你在找工作时最看重的是什么？为什么

你在找工作时最看重的是什么？为什么篇1

教师应该如何对待“差生”呢?思索着这个问题, 不由想起了2011年的一场悲剧:2011年月10月24日, 安徽一小学两名女生因成绩不好, 长期受教师歧视, 在一次教师当全班同学的面向其催要补课费时, 感觉很没面子, “不想活了”。她们在教室黑板上留下遗言后服毒自杀。让人寒心的是, 当事者教师却满是委屈:“我究竟哪里得罪她们了?”还自称这样做是“为学生好”。

这些看似不起眼的“小事”, 随着时间的推移很快就被人忘掉了, 因为事件中受伤害的毕竟是地位低微的群体。由于成绩好坏决定“地位”高低, 他们中的很多人, 在长期的漠视中, 已经学会了如何找到自己的“位置”——平常, 他们会在属于自己的世界里活动, 在课堂上, 他们会沉默地应对白眼与厌弃;在教室里, 他们会“谦卑”地自动或被动放弃舒适的座位……他们习惯了忍受, 也让许多人进一步忽视了他们的存在。

学生的分化在每个班级都存在, 这也是必然的。随着素质教育的推进, 学生的全面发展越来越受到大家的重视, 但成绩还是常常自然而然地成为衡量学生的标准, 加上每个人能力有大小, 智商有高低, 学生们最终会被划分到自己所属的等级中去。尽管人们一直倡导“对学生一视同仁”、“尊重学生人格”、“有教无类”, 但教师对“差生”的轻看, 学校对“差生”的蔑视, 却在任何一个班级和学校都多多少少存在。

轻看也好, 蔑视也罢, 不仅剥夺了“差生”享受教育的权利和机会, 同时也侵犯了他们做人的尊严。现在, 我们讲建设和谐学校、绿色课堂一个重要的任务, 就是要保证每个学生都有尊严地生活着、学习着。一个不能使“差生”有尊严地学习的班级, 绝非一个和谐的、受欢迎的班级;同理, 一个不能让“差生”有尊严生活的学校, 也绝非一个民主的、受拥护的学校。当“差生”的尊严被漠视时, 每一位教师、每一所学校, 都要拿出良心和勇气, 去正视、去纠正。

吴非老师特别反对“差生”一词。他认为, 把学生分成优等生和差生, 就跟社会上把人分成“富人”和“穷人”一样, 庸俗不堪。把同一起点上的人分成几等, 会给人的心灵造成严重伤害。不能否认, 学生的个体差异客观存在, 正是这些差异需要教师去教育, 去改变。如果学生没有差异, 还要教师做什么?教育是一个长久的过程, 是细致的教化, 不是简单的制作, 更不能急功近利。对“差生”, 应公正、平等, 尊重他们的人格, 遇到问题要予以说服, 晓之以理、动之以情, 切忌简单粗暴和放任自流, 严禁体罚和各种高压措施。

你给“差生”一份尊严, 他们也将还你一份荣誉。

你在找工作时最看重的是什么？为什么篇2

A、才华

B 、贞节

C、坦诚

D 、经济能力

答案：

A、暗示你的爱情观有很大的幻想和浪漫的成分。因为你一直是陶醉在自己的爱情大梦中，所以你很少去注重爱人其他方面的素质。不过，如果你的幻想太离谱，可能会让你的爱情一直只是梦幻泡影，不着边际。

B、贞洁在这个开放社会中可能是少之又少了，不过，潜意识中还是有人对贞节的意识有相当的执著。如果你选择了这个答案，暗示你的潜意识对于爱情的本质还是停留在贞节文化的世界中，相对的表示你对性的观念很保守，在你心中总认为爱情应该是纯精神性的产物，“性”是婚姻后的产物。所以你在面对爱人时，即使口中不会迂腐的说绝对要有贞节要求，心中还是有点怪怪的。

C、暗示你有亲近爱人的欲望。在你的爱情观中，你认为爱情就是两个人心灵紧密的结合，而且你觉得两个人的极端亲密才是爱情的基本元素，而要极端亲密的前提就是要互相坦诚。你没办法过着貌合神离的爱情生活，更没办法接受一个对你不坦诚的爱人，这是你爱情观中的最重要特质。

D、有很强的现实感，对爱情的看法也很理性，常常可以花很少的资源去得到很大的爱情成果。这种人不会去做一些痴情愚笨的行为来感动爱人，在他的观念里爱情的重要性远比不上面包，有饭吃才有力气和闲情谈情。因此，这种人对于爱情和爱人是有选择性和企图性的，没有经济能力的人是没有资格谈恋爱的。

培训，你看重什么？篇3

“要决定非常痛苦，每一项都很重要。”一位HR经理的选择卡被涂改了几次，引起了其他经理人会心的哄堂大笑。

确实，对于一个培训经理来说，要让老板和所有参加培训的人满意，他们常常是如履薄冰，绞尽脑汁。每一项内容都来不得半点差池。

而尽管他们的选择莫衷一是，但是，相同的地方是，这些培训经理们选择培训公司都非常“挑剔”。

讲师很关键

来自一家制造企业的培训经理认为，公司是典型的制造企业，非常重视技术人员，如果内容枯燥无味，他们就会没有兴趣，而有一个好的讲师无疑将吸引参加者的兴趣。

而来自一家世界500强企业的培训经理也是毫不犹豫地将第一“赐”给了讲师。她有深刻的切肤之痛。有一次，她感觉一位讲师特别好，事前也跟他有很好的沟通。在她眼中，这个演讲者非常棒，很有学问。但是她的大老板听了之后直摇头：“看到这个人就讨厌。”

原来是这个人的“style(风格)”不合老板胃口，满口夹生的普通话让老板大倒胃口。尽管他满腹经纶，内容精彩，老板就是“没感觉”。

“内容再精彩，也要完蛋，这是对我们HR致命的打击。”她的“辛酸史”引起了十几位经理人的捧腹。

来自马士基的人力资源高级经理李咏梅也对非要排出重要性颇为为难。但是她表示，如果一定要排的话，内容是首位，因为包括讲师等都需要在这个框架下决定。

讲师被她排在了第二的位置。她认为，有些讲师本来就是业务顾问，讲师也参与项目的前期，包括一些面谈。她认为，最好讲师和BD（业务发展）是同一个人。因为有些培训师讲完之后，总是觉得缺了些什么（som e th in g m issin g），跟之前与培训公司的业务发展人员谈的不太一样。

在第三项价格和服务之间，李咏梅颇为踌躇。“投资很多，还是要确认掏钱值不值。”

在服务方面，李咏梅看重培训公司是否使她的工作更容易，而不是找了这个培训公司后，自己还要事事操心。

对于李咏梅来说，选择培训师还有一项独特的要求是英语和中文一样流利。在马士基中国有近两百个老外，从主管级到高层都有，因此，90％的培训师都是因这个原因被刷掉的。

“我最后还是选了讲师。”来自雅培制药有限公司诊断产品部的培训与发展经理程蕾萍说，因为“好的讲师是培训课的灵魂”。

而业务顾问也被她放到了很重要的位置。一种情况是，当课程讲到最后的时候，你发现讲师对你的业务一窍不通，与你的要求相差甚远，前面的内容再精彩，到这个部分也算失败。而业务顾问无疑在过程中起到了将课程与公司实际情况相匹配的作用。

众说纷纭

对于惠氏组织发展及培训高级经理王少晖来说，除了讲师之外，培训内容的重要性是毋庸置疑的，这关系到培训投入与绩效产出之间的关系问题，

在她看来，价格当然非常重要，但是如果培训与业务目标的达成有非常高的绩效连接度，可以向管理层多申请点预算，或者砍掉一些不是那么重要的培训项目都是可能的。

而她也特别强调业务顾问的作用――好的业务顾问会深入了解企业的培训需求和目标受众，与讲师一起进行课程设计，令课程的设计和实施毫无障碍。有些公司的业务顾问就是销售，因为背负业务指标，就会拼命push（推动）你参加课程，但是结果如何却并不关心。而有些业务顾问和销售人员并不是一体的，他会很诚实地告诉你，这方面他们公司没有资源或不是他们的长项，不能做这种培训――而背负销售任务的业务顾问则会随意承诺，“硬着头皮也会上。”

此外，好的业务顾问还会推荐合适的老师给相应的目标听众，进行课后跟踪，服务问题也迎刃而解。

王少晖坦言，刚做培训的时候，不大了解培训公司，所以比较看重培训机构的品牌，觉得会比较保险。而现在对市场的培训资源及各种公司的强弱项非常清楚，不再单一地只看品牌。现在的她显然已经是一位“过来人”，可以驾轻就熟地和培训经理们分享培训的经验和体会。

“对于我们公司来说，要不就不用（培训公司），要用就用最好的，所以品牌排在了第一位；第二个选择是内容。”由于公司本身具备完善的培训体系，雅芳中国区的高级人事经理周燕对于培训公司的品牌有格外的要求。

而同样是消费品类的一家饮料行业世界500强企业，其一位人力资源经理的选择基于两种情况：一种是他先确定需要一些什么培训课程，然后再挑谁；另一种情况是跟某个培训公司第一次见面，对方说服他课程有什么好处。这时，他会让被培训者参与进来，培训师将是他重点考虑的，而服务也将会是关键。

班主任工作最重要的是什么篇4

张行

以前自以为班主任当了好几年，相对来说有稍许经验了，所以有时候很不屑去思考，总是走一步算一步。拿到这个话题后，我不禁仔细思索这么多年的班主任当下来，究竟最重要的是什么？最初踏上工作岗位时认为应该是爱，要给予学生充分的爱，但我那时的爱毫无原则，所以到最后班级较差；后来认为应该是严，在我极其严厉的管教之下，班级是好了，但是老师与学生之间总是缺少了那么点感情。最近几年没有当班主任，通过观察发现经验丰富的老班主任是从多方面下手，主要可以概括为这样几个方面：

一、严

“不以规矩，无以成方圆。”做好班主任工作，首先要立规矩。立规矩，就要把握一个“严”字。“从严治班，从严治学”，结合校纪班规，严格要求学生，培养学生“有纪律、有秩序、有礼貌”。

二、爱

严并不等于严酷、苛求，而是严而有情，严而见爱。爱就要用真心去打动学生；用耐心去感化学生。

三、细

有句话说：“抓在细微处，落在实效中”，眼细，心细，手细，班主任工作只有细致入微，才能使班级管理见成效。

四、巧

我发现有经验的班主任在工作中善于动脑筋，想办法，能灵活处理各种问题。班主任在班级管理中，尤其在遇到一些突发事件时要做到：保持冷静、宽容大度、深入调查、欲抑先扬，先肯定学生的优点，然后再指出其不足，这样教育效果会比较好。

（五）学

“学”，做好班主任工作要注重一个“学”字。

1、要学习一些教育心理学，以便扮演好“心理医生”的角色，培养学生良好的心理素质和健康的人格。

2、要干中学、学中干。现代社会日新月异，班主任工作不断会有新的内容，也会随时产生新的问题，比如说早几年的我不会想到现在的学生带手机和MP4会成为一件普遍的事情，所以作为班主任就只能在工作中不断地学习，在总结经验教训的基础上，不断地改进完善，以适应其工作的需要。

3、向同行去学，互相切磋、交流、取长补短。其实在座的老师很多都是很有经验的，从他们那里我学到了很多。

投行校园招聘都看重些什么？篇5

之后，通过电话面试的应聘者会被安排参加第一轮面试。第一轮面试由普通员工及潜在的同事担任面试官，判断应聘者是否能很好地融入团队。面试之后，面试官会给被试者打分。打分有三档：第一档：必须招聘;第二档：招聘;第三档：不招。如果面试官都选择了“必须招聘”，则该应聘者就直接进入第二轮面试。

第二轮会由级别高一点的主管担任面试官，考察应聘者能否在公司长期发展。如果50% 以上的面试官选择了“不招”，则该应聘者就会被淘汰。

在投行面试中比较有特色的就是投行对于面试的“解读”。投行一般都会把面试认定为一个对话的过程的。所以，在面试中，用人部门会派出20人左右参与面试，来“网罗未来的资产”。

面试官会提大量的问题，并对应聘者的应答及表现作出详细的记录。提问范围很广泛，如果应聘者不是金融专业，面试官也可能会问一些简单的问题来考察其对商业的感觉。比如，可能会问到，为什么一年债与十年债利率不同，谁高谁低，为什么?或者问，最近金融行业发生了什么大的事情等等;也会问到有关学习科目，了解被试的学习表现;或诸如领导力、沟通能力、时间管理、团队精神及课外活动等等类似的问题，来考察应聘者是不是善于自我激励，心态阳光，积极进取。面试时间从四十分钟到一个小时不等。

成功的面试不是面试官提问和应聘者应答的单向反馈过程，而是相互间的交流和对话。如果应聘者能够非常睿智地提问，抑或讲述一些特别的经历或新鲜的观点激起面试官的提问兴趣，都是非常好的面试表现，这也是面试官判断其思维能力、反应能力的重要依据。

发聘书

面试结束后，人力资源部汇总评论结果，根据打分情况，确定最终的录用人选，发出offer。一般情况下，人力资源部会将录用人选分成两个梯队，确定哪些人优先考虑录用，哪些人其次。第一批offer如有被拒，就会根据需要发第二批。

评估

招聘结束后，人力资源部会对招聘情况进行总结、分析，并对历年数据进行比较，评估招聘效果，改进招聘流程。常用的评估指标有暑期实习生转换率、学校产出率、offer被接受率等。

1、转换率

暑期实习生成为员工的比率是投行非常重视的一个评估指标，一般用Conversion ratio(转换率)来表示，即最终成为员工的暑期实习生人数与暑期实习生总人数的比率。例如，招聘了10个暑期实习生，有5个接受了offer，那Conversion ratio就是50%。一般情况下，Conversion ratio能达到45%-50%就是正常的。

2、学校产出率

school yield(学校产出率)即该校被录用人数与收到简历数的比率。这个指标会为招聘会场的取舍提供参考。如果一所大学yield每年都很高，则该校就会成为重点招聘会场;反之，则会被放弃。

3、offer被接受率

offer closing rate(offer被接受率)即被接受的offer与发出的offer总数的比率。由于对优秀人才的竞争很激烈， offer的被接受率往往达不到100%，这也是之前提到的分两个梯队发出offer的原因。但是，投行最喜欢这类被“你争我夺”的优秀人才，因为这些人很可能会成为未来的明星。在我所工作的公司，最终拿到offer的人，基本都会同时收到3个以上其他公司的offer。

一般来说，如果offer的被接受率低于70%，就需要分析是招聘的哪个环节出现了问题。常用的评估方法是：人力资源部向接受以及拒绝了offer的学生发放调查问卷或电话采访，了解并分析可能的原因。

为保证被调查者能够如实客观地填写问卷或接受访谈，人力资源部会向被调查查者说明用意并承诺所获信息仅作为人力资源部分析的参考数据，而不会向第三方透露。这些原始材料甚至不会呈递管理层。调查分析的结果会被用来有针对性地改进招聘流程。如调研发现，面试人员的技巧有问题，那么人力资源部就会组织相关的培训以提高招聘技巧。与传统行业不同，薪酬一般不是主要的原因。在华尔街，校园招聘的工资基本是公开的，吸引学生的往往不是薪酬，而是优秀的企业文化和培训。

4、学历的贡献度

学历的贡献度是投行制定并调整校园招聘重点与招聘策略的重要依据之一。计算公式如下：学历的贡献度=该学历被录用人数/被录用总人数

5、市场竞争力