员工培训考核评价办法

员工培训考核评价办法（精选7篇）

员工培训考核评价办法 篇1

管理办法

一、考核目的

为了对公司全体人员在一定工作时间内的工作业绩、能力、态度和创新能力等做出客观的评价，适时把握每一位员工的实际工作状况，以促使员工有计划地改进工作，打造一支业务精干、素质优良、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以绩效考核为核心导向的人才管理机制；同时，也为人力资源合理配置和HSE岗位需求矩阵培训提供客观合理的依据，特制订本办法。

二、考核原则

（一）考核不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，达到扬长避短，有所改进和提高的目的；

（二）考核应以《岗位描述》和《HSE岗位要求矩阵》为依据；

（三）考核应以确认的事实或者可靠的材料为依据；

（四）考核要以公平、公正、公开为原则，决不允许营私舞弊。

三、适用范围

本制度除下列人员外，适用于公司全体员工：

（一）因产假考核期内不在岗者；

（二）因伤而连续缺勤三个月以上者；

（三）虽然在考核期任职，但考核实施日已经离职者。

四、考核周期

考核周期可分为定期考核和不定期考核两种。

（一）定期考核：

用于公司人力资源合理配置的员工履职能力评估为每年进行一次，评估时间在10-11月份进行，或根据集团公司通知。员工履职能力评估工作实行“人事科（党委组织科）主管、直线领导评估、逐级负责落实”的运行模式。

1、公司正职领导由上级主管领导负责评估，公司副职由党政正职负责评估。

2、公司所属单位科级及以下管理、技术与操作人员履职能力评估由本单位主管领导负责评估。

（1）机关科室与基层队（站）正职由公司党政主要领导负责评估；

（2）机关科室其他人员与基层队（站）副职、基层队部人员（含技术人员）由本部门或基层队（站）正职负责评估；

（3）基层班组长由基层队（站）领导负责评估；

（4）岗位员工由班组长负责评估。

（二）不定期考核：

1、员工试用期满考核；

2、员工职务晋升考核期考核；

3、员工岗位变动考核；

4、作为HSE岗位需求矩阵培训依据的员工能力评价。

五、考核标准 根据《关于集团公司员工能力评价的批复》和《关于做好员工能力评价的通知》文件规定：

（一）定期考核和不定期考核第1、2、3项标准：以附表1、2所列项目内容为标准；

（二）不定期考核第4项的标准：岗位应知应会调查或考试。

六、成立考核评价领导小组

为保证员工岗位能力考核评价工作的顺利有序开展，保证考评质量，成立由公司经理和党委书记任组长的考核评价领导小组，成员如下：

组

长: 经理、党委书记

组

员：公司副职、副总师、机关各科室和各直属单位负责人

考核评价小组下设办公室，办公室设在人事科（党委组织科），负责员工能力考核评价工作的具体事宜。

考核评价领导小组职责：

1、制定公司员工岗位能力考核评价总体运行方案；

2、监督员工岗位能力考核评价过程，确保公平、公正；

3、审核员工岗位能力考核评价结果，确保实事求是；

4、依据考核评估结果，审批下步人力资源配置和HSE岗位需求培训实施方案。

七、考核评价流程、部门分工及应用

（一）用于公司人力资源合理配置的员工能力评价

1、每年10-11月，公司各单位根据员工履职能力评估表（附表1、2），对单位所属员工进行客观公正评价，并将评估结果汇总表（附表3）上报人事科（党委组织科）；

2、人事科(党委组织科)对员工履职能力评估结果进行审核；

3、人事科(党委组织科)根据公司相关制度，对考核不合格人员依情况进行离岗培训或调离岗位；

4、离岗培训后，再次进行能力评价，合格后方能上岗；

5、调离岗位，安排新岗位后，需进行岗位培训，试用期满再次进行岗位能力评价，合格后上岗。

（二）作为HSE岗位需求矩阵培训依据的员工能力评价 对被评价的基层员工按照《岗位应知应会调查表》进行逐项综合评价；评价采取一级考核一级、一级评价一级的方式进行，由队站长评价班组长，班组长评价班组员工。对不具备评价能力的班组长，基层单位评价领导小组应对其加强培训，同时协助其完成此次评价工作。

1、成立以基层队站长为组长、队部管理人员及班组长参加的员工能力评价领导小组，制定评价方案，明确评价责任和分工，做好评价前的培训工作；

2、利用班前会向被评价基层员工告知有关评价事宜；

3、依据《岗位应知应会调查表》，班组长采取观察、沟通、考核、笔试、口试、实际或模拟操作等方法对基层员工进行HSE执行能力和操作能力评价；

4、基层队站领导小组对员工能力评价结果进行审核并签字确认，基层队站对员工能力评价工作的开展情况进行汇总。基层单位以员工能力评价未达标项作为培训内容，以岗位要求矩阵为基础，形成每名员工培训需求矩阵，编制岗位需求培训汇总表上报人事科（党委组织科）；

5、人事科（党委组织科）查阅被评价基层员工事故、违章等 记录，征求相关人员对被评价基层员工的意见，对基层队站的员工能力评价工作开展情况进行抽查，验证基层提交的HSE岗位需求培训矩阵的符合性；

6、人事科（党委组织科）审核后制定员工岗位需求矩阵培训计划，报岗位需求矩阵培训项目组审核，开展培训。

八、考核表的保管

考核表由发起考核部门保管，保存期限三年。

九、考核者的培训

（一）各部门在考核前，必须对考核者进行专项培训。

（二）培训包括：

1、理解考核制度的结构；

2、确认考核规定；

3、理解考核内容与项目；

4、统一考核的基准。

十、考核反馈

考核部门通过面谈形式，把考核的结果以及考核的评定内容与过程告知被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等。

员工培训考核评价办法 篇2

员工绩效考核作为人力资源管理体系的重要组成部分，是随着人力资源管理理论的发展而发展的，而人力资源管理作为一门新兴的学科，是随着人类社会的进步和国内外高新技术的发展不断完善和成熟的。

煤炭行业是近年来快速发展的能源产业，是国民经济中的支柱行业之一，在国际上的行业地位也不断提升。但我国煤矿由于受内、外部环境影响和自身体制的限制，管理方式比较粗放，人员素质偏低，没有把人力资源管理放在战略位置，更没有上升到“人本管理”的高度。近年来尽管有所好转，但仍然是口号喊的响，实际落实少。这直接导致煤矿人力资源管理方面的诸多问题。如果这些问题不解决，必将造成煤矿人才流失加剧，管理水平低下。为此，有必要对这些问题加以研究和解决。

本文选择煤矿员工绩效考核体系作为研究对象，依据煤矿的特点建立起一套比较科学合理的员工绩效考核体系，以达到尽量避免目前考核中的误区及弊端。

二、煤矿员工绩效考核办法的构建

煤矿员工包括矿级领导、部门经理、部门一般管理人员、区队管理人员和区队工人等五类人员。由于区队工人的考核比较简单，所以本文的考核对象不包括区队工人，而仅仅包括前四类人员。

1. 煤矿员工绩效考核指标体系的建立 (1) 煤矿员工绩效考核指标体系

笔者向30位矿级领导及专家发送问卷调查表，获得28份独立的回收问卷，回收率为93%。这些被调查对象的单位涉及中煤能源化工有限公司、陕煤集团、中煤东坡煤矿、中煤工程设计研究院等多家单位。因此，所得数据可有效反映现代化煤矿考核指标。

煤矿员工的绩效指被考核人员通过努力所取得的工作成果，可从以下五个方面或维度进行考核：

(1) 任务绩效：体现本职工作任务完成情况的结果。每个岗位都有其对应岗位职责的任务绩效指标，这些指标都是KPI指标。这些指标的确定由煤矿的主要工作目标和各部门主要工作目标以及具体分解到各岗位目标可得。

例如某矿2007年的主要工作目标包括：

a、安全：百万吨死亡率≤0.3;b、安全：千人负伤率≤5‰;c、安全：重大非人身事故≤1;d、产量：原煤产量289万吨;e、产量：综合进尺28001米;f、成本：单位生产成本103.69元每吨;g、质量：质量标准化行业一级;h、可持续发展：采区回采率≥7 5%。

根据全矿的总目标和经营方面的实际情况，确定将百万吨死亡率、千人负伤率、重大非人身事故、全年原煤产量、全年掘进进尺等指标作为煤矿整体绩效考核KPI。

(2) 周边绩效：体现的是对相关部门服务的结果。它包括工作的主动性、响应时间、工作质量、工作数量、解决问题的时间、工作效率、信息反馈速度、服务质量等指标。经过对调查问卷每项指标的求和、平均并进一步咨询专家，最终选取工作的主动性、响应时间、解决问题时间、信息反馈速度、服务质量五个指标。

(3) 管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能发挥的程度。包括预算控制波动、员工工作完成情况、员工服从程度、下属行为管理、员工流失率、监督指导力度、工作经验。经过对调查问卷每项指标的求和、平均并进一步咨询专家，最终选取预算控制波动、员工工作完成情况、下属行为管理、员工流失率四个指标。

(4) 能力：指被考核人员完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。包括人际交往能力、影响力、专业能力、感染力、沟通能力、领导能力、判断和决策能力、计划和执行能力、创新能力、身体素质。

不同岗位能力的要求有所不同，根据煤矿岗位素质能力标准，经过对调查问卷每项指标的求和、平均并进一步咨询专家，最终选取中层以上管理人员能力考核指标分为人际交往能力、影响力、领导能力、沟通能力、判断和决策能力和计划和执行能力六个指标。一般管理人员的能力考核维度分为人际交往能力、专业技能、沟通能力、判断和决策能力、计划和执行能力。

(5) 态度：指被考核人员对待工作的态度。包括考勤、自觉性、工作纪律、服务态度、合作精神、工作热情。经过对调查问卷每项指标的求和、平均并进一步咨询专家，最终选取考勤、工作纪律性、服务态度、合作精神四个指标。

(2) 考核指标权重及不同考核主体的指标权重

考核指标权重指各考核指标间的重要性得分，考核主体的权重指对同一考核对象，不同考核主体对其考核结果的重要性得分，它们一般取值在[0, 1]区间。在此笔者采用专家打分法来确定考核指标权重及不同考核主体的权重。

笔者向30位行业内专家发送了打分表，收回有效打分表25份，计算得出了考核指标权重和考核主体权重见表1、表2和表3。

2. 绩效考核结果计算方法

上面建立了煤矿员工绩效考核模式、考核指标体系、指标权重和考核主体的权重，据此可以计算绩效考核结果(见下面的公式)。

煤矿员工季度绩效考核得分=煤矿季度绩效考核得分×员工本人与煤矿绩效的关联系数+部门任务绩效考核得分×员工本人与部门绩效的关联系数+员工个人任务绩效考核得分。

3. 员工绩效考核等级的评定结果及其运用

(1) 员工绩效考核等级的评定

根据员工绩效考核得分对员工的年度综合评定等级给出定性评价，综合评定结果共分为五级，分别是优秀、良好、中等、基本合格、不合格，具体定义见表4。

在综合评定等级时，不同类型人员的“优秀”等级有比例限制。一般矿级领导“优秀”等级的比例不大于30%，部门经理不大于15%，部门主管不大于5%。“优秀”等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。

(2) 综合等级评定结果的运用

依据考核结果的不同，煤矿对每位员工给予不同的处理，一般有以下几类：

(1) 职务升降。年度考核为优秀的员工，优先列为职务晋升对象。年度考核不合格的员工给予降级处理。

(2) 工资升降。连续两个年度综合评定等级为“优秀”者，薪酬等级晋升一级。

(3) 待岗或辞退处理。对连续两个年度综合评定等级为“不合格”的员工进行待岗处理;对连续三个年度综合评定等级为“不合格”的员工予以辞退。

(4) 绩效薪酬分配。根据季度和年度绩效考核结果分配每个员工的绩效薪酬。

三、结论

本文综合运用组织设计理论、KPI和目标管理方法，较系统地研究了煤矿员工绩效考核办法，主要的研究结论如下：

1. 建立了煤矿员工绩效考核指标体系

该指标体系包括5个二级指标，即任务绩效、周边绩效、管理绩效、能力和态度;每个二级指标中均包括了三级指标，其中任务绩效的三级指标与岗位的类型紧密相连，周边绩效包括主动性、响应时间、解决问题时间、信息及时反馈、服务质量5个三级指标，管理绩效包括预算控制波动、员工工作完成情况、下属行为管理、员工流失率4个三级指标，部门经理及以上人员的能力包括人际交往能力、影响力、沟通能力、领导能力、判断和决策能力、计划和执行能力6个三级指标，一般管理人员的能力包括人际交往能力、专业技能、沟通能力、判断和决策能力、计划和执行能力5个三级指标，态度包括考勤、服从安排、服务态度、合作精神4个三级指标。这些指标反映了煤矿企业的特点。

2. 建立了煤矿员工绩效考核结果的计算方法

季度考核结果计算方法为：煤矿员工季度绩效考核得分=煤矿季度绩效考核得分×员工本人与煤矿绩效的关联系数+部门任务绩效考核得分×员工本人与部门绩效的关联系数+员工个人任务绩效考核得分。

参考文献

[1]谭章禄:煤炭企业人力资源管理.北京:煤炭工业出版社, 2006

[2]张金锁张恩强等:《中煤东坡煤矿人力资源管理与人才管理规划研究》 (研究报告) .西安科技大学, 2006, 9

员工培训考核评价办法 篇3

关键词：官德;考核;评价

党的十七届四中全会强调“选拔任用干部既要看才，又要看德，要把干部的德放在首要位置”。这个新要求，准确描述了当前领导班子和干部队伍建设的关键。而官德水平的好坏、高低与政权兴衰也有着紧密的联系，关系到政府的效率，关系到党和政府形象，关系到执政党长期执政地位的稳固。把抽象的道德因素引入公共管理之中，来研究如何完善干部德的评价标准和考察办法，代表了公共行政发展的潮流和趋势，有着十分重要的意义。本文以笔者所在单位——西安市碑林区为例，结合前期开展的官德满意度问卷调查，就如何完善干部 “德”的考核评价办法进行深入思考和探索，以期提出有建设性的操作意见。

1 碑林区近年来在完善干部“德”的考核评价办法的有益探索

1.1细化考评标准，考德内容更具针对性

当前，领导干部在岗位上普遍具有职业上的政治性、权力上的公正性、社会上的示范性等突出特征，针对这一情况，碑林区明确了以“政治品德、职业道德、家庭美德、社会公德”为内容的“四德”考评标准，将“四德”内容细化为4大类、12项指标和37个评价要素，让本身抽象化的“德”考变得具体明确、利于判断。同时，为避免参评人员因“顺向认可”的思维定式和“做老好人”心理，我们将“反向测评”体系纳入到考核评价中去，对干部工作作风浮躁、责任心差、办事拖拉等10项常发易见饱受诟病的问题列入干部测评的反向指标中，将所居住社区评价其经常与邻里发生矛盾冲突纠纷、不按照小区规定停车、违规养犬等一系列12个项目的不文明行为列入被考察对象的“生活圈”、“社交圈”等反向指标，使测评内容更加直观形象、一目了然，确保了“四德”考察内容的客观性和准确性。

1.2 健全程序机制，考德方式更具操作性

一是“公示预告”。在被考察对象的单位和所居住的社区，提前张贴“四德”考察预告和民调公示函，并公布考察对象、方式及监督电话，广泛接受干部群众的监督。

二是“公开述德”。在单位的民主测评大会上，要求干部进行公开述德，并将自身德的表现如实记入个人述职报告，同时，将述职述德报告张贴于干部所在单位和所居住社区。

三是“社区评价”。制定实施了《社区评价干部办法》，要求干部结合自身所学专业、所熟悉领域等认领一个有关社区的公益性岗位，该社区的党组织结合干部在公益性岗位上参与社区建设和有关公益活动的实际情况进行评价，填写《领导干部社区表现反馈卡》，实行“一岗一卡”评议方式，并向区委组织部或考察组反馈。

四是“深入访调”。由组织部或考察组派专人深入被考察对象所居住的社区，通过走访座谈和发放问卷的方式对其家庭、邻里进行了解，重点考察干部家庭美德和社会公德的相关表现。

五是“量化分析”。以各类测评、谈话、联评和调查结果为依据，采取定量汇总与定性分析相结合的方式，按照不同等次形成干部“四德”考评结论。

1.3 强化结果运用，考德导向更具鲜明性

干部的选任和“四德”考评结果的结合，是碑林区干部工作整体推进的重要标志。

一方面，坚持“一个优先、两个不任”原则，认定“四德”的考察结果是干部选任的首要依据，即：优先提拔重用在干部“四德”评价中得分为优秀的考察对象;对在干部“四德”评价中得分“较差”票超过30%，或“一般”与“较差”票合计超过50%的，不予任用。该项工作开展以来，碑林区以“四德”考评结果为重要依据，提拔任用了86名有群众口碑、品德优良、工作能力强的干部，树立了良好的选人用人导向。

另一方面，碑林区将干部“四德”的考评结果，充分运用到干部教育警示管理当中，“四德”的考评中发现一般问题的，由区委组织部以书面通报或口头谈话的方式进行警示，教育干部并限期改正缺点、克服不足，切实加强干部的个人道德修养;对考评中群众反馈较差的干部，由组织、纪检等部门视情节给予诫勉谈话、函告提醒等处理。目前已进行诫勉谈话14人次，收到了良好的教育效果。

从满意度问卷调查结果来看，37%的受访者认为完善“四德”考察是“官德”建设最为重要的环节，干部群众对碑林区“四德”考察工作的总体认可度较高，满意率达到91.74%。实践证明，“四德”考察的实施，真正把那些品德高尚、实绩突出、群众公认的干部选拔到领导岗位上来，进一步促进了选贤任能，形成了“德才兼备、以德为先”的良好用人导向。同时，强化了干部自律意识，有效激发了广大党员干部的干事创业热情，有力推动了区域经济社会又好又快发展。

2 干部“德”的考核评价问題及原因分析

2.1 存在问题

①考评指标还不够具体

虽然党的十七届四中全会和中组部下发的《关于加强对干部德的考核意见》对干部德的考察提出了明确要求，但过于笼统、原则，没有细化的具体标准，在实际的操作中，标准感知过于抽象而导致具体工作不是很好操作，并且考核指标无法反映个人特点、难以区分高低优劣，影响了考评结果的准确性和权威性。从“官德建设满意度”问卷调查结果看，当问及干部德的考察的主要问题时，41.96%的调查对象认为最突出的是“标准模糊、要求过于笼统”。

②考察体系还不够完善

“德”的考察，是一个长期积累的工作，一个人的“德”好或者不好，不能仅凭其一朝一夕的举动，某人反映的一时一事的行为而草率定论。当前如何将有关干部的总体评价，即日常考察、提任期考察和年度考核的有机结合，而在最终的选拔任用阶段形成有效评价，还没有形成明确的规章和具体的模式。实践操作中，传统的民主测评、个别谈话等方式很难对干部的德作深入了解，而方式过于新颖、程序过于严谨，实施起来往往又费神费事。同时，考察中的评价标准里，是否根据考察对象的特点进行分层分类，是否对干部属性的共性个性进行判断，是否对干部有一个统一尺度的要求，在实践操作中，分歧也比较大。约有69%的受访者认为，应从完善考察体系入手，使考德更易操作。

③考察结果运用还不够

从实际工作中的探索结果看，在目前干部德的考察中，尚有考核指标、考察方式等多种制约因素的影响，考察尚处于起步的阶段，所以考察结果很难充分运用，仅作参考，其科学性、准确性还有待进一步提高。从“官德建设满意度”问卷调查结果看，39.28%的调查者认为考德的结果未能充分运用。到底将干部德的考察结果作为干部考察考核的约束性指标还是否定性指标，德的考察结果在干部评先选优、提拔任用中到底应该占多大比重、如何“重德”而又不“唯德”、考德结果是否随干部实绩一起公示等，都需要在下一步的探索中整体去把握。

2.2 原因分析

①有关干部“德”考察的社会氛围并未完全形成

从问卷调查结果看，虽然碑林区从2010年开始，一直致力于对干部“德”考察的积极探索，也取得了一定的成效，但对此项工作持观望和怀疑态度的人不在少数，占一定比例的调查者认为，开展干部“德”考察很好，也非常必要，但此项工作要真正搞好却很难。如在居住地社区对干部进行考察过程中，不少社区居民对考察对象不了解，有的即使知道也不想说、不愿说，对整个考德工作的理解和支持远远不够。从整个社会所反映出的具体情况来看，全国各地对干部德考察的探索实践也是态度并不统一明朗，质疑声此起彼伏，也在一定程度上影响了此项工作的深入推进。

②有关干部“德”考察的理论基础并未完全夯实

“态度决定高度，思路决定出路”，实践一再证明，我们的工作只有理论和实践相互促进，相辅相成，才能够有效探索、成功改革。从一定意义上讲，某项改革走向成功的关键和行动指南，就是一套成熟的理论体系和相对科学的制度设计。实践探索中我们感受到，此项工作的一个突出问题仍然是实践探索多，理论研究少，急于出成果，而少了思维理念方面的深层次思考和长远考虑，加上缺少必要的顶层设计，一定程度上影响了改革探索的实际效果。

③有关干部“德”考察的结果受主观因素影响较大

由于“德”的隐蔽性和特殊性，对具体从事考德工作的人员提出了更高的要求，而考察人员的能力、水平、爱好、思维方式、心理品质等又各不相同，对同一个人或事的评价就会产生较大的差异，从而使德的评价结果出现差异性。同时，受访者的思想也存在复杂性，有的抱着一种“事不关己，高高挂起”的态度，主动回避问题;有的怕影响同事关系，或是为了帮助“朋友”，而夸大成绩，隐瞒问题;有的出于嫉妒、报复心理或为了把考察对象推出本单位，不进行客观评价。以上各种原因，致使考察人员很多时候难以客观、真实地评价干部的德。

3 完善干部“德”的考核评价办法思考

3.1 正向测评和反向调查相结合

在测评工作中，要求单位干部职工、服务对象和“两代表一委员”共同参与，通过概念化的转化，将有关“德”的一些抽象的评测项转化为可直接感知的具体指标，要求上述参评人员按照“满意”、“基本满意”、“不满意”、“不了解”的4 個档次通过定性定量结合的办法进行综合评价。以上基础上，再根据不同的行业领导岗位和不同层次的领导干部实际情况，选出测评中群众反映最集中最强烈的负面现象作基本评价指标，按照“群众意见大”、“社会有反映”、“无反映无意见”和“不了解”4 个档次从反面作出对干部“德”的评价（有86%的受访者认为，在考察中增加反向测评指标很有必要）。最后，若有被考察对象涉及到负面言行中的某一项，通过实地调查或谈话进一步了解证实是否属实，如果属实，该干部的“德”这一项就不能为优。调查结束后，通过对反向调查结果和正向测评结果的逐一对比、相互印证等，对被考察对象进行较为准确的评判。

3.2 重点解剖和事例印证相结合

在民主测评中已掌握的干部基本情况的前提下，针对干部群众反映集中、关注度高的重点和关键问题，可通过个别谈话、民意调查、查阅资料等方式进行专项考察，考察时要注意与其岗位特点相结合，有所侧重，要对关键环节进行重点解剖，理清头绪、找准问题，做到有的放矢。同时，为减少考察失误，增强评价的公信力和有效性，在日常生活和工作中表现出来的干部思想意识和道德情操，也要通过其工作、社交、生活等多个圈子进行观察，听其言、观其行，在其居住地和服务联系的社区、在其同事、邻居、亲属、朋友等处收集其典型事例，将有关资料、现象所反映的事实联系起来进行综合分析，看干部是否言行一致，是否“圈内”、“圈外”一致，对干部“德”的表现给予充分实例印证，形成客观全面的定性结论。

3.3 点上和面上相结合

德的考察作为干部考察工作的一个点，必须与能、勤、绩、廉的考察全面融合、同步实施、同步推进。一方面要增加述德的内容。要求在年终考核和提任考察中，在述职述廉的基础上增加述德的内容，考察对象全面报告自身政治品德、职业道德、社会公德、家庭美德等方面存在的优点和不足，明确今后改正和努力的方向。根据工作需要，述职述德可采取口头方式进行，也可采取书面方式进行。另一方面要将德的考察结果同工作实绩一起公示。可尝试在工作一线公示政治品德、向服务对象公示职业道德、在生活社区公示社会公德和家庭美德，将干部的德才表现晒出来，由大家来评判，表现好与坏、说的真与假，由干部群众说了算。

3.4 现实表现与过去成绩相结合

大部分的考察对象不仅仅只在一个单位工作过，对此类人员要实行延伸考察，不能只看在现在所在单位的一段时间的表现就轻易下结论，要通过对干部处事方式、成长轨迹等提取的要素中分析其性格特点和基本思想，联系过去的工作实绩综合分析。“政声人去后，民意闲谈时”，到被考察对象曾经工作过的单位进行追溯回访，原单位的同事群众此时应对其有冷静客观的心态且没有顾虑心理，再加上对前任和现任的比较，更加能够畅所欲言，得出的评价结论会更加公允。同时，深入被考察对象在前一岗位调离后的各类反映，与其在现岗位的德才表现可相互比较、互为印证，增强结论的准确性。

3.5 静态考核与动态考察相结合

要强化日常的静态监督，定期向考察干部的有关部门即纪检监察、检察院、公安、计生等相关部门征求意见。畅通反映问题的渠道，设立公开的监督举报电话和邮箱，选聘有关干部监督工作的监督员和网络舆情监督员，注意收集整理相关资料信息。建立干部“德”档案，将日常收集整理到的有关干部德的情况特别是严重影响干部形象、影响正常履职、影响提拔任用的情况及时收录在案，作为干部德的定期考察、专项考察和综合评定的重要参考，在年终考核、总体评价时发挥重要作用。考察组在考察中要注重对个人事项报告、民主测评、考察谈话、征求意见、日常及关键时刻德的表现等情况的了解，把握干部的“四德”表现情况，并作出综合评价。

4 结语

21小学教学考核评价办法 篇4

2012年3月

教学考核评价办法

一、总则

1、教学是学校工作的中心，按照《农安县中小学教学管理实施办法》的要求，学校要认真抓好教学常规管理，建立起规范化、制度化、精细化的教学质量竞争机制，使教学的每项工作都出精品、每个步骤都要精深、每个环节都要精细，切实提高学校的教学质量。

2、教师要把教书和育人统一起来，不仅要重视“四基”发展，还要促进学生思想、兴趣、意志、情感、品德及行为习惯的健康发展，发挥教学的多功能作用。

3、教学是教师的教和学生的学组成的双边活动，在教学过程中，要充分发挥教师的主导作用，要努力创设创新的教学环境，要具有开拓精神，要与时俱进，进行创新性、拓展性教学，要树立学生的创新意识，培养学生自主学习和实践能力。既要保证面向全体学生，又要注重培养英才；既要保证全面发展，又要注重特长培养。

4、备课、上课、作业批改、辅导、教研活动、听评课是教学的基本环节，应环环扣紧，环环落实，与此相关的教学工作计划、总结等要认真抓好。

5、学科之间要统筹兼顾，要加强立体沟通，激活课堂教学，既要避免过重的课业负担，又要努力保证教学质量的提高。

6、学校按教育局下发的课程安排实施意见开齐学科、开足课时、开好课程，教师要按照课程标准和教材进行教学。

二、教学常规目标

1、教学计划、总结

（1）教研组工作计划和教师个人工作计划。内容一般要具备：目的、要求；主要工作任务；措施；活动安排等。

（2）学科教学计划内容一般要具备：

A学生基础知识、基本技能、基本思想、基本活动经验、学习方法和非智力因素的基本分析。

B对教学内容的分析补充、增删、改进意见。C教学任务和目标。D教学措施

E教学进度安排（包括周次、起止日期、课题或教学内容、课时、执行及调节情况）。（3）教学计划每学期制定一次，学校在规定时间内收齐、组织审查，然后交有关人

员执行。

（4）每学期教导处、教研组、教师都要写好全期教学工作总结。教师的总结要存入教师的个人档案。总结可以是一般总结或专题总结，提倡写专题总结。

2、备课

（1）备好课是上好课的前提，不备课不得上课，严禁无准备、无教案上课，不备课而上课的应作渎职行为处理，不认真备课的应予以批评和相关制度处罚。

（2）用说课办法向同组教师介绍自己教、备课情况。

（3）个人备课与集体备课相结合。要做到四备：备课标，备教材，备“四基”，备学生。在四备到位的基础上，设计教学过程，写好课时计划。

（4）写好教案。A教案应按课时撰写，做到一课一案。B教案的撰写要依据学科教学标准，符合学情特点，体现学科教学模式，体现突出教学重点、突破难点；体现指导学生自主学习、合作学习、探究学习的教学策略，项目填写合理齐全，目标准确、思路清晰，可操作性强。

（5）教师对课时计划教学后要写出教学后记，作业批改要有批改记录。（6）备课教案在每月底前接受教导处检查。

3、上课

（1）按课表上课，课程调度权属教导处，教师不得擅自停课、私自调课、代课。（2）建立课前教师候课制和学生活动制。上课预备铃响后，教师提前1-3分钟候课，要在教室门口面向学生站立，目视学生候课情况，督促学生做好上课准备和进行活动。

（3）举止文明，穿着大方，仪表端正。在课堂里不坐着上课，不接打手机，不体罚或变相体罚学生；男教师不得穿拖鞋、穿背心、留长发、着西式短裤；女教师不得穿坦胸露背或透明的服装。

（4）教师必须严格执行课堂要求，教学语言要规范精要、明白、好懂，使用普通话。板书要精心设计，字迹要清晰工整规范。上课不迟到，按时下课不压堂。

（5）认真组织课堂教学，既要努力创设宽松化教学氛围，又要严格课堂纪律，向课堂40分钟要质量。课中遇有学生违纪，批评教育不准超过20秒。

（6）每一堂应达到以下基本要求：A目的明确；B讲授正确；C重点突出；D讲练结合；E效果落实；F学法有指导；G努力构建高效的学科教学模式。

（7）面向全体。应创造让学生集会相对均等的课堂，要根据学生的实际情况进行分层指导、提问、布置学习任务。

（8）充分体现学生的主体地位，凡是学生能够自主完成或合作完成的事，教师绝不

能替代。讲授范围、详略依课标、教材而定；讲授的主旨在突出重点，突破难点，解决疑点。教师在课堂上占用的集体讲授时间不得超过15分钟，学生在课堂上的“自主活动”时间不得低于25分钟。

4、作业布置与批改

（1）作业内容。作业内容要与教学内容紧密结合，有明确的目的性和针对性，精选能够巩固学生的知识和技能、培养学生学习能力及创新思维的习题。

（2）作业梯度。要实行分层布置作业，对不同学生的作业数量、难易、侧重、完成方法上应提出不同的要求。杜绝随意性作业和大量机械重复的作业。

（3）作业量。

一、二年级各学科和其它年级当天没有教学任务的学科不得留置书面课外作业；根据教学需要留置的课外作业，要严格控制学生的课外作业量，保证绝大多数学生能在规定的时间内独立完成作业。学科具体要求：

语文：中高年级每两周写1篇作文（每学期至少8篇习作），每周写1篇日记。学生的每篇习作教师都要写1篇“同题作文”。

一、二年级写字课每周1次，三至六年级每学期6次。数学：取消传统的算草，各年级统一用国家免费提供的练习册作为基本作业本，随教学进度完成。英语：每周一次作业。科学、品德与社会、综合实践活动：尽量在课堂上完成巩固任务，两周一次文本作业。其他学科都要当堂完成巩固任务，不留文本作业。

（4）批改的相关要求

教师必须及时检查和批改作业。教师要在本学科下一次布置作业前，完成作业的检查和批改，作业本要返到学生手中。

教师批改要给予评价分数或等级。批改作业采取百分制或等级制。百分制适合对作业的定量评价，等级制适合对作业的定性评价。教师对不同学科、不同形式的作业灵活采用这两种方法。对于活动类作业，教师应当及时给予检查和点评。

教师批改要规范，用红色笔批改，要使用统一的批改符号，书写工整，评语要有激励性。

教师批改作业时应作好记录，特别是对课题有独创性和错误有代表性的应予详细记录，以此作为讲评，辅导和研究新教学法的依据。

5、辅导

（1）建立“尖子生”档案，人数不少于每个教学班的20%；对“尖子生”可适当布置提高性作业、开展知识竞赛、利用自习课辅导、开展探究性学习等，帮助和指导“尖子生”拓宽、加深知识的广度和深度。

（2）重视特长生培养。音乐、体育、美术等学科，要建立特长生档案，制定特长生培养计划，成立课外兴趣小组，定期开展活动。

（3）建立学困生档案和学困生成绩跟踪卡，人数不少于每个教学班的10%。制定学

困生辅导计划，做好辅导记载和成绩跟踪；充分利用自习课等时间加强个别辅导，及时弥补缺陷；每月进行一次测试，帮助学困生达到教学基本要求。

（4）辅导要贯彻因人而异、因材施教的原则，课内辅导和课外辅导有机结合，集体辅导与个别辅导相结合。

6、评价。

（1）每单元、每月分别进行一次测试，要全批，量化打分，做好卷面分析，上好讲评课。

（2）注重平时的考查。在平时的教学中，坚持有计划、有目的的进行课堂提问、作业检查、随堂测试等活动。

（3）按要求及时填写学生学习情况评价表。

6、班主任工作

按质按量的完成班主任手册上的内容。

7、政治、业务学习

按时参加政治、业务学习，积极参加各级培训活动，按要求完成学习内容，做好记录。鼓励教师进行自学，争取在教师培训质量检测中取得好成绩。

8、听、评课

（1）每位教师每月听课不少于5节。

（2）全校实行课堂“开放”，听课可随堂听课，可跨年级、跨学科听课，任课教师应自觉欢迎教师听课，诚恳地听取同事的意见和建议。

（3）每学期每上一节探索课，教研组长上一节引路课，县级以上骨干教师上一节示范课。教研组长组织好本教研组的教师参加听课、评课，教导处落实三课活动，协调组织好全校教师听课。

（4）听课教师应做好详细的听课记录，要标明听课日期、授课教师、教学班级，要有课堂评价或教学建议，不要出现未听课却有听课记载的现象。

9、教研科研

(1)按时参加乡级会课和单元集体备课活动，活动中主动发表个人观点。（2）结合个人实际，参加主题会诊活动。

（3）经常从不同层次，不同角度总结、反思教学工作，每学期至少撰写2篇反思，2篇叙事研究。

（4）确定个人校本小课题，要有实施方案和计划，要有研究成果。

（5）积极参与网络教研活动，开展网络学习交流。县级以上骨干教师要建立个人教学博

客，每学期至少发表10篇教学日志。

10、资料上交

资料上交及时，因公耽误，应及时补交。

三、教师教学常规考核

（一）评价办法

1、教学常规考核分值为100分，常规量化实行倒扣分值。

2、组织考核：教导处组织月考核，工会监督，校长审核。

（二）考核细则

1、备课（30分）

（1）缺教案一节扣4分，教案未经教导处签字缺一次扣1分。（2）在备课教案中基本环节缺一项扣0.2分。

（3）教学目标建立：没有分单元、分课时，扣0.5分。

（4）教学设计：编写教案字迹潦草扣0.5分，程序不清楚每一篇教案扣1分。（5）板书设计：没有根据教学内容需要设计板书或教具准备少一次扣0.2分。（6）教学后记的编写缺一次扣0.2分。

（7）以上各项查备课为主，每学月由教导处组织考核。未交教学计划扣4分，不按时上交教学计划扣2分。教学计划的编写不按要求的扣1分。不及时修订、完善的加倍扣分，直完成为止（在第一学月内扣除）。未交教学总结扣4分，不按时上交教学总结的扣2分，总结敷衍了事扣3分（在期末考核中扣除）。

2、上课（10分）

（1）教学思想：有厌教和厌学情绪，有体罚学生造成影响的不得参加该学年度评优。（2）教学方法：不运用恰当的教学方法调动学生学习积极性（杜绝用《课堂全解》之类的书代替教师职能），课堂纪律差，一次扣0.5分，以教师为本、注入式满堂灌一节扣0.5分。

（3）教学语言：教学术语运用不恰当一次扣0.2分，教学语言不卫生每次扣1分，教师不按要求着装一次扣2分。

（4）教学时控：没有按时上下课，迟到、早退、离堂5分钟以上者以师德师风量化细则操作为准。

（5）板书设计不合理，书写不规范一次扣0.5分，选用教学模式不合理一节扣0.5分。

（6）教学模式：未按常规教学模式组织教学一节扣1分，选用教学模式不合理一节

扣0.5分。

（7）以上考核由领导听课，教导处抽查，教研组组织听课查实为准。以学月为单位，教导处组织考核。

3、作业布置与批改（10分）

（1）布置作业量不恰当、不适度一次扣0.5分。课堂作业、家庭作业没有结合教学内容针对性布置，一次扣0.5分。

（2）没有统一规范班级学生作业扣2分，学生作业书写混乱每人次扣0.1分。（3）作业批改：批改不及时一次扣0.5分，没有批改日期扣0.2分，批改作业有错误的扣0.5至3分。作文批改：没有总批、眉批、评价建议性语言一次扣0.5分，没有批改记录扣1分。

（4）批改次数：按要求规定次数批改，缺一次扣2分，作文缺一次扣3分。（5）作业未能及时交由教导处检查一次扣0.5分。（6）以上各项以常规检查结果为准。

4、辅导（10分）

（1）辅导计划：没有辅导计划扣1分，缺尖子生、学困生名单扣0.2分，缺辅导措施扣0.2分，检查还未完善，可连续扣分，直到补充完善为止。

（2）辅导形式：自习或课后辅导缺一次扣1分，辅导目标不明确、没有具体内容一次扣0.5分，组织学生参加各类活动缺一次扣1分。

（3）辅导有重点：没有坚持对学生进行个别辅导，无辅导记录扣0.5分。（4）以上各条以学月检查为准。

5、评价活动。

对单元和月考试卷不能及时批改并作出卷面分析的一次扣2分；不能按要求填写学生学习情况评价表的一次扣1分。

5、教研活动（15分）

（1）听课节数达不到要求，少一节扣2分，缺一个环节扣0.5分，按规定未上公开课的扣5分。（教师听课每月不少于4节）。

（2）缺一次教研活动扣1分，未完成教研组分配的任务一次扣1分。（3）教学叙事、反思少1篇扣1分。（4）教研博客少发表1篇日志扣1分。

6、班主任工作（5分）

班主任工作规划缺失扣2分，周工作重点缺失扣0.5分，学生基本情况缺失扣0.5分，家访记录缺失1次扣0.5分，班主任工作月小结缺失1次扣0.5分。

7、政治、业务笔记（10分）

字迹潦草扣1分，未能按规定完成的不得分。

8、会议记录（5分）

无论何种理由会议缺席一次扣0.5分

9、资料上交（5分）

不能及时上交资料一次扣1分，不能及时补交资料一次扣2分。

10、加分项

（1）主动向教导处提出上公开课者加2分，承担乡级示范课加1分。

(2)在各种报刊、杂志上发表论文（教育教学方面）县、市、省、国家级分别在考核总分中加2、3、4、5分。

（3）代表学校参加省、市、县各种竞赛（含推荐赛）在总分中分别加4、3、2分；（4）学生竞赛：在各级报刊杂志上发表文章或参加各种竞赛获国家级、省级、市级、县级奖分别给辅导员教师加4、3、2、1分。

（5）在乡级学科检测中成绩排在前3名的分别加3、2、1分；在县级学科检测中成绩排名在前5名的分别加10、8、6、4、2分。

（6）在乡级教师培训质量检测中成绩排名前5名的分别加5、4、3、2、1分

培训出勤考核办法 篇5

一、总则

1、为规范二车间技能鉴定培训的考勤管理工作,严肃培训考勤纪律,保证培训效果,依据人力资源科相关培训管理制度,特制定本规定。

2、本规定适用于二车间全体参加技能鉴定的员工培训考勤管理。

二、培训学员考勤要求

1、培训学员在参加培训期间不得迟到、早退。迟到、早退30分钟以上考核当事人50元/次。

2、培训学员在培训开始前、培训结束后均应按规定在培训签到表上签字。无故不参加培训，不签到者考核500元/次。

3、培训学员必须亲自签到，任何人不得代替他人签到。若发现代签现象，考核代签人500元/次。

4、培训管理员将对培训情况进行严格把关，检查培训学员迟到、早退，及请假情况。若发现弄虚作假行为的，按以上条例进行考核。

三、培训学员出勤、请假管理要求

1、培训学员如因工作或因其他紧急情况确实不能参加培训的，需填写请假单报培训部主管（车间书记）审批，于开课前2天交给培训管理员（203办公室徐燕）。

2.、培训学员培训过程中因事临时离开20分钟以上的，需要向培训老师报告。

3、培训学员未曾请假、或请假未被批准的，其培训缺勤按旷课处理。

4、培训学员在培训中多次违反本考核制度，经教育仍未改者，除按上述规定予以考核外，还将视情节严重程度记入员工品行档案。

四、附则

2016年技能鉴定培训过程中从未参与培训、导致车间因通过率不达标而被工厂考核的职工，无论原因承担连带责任。

二车间

员工综合素质考核办法 篇6

（讨论稿）

第一章总则

一、考核目的通过对员工一定时期内工作效率、工作能力、个人素质进行综合评价，把握每一位员工的实际工作状况，为员工岗位级别晋升以及奖励等提供客观公正的依据，调动员工工作积极性，激发工作热情，从而提高全员综合素质，实现公司员工队伍建设的目标（努力打造一支高素质的员工队伍）。在人力资源管理制度基础上，结合公司员工实际情况，制定本办法。

二、考核原则

1、坚持“公平、公正、公开”的原则。要求考核者对所有考核对象一视同仁，对事不对人，绝不允许徇私舞弊。

2、坚持全方位360度考核原则。采取自我鉴定，民主测评，上对下考评相结合的多层次考核方法，使所有员工均有机会参与公司管理和行使民主监督权力。

3、坚持以规定的考核项目和确认的事实材料为考评依据。

三、考核对象

公司所有在编的副总级别人员、部长（副部长）、项目经理（项目副经理）、业务主管及科员。

以下成员不参与此次考核：

1、考核期开始后进入公司或处于试用期的员工；

2、虽然在考核期任职，但考核实施日已经离职者；

3、公司外借人员（包括借出和借入人员）。

四、考核时间

全员综合素质考核每年一次，年末进行。（暂定每年11月份）

公司副部长及以上级别人员民主测评每年一次，年中进行。（暂定每年7月份）

五、考核组织机构

为了保证考核工作的客观、公正，特成立“员工综合素质考核工作小组”，第二章考核标准制定

一、核心框架

根据公司管理现状及发展规划，考评以“德、能、勤、绩、廉、健”为主要内容，每个考评内容按“优秀”、“良好”、“合格”、“不合格”划分四个标准，每个标准对应一个考评分数（实行百分制）。

二、考核形式

考核将实行评分评语相结合，以评分为主，评语为辅的考核制度。被考核者通过自我鉴定，民主测评，直属上级和企业领导评分、评语等形式对被考核人进行评价。考核结果将以各单项考核成绩按照既定比例相加得出总分，从而评定个人考核等级。

三、考核项目和分值比例

本次考核将面向公司各个职能部门的三个不同群体，分别是部长（项目经理）、业务主管和科员。考核项目和分值统计将根据部门群体的不同采取分类考核标准。具体内容如表格所示：

岗位考评项目及分值比例对应表

备注：“项目副部长”和“项目副经理”的《下属员工测评表》由所在项目的员工进行测评；“公司部长”和“公司副部长”的《下属员工测评表》由所在部门的员工进行填写。

第三章考核实施

一、考核表格

1、自我鉴定表（分为科员、业务主管、部长（经理）三个类别）；

2、下属员工民主测评表；

3、同级民主测评表；

4、部门内部民主测评表；

5、上级考评表（分为科员、业务主管、部长（经理）三个类别；

6、领导考评表。

二、考核结果评定

三、考核结果运用

1、考核结果作为先进员工的评选依据（考核结果为“优秀”才有资格参与先进员工的评比）；

2、考核结果作为员工定岗的依据。

3、在全员素质考核中，在本部门同级别人员中排名倒数n名之内的（n=本部门同级别人数*10%，n最少取1）若在“基本称职”或“不称职”等级则下调工资级别一个档次，现以执行最低级别（二级科员）标准的员工取消绩效工资，直至下一全员综合素质考核，根据最终结果重新调整级别。严重不称职的员工待岗或辞退。

四、考核反馈

考核结果将通过部门直属上级对下级谈话的形式告知被考核者本人，并指明其自身的优缺点及今后努力的方向。

第四章注意事项

一、考核实施前，考核工作小组将对公司有关人员进行必要的培训，集中学习《考核办法》，使其明确考核目标、考核标准及考核实施办法。

二、考核结果要做到有限度的公开，做好相关保密工作。

三、未在考核规定时期内填写《自我鉴定表》的员工，自我鉴定单项成绩以0分计算。

四、未按照考核要求填写《上级考评表》的，考评成绩以60分计算。

五、在民主测评表中如果全部出现全部人员分数相同则此表作废。

员工培训考核评价办法 篇7

(一) 员工绩效考核定义

员工绩效考核是人力资源管理的关键和基础, 员工的培训与配置、员工的报酬、员工的晋升、转岗和调动都需要以绩效考核为依据。科学的绩效考核, 在人力资源管理中具有导向作用、激励作用、教育培训作用、反馈控制作用与沟通作用。其最终结果是激发员工的工作积极性, 提高公司整体经营效率, 从而提高企业竞争能力。员工绩效考核工作通常是指, 从企业经营目标出发, 动用一套系统的、规范的程序和方法对组织成员在日常工作中所显示出来的工作能力、工作态度和工作成绩等, 进行以事实为依据的评价, 并使评价以及评价之后的人事管理有助于企业经营目标的实现。

(二) 目前企业员工绩效考核存在的问题

目前有很多企业在开展员工绩效考核的工作中, 存在着突出的问题, 笔者总结了绩效考核存在如下几点的不足:

第一, 没有建立和形成一套科学、完善、完整、配套的绩效考核体系, 在员工绩效考核中, 企业往往偏重于定性考核, 但是定性考核有其固有缺点, 考评结果容易受考评主体主观臆断的影响和经验的局限, 其客观性和准确性在很大程度上取决于考核主体的个人素质, 考核结果的稳定性不够, 容易造成人为的不公平, 难以使其心服口服, 更不会起到激励的作用, 这也就失去了绩效考核的意义。第二, 绩效考核的指标体系不健全, 指标的标准设定不明晰、可操作性差、相关性差、主观性太强、过于单一以及标准没有量化等, 由此得到的考核结果就不够准确可靠。第三, 对员工平时工作的记录不完备, 绩效考核缺乏充分的数据来源, 这又助长了考核的随意性。

(三) 解决员工绩效考核中存在问题的对策

针对以上分析的企业员工绩效考核中存在的问题, 要改进和完善绩效考核体系须做好以下几方面的工作:首先, 建立完善的绩效考核系统, 明确绩效考核的目标, 选用合适的定量指标与定性指标的组合, 进行有效的绩效分析和测量。其次, 设定员工的绩效考核指标时, 应该因地制宜, 根据实际情况选择相关的定量指标和者定性指标。在指标选择时, 需要满足科学性和适用性两个方面的基本要求。最后, 在绩效考核时要求对每一个绩效指标的评价都要提供切实可靠的证据, 即体现被考核和平时工作表现和业绩的数据或事实, 避免主观因素的影响。总而言之, 我们需要建立一套科学可行的绩效考核体系, 使定性考核与定量考核相结合, 基于公司普遍偏重定性考核, 本文我们将着重介绍定量考核的运用。模糊数学的发展和应用为我们提供了易操作的定量考核方法——模糊综合评价方法, 这在一定程度上减轻了定性考核中的缺陷, 使的绩效考核更公正客观。

二、模糊综合评价方法的概述

模糊综合评价法是一种基于模糊数学的综合评标方法。该综合评价法根据模糊数学的隶属度理论把定性评价转化为定量评价, 即用模糊数学对受到多种因素制约的事物或对象做出一个总体的评价。它具有结果清晰, 系统性强的特点, 能较好地解决模糊的、难以量化的问题, 适合各种非确定性问题的解决。这种方法可以归纳为以下几个步骤:

第一步, 确定模糊评价指标集。按照公司员工绩效考核的几个方面的内容设立第一层次的指标集为X={X1 X2…Xn}, 在此基础上, 根据员工的岗位职责要求, 再将第一层次的指标分别分解成若干具体因素, 由此构成第二层次的指标集, 即Xi={Xi1, Xi2…Xij} (1≤i≤n, j≥1) 。

第二步, 确定指标等级的评价集U={U1, U2, …, Um}。

第三步, 确定各层次考核指标的权重。

第四步, 建立模糊关系矩阵。

第五步, 定出每个指标对于各评价等级的隶属度, 进而作出评判。

三、模糊综合评价法的运用

下面将以某公司中营销人员绩效评估为例, 详细说明基于模糊数学的综合分析绩效评价方法。

(一) 建立绩效考核指标体系, 从而确定模糊评价指标集

在进行绩效考核评价时, 要慎重地选取恰当方法, 正确把握关键考核指标, 对每位员工进行合理的考核评价, 使得人尽其才、才尽其用。因此建立一套科学、合理、操作性强的绩效考核评价体系显得尤为重要。对于销售人员我们可以建立一个两层次的评价指标体系, 首先, 对营销人员绩效的评价将从品德素养、工作实践、智力素质、推销技巧、销售量和信用六个方面进行考察, 这样这六个方面就构成了在第一层中的六个指标, 记为{x1, x2, x3, x4, x5, x6}, 而每个指标又可继续向下分解为更细致的指标, 这些指标就构成了第二指标层。具体的绩效考核指标体系表示如表1:

(二) 定义考核指标等级的评价集

评价集是评价者对评价对象可能做出的各种评价结果组成的集合, 其大小可根据实际情况及计算量的大小决定。根据信息及人的思维的特点, 建立评价集G={G1很好, G 2好, G 3一般, G4差}

(三) 确定各层次考核指标的权重

绩效考核指标权重的赋值方法有很多种, 比如:主次指标排队分类法、对偶加权法、倍数加权法、层次分析加权法 (A H P加权法) 、专家调查加权法、德尔菲加权法等等, 本文中的权重由考评小组成员投票得出, 权重分布如表4, 这样我们通过统计分析可以得出, 考核指标层各指标权重向量为A= (0.07, 0.08, 0.25, 0.25, 0.12, 0.23) , 同理, 细分考核指标层各指标权重向量为:A1= (0.4, 0.3, 0.3) ;A2= (0.3, 0.7) ;A3 (0.4, 0.6) ;A4= (0.3, 0.3, 0.2, 0.2) ;A5= (0.7, 0.3) ;A6= (0.6, 0.4) 。

(四) 建立模糊关系矩阵

假设有10位考评人根据考核信息表对营销人员进行绩效考核, 其中某名员工工作绩效的六大方面考核结果的统计方法如下, 对于每一项指标在每一等级上进行统计即得隶属度, 如:有三位评委评语为很好, 则该指标在很好级别上的隶属度为0.3;同理, 其他三个等级的隶属度为:4人合0.4的好, 3人合0.3的一般, 0人合0的差, 假定10个评判员对该员工绩效评价隶属度计算如表2所示。

由以上数据可得该员工细分考核指标各指标的模糊评判矩阵分别为:

(五) 定出每个指标对于各评价等级的隶属度, 进而作出评判

综合上述, 细分考核指标各指标的综合评价判断矩阵B1, B2, B3, B4, B5, B6分别表示为:

则由此可以进一步计算第一层次考核指标的综合评价值为:

计算结果显示:该员工绩效水平属于“很好”等级的隶属度为0.358;属于“好”等级的隶属度为0.4036;属于“一般”等级的隶属度为0.165;属于“差”等级的隶属度为0.0734;若将评价集量化表示为G= (1.0 0, 0.8 5, 0.6, 0.4) , 即很好为1, 好为0.8 5, 一般为0.6, 差为0.4, 那么该员工的综合评判分数为CGT= (0.358, 0.4036, 0.165, 0.0734) (1.00, 0.85, 0.6, 0.4) T=0.8294, 至此对该营销员的评判完毕。

四、结论

尽管模糊综合评价法给员工的绩效考核定量化带来了很大方便, 但它也存在一定的缺陷, 特别是在权重的赋值及员工绩效的打分上仍然存在着主观的成分, 没有从根本上消除主观因素的影响, 但是这相对于定性考核下的主观因素有区别, 它在一定程度上限制了单个评测员的主观臆断, 提高了员工绩效考核的公平公正性。

参考文献

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