新员工入职培训考核题目（共15篇）
姓名 唐红平部门/岗位 市场部客服工程师 测评时间 2015-1-11 得分
1.3i systems 中的3i 指的是什么？ 答：Innovative、intelligent、integrated
2.中导光电设备有限公司是一家从事什么行业的公司，您在本公司里主要的岗位职责要求是什么？
答：中导光电设备有限公司是一家从事用于平板显示面板和太阳能电池制造过程中的光电检测和控制设备的设计、生产、销售和技术服务的公司。
（1）尽忠职守，爱岗敬业，团结互助，保守公司秘密；
（2）爱护公司财物，不浪费，不营私舞弊，不损害公司利益；（3）遵守公司一切规章制度及工作守则；（4）努力提高工作技能，提高工作效率； 3.本公司的工作时间安排是什么？
4.答：公司实行两种工作时间：A.标准工时工作制：每周工作五天，周一至周五上午8:30-12:00，下午13:00-17:30 B.不定时工作制：实行不定时工作制的员工参照标准工时工作制上班时间执行。5.本公司的转正程序是什么？
答：（1）员工填写《新员工转正申请表》；
（2）部门经理对员工进行转正评估；
（3）部门将评估结果报部长或主管副总经理审核后转送人力资源部备案；（4）对于考核不合格的人员，公司将作调整岗位或辞退处理。
对于试用期表现突出者，由部门经理提出提前转正申请，报部长或副总经理审批，然后报总裁审批，最后报送人力资源部备案，办理转正手续。
6.如何理解薪酬保密制度? 答：公平，合理，按劳分配，并且薪酬属公司机密，员工不能以任何形式泄露自己或他人的薪酬。
7.出差费用如何报销？
答：OA系统上填费用报销付款申请表，提交，然后把发票交给行政部。
8.如何进行打卡考勤？如何提出请假、加班申请？
答：早上8点30上班之前需在打卡机上打卡，下午下班离开公司也要在打卡机上打卡，两者缺一不可。
请假：员工请假须至少提前一天提出，并在OA系统上报批，如确未在休假前落实OA手续的，经部门同意后，可在上班后的两天内补报OA手续。其中：年假、婚假、产假、产检假、看护假、丧假、工伤假还须由人力资源部审批核准。
加班：加班前，由员工在OA上申请，填写清楚加班的事项和内容，部门经理审核、公司批准后认定为“加班”。所有加班申请，须提前申请，并于月末最后一日前转人力资源部备案
9.员工辞职应当提前多少日以书面的形式通知公司？具体的离职流程是什么？
答：员工辞职应提前30日以书面的形式通知公司。流程：（1）员工辞职应向公司提交书面材料，并在OA系统上填写《员工离职申请表》，写明辞职人姓名、辞职理由等事项。员工按公司要求填写离职员工面谈表后，应在公司通知或与公司约定的时间内办理完离职手续。
（2）员工应按照公司要求交接公司的文件、资料、数据，退还公司的财产。（3）员工应按公司规定时间并按法律法规的规定办理档案和社会保险关系转移手续，员工不及时办理上述相关手续致使公司产生损失的，员工应承担赔偿责任。
（4）员工按上述规定办理完离职手续，公司出具解除或者终止劳动合同的证明。
10.如何履行保密制度和公司利益维护？
答: 员工未经公司同意，不得以泄露、告知、公布、发布、出版、传授、转让或者其他任何方式使任何第三方（包括按照保密制度的规定不得知悉该项秘密的公司其他职员）知悉属于公司或者虽属于他人但公司承诺有保密义务的技术秘密或其他商业秘密信息，也不得在履行职务之外使用这些秘密信息。
员工离职之后仍对其在公司任职期间接触、知悉的属于公司或者虽属于第三方但公司承诺有保密义务的技术秘密和其他商业秘密信息，承担如同任职期间一样的保密义务和不擅自使用有关秘密信息的义务，而无论员工因何种原因离职。
员工有义务采取有效措施保护公司相关档案信息、会议纪要、运营方针策略等涉及公司机密内容安全，未经允许不得以任何方式向公司以外人员或机构提供。
员工在采购或招投标等相关过程中，不得收受回扣，不得以任何方式向供应商、竞争者透露相关信息，损害公司利益。
11.作为新员工谈谈您还需要公司为您提供哪些方面的培训？ 答：1，公司管理制度以及员工行为规范方面的
2，系统的产业以及行业知识培训。3，专业化的产品知识培训。
4，新员工入职要有全程式的培训人员指导新员工学习，保证每一个环节都不落下，这样系统的培训，才能更专业。
12.谈谈您对公司的印象并请提出您认为对公司今后发展有利的建议
答：公司现在正处于高速发展期，各种管理制度不断的在完善，非常有前景，我认为，在不影响公司发展的情况下，适当增加员工福利，有利于市场员工的稳定，这样公司才能持续稳定的发展。
13.请阐述一下您在本公司工作的近期和远期的职业发展规划。
答：近期规划，通过装机这个过程来学习充电，把自己不了解的，不会的，做的不好的改善，希望能够快速的成为一名优秀的客服工程师。
关键词：岗前培训,新员工,入职培训体系
新员工是企业的新鲜血液, 关系着企业的发展和希望。如何让新员工快速进入角色、融入企业之中、为企业带来生机和活力, 如何加强企业员工对公司的认同感、归属感?如何缩短新员工进入新环境的“磨合期”, 迅速提高新员工有胜任能力?这是员工培训工作的一个重要课题。所以及时、规范、全面的新员工入职培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。它既是选才招聘的后续步骤, 也是企业做好留才工作的第一步。
新员工入职培训又称岗前培训、职前教育, 是一个企业录用的员工从局外人转变为企业人的过程, 是员工从一个团体融入到另一个团体的过程, 是员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划职业生涯、定位自己的角色、开始发挥才能的过程。入职培训, 是沟通企业与新员工的一座桥梁, 这座桥梁搭建得是否能展现企业的职业精神、是否有足够的彰显魅力的形式、是否能保证新员工顺利掌握任职所必需的基础技能和安全常识以及是否利于我们企业界定新员工所擅长的专业技能, 是我们入职培训工作需要重点关注的问题。
新员工入职培训的基本目的是要让新员工了解有关企业的基本背景情况.使员工了解企业历史、文化、战略发展目标、组织结构和管理方式的同时.了解工作的流程与制度规范, 帮助员工明确自己工作的职资、程序、标准, 并使他们初步了解企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等, 从而帮助员工更快地适应环境和新的工作岗位, 更好地规划职业生涯, 新员工能够看到自己在企业的发展前景, 才能安心工作, 并通过个人的努力去争取自身的发展, 进而通过自身的发展促进企业的发展。否则, 就容易造成新员工的流失, 使企业成为“人才流动的中转站”。
电力企业是技术密集、人才密集、专业性强的行业, 新员工入职培训又是员工职业生涯的第一次技能培训, 对其明确自身角色定位、规范职业发展有重要的意义, 目前, 我们也看到电力企业新员工培训中普遍存在的一些问题及原因分析。
1. 培训体系没有按培训对象分类, 培训目的不明确
大多电力企业在新员工入职培训工作中, 习惯按部就班地进行培训, 培训方案简单, 培训内容千篇一律, 没有新员工自身的特点以及结合本人的职业生涯规划, 进行相应的培训, 培训效果不佳。
2. 培训内容与工作实际脱节
在新员工的入职培训中, 出现培训内容与工作实际脱节的现象, 培训机构劳民伤财, 新员工培训因对实际工作没有帮助, 既浪费时间, 又打击新员工的培训热情, 使培训起负面的效果。
3.培训手段单一
新员工入职培训手段单一, 没有灵活性, 总是以填鸭式的被动培训为主, 没有交流互动的新方法, 缺少应有的体验与思考。
4.培训评估缺乏
新员工培训结束后, 缺乏有效的培训评估, 对培训内容是否合适, 培训方法是否单一, 培训效果如何, 培训工作如何改进等问题没有评估和调查, 使培训没有持续改进。
总结以上问题, 关键要建立新员工入职培训体系, 这个体系应根据新员工的实际情况, 岗位需求, 结合职业生涯规划, 做好培训过程管理, 对新员工的培训目标、培训内容进行集约化管理, 并做好培训考评工作。所以, 有效的新员工入职培训体系应分为四层:培训原则、课程开发、评估体系和师资队伍。
1.培训原则
培训应遵循服务于企业战略规划, 与企业发展目标一致, 讲究实效, 着眼工作实际, 开创双赢局面, 树立清晰的培训目标, 注重实效。
2.课程开发
培训的类型根据学习内容与学习过程的不同特点, 可以把培训分为知识、技能和态度三种类型, 知识培训是第一层次, 也称为“认知能力的学习”, 要求员工学习各种有用知识并运用知识进行脑力活动, 促进工作改善, 技能培训是第二层次, 员工某项技能的操作能力, 是要通过掌握操作技能, 在实际操作中学会处理和解决问题的技巧和能力。态度培训是第三层次, 主要涉及对员工价值观、职业道德、行为规范、人际关系等内容和项目培训。
根据电力企业专业性强的特点, 新员工入职培训方案应遵循知识够用、技能必备、模块化的原则开发课程, 分为理论知识和专业技能知识两大类, 理论知识以专业技能为导向, 注重理论知识与技能操作之间的衔接, 专业技能以基础技能为基础, 由浅入深, 循序渐进。技能培训要实施标准化, 实训时按照操作规程、作业指导书、操作卡, 明确每一步的操作目标和方法, 做到规范操作。培训方法要形式多样性, 灵活性, 使培训效果最大化。
3. 完善的评估体系
培训效果评估体系是依据培训目的和要求, 判断培训效果和质量的过程, 只有坚持过程评估和结果评估相结合, 并贯穿培训全过程, 通过四级评估方法, 进行问卷调查、考试考核, 综合指标评定等评估手段, 才能真正促进培训目标的达成。
4. 师资队伍建设
由于新员工刚从学校毕业, 理论水平高, 学习能力强, 但缺少实际操作能力和自主解决问题经验不足, 所以培训师要结合实际, 采用灵活多变的培训方式, 由灌输型向能力提升型转变, 发挥新员工的主观能动性, 促进培训工作有突破性进展。师资队伍建设要采取企业专职老师和企业兼职老师相结合的方式, 加快有实际经验的师资队伍的培养。
在新员工入职培训具体实施过程中, 要根据人才发展规划和工作实际需要, 经过具体的培训需求调研和培训策划, 制定新员工培训计划, 重点要在每一个培训阶段明确提出具体培训目标、培训内容和培训考核要求。二是要根据不同培训阶段采用不同的培训方式, 采用轮岗见习、师带徒, 岗位实践调研等方式, 引导新员工有序顺利成才。
新员工入职培训过程分为三级安全培训、岗前教育、轮岗见习、专业岗位实习等四个阶段。入厂三级安全培训和岗前教育重点培训企业文化、职业素养、安规知识等内容;轮岗见习是安排新员工到企业各部门、各岗位了解工作业务流程及相关规程规定;专业岗位实习是根据工作的需要, 安排到生产一线班组, 核心岗位进行实践锻炼。专业技能培训分机、炉、电所、化学和热工等多个专业, 采用集中授课, 由现场经验丰富、技术扎实的专业人员担当培训师, 分专业分单元, 给新员工进行言传身教, 把设备详细资料、技术、技能有效传授给新员工、把典型事故进行分析, 把安全隐患交代清楚。新员工入职培训要合理安排和使用培训资源, 按岗位专业地制定个性化的培训方案及培训内容, 是入职培训的关键, 要做好专业知识与岗位实际的无缝对接, 是考核该培训成功与否的重要标准。
结束语
关键词：新员工；入职培训；方案
一、如何设计新员工入职培训方案
（一）培训需求分析
培训需求分析是设计新员工入职培训方案的首要环节。它由培训管理人员采用各种方法和技术，对组织成员的目标、知识、技能等方面进行鉴别和分析，从而确定是否需要培训以及培训的内容。它是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是培训评估的基础。只有充分了解、分析培训需求，才能设计合理的新员工入职培训方案。培训需求可从企业、工作、个人三方面进行分析：
首先，进行企业分析。先确定企业的培训需求，以保证培训方案符合企业的总体目标和战略要求。大凡企业组织新员工入职培训，就是要把新员工因知识、技能不足，不了解企业的概况、历史、现状、远景规划而造成的盲目性所产生的机会成本的浪费，控制在最小限度。
其次，进行工作分析。工作分析是指新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。
最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与未来工作岗位对员工技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，研究需要进行哪方面的培训来提高能力，达到员工的职务与技能的一致。
（二）培训方案各组成要素分析
新员工入职培训方案是培训目标、培训内容、培训资源，培训对象、培训日期与时间、培训方法、培训场所与设备、培训纪律的有机结合，具体分析如下：
1.培训目标。培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的总体目标和各层次的具体目标，培训的组织者和接受培训的新员工才能少走弯路，收到事半功倍的效果。
2.培训内容。一般来说，新员工入职培训内容应包括以下三个层次：
知识培训，是入职培训的第一层次。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。技能培训，是入职培训的第二个层次，录用新员工不可避免地要走这一步。通过技能培训，让他们了解企业的情况，了解本企业他人的工作，促进各类人员之间的沟通和协调，使他们从企业整体利益出发共同合作。
素质培训，这是入职培训的最高层次。素质高的员工尽管他可能暂时缺乏知识和技能，但只要有正确的价值观，有良好的思维习惯，有较高的目标，经过适当的培训后，就能很快地适应企业的各项生产经营活动。如果因为招聘把关不严，录用了素质低的员工，经培训不改的，应及时清退，否则，饴害企业。
3.培训资源。培训资源（又称培训指导者）可分内部资源和外部资源。内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技能的员工。利用内部资源，可使新员工和培训组织者多方都得到提高。外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。对于新员工入职培训来说，内部资源和外部资源各有优缺点，但比较之下，还是首推内部培训资源，只有在企业业务确实繁忙，分不开人手或企业内部确实缺乏适当人选时，才选择外部培训资源。当然，如果能把外部资源和内部资源结合起来使用有，那就更好了。
4.培训日期。培训日期选择的原则是什么时候需要就什么时候培训。设计新员工入职培训方案时就必须把入职培训安排在企业挑选、测试、录用员工程序履行完毕，新员工正式加盟本企业之时进行。这时候的新员工都需要通过培训熟悉企业的工作程序和行为准则，不失时机的安排培训是最恰当不过的事。
5.培训方法。培训方法的新异，是培训效果的催化剂。培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等。各种方法都有不同的特色，在新员工入职培训中，要依据企业的需要和可能，合理地选择采用。
6.培训场所及设备。在讲授企业概况等共同知识时，课堂可以在教室、会议室。若介绍各部门的业务技能，则决定了最适宜的场所是工作现场。新员工入职培训的设备包括教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录相等。在企业财力、物力所允许的情况下，培训设备要与时俱进，尽可能多样化、灵活化。
7.培训纪律。纪律是搞好培训的保证。在设计新员工入职培训方案时，应该制定相应的培训纪律。
二、培训方案的评估与完善
培训效果如何、培训的投入是否值得，一直是员工培训工作中尚未解决的一个最大问题。科学的培训评估对于企业了解投资的效果、界定培训对组织的贡献、证明员工培训所做出的成绩非常重要。
第一，培训效果的评估
良好的培训评估体系是在工作分析、岗位说明、绩效标准和管理以及培训要素之间的流程管理，这种流程管理的核心，就是通过培训不断提高业绩，并在提高业绩的基础上，逐渐提高绩效标准，进而使企业培训进入良性循环，真正服务于企业的经营战略。
第二，培训评估报告
培训评估最后要提出培训评估报告。评估报告主要有三个组成部分：一是培训项目概况，包括项目投入、时间、参加人员及主要内容等；二是受训员工的培训结果，包括合格人数，不合格人员及不合格原因分析；三是培训项目的评估结果及处置：效果好的项目可保留，没有效果的项目应取消，对于有缺陷的项目要进行改进，对于某些部分不够有效的项目可以进行重新设计和调整，对于某些领域欠缺的项目可以新增。
第三，跟踪反馈
培训报告确定后，要及时在企业内进行传递和沟通。培训评估报告应传递到如下人员：一是受训员工，使他们了解培训的效果，以便在工作中进一步学习和改进；二是受训员工的直接领导；三是培训主管，他们负责着培训项目的管理，并拥有员工人事聘用建议权；四是组织管理层，他们可以决定培训项目的未来。
新员工入职考核
部门：姓名：
一、员工入职须知（10分）
1、我校日常工作时间为：周三—周五
周六—周日
休息时间为：
周二上下班时间为：
2、教务部日常工作明细：（新入职教师填写）周三上午：周四下午：周五上午：
行政部日常工作明细：（新入职行政填写）周三下午：周四下午：
二、考勤制度（25分）
1、教职员工每年暑期享受天的带薪休假。
2、教师婚假为天，带薪假。
3、上下班实行全员打卡制度，中午下班和下午上班的打卡时间至少间隔以上；忘打卡，每次处以元罚款。
4、教职员工请假实行请假制度，提前办理请假手续。不受理请假。未在行政部备案的请假按处理。
5、每年累计病假时间超过，无年终奖。
6、全年累计事假天者，无年终奖。
7、每月累计迟到次以上者，当月无全勤奖。
8、晨会是我校的一项重要工作，需全体员工准时参加，铃声落下之后到达的一律视为，每分钟
按10元罚款。
9、请病假应提前向请假，且应于销假后上班一天内，向行政部提供相应的医疗机构诊断证
明，并办理相应手续；如不能提供有效证明，按处理。
10、女教师可享受个月的带薪产假。
11、教职员工每年春节享受天的带薪休假。
12、教师因父母生病住院可有天带薪假。
13、请事假月累计超过1.5 小时（含1.5小时），按计算；月累计超过小时（含小时），按一天计算。
14、病假当月不超过天的，不扣工资，超过1天的，除第一天外，其他每日发放基础日薪的50%；
病假当月超过10天的，按实际上班时间计算工资，无全勤奖。
15、直系亲属婚丧嫁娶请事假之内者，不扣工资，无全勤奖。
16、因紧急事务，来不及办理请假条的，销假后之内办理补假手续，逾期不予受理，造成的考勤问题自行负责。
17、学校统一安排，时间2个小时以上或休息日连续工作3个小时以上视为，由学校人事部
统一出具加班证明。
三、教务部工作说明（教师填写5分）
1、教师要在课前分钟进入教室，让孩子背书过关或领读已学内容。
2、上课后，并在学员签到表上明显标注，配合行政人员进行缺勤回访。
3、在放学前，填写家长联系手册，检查教学相关内容等。
4、电话回访：是教师与家长进行沟通交流的重要记录。各教师要求每周回访自己所带学员的%的学员家长。（每月回访率要求保证%）由带课教师和家长沟通交流，汇报学员近期表现，听取家长意见及建议。依照谈话内容填写电话回访表。于周五下午下班前上交至自己的直属主管。
三、行政部工作说明（行政填写5分）
1、学生上下课安全值班：参见《校区课间安全值班表》
上下午第课时、第课时下课课间： 各楼层行政值班人员应安全值班到岗，禁止学生私自离开校区，禁止学生下一楼购买三无食品。对课间学生玩耍跑动要时刻提醒制止，防止意外事故发生，出现任何紧急事况，立即向楼层主管及分管校长上报。
上下午第课时、第课时大课间： 各楼层行政值班人员对学生离校进行安全疏散工作，负责学生安全离校，协助家长接送学员离校或到校。滞留学员，统一安排到指定教室集中看管。非学员家长本人接领学生时，须学员本人确认或联系家长进行核实，确认无误后，方可交接。
2、教学日上课学员缺勤回访：
上课分钟后到各上课班级收取学员签到表，进行缺勤学员的电话回访，记录缺勤原因并告知任课老师。缺勤电话要做到“电话彻底打通、电话不通短信提示”。
班级学员的出勤情况，须在学员签到副本上进行登记注明，缺勤学员明确标记，最终整理存档。
四、晨训流程（10分）
1、每周、周和周早上开始晨训。
2、我们的理念是：
3、我们的目标是：
4、我们的信念是：
五、企业文化（50分）
1、发展历程（8分）
南阳市格瑞特教育培训学校成立于年，坚持”教育人办教育”的办学理念,依靠全体教职员工的共同努力,勤于付出,历经年的发展,目前已经发展成为河南省优秀的教育培训机构和豫西南规模最大的培训学校,在南阳市无论是学生数量还是办学规模以及教学成绩都已遥遥领先；目前在南阳城区拥有8所分校，旗下拥有四大教育品牌、、、。
2012年7月，南阳市格瑞特外国语培训学校正式更名为“南阳市格瑞特教育培训学校”，成为真正意义上的全科教育专家。年月21日，中共格瑞特教育党支部成立。
2、（10分）“格瑞特”为英文单词“”直接汉译。
我校校歌为：
八大校区为：、、、、、、3、格瑞特教育培训学校（8分）校长/教学校长：；
财务副校长：；市场运营副校长：；
行政人事副校长：；教学副校长：和；教务副校长：。建设路学校校长：
4、课程特色（4分）
睿源外语学校精品课程有英语、英语、英语； 格瑞特教育卓越数理化学校每年10月到次年4月举办的短期集训营是。
5、简答题（20分）（1）、简单陈述入职培训后的收获（10分）（2）、对入职培训的意见和建议（10分）
该培训目的：为了使新人减少陌生感、距离感，在掌握上岗技巧的同时能更快适应新环境。增强今后的工作中的默契度。
第一天
上午：
培训开始：大家自我介绍，熟悉彼此，打造良好氛围。
1、企业文化之公司简介、组织结构、使命等培训人：人事部
2、考勤请假制度培训培训人：人事部
3、金正昆礼仪视频播放
4、企业文化之公司经营理念、经营业绩以及未来的规划培训人：营销部
5、下午：
6、员工职业思想道德培训培训人：培训人：人事部
7、奖惩制度（各项奖罚规则以及高压线）培训人：人事部
8、金正昆礼仪视频播放
9、行政管理制度培训（强调公司旺旺号使用）培训人：人事部
10、员工内部推荐制度介绍培训人：人事部
10、员工离职规定管理培训人：人事部 备注：
每次金正昆礼仪视频播放结束后，新人们都需要进行总结讨论，说出自己的感触。在培训过程中欢迎积极发言提问。中午由销售部主管带领新人就餐，熟悉周围环境。
第二天
上午：
1、销售部门团队介绍：了解销售部门培训人：销售部
2、公司流程介绍：简单介绍各个部门的流程，具体介绍销售的标准化流程
培训人：销售部 金正昆礼仪视频播放
下午：
3、客服定义，客服岗位职责：了解客服的定义且本岗位的职责培训人：销售部
4、服务理念：作为客服该有的服务培训人：销售部
5、播放励志电影《冲出亚马逊》
每一位新人需要写一份观后感，并且互相交流感受。培训人：人事部
第三天
上午
1、服装面料知识培训培训人：销售部
2、客服销售说辞培训培训人：销售部
3、金正昆礼仪
下午
4、工具运用培训人：销售部
5、产品展示和介绍培训人：产品部
6、员工职业生涯规划培训人：人事部
7、发给新人们每人一份新人培训评估表要求其填写并上交给XX，同时培训老师们也需填
写。
新员工入职培训说明
1.培训目的通过入职培训，使新员工尽快了解行业与企业的发展历史、发展现状与发展前景。了解公
司的企业文化和价值观。熟悉规章制度；学习岗位所需的知识与技能；调整工作心态，增
强企业归属感；使员工尽快进入工作角色，顺利开展工作。
2.培训时间分公司根据人员流转情况，每月安排一至两次入职培训，建议在月初进行。每次培训3-5
个工作日内完成，具体的时间及课程安排请见《新员工入职培训课程安排》(附件二)。
3.培训地点各分公司培训室。
4.培训讲师除培训部的讲师以外，还包括公司的商务总监、行政总监及各部门的相关兼职讲师。培训
部在授课前要与专职、兼职培训讲师进行充分的沟通，明确培训目的、方式和时间。
5.培训准备培训的组织者在培训前要参照《培训设备及资料准备情况检查表》（附件三），安排好培训
设备，保证培训的顺利进行。
6.培训对象各部门当月入职的新员工。商务部门新员工参加所有课程的集中培训，综合服务部门新员
工参加1、2、3、7四门课程详见《新员工入职培训课程安排》的集中培训（综合服务部门
新员工的岗位职责与技能的培训、评估及考核由主管经理负责）。
7.培训形式培训讲师可根据需要采用讲授、多媒体演示、交流、模拟演练、案例分析等多种方式。
8.培训通知培训前由培训部向各部门主管发送《新员工入职培训邀请函》（附件一）和《新员工入职培
训课程安排》(附件二)。
9.培训考勤培训部需要对参训学员的出勤情况进行记录与统计。学员在每一堂培训课程前应填写《员
工培训签到表》（附件四）。学员不得无故缺勤，如有特殊原因，需要事先向所在部门主管
请假。培训部应对该名学员和缺勤的课程进行记录，并安排参加下一次入职培训相应课程的学习。
10.培训评估 入职培训中每门课程结束后，均须安排学员填写《培训效果评估表》（附件五），对培训
效果进行评估。培训效果的统计分析由培训部填写《培训效果评估统计分析表》（附件六），最终评估结果要在第一时间反馈到各培训课程责任人和培训讲师本人，便于及时改进内容的针对性和讲师的授课水平。
11.培训考核 分为笔试和模拟演练两部分。培训部根据学员的笔试、模拟演练成绩，和培训出勤情况，最终确定学员是否通过考核。
12.培训表彰 培训结束后，对通过考核的学员颁发《入职培训结业证书》（附件七），并对表现突出的学
员进行表彰。
13.培训档案 培训部必须在每期培训结束后一个工作日内评定出学员的成绩，存入员工培训档案，并交
员工所在分公司人力资源部备案。
14.备注 结业证书像片处加盖分公司公章。证件编号按统一格式编制，前二个字母统一为CE，第三、四个字母为分公司拼音第一个大写字母、后面是年、月、编号。例如：北京分公司2004年
7月第一号证书就写为：CE-BJ-0407001。
地址：北京经济技术开发区 地盛北街1号A区2号楼3层邮编：100176
电话：（8610）5802 2266传真：（8610）5802 2121
中企动力科技股份有限公司新员工入职培训说明
附件一 《新员工培训邀请函》
附件二 《新员工入职培训课程安排》
附件三 《培训设备及资料准备情况检查表》
附件四 《员工培训签到表》
附件五 《培训效果评估表》
附件六 《培训效果评估统计分析表》
附件七 《入职培训结业证书》
总部培训部
2004年7月
地址：北京经济技术开发区 地盛北街1号A区2号楼3层邮编：100176
(一) 有助于新员工全面了解企业
新员工刚刚进入一个新的组织当中, 对企业的情况知之甚少。通过入职培训, 可使新员工全面了解企业的文化、规章制度、岗位设置以及各项政策等, 为以后的工作奠定基础。
(二) 有助于新员工尽快适应工作
新员工入职培训可以使新进员工明确自身的岗位职责, 适应企业中新的业务和管理方式, 使新进员工迅速适应工作环境, 掌握工作技能和技巧, 融洽地与其他部门进行工作衔接, 并消除新进员工的焦虑心理, 促使新进员工树立自信心, 尽快适应工作, 实现员工与组织之间的共同发展。
(三) 有助于加强新员工对企业的认同感
新员工入职培训可以在最短的时间内帮助新员工全面了解企业的历史、文化、政策, 有助于企业树立自身形象, 帮助新员工建立良好的人际关系, 增强新员工的合作精神和团队意识, 提高新员工的综合素质, 激发工作兴趣, 挖掘自身潜力, 提升新员工的归属感、认同感。
(四) 有助于为企业人员配置和职业发展提供信息反馈
在新员工入职培训中, 新员工会充分表现自己的多面形象, 促使企业加深对新员工的了解, 并可能克服或纠正在招聘活动中产生的主观偏见。这些都为以后企业的人员配置和员工的职业发展提供信息反馈。
二、民营企业新员工入职培训中存在的问题
(一) 企业管理者认识方面存在的问题
首先是民营企业的管理者对新员工入职培训的认识存在误区, 对新员工进行入职培训往往只是走走过场而已。其次, 认为培训是在浪费时间和金钱, 培训效果并不明显, 草草了事, 有的企业甚至由于缺少人手直接让新员工上岗。再次, 民营企业往往把对新员工进行的入职培训当作是人力资源部门的事, 而该部门的工作得不到其他相关部门的支持和配合, 没有把新员工入职培训纳入到企业整体发展战略中来, 大大削弱了新员工入职培训的效果。
(二) 培训内容方面存在的问题
1.缺乏规范性的培训资料。
大多民营企业在对新员工进行入职培训中缺乏规范性的培训教材, 入职培训形式往往是领导发言、代表致辞、体检聚餐等。为了维护培训水平, 各民营企业都应该有本企业的培训资料, 对新进员工必须要掌握的知识和技能、态度等方面必须设定相应的目标进行考核, 只有这样才能避免企业的后续培训内容重叠, 避免资源的浪费, 增加培训的持续性。
2.培训内容缺乏针对性。
很多民营企业把新员工入职培训当作是一个简单的步骤来实施, 认为新员工入职培训只要了解一些公司的基本情况就万事大吉, 在培训内容方面主要是参观本企业, 了解一下新员工工作手册和本企业的一些基本规章制度等, 培训内容过于单一, 涉及到新员工开展工作的基本技能、心理、素质等方面的内容较少。有的民营企业对新员工入职培训的内容安排得比较丰富, 如介绍企业文化, 讲解生产注意事项, 注重团队协作和沟通技巧等方面的指导, 但是员工还是不满意, 究其原因在于培训内容缺乏针对性, 新员工在培训结束后往往感觉似懂非懂, 并没有真正了解到哪些内容对今后的工作有所帮助。
(三) 培训方式中存在的问题
目前, 我国民营企业中对新员工入职培训采用的培训方法一般是根据企业的培训习惯或经验来安排的关于本企业的概况、基本规章制度等介绍式的讲授, 或采用传统的授课方式, 老师讲, 学员听。有的则是请老员工对新进员工进行指导, 再有就是带领新员工参观厂房或办公室等, 培训方法过于单一、培训内容往往枯燥乏味, 不能引发新进员工的学习兴趣。部分民营企业虽然有计算机及互联网等高科技设施, 但并未充分利用, 更没有将其作为培训工具充分应用到新员工培训活动中来。另外, 由于新进员工个人情况不同, 他们想从入职培训中获得的信息也就不同, 单一的培训方式很难满足所有人的需求, 这样培训效果就会欠佳。
(四) 培训实施过程中存在的问题
首先在培训过程中容易偏离最初的培训目标。其次是选择培训师不认真。再次, 培训的时间安排上随意性很大。最后是培训场地的选择, 有的民营企业选择的培训场地偏远, 交通很不方便, 还有的民营企业选择的培训场地比较嘈杂, 这些情况都会增加新员工的抵触情绪, 从而影响培训效果。
(五) 对培训效果缺少评估
新员工入职培训的效果如何, 培训的投入是否值得, 是民营企业培训组织者需要重点掌握的情况, 以便在今后的培训中及时改进。然而大部分民营企业往往忽视了这一点, 他们只注重了培训过程而忽视了对培训效果的反馈和评估, 大部分民营企业都没有建立完善的培训效果评估体系, 培训效果评估工作往往以简单的一场考试画上句号, 培训结束后也不做跟踪调查, 培训效果不得而知。
三、民营企业新员工入职培训的对策
(一) 企业管理者应树立正确的培训理念
民营企业管理者应树立正确的培训观念。新员工入职培训是保持民营企业人力资源竞争优势的关键, 同时也是保证民营企业赢得核心竞争力的重要手段, 人力资源是民营企业重要的核心资源, 企业应在正确的培训观念指导下, 把新员工入职培训作为一项长期而系统的战略任务来实施, 统筹安排新员工入职培训人力、物力、财力等方面的投入。
(二) 企业应选择有针对性的培训内容
民营企业新员工入职培训的内容至关重要。新员工初步进入一个企业, 在文化背景、价值观念等方面存在着很大的差异, 有针对性的培训是他们消除种种差异走向一致的过程。企业新进员工之间由于学历、教育背景、学习模式、心理特点等不同, 对培训的需求就会不同, 民营企业在对新员工进行入职培训前, 根据新进员工的背景、岗位特点等应先进行具体的分析, 并结合本企业自身的实际情况制定一套针对性强、实用性高的培训内容。具体可以包括三个方面:首先是认知培训。主要内容包括企业的创立、企业现有的规模建制、企业未来的发展目标、企业的规章制度、企业文化的宣传等。其次是技能培训。内容主要包括本企业的工作流程, 各部门的工作职责, 各部门在工作中的衔接等。最后是素质培训。内容主要包括帮助新进员工养成良好的职业道德, 树立正确的人生观、价值观、培养团队协作精神和沟通能力, 树立更高的职业目标等。另外, 新员工在进入企业后的一些基本工作礼仪、作为企业一员应具有的姿态与精神风貌也是培训内容中的一部分。
(三) 选择合理的培训方式
每个民营企业都可以根据本企业的实际情况来选择适合本企业的培训方法, 在民营企业新员工入职培训中培训的方法至关重要。培训的方法多种多样, 除了讲授法、演示法、工作指导法、案例分析法、讨论法、视听法、角色扮演法等之外还有茶话法、野外拉练法、社会调查法等, 各民营企业应该根据自身的实际情况和新进员工自身的条件合理选择, 也可以多种方法并用, 打破传统的、呆板的培训模式, 让培训变得不拘一格、绘声绘色、丰富多彩, 这样才能充分激发出新员工的学习热情, 使其迅速从企业外部融入到企业团队中, 发挥自己的才能, 并对自己的角色有一个初步的定位, 将自己的未来与企业联系在一起, 提高企业的培训效率, 使企业与员工个人共同发展和进步。
(四) 优化师资, 选择合适的场地和时间
首先应使新员工知道为何培训, 明确培训目标, 有个清晰的培训目标才会向着这个目标不断前进, 并且少走弯路。其次是由谁来实施培训, 培训师最好选择本企业的并且具备一定培训知识和技巧的人员, 因为他们对企业的情况比较了解, 容易树立专业化形象, 在对新员工入职培训过程中容易让员工产生亲切感, 增加培训效果。再次是培训场地的选择, 培训场地应选择比较安静的地方, 营造一个良好的培训环境可以相对降低培训师和受训员工的疲惫感, 增强新员工的接受能力, 从而使培训效果更加理想。最后, 新员工入职培训首先应合理安排培训时间, 坚持让每一个新进员工都能够参与培训工作, 加强企业各部门与新员工入职培训的配合, 减少培训部门不必要的协调工作量。这样既减少了培训次数, 降低了培训成本, 又减少了民营企业用人的风险, 实现新员工角色的迅速转变。
(五) 应加强培训效果的反馈和评估
培训效果主要包括四个方面的内容:首先是新员工的反应, 培训成功与否从员工的反映就能分辨出来;其次是新员工的学习成效, 新员工究竟从入职培训中获得了哪些实质性的帮助由此体现;第三是新员工的行为有没有明显的改变, 也就是新员工从入职培训中学习的东西有没有切实地体现在平时的工作中;第四是企业的绩效有没有提高, 有没有达到预期的培训效果。对于企业培训效果的评估可以采用以下几个方法进行评估:问卷调查法、面谈法, 从中收集新员工对此次培训的内容、方式、讲师等方面的意见和建议。在对新员工入职培训效果评估之后还应当及时地进行反馈, 反馈的对象主要是新员工本人, 从中了解培训的效果, 以便在今后的工作中及时调整和改进。还有就是新员工的直接上级领导以及培训主管, 根据他们的反馈对新员工入职培训的认识、体系、内容、方式等方面及时进行调整和完善。
摘要：民营企业新员工入职培训不仅有利于民营企业形成比较稳定的人力资本, 更有利于形成企业的团队精神, 提高劳动生产率。民营企业可以通过建立以战略为导向的培训理念, 加强新员工入职培训力度, 确定有针对性地选择培训内容和培训方法, 建立科学的培训效果评估反馈体系, 以切实提高新员工入职培训的效果。
关键词：民营企业,新员工,入职培训
参考文献
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[2]姜金波, 孟祥文, 孟伟.如何做好大学毕业生的岗前培训[J].中国电力教育, 2007 (2) .
关键词：培训体系；培训需求分析；方案设计；培训效果评估
一、研究背景及现状分析
培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度和行为，增进其绩效，更好地实现组织目标系统化的学习过程。培训的目的不应局限在基本技能的开发上，应视作为受训者积累智力资本的途径，为企业创造出持续发展学习型组织。在国内专业人才招聘网站——中华英才网发起“中国大学生最佳雇主调查”报告中指出。61.6％的大学生选择“培训和发展机会”作为“最佳雇主第一名原因”，这一选项人数达到最高百分比。这说明有竞争力的培训已成为企业吸引和凝聚核心人才的重要因素。
在我国很多企业不重视员工入职培训，视入职培训为消耗、负担。只注重对生产要素的投入而忽略对人力资源的开发利用。据一项针对企业培训状况的调查显示：在我国10个行业的百家企业中，30％的企业根本不提供任何员工培训，17％的企业只为员工提供最简单的入职培训，而在员工满意度调查中，员工对入职培训的不满意度高达61％。另有统计表明，国内有近80％的企业没有对新进员工进行有效地培训。如果没有进行人职培训，处于磨合期的新员工容易产生离职的意向。因此，企业要想在激烈的竞争中留住、凝聚人才并使企业与员工双方都持续发展。必须要构建科学、高效的员工人职培训体系。
二、员工入职培训体系的构建
在实际操作中，应结合企业与员工的实际情况，以增强企业竞争力，实现企业战略目标为标准来构建并完善入职培训体系。本文是在以企业战略为导向、着眼于市场需求、充分考虑员工自我发展的基础上，来构建人职培训体系的。培训体系应包括培训需求分析、培训方案设计、培训实施与控制以及培训方法的选择、培训效益的评估跟踪、并反馈至需求分析等若干环节。构建科学高效的培训体系需要对上述几个环节进行优化设计，下面将分别进行阐述。
1、建立培训需求分析模型。根据本文构建的培训需求分析模型，当市场、组织、工作或人员之一任何因素在需求上出现变化的时候，企业应通过培训来满足和弥补，以达到市场资源、企业、新员工以及工作任务的合理配置和利用的目的。人职员工的培训不能只局限与企业的内部。应与外界市场环境联系。在员工培训过程中，培训应与市场需求为导向，掌握市场动态，及时跟进其变化步骤，适时调整培训计划，做到有的放矢；并不断与市场环境交互，进行各项信息交流，使员工感受到培训的与时俱进性。
首先，企业的培训部门应以模型中“培训需求原因”为指导，全面客观地掌握新员工基本状况及其素质结构，着眼于市场、客户需求，基于企业文化、各项规章制度以及职责标准做好培训需求原因分析。其次，培训部门应对培训环境进行分析，应客观清晰的分析市场发展的趋势，充分认识既定的企业经营战略，现有技能水平和外部先进水平之间的差距，在控制经济成本的基础上，从市场引进一切可利用的资源解决培训中各种的问题。最后。要对需求评估的结果进行分析；应按照现有资源进行合理有效分配利用，对新员工的培训内容以及培训方法进行分析。本文构建的培训需求模型能结合企业、市场、员工多方的实际情况，充分调用各项资源，开展针对性的系统培训，为新员工快速成才提供多种渠道。
2、培训方案的设计与实施。在培训需求分析及评价方式明确后，相应地设计培训的具体项目。培训计划的确定，在这一环节要从员工的学习规律以及成人学习的特殊性，遵循理论联系实际，短期计划与长期计划相结合，员工的个性与共性相结合，培训与兼顾工作等几个原则进行培训计划的制定。内容包括确定培训目标，岗前培训、员工职业规划以及心理培训，并确定培训控制措施。
(1)岗前培训。企业要全面细致对员工进行岗前培训，使员工全面了解企业文化，明确工作职责和需要具备的技能。首先，一方面，培训组织应以诚挚及协助的态度对待刚入职的员工，帮助其学习企业规章制度，深入理解企业文化，使其能尽快地融入企业当中来。其次，培训主管人员必须要让员工明确自己的工作职责，明确作为一个优秀员工的标准，以及达到这种标准所具备的技能和知识，使员工有明确的目标和标准，沿着正确方向发展。为了使新员工克服人职前的不适应与困难，企业也可以定期举办各种活动，使他们尽快地融入新的团队，帮助其建立和谐的工作关系，顺利度过磨合期。
(2)入职员工职业生涯规划。职业生涯规划，是指组织与员工共同制定，基于员工个人和企业组织两方面需要的个人发展目标与发展通路。处于磨合期的员工。缺乏安全感，并未完全接受企业的理念和价值观；企业也没有完全掌握员工能力素质结构。如果两者共同制定符合双方利益的职业生涯设计，能有效抑制企业与员工个体在目标整合上的偏差。并避免由此造成员工工作主动性，积极性等因素的丧失，从而降低员工流失率。
(3)人职员工心理培训。人职前的员工，需掌握更多理论知识和操作技术。心理压力大，容易产生焦虑、消极抑郁等心理问题。培训组织应针对这种心理特点，加强对入职员工的心理培训。清除其心理障碍。首先，企业要重视人职员工的心理健康问题，要做好人职期的心理健康宣传，培训组织应通过改善入职员工的工作学习、居住环境，满足其生理和心理上的需求：其次。培训组织应帮助入职员工培养正确心理健康意识。使其掌握提高心理素质的方法，增强对心理疾病的抵抗力和应付方法。
3、培训方法的选择。企业培训的效果在很大程度上取决于培训方法的选择。当前，企业培训的方法有很多种，不同的培训方法具有不同的特点，其自身也是各有优劣。常见的培训方法有：讲授法、试听技术法、讨论法、案例研讨法、角色扮演法、观摩规例法或工作指导法、工作轮换法、网络远程培训法。培训组织要选择适合入职员工科学有效的培训方法，需要考虑到培训的目的、培训的内容、培训对象的自身特点及企业具备的培训资源等因素。
刚进企业的员工常常对企业的规章制度不熟悉。造成不必要的烦恼和失误，从而影响员工自主性发挥，这时培训组织则需采用传统的讲授法。培训师采用讲授法通过言传身教，系统地向学员传授知识，期望学员能记住其中的重要观念与特定知识，使员工熟悉岗位规则与操作流程。
入职员工对企业内部工作流程不熟悉。则可以采用工作轮换法使学员在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位环境下的工作经验；使员工具有更全面的工作能力与阅历。在为员工安排工作轮换时，要考虑培训员工的能力以及个人的需要、兴趣、态度和职业偏爱，从而选择与其合适的工作。
当受训的入职员工确定岗位职责与工作任务。此时应
采用工作指导法，由一位有经验的技术能手或直接主管人员在工作岗位上对学员进行培训。培训师示范操作并讲解技术或操作要领，提出如何做好的建议，让学员反复模仿实习，并对学员进行鼓励。
随着互联网技术的日益发展完善，条件成熟的企业可对入职员工进行网络远程培训。企业应建立全球的网上教学系统，使虚拟学校变为现实。员工可以随时上网，学习公司总部或培训组开发的网上培训资料。网上培训资料通过系统整理和分类，学员可以根据自己的需要。及时针对自己的学习需要有步骤地进行相关类型网络远程培训。
4、人职培训效果的评估。培训要想取得良好的成效，最重要的一点，就是在培训的不同阶段，进行培训效果评估并进行及时反馈。培训效果评估是指培训过程中受训者所获知识，技能和其他特点应用于工作中的程度和效果。培训结果评估过程可能涉及的所有细节都必须体现在计划方案当中，比如要考虑到培训评估工作采用怎样的流程。从那方面人手进行评估，采用何种方法才能操作到位等等。这样一方面，明确培训过程注意哪些事项，提高培训项目的质量，另一方面，也使得效果评估工作在项目实施过程中有的放矢。
常见的培训评估分析方法有投入产出分析，测试比较评估，受训者意见反馈评估，工作标准对照评估，工作态度考察评估等几种方法。本文以某企业的机械工程师岗位的人职员工培训评估为例，介绍工作标准对照评估方法。该企业对各关键岗位的技能做了分析并制定标准，并对员工人职前实际各项水平进行考核以便进行培训需求分析。每一次培训过后，都要及时参照评估表所设定的标准，对员工进行理论或实际操作考核，以检查培训课程是否达到预期的实施目的。企业还应建立受训后跟踪体系，检验受训员工是否明显地提高工作绩效，并把考核的结果反馈到培训效果分析报告中，为以后的培训提供依据，从而调整或改进下一步的培训方案。
三、构建入职员工培训体系的意义
一、到职前培训（部门主管负责）
1、欢迎新员工到来。
2、让本部门其他员工知道新员工的到来。
3、准备好新员工办公场所、办公用品。
4、准备好给新员工培训的岗位内训资料。
5、为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师。
6、准备好布置给新员工的第一项工作任务。
7、何时发放薪金：每月15号发放上月工资。
8、上、下班时间。
二、部门岗位培训（部门主管负责）
到职后第一天：
1、到人力资源部报到，进行新员工入职须知培训（人力资源部负责）。
2、到部门报到，主管代表全体部门员工欢迎新员工到来。
3、介绍新员工认识本部门员工，参观工作场所。
4、部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定。
5、新员工工作描述、职责要求。
6、讨论新员工的第一项工作任务。
7、派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐。
到职后第五天：
1、一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。
2、对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标。
3、设定下次绩效考核的时间。
到职后第三十天
部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，经理与部门主管一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表。
军训篇之坚持和忍耐
贝多芬说：“涓滴之水终可以磨损大石，不是由于它力量强大，而是由于昼夜不舍的滴坠。” 坚持是一种艺术，是一种水滴石穿的勇气，是一种驰而不息的魄力，是一种矢志不渝的信仰。军训无疑是磨人的，没有软榻没有温床，却让我们在酷暑中感悟到坚持的魅力。在今后的职场生涯里，坚持不可或缺亦至关重要。此时我想起了罗文，那个单枪匹马历经磨难把信送给加西亚的士兵。途中的困难和危险自是不言而喻的，任务的成功不是因为他特别聪明，也不是因为他特别勇敢，只是源于他的忠诚与坚持。
忍耐是一种美德，是一种锲而不舍的韧性，是一种大智若愚的智慧，也是一种无声无息的沉淀。曾有人问德川家康：“杜鹃不啼，而要听它啼，有什么办法?”德川家康的回答是：“等待它啼。”能包容，方能接受和忍耐，然后才能战胜和克服。刚刚接触工作的职场新人注定是不如意的。但在希望与困难的决斗中，如果能用坚决和忍耐的双手紧握着，胜利必属于前者。忍耐是一种谋略，它可以带来机会和力量，当我们收回拳头的时候，不是因为我们放弃了搏击，而是因为我们在积蓄。
我们自诩为蚌，只有经历过沙石海浪的打磨，才能蜕变为珍珠；我们也把自己比作茧，只有拥有过厚积薄发的沉淀，才能幻化成蝶。现在我们需要做的，唯有坚持，还有忍耐。拓展训练篇之协作与细节
人心齐，泰山移。千人同心，则得千人之力；万人异心，则无一人之用。团队精神是一种能看见、能感知的精神气息，亦是一种看不见、摸不着的神韵。一个没有团队精神的组织，将是一盘散沙；一个没有团队精神的民族，将会难以强大。时代的列车行驶到21世纪，世界舞台上少了战场上的硝烟，多了商场上的竞争，这是一个追求个人价值实现的时代，一个追求个人价值实现与团队绩效双赢的时代。个人单打独斗的时代已经远去，团队合作的时代已然到来。我们需要的是团队精神。即使团队中有鲶鱼和马蝇，只要善于运筹帷幄，也可以发挥出一加一大于二的强大效应。
泰山不拒细壤，故能成其高；江海不择细流，故能就其深。大礼不辞小让，细节决定成败。在当代职场，想做大事的人很多，但愿意把小事做细的人很少。企业不缺少雄韬伟略的战略家，缺少的是精益求精的执行者；企业也不缺少规章制度，缺少的是不折不扣的执行。一个坏的微小的机制，如果不加以及时的引导和调节，会给国家、社会和企业带来非常大的危害。一个好的微小的机制，只要正确引导，经过一段时间的努力，将会产生巨大的轰动效应。正如那首国外民谣所说：丢失一个钉子，坏了一只蹄铁；坏了一只蹄铁，折了一匹战马；折了一匹战马，伤了一位骑士； 伤了一位骑士，输了一场战斗；输了一场战斗，亡了一个帝国。把细节做到极致就是完美，把每一件简单的事做好就是不简单，把每一件平凡的事做好就是不平凡。
培训篇之忠诚、责任和执行力
如果把初出茅庐的我们比作一颗种子，国家电网就是养育我们的肥沃“土壤”，前辈的引领则是我们成长的“营养液”，领导的指导是我们发展的“及时雨”，同事的建议则是我们净化的“杀虫剂”。然而，一颗种子要长成大树，自身亦需具备优良的基因。在我看来，忠诚、责任和执行力无疑就是促进我们茁壮成长的基因。
忠诚胜于能力。员工的忠诚度对企业的发展起着至关重要的作用，它常常像一只无形的手，左右着企业的利益。就如关羽之于刘备，审配之于袁家，文天祥之于大宋。一个团队的忠诚度一旦建立，这个团队将如一把筷子般将坚不可摧。
责任重于泰山。人生所有的履历都应排在勇于承担之后。当一个人以虔诚的态度去对待工作时，他能够感受到：承担并履行责任是天赋的职责和使命，它伴随着每一个生命的始终。从
根本上讲，任何一项事业的背后，必然存在着一种无形的精神力量，这种力量使得我们敢于承担。
言必信，行必果，执行力就是竞争力。对于企业而言，执行力是企业文化的灵魂。任何一项任务的完成，都是执行和落实的结果，没有执行和落实作保证，再好的战略也只是一句空话，再好的规程也只是一纸空文，再好的制度也只是一种摆设，再好的目标也只是一个理想。作为一名普通员工的本职就是落实，就是执行。要像蜜蜂一样兢兢业业地完成上级安排的每一项工作，并且能够 “现在、立刻、马上”去执行。如果每个员工严格按照制度的要求工作，没有推诿，没有懈怠懈怠，尽心尽职，团结协作，将每一个环节的工作都落实到实处，将每一项任务都不折不扣地完成，企业必能以雷霆万钧的强势姿态发展壮大。
好的舞台配上一流的演员，再加上有效的组织与领导，方能奏响华丽乐章。
课外辅导篇之主动性
世界会给你以厚道，既有金钱也有荣誉，只要你具备一种品质，就是主动。在现代社会，如果你要成功，你要被委以重任，你要走向辉煌，那就需要主动，主动沟通、主动反馈、主动承担、主动创新。
主动就是你懂得把握机会。弱者坐失良机，而强者则懂得把握时机甚至制造机会。世界上有许多事业有成的人，并不一定是因为他比你会做，而仅仅是因为他比你敢做。快跑的未必能赢，力战的未必得胜，智慧的未必得利，明哲的未必得名，能让你脱颖而出的，仅仅在于你是否善于抓住机会。
主动就是你懂得比别人先做。主动就是不用别人告诉你，你也会做，而且一定能做好。主动就是不需要背后那一踹，仍旧义无反顾地往水里跳。老板需要的不仅仅是善于执行的人，更需要能想他所想甚至能想他所没有想的人。如果你比别人更为执着，更敢于冒险，更富于梦想，有更高的期望，那你就能更有效地
发挥主动性从而更加卓越。
关键词：情景模拟训练,血管外科,新入职护士,考核成绩
新入职护士在工作技能上无法满足急诊室高工作量与压力要求[1]。传统对新入职护士考核成绩仅停留在理论和单个技能操作上,责任制整体护理模式推行下,要求护士具备较高职业能力,不再是纯粹技术操作与简单沟通就可解决。要求新入职护士熟练掌握各种操作技术,具备协同能力、病情评估能力、应对突发事件能力等。如何培养新入职护士以上能力,怎样考核护士是否具备上述能力,是护理管理者探讨重点。基础护理操作培训,是新入职护士岗前加强基础护理学常用护理技术而后强化到实践过程,临床理论结合实际,培养新入职护士综合能力与操作能力。相关研究得知,情景模拟训练有助于提升护士职能能力。基于此,兰州大学第二医院血管外科对新入职护士开展情景模拟训练,笔者研究对新入职护士考核成绩影响,总结上述报道,做如下分析。
1 对象与方法
1.1 对象
血管外科从2014年~2015年分配新入职护士14名,年龄18~20岁。其中专科以上学历9名,占64.39%;大专5名,占35.71%。把新入职护士作研究对象,接受情景模拟训练,观察对血管科新入职护士考核成绩的影响。血管外科新入职护士在年龄、学历上无差异,无统计学意义(p>0.05),可比较。
1.2 考核方法
结合实际病例、输液反应应急预案及新入职护士职业能力要求,开展情景模拟训练,制定考核目标,在护理部和资深护理长带领下,相互讨论,确保目标合理有效。把情景模拟训练划分为7个场景,各场景具有特定考核目标,设基础操作技能为一级目标,满分100分;设沟通、病情观察、评估、分工合作为二级目标,总共15分;设临床决策、评判性思维能力为三级目标,总共15分。固定一级目标分数≥85分为合格,>85分为优秀。两个护士为一组开展考核,考核前5 min告知病例,考虑15 min后再考核。模拟训练在考核中不被打断,录制录像。
1.3 自我评价
采用学生行为表现自评量表。将量表划分成5个维度、24个条目,包括沟通交流、临床决策、评判性思维等,划分完全符合(1分)、比较符合(3分)、一般(2分)、比较不符合(1分)、完全不符合(0分)共5个等级。借助该量表能够客观、有效评价护理高仿真教学中学生行为。量表信度系数、内容效度、水平内容效度分别为0.924、0.923、0.977,问卷回收率为100%。
1.4 统计学分析
采用SPSS 15.0统计学软件分析与处理统计学数据。
2 结果
2.1 考核结果
在14名血管外科新入职护士中,一级目标分数(≥85分),6人;二级目标+三级目标分数(>20分),1人。考核结果表明,血管外科新入职护士缺少基础操作技术、沟通交流欠缺、病情评估观察不足、评判性思维缺少。集中培训一级目标<85分者,再考核,直至全部考核通过。
2.2 自我评价结果
2.2.1 护理高仿真教学中血管外科新入职护士行为表现得分情况(见表1所示)
2.2.2 护理高仿真模拟教学中血管外科新入职护士行为表现(见表2所示)
2.2.3 护理高仿真教学中血管外科新入职护士行为表现自评量表得分(见表3所示)
3 结论
情景模拟法即,为满足教学内容要求,营造贴近生活实际场景,让护士在这种场景中扮演不同角色,教师一旁协助指导,进行分析与概括,是一种模拟实践的培训方式。新护士对情景模拟考核中对以下三个维度评价较高,分别是分工合作、临床决策、专业发展和评判性思维。对以下两个维度评价较低,分别为沟通交流、专业知识和技能[2]。
一般考核方法按照操作流程考核学生成绩,评估当前实验操作,这种考核方法偏重操作步骤,未考虑护理对象变化,操作缺少灵活性,不能密切联系临床实际。
情景模拟训练下,发现新入职护士职业能力水平较低,尤其表现在和病人家属沟通能力与主动观察病情能力方面。尽管新入职护士事先已学习书本中护理知识,在临床实践中却不能灵活运用,主要原因在于他们对知识掌握不牢,缺少工作经验,处理紧急事件能力低,评判思维弱。
血管外科新入职护士因为缺少临床经验及应变能力,抢救十分仓促,无法运用所有知识判断和处理,极易错过抢救时机,导致众多医疗纠纷。脱离临床护理技能环节,无法培养护士解决问题能力及理论联系实践能力。临床发生急救抢救,保护病人安全,减少纠纷产生,新入职护士通常不具有独立操作机会。
在专业知识和技能维度上评价较低,主要表现为因为新入职护士参加抢救机会少,理论知识不足,实践技能不稳定;在沟通交流维度方面,新入职护士开始关注病人心理问题,主动与病人沟通,帮助病人解决问题评价最低。主要原因是新入职护士临床经验匮乏、沟通技巧欠缺,情景模拟未能完全让护士进入角色[3]。
在临床决策方面,护理高仿真模拟教学有益于形成临床思维,病人好转后产生成就感等。情景模拟演练可营造真实抢救情景,贴近临床实战,使护士有种如同身受感觉,能培养新入职护士分析、解决问题能力。在专业发展、评判性思维上,新入职护士能感受到自身能力在提升。
相关研究表明,情景模拟教学能提高团队合作意识,调动学习积极主动性[4]。手术抢救需要熟练掌握技术,医生护士间、护士间也要密切配合,是抢救成功关键,减少医患纠纷。本研究表明,研究结果不同和选择人群有关。在分工合作上,尽量完成团队目标,明确小组分工职责。
4结束语
心血管外科将各种护理应急预案情景模拟考核作为新入职护士必考项目,有助于筹备护理人才。情景模拟训练对新入职护士成绩考核要常态化,这是我们后续奋斗目标。
参考文献
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[3]李铮,郑红.输液反应情景模拟演练在新护士能力考核中的应用[J].护理研究,2014,28(20):2549-2550.
第一章
总则
第一条 新员工培训的目的是使新进人员了解本公司的基本背景情况及规章制度，帮助员工明确自己工作的职责、程序、标准，并使他们初步了解企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等，从而帮助其顺利地适应企业环境和新的工作岗位，提高工作绩效。
第二条 凡新进人员必须参加本公司的新员工入职培训。
第二章
培训管理
第一条 新员工培训是该员工的部门负责人及公司人力资源部的共同责任，最迟不应超过报到后一个月内执行。
第二条 凡公司正式报到的员工试用期满，由于个人原因尚未参加新员工培训，不得转为正式员工。
第三条 参加新员工培训的员工在培训期间如遇临时状况需请假者，在试用期内补修请假之课程，否则，仍不得转为正式员工。
第三章 培训阶段
第一条
对于新员工培训，按工作环境与程序可分为三个阶段：
1、入职当天一对一培训；
2、公司整体培训；
3、所属部门的培训。
第二条
人力资源部专人一对一培训主要有以下几点： 目标：解决员工进入公司后，工作、生活的基本问题
1、公司发展过程（简要）；
2、公司项目的简介（有必要到项目去看一下）
2、公司的发展愿景；
3、公司使命、愿景、核心价值观；
4、员工职业道德及操守。
5、生活、工作基本问题（考勤、假期、组织架构、工资发放、保险、OA、RTX、宽带申请、费用报销、工作单的使用、差旅申请、借款、合同流转、通讯录、办公用品领用、吃住环境、食堂、住宿、）
以上培训，在新员工入职当天进行，由人力资源部培训专员进行。
第三条 公司培训重点进行以下各项：
1、公司创业史（含公司大事记）-刘总
2、企业文化（《众美之道》）-刘总
3、众美战略地图及部分分解-刘总
4、公司项目情况（已操作、正操作、待操作的项目情况）-柴总
5、房地产核心经营流程（商业模式）-柴总
6、各部分主要工作职责-人力资源部
7、OA办公系统-高燕军
8、公司主要工作流程；-各部门
以上培训，每月31日前人力资源部组织进行一次。培训讲师为指定人员。第四条 部门引导由新员工所在部门实行入职引导人制度，一般有以下两个入职引导人：
业务入职引导人：一般为员工的直线经理； 工作流引导：部门内勤（或直线经理指定人员）
部门引导的重点在于实操的培训，其要点如下：
1、本部门、本岗位及本部门其他岗位的工作职责；
2、部门在公司战略下的价值，岗位在公司战略下及部门内部的价值；
4、岗位或部门目前工作完成情况；
5、本部门近期工作要点及近期工作计划；
6、工作品质引导；
7、从事未来工作的技能及从事工作的方法；
8、安全操作规范；
9、对新员工的期望
⑴试用期的期望：员工入职一周内，与新员工一起制定，试用期内员工个人的工作计划，并达成共识，并作为转正考核的主要依据；（要求：具体事件、工作标准、完成时间等）
⑵长远的工作期望：期望未来员工在公司的战略引导下扮演的角色。
10、其他部门人员介绍，尤其是工作流较紧密的员工或部门负责人。
部门内部进行的培训，由人力资源部会同进行，一般在新员工入职当天进行。
第四章 新员工培训评估
第一条 新员工培训应确保使其具有相应的基本知识，了解公司企业理念、熟悉
发展目标、行为规范等内容，并对公司的发展有一个初步了解。
第四条 新员工培训结束后由人力资源部组织新员工对培训效果进行培训考核，以《新进员工培训检查表》形式。不合格者应参加次月补充培训。
第五条 部门主管负责人就部门内工作引导对新员工进行实际工作测验，由人力资源部在发放《新进员工培训检查表》（由培训人填写）同时发放《工作测评表》（新员工引导人填写）评估，并由人力资源部统一收取。评估不合格者需有针对性的重修，一个月内如果不能完成培训，则该员工不予转正。
简要：为帮助新员工进一步增进对公司的了解及快速进入工作状态，现制定新员工入职20工作日的整体培训计划。客服部需在新员工正式入职前将新员工入职信息表以电子档形式发给标准制定部，标准制定部需在新员工入职当天向新员工介绍新员工培训计划。
培训时间：自入职10个工作日内
培训项目：
一、初级通识培训（时间：第1—2工作日内）
（一）公司概况及企业文化
（1）公司的发展历史
（2）公司所处的行业特点
（3）公司目前的发展趋势、近期发展目标及长期企业愿景
（4）企业的价值观
（5）企业的服务目标
（6）公司员工在企业内的发展方向
（7）职业发展规划
（二）公司规章制度
（1）员工行为规范
（2）公司晋升制度
（3）新员工转正制度
（3）薪酬制度
（4）培训制度
（5）奖惩制度
（6）考勤制度
（7）办公设备使用
（三）理论知识
（1）税种
1：增值税、企业所得税、销项、进项
2：一般纳税人、小规模纳税人
（2）软件产品、软件企业
1：软件产品、软件企业税收优惠政策及认定条件
2：如何运用软件产品进行增值税退税、关联公司如何利用软件产品进
行退税操作
3：浅谈自己的销售技巧与心得（见面数量与签单之间的比例关系）。
（3）话术培训——软件产品
1、销售话术
2、客户经常会问到的问题及解答方法
3、销售过程中应注意的问题
（4）查找客户的方法与技巧。
1、成交案例分享（5个案例）
2、如何判断目标客户
3、通过成交客户查找目标客户的方法
4、其他方法（讲师自己发挥）
（5）客户录入系统规范
（6）业务操作流程和作业指导
（7）业务方面的规章和制度
1、备案制度
2、客户冲突解决办法
二、中级实战及理论实训
1、客户查找实训（第3—4工作日）
要求：新员工利用所学知识，按要求在两个工作日内查找出60个客户，并录入系统备案。
2、客户跟进实训（第5个工作日）
要求：新员工应做好每一位客户跟进记录，并对客户所提出的问题进行记录总结。（记录10个问题以上）
3、客户问题解答，话术实战演练，客户查找方法总结，中级双软培训（第6个工作日）
要求：新员工做好笔记。
4、客户查找（第7个工作日）
要求：新员工查找到20个客户并录入系统备案
5、客户跟进（第8—9个工作日）
要求：新员工在两个工作日内将80家客户全部跟进一遍，并做好跟进记
录。总结出10个需要解决的问题。
首先培训人员对新入职员工的住宿，饮食给予关注。了解新员工有没有生活上的难处，例如周围的生活用品在哪里购买，入住的宿舍床位是否落实到位以及上班路线是否熟知等。
第一天培训内容
上午：
一、新员工自我介绍（姓名、年龄、籍贯、爱好、专长）。
二、仪容仪表的要求培训（服装、仪容、仪表姿态、礼貌礼节及礼貌用语）
下午：
一、纪律条例的培训
二、复习上午培训的内容（让新员工对不懂的问题提问）
第二天培训内容
岗位基础知识及技能培训：服务流程六大点
（1、迎客服务
2、点单服务
3、送茶送餐服务
4、中间服务
5、买单服务
6、送客服务）上午：
实际培训操作前3大点
下午：
实际培训操作后3大点
第三天培训内容
岗位基础知识及技能培训
上午：
总结前两天所培训的内容，对员工的接受情况进行了解和强化训练
下午：
实际操作并对新员工进行考核
备注：新员工进店三天培训期间应注重诠释企业文化、以及新入职员工的思想教育和远景规划。注重细节并提供员工学习的平台，学习与成长相辅相成，员工和企业共同进步共同发展。
培训时间：上午9:30——11:30
下午 14:00——17:00
前三天培训期：包吃包住，无工资
后三天实践期：包吃包住，带薪实践
1、合格留任的员工拿正常见习工资
2、不合格淘汰的员工发放补助每天20元 培训后，员工无故离职者，扣除住宿费用30元/每天
为了让各位新同事更快更好地融入新的工作环境，以促进工作的顺利开展，人力资源部将于7月13日（星期五）举行新员工入职培训，具体安排如下：
一、时间：7月13日（星期五）上午10:00—13:00（请于9:50分开始签到）
二、地点：会议室
三、内容简介：
第一部分：公司简介、企业文化、经营理念、品牌介绍
第二部分：人力资源制度、行政制度
第三部分：财务部基础培训
第四部分：电脑部基础培训
四、参加人员名单：
请各位准时参加，如有问题，请与人力资源部刘健明（699）联系，谢谢！
人力资源部
