如何激励美容师的工作激情

如何激励美容师的工作激情（精选7篇）

如何激励美容师的工作激情篇1

人都有一种惰性，美容师更是如此。长时间的工作和枯燥的生活让她们很难再有刚开始上班的那种激情。对什么事也就不放在心上或是不用心去做事。这些举动在美容师当中很常见。对美容院来说就存在了很多隐患。美容院经营者要怎么才能调动起美容师的热情呢?要充分调动美容师的情绪，需要从很多方面考虑，情感上和物质上，美容师都需要某种程度的“刺激”。我们从美容师和老板这两个角度来剖析一下，看看该如何提高美容师的工作热情。

针对美容师：制定目标实施目标

美容师不知道从哪里获得工作动力，需要由主管或老板帮助她们发掘自身潜力，然后找出动力来源。她们缺乏足够的指导，针对她们自身的特点，面对将来，也没有制定相应的工作计划。以工作为导向和以事业为导向是两种完全不同的概念。将目标定得高一点，展望未来，这样才能知道未来努力的方向。针对这个目标，才能制订相应的工作计划，并为之奋斗。不要总是把注意力放在短期就很容易取得的成就上。选择目标时，尽可能制定一个长期目标，比如事业目标是什么，然后为此付出努力，在不断奋斗中，才能实现个人的目标。短期目标更容易实现，会很快得到满足。设定每个月的销售额，就是很普遍的短期目标。随时修订目标，做好短期目标和长期目标的平衡。最重要的是，目标制订后一定要实施，老板也可以提供适当的指导和帮助。

针对店长：

业绩评估要客观、多角度很多时候，对美容师的评价都是由上级，比如美容院主管或老板一个人说了算。这样做很难真正调动美容师的积极性，无法做到全面和客观。因此，多方面的评估会减少单一评估的弊病。老板或店长以直接观察和日常考核资料为依据来考核评价美容师。这种方法最简单，但应该注意听取美容师本人的意见。考核美容师的表现，评定方式不应该仅限于主管或老板对美容师的评价，美容师本人、同事、甚至顾客都可以作为美容师业绩考核的考官。不仅要看过去的表现，未来的发展潜力同样不可忽视。增加评估的角度，才能尽可能的公正，最大限度地激励美容师。

增加季度考评和奖励：

一年一次业绩考评，即使美容师全年业绩都很出色，奖励也就年底这一次。一段时间过后，成就感很快就会消退。对美容师进行业绩考核，最根本的目的是最大限度地发现美容师的问题，并努力解决它，而不仅仅是为了发奖金。年初就发现的问题，如果等到年底才解决，显然不利于美容师个人发展，对美容院的经营也会造成影响。因此，可以考虑适当增加评估的频率，每月一次，可能压力过大，每季度一次应该是个不错的考核频率。评估结果与美容师的收入直接挂钩。每次根据评估结果，适当调整下次业绩考核的目标，将业绩考核的效果最大化。

作为美容院老板或主管都知道，强调美容师的优点远比经常指责她们的缺点重要。所以，美容师不要太过于看重自己的过失，而忽视自己的才华，对每天取得的成功进行自我肯定。对自己做得好、做得对的地方进行肯定，而不要把眼光老盯着那些总是令你不愉快的20%上。你是愿意在不断的抱怨中成长还是愿意沿着自己制定的目标成长?这是消极为导向和积极为导向的不同。消极工作，动力只是暂时的，只能简单地推动你进步，无法使你获得持续进步。一旦有了消极想法，工作的积极性自然会大打折扣。缺乏动力，工作就只是为了工作。这样下去，想获得更大的成功，永远都是个遥不可及的梦想。

做事积极，为那个既定的目标奋斗，不断付出。那个目标就像是一个磁场，不断吸引你，直至成功。困难的时候，这个目标就是你的原动力，会不断指引你渡过难关，走出困境。

如何激励美容师的工作激情篇2

1.职业院校在课程设置时, 文化基础课在有意无意处于一种被忽视的地位, 不仅是学校单方面的, 在学生的思维意识概念中, 诸如语文、数学、英语、政治等学科不予重视, 认为没有多少用处。这样的现象状态随着时间的推移, 让从事文化基础课教学的教师们失去积极性, 工作的热情在严重丧失, 每天都只为上课而上课, 没有那种由衷的愉悦心情。其实, 从职业能力培养的角度看, 人文素养是提高专业能力的活力因素;从终生教育的角度看, 人文教育是立身处世的营养基;从高等职业教育发展前景看, 是职业院校自身可持续发展的源动力;从文化发展和传承的角度看, 文化基础是沿袭民族文化传统的接力棒;而担任这种传承性的文化基础的教师的工作热情积极性减低减弱影响着接力棒的传递。

2.文化基础课教师个体工作积极性、激情缺失有诸多原因。

客观原因:

(1) 社会对教师的期望值过高, 认为教师应该怎么样怎么样, 对教师极其苛刻, 教师就该全力以赴, 就该全身心投入工作中。学生好好管, 到你学校了, 孩子就是你的了……学生的任何行为都和教师相关, 完全推卸了社会的影响性, 这实际等于架空了教师责任, 理想化了教师的义务职责。

(2) 教师的工作量大, 比如, 语文老师同时兼任计算机、会计电算化等专业的教学任务, 不仅学生不同, 所要讲授的课程内容不同, 备的课要一种或者几种教案。跨年级教学都成为理所当然的事情。

(3) 学校管理原因。人际关系 (主要是学生和教师之间的关系) 、业务学习、政治学习、新课改革、创新教育等, 要求教师去做的事情太多, 学校大会小会都要强调学生的招生状况, 甚至要给予教师一定的招生任务, 对教师的工作热情缺少应有的关注, 影响到教师工作的积极性。

(4) 教师职业本身带来的压力, 社会媒体对教师的点点失误会紧盯不放, 造成教师不敢管学生。学校盛传这样的语言:“为学生服务, 学生是上帝。”作为教师我们有传授知识的义务与责任, 但同时我们有教育学生的义务与责任, 不是单纯的保姆。国有法, 校有规, 什么都有底线原则。

主观原因:

(1) 缺少向上的动力。有不少教师在评上高级职称之后就高枕无忧了, 不去研究, 不去探讨, 靠着以往的经验上课, 部分教师惰性增加, 教学质量退步。原有的知识结构难以适应新的课改要求, 缺少现代教学所需的创新思维。教师感到力不从心, 而渐渐失去对工作的热情。

(2) 职业院校中有这一种现象, 某些教师认为学生就那样, 素质一般, 你怎么讲如何讲, 他听不懂。这样教师对学生没有宽容爱护心理, 本身就把学生分为三六九等, 哪里来的积极教学心理呢?

(3) 个别的教师有这种心理, 自己什么样别人都知道, 你做或者不做又能怎么样?

(4) 一些教师的体质处于不锻炼的“亚健康“状态。基础课教师处于低沉、疲惫的身心状态亟待解决。

二、方法及应采取的措施

1.激发文化基础课教师激情。

美国哈佛大学梅约教授在其霍桑实验研究中提出“社会人”假设, 认为社会需要是人行为的基本激励因素, 人追求良好和睦的人际关系。在学校中文化基础课教师最为重要的是处理好与学生的良好关系, 摒弃对学生的偏见, 不能总一味想学生的基础如何如何, 而是去客观地看待孩子, 尊重爱护孩子, 扬其优点强项, 循序渐进地进行教育教学活动。孩子的心总是很透明的, 他们来到这里学习不想受到不公正的待遇, 老师对其尊重, 他们会更有信心地面对今后的生活, 为将来成为更优秀的特殊人才而刻苦学习。

2.为人师表者看到孩子求知的眼神, 会激发其工作的动力激情。

(1) 激情是工作的灵魂, 激情来自于自身的潜质, 是一种心理内在固有的基因, 是自身品质、精神状态和对事物认知程度的一种外化表现。激情是一种稀缺的精神资源, 是一种昂贵的精神品质。激情和责任紧密相连, 在尽职尽责的背后, 我们总能发现激情的身影。没有责任感的激情犹如没有缰绳的烈马, 冲动、盲目而危险。激情不一定就是轰轰烈烈, 在平凡的工作中, 在平凡的岗位上, 尽职尽责的人每天都在给我们诠释激情的真正含义。数年如一日, 尽自己最大的努力, 兢兢业业地做事, 并不断地去完善、开创、拓展, 这就是激情在我们日常工作中的体现。

(2) 激情是一种使命和召唤。疑惑、畏惧、消极使人衰老, 自信、希望、热忱使人年轻。无论在生活还是工作中, 每个人都需要有一点使命感和责任感, 这种使命和责任, 让人充满魅力和力量。教师的激情被激发, 对于学生责任使命感油然而生, 工作中他们不会感到倦怠, 会以饱满的热情站在三尺讲台, 体现教师的魅力。富有激情的人是具有高度责任心的人, 他们听从自己内心的召唤, 不因外界的干扰和一时的挫折而气馁放弃;富有激情的人是具有高度使命感的人, 除了专注于自己的本职工作, 他们甚至勇于去承担更大的使命。

(3) 激情是乐观自信的态度的体现。激情体现出一种积极的人生态度, 一种不畏困难、坚持勇毅的工作精神。在生活工作中, 每个人都可能面对各种不利的情况, 小的挫折和困难, 暂时的停顿或迷惘, 不如意的环境, 不公正的待遇。这时候, 任何的消极、抱怨、逃避、退却, 都是不可取的。当我们以乐观自信的人生和工作态度, 当我们胸中澎湃着激情之火, 我们就不会迷失方向而能坦然面对, 化逆境为崛起和奋进的动力。教师的敏锐思维, 犀利的眼神会影响学生的学习态度, 教师情绪时刻感染着学生的情感。教师的乐观自信有助于学生形成对教师的崇敬崇拜感, 有助于学生的发展。

3.教师本身光有激情还不够, 还需要强烈的被认同感。

马斯洛认为, 社会上所有的人都希望自己有稳定、牢固的地位, 希望得到别人的高度评价, 希望被人尊重, 希望得到他人的重视和赏识。如果这种需要得到满足, 人就会产生较高的自我效能感, 体验到自己的价值和能力, 增强能力和适应感。如果这种需要得不到满足, 个体就会产生自卑感和无助感, 若是基本上得到满足就会转化为持久的推动力。

(1) 教师本身是个体, 每个个体都是在集团中体现其价值, 教师教书育人是种工作, 人们总说教师是人类灵魂工程师, 从根本上说, 工作不是一个关于干什么事和得什么报酬的问题。工作不是我们为了谋生才做的事, 而是我们要用生命去做的事。黎巴嫩作家纪伯伦有一段精彩的论述:“生命是黑暗的, 除非是有了激励;一切的激励都是盲目的, 除非是有了知识;一切的知识都是徒然的, 除非是有了工作;一切的工作都是虚空的, 除非是有了爱。

(2) 工作的环境影响着教师的积极性。对于教师来讲, 更多要有爱学校爱自己岗位的意识, 那是除了家以外的第二个体现生命价值的场所。学校应适当地为教师提供能把脚步更多留在学校的理由, 不要让教师随着下课的铃声和学生一起离开教室, 离开校门。教师不经常出现在办公室, 学生去找教师答疑, 教师却不知所向, 这既是教师本身的责任感问题, 也是学校管理者的问题。

(3) 教师要对自己的职业工作负责任, 对自己选择教师的职业负责任。负责任的人是成熟的人。只有对自己负责, 对自己的选择负责, 对自己的行为负责, 负担起相应的责任和义务, 这样的人, 才能获得起码的尊严和尊敬。工作就是一种充满激情的负责任的行动。无论外界条件如何, 都不能因为种种看似合理的理由和借口推卸或放弃自己的责任。负起责任, 拿出激情, 这才是正确工作和人生的态度。

(4) 参与学校的管理, 不要只以为那是领导者、管理者的责任。

三、结果分析及近期目标

(一) 教师是实现学校管理目标的主力军。

文化基础课教师又是职业院校的基础之基础, 调动激发这些教师的工作积极性与激情是学校管理者的首要任务。依据激励理论对教师积极性的提高有以下途径:

1.利用“需要理论”激发教师的工作积极性与激情。对于文化基础课教师, 要及时提供教师所需要的各种校编教材, 积极鼓励争取给他们外出学习交流的机会, 提供相应的各种课件、相应的现代化教学设施。充分利用老教师多的优势, 诱发他们的成就需要与贡献需要。学校创设机会引导其向名师发展, 力争在事业上有所作为, 成为年轻教师的楷模。

2.目标激励, 建立近期和更高目标, 使教师进入新的活动之中, 以保持教师较高的稳定的积极性。学校建立更高目标, 使教师有希望, 有“盼头”及“奔头”。

3.期望激励, 参与激励。鼓励教师参与学校管理, 鼓励参与学校的发展目标制定, 与学校的改革和发展规划研究, 审议学校的工作, 监督学校领导和干部的管理, 在学校的职权范围内对涉及教师切身利益的问题提出建议。体现对教师权利与人格的尊重和信赖。

4.考核及奖惩激励。考核标准要明确, 考核标准执行要严肃, 不营私舞弊, 不主观随意。在奖励中分清楚物质奖励和精神奖励的关系, 满足物质奖励, 体现更高层次的精神奖励。充分挖掘教师的内在潜力, 充分发挥教师的创造性。

5.公平激励。先进评比、职称评定、工作安排、资金分配等, 消除客观上存在的不公平现象。

(二) 教师自身培育工作激情的途径

1.培育工作的激情

(1) 准确定位

首先要认清自己的长处和短处, 认清自己的个性、气质、兴趣和爱好。问问自己我能做什么?我将来能做什么?我想做什么?规划自己现在的生活和工作, 并对自己的未来作出构想。只有对自己有了准确的定位和认识, 才能正确对待现在工作中出现的各种问题和困难, 才能始终保持一种积极进取的心态。

(2) 相信自己

相信自己是成熟的标准之一。在工作中应培养良好的控制力, 要有信心把工作向好的方向发展。要时刻对自己充满信心, 相信自己。不要总把事情往坏的方面想, 不要气馁, 更不要自暴自弃。不要轻言放弃, 要坚忍不拔。世间无数的成功都是在山穷水尽时, 因了多一点的坚持而“柳暗花明”。

(3) 有计划和目的

任何工作都有其明确的目的。我们在工作中必须有相应的计划, 必须时刻明确这个目的, 不能把工作仅仅看成是一项待完成的任务。日复一日的任务, 应接不暇的忙碌, 很容易让人产生一种精神疲倦和懈怠, 让人激情不再, 麻木甚至无动于衷。有了计划性和明确的目标, 时刻提醒自己, 就不至于让我们被工作所迷失。

(4) 要认清工作的价值

首先不轻视自己的工作。认为自己的工作无足轻重、一无是处的人, 是不可能有锐意进取的激情, 也不可能忘我地工作的。保持工作激情最重要的方法就是爱上自己的工作, 以自己的工作为荣, 与工作谈恋爱。当你不断地去体味工作中的美, 不断地发掘工作的魅力, 不断地去征服它, 工作就会不断地把你带入一个更新的境界。这种“恋爱”的过程, 将带给你无穷的乐趣和满足。

(5) 融入学校组织, 参加各项集体活动

激情不是盲目和无缘无故的, 任何团队, 如果我们不能融入其中, 总是游离在外, 那么, 我们的激情注定是短暂的, 不会有任何意义。融入其中, 了解学校的文化、任务、使命和价值取向, 并不断修正和调整自己。达成一致固然最好, 但至少要理解和认同。只有这样, 我们才能真正地融入其中, 我们对工作的激情才不至于枯竭。

(6) 与激情人士为伍

激情是可以传递和相互感染的, 经常与激情人士为伍, 感受他们充沛热忱的魅力, 感受他们对人生和工作的理解追求, 自己也会变得激情起来。同样, 当你身边有人情绪低落、意志消沉时, 不要受到他们情绪的影响。你应该想办法鼓励他们, 用自己的激情和行动为他们加油打气。一旦他们恢复振作起来, 整个环境变成朝气蓬勃时, 你也会更加地精神抖擞, 充满激情与活力。

2.文化基础课教师需自己调整

每个人都应该认真思考这样的问题:什么是工作?为什么工作?怎样对待工作?

激情是一种理智的行为, 只有真正认识到工作的价值和意义, 才能不受环境和其他因素的影响和干扰, 才能变得自动自发, 才能生生不息, 连绵不绝。生活有没有激情, 工作有没有激情, 归根到底, 取决于我们对生活工作的认识和态度。如果不改变自己的认识和态度, 如果你根本不愿意, 任何说教、激励, 都不可能让你的激情增加分毫。激情是一道光, 照亮人生的路;激情是一阵风, 吹落工作的尘。让我们充满激情地融入这纷繁复杂的社会, 融入这不断发展的日新月异的快速发展着的社会。

摘要：目前, 职业院校文化基础课教师有某种压抑、失望, 缺乏工作积极性、缺乏激情的现状, 就其产生的原因是多方面的。客观上有社会对教师的期望值过高, 教师工作量大, 教师的压力等;主观上教师缺乏动力, 教师的“亚健康”状态等。应对策略方面要重点激发教师的工作激情。采取各种激励措施, 进而更好地提高教师主动性、积极性、积极参与学校活动。

关键词：个体,激情,文化基础,职业院校,人文素养

参考文献

[1]李永鑫, 李艺敏.学校管理心理学[M].上海:上海社会科学出版社, 2007.

[2]赵坤, 张林.心理学导论[M].北京:中国传媒大学出版社, 2009.

[3]安德鲁.吉耶尔.真实情境中的管理学[M].北京:中国人民大学出版社, 2010.

[4]刘贵华.现代学校制度的演进与缺失[J].教育理论与实践, 2008, 7 (28) 20-23.

如何激励美容师的工作激情篇3

小学教师是基础教育的一支重要力量，小学教育是民族教育的奠基工程。在我们身边不乏缺少工作热情的教师，她们厌倦工作，常常处于焦虑、沮丧状态，且情绪易激动、好猜疑、失眠、反应迟钝、注意力分散、记忆力下降等。她们对学生的耐心和爱心远远不及那些有激情的教师，而且这种消极情绪往往会在学生的交往过程中，通过语言、表情、动作传染给学生，激化人际矛盾。对学校而言，导致工作质量下降，职业道德缺乏，人员大量流失等不良后果。因此，没有高品质的教育生活，就没有良好的教育幸福指数。杜威说：教育即生活，但并等于生活。生活平庸、教育何以令人激动？生活乏味，何以滋养人生？教师要在教育中展现自己，在活动中塑造自己，在行为中成为自己，正如前苏联著名教育家所说：如果你想让教师的劳动能给教师带来一些乐趣，使天天上课不至于变成一种单调乏味的义务。那你就必须引导每一位教师走上从事研究教育这条幸福道路上来。

一、优化管理，激励教师工作激情

领导者对教师的激发和鼓励，会使他们发挥更大的积极性和创造性。激励不仅是重要的管理手段，而且是管理艺术。

领导的一言一行往往会影响教师的精神状态。领导形象是好是坏，教师心中有杆称。如果领导要求老师遵守的，自己首先违法；要求老师做到的，自己却做不到，就不能树立威信和号召力，而领导以身作则，公正、言行一致、爱岗敬业、平易近人，教师的认可和支持便不期而至，有效地督促老师恪尽职守，完成工作则不言而喻。其次要关爱教师，老师在没有心理压力的交流中得到情感的沟通，从而增进彼此的了解和信任。同时提倡教师能干、会干，创造性地干，最后，领导要知人善任，创设积极向上的促进教师自我发展的环境，充分发挥教师的聪明才智，尊重他们的个性，包容教师教育生活中的“不足”。接受他们的“不成熟”，如提建议，批评等，也要及时地给予肯定的评价。

二、潜心学习教育理论，提高教育教学探究能力

提高教师教育研究能力，是教育改革和发展的迫切需要。师范学校专业学习，进修学校理论培训工作岗位业务加强，无一不是教育能力的提升。从《小教育心理学》、《学新课程标准》、《江西教育科研》、《中国教师报》等杂志上潜心学习最新教育动态。了解当前教育教学思想，及各学科教育教学基本思想、理论、方法、懂得发现教学、目标教学、尝试教学，愉快教学等基本理论和方法。学会用一定的理论和方法解决教育方面的实际问题。如课堂中如何激发学生学习兴趣，转化后进生。如何提高课堂教学效率等。是啊，一系列教育问题等待去探究。这就要通过查阅资料，各种信息平台，听取各种学术会、提升自身素质修养。鼓励教师人人参与课题研究，增强课题意识，体验课题研究推动教师发展的收获。在学习中见证自己的成长记录，爱学习的教师是有进取的，学习可以滋养人生，可以使我们的心志变得聪慧，使我们的性情变得通达。学习能够丰富我们的文化底蕴，使我们更好地解读教材，驾驭教材，更好创造性使用教材，保持一颗开放的心、年轻的心，树立增长知识的需要，把单一枯燥的教育生活丰富充实，让理论升华为课堂实践创新中。

三、交流学习经验，体会教育生活中的故事

农村小学教师任务重压力大，生活单调，课堂教学模式单一是当前普遍现象。我们教师仍停留在过去老一套传统教学，三个一课堂（一本书、一支粉笔、一个教鞭）保留至今，照搬照抄专家人编写教案是农村小学教学的流行板快。在工作中，我们教师对待工作、生活激情决定自己生活圆满与否，必须提升工作中的激情，享受生活的幸福和人生的成功。为了让每个教师过上高品质的教育生活，必须改革创新，走出传统课堂，释放自己。提出新的教研概念。如设计模拟课堂。由一名教师执教，其余教师扮演学生听课。全体参与对执教着的教学设计和行为进行分析、研究、反思、这样可以让老师教师放得开。互听同课，不同设计不同方法、可以取长补短，从中发现问题，解决问题、随堂备课。备教材、备教法、自由开放式备、备精典。完全凭自己的交流经验上好每一堂课。还可以几十个教师在一起聊课。“随地聊，或争论或倾听毫无顾忌、坦诚相见，随时产生思维的火花。乐意将自己的快乐、成功分享给同伴的教师。我们要引领教师学会和别人分享，驱除独占、独享、独有、独裁的不良行为。在与同事、朋友分享自己的喜悦、进步、积蓄自己的激情、热情和真情。通过对话平台讲述自己的教育故事，把自己摆进去。聚焦自己特定的教育经历，亲自体验自己在教学中实际遭遇和困惑，同时在故事中建立学生即个人信息档案，并及时反思启发自己，揭示自己在教育生活中的理念，加深对自己教师这行职业及他人生活的理解，快乐、成功的教师必定会把握机遇。新课程改革赋予我们教师更多教学上的自主权，教师在机遇与挑战并存中，教师要从容面对生活，外在的压力和内在的紧张就会远离，就没有恐惧和不安。就能感觉工作的惬意，心灵的舒服，享受到生活的幸福。教师在教育教学实践工作中，只有把握机遇，说出心中的故事，才会显现自己是生活的主人，从而使平平淡淡，反反复复的教育生活才有意义。

四、构建平等、自由、开放的课堂教学，与学生共享教育生活资源

如何带领新美容师尽快适应工作篇4

第一周：

第一天：带领美容师参观会所，讲解工作职责和流程，了解美容师在内训期间学习情况，安排好各项新员工下店工作事宜，使其尽快熟悉会所并适应工作环境。

第二天：带领美容师了解各种疗程，护理项目，产品特性及价格，熟悉店内近期通知和活动。

第三天：安排美容师多接触实际操作（观摩老美容师工作流程），使其尽快将理论与实际相结合，适应工作。

第四-六天：以学习为主，适当观摩，学习工作经验。

第二-三周：主要以培训美容师专业知识，考核手法，要求美容师写工作总结和心得，主要目的使美容师尽快熟悉工作，熟练业务水平。

第一个月总结：考察美容师手法，专业知识，了解员工心理情况及个人素质（主要了解员工性格优缺点，喜好，过往学习或工作情况），考核合格方可上岗轮牌，服务顾客。

第二个月：收集顾客，店内同事对新美容师工作的能力，状态及各方面的反馈信息，适当予以指导，引导美容师尽快适应工作，步入正轨。

第三个月：了解美容师各方面工作情况，适当予以指导，并根据美容师工作量及业绩，顾客反馈情况等适时给与制定工作任务。根据工作任务完成情况适当给与指导。

如何激励美容师的工作激情篇5

业务员如果缺少一个核心领导者，就会失去重心，久而久之，就会形成一种散漫的工作状态，这种状态就像一颗毒瘤，如果不及时清除掉，就会危及整个团队，甚至会损害公司的利益。尤其是一些老员工，对业务比较熟悉，对公司衷心耿耿，但是他们却倚老卖老，我行我素，无视公司制度的存在，公司又不能开除掉他们，毕竟大部分的业绩还是来自于老员工。

新入职的员工就像一张白纸，老员工就是新员工的榜样，老员工的精神状态会直接影响到新员工，导致公司永远发展不起来。但是心入职的员工管理起来也是比较容易的，这个时候就需要有一个好的管理者，以及一套的严格的管理制度。

说起管理制度，要制定一套好的管理制度很容易，但是要真正实行起来还是有一定困难的，例如：上班签到，业务员可能会直接去客户那里，如何确保他确实到了客户那里，没有在家偷懒呢？拜访客户要填写客户信息，那么如何确保这些信息是真实有效的呢？出差会有一些费用报销，如何确保这些费用都是真实的呢？业务员每天都要填写工作报表，上交给经理，经理还要对此再做统计，有没有简单一点的方法呢？

上面说的这些问题，在贵公司是不是也存在呢？那么这些问题该如何解决呢？

老板可能会比较忙，没有时间管理业务员，那我们可不可以找一个助手帮助我们来管理业务员呢？这个助手必须要有一定的威慑，还必须能把问题解决，你找到了吗？

激励拓展游戏：激情音乐会篇6

基于激励的主题，本游戏的主旨在于从竞争合作中提升团队积极度、激励团队士气、激发团队参与热情。

游戏规则和程序

概述：

这是一个以团队拓展目标培养合作精神和创新意识的游戏。

步骤：

1、培训师事先准备一些乐器，不需要特别的专业乐器，以打击乐器为主，也不需要真的打击乐器，通过敲击发声的材料即可，但种类越多越好。

2、根据准备的乐器种类将学员分组，保证每个学员都能参与。

3、宣布游戏规则：在接下来的30分钟时间内，需要所有学员利用手中的“乐器”敲击声音，最终汇成一股和谐的曲调;以声音最突出的小组为优胜小组;当2/3的小组觉得可以开始演练时，培训师组织大家演练;当2/3的小组觉得有必要私下商量探讨的时候，培训师则宣布自由讨论，除了不能交换各组之间的乐器外，可以做任何可以做的事情。

4、评选最优小组时以所有学员的意见为主，培训师作最后决定。

5、如果培训师不通乐理，可以邀请相关专业人士参与;或者以学员中具备相应能力的学员作为观察评判员。

6、最终的曲调完美演奏2分钟则算作任务完成。

美容院股权激励全攻略篇7

我们先来回顾两个比较成功的美容院股权激励案例，也许会对您有所启发。

案例1：新疆亚心明珠美容美体会所是新疆最具影响力的美容美体连锁机构之一，旗下拥有3家美容美体中心，其领头人王总原是记者出身，对美容行业没有深入了解，也不会美容技术，更没有美容行业从业经验，听朋友说美容行业是朝阳产业，就毫不犹豫地投资开了亚心明珠美容美体中心，高薪招聘了几位经验丰富的美容人才，制定了具有竞争力的薪酬与激励机制。然而在后续经营过程中，有几个有能力的美容师相继离职自己开美容院去了，给美容院造成了短期的服务人才短缺，也大大影响了业绩。王总这才意识到了人才的重要性，在专家的指导下引入股权激励机制，针对核心员工，先从店长开始，实行股权激励，鼓励以实资入股，美容院再赠送部分股份。实施后，不仅店长等核心员工稳住了，团队凝聚力和战斗力大大提高，而且还开了2家分店，3家店的业绩也是蒸蒸日上。去年10月份，亚心明珠在新疆某五星级饭店举办了一场大型会议，现场业绩达到了120万元以上，成为名副其实的美业明星企业。

案例2：西安柏雅美容美体连锁机构旗下有4家美容院，是西安市美容机构中的后起之秀。企业法人马艳妮女士具有多年的美容行业从业经验，从最初1家店做到3家店时却感到有些力不从心了，于是她多次邀请一位有策划和公关能力的优秀美业人才加盟。经多次沟通，对方以20多万元入资，占到企业20%的股份。新股东加盟后，两人分工明确，重大问题协商决策，新股东带来了一些运营管理及终端活动策划的新理念，美容院绩效明显提高。去年，两人齐心协力，成功收购了西安另一家经营不善的美容院，使得旗下美容院数量达到了4家，团队将近100人，月均业绩50万元左右。为了实现做强、做大的战略目标，她们成立了运营管理中心，吸引了管理、人力和培训方面的人才加盟，经营红红火火。在美容院普遍缺人的情况下，她们的人力资源部每天还会接待很多前来应聘的美容师，实属难得。

由以上两个案例不难看出，股权激励是吸引和稳定核心人才的有效策略，也是提高团队凝聚力和绩效的利器，做好股权激励是美容院永续经营的必由之路。但要做好股权激励，美容院老板还必须具备以下三种心态：

舍得心态

一位专家说过，一个人要成功，离不开团队，要么组建一个团队，要么加入一个团队。一个人是难以成功的，这就是团队制胜的道理。美容院是以服务和技术为核心的经营组织，离不开店长、美容师等核心员工，要想让她们对美容院忠诚，愿意与美容院同呼吸共命运，就得用利益的链条把她们和美容院的命运连接起来，这就是股份制。而作为美容院老板，一定要有舍得的心态，有舍才有得，必须有接纳别人成为股东的胸怀，必须要有舍弃一部分利益的格局。

多赢心态

美容院老板不仅要有舍的心态，更要有多赢的心态，让你的店长和你的美容师都能因为在你的平台上，收入得以提高，能力得以提升，发展空间更大，要有希望她们都和你一样成为成功人士的心态，要有成就人的超前思维和理念。

做强、做大心态

很多美容院老板胸无大志，守着二亩三分地，小富即安，小家意识太过浓重，没有强烈的企图心和事业感，吸引不来优秀人才，留不住核心员工，无数鲜活的事例充分证明：胸无大志的老板越做越累，越做越没有信心，看不到前途和希望。因此，聪明的老板一定要有做强、做大的雄心，这样你的格局和心态就完全不一样了。

那么，美容院如何做股权激励呢？

一、明确股权激励的目的

美容院做股权激励，目的有两个，一是留住核心人才，二是通过利益捆绑，激发出更大的工作热情，提高责任心和事业感，从而提升绩效，实现多赢共享。简单来说，就是一起经营，风险同担，利益共享。

二、设置一定的入股条件

股权激励的对象一定是美容院的核心人才，比如店长和顾问等，对于想留住的人才，必须要有考核指标，什么样的条件可以享受持股经营的权利，条件成熟一个就吸纳一个，宁缺毋滥。比如，有的美容院设置的条件是：在本店担任店长或顾问3年以上，年度业绩全部达标，全年请假不超过10天，全年没有旷工、迟到和早退等。设置必要的入股经营条件，一是让激励对象感觉来之不易，会倍加珍惜；二是对于那些想持股经营但条件不够的人是一个巨大的激励，激发她们努力工作，争取达到这样的条件。通过我们服务过的案例来看，凡是不设置条件的美容院，其股权激励都是失败的，因为大家都认为没有价值，不予重视，甚至认为美容院老板资金短缺了，变相套大家的钱。此外，达到条件的人员必须写书面入股申请，同意后才可以入股。

三、激励对象必须实资入股

有的美容院在做股权激励时，激励对象不愿意掏现金，美容院老板于是赠送一定的股份，但通过运营情况来看，都达不到激励的效果。因为是赠送的，激励对象并不珍惜，工作的责任心并没有得到多少加强。而一旦激励对象用现金入股，效果完全不一样，因为她的钱投到了店里，她得时刻操心她的钱，才会把美容院的事业当作自己的事情来做，才会全身心投入，这是一种十分奇妙的心理。所以，股权激励的核心是激励对象必须按双方约定的股份以现金方式认购，而且规定入股的资金必须一次性或分几次到位，这样的规定是对双方合作的真正负责。只有实资到位，才能获得股东身份，这一点一定要明确。

四、股本核算必须合理

要让激励者投入实资进来，就涉及到美容院总股本，必须对房租、产品、现金、固定资产、低值易耗品、欠款等由财务人员一一盘点核算，双方对数字进行确认，力求做到合理公平。这里要强调的是，美容院老板一定要实事求是，以真实数据为准，不要虚报数字，故意把股本做大，这样会为以后的合作埋下祸根。

五、明确激励的时限及股份比例

双方要明确合作时限，终身合作还是阶段性合作。但合作时限不要太短，太短对双方都没有意义。如果确定阶段性合作，建议5年为一个周期，合作愉快或双方都看到了合作带来的巨大效益，可以考虑续约。股份比例的原则是美容院老板占多数，股份可以采取实股或“实股+赠送”的形式，比如总股本是50万元，店长入资5万元，占10%，老板也可以再赠送一部分股份。总之，股份比例应为老板最多，店长次之，顾问或美容师少于店长的原则，各店情况不一，美容院老板可以根据自身情况而定。

六、明确退出机制

股份合作中的退出机制很重要，一种是合作期满，股金的退出办法；一种是有可能提前终止合作，股金的退出方式。意愿都是美好的，激励者虽已实资入股，但在合作过程中会出现这样那样的问题，比如没有达到预期目的，激励者想提前退出，这样的问题必须明确写进入股合作协议里；在合作期内，如果入股者想提前终止合作，股金是否提前退还，是否支付违约金，分红是否会受到影响等应明确说明；如果美容院老板认为没有达到激励效果或认为入股者分红太多而反悔，想提前解除合作，股金如何退还，是否支付违约金等问题也都必须以书面形式在协议的退出机制中得以明确。

七、明确分红时间和比例

建议每年分红一次，但鉴于行业人员素质不高、利益短视等因素，也可以季度分红或者月度分红，不管多长时间分红，都必须在合作协议里明确下来。分红的数量建议不要把当期利润一次性分完，美容院还有一个永续发展的问题，最好是预留10%～20%利润用于再发展，也可以当流动资金，当双方合作期满后，可将预留而未分配的利润进行最后的分配。

八、明确双方的权利和责任

激励者入实资进来，从法律意义上已经成为美容院的股东，如果不明确双方的权利和责任，就会在工作过程中产生责任不清或者越权行事的情形，因为入资后入股者的心态就会发生质的变化，认为自己也是美容院老板，容易形成多头指挥，令下属无所适从，所以在合作协议里必须对双方的权利和责任进行明确，各司其职，也有利于提高决策和执行效率。这里要强调的是，激励者实资入股，变成了美容院的股东，但另一方面她还做着具体工作，担任着职业经理人的角色，明确义务的同时也应明确其应享受的权利，比如待遇。一般来讲，是“底薪+提成”的方式，底薪和提成标准因店而异，美容院老板也一样，除了分红之外，必须制定出自己的基本工资和奖罚制度，这样做才是公平合理的。

九、明确其他约定

其他约定包括入资的金额和入资时间、入股者违反美容院的制度处理、决策权限约定、续约或提前解约、增股或减持约定、赠送股份的获得和收回、发生争议的解决方式等。

十、合作协议要进行公正

双方对合作的一系列事项明确后，要签定合作协议并到当地公正部门进行公正，用法律的形式来保障双方的权益，不要认为只要口头上说好就行了，入股者投钱进来，打个收条就行了。合作协议越细致对双方的顺利合作越有利，也避免了合作中出现问题而缺乏处理的依据或各执一词的情形。美容行业最容易出现的问题就是随意性，决策随意、合作随意、分手随意都不行，也是很不职业很不负责任的表现。

股权激励是一门高深的学问，没有一成不变的公式，在合作过程中要不断修正和改进，相信一定能够起到留住人才、绩效提升的效果。只有把股权激励做好了，才能在美容行业人才普遍短缺的情况下，实现团队凝聚、风险同担、多赢共享的目标，才能在单店做强、分店过渡、连锁制胜的道路上高歌猛进。

马斌

西安浩美企业管理咨询有限公司董事长、首席咨询师，2012华山

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