创新高校干部交流分流的实践与思考

创新高校干部交流分流的实践与思考（精选5篇）

创新高校干部交流分流的实践与思考 篇1

从高校干部工作的实践中，体会到近几年，随着干部工作民主化、科学化程度的不断提高，高校的干部人事制度改革已取得重大进展。但如何从高校的特点出发，创新干部交流分流的机制，加强高校干部队伍建设，仍有待进一步思考和探索。在加强干部队伍建设中只有不断加强交流分流力度，才能保持干部的敬业创业的精神，增强领导能力；才能合理配置人才资源，优化领导班子结构，增强领导班子的战斗力；才能激活干部选拔任用机制，改善领导干部工作环境，为领导班子和干部队伍建设注入活力。同时，干部交流还是加强党风廉政建设的需要。近年来，我校在实行干部聘任制过程中，不断创新、努力推进干部交流分流的机制，干部队伍结构得到明显改善、活力明显得到增强。本文针对在实践过程中遇到的一些问题和难点进行思考和探索。

一、高校干部交流分流的实践

1、加强制度建设，稳步推进

干部交流是加强高校干部队伍建设、培养锻炼干部、充分发挥干部作用的有效途径。我们制定了《关于推进干部交流工作的规定》，明确干部交流的重点是管理人、财、物部门的干部，规定在同一岗位上任职满6年或在同一部门任职时间较长的干部，原则上应进行换岗交流。高校干部队伍有专业技术干部多、岗位专业技术要求高、“双肩挑”干部多等特点，这些都给高校干部交流带来很多困难。同时，在干部交流过程还要注意保持领导班子的相对稳定，保持学校教学科研等中心工作的稳定，因此我们在操作过程中，注意把握好推进交流的幅度。2007年聘任中，我们学院机关干部相互交流15人，党务行政干部相互交流16人，党务干部、行政干部在不同部门轮岗22人。

2、疏通队伍“出口”，落实待遇

推进干部制度改革，必然会精简干部职数，分流干部队伍。在精简党政机关管理职数的同时，也要兼顾干部队伍形成的历史特殊性，制定稳定党政干部队伍的政策和措施，1

以保证学校管理工作的持续性和稳定性。我校在拓宽干部分流渠道、解决转岗后的待遇方面采取了一定的措施，制定了《处级干部转（回）教学科研岗位的暂行规定》，通过转岗（即转到教学科研岗位、转到图书馆等业务部门）、改任非领导职务等各种方式，分流了一批干部。专职管理干部与兼职业务干部并存，承担教学科研与管理双重任务的“双肩挑”干部占有较大的比例，这是高校干部队伍结构的一个显著特点。“双肩挑”干部掌握教学规律，熟悉学术动态，在组织学科建设方面有明显的优势，更重要的是他们从管理岗位退下来后能顺利转回教学科研岗位，有利于推进干部的能上能下。正是基于这个原因，我校出台了促进干部“能管能教”的文件，在建立有序的干部退出机制上取得了突破。2007年聘任中，因年龄原因转非领导岗位或教学科研岗18人，主动申请转岗2人。为保证干部交流分流的稳定推进，制定了《处级非领导职务干部选拔任用与管理暂行办法》，在中层干部聘任后，开展处级非领导职务干部的选拔工作，进一步调动了专业管理干部的积极性。2007年聘任后，有3名中层副职提任了正处级非领导职务。

落实待遇、关心生活是做好干部分流工作的保证。我校在干部聘任中分流的干部，处级非领导职务干部任职期间，享受同级领导职务干部的有关待遇。同时规定了，转教学科研岗和转任非领导职务的处级干部，享受相应岗位待遇。具有教授职称的“双肩挑”干部原则上转教学科研岗，转岗时享受每个任期半年的 “学术假”，用于业务进修，进修期间享受原岗位津贴；若在岗进修并承担教学工作量，则其实际教学工作量的二分之一计为超工作量。具有副教授职称的“双肩挑”干部，到龄退居“二线”时可申请转任非领导职务。通过以上措施，进一步保护和调动他们的工作积极性，减轻干部制度改革的阻力。

3、开辟分流渠道，合理安置

干部能上不能下，是多年来困扰干部工作的一个难题，究其原因，除了选任制度、传统观念、社会舆论等方面的因素之外，一个突出的问题就是干部分流出口不畅，所以必须研究制定相关政策措施，努力拓宽分流渠道，合理安置被调整下来的干部。一般说

来，高校干部知识层次较高，大多具有从事教学、科研工作的经验和能力，所以，实施分流较地方容易些。我校在推进干部任用制度改革过程中，认真研究干部分流去向，积极开辟分流渠道。具体有以下几个途径：一是转岗，转到业务部门、教学科研单位或是校办企业任职；二是到原职级以下岗位任职；三是改任非领导职务；四是脱产培训或输出，有计划安排干部脱产培训，输送干部到地方或其他高校任职和挂职锻炼。

二、高校干部交流分流的难点问题分析

近年来，不少高校都在积极探索高校干部交流的有效办法，但仍有一些带有共性的问题需要探索和解决。主要表现以下两个方面：

1、渠道有一定局限性

从总体上看，高校干部交流的面还较窄，主要还是限于自己学校内部的交流，很难在更大的范围内进行高校与高校、高校与地方、高校与其他行业部门的交流。现行的干部管理体制与当前高校干部交流的要求存在着很大的不适应性。一方面，干部资源充裕的高校干部交流不出去，特别是一些合并类高校干部人多岗少，给深化干部人事制度改革带来较大压力。为了合理配置和利用干部资源，提高干部队伍的整体素质，更好地为社会发展和地方经济建设服务，只有打破现行的干部管理体制中才利于干部交流的有关规定，促进干部在更大范围内的交流。

同时高校内部交流也存在一些局限性，高校很多岗位都是专业性很强的，需要领导干部具有一定的专业技术背景，才能发挥应有的作用，同时，干部交流分流还需注意保证学校的教学科研等中心工作有序和稳定，这些都给高校校内的干部交流工作带来了一定的难度。同时，一些学历层次较低、不具备教学科研能力的专职管理干部，一旦落聘如何分流。如果不能很好地解决这个问题，势必挫伤这部分同志的积极性，影响干部队伍的稳定。在社会保障体系尚未健全的情况下，不可能把他们推向社会。高校需要进一步拓宽思路，广开门路，按照“经营学校”的理念，让一部分懂管理、善经营的分流干部从事对外服务交往、扩大办学空间、争取办学资金、兴办产业实体等方面的工作，努

力为他们寻找出路。

2、思想认识有一定局限性

高校干部交流在实践过程主要表现出：提拔交流容易，平级交流难；党务部门交流到行政部门容易，行政部门交流到党务部门难；从机关部门交流到院系容易，从院系交流到机关部门难；经济待遇一般的部门交流到待遇好的部门容易，经济待遇好的部门交流到待遇一般的部门难；教学科研岗位转领导岗位容易，领导岗转教学科研岗难等等。这主要是学校领导和干部本身的思想认识不到位，有些学校领导对这一工作重视不够，同时被交流的干部在思想上缺乏正确的认识。因此在加强高校内部干部交流分流的思想建设和制度建设，营造良好的舆论氛围，积极转变干部观念，切实保障干部待遇，稳步推进干部交流分流工作的规范化、制度化。

三、加强高校干部交流分流的措施及对策

1、加强思想认识，树立正确导向

加强思想认识是推进干部交流与分流的基础因素。思想认识不到位主要表现在以下三个方面：一是领导干部的认识不到位。有些高校的领导认为干部交流不交流无关大局，甚至还认为干部交流会影响到学校干部的提拔使用，对交流工作不重视、不支持；有些领导干部，特别是部门主要负责人，觉得自己培养起来的干部好用，舍不得交流出去，或者借机把“不听话的干部”交流出去。二是被交流的干部认识不到位。有的担心自己对新的岗位不了解，怕工作打不开局面，从而影响到个人的晋升，不愿意交流；有的认为自己是工作表现不好、有问题才被交流的；有的对个人的得失考虑过多不愿意交流。三是部分群众认识不到位。对因年龄原因退居“二线”的，大家都能理解。但对被交流的干部，特别是那些从重点岗位向一般岗位、发展基础较好的单位部门向基础较薄弱的单位部门交流的，以及对被分流的干部，如从领导岗位转到教学科研岗位，往往被干部、群众认为是犯了错误、出了问题或者是行政管理能力较差在原单位部门工作开展不下去才被交流的，这种偏见造成被交流干部的思想压力大，存在抵触情绪，造成了交流的阻

力比较大。破除这些不正确的主观思想认识，是推进干部交流干部的基础。因此，要切实加强教育，引导广大干部破除求稳怕乱的心理，要充分认识到干部交流是通过多岗位锻炼提高干部能力和加强干部队伍建设的重要途径之一。同时，要加强思想政治工作，破除“官本位”思想，引导广大干部树立正确的权利观、地位观、利益观，正确对待个人的升迁，自觉服从组织安排。

2、加强制度建设，建立常态机制

加强制度建设是推进干部交流分流的关键因素。中央出台的《党政领导干部选拔任用工作条例》、《党政领导干部交流工作暂行规定》等文件对干部交流工作作出了一些规定，但这些规定主要是宏观的指导性政策，具体到高校，它们的操作性和针对性并不是很强。虽然不少高校也专门制定了有关推进干部交流分流工作的规定，但在具体实践中还是存在一些局限性，造成了党政正职交流多，副职交流交流少；专职管理干部交流多，“双肩挑”干部交流少；往重点岗位交流多，往一般岗位交流少；因年龄原因退“二线”分流的较多，因工作实绩或行政管理能力较差分流的较少等现象。因此，要积极探索和建立干部交流分流的制度，将干部交流分流与干部集中聘任相结合，形成常态机制。比如，规定分管人财务的重要部门和重点岗位、同一岗位的任职时间较长者须进行交流；加强对专业技术背景要求相近岗位之间的交流，加强专职管理干部内部的交流；将任期考核、考核及实绩认定等与干部分流相结合。

在坚持交流分流制度的同时，要特别强调，不具备交流分流条件的岗位和人，要根据实际情况，切忌搞教条、搞“一刀切”，注意处理好改革、发展和稳定的关系。

3、加强待遇公平，健全保障机制

保障待遇公平是推进干部交流分流的重要因素。目前高校教职工除了学校正常的工资和岗位津贴之外，有些院系还有自己的经济来源和创收渠道，有些干部希望能去经济效益好的单位部门，而经济效益好的单位部门的干部也不愿意交流出去，尤其是平级交流就更难，这些都给干部交流带来了一定阻力。因此，学校在鼓励优先快速发展的同时，尽可能的处理好待遇公平问题。“双肩挑”干部有教学科研等方面的收入，故尤其要重视专职管理干部的福利待遇，专职管理干部毕竟还是干部队伍的主体，因此要充分调动他们的积极性。另外，要积极探索分流干部的待遇问题，在“无情改革”的同时，注意“有情操作”。对于到业务单位、企业实体任职的干部，保留其原职级，待遇按新任岗位执行；对于转教学科研岗位的，视其管理工作的年限给予学术假，解除了干部的后顾之忧；对于优秀的专职管理干部给予提任非领导职务机会。

4、加强体制改革，创新拓宽渠道

加强体制改革是推进干部交流分流的根本因素。高校干部管理体制以条块管理为主，相对较为“封闭”，交流分流多为在校内进行。打破干部交流体制性障碍，是推进干部交流分流工作的难点，也是拓宽干部交流分流渠道的重点，因此建议主管高校的组织人事部门，积极探索建立高校之间交流、高校与地方间交流的机制，适时稳步地推进针对校外的交流，充分发挥高校人才资源较为丰富的优势。比如：本科院校之间的相互交流、本科院校的中层干部可交流到一些高职院校、高校干部和地方政府部门干部之间的相互交流等。

创新高校干部交流分流的实践与思考 篇2

一、干部跨单位竞岗交流的背景动因

(一) 强化干部培养的需要。

干部从参加工作到走向成熟, 需要经过必要的台阶、递进式的历练和培养。开展这项工作目的是为干部干事创业搭建舞台, 鼓励引导到基层一线任职, 通过多岗位锻炼、多环境历练、多渠道磨炼, 提升干部综合素质水平。

(二) 促进人岗相适的需要。

当前, 干部能进不能出、一次分配定终身现象较突出, 容易造成知识结构简单、工作经历单纯、眼界思路狭窄、创新激情衰退等问题。开展干部跨单位交流, 是努力实现人事相宜、人尽其才的一次有益探索。

(三) 推进当前工作的需要。

当前, 桐庐正处在加快转变经济发展方式、加快建设“全国最美县”、积极打造美丽桐庐的关键时期, 需要培育一支政治强、业务精、作风硬、执行力强的干部队伍。开展干部跨单位竞岗交流, 可以更好地为我县各方面的发展培育一支过得硬、打胜仗的干部队伍。

二、干部跨单位竞岗交流的主要做法

(一) 开展中层干部竞岗交流。

推出37个中层职位, 面向全县开展跨单位竞争上岗。共吸引51个单位216名干部报名。同时对乡镇团委书记、妇联主席、人武部副部长等岗位的21名中层干部进行了交流。

(二) 开展一般干部公开选调。

推出49个一般干部岗位, 其中乡镇岗位14个, 机关部门岗位35个, 面向全县开展公开选调。共有31名干部报名最终选调交流24人。

(三) 开展专业干部对口交流。

对乡镇规划员、文化员、水利员、农科员林技员等14类专业性岗位干部进行对口交流。经业务主管部门考察并征求乡镇意见, 对33名专业干部进行了交流。

(四) 开展紧缺人才专项选聘。

拓宽引才渠道, 面向全省开展了“百名硕博进桐庐”专场招聘。目前首批录用的24名博士、硕士已充实到全县城乡规划、农技推广、植物检疫等紧缺事业岗位。

(五) 开展年轻干部一线培养。

选派25名“80后”后备干部和“85后培养“苗子”到“三改一拆”、信访维稳、发展主平台等克难攻坚岗位和基层一线培养锻炼, 实现早压担、早成才。

三、干部跨单位竞岗交流的主要成效

(一) 突出“三促”, 改善了干部结构。

一是促拓宽, 畅通选人渠道。此次交流变单位内部选为在全县范围选紧缺人才还面向县外择优选聘, 拓宽了单位选人用人视野。二是促配强, 充实工作力量。从报名情况来看, 乡镇职位比较具有吸引力, 充实了乡镇基层工作力量。三是促竞争, 增强内部活力。给单位输送了新鲜血液, 有利于改变论资排辈的风气, 发挥“鲶鱼效应”。

(二) 突出“三提”, 盘活了干部资源。

一是提高干部自主参与主动性中层竞岗交流报名中80%以上为个人自荐, 公开选调均为个人自荐, 实现了干部从被动参与向主动参与的转变。二是提振各年龄段干部的积极性。不简单以年龄划线, 135名交流干部中, 40岁以上有35名, 50岁以上12名。三是提升年轻干部培养实效性。选派25名“80后”后备干部和“85后”培养“苗子”到“三改一拆”等等一线岗位进行“实战”, 防止挂职沦为“走过场”“镀镀金”。

(三) 突出“三变”, 优化了选人机制。

一是变封闭为开放, 探索竞岗交流机制。改变了中层干部“系统内封闭循环”现状, 畅通了干部“上与下”“进与出”的渠道。二是变刚性为自愿, 探索公开选调机制。在一般干部交流中, 变强制交流模式为本人自愿报名, 实现了个人意愿与单位需要相统一。三是变内部为外部, 探索紧缺人才选聘机制。交流后仍无合适人选的紧缺事业岗位, 通过创新方式, 开展“百名硕博进桐庐”专场招聘, 引进的都是急需的紧缺专业人才。

四、干部跨单位竞岗交流的启示与思考

一是思想与认识问题。从实际情况来看, 开展跨部门竞岗交流的障碍从领导层面来看, 有的存在着“肥水不流外人田”的想法, 喜欢中层干部在内部产生, 不太愿意推出竞争职位。从个人来看, 有的怕“萝卜招聘”, 有的怕让领导以为工作不安心, 还有的担心竞争不上丢“面子”。为此, 要积极做好宣传工作, 明确竞岗交流的目的和意义, 树立干部资源“一盘棋”的理念, 努力形成良好氛围。

二是岗位与方式问题。要围绕目标, 突出重点, 改进方式, 统筹考虑推出职位。在交流对象上, 要按照“墩墩苗”的思路, 重点抓好有发展潜力的优秀年轻干部交流。在推出岗位上, 要突出针对性和可能性, 着眼优化干部队伍结构, 有针对性地设置竞争职位, 吸纳更多人士参与。在交流方式上, 要综合使用跨部门竞岗交流、公开选调、挂职锻炼等方式, 突出人岗相适。

高校干部教育培训的思考与实践 篇3

关键词：干部教育培训；北京高校

党的十八大以来，习近平总书记对加强干部教育培训工作多次作出重要指示，强调：重视和加强干部教育培训，是推动党和人民事业发展的一条成功经验，中国共产党人依靠学习走到今天，也必然要依靠学习走向未来；要把党章学习教育作为经常性工作来抓，确保我们的江山不易色、政权不丢失、道路不改变；要努力学习各方面知识，加快知识更新，优化知识结构，拓展眼界和视野；要坚持从严治校、从严治教、从严治学，切实加强学员管理和学风建设。现阶段，干部教育培训面临的新形势和新问题是：

移动互联网给干部教育培训带来的机遇和挑战

今天，我们迎来了移动互联网时代，微博、微信、微课堂已成为大家随时随地进行自主学习与交流的平台。互联网时代带来的不仅仅是生活方式、学习方式、行为方式的改变，更是思维方式的变化。随着“互联网+”上升为国家战略，“互联网+教育培训”发展模式为干部教育培训带来新机遇。依靠互联网为主的云计算、大数据等一整套信息技术，可以使培训资源迅速流通，不受时空限制，给培训大发展提供便利。因此，干部教育培训应积极培育平台思维、用户思维、社会化思维、大数据思维，改进培训工作，提高培训实效。

干部教育培训存在的问题

1.干部教育培训的针对性、实效性不强

“培训与否差不多，培训前后一个样”的现象，仍是干部培训存在的一个大问题。中组部以及全国组织工作满意度民意调查都显示，“干部培训走过场，缺乏针对性，不解决实际问题”仍然是当前基层干部教育培训工作中存在的主要问题。首先，干部教育培训中一定程度地存在多头培训、重复培训、脱离需求等问题。其次，培训内容联系实际工作不紧，不能展开深层次研究、探讨，实用性和可操作性不强；而且培训设计差别化和个性化不足，满足不了干部成长中大量增长的“充电”式培训需要，不能很好地发挥出培训在提高素质，解决问题上的应有作用。最后，干部教育培训效果不易评价，培训实绩难以凸显，培训机构及教师工作的积极性、主动性和创造性不易激活，受训对象的培训欲望不强，致使干部教育培训中的问题难以切实解决。

2.干部教育培训机制不健全

首先，干部的选拔、任用和教育培训相结合并不紧密，培训作用并不凸显。《干部教育培训工作条例》中规定了参训情况要纳入年度考核和任用考察内容，实际操作中存在应付培训、完成任务的情况。其次，培训考核制度执行不严，管理考评乏力，只要参训一般都能及格，训与少训甚至不训区别不大，导致部分干部在培训期间忙于公关，学习不扎实，极大地影响了干部培训的效果和质量。最后，培训方法创新不实。一方面，“灌输式”教学方式在目前的培训课堂仍然占据主导地位；另一方面，在中央精神推动下，加大了研讨式、案例式、体验式、情景式等新型教学方式的创新，但与这些方式方法相适应的考评、效果跟踪等机制不够健全，教师对这些新型教学方式的适应能力不足，培训实效往往并不明显。干部培训在打造精品课程、建设名师队伍、改进教学管理、提升服务质量等方面任重而道远。

推进干部培训的高端化、科学化和特色化

高校干部教育培训可以充分发挥智力资本密集与教育系统科学优势，扎实有效地为推进首都干部培训事业“高端化、科学化、特色化”发展服务，为首都建设高素质干部队伍服务。

1.发挥高校智力资本密集优势，提升干部培训工作“高端化”水平

北京高校应坚持发挥高校智力资本密集优势，推进干部培训“三支点”高端化建设。第一，坚持“理念高端化”。发挥高校传播、融汇、创新知识的独特优势，在培训中秉承“干部培训服务‘四个中心’建设”的核心理念，在培训内容中融入前瞻观念，树立先进理念，不断拓展干部战略视野，提升干部战略管理高端化水平。第二，坚持“师资高端化”。发挥高校人才汇聚、理论实践紧密结合的独特优势，选聘优势师资，包括院士、长江学者、博士生导师、各学科教授等，充分利用专家学者精湛的学术造诣与丰富的实践经验，以高端师资培养高素质干部。第三，坚持“课程高端化”。发挥高校教育在资源、手段、渠道方面的独特优势，设计高端课程。近年来，举办了北京区县局级领导领导力提升专题培训班等示范班次，为首都培养了大批骨干。紧紧围绕需求、强化动机、突出重点，以高端课程提升学习质量。

2.发挥高校教育专业化优势，提升干部培训工作“科学化”水平

高校是实施高等教育、培养人才的专业化机构。北京高校应充分发挥优势，推进干部培训“四要素”科学化建设。第一，坚持“教学内容科学化”。根据干部培训集中要求与个性需求，探索通识类与定制类课程有机统一，突出管理综合与专业提升课程有机结合。着重设计了针对性强、切合首都建设需要的品牌课程，确保教学内容符合干部成长发展需要，以内容保证培训实效。第二，坚持“培训体系科学化”。根据干部队伍多样性特征，构建了课堂与实践教学优势互补，参与式与传授式学习并重，项目化培训与学历教育相结合的多层次、全方位教学体系，确保培训方式符合干部学习规律，以提升教学成效。第三，坚持“配套建设科学化”。根据培训工作发展要求，完善培训配套设施建设。坚持选用特色教材，丰富网络化、信息化教学手段，确保学习资源吸引干部学习兴趣，以配套建设优化教学绩效。第四，坚持“管理服务科学化”。根据干部学习特点，加强管理服务灵活性，增加课程安排、授课形式、学习管理多样性，确保管理服务满足干部学习需要，从而保障培训质量。

3.发挥高校定位优势，提升干部培训工作“特色化”水平

北京高校干部教育培训坚持“视野国际化、立足区域化、定位差异化、优势特色化、效果精品化”战略框架，构建了师资选拔、学员定位、课程规划、项目设置、管理服务“五位一体”的干部培训工作模式。第一，强调“视野国际化”与“行动本地化”相结合，坚持“立足区域化”战略定位。结合 “四个中心”建设对高素质干部队伍的要求，明确干部教育培训必须具备国际战略眼光，具体行动体现首都特色，服务区域实际的基本思路。第二，强调分类研究，把脉个性需求，坚持“定位差异化”运行方针。结合首都干部队伍鲜明特点，探索了差异化建设模式，以学员差异化分类为基础，以课程差异化规划与项目差异化运行为载体，使培训工作呈现领导干部前瞻化、中层干部精品化、普通干部精细化的金字塔式结构。第三，强调“师资、课程、机制”系统结合，坚持“优势特色化”工作方式。近年来，北京高校完成了北京市各委办局委托举办的专题培训，完成了“京津冀协同发展”“建设和谐宜居之都”专题培训，拉萨中青年干部异地培训，对口系统“专业硕士”学位班建设等工作，充分发挥了师资、专业、课程等方面的优势，不断强化特色。第四，强调多方参与，重视协同效应，坚持“效果精品化”工作目标。高校干部培训由学校党委统一领导，党委组织部牵头，各院系、研究生部、学校培训中心、后勤管理处等相关教学及职能部门共同参与，有效整合学校优势资源服务培训工作，努力实现培训效果精品化。

参考文献：

[1]中共中央.干部教育培训工作条例[EB/OL].[2015-10-14]http：//www.gov.cn/xinwen/2015-10/18/content_2948961.htm.

[2]习近平.习近平谈治国理政[M].北京：外文出版社，2014.

[3]张伟.基层干部教育培训模式研究[M].苏州：苏州大学出版社，2015.

（作者单位：北京市委教育工作委员会）

创新高校干部交流分流的实践与思考 篇4

加强干部挂职轮岗交流的探索与实践

中共湖北巴东县委组织部副部长 马宏君

2008-12-10 08:30

近两年来，湖北巴东县紧密结合新形势下干部队伍建设与管理的现状，在有序开展领导干部培养性交流、结构性交流、回避性交流、调整性交流的同时，积极创新开展基层干部挂职轮岗交流。今年初，在进一步调研和总结的基础上，县委出台《巴东县干部交流实施办法（试行）》，规定了开展一般干部调任、转任、挂职锻炼方式交流的原则、条件、范围、程序和纪律，并把挂职轮岗作为干部培养管理的重要手段，采取两推一考、绩愿挂钩、奖惩并举等措施，探索了一条平稳、有效推进中层干部交流和管理的新路子，盘活了现有干部队伍资源，激发了干部队伍整体活力，破解了当前中层干部难交流、工作难管理、活力难激发的现实问题。2006年以来，先后选派到北京、浙江等经济发达地区挂职35人，在乡镇与县直机关之间纵向选派挂职共22人，在乡镇和县直机关横向挂职共14人，稳妥推进了干部挂职轮岗交流，达到了培养干部、改进作风、激发活力和促进工作的目的。

一、在挂职锻炼人选的确定上，采取个人推荐、单位推荐与组织考核相结合

选派干部挂职，既要考虑挂职交流的“数量”，确保所在单位派得出，又要考虑选派干部的“质量”，确保挂职有效果。我们在充分听取基层党组织和干部群众的意见和建议的基础上，在挂职人选的确定上提出了“宽严结合，和谐交流、平稳推进”的原则，采取个人推荐、党委（党组）推荐、组织考核决定相结合的方式，坚持“按需挂职”、“因人施教”，严把了挂职人选的决定关。一方面，根据个人和单位的推荐意愿，由组织（人事）部门进行考核，了解干部的个人想法、德才表现以及单位推荐挂职的意图，结合工作实际和干部培养管理的需要，决定是否挂职轮岗，避免了在挂职人选确定上出现好人主义、打击报复、派不出和干部闹情绪等不良现象，让挂职干部在新的单位积极发挥潜能，达到丰富阅历、增长才干的目的。另一方面，坚决贯彻党管干部原则，对一些工作消极、能力较弱或反响较差的干部，由单位党委（党组）集体研究确定后，向组织人事部门推荐呈报，组织（人事）部门在干部所在单位采取民意测验、座谈了解等方式考核确认后，以强化干部教育管理，达到治病救人、惩前毖后的目的，直接安排挂职轮岗。同时，为防止一些单位出现“丢包

袱”现象，规定年龄超过50周岁及以上、因身体原因不能正常工作和涉嫌违纪违法正在接受审查尚未作出结论的干部不能安排交流。

二、在挂职锻炼岗位的安排上，实行双向培养与惩罚教育相结合

为丰富挂职锻炼的形式和内容，调动干部主动参与的积极性，结合县情，紧紧围绕服务全县发展大局，按照“既懂农村工作、又会机关工作，既懂党务工作、又会经济工作，既懂政策理论、又会办实事”的双向培养目标，根据不同情况选派干部到经济发达地区挂职、县内乡镇与县直单位之间纵横向挂职，增强挂职培养的针对性。

一是实行需求性挂职，县委根据全县中心工作、重点工作开展的需要，直接选派相关职能部门或

其他优秀干部到北京、浙江等地挂职，学习外地先进经验和作法，进一步解放思想，开拓思路，更好地谋求促进发展的措施和路子。为优化经济发展“软环境”，提高行政服务能力和效率，县委选派6名干部到浙江镇海，对行政服务中心建设的先进作法进行为期3个月的挂职学习后，成功建立了规范、便捷、高效的巴东县行政中心，实现了全县行政审批职能集中办公、限时审批的“一条龙”式服务。

二是实行培养性挂职，对思想、工作表现比较优秀但长期在县直机关或乡镇基层工作，社会阅历和实践经验相对欠缺的年轻干部，在征求本人意愿的基础上，按程序有计划地选派到乡镇或县直党政综合性部门进行纵横向互动性挂职，使其开拓视野，丰富阅历，积累经验，成为基层工作的“多面手”。

三是实行惩戒性挂职，针对一些重要职能部门存在的年轻“老干部”、“老股长”

和长期在某一单位工作的“老资历”、“老油条”现象，为消除这些干部不愿做事、凭经验做事、以个人利益为中心做事的思想意识，安排到工作压力大、环境相对艰苦的单位挂职轮岗，打破他们熟悉的工作环境和固定的思维模式，让他们增加工作危机感，取长补短，扬长避短，转变作风，增强工作责任感。

三、在挂职锻炼干部的管理上，体现严格要求与以人为本相结合

干部挂职是否“真挂”、“实挂”，一定程度地取决于挂职期间的有效管理，是否

创造了挂职干部安心工作、能够工作的环境。在不断实践和总结的基础上，建立了以严格要求与以人为本相结合的管理机制。一是建立监督约束机制。规定在乡镇和县直单位的挂职锻炼时间不少于2年；挂职期间，在原单位的身份性质、行政关系、工资福利待遇不变，其工作与原单位完全脱钩，由挂职单位视同本单位干部进行管理；挂职干部在挂职单位参加党（团）组织生活。这些措施防止了挂职安排的临时性和随意性，明确了挂职单位管理的责任主体。二是建立了目标考核机制。挂职单位党委（党组）书记为挂职干部培养和管理的第一责任人，明确专人“传帮带”，多压担子，安排一些急、难、险、重的工作任务，强化实践锻炼；挂职单位每年对挂职干部情况形成书面鉴定材料，抄送组织人事部门和原单位，并存入干部档案；挂职干部依据《公务员考核规定》在挂职单位参加考核，考核等次通知原单位，作为原单位对其进行调资、奖励的依据。这些措施加强了组织部门、挂职单位、干部原单位之间的联系，增强了挂职干部认真工作的责任心。三是建立了激励保障机制。选派挂职时，由组织人事部门领导对挂职干部进行谈话鼓励；挂职单位要帮助解决好挂职干部工作和生活中的实际困难；乡镇之间横向挂职、县直单位与乡镇之间纵向挂职的，考核确定为称职及以上等次，当年由原单位按财政部门文件规定标准一次性发放生活补助；挂职干部在挂职单位因公务活动支出的费用，在挂职单位按规定核销。这些措施缓解了挂职干部在经济负担上的压力，激发了在挂职单位必须勤奋工作的内动力。

四、在挂职锻炼结束的去向上，注重统筹安排与挂职绩效相结合

干部挂职期满后，由组织（人事）部门进行全面考核，原则上回原单位工作，在干部的后期使用上，根据挂职绩效和表现统筹考虑“出路”，树立挂职轮岗培养的正确导向。

一是树立储备人才的培养导向，为加强领导班子建设打好基础。对挂职工作成效显

著、表现优秀的，按单位性质和干部管理权限直接列入后备干部名单，储备领导班子建设后备人才，适时推荐提拔任用。在经过挂职锻炼的干部中，有12名干部已被提拔担任或重用到科级领导岗位。

二是树立奖罚分明的责任导向，为干部想干事、愿干事、干成事营造良好的人文环境，改变“干好干坏一个样”的消极心态。县直机关空编时，优先从挂职绩效显著的干部中优先调配；对挂职期间考核有基本称职或不称职的，或考核时反响较差的，延长挂职锻炼时间一年，延长期间不再发放生活补助，在延长挂职期内仍没有改观的，根据全县机构编制情况，直接调配到工作环境艰苦的乡镇或其它部门工作。

三是树立倾斜基层的用人导向，为加强“三农”工作提供智力保障。对经过挂职“洗脑”、能力突出的干部，优先选派到乡镇基层工作，目前，经选派到北京、浙江挂职的有5名干部在乡镇担任党政主要领导职务，有力推动了农村经济的改革发展。

五、在挂职锻炼工作的保障上，做到组织人事部门牵头与相关部门联动相结合

强化组织领导，形成工作合力是顺利开展挂职轮岗交流工作的有效保障。我们在县委的正确领导下，整合力量，成立了由组织人事部门领导、纪检监察部门领导及相关业务科室负责人为成员的工作领导小组，具体负责整个工作的统筹规划、组织协调和监督检查。明确各单位党委（党组）要根据挂职锻炼的原则、条件和程序，协助做好挂职干部建议人选的推荐和挂职干部的培养管理，组织人事部门还要负责做好相关政策的宣传解释，加强与相关部门的沟通联系，做到统分结合、责任明确、运行规范，得到社会和干部群众的认可、理解和支持，形成了县委统一领导、组织人事部门牵头抓总、相关部门积极配合的工作格局。

六、在挂职锻炼交流的成效上，实现了破与立的有机结合

创新高校干部交流分流的实践与思考 篇5

1 研究生学生干部与本科生学生干部的差异性分析

1.1 学习任务不一

高等教育的本科生教育阶段主要是以综合素质教育为基的一定深度的专业教育, 可用“图钉”式来形容本科生教育的素质体系;研究生教育阶段则是在沉淀了一定广度的综合素质和专业基础之后对专业某个领域的深入性探究式学习, 可用“钉子”型来形容研究生教育的素质体系。所以, 本科生普遍热衷参与社会公共事务, 通过参与学生社团、社会服务工作或者担任班级干部来达到素质锻炼的目的。相比之下, 由于研究生的学业任务转向专业领域的学习和探究, 需要专注地针对课题研究进行持之以恒地资料搜集、信息处理、试验、数据分析、论证和论文写作, 研究生迫于学业压力, 对担任学生干部的积极性和热情不高;同时, 本科生阶段担任过主要学生干部的同学也由于热情减退而不大愿意在研究生期间继续担任学生干部。这就造成了研究生学生干部竞争小, 调动难[1]。

1.2 管理工作的价值感和成就感不一

担任本科生干部的同学一般具备较强的综合素质, 无论是表达能力、洞察能力、分析能力、管理能力还是群众工作能力都突出于一般的同学, 在学生中威信高, 由此在工作中获得的个人价值感和工作成就感强。同时, 由于研究生参与第二课堂活动的主动性不强, 集体荣誉感较为淡薄, 研究生组织工作难度大[2]。所以研究生学生干部的工作认可度更多地源于其公仆式的服务意识和服务精神;而来自于群众拥戴、工作成效的个人价值感和工作成就感明显不足。

2 关于研究生学生干部管理的思考与实践

研究生学生干部是高校教育管理工作者的得力助手, 是连结教师和研究生的纽带和桥梁。研究生学生干部的培养和使用, 关系到学校研究生思想政治教育工作及各项研究生活动的质量和水平, 也影响着其他研究生和其自身的发展和成长[3~4]。

2.1 把握选拔任用研究生学生干部的主动性

基于研究生担任学生干部的积极性和热情不高, 对综合素质锻炼的重要性认识不足这一事实。研究生教育管理工作者要首先从思想意识上重视研究生学生干部的选拔任用。挑选好、用好研究生学生干部, 对于理顺日常管理工作机制、提高工作效能和切实推进研究生思想、政治和心理健康教育与服务是事半功倍的重要举措。其次, 要把握吸引优秀研究生参与学生工作的主动权。再次, 要查阅档案、调查访谈、观察和考验, 对一些主动性、积极性强的优秀研究生给予及时挖掘, 委以重任。此外, 由于研究生导师对学生工作的态度往往影响了研究生参与学生工作的积极性和主动性, 研究生教育管理工作者应当注重与研究生导师的沟通和协调, 争取研究生导师对研究生教育管理工作的重视, 争取其对所指导学生参与学生工作的支持和理解。

2.2 激活研究生担任学生干部的内在动力

2.2.1 通过职业规划激发研究生干部素质锻炼的内在需求

扩招之后, 研究生生源多样化, 研究生考研和读研的目的多样化, 学位类型多样化, 因此, 研究生的培养目标也应该多样化。发高水平的论文不是研究生的唯一目标, 甚至对很多研究生来说不是主要目标, 因为现在的研究生毕业后, 大多数不再从事以研究为主的职业。研究生读研的主要目的是提高自身的素质, 也就是提高身价, 以便将来找到更好的工作, 获得更高的薪酬和更好的发展机会。所以, 许多研究生在读研期间考虑最多的是找工作, 而不是SCI论文的点数。教育管理工作者应该结合研究生个人的兴趣、性格、价值观和能力倾向对其进行职业生涯规划的指导, 引导其通过加深自我认识, 加深对职业世界的认识, 有一个明确的发展方向和职业定位;引导研究生通过参与学生工作或者其他社会实践活动, 在具体工作实践中培养分析问题、解决问题的能力;引导研究生在工作与文化活动中提升综合素质, 调剂实验室、饭堂、宿舍“三点一线”的单调生活。

2.2.2 通过助学资源激发贫困研究生作为研究生学生干部“助管”的动力

近年来, 学校加大了对大学贫困生的资助, 大学本科生的国家助学金名额多, 金额大, 资助覆盖面广, 解决了大部分贫困本科生的生活困难问题。研究生由于到了自立年龄, 不再愿意依靠家庭经济, 每月的补贴仅仅满足节俭的生活。研究生的家庭经济情况参差不齐, 和本科生群体一样, 研究生中有一个特殊的贫困生群体。他们因为沉重的家庭负担, 不仅要节衣缩食, 还要半工半读。任用奉献精神好, 服务意识强, 工作热情高, 群众基础好的贫困生作为研究生学生干部, 把既有的助学资源适当地倾斜贫困学生干部, 恰到好处地把帮扶贫困生、落实“研究生助管”工作和学生勤工助学结合在一起, 既照顾了学生, 又促进了工作。

2.3 科技化手段辅助研究生学生干部提高工作效能

由于科研的需要, 研究生分布到不同的教研室、不同的科研机构, 甚至不同的地区开展实验研究。这对研究生事务的信息发布、信息反馈和组织管理都造成了困难。将网站信息管理、QQ群聊天和邮件、飞讯和微博信息收发、“短信易”手机信息平台等作为常规化的管理手段, 以便促进研究生学生干部上传下达、沟通协调和组织反馈, 提高研究生学生干部的事务管理效能。

摘要：与本科生学生干部相比, 由于学习任务不同、社会化程度较高、工作成就感不足, 研究生担任学生干部的积极性和主动性相对较低;针对这些特点, 研究生教育管理工作者应从把握研究生学生干部选拔任用的主动性, 激发研究生担任学生干部的内在动力, 运用团队管理模式实现人本化文化管理, 辅以现代科技信息手段提高工作效能等方面克服难题, 建设一支有战斗力的研究生学生干部队伍。

关键词：高校,研究生,学生干部,管理

参考文献

[1]卢晓东.研究生生均教育成本分析[J].高等教育研究, 2004.

[2]梁小伊, 刘红斌, 陈晓梅, 等.研究生教育管理的实践与认识[J.]科技创业月刊, 2005.