企业员工职业技能培训方案

企业员工职业技能培训方案（精选11篇）

企业员工职业技能培训方案 篇1

培训实施方案

红四煤矿机电队

2012年10月

员工企业文化及职业道德教育培训

实施方案

为了培养优秀的企业员工，建设“四有”员工队伍，全面提高职工队伍的综合素质，增强公司的核心竞争力，促进公司持续快速健康发展，结合机电队班组建设实际情况，开展员工政治理论、企业精神及职业道德教育活动，使员工思想政治理论教育更加符合企业的发展，特制定本方案。

一、培训设置的必要性及依据

随着我矿现代化的建设，各班组现代化设备操作和对敬业、忠诚度、奉献、团队精神等方面素质的具备，对员工的职业道德和企业文化的学习及认同有了更严格的要求，因此对员工进行职业道德教育非常必要。根据集团公司文件《宁夏宝丰能源集团有限公司班组建设实施方案》中区队班组思想政治工作的具体要求，突出强调，加强素质教育，强化职业道德教育，建设“四有”员工队伍，对区队班组开展企业精神、职业道德培训。

二、总体思路

本课程以强化员工职业道德教育为突破口，结合集团公司通过持续有效地加强班组建设，培养优秀员工，高质量创建一批学习型、安全型、清洁型、节约型、和谐型（即“五型”）班组，逐步实现班组安全管理从“零事故”向“零三违”转变的目标。开设员工职业道德培训课程。由科室区队负责确定职业道德教育的培训内容及要求；各班组互相配合，组织员工开展职业道德培训。

培训人员结合本岗位实际，如介绍企业发展的历史、企业经营管理理念、企业精神等企业文化，使员工感受企业文化的熏陶和影响；围绕企业最需要什么样的人，什么样人的职业生涯会有突破性的发展，即从职场需要和员工生存、发展需要双方为着眼点，开展敬业、忠诚、守信等职业道德素质内容培训。

本培训力求以全新的视角，完全以员工的心态、眼光、思想，进行深层剖析，告诉员工：你不做到这些（职业道德与素质），你将会一事无成；你的职业生涯将不可能有突破性的发展，你永远也不会成功！并且告诉员工：爱岗敬业你可以得到什么？承担责任你可以得到什么？积极进取你可以得到什么？遵守职业道德你可以得到什么？等等，而最终要告诉员工的是，做好这些（职业道德），你将会成为公司一名无可替代的员工，领导最舍不得的人是你，因而你的价值会得到大幅提升，因而你的薪水、你的职位、你在团队中的影响力等等，都将得到大幅提升，因而，有效帮助你更快捷的达到你的职业目标，促使你的职业快速有效发展！

三、课程设置

名称：员工职业道德教育培训。学时：12学时。（每月1学时）

对象：区队科室各班组。

培训方式：观看视频、单位主要负责人讲授与员工自修相结合。

四、主要内容

第一部分，单位负责人培训，参考内容及课时如下：

注：单位负责人可以自定3～５项内容，为员工作报告或讲座3～５次。

第二部分，员工自学，内容及课时如下：

五、考核方式：

企业主修课——“职业道德与职业素质教育”成绩考核，根据公司确定企业主修课即“职业道德与职业素质教育”的内容及要求，员工做好培训记录，并要求员工撰写心得体会或记录发生的相关事件，公司好的理念，有益的管理经验、制度及员工得到启示、感想等等，教师结合员工企业主修课记录给绩效奖励。

红四煤矿机电队

企业员工职业技能培训方案 篇2

1 电力企业一线员工技能培训现状分析

目前, 我国电力企业高技能人才占技能总人数的比例远远低于发达国家, 且初级技师居多, 高级技师所占比例太少, 不同年龄段、地域存在着较大差距, 且在综合素质方面有着严重的差异。具体来讲, 目前电力企业一线员工技能培训存在着以下几个方面的问题:

第一, 针对一线员工的培训方式单一化, 员工缺乏自主学习动力。目前的员工培训活动, 多由上级供电公司或者集团公司统一组织, 聘请各类专家教授集中授课, 内容也多以理论居多。除技能培训外, 企业本身针对一线员工的培训几乎少之又少, 员工自身的学习积极性不高, 长此以往愈发产生惰性。

第二, 培训机制尚不健全, 缺乏计划性和系统性。由于电力企业本身源自国企, 培训效益有具有滞后性, 多数电力企业对于培训需求的认识不够到位, 也不够重视, 缺乏切实可行的培训计划, 甚至不能与现阶段的生产经营活动紧密联系。

第三, 优秀内训师师资匮乏, 不能较好实现技能培训目标。内训师的是企业自主培训的中坚力量, 其职业素养、专业知识和实践经验在很大程度上决定了培新项目的质量高低和培训目标的实现程度。而目前多数电力企业中的具有专业知识、突出的实践经验和出色的执教能力的内训师少之又少。

2 提高电力企业一线员工技能培训水平的对策

针对复合型高技能人才严重不足、一线员工队伍建设亟待加强的现状, 全面提高一线员工队伍整体素质, 必须加强搭理强化岗位技能培训, 以提高一线员工“实战技能”为立足点, 以激励员工苦练技能、岗位成才、一线建工为目标, 常抓不懈基本功, 多措并举提高战斗力, 加大一线专业技术和技能人才培养力度, 夯实一线员工队伍的职业素养和业务技能, 塑造一支高素质职业化员工队伍, 为电力企业实现又好又快地跨越性发展提供强有力的人力支撑平台。

第一, 抓好机制建设, 突出技能优先, 激发员工内在动力。

提高电力企业一线员工技能培训管理水平, 首先要从机制建设上突出以能力为核心的战略人力资源管理, 从激励政策上鼓励和营造一个有利于技能人才成长和发展的良好环境。目前已有电力企业引入了首席制和资深职位制, 即为一线员工建立从作业员———资深作业员———高级作业师———首席专家4个台阶多个级层的职业发展通道, 畅通了从初级工———中级工———高级工———技师———高级技师5个台阶的技能发展通道。这从职业发展上体现和突出了技能优先, 改变了以往单一路径的管理职务系列和晋升方式。同时通过宽带薪酬体制, 将一线员工薪资提升与技能提升和职业发展结合在一起, 全方位激发一线员工的技能培训热情和工作积极性, 同时也激发了员工的职业发展潜力。

第二, 加强新员工入职培训和后续培养计划, 消除两极分化现象。

随着工作标准化和设备自动化水平的提高, 新员工将逐渐在生产一线中担任重任, 然而作为电力企业新鲜血液和技能人才的重要预备队, 新员工并不能及时接替老员工, 生产一线由此常出现两极分化现象。电力企业需积极推行双导师制、符合见习轮岗计划和后续跟踪培养计划, 丰富新员工入职培训内同, 有效缩短其培养周期, 促进新人才快速成长。同时, 在班组中大力培育“工程师+技师”的双导师型人才, 建立一线员工———班组长技术员———管理人员的职位上升机制, 使具有一线班组工作经历为新员工晋升的充分条件, 督促新员工安心扎根在一线。

第三, 建立健全三级培训体系, 创新培训手段, 强化内训师队伍建设。

2.1 完善企业培训中心———部门车间———基层班组三级教育培

训体系, 明确各部门培训分管领导和培训专责、各班组技术员为各级培训责任人, 落实“谁主管、谁负责”的培训责任主体, 以求充分发挥各级培训责任主体的积极作用, 做到分工明确、责任到人、考核到力、措施有效。

2.2 创新培训手段, 推行电子培训系统, 改变单纯“填鸭式”、“灌输式”培训模式, 启动电子化学习计划 (e-Learing) 。

加快具有电力企业特色并涵盖主要专业和工种的培训教材体系、多媒体培训课件系统、自动机考系统和点字体库系统建设, 依托网络管理平台和培训管理信息系统实现培训全程管理电子化, 随时满足员工个性化自主学习需求, 有效缓解工学矛盾。

2.3 倡导优秀员工加入内训师队伍, 不断更新内训师队伍并充实专业配置, 建立内训师评价体系和业绩档案。

在各专业内分别选出几名理论知识全面、专业技术精湛、业务技能精通、工作经验丰富的内训师组成各自不同专业的教研小组, 以规范本专业的授课标准, 统一制定技术要求, 形成一套比较完善的教学体系供本专业的内训师遵照执行。同时, 建立内训师动态管理制度, 对内训师进行关联专业的培训, 尽可能培养出一专多能的内训师, 有利于缓解师资矛盾。并进行定期考核, 对考核不合格者予以淘汰, 在其他优秀员工中补充符合要求的内训师。

综上所述, 电力企业一线员工对电力企业的生产经营活动起着直接的作用, 不仅影响电网、设备和企业的经济利益, 还有可能造成巨大的社会影响。因而加强一线员工的技能培训, 是一项具有现实意义的课题。电力企业必须要通过必要的培训机制建设完善化、培训内容全面化、培训方式多样化, 凭借统一稳固的培训平台, 使一线员工更新观念、增长知识和操作技能, 激发其内在学习动力和职业潜力, 实现个人技能提升与职业发展、员工技能提升与企业快速发展的双向目标的达成。

摘要：电力一线员工是电力企业各项工作的主力军, 对企业的生产经营活动有着直接的影响, 如何提高一线员工的技能培训管理水平, 为电力企业尽快培养出承担生产重任的一线员工, 具有极其重要的现实意义。本文分析了当前电力企业一线员工技能培训现状, 并从机制建设、新员工培训、三级培训体系和培训平台建设等方面提出了建设性意见。

关键词：电力企业,技能培训,一线员工

参考文献

[1]李效和.电力企业员工技能培训研究[J].中国电力教育, 2009.[1]李效和.电力企业员工技能培训研究[J].中国电力教育, 2009.

[2]丁舟.电力企业员工技能培训工作研究[J].企业技术开发, 2009.[2]丁舟.电力企业员工技能培训工作研究[J].企业技术开发, 2009.

[3]马嘉谦, 李薇.新形势下电力教育培训面临的挑战及未来走势[J].中国电力育, 2003.[3]马嘉谦, 李薇.新形势下电力教育培训面临的挑战及未来走势[J].中国电力育, 2003.

电力企业一线员工技能培训分析 篇3

摘要：科学技术的迅猛发展与进步带动了电力企业的长足发展，而对电力企业起着至关重要作用的就是一线员工的技能知识与技术，他们不仅是电力企业各项工作的主力军，而且也对企业的生产经营活动有制约作用。本文在对我国电力企业一线员工的现状做了深刻的剖析，对其技能培训的特点及存在的问题进行了对比并提出相应的解决措施，希望可以给相关的专业人士提供一定的借鉴。

关键词：电力企业；一线员工；技能；培训；分析探究

1.电力企业一线员工技能培训现状分析

我国电力企业目前已经全方位的从各个方面对一线员工进行的技能培养，使得员工的个人技能能够不断提升、更新观念与增长知识、激发自身的内在潜力动力，进而促进电力企业的快速健康发展，虽然采取了一系列的措施，，但是电力企业在一线员工技能培训方面仍然存在着不足之处。主要集中在以下几个方面上：首先，优秀顶尖的内训师师资比较紧缺，大部分的电力企业中整正具有雄厚的知识技能与丰富的实践经验的内训师就是凤毛麟角，进而不能有效的实现技能培训目标；其次，电力企业对一线员工的培训方式缺乏多样化，基本上就是千篇一律，不仅调动不起来员工自主学习的积极性，而且电力企业浪费人力物力而收效甚微；最后，电力企业的培训机制不够健全，系统性与计划性缺失是其一大弊端，其进行的技能培训难以适应现阶段的生产经营活动。以上这些方面都是对我国电力企业一线员工技能培训的现状分析，有待相关人员去解决。

2.电力企业一线员工教育培训工作的特点

2.1培训工作的持续性与培训效果的针对性

电力企业对一线员工进行的技能培训是有针对性的，这种针对性体现在电力知识技能内容的针对性、员工的不同层次与水平、承担的工作义务等等方面，所以这就要求了电力企业对员工的技能培训有针对性的去选择，不能盲目的浪费无用功，而且其目标就是提高员工的实际工作能力。做到电力企业对一线员工的教育技能培训具有立杆见影的成效，这就是培训效果的针对性。而培训工作的持续性指的就是跟上时代发展的潮流与步伐，与时俱进，开拓创新。因为当今信息技术更新换代速度较快且周期较短，所以就一方面要求电力企业的一线员工必须要时时刻刻的不断接受新的观念与知识，另一方面要求电力企业对员工的教育培训不能断断续续，适应企业变革发展的需要，真正做到培训工作的持续性。

2.2培训内容的广泛性与培训人员的安全性

电力企业人员对其一线员工进行培训的主要目标就是提高其一线员工的技能水平，进而满足电力企业的生产需要，而其培训的主体也是其生产一线的在职人员，因而其培训人员的安全性与培训内容的广泛性就是电力企业一线员工教育培训工作的又一大特点。电力企业的相关部门人员应当严格依据国家制定的法律法规去保障培训人员的安全性，如果这一点都做不到，那么谈何电力企业的长远进步与发展，建立员工培训档案，合理科学的安排好一线人员的培训，对企业员工的培训要随时变换调整方法手段与内容。另外，由于专业分工的不同与管辖的设备不同等其他各种因素，这就致使培训对象所要涵盖的内容范围比较广泛，突出了培训内容的广泛性，所以这些都是企业一线员工教育培训工作的独特之处。

3.电力企业一线员工培训工作中存在的一些问题

3.1电力企业的培训定位不准确，缺乏相应的针对性

在实际的电力企业对员工进行培训的环节中，存在员工学习电力知识技能的积极性不高的问题，探究其原因发现归根于电力企业的培训定位不准确，缺乏相应的针对性。因为员工培训的主体类别具有多样性且层次差别比较大，业务基础与思想意识也相差较为悬殊，培训内容不全且培训形式缺乏创新，所以这就要求了电力企业的培训定位要有科学合理准确性并且具有一定的针对性。电力企业要在日常的教育培训中坚持因材施教的原则，避免出现电力企业教育培训的内容与电力企业生产实际相脱钩，充分调动电力企业员工的学习积极性与主动性；培训投入的力度要充分，建立健全激励机制，杜绝电力企业培训定位不准确与缺乏相应针对性的出现，进而促进电力企业对一线员工技能培训的提高与发展。

3.2电力企业制定的培训计划不够完善

结合实际的工作来说，电力企业制定的培训计划表面上看起来很完善，但是实际上却存在很多的漏洞与不完善之处，这是电力企业员工培训教育工作中存在的典型问题。虽然电力企业管理者能够认识到一线员工培训的必须性与重要性，但是电力企业对一线员工制定的培训计划相当的不完善，比如说培训计划制定的时候没有认真进行培训需求调研、很多的电力企业忽视员工方方面面的权益保障等等。电力企业制定的培训计划不够完善的直接后果就是员工的思想思想认识不足以及员工的学习积极性不够热情高涨，这是不利于电力企业的可持续发展的。甚至是生产经验丰富的电力企业的老员工都认为参加电力企业举办的员工技能培训是没有必要性的，这足以引起电力企业的重视与深刻反思了。

4.提高员工教育培训工作质量的方法对策

4.1加强新员工入职培训和后续培养计划，消除两极分化现象

新員工是伴随着设备技术化水平提高与工作标准化更替而产生的，他们为电力企业的蓬勃发展注入了新的活力与激情，但是老员工的资历经验都比新员工要丰厚，可是期望新员工能够马上接替老员工的工作岗位不是一朝一夕的，这就容易造成电力企业内部发展的两级分化现象与矛盾。所以电力企业就要想办法缩短新员工对新岗位的适应周期，使具备一线班组工作的为新员工起到示范带头作用，创新培育手段并且倡导优秀员工加入内训师的队伍之中去；抓好机制建设且突出技能优先进而激发电力企业员工的内在动力；建立健全三级培训体系，在强化内训师队伍建设的同时要创新培训手段。加强新员工入职培训和后续培养计划，实现消除两极分化现象这一目标的道路任重而道远，还需要持续不断的探索与努力。

4.2抓住亮点树立标杆，创新实战技能培训模式

抓住亮点树立标杆，创新实战技能培训模式是提高员工教育培训工作质量方法对策的重要举措之一。同时这一举措涵盖的范围也比较的广泛，主要集中于以下几个突出的方面：立足班组，培育学习型红旗班组，使得班组成为技能培训的活力细胞与有效的载体；发扬传承，推广“首席带新人”这一理念，这一理念的含义就是结对培训小组通过定期指导去环节各个工种技能人才青黄不接的不协调现象；前瞻培养，促进新人快速成长，强化新员工在电力企业一线培养的锻炼力度，通过多种举措大力提倡在班组锻炼成才；鼓励共享，深化学习团队建设，其宗旨就是为广大的电力企业员工提供电力技能学习交流的平台，进而实现电力企业一线员工的技能培养目标。抓住亮点树立标杆，创新实战技能培训模式这一举措具有重要意义。

结束语：

综上所述，提高电力企业一线员工的技能培训管理水平对电力企业的长远健康发展具有非常重要的现实意义，因为目前我国的电力企业面临的经营环境压力在日益增长，所以对电力企业一线员工的要求就更高、更严苛。电力企业既是技术密集型企业又是资金密集型企业，是关系国计民生的基础性产业，这就凸显了一线电力企业员工的重要性，要培养一支高素质的人才队伍，高度重视一线员工的操作技能与业务水平，进而打破电力企业一线员工人才短缺这一瓶颈，促进电力企业的又好又快发展与经济水平的提高，实现电力企业对一线员工的技能培训。

参考文献：

[1]李效和，刘勇超，李阳.基于OTJ的电力企业一线员工培训模式改革探讨[J].黑龙江科技信息.2012，（01）：156-157

[2]洪雅珠，周雪梅，王琳.电力企业人力资源战略管理初探[J].中国电力企业管理.2011，（17）：222-223

企业员工培训方案-培训方案 篇4

一、背景分析与关键问题分析

甜甜面包公司近年来规模迅速过大,员工开发,成长,提升的机会很多.李先生经过一系列 的工作变化, 已从最初的专卖店经理助理升到面包公司业务经理, 他手上辖有多家专卖店的 经理人员.迄今为止,李先生依靠自己的经验已经具备了一定的技术和业务管理技能,但他 没有接受过任何正式训练. 不过作为一名有一定能力的管理人员, 他仍受到手下人的高度尊 敬. 但经过公司的认真规划,未来公司将扩大规模,现有业务将持续扩大,对经理级管理人员有 了更新的要求.原有的管理观念有待于更新,原有的管理方法有待于改善.而李经理将从销 售工作更多的转移到总体规划, 财政控制, 各职能部门协调等需要分析复杂问题及要求具备 广泛业务知识的工作.因而要加强李经理在管理,财务与沟通等各方面的素质.

二. 培训需求调查结果分析

为了此次培训的顺利进行, 公司在李经理所曾经管辖的专卖店以及公司总部为李经理展开了 一次培训需求调查. 本次调查广泛收集了员工认为经理所需技能的实际培训需要, 了解了员 工对经理的素质期望,为合理,科学的制定出李先生的培训计划提供了充足的依据. 经过调查,总结出作为管理者应该所具备的素质: 1, 讲诚信,以身作则: 了解自我,明确自己要干什么,并应使行动与理念保持一致,为他人建立榜样,为他人树立 行为规范. 2, 展望未来,描绘远景: 了解企业, 了解员工, 为组织描绘一个令人激动的非常吸引人的时刻, 并能点燃众人的激情, 感召他人为共同的未来目标而奋斗. 3, 大胆出击,挑战现状: 敢于质疑现状和冒险,通过不断地追求变化,发展革新等寻找机会;有冒险就有可能失败, 所以应具备承受来自各方面压力的能力,从错误中学习. 4, 团队合作,感召众人共行: 面对现实,设定目标及优先顺序,跟踪目标,解决问题,通过强调目标和建立信任或促进合 作;通过分享权力与自主权来增加他人的实力,感召他人行动起来,使他人能够做好工作. 5, 论功行赏,奖优罚劣: 鼓舞其追随者前进, 用真诚的行动让他们鼓起干劲, 通过表彰个人的优秀表现来认可他人的 贡献,通过创造一种团队精神来庆祝价值实现和胜利.

三. 培训工作的原则,方针和要求

为确保每项工作的能力需求因素被识别, 使本组织的培训活动具有明确的行动方向, 人力资 源部特制定了培训原则,方针和要求,用以指导全年培训工作的开展. 1 培训原则 a 从企业内部着手,充分挖掘企业内部资源,发挥企业内部人才优势; b 从实用性,有效性和知识性出发,以期达到受训人员工作能力和个人学识的

方针 以企业文化为基础, 以提高员工实际岗位技能和工作绩效为重点, 建立具有企业特色的全员 培训机制, 全面促进员工成长与发展和员工队伍整体竞争力提升, 确保培训对公司战略实施 的推进力. 3 培训的六个要求 锁定战略与未来发展需求 锁定企业文化建设 锁定中层以及后备队伍能力发展 锁定学习型组织建设 锁定内部自我培训技能提高

四. 培训工作目标

1. 使李经理具备经理级管理人员所必须的基本素质和理论基础. 2. 让李经理熟悉各个部门的基本操作及运作流程,使之能使今后有能力独立进行工作. 3. 加强李经理领导力等方面的素质,使之能够更加有效的领导团队. 4. 积极宣传企业文化,增强其对企业的认同,提高企业对员工的凝聚力,防止优秀员工的 流失.

企业员工培训方案 篇5

新员工培训 新员工培训总结新员工培训心得新员工入职培训员工培训计划

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一、头脑风暴法

头脑风暴法又称智力激励法、bs法，是由美国创造学家a.f.奥斯本于1939年首次提出、1953年正式发表的一种激发性思维的方法。此法经各国创造学研究者的实践和发展，至今已经形成了一个发明技法群，如奥斯本智力激励法、默写式智力激励法、卡片式智力激励法等等。

智力激励法是一种通过会议的形式，让所有参加者在自由愉快、畅所欲言的气氛中，自由交换想法或点子，并以此激励与会者的创意及灵感，以产生更多创意的方法。具体来说：

培训对象：一般员工、管理者、监督人员、领导干部都可参与，并根据需要，从各阶层人员中各抽几名。

培训目标：培训参加人员的创造性能力，激发他们的创造性思维，以得到创造性的构想。

培训内容：根据各企业的需要来确定，如给产品命名、创造新产品等需要大量构想的课题。培训方式：会议讨论方式。

培训时间：会议时间一般为30分钟。

二、管理原理贯彻法

管理原理贯彻法最早产生于日本，被认为是管理、监督人员的必修课程。作为一个管理人员，必须熟悉完整的管理原理，并将原理运用于实际工作中，但优秀的管理人员不是天生的，需要后天的锻炼。不论是多少富有经验的管理者，如果不具备基本的管理知识，那他的管理行为必将是不规范和不科学的。现在，许多企业将是否受过管理原理贯彻法的训练作为聘用和考核的标准，或将之作为内部监督人员的必修课程。在实际工作中也表明，受训后的管理者的管理行为更为合理化。

管理原理贯彻法是指通过研讨方式，让管理人员了解管理的基本原理和知识，并将之贯彻到实际管理中去的一种训练方法。

培训目标：传授必备的管理基本知识、原理。

培训对象：中、下层的管理人员和监督人员。

培训方式：研讨式。

培训人次：20人以内。

三、新进年轻员工的培训技巧

新进年轻员工是管理人员备感棘手的一群人，尽管年轻人的素质知识比以前有所提高，但本质上是相同的。他们的脑子灵活，善于根据不同情况作出不同反应，是企业发展的后备力量。

对待新进年轻员工的技巧有：

①进公司之初，着力于教导基本礼仪、工作态度等基本事项。

②不以老眼光、旧想法去看待员工，以平等态度与员工进行沟通。

③以委婉的方式提示员工应注意的事项，避免说教的形式。

④只说明工作的基本内容和性质，留给对方自主发挥的余地。

⑤严格要求新进年轻员工，以高标准衡量对方的工作。

⑥主动与员工协商工作进程、工作进度报告时间等。

⑦使对方明白“你是在对为自己的前途而努力”，关注对方的工作进程和取得的进度。

⑧坦诚相待，不加掩饰地指出对方的缺点。

四、参与式培训法

这类方法的主要特征是：每个培训对象积极主动地参与培训活动，从亲身参与中获得知识、技能和正确的行为方式。其主要方法有：

1、会议

很少有人把参加会议视为一种培训方式。实际上，参加会议能使人们相互交流信息，启发思维，了解到某一领域的最新情况，开阔视野。

2、小组培训

小组培训的目的是树立参加者的集体观念和协作意识，教会他们自觉地与他人沟通和协作，合心协力，保证公司目标的实现。因此，小组培训的效果在短期内不明显，要在一段时期之后才能显现出来。

3、案例研究

案例研究方法是针对某个特定的问题，向参加者展示真实性背景，提供大量背景材料，由参加者依据背景材料来分析问题，提出解决问题的方法。从而培养参加者分析，解决实际问题的能力。

4、角色扮演

采用这种方法时，参加者身处模拟的日常工作环境之中，按照他的实际工作中应有的权责来担当与其实际工作类似的角色，模拟性地处理工作事务。通过这种方法，参加者能较快熟悉自己的工作环境，了解自己的工作业务，掌握必需的工作技能，尽快适应实际工作的要求。

角色扮演的关键问题是排除参加者的心理障碍，让参加者意识到角色扮演的重要意义，减轻其心理压力。

5、模拟训练法

这种方法与角色扮演类似，但不完全相同。模拟训练法更侧重于对操作技能和反应敏捷的培训，它把参加者置于模拟的现实工作环境中，让参加者反复操作装置，解决实际工作中可能出现的各种问题，为进入实际工作岗位打下基础。这种方法运用于飞行员、井台工人的训练。

6、参观访问

有计划、有组织地安排职工到有关单位参观访问，也是一种培训方式。职工有针对性地参观访问，可以从其单位得到启发，巩固自己的知识和技能。

五、集体培训模式

培训即是教育，是教与学的过程，学习是改变行为的过程，集体培训是改变复杂组织的行为过程。集体培训与个人培训的主要区别在于首先对组织进行分析，然后再进行个人分析，这样先从总体考虑培训，目的是使个人培训最终为组织目标服务，提高组织的效率和效益。

六、新员工向资深同仁学习

对一般新进员工而言，许多工作事宜仍有赖于他人教导，所以，有关机器的操作、传票的填制等，都必须认真学习。

刚进入公司，为自我成长而努力学习的阶段，新进员工本身的工作态度和举动也会影响资深同仁对你的观感，这点必须留意。

如果新进人员本身能够自爱，经常以积极、谦虚的态度来请教他人，人家必然乐于倾囊相授。

新进人员除了学习资深同仁的工作方法之外，还要学习如何与同仁和谐共事，以体会团队精神的精髓所在。

那么，向资深人员学习时应该注意哪些事项呢？

①由于是从大家那儿学习，以促使自己成长，所以，态度要忠诚谦虚。

②不可太过于依赖人家，应该抱持自助而后人助的态度来处理事情。

③自己的东西不可太过吝惜，应注意和别人分享。

④要以学习的态度来搜集、交换情报。

七、培养表达能力

公司要训练员工能够从容地站在众人面前说话。

一般说来，进入公司之后，自然有人在众人面前做自我介绍、发表意见的机会。为了使自己在众人面前说话不致紧张、不怯场，最好事前多做准备和练习。

大体来说，员工在总经理、董事、高级主管等人面前说话，或者面对众人、参加会议时，比较易于紧张怯场，其主要原因是，下意识认为对方比自己伟大、优秀，于是流露出不安、恐惧的心情，因而缺乏冷

静判断的能力。

其实，怯场的员工，只要有信心，还是可以克服种种不安与困难的。

公开表达意见之前，最好先做充分的准备，将表达的内容记在备忘录上，然后反复演练，直到熟练为止。通过这种反复的练习之后，应该不会再在众人面前发生紧张怯场之事了。

八、评估培训效果

1、表现的改变是否真正直接来自培训本身

例如，一个管理决策的培训班，选择同样两种水平的小组，其中一个小组参加培训，培训结束后，可以把同一个决策案例交给受训小组和未经过培训的小组进行讨论决策，如果两个小组得出的??小组人员的决策能力没有什么提高，其决策能力并不是直接来自培训的本身。

①通过评估，找出培训中存在的问题或失败的原因。有的培训项目计划听起来很不错，但收到的效果不好，或可以说是失败的。通过分析评估，即可找出其原因，以便从失败中吸取教训，改进今后的培训。②通过评估，可以检查出培训的费用效益，同人力资源的其他项目一样，都要评估其支出与收入的效益如何。

2、对培训项目进行评估的步骤和方法

对一个培训项目进行具体的评估大体上要经过以下几个步骤。

①对培训项目的具体要求和目标进行评估。从项目计划的制订开始，就要重视对其培训项目的具体目标、要求进行分析评估。要对其培训项目的具体目标和要求进行分析评估，就要大量收集培训员工有关的技术水平、管理能力和行为表现等具体情况，并深入听取他们自己的要求和有关单位管理人员的要求，从一开始就制定出符合本企业组织和有关即将参加培训员工需要的培训目标和要求。

②在培训过程中，通过各种形式考核和听取教师以及学员的意见，检查培训进程，以发展问题，按既定目标的要求改进培训各方面的工作。

③在培训结束时，根据原培训计划的要求和内容，利用口试、笔试、实际问题的解决等方式，综合地考核学员是否达到了培训的要求。

④对培训的财务进行审核。检查培训是否是按勤俭办培训的原则进行的。

⑤进行追踪性评估。受培训学员实际知识、技术水平的提高，管理能力的增强以及行为改进等方面的结果不是通过一两次考核就能衡量出来的，有的要经过对受训人受训后一段时期的工作实际表现进行追踪调查了解，才能进一步较准确地评估出某一专项培训的效果情况。

西方国家企业员工培训中，很重视通过追踪的方法来对培训项目的效果作出评估。经验证明，这种追踪评估的准确性较高。

3、培训效果的评估的准则

正确评估培训效果是公司培训工作的一个必要环节。由于培训效果有些是有形的，有些是无形的，有些是直接的、有些是间接的，有些是短期的、有些是长期的，因此培训效果的评估十分复杂。

正确评估培训效果要坚持一个准则，即：培训效果应在实际工作中（而不是在培训过程中）得到检验。培训效果要从有效性和效益性两方面进行评估。培训的有效性是指培训工作对培训目标的实现程度；培训的效益性则是判断培训工作给公司带来的全部效益（经济效益和社会效益）。

九、基本研讨法

以讨论作教学方式的历史渊源已无从查考，但在今天，它作为一种企业培训员工的教育方法，以其显著的培训效果，在实际应用中占有非常重要的地位，它与授课法并称职业培训两大培训法。

须知，一个人的知识总是有限的，虽然今天提倡通才，但个人力量毕竟势单力薄，始终赶不上有组织的群体力量。“集思广益”是讨论法的基础，只有收集众人之智慧，并相互激发，才可达到1+1＞2的创造性效果。

所谓研讨法，是指由指导教师有效地组织研习人员以团体的方式对工作中的课题或问题进行讨论，并得出共同的结论，由此让研习人员在讨论过程中互相交流，启发，以提高研习人员知识和能力的一种职外教育方法。

培训目标：提高能力，培养意识。

培训对象：企业内所有成员

培训内容：视具体的培训目标而定

培训方式：①课题讨论法；②对立式讨论法；③民主讨论法；④讲演讨论法；⑤长期准备的讨论法。

十、让员工诚实守信

与人有约，就一定要切实履行，绝不可轻易毁约。

首先，与人约定时，应注意：

①不做太离谱的约定。

②发言时，要先衡量，哪些是自己权限内可说的，哪些是不可说的。

③遇到自己不了解的事务，或必须取得上司、他人同意者，应予以保留，等回到公司与有关人员磋商后，再和对方联络。

④要将约定的事荐记录下来，在洽谈结束后，再互相确认一下。

⑤所做的约定，无论大小，都要向上司报告。

约定完成之后，必须注意：

①谈完主题内容后，不要再说些无谓的话，应该赶快道谢离去。

②不要超过预定的时间，万一超过，必须道歉。

企业新员工的培训方案 篇6

根据查找的材料，对于新员工的培训总结如下：

随着营销重心下移，渠道扁平化，团队的协同作战能力显的尤为重要，区域管理者更要致力于团队的建设和培养，培训是一种很重要的员工培养手段，也是管理者面临的一个很重要的课题。

一）培训需求分析企业作为市场竞争的主体，它必须是理性化的，以经济人的眼光来看待一切，培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训是要冒一定风险，因此在是否进行培训前需要进行需求分析，根据需求来指导培训方案的制定，要有的放矢，不能单纯地为培训而培训。

（二）培训方案各组成要素分析

1.培训目标的设置：培训目标的设置有赖于培训需求分析，在培训需求分析中我们讲到了企业分析、工作分析和个人分析，通过分析，我们明确了员工未来需要从事某个岗位或根据员工的职涯发展规划，制定培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具体化，具有可操作性。要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，即希望员工通过培训后了解什么？你希望员工通过培训后能够干什么通过需求分析，明了员工的现状，知道员工具有哪些知识和技能，具有什么样职务的职能，而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工，预期中的职务大于现有的职能，则要求培训。明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距，即确定了培训目标，把培训目标进行细化，明确化，则转化为各层次的具体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。

2.培训内容的选择：在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择

3.谁来指导培训：培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技能的员工；外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定

4.确定受训者：根据企业的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大体上确定不同的培训对象，即受训者。

5.培训方法的选择：企业培训的方法有多种，如讲演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使用，下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法，在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用。

一、演示：演示的方法更能形象的表达你所培训的内容。针对员工进行实物操作的演示，要进行分节操作，保证演示的细节都能让员工注意到，通过多次重复加强员工的记忆。演示

可以采取互动的方式，重复演示可由员工来完成，既纠正了个别员工的错误操作，也加强了所有培训人员的记忆。

二、讲解：讲解是培训中最基本的表达方式。有效的培训讲解少，员工互动多，讲解多的情况下，很难保证员工对于讲解的内容有效的理解和记忆，泛泛的讲解，也使整个培训显的乏味。讲解是必不可少的，但是要控制讲解的内容和时间的长短，保证培训的效果。为了杜绝讲解的乏味，讲解的时候，语气尽量要生动。

三、提问：提问采取主动应答和指定提问的方式。培训者根据培训的课题，设计几个问题进行提问，可以采取员工自主应答的方式，如果自主应答的响应并不热烈，就要采取指定提问的方式，随机指定员工进行回答。自主应答气氛强烈表示员工的参与热情较高，指定提问的随机性也提醒了员工不能大意，积极的活跃思维，做好应答准备。提问也是培训者就某个观点不能确定时所采取的最好方式，通过提问的方式，既拓展了培训者的思路，也启发了员工的思维，最终得出合理的结论。

四、案例学习：通过对现实案例的分析、总结、展望，提出个人的见解，开拓员工的思维，汇总员工的观点，更利于员工站在理论的高度来看问题。案例学习对于员工的成长和开拓思维是非常有利的，使员工站在战略家、企业家的角度看问题，跳出原有的思维逻辑，更能融入企业的文化氛围。

五、角色演练角色演练是特别生动的一种培训方式。培训的员工既能发挥个人的表演天赋，也能从角色的演练中获得实战经验和技巧。举个例子，你在讲解业务如何对终端客户拜访的时候，就可以指导成员对客户和业务员的两个角色进行演练，模拟终端拜访的场景。通过演练对客户心理、拜访技巧、谈判技巧、推销技巧等业务知识进行讲解，更利于成员对培训知识的消化吸收。角色演练一方面发挥了员工的主观能动性，另一方面也会发现员工存在哪些尚待挖掘的潜质，给予我们在人才培养的方向提供了参考。

总之，有效的培训要将以上的五点内容进行灵活的运用，使整个培训既不枯燥，又使员工易于接受。灵活的组合各种培训手段，既丰富了培训的方式，也使整个培训过程显得不单调，员工的参与热情高，培训的效果好。

企业员工职业技能培训方案 篇7

我国农村中小企业通过支付廉价的工资来招用较低素质的员工, 以便获得最大的经济价值, 这是我国现阶段特定的经济和社会背景下的产物, 有着其客观上的必然性。但是, 从企业的可持续发展的需要出发, 农村中小企业在用工制度上所采取的采用廉价、低素质的员工的策略, 其实是一种饮鸩止渴, 它将对中小企业的运行与发展带来了许多的负面作用和消极影响。所以, 要促进农村中小企业的持续发展, 农村中小企业就必须转变当前企业员工职业培训认识上的缺陷, 推动培训发展跃升到一个新阶段。在多数的农村中小企业里, 企业主对员工职业培训的理念还主要停留在较低层次的认识水平上, 把员工培训主要看成一种岗位培训、职业技能培训, 对其功能的认识也仅仅作为满足企业正常运转的基于其补救性功能的考虑。观念上的局限性已经严重阻碍了农村中小企业员工培训发展再上新台阶。

农村中小企业员工培训要有新突破, 首先其决策者和管理者要遵从以人为本的科学发展观和保证企业可持续发展的原则, 树立新的企业人才观。对于员工职业培训不能够“光喊口号不练兵”, 要改变单纯地通过使用廉价劳动力来降低生产成本的企业经营方式, 努力通过提高企业员工素质, 增强企业核心竞争力来保持和促进企业的可持续发展。其次, 在具体的用工制度和方式上, 要用逐步改善和提高企业员工待遇、建设以人为本的企业文化等方式, 吸引和稳定高素质的职工和技术、管理人才。此外, 各农村中小企业应根据自身的实际情况, 采用合适的方法对员工进行多技能培训, 提高员工的工作适应性, 注重适应时代需要的非知识技能的职业素质培训, 满足企业对复合型人才的要求。农村中小企业员工职业培训应该作为企业发展战略的有机组成部分, 培训效果的好坏与否直接影响到企业的发展命运。农村中小企业要审时度势, 尽快纠正在一个较长时间内存在的用工观念方面的偏误, 在加强企业员工队伍素质建设方面采取一些积极的措施, 推动自身发展与中小企业人才培养之间良性互动的形成。

2 确保农村中小企业制度性经济投入

农村中小企业员工职业培训是国家、社会、企业和个人都获益的事业, 农村中小企业必然要支付教育费用, 其进行员工培训, 就必须有一定的人力、物力和财力资源保证。这也是由国家《劳动法》所规定的, 企业必须提取一定比例的培训经费来保障员工最基本的培训需求, 尽管当前我国农村中小企业培训经费的提取比例并没有落实。按照国家政策的相关规定, 农村中小企业与其它企业一样, 要建立正确的培训投资理念, 强化员工培训工作, 从而更新员工的知识结构和水平, 激发员工的创造力, 使企业和员工双方通过培训都能够受益, 真正形成学习型组织, 推动企业走持续发展的道路。农村中小企业应该以制度的形式规定对培训的投入。可以根据各个企业的实际情况, 提取一定比例或固定数额的资金作为培训专项资金, 比如从每年的利润中提取一定比例的资金, 或从销售额中提取固定数额的资金作为培训专项资金。根据农村中小企业的实际状况, 为了鼓励企业对员工培训的投入, 相关的管理部门可以考虑制定一个标准:如对于年纳税额超过10万元的农村中小企业, 拿出其地方留成部分的1%作为培训发展基金, 专门用于补贴该企业对于内部员工的职业培训, 该基金的管理职能由地方的农村中小企业管理机构行使。农村中小企业进行培训后, 将培训员工的名单和培训支出票据报送农村中小企业服务中心, 经审批后到农业银行领取培训基金。

3 确保农村中小企业员工职业培训过程的正常有序

企业与员工通过培训而达到“双赢”是企业员工职业培训的最佳目标, 然而今天的我国农村中小企业有多少人能够清楚地知道自己的企业需要什么?尤其是在农村中小企业迎难而上发展的时候, 有多少企业主会看到培训员工所创造的价值, 指望通过培训来使企业渡过难关? 然而, 信息社会到来的今天, 农村中小企业员工职业培训不仅是企业人力资源管理的重要内容、企业获得高素质人力资源的有效途径, 也是农村中小企业适应知识、技能的飞速更新, 达到企业与员工共同发展的需要。

首先, 农村中小企业要制订系统的员工职业培训发展计划。根据前章的样本调查结果发现, 目前农村中小企业的负责人对培训的计划是相当关心的, 但真正有系统培训计划的不多, 且制定条件不合理, “老板制”居多。仍然有为数不少的企业对培训缺乏计划概念。培训计划性不够会间接地影响到培训效果, 使培训目标出现诸多偏差, 导致资源应用不合理、分布不均。目前有很多农村中小企业就存在这种现象。有些企业把培训当成一种时髦, 或是对员工的恩赐, 盲目开设培训课程, 根本不考虑培训效果, 使宝贵的培训费打了水漂, 使对企业发展起着很重要作用的培训工作成了劳民伤财的事。之后又叫苦不迭, 既不相信培训, 也再进行培训, 甚至影响到重点培训项目的按时开展, 处于这种状态下的培训管理更谈不上其培训计划的成长性的体现了。因为培训计划成长性的体现是培训计划管理达到较高水平的结果, 不仅计划之间有着衔接的关系, 而且能够呈现出持续化发展的趋势, 前面的计划为后面的计划作铺垫, 后面的计划是前面已经实施了的计划的发展或调整。只有成长型的管理计划方可推动企业不断向前发展。农村中小企业要实现培训计划的系统成长性, 关键要处理好培训计划三个层面之间的关系。从培训计划的层次划分方面来看, 培训计划可以分为三个层面, 分别为供应为先的全局性计划、阶层培训计划和阶段培训实施计划, 他们之间的关系如图示 (图1) 。

其次, 农村中小企业要逐步提高企业用工和招聘人才的门槛, 按照国家有关政策规范和企业生产经营的实际需要, 选聘员工, 招聘人才。对于新进的员工并不能只进行简要的企业“信息”轰炸, 在岗前培训的时期确定一个正式的培训引导期, 使企业内的员工逐步了解企业的信息, 而不是一下子把所有的信息都呈现给员工。农村中小企业在培训引导期, 必须以新观念、新思想来引导、激励企业内的员工, 让员工看到所在企业的发展前途, 重视员工的心理素质、耐力、意志力、工作作风、敬业精神等方面的培训。这样随着信息的扩充, 新员工对企业的背景、来龙去脉等也逐步熟悉, 并能产生一种归属感。我们可以借鉴人力资源培训系统模型 (HRT) (图2) 。

再次, 农村中小企业要结合企业生产和经营的实际, 开展经常性的员工培训, 包括基础性的职业培训和提高性的继续教育。这些措施既有利于从根本上提高和改善企业员工队伍素质, 同时也有利于从源头上推动农村中小企业员工职业培训工作, 激发农村中小企业员工提高文化素质和劳动技能的内在需求。要想提高培训效果, 就必须有相应的培训设备。农村中小企业要努力落实“一般企业按照职工工资总额的1.5%足额提取培训经费。作业人员技术要求高、培训任务重、经济效益较好的企业, 可按2.5%提取”的规定, 按需购买足够的培训设施, 在此基础上, 以租借用为辅, 并以培训机构的设备原型作为补充, 让农村中小企业的员工真正获得足够的动手机会。培训场所的保证也不容忽视, 农村中小企业要克服专用的培训场所偏少或没有培训场所的难题。一方面, 在已有的培训设施可能的情况下, 拔出一定的培训资金建立培训基地, 并招收其它企业的员工进行职业培训。在实训和理论学习条件充分的农村中小企业可以与职业院校进行联合, 使培训基地成为学生的实习基地;另一方面, 农村中小企业所处的区域限制性, 企业内缺乏必备的资源, 需要将员工送到企业外的培训机构或学校进行培训, 通过对受训员工自身变化、学习效果和受训前后的进步程度、对企业生产管理带来的有效变化进行测评, 从形成良好的合作关系。

4 结语

综上所述, 如同现代管理学的观点:人力资源是企业的第一资源, 农村中小企业必须注意发挥人的作用, 围绕人来构筑企业的核心能力。这样, 农村中小企业员工职业培训作为开发和发展人力的基本手段, 已突破其原本的纯教育意义, 不仅成为促进现代农村企业发展、管理的重要方式和手段, 更是加快农村学习型社会建设, 迅速提高新型产业工人的综合素质, 全面实现小康社会的有效手段。鉴于此, 农村中小企业应满足其员工渴求培训内容的多样性与实用性, 以期帮助自己完成当前所在岗位的工作, 又能够帮助自己实现职业上的转型和发展, 达到生活质量、职业技能、综合职业能力提高的需求, 并在提供优良的职业培训方面应承担应有的责任。

参考文献

[1]黄育云等.农村职业教育与农业产业化、农村城镇化、农村现代化互动研究[M].北京:中国农业出版社, 2005.

企业员工职业技能培训方案 篇8

一、员工培训的重要性

1.人才是资本。人力资本是企业经营中最为重要的，灵活性最强的资本，如果一个企业要想获得更好的生存和发展条件，就必须要注重人的因素，所以人才也是十分重要的一项资本。

2.员工培训是形成价值观和凝聚力的途径。企业在发展中人才建设通常有两种，一种是引进人才，一种是培养人才，所以企业在发展的过程应该花费一定的时间和精力去培养自己的员工，使他们对企业有认同感和归属感，这样才能增强企业的凝聚力。

3.员工培训能够使得员工提升技术水平。企业员工在工作中只有接受了相关的培训，才能对企业有更加深入的了解，自身的能力也会有所增强，这样才能更好的发挥自身的作用和价值，更好的为企业服务。

4.员工培训可增强员工的积极性，提高效率。员工在工作中除了追求高于资之外，更高的层次是自我实现和自我成长，所以企业一定要在发展中做好培训工作，只有这样才能充分满足员工的需求。

5.、员工培训可以十分有效的提高员工的创新意识和创新能力，同时还可以让企业的软实力在这一过程中得到显著的提升，有利于企业的长远发展。

6.员工培训有利于建立学习型组织。首先一个企业的发展中，学习能力都是不容忽视的，任何时候，企业培训对员工的学习都是十分关键的。其次是员工是企业得以生存和发展的基础条件，所以企业必须要在发展的过程中以员工为核心，充分的发挥员工白身的优势，最后一点就是只有不断的学习才能不被淘汰。

二、当前企业员工培训存在的误区

1.培训是对资金的浪费。一些企业的管理者过分的重视经济利益，所以他们做一项工作的时候只是看其是否会给企业带来高额的利润。培训是需要花费一些金钱和精力的，所以在短期乏内是无法给企业带来经济利润的。

2.培训是为别人铺路。在企业发展中，员工跳槽的现象是非常普遍的，如果员工遇到了更好的平台或者是待遇更好的工作就会选择离开，这样就会给企业带来非常大的人才和经济损失，这也是非常困扰管理者的问题。

3.培训只和培训部门有关。在企业发展的过程中，很多管理者都认为企业的培训应该由培训部门负责，和自己完全没有关系，这种关电视完全不正确的。

4.培训等同工講课。很多企业在培训的过程中通常都是给员工进行一定的课程讲解，但是却没有充分的将理论和实践结合在一起，这样就使得培训的效果得不到有效的保证。

三、如何提升员工技能培训效果

1.培训计划的创新。（1）加强培训需求分析，转换人事管理观念。根据企业现状及目标，系统制定各部门、岗位的培训发展计划。（2）加大培训内容的广度和深度，注重态度、品质等非知识技能方面的培训。员工在企业里不仅仅发挥了一个作为职能员工的作用，更对企业的文化，形象有着不可替代的作用。

2.运用现代培训技术和方法进行创新。传统的培训方式已不能满足现代员工的需要，企业必须结合现实的环境与员工心理进行培训方式的创新。企业可以采用角色扮演、模拟与游戏，电影培训等多种培训方式在课堂上产生互动，激发员工学习兴趣，全员参与，提高培训效率

3.培训师的选择，培训师应该具备强大的影响力以及高度的激情、互动性。培训师的选择有很多途径，企业不仅应注意外在专业人员的选择，同时应考虑内部人员的选拔，结合企业的环境、特征，实践选择培训师。

4.根据消费者的特征、心理进行员工培训。员工培训归根结底是为了给企业带来利润，而消费者自然成了关键。员工培训的直接作用是更好的服务消费者。

5.培训环境、时间的选择。人是一种感性动物，对于环境的敏感度是非常强烈的培训不是刻板，生硬，死气沉沉，而应该让员工充满兴奋感，，这是让员工接受挑战，全身心投入的关键。同时，要考虑到员工的时间配置。

6.加大培训效果的评估与反馈，建立学习型组织。培训的最后环节便是评估，这是关键也是重点。在培训过后要及时进行反馈，沟通，促进员工更好的提升自己，加强员工之间团队的建设，形成学习型组织。

企业要想持续性、健康的发展，必须走出误区，找到解决之道，必须建立一套系统性，综合性，适合自己的培训机制。同样的，市场营销实训超市，应该借鉴以上七点，结合自身特点，将培训计划切实落实到实践中，以便更好的发展。

四、结语

企业员工培训是一项重大的工作，是企业不断提升自身实力，增强影响力的重点，是人力资源管理学科研究的内容之一。现代社会，企业的人力资源培训和开发必须万分重视员工培训，并建立一套符合自身企业发展所需要的培训系统，极大的激发员工的创新能力，为企业带来更大的效益。参考文献：

[1]王伟强，李录堂.中国企业员工培训的误区与对策研究[J].经济与管理，2006（11）

[2]高振勇.企业员工培训效果测评探讨[J].经济师，2006（11）

企业员工职业技能培训方案 篇9

XX办字〔201X〕X号

关于下发《XX有限公司201X年职工培训方案》的通知

公司各单位、部门：

为改善公司各级各类员工知识结构、提升员工综合素质，提高员工工作技能、工作态度和行为模式，满足公司快速发展需要，更好的完成公司的各项工作计划与工作目标，结合公司实际，将职工培训方案下发给大家，请各单位、部门按照培训方案，认真组织实施，并就有关要求通知如下：

1、公司单位、部门必须高度重视此次职工培训，对本单位、部门的培训工作一定要认真督导，严格落实。

2、综合部负责做好本次培训具体工作安排，包括培训时间、地点、内容、参加培训职工的签到及学习情况等工作，并建立职工培训档案。

3、公司全体员工要切实根据本部门的培训计划，认真学习，提高自我，要坚持个人日常自学，养成终身学习的好习惯，力求在今后的工作中，实现新突破。同时，在此培训学习期间，公司员工要及时分析自己在工作中存在的不足，找出自己的差距，认真做好总结工作。

附：XX有限公司201X年职工培训计划

XX有限公司

二Ｏ一X年X月X日

主题词：培训方案 通知

发：公司经理、各单位、部门，存档。（共印XX份）XX有限公司综合部 201X年X月X日印

XX有限公司

XX办字〔201X〕X号

XX有限公司 培训计划方案

一、培训目的

为改善公司各级各类员工知识结构、提升员工综合素质，提高员工工作技能、工作态度和行为模式，满足公司快速发展需要，更好的完成公司各项工作计划与工作目标。

二、培训原则

本次职工培训重点强调以综合素质提升为核心，打造高效团队为目标的培训思路。突出专业知识和团队凝聚力提升，注重培训实用性。同时，采用多样化的培训模式，寓教于乐，提升员工学习积极性。

三、培训工作领导小组 组 长：XX 副组长：XX 成 员：XX

四、培训范围

公司全体职工：机关人员、施工管理员、车间生产人员、后勤人员。

五、培训方式和内容

（一）自我学习

1、建立职工阅览室，针对公司全体职工，订阅各类专业及提升个人素养的书籍、杂志及报刊，根据自身需求可自行到职工阅览室进行借阅。

（1）时间：201X年X月X日—201X年X月X日（2）方式、考核：针对公司机关人员、施工管理员，到阅览室自行借阅书籍，每人至少阅读一本书，并书写读书心得体会，于201X年X月X日前以单位、部门的形式交综合部，于201X年X月X日-X月X日，由工作领导小组进行综合评比、打分。根据最终打分评比情况进行排名：

前三名：

第一名设一名：奖励500元(读书卡)； 第二名设两名：各奖励300元（读书卡）； 第三名设三名：各奖励200元（读书卡）。后三名设立三名：各罚款200元。

2、公司机关人员、施工管理员可根据自身实际需求提报相关网课、书籍，报各单位、部门经理确认，报综合部审核，经公司经理批准，予以购买、报销。因职工个体需求差异性较大，不作具体考核要求。

（二）集中学习

1、针对公司机关人员、施工管理员由综合部与技术研发部配合聘请专业讲师讲授涵盖员工形象礼仪、安全生产技术、经营管理、市场营销、人力资源、及财务等相关的专业知识。

（1）时间：201X年X月X日—201X年X月X日（2）方式、考核：针对公司机关人员、施工管理员，根据公司组织安排的每期培训，进行考核、量化。由授教讲师自行出题，对参加培训人员进行考核打分，工作领导小组根据出勤率、会场纪律和打分情况进行评比、打分。根据最终打分评比情况进行排名：

前三名：

第一名：奖励500元； 第二名：奖励300元； 第三名：奖励200元。后三名：各罚款100元。

2、针对公司机关人员、施工管理员，公司结合工作实际，开展主题讲座、集中观看影像资料、网络课程、光盘资料等活动，丰富培训方式、充实培训内容。（1）时间：201X年X月X日—201X年X月X日

（2）方式、考核：针对公司机关人员、施工管理员，根据公司组织安排的每期培训，进行考核、量化。参训职工书写个人学习心得，工作领导小组根据出勤率、会场纪律和个人学习心得进行评比、打分。根据最终打分评比情况进行排名： 前三名：

第一名：奖励500元； 第二名：奖励300元； 第三名：奖励200元。

（三）外部学习

针对公司机关人员、施工管理员，依据各单位、部门提报的外派培训计划，结合实际情况，由综合部统一合理安排。（1）时间：201X年X月X日—201X年X月X日

（2）方式、考核：针对公司机关人员、施工管理员，根据公司组织安排的每期培训，进行考核、量化。参训职工书写个人学习心得并组织交流学习，工作领导小组根据个人学习心得和交流学习情况进行评比、打分。根据最终打分评比情况进行排名：

前两名：

第一名：奖励500元； 第二名：奖励300元；

（四）趣味活动

公司全体职工，以单位、部门的形式进行报名，由综合部、技术研发部统一安排、组织趣味活动，舒缓员工紧绷神经的同时，提高员工配合协作、团结互助以及养成健康有益的生活方式。

（1）时间：201X年X月X日—201X年X月X日

（2）方式、标准：全体职工应积极参与公司组织的趣味活动，遵守游戏规则，施展自身特长，展现职工活力。根据最终职工比赛情况进行排名：

前三名（个人）：

第一名：奖励300元标准实物，第二名：奖励200元标准实物，第三名：奖励100元标准实物； 前三名（团体）： 第一名：奖励800元，第二名：奖励600元，第三名：奖励400元；

参与职工发放30元标准实物的参与奖。

六、其他

1、上述计划方案，每一项内容具体实施方案将在实施前统一公布，保障职工对职工培训的参与度与积极性。

2、此次职工培训时间表，有可能因公司总体部署或天气原因发生一定调整，具体执行日期以活动前公示方案为准。

3、此次职工培训将充分利用社交平台进行沟通交流，全体职工须熟练QQ群、微信群等社交软件，不再进行逐一电话通知，请相关单位、部门负责人，联络员及时关注动态。

七、培训计划

详见《XX公司培训计划表》

企业员工职业技能培训方案 篇10

企业作为国民经济的基本单位，其可持续发展的整体状况不仅取决于企业经济发展的规模和速度，更取决于该企业的质量和能力。而企业的生产质量和能力则主要在于企业的素质和技能。那么如何提高企业的素质和技能，使企业做到“长盛不衰”，就成了各企业领导着重思考的问题了。

企业素质的质量，主要在于该企业员工本身素质的高低和后期企业文化的熏陶，许多企业也正在对企业文化进行完善。对于提高企业的技能，很显然就是要提高企业员工的工作技能，那就需要企业对员工进行个人技能分析，将员工每个阶段现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，当员工能力不能满足预期工作需要时，就要相应的对员工进行技能培训以提高企业整体的生产能力。另外，企业为了发展会不断招进新员工、采用新设备、引进新技术，也会有老员工晋升或进行岗位轮换，环境的改变要求企业要不断的培训新老员工，满足企业发展的需求。企业培训的方法有多种，主要以技能培训为内容。因为培训内容的具体性，再加上许多工作设备无法搬进教室或会议室，那么最适宜的培训场所为工作现场。但是把工作现场作为培训场所的话，会直接影响工作现场的员工和工作进度，为了解决这些问题的出现，很多企业领导明智的选择了将整个生产过程中每项工作步骤和机器设备的使用方法做成仿真动画，以动画的形式展示给需要受训的员工，使得受训员工很直观的了解产品每个生产步骤和每个步骤

中机械设备的使用方法和注意事项。这种培训方式，能够很大程度上缩短员工接受新岗位工作的时间，让员工尽早的投入工作，为企业创造价值。另外，在企业的机械设备和生产技术没有太大改动的情况下，一份培训动画可以反复使用，大大节省了培训的开资。

企业培训过程中，有了企业培训动画的加入，使得企业的培训方案更系统化、更规范化，加强企业员工素质和技能的同时也提升了企业适应市场经济发展的能力，为企业做到“长盛不衰”打下坚实的基础。

关于铁路员工培训方案的设计研究 篇11

【关键词】铁路员工;培训方案;设计

我国铁路现有的员工队伍,是在普速铁路和传统技术装备条件下成长起来的,面对现场使用的大量尖端科技和先进的作业方法,员工的总体技术素质已呈现出明显的不适应。铁路系统迫切需要加大对员工的培训力度,提高员工队伍的整体技术素质,满足高速铁路、先进技术装备对高技能和高技术人才的需求。在现场工作日益紧张的情况下,我们的培训必须迅速而有效。而一个成功的培训,不但要有好的培训计划、师资、培训方法等,还应有一套完整的、切实可行的培训方案,因此,对铁路员工培训方案的设计我们应当把握好每一个环节。

1.确定培训目标

培训方案的设计,应首先确定培训目标。有了目标,才能确定培训对象、层次、内容、时间、教师、方法等具体内容,并可在培训之后,对照此目标进行效果评估。培训目标与培训方案其他因素是有机结合的,只有明确了目标才能科学设计培训方案其他的各个部分。

确定培训目标,要进行充分的需求分析,找出员工存在的差距和不足。培训需求分析应做好以下几个方面的工作。

第一,对现场进行需求分析。了解现场员工的基本知识、技能和素质水平,明确与铁路当前要求员工应具备的知识、技能和能力水平之间存在的差距。

第二,对职工进行需求分析。了解员工为了胜任本岗位工作或将来胜任更多其它工作以及满足铁路未来更高层次的要求,希望参加哪些方面的学习和培训等。

第三,对单位进行需求分析。单位希望员工通过培训后能够干什么,有哪些改变等。

通过需求分析,掌握职工的知识和技能水平,而现场要求员工应具备哪些方面的知识和能力,这正是员工的绩效和预期绩效之间存在的差距,消除这个差距就是培训的目标。

2.培训方案的设计原则

培训方案的设计应紧紧围绕培训目标展开,以现场为依托,以铁路未来发展为方向,在确保培训质量的基础上还应遵循一定的原则。

2.1 培训方案设计应该以铁路发展战略为依据,要有超前性

制定的培训计划,既要符合铁路长期发展的需要,又要满足现场目前的工作需要,能够解决眼前的实际问题。

2.2 培训方案设计必须着重解决培训需求分析发现的各类问题,根据员工岗位要求应具备的知识和技能确定培训内容,并紧密联系员工的工作实际

2.3 培训方案设计要综合考虑培训对象的层次、适用的岗位、培训类型以及培训形式等多种因素,既要具有针对性,又要满足不同培训重点的要求,最好将培训结果和考核、奖励、晋升等联系起来

2.4 培训方案设计要以铁路的现有资源为依据,切实可行

既要充分发挥铁路的资源优势,又不会造成人、财、物的浪费。

3.培训方案的设计程序

3.1 指定人员

方案设计系统性强,应该由固定人员组成工作组协调各个部门,进行方案的制定。

3.2 进行需求调查分析

深入铁路现场进行调查研究,了解现场需求与员工素质之间存在的差距,明确员工迫切需要掌握的知识和技能,有针对性地选择培训项目。

3.3 制定培训总体目标

根据铁路发展战略目标、人力资源总体规划以及培训需求分析制定培训总体目标。

3.4 确定培训的相关环节

相关环节包括实施时间、步骤、方法、措施要求等内容。

3.5 合理分配培训资源

根据培训项目的轻重缓急分配现有资源,确保各相关环节都有相应的人力、物力、财力支持。

3.6 优化平衡各相关要素

根据铁路工作总体要求优化培训项目;将参培者的职业生涯规划与铁路发展有机结合,优化培训内容;平衡培训与现场生产之间的矛盾;平衡培训投资与培训收益之间的关系。

3.7 培训方案的沟通与确认

培训是一项针对现场员工、促进铁路发展的长期系统工程。因此,培训方案的最终确定,要与管理者沟通,确保所设计的方案具有可行性;要与参培者沟通,培训效果的好坏最终会体现到参培者的工作绩效上,与他们沟通的内容主要是课程内容、授课方法、授课地点、授课时间等。

4.确定培训内容

由于培训需求不同,要实现的培训目标也不同。一般来说,培训内容包括三部分,即知识培训、技能培训和素质培训。

4.1 知识培训

知识培训的目的是不断提高员工的思想政治素质和业务知识水平。通过知识培训,帮助员工学习掌握铁路先进的科学技术理论,增强对新技术、新设备、新材料、新工艺和先进作业方法的适应能力,正确执行规章要求,确保员工队伍的思想稳定。

知识培训的内容应注重几个方面:(1)学习完成本职工作所必需的基本知识,提高工作中的应变能力和处理问题的能力。(2)了解铁路的经营状况及发展战略、指导方针、规章制度、市场竞争等。(3)学习与本职工作相关的其它专业的知识。(4)学会如何节约和控制成本以提高企业的效益。(5)培养和掌握一定的管理知识,如计划、组织、领导、协调、控制等。(6)学习必备的社会学理论知识,如激励理论、人际关系协调、社会政治文化、伦理道德等方面的相关知识。

4.2 技能培训

技能培训的目的是提高员工的实际操作能力。铁路不断采用新设备,引进新技术,借鉴先进的作业方法都不可避免地要进行技能培训。通过技能培训,强化员工的专业技术能力,提高现场的作业效率。

技能培训的内容应注重几个方面:(1)熟练掌握本工作岗位所需要的基本技能技巧,先进的作业方法等。(2)精通本系统关键技术,熟练地运用本专业或相关专业的技术去处理工作中出现的技能问题。(3)善于借鉴并积累现场成功的经验或作业方法。(4)提高合作、沟通和创造性解决问题的能力,并做到理论联系实际。(5)养成思考问题、分析问题并能够灵活运用技术业务知识解决问题的良好习惯。

4.3 素质培训

素质培训的目的是培养员工主动构建自身有效的知识结构、灵活运用知识和技能创新的能力。通过素质培训,提高员工对知识和技能的驾驭能力,能够利用已有知识和技能分析事物潜在的关联性,工作中有所开拓创新。素质高的员工应该有正确的价值观、积极的态度、良好的思维习惯和较高的目标等特点。

素质培训的内容应注重几个方面:(1)了解铁路新的技术体系,熟悉本专业的关键技术,能够处理本专业的技术难题。(2)工作中善于发现问题并能够解决问题。(3)认识自我,正确看待自己在工作中的定位,建立自信。(4)合理地进行自我生涯设计,主动学习,构建自身有效的知识结构。(5)敢于打破常规,工作中勇于开拓创新。(6)确立正确的人生观、价值观和工作责任心。(7)培养良好的团队精神、良好的分工协作意识以及与人共事合作的能力。(8)以积极向上的态度迎接挑战、变化和责任。

5.培训时间的选择

由于铁路运输的特殊性,员工培训方案的设计必须合理安排培训时间,既要保证培训持续有效,又要确保铁路运输安全稳定。

通过培训需求分析,明确员工需要学习哪些方面的知识与技能,将参培者的层次、培训内容的难易程度、参培者所学专业和工种的特点等各有关因素综合考虑,在培训的组织部门、业务处室、送培单位以及各任课教师进行有效沟通的基础上,对培训作出日程安排,看大致需要多少时间,根据参培者的工作时间和工作节奏,在不影响工作的前提下最终确定培训日期。

6.确定需要培训的人员

参培人员的确定,应紧密结合当前铁路对人才的需求方向,将培训的效果发挥到极致,成为铁路现代化发展的助推器。

6.1 客运专线和新技术装备人才的培训

一方面,由于铁路现代化水平迅速提升,对专业技术人才、经营管理人才需求很大,尤其是亟需大量高速铁路和新装备方面的人才;另一方面,我国铁路人才数量不足,特别是高技能和高级技术人才匮乏,与铁路现代化发展的要求极不适应。根据实际需求,需要培训的人员主要由以下几个层次构成。第一个层次是主要岗位工种人员,包括动车组司机、动车组维修人员、客运专线综合维修人员、客运专线调度人员等。这些人员应达到掌握新技术、熟悉新装备、具备运用和维护相关技能的要求。第二个层次是生产现场的高级技能技术人才,包括高级技师、专业技术人员等。这些人员应达到有扎实的专业基础知识、很强的实作能力,能够在现场独立处理技术和设备问题的要求。第三个层次是高级技术管理人才,包括铁路局专业部门和站段的高级专业管理人员。这些人员应达到能够系统了解新技术新装备,精通本系统关键技术,协调处理本系统技术难题的要求。第四个层次是高级技术领导人才,包括铁道部和铁路局高级技术管理人员。这些人员应达到能够全面掌握新的技术体系,熟悉各个专业领域的关键技术,具有很强的组织协调和技术管理能力的要求。

6.2 在岗员工的继续教育

由于现场设备、技术、规章变化较快,员工的知识与技能应不断更新,与铁路现场保持同步。因此,每个专业、各个工种和岗位都要对员工进行轮训。学习铁路“四新”知识,先进的操作技能,学习新规章的要求以及铁路当前的管理理念等内容,将员工队伍的整体素质提高到新的水平。

6.3 新入路员工的入路教育

新入路员工主要包括复退军人和大中专毕业生。对新入路员工要进行路情教育,让他们了解铁路半军事化企业的特点、性质,学会正确看待和处理工作中出现的各种问题,保持思想稳定;学习铁路基本知识,掌握专业基础理论和操作技能,正确理解铁路规章等。由于铁路提速,对营业线施工人员的安全要求越来越严格,因此,现场站段还应对上线作业的劳务工、民工等进行安全培训,将安全隐患降到最低点。

总之,设计完美的培训方案会让我们的培训达到事半功倍的效果。通过科学有效的培训方案,教师将知识与技能传授给员工,使员工的知识、技能、态度,甚至行为发生定向改进,从而确保他们能够按照预期的标准完成自己的工作。

参考文献

[1]王少华,姚望春.员工培训实务[M].北京:机械工业出版社,2008.

[2]刘志军部长2008年12月31日在全国铁路工作会议上的讲话(摘)[J].铁路企业教育,2009,(1).

[3]北京铁路局职教处.全局客运“双改”人员培训工作扎实有效[J].北京铁路教育信息,2009,(4).