出了2013年集体谈判计划。9月26日，公司执行官发出回应 书。

二，民主选举，依法生产代表

根据工会的建议，工人的选举，工人和三个工人的代表分别来自不同的职位，级别;公司执行总裁3，包括董事长，生产副总裁，人事等部门领导，有一定的代表性，权威双方代表于9月30日举行了集体谈判的第一次会议，他们聚集在一起讨论通过表达他们对当前价格水平，消费支出以及企业生产经营和绩效的看法，来解决工资增长问题。公司董事长非常了解工人的感情，长期以来一直非常关心工人的生活，工人的痛苦。会议决定：

1，确定每月最低工资1200元。

2，2013年人均工资增长13％。

3，xx公司工资管理系统部分工人在休假期间参与休息待遇和福利，根据国家有关规定，调整提高。例如：晚婚假日增加15天;每月安排超时工作超过36小时，特殊情况，安排 加班人员调整;鼓励做知识工作者，在那里工人和其他测试有权享受3天公共假;附加合理化建议书。

4，员工宿舍管理费从原来的60元降到每月30元。

三，工人将通过，实施集体工资协议

2012年10月9日，xx公司召开了工作会议，会议审议通过了集体工资合同（草案），双方签署了协议，xx区人力资源和社会保障局审查后，18日在工厂公开栏正式公布给所有员工。因此，xxxx机械设备有限公司工资集体合同已成为劳动和资本合同的法律效力。通过这次工人会议，消除工人与企业之间的鸿沟，紧密团结广大干部工人，进一步提高企业的向心力和凝聚力，为企业的下一步发展实现权力的积累。

企业工资集体咨询制度正式进入xx公司，无论是外部环境，还是企业员工的精神，使我们深深体验到集体工资协议的成功签署 甜蜜：

（一）工人的各种福利得到相应提高，使工人的福祉进一步提高，调动大多数工人的积极性，实现企业和工人的互利共赢。

（2）实施工资合作社的工作，使稳定与和谐的局面开始形成，困惑工人很长时间，无法保留，招聘困难的问题已不再是一种担心，企业在10月之后通过内部工作人员新进入x人。

（3）工资集体协商过程中相互关心和共同关心的气氛，不仅充分发挥了工会组织的桥梁和联系功能，而且促进了工会组织在工人心中的地位，鼓励工会干部自觉学习规章制度和工资政策，不断提高自身的权利和工作能力。

（四）消除非公有制企业害怕开展工资谈判，对工作人员平等协商自己收入和发展恐惧，同时也消除了非公职人员就意识形态问题进行谈判。（5）非公有制企业工会薄弱，尴尬的现状，现实 除了工会的严重投资外，工资的不足，工资集体咨询也能有效地进行，企业的支持和理解是不可分割的。

虽然实施集体工资谈判可以使企业进入健康可持续发展的轨道。但是，由于公司工会启动较晚，许多系统需要进一步建立和完善，后续还有很多工作需要向领导学习，希望领导给予支持和指导。

开展工资集体协商 篇2

北京市总工会表示, 各级工会要结合工资集体协商三年行动计划, 主动向企业发出要约, 参照北京市2011年企业工资指导线, 同时综合运用劳动力市场部分职业 (工种) 工资指导价位信息和行业人工成本信息, 根据本企业生产经营状况和职工工资水平, 合理提出本企业职工工资增长幅度和工资分配方案, 推进工资集体协商工作。

对于生产发展正常, 经济效益增长的企业, 要结合企业实际参照基准线确定工资增长水平;对于经济效益增长较快、工资支付能力较强的企业, 可以在基准线和上线之间确定工资增长水平;对于当年经济效益有所下降的企业, 可以参照下线确定工资增长水平。对于经营亏损、职工工资发放出现困难的企业, 工资可以零增长或负增长, 但是这种情况企业须与工会或职工代表协商。工会组织要主动参与工资协商, 同时监督企业支付给劳动者的工资不得低于本市最低工资标准。

推进工资集体协商 篇3

中国共产党十七届五中全会通过的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十二个五年规划的建议》（下称《建议》），在规划今后五年经济社会总体发展目标时，明确提出：“城乡居民收入普遍较快增加。努力实现居民收入增长和经济发展同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高同步，低收入者收入明显增加，中等收入群体持续扩大，贫困人口显著减少，人民生活质量和水平不断提高。”

在不足百字的阐述中，出现了“普遍较快”“同步增长”“明显增加”“持续扩大”“显著减少”“不断提高”等限定语，这些经过反复缜密推敲并且密集用于限定居民收入水平所要达到程度的提法，可以说是前所未有。由《建议》传递出党中央国务院坚决推进收入分配制度改革的决心，与广大劳动者热切期盼收入分配制度改革的民意诉求，形成遥相呼应之势。

这一点，温家宝总理在向全会所作的《关于制定“十二五”规划建议的说明》中阐述得再明确不过：合理调整收入分配关系是群众呼声最强烈、全社会十分关注的问题。

制度改革知易行难

应该说，当前收入分配制度改革最不缺乏的就是宏观层面的共识。从事关发展全局的转变经济发展方式，到我们感同身受的社会矛盾明显增多，当下涉及改革、发展、稳定的诸多问题，如果追根溯源，都可归结于社会利益分配不合理、财富占有严重倾斜，从中亦可找到必须推进收入分配制度改革的理据。

这也就使越来越多的人逐步认识到，收入分配制度改革不仅是一个经济问题，还是一个社会问题，更是一个政治问题的原因所在。

当下收入分配制度改革最大的问题是：“达成共识易，改变现状难。”这是因为，长期粗放式发展模式加之社会利益分配协调机制不健全而形成的不合理的收入分配格局，若要改变，绝非朝夕即可毕其功于一役，况且当前不合理的收入分配格局还有进一步固化的发展趋势。

总体而言，当前收入分配不合理集中体现在“两个比重下降”和“两个增长不同步”。

“两个比重下降”是指居民收入占国民收入的比重和劳动报酬占初次分配的比重双双持续下降。统计数据显示，2007年，居民收入占国民可支配收入比重为57.5％，比1992年下降10.8个百分点，而政府收入和企业收入却呈快速上升趋势。

劳动报酬方面，仅就工资总额而言，据《中国劳动统计年鉴》公布的数据，我国职工工资总额占GDP的比重，在1978年至2007年的30年间，由17％降至11％。这两个比重的持续下降，也是造成内需不足，消费比重下降的主要原因。工信部发言人披露的数据显示，2008年我国的最终消费率为48.6％，比2000年下降13.7个百分点，其中居民消费率降至35.3％，均大大低于世界平均水平。

“两个增长不同步”是指居民收入增长与经济发展不同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高不同步。长期以来，居民收入增长并没有与经济发展保持同步。

据国家统计局的统计数字显示,1979年－2009年,我国GDP年均增长9.9％,而城镇居民可支配收入年均增长7.3％,农民人均纯收入年均增长7.2％,经济增速比城乡居民收入分别高出2.6个和2.7个百分点。

2001年－2009年,我国GDP年均增长10.5％,城镇居民人均可支配收入和农村居民人均纯收入年均分别增长9.9％和6.6％,分别比GDP年均增长率低0.6个和3.9个百分点。

同时，劳动报酬的增长也与劳动生产率的提高相去甚远。中国社会科学院的专家研究表明，1978年－2006年我国工业劳动生产率增长了6.4倍，同期工业部门平均工资仅增长了4.9倍。

另据高盛集团估算，中国2001年至2009年制造业平均每年的劳动生产率增速为16％，也超过了同期平均工资增速。

当居民收入与经济发展以及劳动报酬与劳动生产率提高始终无法保持同步增长，经济总量这块“蛋糕”做得越大，收入分配格局失衡状况不但没有改善，反倒呈现了越来越严重的发展态势。这种态势不仅会严重影响经济社会可持续发展，而且也会严重影响广大劳动者创造财富的积极性。

考虑到普通劳动者在劳动者群体中所占的比例较大、企业内部生产一线劳动者与管理层的收入差距过大等因素，受收入分配关系失衡影响最大的当属普通劳动者群体。

虽然普通劳动者群体数量庞大，但由于其在公共政策的制定上缺乏足够的话语权，在企业内部缺乏和所有者讨价还价的资本，加之既得利益群体对如此分配模式下可以轻易获取更多“利益”的習以为常，使得改变这种不合理的收入分配格局非但困难重重，而且一定程度上还有难度加剧的趋势。

可以说，当前收入分配制度改革是一项既急迫又艰难的改革，不推进改革，不仅快速发展难以持续，社会的和谐稳定也会受到威胁甚至冲击；而推进改革又千头万绪且困难重重，突破口难寻。肇始于2004年的这轮收入分配制度改革，期间经由国家发改委牵头起草的收入分配改革方案数易其稿却迟迟无法出台，就是最好的说明。

集体协商大势所趋

事实上，收入分配改革的症结和当前我国内需不振、消费不足的困境如出一辙，都是有意愿者无能力，而有能力者无意愿。

应该说，这样的困境，与特定阶段的经济发展指导思想和政策措施有直接的关系。在推进经济体制改革的初期，由于缺乏可资借鉴的经验，同时也很难一下子看清楚未来改革发展的道路和方向，改革走过的是一段不断“试错”的历程，“摸着石头过河”是对这一过程最为形象的描述。

不过，虽然路径是什么的选择不是足够明了，但对于一个饱受计划经济之苦和平均主义大锅饭之累的国家，绝不能再走低效率的平均主义老路却非常清晰。

如此背景下，推进经济体制改革，建立市场经济体制，借助市场的力量来配置资源并使其发挥基础性作用、凸显差距激励、体现效率，就成为根治平均主义大锅饭这一沉疴的不二选择。“效率优先，兼顾公平”和“让一部分人先富起来”成了推进经济发展的内生动力。

同时，由于劳动力资源的大量过剩和资本的相对稀缺，改革政策和措施的制定显然更加倾向于对资本这种稀缺资源的偏爱和优待，资本要素的收益率在其自身稀缺性和政策扶持的双重合力之下逐步看涨，而劳动的收益率却因此长期维持在相对较低水平。

在这种经济社会发展格局之下，当时在国有企业的工资改革中提出了“两个低于”的原则，即企业工资总额增长幅度低于本企业经济效益增长幅度，职工实际平均工资增长幅度低于本企业劳动生产率增长幅度。

应该说，在当时的条件下，这样的政策选择是有其合理性和必要性的，而且在当时的制度设计上，也对这种政策结果必将出现的收入差距扩大进行了统筹考虑，这就是邓小平同志提出的“让一部分人先富起来”之后还要“先富带动后富，实现共同富裕”。

也就是说，如果改革初期为了效率需要在一定程度上牺牲公平的话，当效率达到一定程度时，必须尽快兼顾效率与公平的平衡和统一，让一度为维持经济快速发展而做出自身利益牺牲的普通劳动者，能够得到制度上的补偿。

这样的利益补偿思路从新世纪以来就已进入决策层的考虑范畴，从党的十七大报告提出的“初次分配和再分配都要处理好效率和公平的关系，再分配更加注重公平”，到当前十七届五中全会明显淡化GDP增长这一指标，特意突出收入分配改革这一公平主题，政策思路也在逐步适应形势发展而进行着调整。

改革收入分配制度，补偿普通劳动者受损的利益，已经成为当前我国进一步推进改革的必然选择。据此，最为引人注目的政策措施就是提高“两个比重”、实现“两个同步”，特别是第一次明确提出劳动报酬增长要与劳动生产率提高同步的政策主张，不仅是对“两低于”原则的修正，更是对收入分配领域公平正义的回归。

收入分配改革的路径，顺着“效率和公平并重”到提高“两个比重”再到实现“两个同步”的政策演进脉络，变得愈发清晰，收入分配改革的突破口也被锁定在通过保持劳动报酬与劳动生产率提高同步来提高劳动报酬在初次分配中的比重，这就为推进工资集体协商奠定了坚实的政策基础。

工资集体协商本质上是要在劳动关系中建立起一种利益共享机制，即企业的发展是劳动关系双方共同努力实现的，那么企业创造的利益自然也应当为劳动关系双方所共享。

这一点，《建议》在“促进就业和构建和谐劳动关系”部分也给予了明确确认：“发挥政府、工会和企业作用，努力形成企业和职工利益共享机制，建立和谐劳动关系。”这样的路径和目标指向是非常清晰的。

推进收入分配制度改革之所以应当突出工资集体协商的作用，一方面是因为收入分配制度改革虽然涉及面广，但源头在企业，症结在于劳动者收入过低，因此有必要从企业内部收入分配这个源头抓起；另一方面，相比于推进收入分配制度改革的其他制度设计，开展工资集体协商的举措相对更为具体，而且也有十几年来的实践基础，具备了充当收入分配制度改革“急先锋”的条件。

更重要的是，以工资集体协商作为收入分配制度改革的突破口，也符合渐进式改革思路。

工资集体协商是一个渐进的博弈过程，这就决定了工资集体协商的成效不可能立竿见影，即一下子让所有企业的劳动者大幅度提高工资。

但这种利益分享机制的建立，又为解决企业内部收入分配不合理问题，逐步提高工人工资提供了制度化的路径。

感受到工人涨工资压力的企业，除了会逐步从拼廉价劳动力成本的“竞次”向拼技术进步、产业升级的“竞优”转变，也会把这种压力自下而上传导，对固化的收入分配格局形成一种“倒逼效应”，推动改革逐步深入，尽快实现收入分配制度合理化的目标。

工人收入势必提高

应该说，《建议》已经勾勒出“十二五”规划的蓝图，亦为收入分配制度改革定下了基调。可以预见，除了明年“两会”上将如期出台的“十二五”规划外，备受关注的更为具体的收入分配改革方案也会于近期“浮出水面”。

不过，虽然收入分配制度改革的目标已然清晰，并有社会各界的强烈呼吁，也有不少专家学者提出诸如“实施国民收入倍增计划”、通过“大幅度减税让利”来增加工人的收入等措施建议，但收入分配制度改革本身是一项异常复杂的系统工程，牵一发而动全身，加之收入分配制度改革也会受到一些主客观因素的制约，短期内工人收入大幅提高难言乐观。

得出这一结论的依据在于：

首先，认识的转变需要一个过程。宏观层面的收入分配制度改革已经成为共识，这没有问题，但达成这一目标的具体政策措施还会存在诸多分歧，其中甚至不乏误解和偏见。

比如说，有人担心推进企业工资集体协商，就会大幅度提高工人工资，从而会导致通货膨胀；还有人担心开展工资集体协商会影响企业效率乃至发展等等。这说明，通过集体协商实现工资共决，进而改变企业内部资本与劳动所得分配不合理的现状还远没有形成共识。

一些地方党政领导对工人的收入状况缺乏系统深入的了解，没有细致地掌握工人工资收入过低的真实情况及其对当地经济社会发展的影响程度等。而且，开展工资集体协商，在劳资之间建立利益共享机制，是政府、工会和企业的共同责任，也需要三方的共同努力。

对于工会来说，形势的发展和工会基本职责都要求工会要突出抓好这项工作，这也是多年来工会工作的出发点和落脚点。但是，如果政府不积极主动为协商双方制定规则并且保持客观中立，企业所有者或经营者对开展工资集体协商不配合，工会在开展工资集体协商时难免孤掌难鸣。

而要实现政府在处理劳资双方利益矛盾时保持中立，就需要建立起有效的权力约束机制、设立科学合理的政绩考核标准等等，这些配套制度的建設绝不可能一蹴而就。至于说让习惯了单方面决定职工工资的企业经营者，短时间内适应与工会就职工工资问题协商共决，既需要相关制度的建立健全，也需要劳资双方的长期博弈才能达致。

其次，相关的制度机制的健全也需要有一个过程。

通过集体协商解决工资问题是市场经济国家的通行做法，建立集体协商机制也是完善社会主义市场经济的重要配套制度。按照我国完善社会主义市场经济体制的时间表，十年之后即2020年才能完成完善的社会主义市场经济体制改革和建设的任务，这意味着推动工资集体协商制度建设相关举措的出台也需要一个时间过程。

从当前的进展情况看，要使工资集体协商制度健全完善起来，不仅需要尽快立法，还需要颁布具体的规章。因为当前开展工资集体协商面临的最大问题是相关法律规定的刚性不足、缺乏对企业所有者或者经营者相应的制约手段。

要解决这一问题，既要修改现行法律增强其约束力，又要积极推动专门立法对开展工资集体协商进行制度规范，这些也不是短期内就能做到的。

然而，如果长期不能推进相关立法和政策的制定，长期对企业开展工资集体协商缺乏相应的强制约束性规定，工资集体协商难免会流于形式、难见实效。

最后，一些基础条件的不完善也会影响工资集体协商作用的发挥。

开展工资集体协商要受到很多基础条件的制约，其中最关键的就是劳动力的供求关系。

据人力资源和社会保障部估算，我国在“十二五”规划期间，每年城镇就业人口供给将达2500万，但实际能提供的就业岗位约为1200万个，这意味着每年有1300万人难以就业。

未来五年劳动力供过于求的局面难以根本改观，这仍然会对工资率的提高产生强大的压制作用，这种局面下即使工资集体协商开展得很充分、很深入，也很难使企业短时间内大幅度提高工人工资，更不可能出现企业人工成本增加导致难以为继的状态。

同时，工资集体协商的有效开展，还要解决企业工会干部依附于企业“不敢谈”的问题，这也需要通过对工会组织体制进行改革创新来解决，而这在短时间内也绝非易事。

另外，城市化进程、公共服务均等化推进速度以及社会保障的完善度等因素，也会对开展工资集体协商产生直接或间接的影响。

这样看来，短时间内我们对工人工资大幅度上涨很难持乐观态度。

开展工资集体协商 篇4

住宅集团机关工会 牛冰毅

（2010年10月5日）

成果简介：

该成果认真总结了集团公司机关工会开展工资集体协商工作的一些做法、取得的效果和心得体会，对全面推进工资协商工作，进一步提高协商的质量和水平具有一定的指导意义。

开展工资集体协商是企业在现代经济条件下，构建社会主义和谐社会的需要，已被越来越多的企业所认同和接受。几年来，机关工会在集团党政工领导关心和支持下，带领广大职工群众，积极探索并开展工资集体协商。实践使我们体会到，企业开展工资集体协商工作，能更好地维护企业和职工双方的合法权益，更好地促进建立和谐企业和和谐劳动关系，进而能够进一步促进企业生产经营和经济效益的提高。

一、注重协商效果，确保维权质量

工会作为维护职工合法权益的忠诚代表，应坚持把解决职工分配问题、保持劳动关系和谐稳定、促进企业经济健康发展作为重要课题，做好“既维护好企业总体利益、又实现好职工具体利益”两篇文章，切实保证职工工资收入随企业经济效益提高而逐步增长的客观需求，形成企业稳步推进、和谐发展，广大职工收益提高、生活改善的良好局面。

1、精心组织。工资集体协议是专门就劳动报酬有关事项签订的专项集体合同，所以我们按《集体合同》规定，认真准备，确保组织工作落实有序。首先组织工会委员认真学习了解和掌握国家的有关政策、法规以及劳动和社会保障部的相关条例、规定和制度，对企业城镇职工的工资标准、平均工资和可支配收入情况，社会保障缴费规定、项目、标准，同行业职工收入情况等做到心中有数。二是了解和掌握企业的经营状况、效益以及企业各项经济指标完成情况。了解和掌握企业人力资源管理、劳动工资管理中的各项规定、制度和办法；对企业职工工资分配、奖金考核、职工福利等做到心中有数。三是通过职代会选举出职工方的工资集体协议代表。按上级部门要求，经住宅集团公司法人代表指定，产生出工资集体协商企业方代表。另外，又确定两名职工代表任工资集体协商双方记录员。会前认真做好工资集体协商谈判的各项准备，将协商的有关内容提前分发到每位协商代表手中，让各位代表在协商会前充分了解有关法律、法规制度，在广泛收集职工对协商工作意见的基础上，草拟工资集体协商方案，明确提出集体协商的议题内容，主动征求行政方意见，确定好协商的时间地点。同时，还拟定工资集体协商协议初步方案作为双方协商的基础。会前，工会方代表还对协商内容作了认真的准备，对协商内容中涉及的企业最低工资线等6个议题进行了详细分析，以确保工资集体协商顺利推进。

2、职工参与。要让职工充分行使知情权、参与权和监督权。企业工资集体协商，关系着企业全体职工的切身利益，职工对此有知情权、参与权和监督权。要将企业的实际情况、确定工资总额的各种依据等，向全体职工讲清楚；要让职工充分发表他们的意见、要求和建议，广泛参与整个工作的全过程；要将工资集体协商整个 工作以及协商结果的执行情况通过厂务公开等形式，接受职工群众的监督。

3、平等协商。在充分准备的基础上，工会与行政双方就工资分配、劳动报酬等问题进行正式集体协商。协商过程由工会与行政方本着平等、自愿、一致的原则进行，其中就职工广为关注的工资改革基本原则、职工工资增长幅度、工资一览表中的细节问题、考核的合理性以及提高员工的可支配收入等问题进行了认真的协商。协商会议上，双方对工资集体协商协议进行了认真的审议，并坦诚、务实地提出修改意见，最终达成共识。最后在公司机关二届四次职代会上正式通过。对于有些职工代表提出的但未能及时解决的问题，机关工会汇总后上报企业方首席代表，在今后企业研究制定政策时参考。

二、认真总结经验，营建和谐氛围

我们感到，要切实做好工资集体协商这项工作，应注重把握好以下三个方面：首先要营造平等协商的良好环境；其次要依法律法规程序运作；再次要求工会组织提前着手准备并全过程参与。这三方面条件具备了，则集体协商的和谐氛围也有了坚实保障。我们认为，有三点体会值得总结：

1、工资集体协商是民主管理深化、细化、具体化的重要体现。工资集体协商工作，在我公司机关已开展几年了，相对来讲还能顺利完成，但从健全完善工资集体协商工作的整体要求上来看，还有许多工作有待提高和完善，作为集体合同专项内容的工资集体协商，其内容是职工最敏感问题，因为薪酬涉及职工的切身利益，其成功与否直接影响到企业的稳定与和谐健康发展。所以，我公司机关在协商过程中，工会与行政代表双方都表现出希望能讨论得面广 3 一点、分析得透彻一点、研究得深一点的特性，从而使协商方案具备较好的指导性和可操作性，产生劳资双赢、多方获益的效果。

2、工会的认真准备，党政领导的大力支持，是工资集体协商成功的重要保证。我公司机关开展工资集体协商过程中，工会方在全面征求职工代表意见的基础上，进行了多次研究和准备，一开始就拿出一份比较切合实际的工资集体协商草案，同时为确保协商质量和效果，多次征求职工代表的意见，还聘请负责法律工作的同志作为我公司机关职工方的协商代表。直接参与工资协商，保证了协商工作的有序进行。集团党政领导对工资集体协商十分重视，多次听取机关工会意见，及时提出保证稳定推进工资集体协商的建议和要求。在协商过程中，又充分发扬民主，尊重工会意见，关心职工的切身利益，保证了工资集体协商的稳步推进。

3、工会组织要坚持事前超前准备，中途加强沟通，事后监督实施。工会从确定开展工资集体协商起，就要超前积极准备，全方位推动。协商前积极研究内容，提出合理方案；协商过程中要认真分析，保持与党委和行政方协调沟通，确保在认识上协调一致。在实施过程中，工会要协同人力资源等部门一起倾听职工的呼声，掌握职工的实情，保持与集团党政之间信息畅通，并注意监督实施。尤其是对职工中提出的一些合理要求尽全力设法予以解决，从而确保工资集体协商协议的认真贯彻实施。

随着市场经济的发展，企业改革的步伐越来越快，劳动关系变的日益复杂。在劳动关系之中，最突出的问题是工资分配关系尚未理顺，还存在着一些不正常的现象，有的单位效益年年提高，职工工资却不见增长；有的单位即使工资总额在不断增长，却往往只提高高层管理者的工资，职工群众的工资仍然偏低，企业中由于工资收入分配问题而引发的劳动关系矛盾不断增加，这一现象已成为企 业劳动关系不和谐、不稳定的重要因素之一。因此，如何建立合理的收入分配制度，就成为构建和谐稳定的劳动关系的核心问题。工资集体协商是在市场经济条件下处理劳资关系的重要机制，是构建和谐劳动关系，化解劳资纠纷的重要措施和手段。我们将继续更好地开展工资集体协商工作，为建立稳定和谐的新型劳动关系、保障劳动关系双方的合法权益、推进企业又好又快发展作出新的贡

开展工资集体协商 篇5

关于开展工资集体协商工作情况督查的通知

各单位工会：

根据市政府有关开展工资集体协商的文件精神，经研究决定从8月29日起，市人力资源和社会保障局与市总工会组成检查组，采取逐家过堂的方式，对各单位工资集体协商工作进行督查。现将有关要求通知如下：

一督查的主要内容

一查进度。看是否已进行工资集体协商及进度情况。二查协商资料。工资集体协商要约书、工资集体协商合同，报人社局备案资料等（详细要求文件另行通知）。

三查协商过程规范情况。看是否按规定要求和程序进行工资集体协商。

四查工资协商集体合同履约情况。

请各单位准备相关台帐资料（包括图片资料），带到会议地点。此次督查情况作为各单位年度工会工作目标考核主要依据。督查组还将对有关单位上门服务调研指导。会后，将发督查通报至各单位党政工领导，同时对未开展工资集体协商的单位将由政府有关单部门发出工资集体督查提示函，督促整改。

二、填写工资集体协商调查表

请各单位如实填写调查表的各项内容，在会前或开会时报督查组（调查表另发）。

三、汇报材料准备

请各单位准备好工资集体协商书面汇报材料十份带到会上（已开展工资集体协商的单位汇报进度及协商过程与履约情况；未开展的单位汇报原因及需要协调的问题与整改措施等），每单位发言不超过五分钟（电子文稿请在8 月28日前发到企业工会邮箱）

四、督查时间地点

8月29日至8月31日，具体时间地点及参会单位详附件。

开展工资集体协商 篇6

中华全国总工会关于积极开展行业性工资集体协商工作的指导意见

为推动行业工资集体协商工作，加强维权机制建设，推动建立和谐稳定的劳动关系，现就工会进一步开展行业性工资集体协商工作提出如下意见。

一、充分认识开展行业性工资集体协商工作的重要意义

行业性工资集体协商，是指在同行业企业相对集中的区域，由行业工会组织代表职工与同级企业代表或企业代表组织，就行业内企业职工工资水平、劳动定额标准、最低工资标准等事项，开展集体协商、签订行业工资专项集体合同的行为。《中华人民共和国劳动合同法》对在县级以下区域推行区域性行业性集体协商，签订区域性行业性集体合同作出了规定，为开展区域性行业性工资集体协商提供了法律依据。

推 进行业集体协商，建立行业性工资集体协商制度，是我国平等协商、集体合同制度的一种重要形式，适应了我国非公有制中小企业快速发展和劳动关系深刻变化的需 要，是加快建立行业内劳动关系协调机制、实现工会主动依法科学维权的重要手段，也是扩大工资集体协商覆盖面、增强工资集体合同实效性的重要举措。开展行业 性工资集体协商工作，有利于推动建立企业职工工资共决机制、正常增长机制和支付保障机制，构建职工对工资分配的民主参与和监督机制；有利于完善劳动用工管 理，促进建立统一、规范、有序的劳动力市场，为企业持续健康发展创造良好环境，促进建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系。各级工会要充分认识开展行业性工资集体协商工作的重要性和必要性，进一步增强推动建立行业性工资集体协商机制的责任感和自觉性，扩大工资集体协商覆盖面，增强实效性，使行业性工资集体协商在维护职工权益、促进劳动关系和谐方面发挥更大作用。

二、抓紧建立和完善行业性工资集体协商机制

开展行业性工资集体协商，要着眼于机制的建立和完善，根据行业和企业实际，从职工工资分配方面迫切需要解决的突出问题入手，先易后难，循序渐进，注重实效，逐步提高。

1.把握协商范围。同一行业的企业，特别是同行业非公有制中小企业、劳动密集型企业相对集中的地区，是开展行业性工资集体协商工作的重点。行业性工资集体协商 依法在县级以下区域内的乡镇、街道、社区和工业园区开展。有条件的地方也可以从实际出发，探索在县（区）及以上开展行业性工资集体协商工作。

2.明确协商主体。开展行业性工资集体协商，可根据实际确定协商主体：由行业工会（或工会联合会，下同）与行业内企业代表组织进行协商；由行业工会与行业内企 业方推荐产生的代表进行协商；由行业工会与行业所属各企业行政进行协商；未组建行业工会的，可由行业所在区域的工会代行行业工会的职能，与企业代表组织进 行协商。

3,选好协商代表。行业性工资集体协商代表要按照《集体合同规定》所规定的程序产生。职工方协商代表由行业 工会选派，职工方首席协商代表一般由行业工会主席担任。未组建行业工会的，职工方协商代表由行业所在区域工会选派，职工方首席协商代表可由行业所在区域相 应一级的工会主席担任，也可由上级工会选派或在上级工会指导下从本行业内企业工会主席中民主推举产生。4.突出协商 重点。行业性工资集体协商的重点是：行业最低工资标准、工资调整幅度、劳动定额和工资支付办法等。当前，应重点围绕劳动定额、工时工价标准进行协商，逐步 建立和完善劳动定额标准的协商共决机制。劳动定额和工时工价标准的确定，必须符合国家和地方有关法律法规的规定，以“在法定工作时间内、正常劳动条件下、90%以上职工能够完成”为原则，做到科学合理。随着先进技术的应用和劳动生产率的提高，双方应通过集体协商及时修订劳动定额和工时工价标准。行业内各企 业工会，还可以根据本企业实际，通过平等协商，就劳动定额、工时工价标准或工资标准等相关问题与企业行政签订补充协议。5.规范协商程序。开展行业性工资集体协商，要严格履行协商程序，充分表达行业职工的意愿要求，协议内容应得到双方的一致认可。一般应按照以下程序进行：

（1）以书面形式向企业方提出协商要约或回复企业方提出的协商要约。

（2）做好协商前的各项准备工作，特别是熟悉掌握相关法律、法规、政策规定，收集了解相关资料、信息及企业和职工意见，确定行业性工资集体协商议题。

（3）进行行业性工资集体协商，在双方协商一致的基础上形成行业工资集体合同（草案）。

（4）建立了行业职工代表大会的地方，行业工资集体合同（草案）应该提交行业职工代表大会讨论通过。

在行业工资集体合同框架下，企业结合自身实际开展二次工资集体协商的，其确定的劳动报酬标准不应低于行业工资集体合同规定的标准，具体做法应参照《工资集体协商试行办法》等有关规定进行。

（5）行业工资集体合同签订后10日内，工会应当协助企业方将行业工资集体合同文本一式三份及说明，报送当地劳动行政部门审查。劳动行政部门审查同意后，行业工 资集体合同即行生效。双方协商代表应将已经生效的行业工资集体合同以适当形式及时向行业内企业和全体职工公布。

（6）行业工资集体协商未达成一致意见或出现事先未预料的问题时，经双方同意中止协商的，工会应积极作好向职工说明情况和下次协商的相关准备工作。

行业性工资集体协商一般每年进行一次。工会可在原行业工资集体合同期满前3个月内，向企业方书面提出重新签订或续订的要求，并发出协商要约。

6、及时调处争议。对在行业性工资集体协商过程中发生的争议，应当尽量协商解决。不能协商解决的，工会应当以书面形式，向辖区内劳动行政部门提出协调处理申 请。在履行行业工资集体合同中发生争议且双方不能协商解决时，工会应及时向上级工会报告，并向当地劳动争议调解组织或劳动争议仲裁机构申请调处。对仲裁裁 决不服时，工会可依法向人民法院提起诉讼。在劳动争议发生、调解、仲裁和依法裁决期间，工会应教育引导职工树立依法有序解决争议的意识，避免采取过激行 为。

县级以上各级工会，要积极争取党委、政府和协调劳动关系三方的重视和支持。积极推动相关立法和政策的制定，争取 人大、政协加强对行业工资集体合同履约情况执法检查和监督；着力推动各级政府主导工资集体协商工作，协助政府强化对企业工资分配的宏观调控，建立健全以最 低工资制度、工资指导线制度、劳动力市场工资指导价位和人工成本信息发布制度为主要内容的工资调控体系；依托协调劳动关系三方，加强对行业工资集体合同履 约情况的监督检查，及时总结经验，宣传行业性工资集体协商的积极作用，为开展行业性工资集体协商营造良好的舆论氛围和环境。

加 强行业工会组织建设，为加强行业性工资集体协商工作提供组织保障。进一步健全和完善行业职代会制度，为推动行业性工资集体协商搭建民主管理平台；各级产业 工会要加强对本产业、行业所属企业开展行业性工资集体协商工

作的调查研究，在制定行业工资指导线、劳动力市场工资指导价位、劳动定额标准等方面加强指导服 务。

各级工会领导机关要加强对行业性工资集体协商工作的总结和指导服务。注重发挥劳动工资问题专家学者的作用，为工 会开展行业性工资集体协商提供专业技术支持；大力加强集体协商指导员队伍建设，充分发挥集体协商指导员在行业性工资集体协商工作中的作用；加强职工协商代 表的培训，为推动建立行业性工资集体协商制度提供咨询服务。

开展工资集体协商 篇7

据悉, 此次《条例》草案中对违反工资集体协商制度、不履行工资集体协商的企业, 明确规定了应该承担的法律责任。一位参与《条例》起草的人士称, 《条例》草案中规定了违规企业应该承担相应的法律责任, 企业在规定限期内不进行改正的, 处以5万元以上、20万元以下的罚款。不过作为整个《条例》草案中难得的惩罚性细则, 这一规定能否出现在最后正式公布的《条例》中仍属未知。

有关人士对此表示担心, “如果真的在《条例》中作这样的规定, 对违规企业实施罚款, 企业签署集体工资协议的积极性可能降低。”

南海本田：工资集体协商“模板” 篇8

今天她已是南华工商学院大二学生，每天坐地铁穿梭于广州城，打两份工，自己赚学费。她在大学里修的是“劳动关系”专业，似乎打定主意要把自己的命运跟工人的命运捆绑在一起。

潜伏

时光回到2010年5月17日下午，李晓娟清楚记得工友谭志清按下生产线上“紧急停止”按鈕时的场景。机器轰鸣戛然而止，车间里突然陷入寂静，谭志清说，“工资这么低，还干什么干！”

那时，南海本田工人的月工资是1200元左右，最少的只有900元，而他们每天要工作10个小时。

这并不是南海本田一家的状况。北京大学国家发展研究院经济学教授卢峰在《我国工资与劳动成本变动及国际比较》（1978～2004）中指出，在1995年到2004年中“制造业年均工资增长速度比劳动生产率增长大约低将近5个百分点，比同期服务行业工资增长也低20%以上”。正是中国制造业工人的低待遇，成就了中国“世界工厂”的地位。

然而当工人们决定要改变这种状况时，他们发现自己是孤立无援的。

南海本田的企业工会主席是副科级干部，不由工人选举产生，不为他们争取合法权益，多数工人不认识他，他唯一被记住的话是：“大家快回去复工。”

同样，地方政府工会也不支持他们。李晓娟记得，200多名佩戴“狮山镇总工会”胸卡的人把工人驱赶到一个空车间，一个自称工厂法律顾问的人对工人说：“你们罢工是违法的！”

《中国新闻周刊》决心关注此事。5月30日，罢工第13天，记者周政华和刘子倩先后赶到这个制造业重镇。

为了近距离观察罢工过程，记者们决定潜伏入厂。他们先和工人取得联系，详细了解了上班时间、进厂程序和路线，工人们细心地给记者画了工厂的平面示意图，甚至还帮忙演练。这些年纪在20岁左右90后“年轻人”，已显示出不同于上一辈人的冷静、客观、理性和为达到合理目的不罢休的努力和决心。

但计划赶不上变化。虽然按照工人们事前的指点，记者们在更衣室角落里找了工作服换洗池，无奈身高1米80的记者刘子倩就是没能找到一件合身的，他勉强把自己塞进了一件上衣，下身还穿着短裤。

上午10点半，日方高管巡厂时抓住了他，得知是记者后，虽然很气愤，还是礼送出厂；周政华则躲进厕所逃过了巡查，但他冲进行政楼强行采访日方的计划最终没有机会实施，只好自行出厂。由于种种原因，这篇约6000字的调查报道并未正式刊出。

谈判

然而罢工仍在继续。

李晓娟告诉《中国新闻周刊》，她后来得知，时任广东省委书记汪洋曾到南海了解罢工情况，最终将该事件定性为“劳资纠纷”。加之媒体的报道、舆论的支持、停产的损失，矛盾开始出现缓和的迹象。

这给了我们新的希望。在接下来的周刊例会上，大家一致认为，对于一向处于弱势的中国工会组织，这或许是一个转机和拐点，而新时期的中国产业工人阶层的成长，也注定会在历史上留下自己的声音。作为媒体，虽然面对压力，我们仍应对此事持续关注。

一个多星期后，周刊记者再次出现在狮山镇。由于前期罢工的工人代表均被开除并已离开，19岁的工人李晓娟此时成为新的领袖。

在确定记者身份、看着记者取出手机电池后，李晓娟第一次接受了《中国新闻周刊》的采访，详细讲述了罢工以来的所有故事；记者还混入了狮山镇工会的内部会议，在会上，狮山镇镇长反思说：本田事件，给政府很大启发和教育，政府应尽量协调搭建一个对话沟通的平台，充当中间人的角色。

然而，当工资谈判摆在日程表上时，李晓娟和工人们却感到茫然，直到这时，他们才发现，对于《劳动法》和《工会法》等法律制度，他们还一无所知。

这时，有人给她一张写有名字和电话的纸条，说：“这位专家可以帮助你们。”

纸条上的名字是常凯，新《劳动合同法》立法专家组组长，中国人民大学劳动关系研究所所长。

常凯答应帮助工人，前提是得到全体工人代表的正式书面委托。李晓娟为了得到所有工人代表的签名，一直忙碌到深夜。次日，她的委托书传真到北京。6月4日，常凯改变了赴英国的访问计划，从银行卡里取了两万元现金，带着两名助手飞往南海。

如今回想起来，李晓娟认为请到常凯是当时最明智、最幸运的事。这个一脸络腮胡子的教授出现在谈判会场时，赢得劳资双方一致尊敬。

常凯曾在日本北九州大学任教，这段经历让日方高管对他心生敬意。他也曾到南海宣讲新《劳动合同法》，在座的政府官员不少是他的听众。

而这次，常凯是工人的“法律顾问”，他建议工人推选职工代表，因为“1000个人同时发声，对方什么也听不到”。他还告诉工人，有合理诉求的罢工不应被视为“违法”。

谈判持续一年，《中国新闻周刊》始终保持关注，2010年6月19日，本刊刊发封面报道《工会的新机会》，2011年6月谈判成功后，再次发表了深度分析报道。

谈判结果是，资方同意每人每月增加611元工资，尽管没有达到工人要求的800元，但已是中国的劳资双方第一次通过平等谈判达成工资标准的协议，在双方最后签订的《工资集体协商协议》中，常凯特别提出了一条：“不得开除、打击报复罢工积极分子”。常凯说，这一条本属多余，但由于中国尚未在立法上确立罢工的合法化，故须特别提出，以保护工人权益。

工会革新

南海本田罢工事件，必将在中国劳资关系史上留下重要一笔。广东省总工会一位官员事后对媒体表示，南海本田罢工事件历时19天，是1949年以来影响最大的罢工事件，但却是由“防卫性罢工”向“争取性罢工”转变，从而创造了工资集体协商成功的第一例。

两年来，南海本田每年都和工人就工资标准集体协商，2011年和2012年，工人的工资水平分别比上年提高了30%和15%。

在南海本田事件之后，广东省总工会启动了工会变革的步伐，省市区镇四级工会在南海成立工作组，进行工会改革探索。

在南海本田所处的狮山镇，5大工业区均设立园区工会，向社会招聘工会干部，专门负责工会工作。其中的北园工业区90%的企业已成立工会，每季度召开恳谈会，协商来年的薪酬水平和奖金分配。同时设立职工书屋、流动劳动仲裁法庭、劳资调解委员会、困难职工帮扶中心，力图将劳资纠纷在园区内化解。2011年，北园工业区获评广东省“和谐劳动示范区”。

这种体制框架内的改革，距离真正代表工人利益、有足够力量与资方抗衡的工会还有差距，但和原来相比，已有明显进步。

曾参与那段历史的李晓娟，也因那段历史而发生改变。罢工后一年，李晓娟考取了广州南华工商学院劳动关系专业。因常有机会考察广东变革中的工会组织，她发现了工会变革中一个普遍而棘手的问题：尽管企业开始吸纳一线员工进入工会，但这些员工由于受企业管辖，不敢过于强硬地替工人主张合法权益，因为怕遭到企业排斥甚至辞退。

李晓娟意识到：缺乏独立性的工会，不能算合格的工会；而工会制度在中国的变革，还有很长的路要走。

工资集体协商样本 篇9

工 资 集

（正

二Ｏ年体 协 议 本）月日

一、总则

根据国家和各级政府有关法律、法规和政策规定，结合公司实际情况，经企业法人代表和职工方代表平等协商，集体谈判，取得一致，特签订本《工资集体协议》。

二、工资分配原则

第一条：凡参加本公司生产经营管理的在册职工，均应在保质保量完成生产工作任务的同时，每月按时领取劳动工资。

第二条：根据公司职工不同的工种、岗位、职责、劳动要素和劳动性质，公司采用不同形式的工资分配办法。

第三条：职工工资每月下旬以人民币形式发放。如遇节假日、长期休假或其它特殊情况，可提前或推后一段日期发放工资，拖欠工资必须在下一个工资发放日一并发放。如有特殊情况工资长期欠发，应在每年年终一次结算，全部兑现。

三、工资发放形式和标准

第四条：公司按劳动生产要素计发工资，按市场规律升降，按责任大小分配，依照企业效益高低调整等多种分配形式。

第五条：工资发放形式共分四种：

1、公司基层经营者：

实行在预算控制下的协议年薪制。协议年薪按月发放，并与季度考核挂钩，根据考核结果确定发放金额。

2、公司管理者：

实行预算控制下的岗位协议月薪。薪金按现任岗位和工作业绩由各单位确定。

3、后勤服务人员：实行在预算控制下的协议岗位薪金。薪金标准按岗位不同分别确定。在完成岗位职责任务后，每人月平均工资不低于我市最低工资标准1100.00元。

4、生产工人：实行市场控制下的人工单价或产品计件工资制。在保证安全和质量的同时完成生产计划后，年平均工资每人不少于我市最低工资标准1100元。

5、公司级经营者：因由董事会聘任，并协商其报酬，企业职代会不介入审议，所以本协议不作规定。

第六条：2011年在经济效益增长的前提下，公司在岗职工工资月人均增资元，比去年增长%。

四、权利、义务

第七条：经过企业和职工代表双方协商，根据权利、义务相统一的原则，确定双方的权利、义务。

（一）企业的权利和义务

1、根据生产经营的不同情况和特点，企业和各独立核算单位，可以制定不低于本《协议》规定标准的工资支付办法。

2、根据企业具体情况，制定合理的定额标准，并根据定额标准和规章制度对职工进行考核和奖惩。

3、根据对职工的考勤、考核情况，按时足额支付职工工资，不得无故拖欠、克扣或降低职工工资待遇。

4、企业应为职工创造安全、文明、卫生的生产工作环境，保证职工人身安全和健康。

（二）职工的权利和义务

1、职工方集体谈判代表有权参与企业规章制度的制定工作，充分发表职工群众的意见和建议。

2、职工应遵守公司的各项规章制度，按时完成生产工作任务，努力提高业务技术水平，提高工作效率，确保产品质量，促进企业发展。

3、确因施工生产和工作需要加班加点，应予理解，并按定额标准努力完成生产工作任务。

4、职工应努力做到严格遵守各项操作规程，安全生产，降低安全事故发生率，杜绝重大伤亡事故，防止各种责任事故的发生。

五、履约和责任

第八条：在本协议履行过程中，当所依据的法律、法规和政策发生重大变化或企业停产、转产、兼并，出现不可抗拒的外因使本协议无法履行时。经双方商定，并经职工代表大会讨论通过后，可以变更或解除本协议。在协议变更（解除）后应在七日内将变更前的协议文本和变更（解除）说明材料报送劳动保障部门和上级工会。

第九条：违约责任处理或双方因履行协议发生争议时，应按《集体合同》所规定的条款处理。

第十条：本协议与公司《集体合同》一并履行，同时进行履行情况监督检查。

六、附则

第十一条：本协议未尽事宜，依现行法律、法规执行。

第十二条：本协议有效期自年月日至年月日

止。

第十三条：本协议正本一式份，双方首席代表各一份，人力资源和社会保障局一份、市总工会一份，企业存档一份。

第十四条：本协议所有条款经协商双方确认无误，特签字立案。

企业首席代表

签 名：

企 业（盖章）

年月日