中高层职业化培训

中高层职业化培训

中高层职业化培训 篇1

中层培训网-中高层职业化塑造培训

讲师：陈馨贤

培训时间：2天

培训地点：客户自定

培训对象：企业中高层管理者

课程推荐：

主要特点：详细阐述中高层职业化塑造的操作精髓

案例指导：分析中高层职业化塑造内训的经典个案

案例训练：掌握中高层职业化塑造的技能提升方法

行动建议：中高层职业化塑造培训的实战模拟练习

提升建议：引爆中高层职业化塑造潜力的行动方案

培训背景：

◆建立管理者的职业信仰，明确个人职业定位；

◆塑造管理者职业化心态，积极工作，提升工作效率；

◆使管理者认知自身行为与企业的命运息息相关；

◆帮助管理者认知责任是通往成功的阶梯；

◆帮助管理者认知敬业是最宝贵的财富；

◆帮助管理者做到服从、承诺没有任何借口，增强企业凝聚力和竞争力；

◆帮助管理者认知合作才能聚集力量、抱团才能赢得天下；

◆学会克服各种各样的焦虑、疑惑的心理，完成从普通管理者到卓越管理者的角色转换；

◆帮助管理者全面提升职业竞争力。

培训大纲：

陈馨贤老师的《中高层职业化塑造培训》课程主内容概括：

第一篇角色认知与职业化概念

1、生命的起源

2、我是谁

3、我为何要来到这个世界上

4、我为什么要工作

5、企业是什么

6、我和企业的关系

7、企业需要什么样的管理者

8、我是企业的资产还是负债

9、什么是职业化？

分析：中高层职业化塑造培训案例！

解析：中高层职业化塑造内训案例!

案例：中高层职业化塑造课程案例分析！

第二篇职业化心态建设

1、你在为谁工作

2、心态影响能力

3、心态影响生理

4、心态决定一切

5、敬业才能精业

6、把你的职业当事业

讨论：中高层职业化塑造经典案例讨论!

分组：中高层职业化塑造培训案例学习指南

分析：中高层职业化塑造学习中的八大陷阱！

第三篇职业化素质建设

形象：你的形象价值百万

1、形象价值百万

2、基本礼仪

3、与下属相处的礼仪

4、与上级相处的礼仪

5、与同事相处的礼仪

发展：与单位需求挂钩，你才会一日千里

1、单位只为你的“使用价值”买单

2、个人发展要跟上单位发展的旋律

3、是选择钱，还是选择路

4、地球不会因你而不转

主动：从要我做到我要做

1、你是雇员，但你更是主人

2、不是上级，但能影响上级

3、先走一步，先到一步

4、超越分内事，机会不请自来

执行：执行力强的企业才是最具竞争力的企业

1、服从的意义

2、服从的重要性

3、老板出错时是服从还是违抗

4、服从给我们带来更多机遇

5、最具执行力的组织——军队

6、军队组织对我们管理者的启示

责任：会担当责任才会有发展

1、拿得起责任，放得起架子

2、优秀者就是优秀的承担者

3、责任是对使命的忠诚和信守

4、尽职尽责，让责任成为习惯

5、有责任才能创造卓越

互动：中高层职业化塑造培训案例评估

分享：某集团中高层职业化塑造培训案例

分享：哈佛经典中高层职业化塑造案例分析示范

第四篇职业化能力建设

目标管理能力

1、个人目标与组织目标的结合管理

2、生命愿景与企业愿景相对接

3、有效制定个人工作目标

4、与自己签合同---拟订行动计划

时间管理能力

1、时间管理的概念

2、时间管理的误区

3、时间管理的六项基本原则

4、时间管理的七大技巧

5、时间管理的五大关键

自我突破与创新能力

1、人的潜能是无限的2、突破旧有的思维模式

3、跳出你的舒适圈你会更舒适

4、有突破才能有创新

情绪管理能力

1、自我情绪管理

2、情绪对心理与工作的影响分析

3、情绪管理的十大方法

4、使自己更快乐的方法

正面沟通能力

1、谣言的特点

2、谣言的危害

3、沟通的意义

4、学会正面沟通

下属激励能力

1、测试你的激励艺术

2、激励原理与激励理论

3、制度性激励与非制度性的激励

4、激励的方法与效果

5、员工性格特征及激励方式

6、有效的赞赏与批评的艺术

授权管理能力

1、领导不是战士而是指挥员

2、军队里最需要训练的人是哪些人？

3、授权的艺术：做你自己该做的事情

4、授权的四个层次

5、下属搞不定的自己亲自操刀

6、合理控权

团队协作能力

1、如何加强团队协作，发挥无限能量？

2、高绩效团队的特征

3、如何充当好团队成员的角色？

4、团队如何达成协作与信任

感恩惜福能力

1、顶尖工作者都是大爱之心做事，感恩之心做人

2、是谁成就了你？

3、感恩到永远

4、珍惜当下的生活、珍惜身边的人、珍惜你的工作平台

中高层职业化培训 篇2

关键词：中高级士官,升级培训,认识,思考

中高级士官是部队基层建设的中坚力量, 在执行各项重大任务中发挥着重要的作用。新的士官制度改革方案的颁布, 更加凸显了“中高级士官”这一重要角色, 不但在编制数量、工资待遇上有所增加, 而且对士官培训体系从“健全培训制度、调整培训规模、调整培训任务、优化培训资源”四个方面进行了规定, 并明确指出“初级晋升中级、中级晋升高级的士官要按岗位需求进行升级培训”, 即在新的士官制度背景下, 中高级士官在任职前必须进行升级培训。适应新的士官制度改革, 顺应新形势、新需求, 满足中高级士官岗位任职能力的需要, 开展好中高级士官培训, 是当前士官教育工作者面临的重要任务。

中高级士官升级培训的基本内涵

中高级士官升级培训是分别针对初级和中级士官而实施的晋级前的任职资格培训, 属于士官任职教育中“士官晋级前的岗前培训”。区别于装备轮训, 作为士官培训晋级的主要途径, 其形式应更加规范, 标准应更加严格, 要求应更加具体。该类培训采取“不训不升、升则必训”的原则, 而且要严格履行优胜劣汰这一基本准则, 以促进培训学员的学习积极性、主动性, 从而确保中高级士官整体队伍的素质。由此可见, 中高级士官升级培训是提升我军士官队伍能力素质的必然要求, 也是我军部队武器装备发展和战斗力建设的内在需要, 能够体现继续教育、任职教育等基本理念。

中高级士官升级培训现状

士官教育起步相对较晚, 教育训练体系和培训体制还不够健全。尽管自1999年推行士官制度以来, 士官队伍建设取得了显著成绩, 整体素质不断增强, 人才结构持续优化, 但士官培训体制仍不健全, 各培训层次缺乏衔接, 特别是针对中高级士官升级培训而开展的相关工作并没有真正展开。从笔者调研的情况看, 大多数单位的中高级士官数量不够充足, 而且部队初级士官晋升中级士官、中级士官晋升高级士官主要通过推荐选拔、民主测评、综合考核等步骤进行, 并没有建立专项的升级培训体制。由此可见, 加快并做好中高级士官升级培训, 对于充实中高级士官队伍, 提高其任职能力和综合素质, 满足部队建设发展的需要, 具有重要的意义。

中高级士官升级培训对策研究

(一) 深化教育教学理念, 引导升级培训工作

理念是行动的先导, 科学的教育教学理念对推动教育教学行为将起到巨大的作用。着眼于深化士官制度改革, 做好中高级士官升级培训工作, 必须深化教育教学理念, 并努力付诸实践。

深化能力本位的教育教学理念 能力本位是对士官任职教育人才培养的基本要求。中高级士官升级培训相对于初级士官教育, 岗位针对性更强, 指向性更明确, 对能力和素质要求更高、更具体, 更加强调特定时期内尽快形成必需的任职能力。因此, 着眼于部队任职岗位需要, 应突出培养受训人员的岗位任职能力, 深化以岗位任职能力为本位的观念, 确保训用一致、学为所需。

深化实践育人的教育教学理念 士官人才具有的“技能型”和“应用型”特点, 决定着士官教育必须注重实践能力培养。实践性教学作为一种教学实践活动, 对提升士官的管理能力、专业能力和综合素质具有重要意义, 因此, 特别适用于中高级士官升级培训。同时, 只有注重实践应用能力的培养, 才可能促进知识向能力的快速转化。

深化开放教学的教育教学理念 士官任职教育绝不是一个独立的、自我封闭的系统, 而是完全可以与社会、与部队、与其他教育机构相互衔接、相辅相成的。因此, 开展中高级士官升级培训, 必须把开放教学理念贯穿于整个培训过程。在育人与用人上, 可致力于院校、研究所、部队、军工厂联合办学, 积极吸纳各方资源优势, 实现共育人才的教学模式。在教学内容设置上, 应充分把握实时性和动态性, 应研究设计与基础教育、职业教育以及不同专业教育之间的“共享区”, 并对教学资源予以整合。在考核评定上, 应坚持与地方接轨, 执行国家职业资格标准, 全面推行士兵职业技能鉴定制度。

深化管理育人的教育教学理念 升级培训管理是一个不容忽视的环节。根据中高级士官自身的特点, 应将军校管理、自我约束掌控、自发求知成才有机统一起来, 主动为其营造宽松的学习成才环境、自由的学术探讨氛围, 这也是自我管理能力锻炼和提升的机会。同时, 必须牢固确立管理也是教学、管理旨在育人的理念, 努力增强全员参与、全方位实施、全程推进的管理育人责任感, 真正把管理教育融入升级培训的系统工作中。

(二) 针对升级培训任务特点, 创新升级培训模式

中高级士官升级培训具有培训时间短、突出岗位任职需求、注重装备新技术和新知识传授的显著特点。基于这些特点, 为做好升级培训, 必须创新培训模式。

素质结构分析 教育是一种有意识的培养人的社会活动, 不仅对受教育者传授知识、培养技能, 更重要的是培养其良好的综合素质。中高级士官作为士官队伍的中坚力量, 首先要具有士官基本素质, 主要包括坚定的思想素质、坚实的文化素质、过硬的身心素质、扎实的管理素质、精湛的专业素质、良好的信息素养。这些素质理应得到进一步强化和提高, 特别是在文化素质、管理素质、专业素质、信息素养上应体现得更加明显。

优化和细化人才培养目标 中高级士官不同于初级士官, 对技能和管理要求明显提高。因此, 根据中高级士官的岗位职责, 应将技能等级要求纳入人才培养标准, 遵循“专业技能过硬、基础必需够用、岗位任职合格”的培训原则, 精心设计人才培养目标规格, 着眼于军队信息化建设和复杂电磁环境下军事斗争准备, 赋予人才培养目标具体内涵。

构建符合升级培训的教学方法体系 针对中高级士官人才的培养目标及特点, 升级培训教学方法体系的构建应以能力为基础、以职业资格为导向、以技能训练为重心、以专业划分为依据、以现代教育技术为依托, 兼顾综合性、实用性和前瞻性的特点, 并有助于推动升级培训的顺利开展。为此, 针对所要解决的问题, 应采取重点讲授、示范教学、案例剖析、专题研讨、角色扮演、模拟演练等特色鲜明的教学方法;精心选择、设计与理论内容相配套的实践性教学环节, 特别是在进行案例式教学时, 案例的选取一定要具有典型性和代表性, 充分运用通用维修技术的同时, 重在使学员掌握分析思路, 并能举一反三, 达到事半功倍之效果。另外, 应注重选择有利时机, 组织学员参加重大军事活动, 把课堂延伸到演习或演练现场, 使其在模拟实战的综合背景下消化理论知识, 检验专业技能, 锻炼组训能力, 提高综合素质。此外, 针对军队信息化建设和军事斗争准备中的重点、难点问题, 应采取研讨式教学或专题讲座组织实施。

加强教学互动, 注重经验积累 中高级士官升级培训学员大多是部队专业技术的行家能手, 有的甚至是专业领域的专家, 具有丰富的实践经验, 对某些知识或实践技能的理解和掌握甚至超过了教员。因此, 在教学过程中应大力倡导和加强教学互动, 围绕实践经验进行认真的梳理和总结, 并在教学过程中广泛开展交流, 在提高教学效果的同时, 不断积累教学经验, 为以后的专业教学做好知识、经验的储备。

(三) 围绕部队任职岗位, 创新升级培训课程体系

课程体系建设必须紧密围绕培训对象展开。课程体系是否科学合理, 培训内容是否准确合适, 直接关系到培训质量的好坏及培养目标的实现, 关系到升级培训的成败。基于任职教育的规律和特点, 升级培训的课程体系应兼顾综合化、模块化、定向化的特点, 满足部队岗位任职需要。为突出技能训练, 着眼任职需求, 中高级士官升级培训课程体系的构建应把握如下特点:

突出专业针对性 主要针对部队装备所设的中级士官岗位任职资格构建课程体系, 应合理确定专业口径, 核实各专业中高级士官岗位编制、训练内容以及相应岗位任职能力的具体需求, 本着“训为所需, 需则必训”的原则, 在充分调研、论证的基础上构建中高级士官升级培训的课程体系。

注重岗位适应性 在培养学员第一任职岗位能力的同时, 必须兼顾培养其工作岗位的适应能力, 使其既能胜任本专业的岗位, 也能从事相关、相近专业的岗位, 以适应职务分工的要求。例如, 军区修理机构导弹修理专业的中高级士官应兼顾学习多个型号的便携式反坦克导弹或多个型号的便携式防空导弹装备 (不能局限于某个型号的导弹装备) , 以满足部队多个技术岗位的导弹维修保障的需求。

着眼于动态性 随着部队信息化建设的快速推进, 部队装备保障领域的新理念、新技术、新装备不断涌现, 而且着眼未来军事斗争条件下的装备应急保障, 岗位人才需求将愈加迫切。因此, 中高级士官升级培训的教学内容必须体现时代气息, 紧跟部队装备发展, 及时吸纳地方和部队的最新研究成果, 始终保持培训内容的实用性、针对性和前瞻性。

(四) 着眼于升级培训, 建立健全培训机制

中高级士官人才的晋级培养是一个系统工程, 要创新士官人才培养模式, 提高人才培养质量, 适应新时期士官制度改革, 必须建立健全中高级士官人才培训机制。

优化领导机制 中高级士官人才的培养要实现规模、质量、效益的有机统一, 就必须优化领导机制, 搞好升级培训的顶层设计, 理顺各部门的管理职能, 将升级培训纳入正规化、科学化的管理体制, 并通过不断论证、实践和总结使升级培训日趋成熟和完善。这一机制应由业务部门或总部军训部门设立专门机构组织实施, 具体行使的职权应包括:制定士官升级培训规划, 负责升级培训宏观管理, 负责升级培训过程和教学质量监管、考核以及培训总结、完善等。

建立升级培训监察督导机构 为确保中高级士官升级培训取得理想的效果, 需建立相应的升级培训监察督导机构。监察督导机构成员可由士官教育专家、机关人员和部队相关人员共同组成, 具体职责应包括:组织制定中高级士官升级培训考核评价体系;按考核标准对培训学员的学习情况和能力素质进行定期和随机检查、评价和监督, 指导组织培训学员进行技能等级或技术职务的考核评定等。

建立任职培训保障机构 为保障中高级士官升级培训顺利地开展, 必须配备充足的人力物力资源。因此, 需建立升级培训保障机构, 负责升级培训的师资队伍、装备管理以及教学保障建设等。其中, 师资队伍建设主要包括围绕升级培训准备工作而组织相关教员开展的院校进修、岗位锻炼、工厂培训等一系列提高教学能力和装备维修能力的活动;装备管理建设主要包括为做好升级培训工作而组织开展的培训装备的申请、列装、训练、维护、保养、管理等活动;教学保障建设主要是针对任职培训教学实施过程中所需的配套教材、课件及设施设备等而进行的保障工作。

参考文献

[1]张忠华.论我军士官制度的发展历程[J].中国商界, 2009, (9) :386.

[2]张备.士官教育理论与实践[M].北京:国防工业出版社, 2008.

中高层职业化培训 篇3

关键词：干部教育；培训模式

高层次人才是理论创新、科技创新和管理创新的领军人物和骨干力量，是我国人才队伍建设的重中之重。2006年，中共中央《干部教育培训工作条例(试行)》明确指出，要把后备干部培养作为一项重点工作来抓，力求根据形势发展要求设置相应的教育培训内容，全面提高后备干部的思想政治素质和组织领导能力。对此，本文拟以中国浦东干部学院中青年干部培训班为例(以下简称中青班)，对新时期中高层领导干部的培训问题做个案剖析与初步探讨。

一、研究的对象与方法

中国浦东干部学院中青班学制2个月，学员为省(区、市)的优秀中青年干部，平均年龄在50岁左右。学历层次较高，培训经历丰富，大部分学员曾参加过包括中央党校在内的各级党校培训。对中青班长期的跟进研究、教学质量评价调查问卷、学员访谈、教学座谈会等为本文提供了鲜活的一手素材。文章采用定量与定性相结合的方法，力图通过深入剖析中高层领导干部教育实践，总结经验并揭示规律。

二、研究的理论基础

1949年，美国著名教育学家泰勒提出了《课程与教学的基本原理》被誉为是现代课程理论的奠基石。按照泰勒的设想，任何课程的设计都须解决四个基本问题。即：1、学校应该达到哪些教育目标；2、提供哪些学习经验，才能实现这些目标；3、怎样才能有效地组织这些学习经验；4、怎样才能确定这些目标正在得到实现。也即确定目标、选择经验、组织经验和评价结果。本文从这一基本的理论分析框架入手，围绕教学需求分析、教学课程设计、教学方式选择、教学管理与评价这四个维度展开研究。具体来说，也就是通过分析教学需求来找准定位，确定教学目标；通过设计教学课程，来确定选择哪些经验作为教学内容才能实现目标；通过选择特定的教学方式来有效地将这些教学内容组织起来；通过高效的教学管理和科学的教学评价来确保教学目标的实现并促进教学质量的不断提高。同时，这四个维度又是逐层递进，前一环节是下一环节的重要基础和动力，形成一个循环往复并螺旋上升的教学质量提升链。

三、新时期中高层领导干部培训模式的实践探索

(一)教学需求分析

培训需求可分为三个不同的层面：战略需求、组织需求、个人发展需求。其中，“战略需求”主要是让学员及时理解党和国家重大战略部署与方针政策，并自觉贯彻执行；“组织需求”即认真分析、了解学员选调单位对参训学员岗位职责的要求；“个人发展需求”主要帮助学员破解在实际工作中遇到并亟需解决的重要理论和现实问题，它是学员自身知识更新、能力提升的需求。在这三种不同层次、不同类别的需求中，既有共性部分也有个性部分，最终是互为补充、互为促进的。以中青班为例，综合对已接受培训的近80名学员的问卷调查反馈，学员希望通过培训在坚定信念、增强责任感和使命感的基础上，进一步提升领导经济社会协调发展的决策能力以及相关的领导素质与领导艺术。

对此，我们将中青班的培训定位为一种以解决问题为目标，自我导向为特点，多样化、整合已有知识、分享已有经验的学习。具体而言，就是要“以综合性为特点，以能力建设为重点”。在培训中，既要反映党和国家对领导干部的最新要求，又要反映领导干部自身的学习需求，并重视阶段性要求，及时将党的理论创新成果作为教学重点，融入到培训内容中去，从而服务于学员的成长和发展。值得注意的是，在认真研究、满足上述几个层面需求的基础上，要处理好需求与要求的关系，做到满足需求与引领需求并举，使教学目标更加符合学员实际，教学内容更加贴近学员需求，教学安排更加适应学员特点。应该说，科学有效地进行教学需求分析，不仅是教育培训取得实效性和针对性的重要保证，更是中央要求、学院提供、学员需求之间的有效衔接，有助于教育培训走上可持续发展的道路。

(二)教学课程设计

在教学课程设计时，科学地选择研究主题，充分利用和深入挖掘自身独特的资源优势，努力把资源优势转化为教学优势，以及教学方式的组合运用等都是重要的考虑元素。对于中高层领导干部教育培训模式，我们的设计思路与定位是：以党的理论创新成果作为教学的中心内容，在此核心定位的统摄下，将培训内容融入到“改革发展的理论与实践”、“岗位要求的素质与能力”、“领导干部的技能与素养”三个基本内容板块中，把以改革创新为核心的时代精神作为教学主线，把改革发展的创新实践和丰富经验转化为教学内容，引导广大干部把学习党的理论创新成果同认识和把握我国经济社会发展的特征性要求结合起来，使教学效果达到最优化。

基于上述设计理念，综合分析学员的群体特点和个性差异，中青班具体设置了三个课程模块，即“信念与使命”、“经济、社会发展与能力提升”、“领导科学与领导力建设”。其中，“信念与使命”强调责任意识、法治理念、廉政建设等内容。“经济、社会发展与能力提升”通过公共管理等有关内容培训提升学员在科学发展观的指导下，进行现代政府治理、领导改革发展以及构建和谐社会的能力。“领导科学与领导力建设”通过开设《公共危机管理》、《媒体与公共行政》等课程，帮助领导干部内强素质、外塑形象，优化行为技能，提高行政绩效等综合素质与能力。从教学实施情况来看，培训内容既有高屋建瓴的宏观视野，又有切实可用的应对方略；既有深刻精辟思想见解，又有前沿实用的理论和信息。学员普遍认为培训效果较好，对教学设计表示肯定。由此，我们尝试性地提出中高层领导干部培训教学课程设计构想(见图3)，这是对我国中高级领导干部培训模式创造性的探索与发展。主要做法是构建“3+X+G”的课程结构体系2，其中，“信念与使命”、“经济、社会发展与能力提升”、“领导科学与领导力建设”三个课程模块是较为稳定的核心教学内容；“X类”教学内容则是以学员需求为导向，不断体现与时俱进要求的专题课程；“G类”教学内容是利用国际优质资源，设置相关国际化课程和教育。

(三)教学方式选择

根据现代成人培训的基本思想，领导干部的学习已实现了多层转变，即学习渠道从单纯地传授间接经验向注重体验直接经验的转变、课堂角色从教师为主导向学员为主体、教师为主导的转变、学习效果从增强理论素养向理论与实践相结合，提升实际工作能力与技能的转变。这些转变的发生直接推动了领导干部教学方式的选择已经从单一的讲授式向多元化转变。据统计，

现代领导干部最喜欢的三种教学方式分别是研讨式、案例式和情景模拟式教学。同时，中青班的教学质量调查问卷中“教学方式”一项的统计结果显示，“案例研讨”、“教学考察”、“行为训练”的综合评价均超过了9分(10分制)，满意度要高于专题讲座等传统教学方式。因此，为了不断提高培训的针对性和实效性，对中高层领导干部进行教育培训时必须以干部教育实践经验为生长点，引导学员积极主动地介入学习过程，参与学习活动。正如“库伯学习圈”所言，学习应该是一个行动—反省—理解—行动的不断循环过程。真正的学习是一个学习者积极主动地探究，不断使获得的知识和技能与其自身的成长建立联系的过程。学习者各有自己的学习方式，教学过程必须与之相适应。

中青班的教学安排力求从中高层领导干部的学习心理和教学规律出发，合理灵活地运用多种教学方式，让学员在课堂讲授中拓展知识、在现场体验中升华思想、在互动研讨中深化认识，在社会实践中提高能力。提出专题讲座、现场教学、互动研讨“三位一体”逻辑递进的培训新模式，充分发挥三种教学方式的互补功能，确保学员的自我发展和价值实现。

具体来说，专题讲座重在帮助学员进行理论梳理，完善知识体系与拓宽视野；现场教学通过走出小课堂走进“大课堂”，拉近了教学和实际工作的距离，有效地促进了知与行的结合，有助于学员从实践层面加深对党的路线方针政策的理解和感悟，实现了“现场变课堂、素材变教材、实践者变教师”的教学理念；互动研讨则最大限度地调动了教与学双方的积极性，将静态、被动的教授知识过程转变为师生共同探讨问题的过程，通过这一平台的有效构建，学员个人的观点、局部的思路整合成共同的经验、总体的思路，并将实践中的感性认识整合升华为理性思考，使学员从中受益匪浅。

就互动研讨这一形式来说，实践证明小组讨论、学员论坛等是其中最为有效的教学载体。它们是以学员经验分享为中心开展的重要教学方法的改革。事实上，培训要取得成效，取决于人际互动的质量，取决于集体学习、探索过程的质量。学员带着丰富的实践经验和自我知识体系进入学习情景，这种经验对培训是一种重要的资源，应予以高度重视和充分利用。教师不再作为知识和信息的唯一提供者出现在课堂上，而应更多地进行教学控制、组织和引导，使学员的经验被激发出来，互相启发，形成规律，并转化为谋划工作的新思路和新举措。

同时，随着我国对外开放程度的提高和政府职能的转变，对领导科学、领导技能等方面提出了新的更高的要求。在此背景下，中青班还安排了一定比例的行为训练，通过加强对国际礼仪、媒体应对、领导沟通、危机处理、心理调适等方面的培训，把“道学技”融为一体，有效地提高领导素养和能力。此外，通过互联网有效利用全球资源，为学员提供“第二课堂”，将进一步完善教学方式，这也是今后干部教育重要的发展趋势与方向之一。

(四)教学管理与评价

中高层领导力培训心得 篇4

XXXX年X月X日-X月X日我有幸参加了公司组织的中高层领导力的培训，公司给我一个很好的提高自身管理能力的培训机会，在培训中我能认真学习并深刻理解其中的含义，我的培训学习心得如下：

他主要分三大模块：一是骨干团队领导力概述和领导者的思维方式，二是自我领导---以绝对成长为核心，三是团队领导---以文化落地为核心。这3个方面的内容，对于我来说，这样的课程是非常有实际意义的。它既可以提点、强化我们工作中的职业精神，职业修养及工作激情，同时也可以培养我们工作中的卓越的管理能力，职业技能。而这次的培训，正是这样一种难得机会，让我可以有机会提升自我，认识自己的优点，价值，学习一些很好的方法和技巧，做好工作，从而奉献企业，奉献到工作中去，我相信这是每一位工作者内心所向往呼唤的。这3大内容，都非常深刻的阐述了各自的精神和要点，而老师那精彩的演讲，自身丰富的专业知识，也让我对这3大方面大有了新的认识。我认为企业管理创新与团队领导力建设这两个方面更加具有学习的必要性，是企业发展培养人才的关键理论课程。

整个培训内容都很实用，其中有几个地方触动我特别深。

1、领导力的认识，领导力也即领导能力，也就是说把我组织的使命及动员人们围绕这一使命奋斗的能力。在领导力的培训过程中，更多的是从领导艺术的角度来阐述领导力的。我个人认为具体到我们生产中心，在掌握运用领导艺术的过程中，还要加上两条，一是待人真诚；二是待事认真。只有这样才能更好的提高自己的领导力。

2、心理学上的投射原理。从外在看内在，从别人看自己。透过别人，你才能认识真正的自己。你从别人身上看到的其实是自己。我们对别人的意见，主要是取决于他们使我们看清自己什么，而不是我们如何看他们。你所有的人际关系都是一面镜子，透过它们，你才能认识真正的自己。你在发觉对方的过程中，不知不觉你也等于是发掘你自己。去了解他的感觉、想法，你也更了解自己，你们相互成为对方的镜子。

3、团队组建中人员的选择个搭配，以及对团队的培养，如何在在团队里授权，教导，并且要保持团队的持续创新，我认为提高认识，完善激励，激活员工学习动力很重要，学习的动力源于学习目标的确立，思想意识的提高使员

工获得了不仅要个人学而且要团队学的全员动力，而内部激励机制完善更催发了个人学习内动力。一是薪酬激励。要完善岗位聘用制度，对有学历而无学习与创新能力的不聘，对无学历而勤奋学习，不断有创新成绩的给予破格聘用。二是奖惩激励。制定新产品开发奖励办法、小改小革奖励评选制度，对在管理创新等方面做出成绩的给予及时的奖励。极大地鼓舞了员工学习的积极性和主动性。三是目标激励。制定各种培训目标，明确学习的步骤与计划并量化考核。在员工中开展一对一帮教、集中培训等活动。对部门的综合能力和个人能力等级目标要纳入公司目标责任考核中，进一步激发员工学习的热情。

最后，整个培训学到的东西，都会在以后的工作生活中慢慢实践，读书如果没有在生活工作中运用起来，这次培训就只能算是消遣打发时间。这次培训，让我真的受益匪浅，学习到很多专业知识以及作为一名员工所应具备的基本的职业技能，培训或许会枯燥，会繁琐，可是我相信这次培训带给我更大的是有用的知识和源源不断做人做事的道理，如果这次培训各个部门都能把其中所反馈的各种的问题都落实到实处的话，我相信对于XXX的未来发展绝对是一次革命性的洗礼。

X车间

培训需求调查问卷-中高层领导 篇5

姓名：部门：岗位：

1、调查目的：为提高培训针对性，强化培训效果，制定2011培训计划，特附上本调查问卷，敬请予以协助。调查结果和相关资料信息将仅用于制订2010培训计划，您的信息、意见和建议将得到充分的尊重，我们将对您提供的信息严格保密。请客观、如实地填写，并于2010年10月30日前填妥，以便整理统计。感谢您的协助与支持，并祝工作愉快！第一部分 公司管理状况调查

1、您认为公司主要在哪些方面存在问题？()

A.领导素质、B.管理制度、C.运行机制、D.经营战略、E.专业知识、F.企业文化落实、G.团队精神、H.内部沟通、I.人员关系、其他对问题的进一步描述（如：管理制度中最有问题的是激励制度还是其他制度,团队精神中最欠缺哪一点）

2、您认为您所在的部门内部有哪些主要问题？()

A.员工技能、B.专业知识、C.内部管理制度、D.企业文化推行、E.团队精神、F.内部沟通、G.人员关系、其他

第二部分 个人工作状态调查

1、您工作中主要的客观障碍是什么？()

A.管理制度欠缺、B.工作目标不清晰、C.团队配合不够、D.内部沟通不畅、E.相关培训不足、F.人员关系复杂、G.整体气氛不好、H.薪资较低、其他(请写出)

2、您工作中主要的主观障碍是什么？()

A.专业技能滞后于岗位发展的要求、B.缺少必要的管理培训、C.没有职业规划和发展前景、D.工作比较被动，缺乏热情、其他（请写出）

3、您认为自己在工作中哪些方面存在不足？()

A.管理技能、B.技术水平、C.交往和拓展能力、D.职业规划、E.制度设计、F.沟通写作演示能力、G.理念思路、H.工作方法和素养、其他

4.如选您作为内训老师，您是否乐意？（）

A.乐意B。不乐意

第三部分 培训现状调查

1、您认为哪种培训方式最有效？()

A.内部培训、B.不脱产外训、C.外请老师到公司授课、D.员工自学、其他

2、您认为哪种培训方法最有效()

A.讲授、B.游戏、C.情境模拟、D.课堂讨论、E.案例分析、F.现场参观、G.专题研讨会、H.公开讨论会、I.光碟、J.户外训练、其他方式（请写出）

3、您认为培训时间安排在什么时候比较合适？（）

A.上班期间、B.下班后、C.双休日

4、您希望通过培训达到什么目的？()

A.提高业务绩效、B.提高管理水平、C.提高团队协作能力、D.发展企业文化、E.提高员工个人能力、其它

第四部分：具体培训需求信息

1、您所在部门最需要在哪些方面有所提高？()

A.观念B.知识C.技能D.态度

其他

2、请列举出您认为对部门业务发展最有帮助的培训课程

3、您在日常管理工作中有哪些经常遇到的问题使您感到困惑并希望通过培训或讨论来提出解决方案?请您选择1~2个描述出来。

中高层职业化培训 篇6

各分公司：

为了进一步提高公司员工的执行力和贯彻力，培育积极向上的企业文化与员工的主人翁精神，提高员工业务水平和业务素质，增强企业竞争能力。公司决定开展一次企业培训。现将有关事项通知如下： 培训老师：余宣霖

培训主题：心智管理与新主人翁精神（课程内容见附件）培训时间：八月二号下午14：00至22：00八月三号上午08：19：00

参加人员：集团所属各分公司管理人员，欢迎其他员工参加。培训地点：办公楼三楼礼堂

中高层职业化培训 篇7

一、化妆品行业发展现状

上世纪80年代以来, 由于经济大潮的强大冲击, 中国化妆品市场迎来了大好的发展机会, 经过近20多年的迅猛发展, 中国化妆品行业取得了前所未有的巨大成就。据有关部门统计, 我国化妆品市场销售额平均以每年23.8%的速度增长, 最高的年份达41%, 增长速度远, 远高于国民经济的平均增长速度, 且具有相当大的发展潜力.化妆品市场的高增长与高利润吸引了众多企业进入, 化妆品企业如雨后春笋般越来越多, 名目繁多的化妆品品牌层出不穷, 市场竞争愈演愈激烈。目前国内有3000余家化妆品生产企业。特别是随着WTO的加入, 外国化妆品品牌也相继进入。

二、化妆品销售人员培训的重要性

化妆品销售人员 (美容导师) 的工作好象很简单, 其实不然。

我们现在先从发展商的角度来看。市场竞争不断向纵深发展的结果之一便是产品的“同质化”程度越来越高, 服务在销售中所起的作用越来越大, 同时需要企业应对市场变化的动作越来越灵敏。我们还应该站在消费者的角度来看。“同质化”一方面使得消费者有了从容决策、理性选购的机会, 但真要在几个价格、素质各方面均甚为接近的化妆品间作出最佳购买选择, 对于在皮肤类型、产品成分等方面知识有限的消费者来说, 还真不是件轻而易举的事。因此消费者最渴望、最需要的是能有一位专家以客观的态度、专业的知识, 为消费者提供从皮肤类型、产品选择、皮肤护理方法等方面理性、中肯的分析意见。

美容导师是企业文化的传播者, 是美的传播者, 也是联系公司与客户之间的纽带。因此, 今天的化妆品销售人员不应是简单的“营业员”、“算价员”而应是能为客户提供皮肤护理专业顾问服务的“美容顾问”;更应该是为消费者反馈市场信息、提供购买决策参考性意见的前线营销人士。

三、中国化妆品行业终端销售人员培训方法及技巧

1. 培训内容。

当然, 要想在激烈的市场竞争中获胜, 要想让你的销售人员能发挥最大的作用, 需要给予他们全面的培训。

(1) 忠诚度培训

(2) 专业知识培训

(3) 销售技巧培训

2. 培训方法和技巧。

组织培训的方法有多种, 为了提高培训质量, 达到培训目的, 一般都需要各种方法配合起来, 灵活使用。针对化妆品销售人员的培训, 大致有以下五种方法:

(1) 讲授法。属于传统模式的培训方式, 选定授课教师是关键, 教师是授课法的灵魂人物, 该人必须是仪表、谈吐俱佳, 对讲授的知识了如指掌。对专业知识、公司概况、企业文化、企业规章制度的培训可以采用这种方法。

(2) 角色扮演法。指在一个模拟的工作环境中, 指定参加者扮演某种角色, 借助角色的演练来理解角色的内容, 模拟性地处理工作事务, 从而提高处理各种问题的能力。

(3) 工作指导法或教练 (实习) 法。培训的要点:第一, 关键工作环节的要求;第二, 做好工作的原则和技巧;第三, 需要避免的问题和错误。

(4) 游戏训练法。游戏训练法是一种在培训员工过程中常用的辅助方法。目的是为了改变现场培训气氛并且由于游戏本身的趣味性, 可提高参加者的好奇心、兴趣及参与意识, 并改良人际关系。化妆品销售人员大多数是年轻女性, 她们更喜欢参与新奇、乐趣性的游戏, 在这种轻松的氛围中, 更易于他们对知识的学习与掌握。

(5) 拓展训练法。拓展训练法是一种现代人和现代组织全新的学习方法和训练方式。它利用奇、秀、险的自然环境, 通过独具匠心的的设计, 在参与者解决问题和应对挑战的活动过程中, 上学员达到“磨练意志、陶冶情操/完善自我、熔炼团队”的培训目标。拓展训练对培养个人毅力和自信心很有帮助, 有助于员工在以后的工作和生活中承受各种压力, 现在已为很多公司所用。

四、结束语

从理论上讲, 培训的终极目的应该是提升员工的整体素质和团队精神, 通过对员工的观念, 思想的改变潜移默化改善其行为, 提高团队战斗力。所以真正成熟的企业培训不仅仅是教员工在市场销售和日常管理工作中“现炒现卖”、“白刀子进红刀子出”。还要建立从员工入职启蒙 (认识企业组织部门, 企业文化, 企业制度等) 乃至在职培训 (商务礼仪、营销/管理技能、素质教育) 以及各个职级的晋升培训等系列内容。这种从入门起就跟踪实施的全面培训本身就可以大大增强企业凝聚力, 培训体系一旦成熟之后就会良性运转, 源源不断的为企业打造优秀员工。

参考文献

[1]向春著.培训就这么做[M].广州出版社, 2003.

中高层职业化培训 篇8

【关键词】美术专业教学；中高职衔接；职业教育发展；有效途径

近年来，随着经济社会的发展，产业的升级，我国将全面进入建设小康社会和加快推进现代化进程的新的发展阶段，社会对高技能人才需求的增大，社会、个人（家长、学生）对职业教育发展提出更高的要求。在这样背景下，选择正确的职业教育发展战略，使职业教育成为经济增长和社会稳定的有成效、有效率的推动力，具有十分重要的意义。本文将从中等职业教育与高等职业教育衔接的角度，基于美术专业教学就职业教育可持续发展的问题提出一些建议。

从中高职衔接的角度，来论证职业教育的可持续发展，其研讨的问题是如何以初中毕业生为招生对象使之升入高等职业学校学习。从现有情况看，中高职衔接主要有以下几种形式：一是分段贯通式。即将一所或几所中职学校与专业对口的高职校联合办学，采取3+2方式，前3年在中职学习，后2年在高职学习，按阶段完成各自的教学任务，但中高职校要共同制定培养目标，整合、重组中高职的课程和教学计划；二是提升式。即选择部分国家级重点中等职业学校，按照《高等教育法》的有关规定，办5年一贯制的高等职业教育；三是下延式。即高等院校（包括现有职业大学、独立设置的成人高校、高等专科学校及部分本科院校设立的职业技术教育学院）招收初中毕业生办5年制高等职业教育。现将以上几种形式作一比较。

1.选择部分高等院校招初中毕业生举办5制高等职业教育开通高等院校初中后5年一贯制招生渠道，无疑是发展高等职业教育的一项重要措施。其优势在于可以在5年的时间内，根据不同职业岗位及岗位群的要求，对学生进行基础理论、职业技能等系统的教学和训练，既避免中职学生基础理论较差而造成与高职对接中错位的现象；又弥补了普遍高中学生缺乏技能训练的不足；有利于教学过程的系统性、完整性和连续性。从美术专业教学角度看，我国目前举办的5年制高职的教学计划也符合国际上培养高级技术型人才的最短年限为初中后学习5年的要求。但这种形式存在着以下几方面的问题：

（1）从招生数量上看。就美术专业本科院校而言，其任务是培养本科生以上的研究型、应用型人才，与高职的培养目标不尽相同，本科大学的办学重点不在职业教育，因此，即或招收高职生，数量也是有限的；成人高校由于受场地、校舍、教学设备等方面的限制，其招收5年制初中毕业生的能力也有限。

（2）从效益上看。高等院校招收初中毕业生办5年制，实际上使高等院校承担了高中阶段的教育，浪费了高等教育资源，没有发挥高等学校应有的效益；实际上缩小了高等教育的规模。

（3）从师资方面看。高等院校招初中毕业生办5年制，因其前3年属中等职业教育，其教学对象、教学方法、教育管理方式上都与高等院校有较大不同，这不仅给这一阶段教育带来困难，而且也不利于发挥高校教师和中职教师的资源优势。显然，让高校教师去适应中职美术专业教学，而中职教师却因生源不足而闲置，势必造成不必要的浪费。

2.在部分国家级重点中等职业学校举办高等职业教育从1985年开始，在4所重点中等职业学校试办高职班以来，至1997年，经原国家教委批准的普通中专举办高职班的学校已达22所。这些学校有着几十年办职教的经验，在深化改革、发展创新的过程中，借鉴国外职教理论开发课程，实行模块教学，教学质量和水平不断提高。目前，还有一部分重点职中附设了大专班、电大班和大学函授辅导站，在试办高职过程中积累了经验，并在教学设施建设和教学管理等方面具备办高职的基本条件，是发展高等职业教育的重要途径之一。不过中职校办高职，必须符合《高等教育法》规定的高校设置条件，并不是大多数学校都能够达到的。

3.3+2式的中高职衔接近20年来我国中等职业教育发展取得令世人瞩目的成就，全国中等职业学校达21000多所，一部分学校教学基础设施、实验实训设备、师资队伍、教育教学等都达到了较高的水平。3+3方式能够发挥中等职业学校的教育资源优势（前三年在中职），有利于吸纳学生，同时又能减轻高等职业院校的压力（后二年在高职），调动双方的积极性。当前的情况是，在扩大高等职业教育招生规模当中，有相当数量用于招收普通高中毕业生，高职对口招生数并没有扩大，中等职业学校学生希望求学深造的道路依然艰难。尽管我国目前中职毕业生已超过普通高中毕业生数量，但中职毕业生对口升学的升学率不足3%，与普通高中毕业生的升学率相差十余倍，这既不利于中等职业教育的发展，也不利于高等职业技术人才的培养，更无益于目前社会上的“普高热”的缓解。采取3+2方式，改变人们普遍认为的中等职业教育是终结性教育的观点有利于终身职业教育体系的建立，另外中职学生的成才路径主要是，初中→中职→高职→极少部分能升本，高职学生的成才路径主要是：初中→普高→高职→极少部分能升本。中高职学生专业技能较强，但文化基础课较差，成才机会主要受到文化课基础薄弱的限制。学生上升通道窄，渠道不畅，且高职专科是多数人的终点。

需要着重说明的是：这种衔接不是原来的中职+高职而是打破原来中职、高职两个阶段各成系统的教育形式，建立共同培养目标，按职业能力要求进行课程重组，整体设计、统筹安排、分阶段实施。目的是充分发挥中职与高职的教育资源和办学优势，各自加强应承担的理论教学和实践技能与技术训练，而不必集中在一个学校配全5个年级美术专业教学理论和实践教学所必须的全部资源。

当然，这种衔接方式，要有相应的政策配套措施予以保障。包括招生考试方式及考试内容，中职的教学不仅要保证愿意升入高职学生的教育教学质量，还要考虑不愿升入高职学生的就业要求，防止走入以升入高职为指挥棒的应试教育歧途。

【参考文献】

[1]冯锦英，何娟.中等职业教育的现状及其发展[J].黑龙江教育学院学报，2011年01期

[2]徐健.中高职衔接：戴着镣铐跳舞[J].职业教育研究，2012年08期

[3]王孚.如何做好中职与高职教育的衔接[J].辽宁教育行政学院学报，2008年01期

【作者简介】

张驰（1970-），江苏如皋人，大学本科，中学一级教师，参与过南通市课题研究，已发表过省级以上论文，主要从事美术专业教育教学的研究。

中高层职业化培训 篇9

如何建设高绩效的管理团队

● 课程背景

“在成为领导前，你的成功同自己的成长有关；在成为领导以后，你的成功都同别人的成长有关”

-------杰克?韦尔奇

韦尔奇的这句话说明企业的经营和发展只有优秀的领导是不够的，还需要培养、建设优秀的、高绩效的团队力量才能成就企业的经营目标。

作为一名经理人，你是不是为做了多年的管理却无法带出一支令人满意的团队而苦恼？你是不是因缺乏带领高绩效团队所需的能力而力不从心？你在提高团队绩效方面用尽了心思为什么总达不到预期的效果？如何才能快速地把握团队并带领团队创造出佳绩？

如何对团队成员进行激励以鼓励士气？如何化解团队运行障碍顺利开展工作？

本课程通过案例与演练深入浅出地剖析了优秀团队的八大特征、团队形成与发展的三个阶段的关注点与领导要素、在团队中如何建立信任与责任、如何建立团队的内部规则、如何通过有效地沟通完成促进团队走向高绩效。低效率靠管理，高效率靠激励，在团队中作好激励管理、发挥团队的最大效益。

● 课程收益

→ 了解高绩效团队的特征；

→ 掌握团队建设的原则、程序和方法；

→ 掌握有效运行高绩效团队的方法和技巧；

→ 掌握有效提升团队领导能力的技巧；

成都企业中高层管理培训——《如何建设高绩效的管理团队》1 /

4→ 学习团队激励的技巧

● 授课方式：内容讲述、案例分析、游戏互动、讨论点评、情景演练

● 培训提纲

第一章、什么是团队

1、认识团队（1+1=？）

2、团队与群体的区别

3、团队行为曲线

→ 讨论：请分析团队与群体之间最大的区别是什么？

第二章、如何才能建设高绩效的团队

1、明确的目标（目标从哪里来？企业目标和个人目标如何统一？）

→ 短期目标：工资、奖金等物质层面

→ 中期目标：职位、发展等职业规划

→ 长期目标：企业文化、价值观念等精神层面

2、相互信任（信任的基础是什么？如何建立？）

3、关心、帮助每个人（从哪些方面着手才是最有效的？）

4、沟通良好（如何才能有效的沟通？）

5、分工与授权（在具体工作中如何操作？）

6、合理的激励（没有足够的条件怎么办？）

7、合理、完善的制度（制度目前不合理怎么办？）

8、融洽的团队气氛(用什么方法培养良好的工作气氛？)

→ 案例分析、讨论：企业文化对企业团队的作用是什么？

→ 案例分析、讨论：如何建设与企业团队想适应的企业文化？

成都企业中高层管理培训——《如何建设高绩效的管理团队》2 /

4第三章、高绩效团队的成员

1、如何选择团队的成员

2、团队成员的关系如何协调

3、如何解决成员的冲突

→ 案例分析、讨论：团队的成员能力不足应该如何处理 ？

→ 案例分析、讨论：团队的成员如何才能更发的配合？

第四章、高绩效团队建设的流程及阶段

1、团队建设的流程

2、团队建设的阶段

→ 案例分析、讨论：在团队建设初、中、后期应该关注哪些问题？

第五章、高绩效团队的激励管理

一、什么是激励

二、激励的核心是什么

1、需求理论

2、激励理论

三、激励的误区

四、激励的四原则

→ 公平原则、系统原则、时机原则、清晰原则

五、激励的方法

1、信任认可-表扬-赏识（如何培养对工作的成就感？）

2、承担责任(为什么要为下属承担责任)

3、关心、帮助团队成员（工作与生活如何协调？）

成都企业中高层管理培训——《如何建设高绩效的管理团队》3 /

4成都企业管理培训 【三顾咨询】

4、薪水与升迁（物质基础还要有保障）

5、工作兴趣（如何才能把工作当成是一种兴趣？）

6、合理的制度（公平、公正、公开）

7、工作气氛（是一种软化剂）

8、企业目标与使命（最终的解决方案）

六、激励方法的综合运用

→ 案例分析、讨论：

高层经理培训心得体会 篇10

对公司“知行合一”的理念已经很熟悉，“致良知”还是首次听到，特此百度一下，《孟子•尽心上》：“人之所不学而能者，其良能也，所不虑而知者，其良知也。”良知就是个人本能，就是良心。“致良知”运用到我们工程建设中，就是做“良心工程”，用良知去对待每一项工作。

试想，在朱副总举例的江西宜春市丰城发电厂三期在建项目11.24特大事故中，如果我们施工相关方和相关负责人，如果对生命心存敬畏，在施工前就会对施工方案慎之又慎，施工中严格把关，就不会侥幸蛮干，也许，事故就不会发生了。

当然没有如果，杜牧《阿房宫赋》云：“秦人不暇自哀，而后人哀之;后人哀之而不鉴之，亦使后人而复哀后人也。”加强种种监管制度，完善各种检查措施，其实都是从治标出发，而从提高人的工作理念，心理修为，或许才是治本之道。

习总书记也专门对党员干部提出要“慎独慎微”的要求，其实也是“致良知”的升华，要求我们更多的小心谨慎，反思自己。我们不管是做人还是做事，还是具体到做工程，做每一项工作组织安排，都要意识到，我们所做的，都要靠很多人来完成，关系到很多人，很多家庭的平安幸福。换位思考，如果是我们自己就是执行者，我们出了事故，那我们的家人，又该是何等痛苦!