师德考核细则
师德师风考核评分细则 共100分
1、主动提高政治素养，在“两面人”“两种人”治理活动中，以身作则，敢于发声亮剑，立场坚定，态度鲜明
2、维护民族团结，不做不利于民族团结的事，不说不利于民族团结的话 5
3、对不良现象，敢说、敢管，会说、会管。4
4、配合组长（各部门）开展工作
5、积极推进国语教学，主动说国语，能起到模范带头作用 10
6、不体罚学生，关爱学生
7、诚信待人，诚信做事 2
8、工作态度端正，积极主动，对工作不推脱，不讲条件 5
9、有大局意识，维护学校声誉，有集体荣誉感
10、与同事和睦相处 4
11、自觉规范仪容仪表，不染过于鲜艳的发色，鲜艳的指甲色。4
12、自觉着工装（校服）上班 5
13、有全员育人意识，对学生不良言行、纠纷予以制止、批评教育 3
14、责任心强，有组织教学能力 4
15、关键时刻是否请假，耽误、影响学校工作 4
16、积极参加各种学习，认真记录 2
17、严格遵守会风会纪。5
18、如期、保质保量完成学校的各项工作 4
19、自觉履行请假、申诉制度，接受监督，不存在不打招呼、擅自离岗 4 20、教师在各方面给学生起表率作用，带头保持校园卫生。2
21、聚焦总目标，传递正能量 5
《电工技术基础》课程开发的主要目的是满足现阶段学生和市场的需求;促进教师间相互合作与交流, 使专业能力有所提高;同时也有利于学校“动”起来, 形成特色。课程考核还可以通过学生学习考核情况, 过程中问题的总结, 以前一轮考核结论为下一轮课程开发的依据, 使教师看到课程自身的缺陷, 激发教师不断完善、修订的欲望, 从而使教师在不断的改编过程中, 提升《电工技术基础》课程质量, 提高自身综合素质。
二、《电工技术基础》课程考核原则
1.对《电工技术基础》课程的考核要运用科学的考核方法, 提高评价的效果和可信度。
2.《电工技术基础》课程考核方法要简单可行, 可操作性强, 有利于成绩的给出。
3.对《电工技术基础》课程的考核要注重考查提高学生各方面的综合素质, 以培养学生的创新意识和创新能力为。
4.对《电工技术基础》课程学生的评价应注重学生在整个过程中的参与性, 学生是学习的主体, 参与才有发言权。
三、《电工技术基础》课程考核内容
《电工技术基础》课程考核结果分两个部分:一个是学科成绩, 以满分100分制;一个是学风成绩, 分合格与不合格。学科成绩部分根据《电工技术基础》课程内容分理论、实验、实训、职业素养及其它方面几个部分组成。学风成绩部分主要由出勤、作业完成、上课纪律等方面构成。
四、《电工技术基础》课程考核具体方法
(一) 《电工技术基础》课程学风成绩的具体评定方法
学风成绩分合格与不合格两种, 实行一票否决制度。以下三部分内容中其中一项不符合规定者学风成绩为不合格, 具体评定方法如下:
1.学生出勤
《电工技术基础》课程学生出勤认定如下:上课后10分钟内到是作为迟到, 10分钟后到或不到视作为旷课;提早10分钟内退场视作为早退, 10分钟以上为旷课;三次迟到、早退视作为一次旷课。旷课学时数超过本门课程总学时数的30%直接认定学生学风不合格, 未超过本门课程总学时数的30%认定为学风合格。
2.作业完成
《电工技术基础》课程学生作业应根据教师布置情况按要求完成, 未完成应写情况说明让教师认可, 未得到认可视作未完成作业。学生完成作业次数超过70%和以上者视作为学风合格, 30%以上作业未完成者视作为学风不合格。
3.上课纪律
《电工技术基础》课程上课期间应按教师要求完成教学内容, 凡属上课期间不服从教师管理, 造成重大安全事故者, 均视作为学风不合格处理。
(二) 《电工技术基础》课程学科成绩的具体评定方法
《电工技术基础》课程学科成绩以满分100分制。总评成绩60分以下者视作为学科成绩不及格, 需要重修。具体分值评定如下:
1.理论部分
理论部分占学科成绩满分100分的20%, 即20分。其中理论试卷考核部分占理论部分的75%, 即15分;课堂提问回答部分占理论部分的25%, 即5分。
(1) 试卷考核:
教师根据所要求掌握的知识点编制成不同类型的题目, 制作出《电工技术基础》 课程试题库。理论试卷考试前, 随机抽取试题库中任一套理论试卷, 让学生通过做试卷的方式进行理论部分试卷考核。试卷中各项目题目所占分值分布如下:简单直流电路设计与安装占20%, 简单交流电路设计与安装占25%, 简单综合电路设计与安装占30%, 复杂交流电路设计与安装占25%。
(2) 课堂提问部分:
教师通过平时上课提问的方式, 随机抽取学生解答所提问题。教师所提问题应是每个项目内容里涉及到的知识点, 是提出要学生查询的相关内容, 在《电工技术基础》 课程每个项目咨询栏中的问题。学生答错问题不扣分, 答对作加分处理。根据学生回答问题的多少, 给出此部分成绩。本部分教师应注意抽取学生次数的均衡。
2.实验部分
实验部分占学科成绩满分100分的30%, 即30分。其中实验平时成绩占实验部分的30%, 即9分;实验考试成绩占实验部分的70%, 即21分。
(1) 实验平时成绩, 根据平时课堂实验过程中动手能力、解决问题能力及提交的实验报告等情况进行评定, 每个实验任务一个成绩。本成绩由每个实验验证内容后的附表中的填写情况、实验报告完成情况及数据的正确性来决定。实验附表、实验报告、数据填写在《电工技术基础》 课程教材上均有, 直接填写统计即可。
(2) 实验考试成绩, 根据在规定进行的实验项目中随机抽查的方式完成。学生随机抽取曾经完成的实验项目在实验室独立完成实验附表、实验报告、数据填写。指导、评分教师记录学生实验操作中各项要求达到的水平, 然后根据各项要求进行评分所得。实验考核工作单在《电工技术基础》 课程学材中有附录。实验考核评分设计分值分布如下:
1) 线路连接正确性占实验考核分30%
2) 根据测量正确性占实验考核分25%
3) 数据分析处理正确性占实验考核分20%
4) 是否符合安全操作规范占实验考核分15%
5) 报告内容处理是否完整占实验考核分10%
3.实训部分
实训部分占学科成绩满分100分的30%, 即30分。主要依据学生在实训过程中, 学生对电路的识别、电工工具的正确使用、仪器仪表的正确使用;实训项目的设计、安装、调试、检测等多个方面是否达到实训项目目标来考核。每个实训项目在《电工技术基础》 课程学材中有工作任务单, 根据不同的实训项目工作任务单的填写, 评出每个单项的分值, 将各个项目成绩总和即是实训部分分值。各项目所占比重为:简单直流电路设计与安装占15%。简单交流电路设计与安装占25%, 简单综合电路设计与安装占30%, 复杂交流电路设计与安装占30%。
4.职业素养及其它部分
职业素养及其它部分占学科成绩满分100分的20%, 即20分。其中职业素养占职业素养及其它部分的75%, 即15分;其它部分占职业素养及其它部分的25%, 即5分。
(1) 职业素养是在职业过程中表现出来的综合品质, 是指职业内在的规范和要求, 包含职业道德、职业技能、职业行为、职业作风和职业意识等方面。由教师、学生自己及学生之间根据学生整个学习过程中表现评定。详见《电工技术基础》课程学材评价表。
(2) 其它方面由教师根据学生参加学习兴趣小组、相关技能比赛等情况酌情评分。
五、《电工技术基础》课程考核说明
《电工技术基础》课程考核细则是为《电工技术基础》 教材所制定, 其余教材使用应根据实际情况作相应调整。
摘要：《电工技术基础》课程考核细则作为评价教学的一个有机的环节, 评价应该是促进学生发展的教学过程的一个必要部分。评价不仅仅是为了给学生一个确定的结论, 而是希望通过评价能够让学生更加了解自己, 发现自己, 能够在现有的基础上谋求实在的发展。
更加体现国资委“出资人”意图。新考核办法要求央企从“重规模和重速度”向“重质量和重价值创造能力”转变，加快战略转型和产业升级，打造一批具有世界一流竞争能力的央企。
更加强化价值考核导向。新考核办法绝大多数央企EVA考核指标权重从40%提高到50%，利润总额指标权重从30%下降为20%。EVA指标考核权重提高将进一步强化国资委对央企的价值考核导向，从而引导央企注重提高资本效率和关注资本成本，提升价值管理水平和长期价值创造能力。
更加注重研究开发投入。新考核办法在对央企当年新增的研究开发投入继续在EVA计算时给予全部加回；更在确定业绩考核系数时，将技术投入比率作为计算因子（权重为5%）。可以看出，研究开发投入将对央企的考核得分和薪酬激励带来重大影响，这也充分体现了国资委对央企在加大自主研发投入、提升科技创新能力方面的鼓励。
更加细化考核结果应用。新考核办法在对考核结果的应用上更加“细化、科学化和严格化”，考核结果不仅与央企负责人薪酬紧密挂钩，更与负责人的调整挂钩。此外，对央企在管理进步、品牌建设、节能减排方面取得突出成绩的，还给予任期特别奖，真正体现了“考核和激励”、“奖励与惩罚”的有效融合。
整体而言，新考核办法对于EVA考核细则修订内容不多，主要进行了三项修订。
非经常性收益全额扣除。企业通过变卖主业优质资产等取得的非经常性收益在税后净营业利润中全额扣除。新修订的非经常性收益相比第三任期放宽了界定条件，主要对变卖主业优质资产取得的收益进行全额扣除，从而对为了追求完成利润和EVA考核指标甚至不惜出售主业优质资产的行为进行惩罚。
无息流动负债更明确。无息流动负债比原来增加了“应付职工薪酬”和“应付股利”两项，并明确了“其他流动负债”不含其他带息流动负债。这项修订使得无息流动负债口径更为一致和准确理解；无息流动负债增加两项后，将降低央企的“调整后资本”占用，部分央企的EVA值也因此提高。
资本成本率基本保持一致。资本成本率对于央企的EVA值极为敏感，为了确保任期EVA指标和年度EVA改善值的可比性，绝大部分央企的资本成本率依然保持在5.5%的水平。但是，对资本成本率适用4.1%的情形进行了修订，删除了“承担国家政策性任务较重”的表述，明确为“对军工等资产通用性较差的企业”。
总体而言，新考核办法不仅在考核指标体系方面进行了完善，在考核理念和考核结果应用方面有了改进，既突显了“EVA”这个价值指挥棒，又适度体现了差异化考核和对标考核的要求。
从近几年央企经营业绩考核及EVA考核的推进来看，今后在业绩考核方面需要在三个方面继续完善。
首先，进一步完善考核指标体系。考核指标设计既需要坚持“少而精”，又需要体现行业差异和多维的考核角度。
其次，强化考核结果的应用。国资委除了完善考核指标和考核方法以外，更需要全面、系统和深入研究考核结果的应用问题，引入和完善中长期激励机制，薪酬更加体现“价值贡献”，在兼顾公平基础上适度拉开激励差异，从而引导央企的经营行为科学化和长期化。
再次，应该进一步优化EVA考核细则。新业绩考核办法中EVA指标占整个考核体系50%权重后，相信央企将更加关注EVA指标，关注价值改善情况，因此，EVA考核细则的优化极为关键。EVA考核细则需要在调整事项的设置、资本成本率的确定、EVA考核职责分工、财务数据造假惩罚等方面予以完善。今后调整事项的设置可以考虑分行业差异化，从而充分发挥调整事项对央企起到业务引导和抑制短期化行为的作用。
（一）、依法执教（15分）
1、坚持政治学习、集体学习，做到不缺席，不迟到早退，缺席一次扣1分，迟到早退一次扣0.5分。
2、坚持写政治笔记、读书笔记，一学年政治学习笔记一万字以上，读书笔记两万字以上，每少1000字扣1分。
3、忠诚于人民的教育事业，贯彻党的教育方针，不做有损教师形象的事，否则扣1—3分。
（二）、爱岗敬业（15分）
1、坚持出满勤，不迟到，不早退，不擅离职守；当教师个人利益与集体利益发生冲突时，应在服从集体的前提下，与集体协商解决，不得无顾耽误学校工作。
旷工1天扣5分，事假1天扣1分，迟到、早退、值班（含中午值班）和不按时侯课的，根据情节每次扣1——3分。
2、值日教师应认真负责，按时到岗，否则，因工作疏忽或不到岗而造成的损失除由有本人负责外给当事者扣5分。
3、不得在工作时间内做与教育教学无关的事（如上网玩游戏、等），否则，每发现一次扣1分。
4、不得在课堂上抽烟或酒后进课堂，不得在课堂上接打手机、传信息，否则，每发现一次扣2分。
5、教学认真负责，坚持认真钻研教材，按要求备好课，备课欠1节扣1分。按时上课，不无故缺课，无故缺上1节课扣3分。认真及时批改作业，不积压学生作业，若发现积压1次扣1分。作业批改应准确，否则扣1—3分。
6、按时上交学校布置的各项任务，不得以各种理由拖拉，否则根据情节每次扣1——3分。
7、积极转化差生，认真辅导学生，每学期各位教师都要有转化差生的典型事例和有关记录。否则扣5分
（三）、热爱学生（15分）
1、凡属体罚或变相体罚学生事件的（包括打骂、罚站或污辱学生人格、歧视差生，随意赶走学生等），在学校查明落实后做如下处理：（1）被值班领导发现或其他师生反映者，扣除5分；
（2）情节较重或被家长反映在学校，学校查明后，扣除10分；（3）情节严严或被家长几次反映，扣除15分且由此引发的其他责任由本人负责；
（4）教师体罚或变相体罚学生情节恶劣或引起社会很大反响者，扣除20分，且对当事人按上级有关条款处理；
（四）、严谨治学（10分）
1、每位教师必须订有一门以上的业务学习资料，否则扣除3分。
2、坚持继续教育学习，每位同志都应参与自己相应学科的继续教育学习，无故缺席或达不到规定要求的扣3—5分，拒绝参加者按有关规定进行处理。
3、积极参加新课改，不断改进自己的教法，不断提高教育教学水平。每期每位教师要上交一篇质量较高的教研论文，否则扣5分。
（五）、团结协作（10分）
1、教师工作中不听从领导，不接受学校布置的工作任务，根据情节扣3——5分
2、同志之间应相互学习，取长补短，应尊重同志，不挑拔离间、搬弄是非，在校内吵架一次扣3—5分。
3、应服从学校安排，关心集体，维护学校声誉，不做有损学校声誉的事情，否则扣除3—5分。
4、教师无故不参加学校的各项活动，视为矿工处理。不完成学校分配的各项任务，每有一项扣除3—5分。
（六）、尊重家长（10分）
1、每位同教师都应接受社会和家长的监督，正确处理与社会及家长的关系。属主观原因与家长争吵一次扣5分，2、经常及时地与社会及家长联系，并有记载。无记载的扣3—5分。
（七）、廉洁从教（15分）
1、每位教师应坚守高尚情操，发扬奉献精神，不得巧立名目乱收费，否则扣5分。
2、向学生及家长推销学习资料及其他物品，发现一例扣3分。
3、不得有偿补课，家长举报经查属实的扣8分。
（八）、为人师表（10分）
1、遵守社会公德，热心公益事业，积极参加各项公益活动和社会活动，规定应参加的，缺一次扣2分。
2、仪表端庄，树立教师的良好形象，穿着得体，装饰符合老师特点。
3、举止文明，作风正派，对同志、对领导有建议或意见应通过正确的渠道提出，做到心胸坦荡，建立良好和谐的人际关系。（以上两条如有不良行为发生，按情节轻重扣除5—10分）
4、工作时间不酗酒，因饮酒而造成不良社会影响或影响正常教育教学工作，查实一次扣3分。
5、不参与赌博活动，否则，查实一次扣5分。
九、凡有下列情形之一者，实行“一票否决”，师德考核结果直接确定为不合格等次。
（1）触犯国家法律，受到刑事处罚的；
（2）受到党纪、政纪处分的；
（3）体罚或变相体罚学生的；
（4）违规向学生推销教辅资料的；
（5）进行有偿家教的；
（6）不遵守统一作息时间，擅自加班加点，加重学生课业负担的；
（7）出现有失教师身份的言行，并在社会产生恶劣影响的；
（8）由于失职造成学校重大安全事故的；
（9）参与封建迷信或邪教活动的；
（10）其它严重违反社会公德的行为。此方案解释权归师德师风考核领导小组
为了提高广大教师的师德修养，树立教育的良好形象，使广大教师树立教育书育人、爱岗敬业、辛勤耕耘、无私奉献的精神，树立良好的教师形象，办人民满意的教育，特制定考核细则。一，师德结果的确定
师德考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。综合得分≥90为优秀；综合得分＜90分、≥80分为合格；综合得分＜80分、70≥分为基本合格；综合得分＜70分为不合格。二，师德考核考评方法：
1, 综合考核评分，以考核小组平时记载为主，按考评细则相关要求考评，采取百分制，占50%。
2．学生测评，由学校考核领导小组组织进行，占30%。3,考核领导小组考核评议，占20%
三，师德考核细则
（一）、依法执教
1、积极参加政治学习，做到不缺席，不迟到不早退，缺席一次扣1分，迟到或早退一次扣0.5分。
2、能按要求按时完成师德计划、总结、学习心得及论文等相关师德材料，每缺一项扣1分。
3、认真记载政治学习笔记，内容完整，字迹工整，缺少内容扣1分。
（二）、爱岗敬业
1,坚持出满勤，旷职一天扣5分，病事假累计2天扣1分。
2, 值日教师应认真负责，按时到岗，否则，因工作疏忽或不到岗而造成的学校财产损失给当事者扣5分。
3,不得在工作时间内做与教育教学无关的事（如上网玩游戏等），否则，每发现一次扣1分。
（三）、热爱学生
1,不体罚、变相体罚学生，不得讽刺、挖苦学生，否则，查实一次扣1分。
2,不得偏爱学生，不得歧视学生，更不得强行要求学生离校或将学生撵出教室，否则，查实一次扣1分。
（四），为人师表：
1．遵守社会公德，热心公益事业，积极参加各项公益活动和社会活动，未按规定参加的，缺一次扣2分。
2．仪表端庄、穿着得体、整洁大方，装饰符合教师特点，树立教师的良好形象，对学生起示范作用，否则扣3分。
3．举止文明，作风正派，在平时工作中，发扬批评与自我批评的优良作风，对同志、对领导有建议或意见应通过正确途径、渠道提出，做到心胸坦荡，建立良好和谐的人际关系，否则扣3分。
4．对同事、对学生讲话态度谦和，语言文明，不说粗话脏话，否则，发现一次扣1分。
5．讲究个人卫生和公共卫生，不随地乱扔杂物，不随地吐痰，否则，发现一次扣1分。
6．不参与赌博活动，否则，查实一次扣5分。
7．工作时间和午间不饮酒，因饮酒而造成不良社会影响或影响正常教育教学工作，查实一次扣3分。
8．在校内禁止抽烟，否则，发现一次扣1分。
9．按时参加课间操和升旗仪式，不参加一次扣1分，以随时抽查为主。
10，不搞有偿家教，不的向学生或家长索要、收受礼品、礼金、不向学生推销各种教辅资料、或其他商品。否则发现一次扣5分。
（五）终身学习：
崇尚科学精神，树立终身学习理念，潜心钻研业务，不断提高专业素养和教育教学水平。
有下列情况，每次扣1分：
1、因循守旧，不参加学校、年级部和教研组组织的教研活动者；
2、不参加各类公开课的听课、说课、评课活动者；
3、不撰写教研教改文章，不按规定给教育刊物（包括《莱州教育》）投稿者；
4、不按规定参加上级部门和学校组织的各类业务培训和考试者；
5、不按要求撰写读书笔记者。
如有以下行为之一者，实行一票否决制，师德师风考核直接定为不合格：
1、发生安全隐患，不采取措施而引发安全事故的；
2、违反国家法律法规的；
3、侮辱学生人格，造成严重后果的；
4、体罚学生致伤致残的；
5、唆使学生违法犯罪的；
6、侮辱猥亵学生的；
7、搞有偿家教，从事第二职业的；
8、乱收费、乱搭配、乱征订或变相推销教辅、商品的；
9、参与邪教组织传销活动的；
10、课堂组织不力，课间疏于管理而造成学生伤害，情节严重的；
11、值周、值班不到位，造成安全管理事故和国有财产损失，情节严重的；
12、因严重违反师德规范、处理事故严重失当引起上访，造成损害学校教育形象的。
13、工作时间和午间饮酒，酒后进入教学区的。
为保障电力系统安全、优质、经济运行,规范辅助服务管理,促进电力工业健康发展,国家电监会于2006年发布了《并网发电厂辅助服务管理暂行办法》(电监市场[2006]43号),并要求各区域电监局根据该办法,结合本地区电力系统实际和电力市场建设需要,制定实施细则。
按照国家电监会的要求,其下属的6个区域电监局各自组织专家撰写了针对本区域的《发电厂并网运行管理实施细则》和《并网发电厂辅助服务管理实施细则》这2个细则。经过广泛征求相关方面意见与模拟运行,国内6个区域电力系统已于2010年开始逐步实施这2个细则。这2个细则不仅界定了并网发电厂的责任和义务,明确了辅助服务的定义与分类,而且实现了机组并网运行的量化管理和辅助服务的量化补偿。其中,并网运行考核模块包括发电计划考核、一次调频考核、自动发电控制(AGC)考核和非计划停运考核等;辅助服务补偿方面则包括AGC补偿、深度/启停调峰补偿、旋转备用补偿、无功调节补偿和黑启动补偿等。
需要指出,这2个细则的实施有助于在一定程度上解决发电公司长期无偿提供辅助服务的状况,并改善发电公司之间在辅助服务提供方面的公平性。与辅助服务相关的考核与补偿费用一般局限于参与并网运行的发电公司之间,对电网公司的利益并无影响。尽管这种做法一度引起很多发电公司的质疑和不满,但确实有助于2个细则的实施。
以南方区域电力系统为例,截至2011年3月,南方电网所辖省级及以上调度机构直接调度的并网发电厂均参与了这2个细则的管理工作,涉及的发电厂共195家,装机容量占南方电网统调装机容量的82%。2个细则改变了传统辅助服务无偿提供的管理模式,充分发挥了考核和补偿的经济杠杆作用,具体成效包括以下4个方面:(1)完善和规范了发电侧的专业管理和调度机构的调度行为;(2)调动了发电公司提供辅助服务的积极性,优化了电力资源配置;(3)改善了电力系统安全稳定运行水平,提高了抗击风险的能力;(4)灌输了“优胜劣汰”和“有偿服务”的市场理念,为辅助服务市场化改革奠定了基础。
目前,各区域电力系统采用的2个细则都有所不同。这样,如何系统地评价每个区域的2个细则实施效果,以发现2个细则条款所存在的问题,为不同区域2个细则之间的相互借鉴提供重要参考,最终为实现辅助服务获取的市场化打下坚实基础,就成为值得研究的重要问题。为此,就需要系统地研究和发展对2个细则的评价体系,这也正是本文旨在解决的核心问题。目前,在2个细则的评价体系方面还未见研究报道,尽管国内外在电力市场环境下的辅助服务评价方面已经做过一些研究工作。
现有的辅助服务评价主要从以下2个方面开展。
1)针对2个细则中具体某项辅助服务补偿的合理性进行评价并提出新的补偿办法,如同时考虑机组安全性与经济性提出新的有偿调峰与无偿调峰范围划分方法,以取代定性划分的做法[1];针对节能减排政策背景提出新的调峰容量补偿机制[2];构造评价AGC性能的综合指标并发展相应的AGC补偿办法[3]。
2)针对竞争的辅助服务市场评价相应的条件类(如市场供需比)、行为类(如持留比率)和表现类(如市场效率)等指标,对采用市场竞价方式获取的辅助服务(如AGC和旋转备用等)进行评价[4,5,6,7]。
虽然2个细则的评价与辅助服务评价有些关联,但两者之间有很大的区别,这样现有的辅助服务评价方面的研究成果虽然值得参考,但并不能直接应用于对2个细则的评价。
在上述背景下,以国家电监会南方监管局管辖的南方区域电力系统内所实施的并网考核与辅助服务补偿这2个细则为例,首先从科学性、合理性和实效性3个维度共选取了11个定量指标,构造了分层次的评价指标体系。在此基础上,运用模糊层次综合评价法对2个细则进行量化评价。最后,以广东电力系统的实际数据为例,对所构造的评价指标体系和采用的评价方法的有效性进行了验证。
1 2个细则评价的基本思路
构建评价指标体系的关键在于指标集的选取、评价标准的确定及评价方法的选择。在设计评价体系框架以及构造评价指标时,需要适当考虑2个细则所针对的对象与适用范围,以确保最终构造的评价体系具有很强的适用性和可操作性。为此,本文采用了下述研究思路:(1)分析2个细则实施后的相关数据,选取/定义用于评价2个细则的定性/定量指标,构建分层次的评价指标体系;(2)根据评价指标体系的特点选取综合评价方法;(3)采用实例数据对所建立的评价指标体系进行测算。评价指标体系的构建是本文的研究重点。
2 构建评价指标体系
由于可用于评价2个细则的相关指标众多,这里以独立性、可量化和通用性作为筛选指标时所依据的原则,在满足评价要求的前提下采用尽可能少的指标。在此基础上,以系统性、科学性、可操作性和层次性为原则建立2个细则的评价指标体系。
对2个细则的评价应该是多维度的。评价细则条款的内容固然重要,然而精准的细则设计未必实施起来就一定有效,因为实施过程中有很多约束因素,而且有些约束是非技术的和不可量化的。这样,在构建指标评价体系时,不仅需要考虑细则条款制定是否正确和合理,还需要评价其对电力系统运行和管理的实用价值,如是否有利于提高系统的运行管理水平等。因此,这里从条款的合理性、指标的科学性和细则的实效性3个主要方面(即二级指标)来衡量2个细则的优劣:(1)“合理性”用于评估细则条款的制定是否公平合理;(2)“科学性”用于衡量细则中的计算指标及阈值的选取是否恰当;(3)“实效性”则用于考察细则实施后系统安全运行水平的改善情况。考虑到这3个二级指标均为定性指标,第三级指标就最好采用定量指标,以取得比较客观的评价结果。下面介绍每一个三级指标的细节。
2.1 合理性指标
构造合理性指标时主要从2个方面进行考虑:(1)各个项目的考核/补偿力度是否合适;(2)考核/补偿的资金流向是否正确/合理。在分析细则实施后相关数据的基础上,定义了收益百分比、亏损百分比、资金流入比和资金流出比4个指标。
2.1.1 收益/亏损百分比
为衡量各个项目的考核/补偿力度是否合适,构造了发电厂月度收益百分比指标P和月度亏损百分比指标L:
式中:N为参与2个细则的发电厂总数;p为参与2个细则且月净收入(即所获得的补偿收益减去被考核而付出的费用)为正的电厂数目;n为参与2个细则且月净收入为负的电厂数目。
根据2010年期间广东省内参与2个细则的发电厂的运行数据,可求得各月发电厂的收益百分比和亏损百分比,如表1所示。
考虑到收益/亏损百分比不仅受机组自身特性影响,也受系统负荷水平影响。如果负荷水平对机组参与细则的收益/亏损情况影响很大,那么采用收益/亏损百分比来衡量细则的合理性确实欠妥。然而,对于同样的机组,在同样的负荷水平下,考核/补偿结果也会因细则不同而有所差异。观察南方区域电力系统5个省区的考核/补偿数据不难发现,在过去一年多的试运行中,即使在负荷大小相差悬殊的冬夏两季,机组的收益/亏损百分比也没有明显的波动(详见表1的数据),这是因为收益/亏损百分比是一个衡量全系统机组总考核/补偿情况的指标,而不是具体针对某台机组。事实上,无论在什么样的负荷水平下,总有机组被考核,也总有机组获得补偿。可见,与细则的条款相比,负荷水平对于收益/亏损百分比的影响相对小一些。综上所述,用所定义的收益/亏损百分比来衡量各个辅助服务项目的考核/补偿力度具有一定的合理性。
从表1可看出,收益百分比在25%~40%附近波动,而亏损百分比的波动范围则是60%~75%且呈现逐步递增趋势。为进一步分析电厂参与2个细则的收益情况,把电厂的净收益表示为随机变量,对电厂月净收益的概率分布进行统计。表2给出了2010年4月、7月和12月的数据统计结果。
由表2可知,在2010年4月、7月、12月,广东省内参与并网考核与辅助服务补偿的电厂收益百分比分别为44.30%,34.18%和30.26%,而亏损百分比则分别为55.70%,65.82%和69.74%。由表2数据可得到这3个月份的净收益概率分布曲线,其形状大致相同:起始段净收益低,概率值小且增长平缓;中间段概率值迅速增大,坡度较陡;末尾段曲线又趋于平坦,逐步接近于1。可见,大幅度获益或亏损的电厂比例小,考虑到国家电监会希望在2个细则实施的初期,发电公司之间的利益调整幅度不要太大,这样的收益分布是合理的。
为更好地描述电厂参与2个细则的收益差异程度,在求取收益/亏损百分比时,可设置一个阈值。例如:在对收益百分比进行评价时可取阈值30万元,则式(1)中的收益指标表示月净收入大于30万元的电厂所占的比例。
2.1.2 资金流入/流出比
合理的考核/补偿细则应该“奖罚分明”,换言之,考核/补偿资金的正确流向应该是:性能较优的机组获得净收入,性能较差的机组则支付一定费用。通过这种方式激励性能差的机组通过技术改造或提高运行水平等措施来改善机组的性能和竞争能力。如果背离了上述原则,那么细则就不合理。
假定机组性能与机组容量是正相关的:大容量机组性能较优,而小容量机组则相对较差。需要指出,划分机组性能优劣的容量界线应视所评价电力系统中机组的实际情况而定。这样,可将性能较优的机组中收入为正的机组比例定义为资金流入比FI,而性能较劣的机组中收入为负的机组比例定义为资金流出比FO,即
式中:H为性能较优的机组数目;NI为性能较优机组中收入为正的机组数目;C为性能较劣的机组数目;NO为性能较劣机组中收入为负的机组数目。
2.2 科学性指标
可以从计算指标阈值、考核/补偿系数的选取是否恰当等方面来评价细则制定的科学性。这里分别定义了平均零考核比例、平均零补偿比例、平均考核密集度和平均补偿密集度4个指标,细节如下。
2.2.1 平均零考核/零补偿比例
该指标能够衡量计算指标的阈值是否过于严格或宽松;过于严格的计算阈值会导致大部分机组得不到补偿费用,反之则会使得被考核的机组数比例过小。因此,特别定义了“平均零考核/零补偿比例”这一指标来衡量这种情况。其中,零考核比例用于评价计算指标是否过于宽松;而零补偿比例则用于衡量计算指标是否过于严格。
定义所有项目的零考核/零补偿比例的平均值为平均零考核/零补偿比例,见式(5)和式(6)。零考核比例过大,表明该考核/补偿项目的计算指标过于宽松,可考虑调整或舍弃;零补偿比例过高,一方面可能由于计算指标过于严格,另一方面也可能由于很多并网机组运行管理水平低所致,应查找原因后再下定论。
式中:t为考核项目总数;l为补偿项目总数;ni为第i个考核项目中零考核电厂的数目;mi为第i个补偿项目中零补偿电厂的数目。
2010年广东省内参与2个细则管理的电厂共有79家,上述2项指标的统计数据如表3、表4所示。由于部分考核项目(如非计划停运考核、技术监督考核、安全管理考核、调度管理考核等)的月考核费用均为0,就没有在表3中列出。此外,因尚未对黑启动辅助服务进行考核与补偿结算,表4中只列出了其他4项辅助服务的补偿数据。
2.2.2 平均考核/补偿密集度
指标的科学性另一方面体现在考核/补偿不应给机组造成过大的负担或为机组创造过高的收益,以激励机组提高自身性能的积极性。基于上述考虑,定义平均考核密集度和平均补偿密集度这2个指标,用于衡量细则中各项计算指标的严格程度。考核密集度是指根据细则实施后的相关数据并结合专家意见,指定一个考核费用区间,计算考核费用落在此区间的电厂数占总数的比例。以此类推,补偿密集度则是描述各项补偿费用在某一指定区间内的电厂数占总数的比例。为了反映考核/补偿的整体情况,将各考核/补偿项的密集度取平均值得到平均考核密集度Qk和平均补偿密集度Qb,即
式中:gi为第i个考核项目的考核费用在给定考核密集区间内的电厂数目;fi为第i个补偿项目的补偿费用在给定补偿密集区间内的电厂数目。
2.3 实效性指标
实施2个细则的初衷是为了激励机组改善运行性能,提升机组的并网运行管理水平,保障电力系统安全、优质、经济运行,并根据发电机组提供辅助服务的数量和质量给予一定的奖惩。因此,衡量细则实效性的指标可从并网运行管理水平和电能质量2个方面考虑。选取运行管理水平改善度、电压合格率和频率合格率作为实效性方面的三级指标,具体定义如下。
2.3.1 运行管理水平改善度
在现行的细则条款下,如果考核费用呈下降趋势,则说明机组性能正逐步提高,这也表明细则的实施提高了机组的并网运行管理水平,即细则是有效的;反之,则说明细则并没有达到预期效果。因此,定义运行管理水平改善度指标用于描述细则实施前后机组并网运行管理水平的提高或降低程度。机组运行管理水平的提高有以下2个方面原因:(1)机组严格执行调度命令;(2)电厂/机组通过技术改造,运行性能得以改善,使并网运行操作和管理水平得以提升。并网考核细则正是基于上述2个方面考虑对并网机组进行考核的,因此考核费用降低就是运行管理水平提高的标志。
为衡量考核费用的增加/减少幅度,需确定一个标杆值方有可比性,且标杆值必须能够代表细则实施前的机组运行管理水平。可以选取2个细则试运行期间的数据作为标杆值,因为在此期间并无实际结算,电厂主要是熟悉规则。定义运行管理水平改善度Kr为各项考核费用与标杆值比值的平均值:
式中:ki为第i个考核项目的费用;Bi为第i个考核项目的标杆值。
2.3.2 电压/频率合格率
电能质量指标是从电网企业和用户的角度评价细则的实效性。考虑到电压质量与频率质量均为系统重要运行指标,并由南方区域五省区的细则执行数据可知,2个细则实施后,电能质量均有不同程度的提高,因此选取电压/频率合格率作为衡量细则实效性的指标是合理的。
综上所述,2个细则完整的评价指标体系如图1所示。
上面所建立的评价指标体系具有通用性,同样适用于对其他区域电力系统所采用的2个细则的评价。
3 基于模糊层次分析法的综合评价
评价方法是否科学将直接影响评价结果的准确性。常用的综合评价方法包括:层次分析法(AHP)[8]、主成分分析法[9]、数据包络分析法[10]、模糊评价法[11]和熵权决策法[12]等,每种方法各有利弊。由于所构造的指标体系是分层式的,而且二级指标的评价在一定程度上存在着信息模糊性及评价专家对信息的不同理解等问题,这使得对2个细则的评价是一个定性与定量相结合的过程。因此,这里采用模糊层次分析法来解决上述问题。
模糊层次分析法是对AHP[13,14,15]和模糊综合评价法(FCE)[16,17,18]的综合应用,即应用AHP计算各级指标的权重集,根据FCE确定各个指标对不同评价等级的隶属度。AHP通过两两比较的方式确定判断矩阵,由于指标不能转化为具有某种量纲的数值,因而必须用自然语言来描述不同指标的重要程度。判断矩阵的构造形式决定了指标权重的确定具有一定的主观因素。FCE是针对现实生活中大量现象具有模糊性而设计的一种评判模型和方法。模糊层次分析法能够在专家的主观判断与数学的逻辑严密性之间建立一座可量化的桥梁,使主客观相结合,提高评价结果的可靠度。包括以下基本步骤。
步骤1:确定评价对象集、因素集和评价集。
步骤2:采用AHP求解各个评价因素的权重分配向量。
步骤3:通过各单因素模糊评价获得模糊综合评价矩阵。
步骤4:进行复合运算求取综合评价矩阵。
步骤5:计算评价对象的综合分值。
具体评价步骤详见附录A。
4 实例测算及分析
为说明所构建的2个细则评价指标体系和所采用的评价方法的有效性,这里采用2010年12月广东省内参与2个细则的电厂的考核/补偿实际数据进行测算。根据统计数据求得三级指标的数值如下:收益百分比8.86%,亏损百分比6.33%,资金流入比62.5%,资金流出比89.59%;平均零考核比例73.10%,平均零补偿比例32.91%,平均考核密集度98.42%,平均补偿密集度87.66%;运行管理水平改善度43.29%,频率合格率(±0.1 Hz)99.98%,电压合格率99.99%。
1)收益百分比和亏损百分比的计算阈值分别取30万元和-30万元。
2)结合广东省内发电机组容量的实际情况,定义火电单机容量为300 MW及以上的机组为性能较优机组,单机容量低于300 MW的机组则为较劣机组;水电单机容量为50 MW及以上的机组为性能较优机组,单机容量低于50 MW的机组则为较劣机组。资金流入/流出比分别取火电机组和水电机组的平均值。
3)结合相关专家意见,将补偿费用密集区间定为[0,15]万元,考核费用密集区间定为[0,10]万元。
4)在计算运行管理水平改善度时,取2009年12月广东省的考核数据为标杆值。
根据上述统计数据,采用模糊层次分析法计算得到的2个细则综合评价结果如表5所示。中间过程数据详见附录B。
表5的评价结果表明:2个细则的条款合理性为良好,计算指标科学性为优秀,细则的实效性为良好;2个细则的综合评价指标为良好。综合评价结果与电力系统调度机构和发电企业对细则运行效果的主观评价基本吻合:2个细则的实施对提高电厂的运行与管理水平发挥了很好的作用,但2个细则有些条款仍有待改进和完善。所构建的评价指标体系不仅能够反映细则条款设计的科学性与合理性,也能评价细则实施所产生的实际效果。实例验证了评价指标体系的有效性及实用性。
5 结语
针对国内6个区域电力系统逐步实施2个细则的实际背景,本文构建了2个细则评价指标体系。从细则条款合理性、计算指标科学性和细则实效性3个方面,共定义/选取了11个量化指标。考虑到所发展的评价指标体系的特点,采用模糊层次分析法对2个细则进行综合评价,将定性分析与定量计算有机结合起来,提高了评估结果的科学可信度。采用广东省2个细则实施后的相关电厂和系统数据说明了所提出的评价指标体系的合理性和有效性。
关键词师德教师职业道德考核
在一个文明的社会里，师德是衡量社会整体道德水平的标尺。近年来，媒体曝光了诸多师德失范事件，引起公众对师德的质疑，进而呼吁国家建立严格的师德考核长效机制。然而，师德能考核吗？更重要的问题是怎么考核？国家和各级地方政府相继出台了师德考核文件，说明在师德能否考核这个问题上，官方是持肯定态度的。由此，师德考核的焦点落在怎样考核上。对于国家及地方的师德考核文件，可从考核主体、考核内容、考核过程及方法、考核结果运用四个方面进行考察。
一、考核主体与客体
考核主体是指主导考核活动的人或团体，考核客体是指考核对象。
1.考核主体的构成
从学理上讲，教育服务的提供者与享受者都应成为考核的主体。教育服务的提供者：教育者；教育服务的享受者：学生、家长、社会、国家。《教师法》中提到的考核主体是“学校或其他教育机构”，强调了教育服务提供者，忽视了教育服务的享受者。
2.学校内部考核主体与客体构成
从各级地方政府有关文件来看，学校内部考核主体涵盖了学校领导、教师、同行（学年组和年级组）、学生及家长。某些地方考核文件只包含其中的若干项，没有完全涵盖。须思考如下问题。
第一，学校领导是否为考核客体？例如“学校要成立考核小组……考核小组成员由学校领导、相关部门负责人以及教师代表组成”。其中学校领导和相关部门负责人是否也接受考核？若学校领导自身缺乏考核和监督很容易导致师德失范。
第二，教师兼任考核主体和客体的利弊。教师考核包括教师对自己、对同行的考核。自我考核优点是教师本人对自己最了解，自我考核的信息可以为结果的反馈提供一定的参考依据；有利于提高教师工作的积极性，促进教师自我提升。其缺点是教师往往高估自己的师德水平，掩饰师德的不足。
教师同行考核因相互之间了解较多，有利于考核结果的全面性和真实性；有利于促进团队合作，培养团队精神；有利于相互监督。其缺点是考核结果不能避免人缘因素的主观性干扰；若相互间存在竞争关系，这种考核会导致同事之间关系紧张。
第三，学生作为考核主体的特点。学生是教育服务最直接的享受者，学生对师德满意度的提高可强化教师服务的理念；学生受干扰越小，考核越相对公正。但考虑到学生的年龄和心理不成熟，考核时须权衡其所占的权重，若权重过高，一些教师为取得高分数一味讨好学生，不利于学生健康成长。
第四，家长作为考核主体的利弊。地方文件中大多都重视家长的参与，家长比学生更为成熟，考核时能够提供比较客观、全面的师德信息。但家长容易从自身利益出发，不利于考核结果的公正，容易受主观情感的影响。例如，根据教师与自己关系的好坏进行评价。
二、考核内容与标准
1.《中小学教师职业道德规范》问题分析
师德考核内容和标准的依据是《中小学教师职业道德规范》（2008年），存在以下问题。
首先，师德内容宽泛、比重失调。师德内容涉及四种基本关系：教师与教育事业的关系，教师与学生的关系，教师与个人发展的关系。教师与教育事业的关系维度是师德内容的核心，强调得最多，其余的关系维度比重太少，导致比例失调；师生关系维度中，对于学生个性自由的保护关注不够；教师与家长、同事的维度，仅在只言片语中提及，表达过于笼统，略显苍白。
其次，师德层次比例失调。道德内容可分为道德理想、道德原则、道德规则三个层次。道德理想是至善的道德境界；道德原则是在一般情况下必须遵守、特殊情况下可以变通的道德要求；道德规则是强制执行的必须遵守的道德要求[1]。从文件看，师德内容多处于理想和原则层次，规则层次的比重较少。
2.各地方师德考核标准分析
在考核师德时，必须依据一定的标准。各地方政府师德考核标准存在的问题主要有以下几点。
第一，标准粗糙简单，只对师德要素进行简单赋值，而不分等级。考核标准应具有不同的等级，应具有良好的区分度。如《威海市中小学教师职业道德考核测评标准》：“尊重家长（10分）：1.坚持家访，定期向家长通报学校教育要求和学生在校情况……3.尊重学生家长的人格，平等对待每一位家长，不训斥，指责学生家长，不向家长布置作业。”尊重家长这一标准分为三个指标，每项指标优、中、差的具体表现是什么？如何赋值？均无体现。
第二，考核标准表达模糊，可操作性差。以上述威海市的标准为例，“定期”表达不具体，多少频率才算定期？江苏省“用正确的理论和观点教育学生”，“正确”的标准容易产生分歧。
三、考核程序和方法
1.考核程序
师德考核程序作为旨在形成某种师德判断的考核实施过程、步骤和程式，要符合程序正义的原则。总体上看，存在以下问题。
（1）没有规定考核程序，只规定了考核内容。
（2）缺乏申诉环节。师德考核结果对教师的利益会产生重大影响，因此，当教师对考核结果有异议时，可提出申诉，由考核小组调解仲裁，以达到最终的客观公正。但许多师德考核文件缺少这一环节。
（3）缺乏反馈环节。考核的最终目的是为了监督教师遵守师德规范，激励教师提高师德水平，这一目的可通过反馈环节来实现。但许多地方政府出台的文件中，考核程序止步于将结果公示。
2.考核方法
确定师德考核方法是技术性很强的问题，品德的特点是外显行为与内在德性的统一，师德可以依据其外显行为进行量化考核，而内在德性可以进行定性考核，两者有机结合。
现在广泛使用的是主观量表测评法，即根据设计的师德等级测评量表对师德进行测评，具体做法是，“先设计出师德等级量表，列出需要考核的师德因素，再根据被考核者的真实情况对照每一个师德因素，对教师进行打分，然后根据分数的大小转换成不同的等级”[2]，以某市的师德考核量表中的一部分为例[3]。
（1）量化指标无明确界定。例如，“自觉遵守”“全面贯彻”无法有效衡量；“过重课业负担”的标准不明。
（2）量化指标欠缺逻辑关联。将“依法执教”解释为遵守《教师法》等法律法规无可非议，但路线、方针属于政策范畴，而非法律范畴；“树立正确的世界观、人生观和价值观”属于思想范畴，与“依法执教”指标没有关联。
（3）每项二级指标无赋值，随意性强。量化考核中，每项指标应尽量可观察、可操作，而且每项指标都应有赋值，如此才能区分指标的重要程度，给反馈提供详细信息，但上例随意性明显。
四、考核结果运用
从政策文本看，我国师德考核结果主要用于招聘录用、奖惩晋升、培训进修。如《教师法》规定“教师考核结果是受聘任教、晋升工资、实施奖惩的依据。”地方文件规定比较具体，如“在年终对教师的综合性考核中，优秀和各种综合性先进必须从师德优秀者中产生……”
可以看出，考核结果往往作为奖惩的工具，而不是指导教师专业发展的参照。奖惩固然具有强制性，但毕竟属于他律道德，而非师德自律。另外，考核结果一般终止于考核等次的确定后的归档，缺少对考核结果的反思。
五、中小学教师师德考核的策略
1.考核主体多元化、高素质化、层次化
首先，考核主体多元化。考核主体应包括教育各利益相关者，同时突出教师自治组织作用，降低行政化主体比重。自上而下的行政化考核，实质上忽略了教师的专业尊严。因此，应建立教师自治组织，“让他们与教育行政系统形成分工与合作的关系，自觉承担起维护专业声望和权益的使命”。
其次，提高考核者的素质。对师德考核方案的制定者和考核者进行培训，使其掌握考核的科学方法，以确保考核结果的公正和客观。另外，合理地确定各主体权重。
再次，体现层次性。依据岗位职责的不同，区分学校领导者与普通教师的考核标准。普通教师分层次进行考核，如区分大师级教师和新手教师。
2.考核内容和标准重新设计
首先，考核内容结构按照四种关系进行设计，四种关系即教师与教育事业、教师与教师、教师与家长、教师与学生的关系[5]。在广泛征求专家学者、一线教师、社会公众意见的基础上，重新修订四种关系的具体内容，力求体现教师的专业性。另外，师德考核内容的核心是教师职业道德，应注意区分它与法律、政策，与公德和私德的界限，防止师德内容泛化。
其次，考核标准要求简明扼要，容易操作。需要注意的是，“考核标准分层的条目划分不宜过细过多，应注重考核指标精当、简洁，否则面面俱到，不但增加了考核的成本，而且影响考核的信度。”[2]
最后，处理好基础性标准与发展性标准的关系。基础性标准对于师德起到约束作用，而发展性标准则体现了“增值”的理念，即不能总是以结果来评价教师，而是以“进步的幅度”来评价[6]，体现考核对促进教师发展的作用。
3.考核过程应有反馈和申诉环节
完整的考核程序包括目标、计划、实施、反馈四个环节，在师德考核中，反馈环节是必不可少的。考核结果并不是得出分数或评出等级就结束了，它的功能不仅是对师德的甄别鉴定，更多的是激励。因此，在反馈环节，应有针对性地进行改进和提升师德。如果教师对考核结果有异议，允许教师申诉。
4.多样考核方法相结合
师德考核方法多种多样，例如可借鉴品德测评的方法分类，从考核结果获得的结论来分类，“有定量型、定性型、定性定量相结合型三种测评模式，共16种品德测评方法”[2]。
5.注重发展和激励
师德考核结果如不与奖惩相结合，就起不到监督规范作用。但如何奖惩？为保住师德底线，多数考核结果与教师个人利益相挂钩，不可避免地带上了浓厚的功利色彩，这是否将师德贬低为低层次道德？若非如此，考核结果更应着眼于指导教师职业发展，激励教师向更高的师德境界迈进，应更多的体现教师的专业性尊严。
参考文献
[1] 黄向阳.德育原理.上海：华东师范大学出版社，2000.
[2] 萧鸣政.人员测评与选拔.上海：复旦大学出版社，2010.
[3] 某市中小学、幼儿园教师师德考核表[EB/OL]http：//www.zjgqsnjd.com/ViewInfo.asp?id=741
[4] 檀传宝.当前师德建设应当特别关注的三大问题.中国教师，2007（2）.
[5] 傅维利.师德读本.北京：高等教育出版社，2003.
[6] 严玉萍.中美教师评价标准比较研究.南京：南京师范大学出版社，2011.
【责任编辑郑雪凌】
其次，提高考核者的素质。对师德考核方案的制定者和考核者进行培训，使其掌握考核的科学方法，以确保考核结果的公正和客观。另外，合理地确定各主体权重。
再次，体现层次性。依据岗位职责的不同，区分学校领导者与普通教师的考核标准。普通教师分层次进行考核，如区分大师级教师和新手教师。
2.考核内容和标准重新设计
首先，考核内容结构按照四种关系进行设计，四种关系即教师与教育事业、教师与教师、教师与家长、教师与学生的关系[5]。在广泛征求专家学者、一线教师、社会公众意见的基础上，重新修订四种关系的具体内容，力求体现教师的专业性。另外，师德考核内容的核心是教师职业道德，应注意区分它与法律、政策，与公德和私德的界限，防止师德内容泛化。
其次，考核标准要求简明扼要，容易操作。需要注意的是，“考核标准分层的条目划分不宜过细过多，应注重考核指标精当、简洁，否则面面俱到，不但增加了考核的成本，而且影响考核的信度。”[2]
最后，处理好基础性标准与发展性标准的关系。基础性标准对于师德起到约束作用，而发展性标准则体现了“增值”的理念，即不能总是以结果来评价教师，而是以“进步的幅度”来评价[6]，体现考核对促进教师发展的作用。
3.考核过程应有反馈和申诉环节
完整的考核程序包括目标、计划、实施、反馈四个环节，在师德考核中，反馈环节是必不可少的。考核结果并不是得出分数或评出等级就结束了，它的功能不仅是对师德的甄别鉴定，更多的是激励。因此，在反馈环节，应有针对性地进行改进和提升师德。如果教师对考核结果有异议，允许教师申诉。
4.多样考核方法相结合
师德考核方法多种多样，例如可借鉴品德测评的方法分类，从考核结果获得的结论来分类，“有定量型、定性型、定性定量相结合型三种测评模式，共16种品德测评方法”[2]。
5.注重发展和激励
师德考核结果如不与奖惩相结合，就起不到监督规范作用。但如何奖惩？为保住师德底线，多数考核结果与教师个人利益相挂钩，不可避免地带上了浓厚的功利色彩，这是否将师德贬低为低层次道德？若非如此，考核结果更应着眼于指导教师职业发展，激励教师向更高的师德境界迈进，应更多的体现教师的专业性尊严。
参考文献
[1] 黄向阳.德育原理.上海：华东师范大学出版社，2000.
[2] 萧鸣政.人员测评与选拔.上海：复旦大学出版社，2010.
[3] 某市中小学、幼儿园教师师德考核表[EB/OL]http：//www.zjgqsnjd.com/ViewInfo.asp?id=741
[4] 檀传宝.当前师德建设应当特别关注的三大问题.中国教师，2007（2）.
[5] 傅维利.师德读本.北京：高等教育出版社，2003.
[6] 严玉萍.中美教师评价标准比较研究.南京：南京师范大学出版社，2011.
【责任编辑郑雪凌】
其次，提高考核者的素质。对师德考核方案的制定者和考核者进行培训，使其掌握考核的科学方法，以确保考核结果的公正和客观。另外，合理地确定各主体权重。
再次，体现层次性。依据岗位职责的不同，区分学校领导者与普通教师的考核标准。普通教师分层次进行考核，如区分大师级教师和新手教师。
2.考核内容和标准重新设计
首先，考核内容结构按照四种关系进行设计，四种关系即教师与教育事业、教师与教师、教师与家长、教师与学生的关系[5]。在广泛征求专家学者、一线教师、社会公众意见的基础上，重新修订四种关系的具体内容，力求体现教师的专业性。另外，师德考核内容的核心是教师职业道德，应注意区分它与法律、政策，与公德和私德的界限，防止师德内容泛化。
其次，考核标准要求简明扼要，容易操作。需要注意的是，“考核标准分层的条目划分不宜过细过多，应注重考核指标精当、简洁，否则面面俱到，不但增加了考核的成本，而且影响考核的信度。”[2]
最后，处理好基础性标准与发展性标准的关系。基础性标准对于师德起到约束作用，而发展性标准则体现了“增值”的理念，即不能总是以结果来评价教师，而是以“进步的幅度”来评价[6]，体现考核对促进教师发展的作用。
3.考核过程应有反馈和申诉环节
完整的考核程序包括目标、计划、实施、反馈四个环节，在师德考核中，反馈环节是必不可少的。考核结果并不是得出分数或评出等级就结束了，它的功能不仅是对师德的甄别鉴定，更多的是激励。因此，在反馈环节，应有针对性地进行改进和提升师德。如果教师对考核结果有异议，允许教师申诉。
4.多样考核方法相结合
师德考核方法多种多样，例如可借鉴品德测评的方法分类，从考核结果获得的结论来分类，“有定量型、定性型、定性定量相结合型三种测评模式，共16种品德测评方法”[2]。
5.注重发展和激励
师德考核结果如不与奖惩相结合，就起不到监督规范作用。但如何奖惩？为保住师德底线，多数考核结果与教师个人利益相挂钩，不可避免地带上了浓厚的功利色彩，这是否将师德贬低为低层次道德？若非如此，考核结果更应着眼于指导教师职业发展，激励教师向更高的师德境界迈进，应更多的体现教师的专业性尊严。
参考文献
[1] 黄向阳.德育原理.上海：华东师范大学出版社，2000.
[2] 萧鸣政.人员测评与选拔.上海：复旦大学出版社，2010.
[3] 某市中小学、幼儿园教师师德考核表[EB/OL]http：//www.zjgqsnjd.com/ViewInfo.asp?id=741
[4] 檀传宝.当前师德建设应当特别关注的三大问题.中国教师，2007（2）.
[5] 傅维利.师德读本.北京：高等教育出版社，2003.
[6] 严玉萍.中美教师评价标准比较研究.南京：南京师范大学出版社，2011.
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