编外用工管理情况（精选10篇）
有关编外用工管理检查的情况汇报 “MsoNormal”>
2011年5月，机关事业单位编外用工管理纳入了规范化、制度化轨道以来，对遏制编外用工无序过快增长、控制因人设岗随意进人、规范日常管理等方面发挥了积极的作用，现将此次专项检查情况汇报如下。“MsoNormal”>
一、存在的主要问题 “MsoNormal”>
1、绝大多数乡镇部门都能认真对待此次编外用工专项检查，但也有少数单位未报送自查材料，如教育系统中小学幼儿园、卫生系统医疗事业单位以及交通系统事业单位。“MsoNormal”>
2、编外用工计划申报、审批、公开招聘相关制度执行较好，绝大多数单位能够做到先审批后使用，但也有超计划控制数使用的情况，如：县公安局核定数752名，实际聘用编外人员898人；县环保局核定数32名，实际聘用编外人员43人；县总工会核定数5人，实际聘用编外人员9人；县质监局核定数6人，实际聘用编外人员26人；县体育局核定数2人，实际聘用编外人员6人；县供销合作联社核定数2名，实际聘用编外人员3人；县矿资办核定数2名，实际聘用编外人员6人；梅溪镇、溪龙乡、报福镇、章村镇各超计划数1名。
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3、人才派遣制度未得到较好的执行，大多数行政机关和全额拨款事业单位，未将编外人员移交派遣机构，仍然自行签订劳动合同或用工协议，劳动合同存在不规范的地方，为今后劳务纠纷埋下隐患。“MsoNormal”>
4、检查中发现劳动报酬发放标准不一，年平均每人发放3-4万元的有24家、4-5万元的有19家，5
万元以上的有6家，主要原因有两个方面：一是各乡镇、部门对编外用工经费待遇相关条款的理解掌握不同，有的就高不就低，全部按照上我县在岗职工平均工资的1.5倍执行，有的内部平均主义、“大锅饭”，未按照岗位特点、劳动强度、难易程度、贡献大小适当拉开差距；二是制度出台以前，有的单位编外用工的待遇已经比较高，特别是担心专业技术性强的岗位、专业技术水平高的人员留不住，造成待遇一时降不下来。养老、医疗、工伤、失业、生育等五项保险执行不一，有的部分交纳，有的全部交纳。住房公积金也没有统一的明确标准，高低不一，有的未交纳。“MsoNormal”>
5、大多数乡镇和部门没有按照制度要求制订内部编外人员管理的相关规章制度，存在着内部管理随意性大、考核奖惩不明确、清退解聘不到位等现象。
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6、编外用工管理以及监督检查涉及机构编制、财政、人力
社保、纪检监察以及各主管部门和用人单位等，各部门、各环节之间合力作用发挥不够充分。
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二、整改措施 “MsoNormal”> 修订下发了《安吉县机关事业单位编外用工管理实施细则的通知》，重点重申并修改完善了以下几个方面：
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1、重申编外用工计划申请审批制度，严格实行公开招聘，招聘信息必须在公共媒体予以公布。“MsoNormal” style=““>
2、重点完善编外用工经费待遇相关内容，具体为： “MsoNormal”>
机关事业单位编外人员年平均工资根据我县经济社会发展水平，由县财政局、县人力社保局定期联合公布。机关事业单位须根据编外用工计划控制数和实有人数确定编外用工工资总额，各乡镇、县级机关各部门以及全额拨款事业单位报县财政、人力社保部门备案审核；差额拨款以及自收自支事业单位报主管部门备案审核。用人
单位须在核定的工资总额内根据岗位特点、劳动强度、难易程度、贡献大小等情况适当拉开差距，最高者不超过执行标准的1.5倍，最低者不得少于当年我县最低工资标准。
“MsoNormal” style=““>在工资总额外，适当提高专业技术性较强岗位聘用的具有中级以上职称的专业技术人员工资待遇，在报经县人力社保部门对岗位的匹配性以及任职资格的真实性审核确认的基础上，当年个人考核合格以上者可一次性发给一定数额的岗位津贴；编外驾驶员行车补贴参照正式驾驶标准发给。
“MsoNormal” style=““>确实保障编外人员的合法权益，规范用工行为，用人单位须为编外人员按企业标准交纳养老、医疗、工伤、生育、失业等五项社会保险和住房公积金。
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3、各乡镇、县级机关各部门以及下属事业单位，应结合实际制定本系统、本单位的编外用工
管理规章制度，报县纪委备案；切实加强编外人员的考核，对表现优秀的给予适当奖励，对基本合格者实行批评教育、限期改正，对不合格者予以解聘；男满60周岁、女满55周岁的编外人员以及违反机关效能被查实的及时予以解聘；机关事业单位退休人员不得返聘，确因工作需要，需报联席会议审核批准。
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4、加强县政府同意利用国有资产或单位自行出资设立的国有企业用工管理，依照本细则相关规定，由县国资部门牵头制定相关规章制度，报县政府批准后实施。
“MsoNormal” style=““>抓好制度的落实。一是督促超计划数用人单位做好清退工作；二是下大力气推进人才派遣工作；三是各乡镇、部门限期将本单位本系统编外用工管理相关制度上报县纪委备案审核；四是各用工单位必须在4月中旬以前按有关规定报批工资总额，县财政、县人力社保以及各主管部门要把好审核关；五是财政、审计等部门要严
格执行财经纪律，县财政国库集中支付中心要加强编外人员工资报酬支出单据审核，对不符合规定的要及时予以纠正。“MsoNormal” style=““>县国资部门要及时牵头制定国有企业用工规范性制度，并抓好落实。
关键词：高校；编外用工；管理；有效性
中图分类号： G640 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）21-28-2
0 引言
当下，市场经济的发展推动了事业单位的改革，高校作为事业单位的特殊类型，其结构编制与管理也坚持事业单位的改革方向。编外用工是新时期高校人才队伍的重要组成部分，也是弥补高校人才不足的重要形式。在事业单位改革的新形势下，编外用工管理也应引起高校人力资源管理的重视。针对高校编外用工管理过程中存在的问题，积极采取合理的措施予以改进，提高高校编外用工管理的有效性，是目前各大高校人力资源管理的难点和重点。
1 高校编外用工管理工作现状分析
编外人员指的是具有事业单位正式编制之外的所有需要签订劳动合同的外聘员工。高校的主体人员包括具有正式编制的教职工，也是在编人员，雇用的工勤人员与代课教师则是编外人员。其用工形式主要有聘用合同制度、人事代理制度、劳务派遣制度。目前高校编外用工已实现多元化弹性管理，实现了以财务成本最优化、价值最大化为衡量指标，改变了单一的编制管理模式，有效控制了事业编制和固定编制、逐步增加了流动编制和企业编制，优化了内部人员结构。高校后勤管理，后勤岗位包括保安、保洁、食堂、维护维修、会议服务等，这些岗位实行了服务外包，把用工机制推向市场，探索实施了社会化服务。同时还从花钱养人转变为花钱办事，实现编外用工成本的节约，切实提高了高校服务水平。另外，高校编外用工还结合岗位工作性质，采用了灵活多样的用工方式，比如采用全日制、非全日制、物业管理等方式，逐步实现了高校人力资源高绩效的目标。
2 高校人事制度改革分析
目前，在市场经济体制下，高校开始在政府简政放权的基础上构建适合市场经济发展需求的运行新机制，拥有了充分的办学自主权，明确了高校与政府的关系，界定了高校职能与政府职能。现代化的高校教育治理体系应坚持管、办、评相互分离、相互支持，构建政府宏观管理、社会广泛参与、高校自主办学的模式。目前，社会协作分工以及市场劳动力流动性日益增强，为了适应新的发展趋势，高校应进行多元化、开放性的人事制度改革。
隨着我国社会主义市场经济的深入发展，以及经济全球一体化进程的不断加快，人才竞争日益激烈，人才需求变得更为多元化，社会分工朝着精细化方面发展。高校人事制度的管理范畴已不再局限于简单的专业技术、管理、工勤人员的粗略划分，而是要结合不同岗位、不同特点以及不同需求，对各类人员进行精细划分；在面对高端学术人才市场的同时也要面对一般劳动力市场；将市场范围从当地扩展到全国甚至全球。随着岗位的细分以及劳动力流动性的不断增强，高校人事管理需要更加多元化、灵活开放的用人机制，将各类岗位与劳动力市场建立内在联系，逐步形成市场化的人事管理体系。
此外，高校人事管理还要注重薪酬制度的完善，在同等条件下，留住人才的关键就在于薪酬待遇。所以高校人事制度改革的一项重要内容就是调整优化分配体制，实施灵活多样化的收入分配形式。在遵循公平、竞争、激励的原则下，积极探索与实践符合教学教育与学术研究规律的年薪制，实行以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬的薪资分配形式，进而有效优化薪酬结构，建立重实绩、重贡献、向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励制度。另外，还要综合考虑，统筹兼顾，正确认识效率与公平的关系，并对其进行妥善处理，在利益机制的杠杆作用下，坚持按劳分配的原则，效率优先，兼顾公平，强化激励，有效调动高校各个岗位工作人员的工作主观积极性。还要将高校收入分配总体水平与学校完成社会公益目标任务相联系，优化调整薪酬分配体制。
高校的劳动关系逐渐市场化、多元化，从行政化劳动关系转变为市场化劳动关系。编外用工的劳动工资、社会保障利益等在不同的用工制度下呈现出复杂的关系。为了有效应对此形势，高校开始建立与市场经济相适应的用人制度，进行以实行人员聘用制为重点的人事制度改革，推行全面聘用制制度，建立更为灵活的用人机制，优化配置高校的人才资源，以推动高校的健康有序发展。
3 提高高校编外用工管理有效性的主要措施
3.1 增加相应编制和经费，满足高校发展客观需要
随着我国教育体制的逐步改革，各大高校以往核定的编制，在招生数量不断增加，规模不断扩大的形势下已无法满足高校发展的需求，需要教育行政部门与政府决策部门结合高校的现有规模、层次、发展规划，科学、及时地完善、更新高校人员编制管理事项，增加相应的编制数量。同时，为了满足高校发展的客观需要，还要进行配套的财政拨款改革，促进高等教育事业人事管理体制的完善，进而推动高校的快速发展。此外，高校编制外人员是高校良好发展的内在要求。教育行政管理部门必须客观面对高校人事管理费用事项，可以考虑设置专门用于高校编外人员管理的资金，或者按照现阶段我国市场经济体制下事业单位改革的理念和方式，将以往按人员编制核拨经费转变为以事定费的模式，确立专门用于高校编外用工的费用，支付高校劳务派遣费用等，有效解决高校编外用工经费不足的问题，促进编外用工管理有效性的提升。
3.2 转变管理理念，建立健全相关配套制度
为了进一步提高高校编外用工管理的有效性，应及时转变管理理念和用人观念，并建立健全相关的配套制度，使人们对高校编外用工制度的优势有更深刻的认识，维护编外人员的切身利益和合法权益，使编外用工制度得到认可和接受。高校在编职工和编外用工不存在身份的不同和贵贱之分，二者只是管理模式存在差异，应根据事业单位的改革精神和高校的发展需要不断地优化完善高校编外用工管理。建议国家加大对聘用合同、人事代理、劳务派遣等编外用工的配套制度的建设，平等对待编外人员的档案管理、社保办理、职称评审、资格考级、技能鉴定等工作，并予以政策支持，提高高校编外用工形式的规范性。此外，高校还可以根据编外人员不同的岗位和工作内容建立有效的激励考核机制，逐步缩小在编职工与编外用工之间的薪酬差别，进而实现同岗同酬、以岗定酬的最终管理目标，为编外用工创造良好的工作环境和发展空间，增强编外人员的责任感、使命感及归属感，有效提升他们的工作热情和主观积极性，激励他们与学校共同成长与发展，从而强化高校编外用工管理的有效性。
3.3 规范编外用工要求，完善职工管理制度
编外人员是高校人力资源的重要组成部分，在教育改革的浪潮中逐步成为劳动力资源的主体之一。高校应优化配置编外用工资源，逐步剥离不属于自己的职责，集中资源做大做强主业，发挥好人才培养、科学研究、社会服务和文化传承的功能。充分发挥市场在编外用工资源配置中的作用，以社会化、专业化、现代化为目标，按照事企分开、管办分离、主体多元的原则，理顺高校编外用工管理制度，构建编外用工保障大系统，完善公益性投入与市场化运营相结合的编外用工运行机制，为高校提供坚实办学保障。高校对编外用工人员的管理应依法建立健全有关的规章制度，制定权利与义务相统一、奖励与惩罚相结合的机制，明确编外用工的权利和义务，同时编外用工也应享有社会保险福利待遇、工资管理、工休假、职工奖惩以及其他劳动管理规定等方面权益，提高编外人员的工作积极性，促进学校稳定和谐地发展。
4 结语
通过上述内容的分析，我们可以看出，高校编外用工管理面临着新的形势，高校应配合有关主管部门增加相应编制和经费，满足高校发展客观需要，转变管理理念，建立健全相关配套制度，规范编外用工要求，完善职工管理制度，创新高校用工管理模式，实现多元化弹性管理，以切实提高高校编外用工管理的有效性。
参 考 文 献
[1] 俞贺楠.我国高校编外用人问题研究[J].人事天地，2015，20807：26-29.
[2] 章姗姗.探索建立有效的高校编外用工管理体系[J].人力资源管理，2015，10607：170.
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[4] 张涛.高校编外用工管理存在的问题及对策研究——以河南省为例[J].河南社会科学，2013（08）：59-60.
(衢政办发〔2008〕47号)
近年来，随着我市经济社会快速发展，市级机关事业单位编外用工人员日益增多，出现了使用管理不规范等问题。为切实保障市级机关事业单位和编外人员的合法权益，根据劳动合同法和省委办公厅、省政府办公厅《关于进一步加强和完善机构编制管理严格控制机构编制的实施意见》（浙委办〔2007〕98号）精神，结合我市实际，现就规范市级机关事业单位编外用工管理提出如下试行意见：
一、统一思想，充分认识规范机关事业单位编外用工管理的重要性
规范市级机关事业单位编外用工管理，是贯彻落实劳动合同法的要求，也是保障机关事业单位和编外人员双方合法权益的需要，对于提高行政效能、提升政府形象、构建和谐社会具有重要意义。各部门、各单位要统一思想，切实提高对规范市级机关事业单位编外用工管理工作重要性的认识，认真执行劳动保障等法律法规，树立编外用工成本意识和风险意识，依法实行规范管理。
二、规范程序，从严控制机关事业单位编外用工数量
（一）明确编外用工岗位设置。市级机关事业单位编外用工应与编制管理相结合，按照“编内为主、编外为辅；从严控制、规范管理”原则，控制行政运行成本。现有编制内人员能够保证工作正常开展的，一律不准使用编外人员。市级机关、参照公务员管理事业单位和监督管理类事业单位，确因工作需要使用编外人员的，应限于后勤及辅助性岗位，具体为：驾驶、门卫、保安、保洁、打字（计算机录入）以及交通、治安、城市管理的协管员等。其他事业单位应限于后勤以及辅助性岗位、替代性岗位，具体为：驾驶、门卫、保安、保洁、绿化、打字（计算机录入）以及部分辅助性、替代性岗位。
机关公务员岗位以及事业单位行政管理、行政执法、涉密岗位不得使用编外人员。
（二）严格控制编外用工数量。用人单位应本着“必要、精干、高效”原则，严格控制编外用工数量。市级机关、参照公务员管理单位和监督管理类事业单位编外用工数量一般控制在单位现有编制数的12%以内；纯社会公益类事业单位控制在单位现有编制数的15%以内；准社会公益类事业单位控制在单位现有编制数的20%以内；编制数较多的单位应适当从紧。部门、单位的具体编外人员控制数由市编委办下达，所需经费由用人单位自筹解决。
（三）规范编外用工审批程序。属于下列情况的，按以下程序申报，经批准后方可招用：
1、编外用工数量在市编委办下达的编外人员控制数以内使用的，由用人单位申请，主管部门批准，并抄送市编委办。
2、未满编的市级机关及参照公务员管理事业单位，根据编制限额可顶编使用编外人员，由用人单位申请，主管部门审核，报市编委办批准后下达用工计划。以后补充正式工作人员时，按照“退一补
一、先退后补”原则进人。
3、确因工作需要超过市编委办下达的编外人员控制数使用的，由用人单位申请，主管部门审核，经市编委办会同市财政局研究后报市政府同意，由市编委办下达用工计划。
4、根据市委、市政府中心工作要求或确因阶段性、突击性工作需要，在道路保洁、城市绿化以及交通、治安、城市管理的协管等公共服务岗位使用编外人员的单位，由用人单位申请，主管部门审核，经市编委办、市财政局研究后报市政府同意，由市编委办、市财政局共同下达控制数。
三、依法用工，切实维护用人单位和编外人员的合法权益
（一）规范使用编外人员。用人单位使用编外人员，应严格按照劳动法、劳动合同法及相关法律法规的规定，制定编外人员使用规章制度，做到规范使用、规范管理。
（二）建立健全编外人员选用机制。招用编外人员，应符合岗位要求和综合素质要求，体现公开、公平、公正原则，经考试、考核后择优选用。在同等条件下，对企业下岗（失业）人员、就业困难人员、大中专毕业生和失地农民应优先安排。编外人员的招用工作由用人单位及主管部门组织实施。
（三）明确用人单位和编外人员的权利义务。用人单位和编外人员应按照劳动合同法的规定签订劳动合同，明确双方权利义务。劳动合同的订立、履行、变更、解除、终止和经济补偿金的支付以及因履行劳动合同而发生的劳动争议等问题，严格按劳动法、劳动合同法等有关规定执行。
（四）切实保障编外人员工资待遇。编外人员的工资待遇由用人单位和编外人员双方约定，工资标准不得低于当年市政府规定的最低工资标准。用人单位按有关规定为编外人员办理社会保险参保登记，并按时足额缴纳社会保险费，其中属于个人缴纳的部分，由用人单位在其工资中代扣代缴。
（五）积极探索编外用工新路子。充分发挥市场配置资源的基础性作用，积极培育和引进劳务中介机构，探索劳务派遣、人事代理、劳务承包等政府服务外包的新路子，广泛开展环卫、园林及后勤服务等服务外包，变“花钱养人”为“花钱办事”，提高行政效率。采取劳务派遣方式的用人单位，严格按劳动合同法有关规定执行。采取人事代理方式的用人单位，人事档案原则上由用人单位委托经批准的人事档案代理机构代理，编外人员的日常管理工作由用人单位负责。
四、明确责任，加强对编外人员工作的监督管理
（一）加强编外人员招用计划管理。用人单位编外用工的招用计划应按规定在招用前报市人劳局备案。用人单位与编外人员签订劳动合同后1个月内，应将编外人员花名册、劳动合同文本等材料报市人劳局备案。实行劳务派遣制的单位，由用人单位将编外人员花名册报市人劳局备案。
（二）落实编外人员使用经费。经市编委办、市财政局批准使用编外人员的单位，所需经费以用人单位自筹解决为主；确有困难的，根据用工计划或控制数，由市财政酌情给予补助。经批准顶编使用的市级机关及参照公务员管理事业单位，市财政局根据市编委办下达的用工计划和实际人数，按照每人每年补助2万元的标准补助，在部门预算中予以安排。
（三）健全编外用工管理责任制。市级机关事业单位编外用工规范管理工作由市人劳局牵头负责，市编委办、市财政局和用人单位、主管部门根据各自职能分工负责。市人劳局负责编外人员招用的指导以及劳动用工、社会保险的服务和监督检查；市编委办负责用人单位编外用工计划的审核和下达；市财政局负责用人单位编外人员经费使用的监督；主管部门负责对本系统编外用工数量的审核、招用及用工情况的监督管理；用人单位负责编外人员的日常管理。
各部门单位要按照本意见及市编委办下达编外人员控制数文件要求，对现已使用的编外人员作一次全面清理，对已经超过编外用工控制数使用的或不适应岗位要求的人员要依法解除合同或予以清退，对确因工作需要继续使用的人员要重新申报。对未经批准超过编外用工控制数使用的单位，由市人劳局责令改正；对违反劳动法、劳动合同法的有关规定，侵害编外人员合法权益的行为，由市人劳局依法查处。各部门单位要各负其责，密切配合，认真做好市级机关事业单位编外用工的规范管理工作，切实解决编外用工存在的突出问题和矛盾，努力提高机关事业单位行政效能。
衢州市人民政府办公室 二○○八年五月二十二日
1．规范用工的单位及人数。
48所幼儿园，100%的幼儿园按照文件要求顺利完成编外用工规范工作。
787名编外人员100%按照要求办理相关保险。
从反映的情况看，目前在岗的编外人员规范用工工作，基本无遗留问题。
2．规范用工的经费及来源。
此次规范用工，幼儿园共投入835.956万元，资金来源皆为幼儿园自筹。
3．工资标准及提高的幅度。
所有编外人员的工资标准总体上在700元以上，最高月工资达1502.5。
编外人员月工资调整幅度在65-300元之间不等，除jxz的yk幼儿园外，其他幼儿园的提高幅度都在100元以上，其中38所幼儿园增幅在150元以上，本地区人均增加月工资163元。
二、效果分析
（一）主要成绩
1．通过这次规范用工，使过去的不规范的用工行为得到了纠正，一些遗留问题提前得到了消化，减少了幼儿园今后发展过程中与编外人员之间的劳动纠纷，同时，对幼儿园今后的用工行为起到了规范作用，一定程度上，对事业的健康发展起到了积极作用。
2．编外人员待遇总体上有了较大幅度的提高，教职工队伍稳定。由于规范了劳动关系、提高了工资收入，编外人员的待遇得到了落实，达到和超过了规定的企事业单位的用工规定的工资标准，一定程度上减少了编外人员的后顾之忧，对稳定教职工队伍也起到了积极作用。
3．各地及各幼儿园对编外用工规范工作高度重视，积极稳妥。一是针对实际情况制定了工作方案，并认真实施；二是在具体工作过程中，积极依靠地方党政的支持，认真宣传政策规定，使此项工作得以顺利推进；三是想方设法，积极筹措资金，保障了各项保险资金的到位；四是坚持公平公正，积极化解矛盾，确保无遗留问题，保证了稳定和谐局面的形成；五是教育助理、幼儿园园长规范用工、依法办园的意识性进一步增强。
（二）问题说明
1．幼儿园经费困难将进一步加剧。由于一次性补缴有关保险费用、结清对聘用的编外人员的一切补助，据了解，目前，48所幼儿园中负债的有35所。有很多幼儿园通过借贷资金来解决经费不足的困难，以后，这些幼儿园还要经历较长一段时间消化债务的历程。
2．保育教育活动的正常性支出受到影响。目前，本地区幼儿园都是以公办全民性质幼儿园的收费标准收费的，这些幼儿园的收费理应当主要用于正常的保育教育活动，但是，现在的收费收入，不仅要用园舍建设、维修保养以及教职工工资的发放，现在，还要用于缴纳各类人员的保险，这样，幼儿园的保育教育活动的正常性经费便产生了严重的危机，幼儿园的保教质量将受到一定的影响。
三、两点建议：
调研过程中，基层的建议集中在下面两点：
1．调整幼儿园收费标准。目前本地区各幼儿园收费皆低于市教育、物价部门公布的收费标准。最近，按照教育厅要求，创建优质园以及合格园建设工程任务艰巨，需要投入大量资金。因此，按照物价部门的收费标准收费成为目前幼儿园渡过难关的最有效办法。
尊敬的各位领导，各位同仁：
首先欢迎你们来长治学习考察，下面就我局劳动用工管理方面的情况做个简要汇报，劳动用工管理是新转到我局一项职能，对于我们来说是一项新工作，我局主要做了以下几方面的工作，不足之处请批评指正。
一、经验做法
1、根据省煤炭厅1499号文件关于切实加强全省煤矿用工管理的通知，结合我市实际制定出台了《长治市煤矿企业劳动用工管理办法》对我市煤矿企业劳动用工的职责进行了明确。
2、召开劳动用工管理专题座谈会。织各县市区煤炭局分管领导和科室负责人召开劳动用工管理专题座谈会，对劳动用工工作中存在的问题和好的经验做法进了交流讨论。
3、对劳动用工管理方面文件资料进行了整理汇总，编印了《长治市煤矿企业劳动用工管理资料汇编》。分发到了各县市区煤炭局和各煤矿企业便于他们学习和查阅劳动用工管理方面的问题。
4、为了更好的做好我市煤矿企业劳动用工管理工作，我局组织各县市区煤炭局和煤矿企业劳动用工管理人员进行了培训，培训内容包括国家的法律法规和省市关于劳动用 1
工管理的文件等，主要讲授了“五个统一”的劳动用工管理办法，和我市的煤矿企业劳动用工管理办法，并进行了考试对考试合格的颁发了劳动用工管理培训合格证书。
二、存在问题
1、思想认识没有根本上转变过来。部分县市区领导认为我们的主要职能就是管理煤矿安全，而对于劳动用工是新接管工作，业务不熟，工作态度不够积极。甚至有些县区还存在“多一事不如少一事”思想，认为煤矿企业劳动用工是费力不讨好的事情，没有从根本上对煤矿企业劳动用工引起重视。
2、部门之间的沟通协调没有做好。因为该项职能是从人力资源和社会保障局转变过来的职能，和人社部门没有协调好，对煤矿企业劳动用工管理方面还存在互相扯皮的现象。
——丰县企业用工现状调查
高荣光李高参秦真安
过节的喜庆气氛已经渐渐散去，人们开始重新投入到2012年紧张的工作中。新年新气象，无论是招工的企业，还是找工作的个人，都是一个全新的开始。
丰县企业的用工情况，是普遍缺工还是基本平衡？怎样找到份适合自己的工作？春节期间众多返乡的农民工，是回大城市继续打工，还是在留在丰县找份合适的工作？家乡又为他们就业创业提供哪些实惠的政策？为此，记者作了一番调查。
“用工难”不明显，缺口有原因
2月9日，记者走访了县人保局劳动就业管理处、劳动服务大厅及部门企业。在劳动就业管理处，相关负责人告诉记者，县人保部门多次深入企业调查，发现大部分企业用工情况是基本供需平衡，仅有少数企业存在缺工现象。
企业用工供需基本平衡，除得力于本区域内劳动力供求差异不大外，还受大的经济环境的影响。以我县电动车行业而言，本正处于发展瓶颈期，同时又受经济不景气的羁绊，目前除少数实力较强的大型企业能勉强维持，其他中小型电动车相关生厂家，基本处于停产半停产状态，增加用人显然是力不从心。
用工有缺口的企业也事出有因。
少数企业工作环境差，常年累月处于潮湿、有毒操作之中，有的还常常贯以加班加点连轴转的方式。工资虽然开的不低，但许多员工因吃不消，干不长时间就退出了，致使用工进入“招一批走一批，走一批又招一批”的恶性循环，形成用工招工流水线。
再如一家生产像框的企业，由于锯木、喷漆等原因，车间木尘飞扬，气味刺鼻，属有毒有害生产，时常因订单吃紧，加班加点。尽管宿舍、食堂、工资待遇都不错，年初招的100多人，年底仅留下50余人，当前缺口还在40-50多人。
另外，一些企业不能按照要求为员工全员签订劳动合同和办理各项劳动保险，存在违反劳动合同和社会保险等法律、法规的现象。受世界经济危机及原材料涨价生产成本上升等因素的影响，行业利润越来越低，企业想方设法提高自身技术含量，力求降低生产成本，从而加剧人才竞争现象，也是企业用工缺口的另一原因。
多方联动，群策群力，拴心留人
目前丰县约有700—800家合法用工企业，2012年元旦、春节期间将有8000—15000名丰籍农民工返乡。留住返乡农民工，最重要的是为他们创业、再就业提供全方位服务。
为了能把返乡的农民工留住，丰县各部门多方联动，群策群力，力争让他们“留得住，不想走”。
在保证现有政策落实的基础上，就土地流转、融资、税费、担保、培训等有关规定，加大扶持力度。如放宽市场准入和行业门槛，扩大小额担保贷款适用范围，降低贷款的标准，同时加大税收优惠，进一步扩大农村劳动力实行免费培训范围，形成我县“拴心留人”的外部软环境。
通过开设流动课堂、田间课堂、农家课堂等形式，各镇建立培训机制，把返乡农民工技能培训纳入今冬明春农村培训工作规划，为返乡农民工“充电”，并根据返乡农民工的不同特点，开展免费就业技能轮训。
通过开展“优秀返乡农民工”评选等活动，在社会上逐步形成返乡农民工回乡就业创业光荣的良好氛围，各有关单位切实改进机关作风，简化审批程序，建立良好的政务环境，提高行政效率。
开展维权行动，积极协调劳动监察、工商、税务等相关部门，联合执法，切实维护返乡农民工的各项权益。凡有拖欠农民工工资案例，出现一例，清查一例，决不让农民工吃亏，确保拖欠农民工工资现象零状态。
为让全县农民工在县内就业有一个更加安全规范的平台，县人保部门将在2012年选择合适场地，筹建占地10亩，一次能容纳3000-5000人的劳动力市场，新的市场在信息发布、交流平台等方面充分体现人本服务化理念，让进场找工作的农民工切实感受到在家乡就业的优越性。
力争城镇新增就业6000人以上
2011年，丰县城镇新增就业6100人；城镇失业人员就业5268人；城镇登记失业率为3.08%（省市指标为4%以内）；失业保险参保职工36470人。
今年丰县的就业目标是，在去年的基础上，城镇新增就业6000人以上；城镇失业人员就业5200人以上；困难人员再就业340人以上；城镇登记失业率控制在4%以内；失业保险参保职工36500人。
县人保部门已经制定了众多措施以保证目标的实现。
将继续开展如春季现场招聘周、“春风行动”市县联动大型人力资源推介会、农民工就业服务招聘周活动等等。发挥市场配置的主渠道作用，在广泛开展就业服务专项活动的基础上，根据不同时期的用人需求特点和集中求职需要，适时举办各类专场招聘会，在城区适宜区域建设规范管理、功能完备的人力资源市场，搭建用人单位、雇主与求职人员就业的平台。
加大丰县人力资源和社会保障网用工与求职信息发布力度，为企业和求职者提供及时准确的信息，形成内外结合、相互补充、全方位、立体化的信息化就业网络，提高企业用工信息和就业信息发布的质量和覆盖面。目前，县人保局投资40余万的江苏省劳动就业管理信息系统即将正式投入使用，届时，我县的用工、求职等相关信息将与全省联网，极大方便了企业和求职者。
根据企业缺工的具体情况，积极联系与徐州工业职业技术学院、徐州技师学院、丰县职业教育中心等高职大中专校的合作，采用与企业合作等形式，引进具备一定专业基础的大中专毕业生，为企业解决用人缺口和高校大中专毕业生就业难的问题。
定期了解我县规模以上工业企业建设情况，将其作为劳动力资源服务工作重点。对规模以上工业企业人才与劳务需求状况，进行摸底调查、动态走访等。送政策、送信息、送服务进企业，对企业提出的急需解决的问题，做到急事急办、特事特办、一事一议，为企业办实事、解难题。通过各种有效形式，实现劳动力资源全天候服务和人才引进常态化。
调研。本次调研采取问卷、座谈、实地走访等方式进行。调研组共召开8个座谈会，深入3个县（市、区）、走访企业8家，发放职工调查问卷2773份，收回2638份，参与调查企业110家。重点对金属加工、制鞋服装、纸品印刷、塑料化工、建材等传统劳动密集型产业进行了调研。各县（市、区）总工会也根据市总工会的要求，组织专门人员进行了调查研究。在获得大量数据和访谈资料的基础上，进行了客观的、实事求是的分析，基本反映XX市各地企业开展人文关怀以及用工环境的现状。现将调研情况报告如下：
一、当前XX市企业加强人文关怀和改善用工环境的做法
近年来，XX市各职能部门按照市委、市政府的决策部署，切实加强对企业的管理工作，加强与企业的沟通，督促企业加强人文关怀改善用工环境，坚决查处用工违法行为，维护劳动者的合法权益，为全市经济和社会发展营造了良好的劳资环境。特别是在深圳“富士康”事件和南海“本田”事件发生后，XX市企业纷纷在提高劳动报酬、改善工作生活条件、加强人文关怀等方面采取切实可行的措施，做了大量扎实有效、富有特色的工作，为职工创造了良好的就业环境。
（一）企业建立工资正常增长和保障机制，让职工共享企业发展成果。一是及时调整执行企业职工最低工资标准。从2010年5月1日起，XX市企业职工最低工资标准调整为710元/月，折算的小时标准为4.08元/小时，非全日制职工小时最低工资标准为6.9元/小时。该标准实施以来，企业也纷纷上调工资标准，得到了广大职工的普遍欢迎，更大范围保障了职工合法权益。从2638份职工调查问卷显示，87.5%的职工月工资水平在800元以上；84%的职工能按法定标准获得加班费；86%的职工从未被拖欠工资；93%的职工购买了社会保险；97%的职工与企业签订劳动合同； 97.3%职工签订的劳动合同对保护劳动权益有作用。二是积极实行企业工资集体协商制度。目前全市建立平等协商集体合同制度的企业有1903家，其中非公企业有1832家。通过开展工资集体协商制度，职工工资年均涨幅在10%—20%，其他福利费补助也有不同程度增长。据调查问卷显示，77.8%的职工今年工资福利同比去年都有增长；57.7%的职工知道企业开展工资集体协商； 89.3%的职工认为集体合同在维护职工合法权益上发挥了作用。我们在高新区调研的8家企业中，有4家企业今年就有不同程度的加薪，其中爱龙威机电有限公司半年时间就加了三次薪，科茂林产化工股份公司今年普通职工加薪幅度达30%。广宁县鼎丰纸业有限公司从7月份起人均提资500元。企业的让利让惠使职工对企业更充满希望，增强了职工的稳定性，提高企业的凝聚力。
（二）企业发挥职代会的作用，调动职工参与企业民主管理的积极性。据调研了解，目前XX市建立工会的企业都能以多种形式落实职工代表大会制度。在国有企业改制过程，严格执行涉及职工利益的重大事项提交企业职工代表大会或职工大会审议通过的要求。在非公企业职工主要以“职工代表大会”、“职工座谈会”、“职工意见箱”等多种形式参与企业民主管理。大部分企业都较注重对职工在生产、生活、待遇等方面的意见调查，并及时做出调整改进措施。通过企业与职工的密切沟通，及时化解了出现的矛盾，提高管理的人性化，让职工与企业劳资双方关系更为融洽。如高新区爱龙威机电有限公司通过召开座谈会、设置总经理信箱，职工提出问题或者投诉后及时在公司局域网发布、在宣传栏张贴，让职工共同监督。高新区宝信金属有限公司在职工中开展合理化建议活动，对职工提出的合理建议给予奖励并设立“包青天信箱”，及时解决职工反映的热点、难点问题。
第一章 总 则
第一条 为规范省所编外聘用人员工作，保障用人单位和聘用人员的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规和政策，结合省所实际，制定本办法。
第二条 本办法适用省健康教育所编外聘用人员。第三条 本办法所指的编外聘用人员是指：不占用省所核定编制，不担任行政职务和行使行政权力，从事技能性或辅助性工作，根据需要聘用的人员。
第二章 聘用人员的形式
第四条 聘用人员分为单位自聘人员和劳务派遣人员。单位自聘人员是单位面向社会公开招聘并签订劳动合同的劳动者，分为全日制用工和非全日制用工。劳务派遣人员是指单位从劳务派遣单位接收的被派遣的劳动者。
第三章 聘用人员的范围和条件
第五条 聘用人员的范围为单位需要的各类技术人员和操作人员，主要岗位分布为影视制作人员、办公室文员、驾驶员、保洁员、炊事员。
第六条 聘用人员的基本条件
（一）遵守国家法律、法规；
（二）符合聘用岗位所需的资格条件和履行岗位职责的能力；
（三）非特殊岗位年龄要求45周岁以下；
（四）达到岗位要求的身体条件；
（五）符合岗位所需的其它条件。
第四章 聘用程序
第七条 编外人员聘用实行申报制。用人科室提出聘用申请，经所长办公会核准后拟定聘用简章，并通过所网站发布招聘信息。其中，需用劳务派遣的人员，应及时与劳务派遣单位（劳务公司）联系。
第九条 用人科室负责受理应聘人员的申请，对资格条件进行审查。除劳务派遣人员外，应聘人员报名时，需提供本人学习或就业简历、身份证、毕业证书、职称证（或职业资格证书或技术等级证书），资质证书，以及获奖证书等能反映自己专业技术水平的有效证件或业绩证明。
第十条 对资格符合聘用条件的人员进行面试和体检后确定聘用人选。
第十一条 单位和聘用人员双方本着平等、自愿的原则共同签订《劳动合同书》，与劳务派遣单位订立《劳务派遣协议》。非全日制用工可以订立口头协议。《劳动合同书》应当具备以下条款：
（一）劳动合同期限；
（二）工作内容和工作地点；
（三）工作时间和休息休假；
（四）劳动报酬和保险福利待遇；
（五）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（六）合同变更、终止和解除的条件。
（七）违反和解除聘用合同的责任。
（八）双方约定的其他事项。
第五章 聘用人员的工资
第十二条 工资标准
（一）全日制聘用人员。工资分为基本工资、绩效工资和工龄工资三部分，不同岗位工资在《劳动合同》中进行约定，不低于当地最低工资标准；绩效工资半年或考核合格后一次性发放。
（二）非全日制聘用人员。工资标准由双方约定，但不得低于当地政府颁布的小时最低工资标准。
（三）劳务派遣人员。劳务派遣人员的劳动报酬的标准由劳务派遣单位与用工单位双方协商确定。
（四）专业技术人员根据其对专业技术的熟练程度，相应的与工勤人员在基本工资和绩效工资上适当拉开差距。
第十三条 工资的支付
（一）全日制聘用人员。工资依据本人的出勤和聘用协议的约定按月支付。聘用人员根据工作需要加班的，按照合同约定发放加班费。
（二）非全日制聘用人员。按照实际工作时间月底支付。
（三）劳务派遣人员的劳动报酬按劳务派遣单位与用工单位签订的《劳务派遣协议》的约定执行。
第六章 社会保险和福利
第十四条 全日制自聘人员在聘期内按照规定享受社会保险待遇（具体参照国家相关规定或在合同中约定），并按规定比例
— 3 — 分别由单位和个人承担。享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、计划生育假等假期。同时享有单位同类在岗人员的福利。
第十五条 劳务派遣人员的社会保险应由劳务派遣单位负责办理参保，并由本人及劳务派遣单位负责缴纳社会保险费用。具体操作办法按双方签订的《劳务派遣协议》之约定办理。
第十六条 非全日制聘用人员不享有社会保险待遇，带薪年休假、探亲假、婚丧假、计划生育假等假期以及同类在岗人员的其他福利待遇。
第七章 劳动保护
第十七条 单位根据岗位需要，按照国家有关劳动安全、卫生的规定为聘用人员提供与公司同岗位员工相同的工作环境、劳动条件和劳动防护用品。
第十八条 聘用人员必须接受单位安排的安全教育和培训，掌握本职工作所需要的安全生产知识，提供安全生产技能，增强并做预防和应急处理能力。
第五章 聘用人员的日常管理与考核
第十九条 聘用人员应严格遵守用人单位的规章制度；用人科室应加强对聘用人员的工作指导、培训、考核及日常管理。
第二十条 聘用人员的出勤管理。
（一）全日制聘用人员出勤、请假等严格按照《省所考勤制度》执行。
（二）非全日制聘用人员出勤由双方合同约定。
（三）聘用人员事假3天以内（含3天）者，病假在10天以内（含10天）者，当月工资全额发放。超过规定天数的，事假根
— 4 — 据实际请假天数扣发当日平均工资。病假10天以上，一个月以内的，按照基本工资的90%发放，不享受当月各种福利、补贴、奖金及绩效工资等；病假超过一个月以上者，从第二个月起按照基本工资的60%发放；从第三个月起聘用工资停发。当月病事假累积超过的同上办理。
第二十条 聘用人员的考核管理。
（一）聘用人员实行平时考核和考核制度。考核坚持公平、公正、注重实绩的原则，实行领导考核与群众评议相结合、平时考核与考核相结合的办法。
（二）考核内容应当与岗位要求相结合，主要包括个人品德、能力、业绩、纪律等方面，重点考核工作业绩。
（三）考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。
（四）考核结果的使用。考核结果作为对聘用人员续聘、解聘的主要依据。对考核结果为基本合格的聘用人员，留用查看一年，当年不计算为累计工作年限；如两年连续被确定为基本合格等次的，当年考核可直接确定为不合格等次。经考核不合格的人员及时按规定解除聘用合同。
第六章 聘用合同的变更、终止与解除
第二十一条 《劳动合同书》签订后，不得擅自变更合同；确需变更时，应协商一致，并按原签订程序变更合同。未达成一致意见的，原合同继续有效。
第二十二条 合同期满或者约定的合同终止条件出现，聘用合同即行终止。
— 5 — 第二十三条 受聘人员有下列情形之一的，单位可以随时单方面解除聘用合同：
（一）在试用期经考察不符合用人单位岗位要求的；
（二）受聘人不能履行聘用合同的；
（三）聘用人员严重违反纪律或用人单位规章制度的；
（四）连续旷工超过5个工作日或者1年内累计旷工超过15个工作日的；
（五）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（六）严重扰乱工作秩序，致使聘用单位或其他单位工作不能正常进行的；
（七）被人民法院判处拘役、有期徒刑缓刑、有期徒刑以上刑罚收监执行，或者被劳动教养的。
第二十四条 受聘人员有下列情形之一的，单位可以单方面解除聘用合同，但应当提前30日以书面形式通知拟被解聘的人员：
（一）受聘人员患病或者非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作的。
（二）受聘人员考核或者聘期考核不合格的。第二十五条 受聘人员有下列情形之一的，聘用单位不得解除聘用合同：
（一）受聘人员因工作致病或负伤，在规定的医疗期内的。
（二）受聘人员因公负伤，治疗终结后经劳动能力鉴定机构鉴定为1至4级丧失劳动能力的。
（三）女职工在孕期、产期和哺乳期内的。
（四）受聘人员正在接受纪律审查尚未作出结论的。
（五）属于国家规定的不得解除聘用合同的其他情形的。
— 6 — 第二十六条 有下列情形之一的，聘用人员可以单方面解除聘用合同，需提前30日以书面形式向单位提出申请：
（一）在试用期内的；
（二）考入普通高等院校、中等专业学校的；
（三）经招考被录用到国家机关工作的；
（四）符合国家规定，经用人单位批准调出本单位的；
（五）依法服兵役的。
第二十七条 聘用期内发生争议，聘用人员可向劳动争议仲裁机构申请调解或仲裁。
第七章 附 则
【关键词】医院;编外人员;管理。
在经济快速发展的同时，各级各类行政、事业单位中出现了一个特殊群体-编外人员[1]。近期人力资源和社会保障部的一项调查中显示，全国事业单位编外人员估计在600 万以上，以公立医院为例，编外人员与在编人员的比率超过20%。随着编外人员数量的不断增加，以及《劳动合同法》的正式实施，如何转变传统管理理念，优化内部流程，是创建和谐医疗环境、稳定员工队伍必须思考和解决的问题。
1 医院编外人员的成因及管理特征。
医院作为医疗服务的主体，承担着重要的公共服务职能，但是与此相对应的是仍在沿用二十年前核定的事业编制数，明显不能适应当前的事业需要。
为了调和不断增加的服务需求与一成不变的编制数额之间的矛盾，编外人员应运而生。编外人员的管理特征：一是政策束缚较少;二是用人机制灵活;三是成本相对低廉。
2 医院编外人员的分类及特点。
医院编外人员的工作范围涉及各类岗位，既有不同点，也都存在共性。
2.1 医疗人员。
分布于医、药、护、技等各类专业技术岗位，来源以医学类高校应届毕业生为主，部分为外单位调入人员。该类人员绝大多数接受过正规教育论文“ target=”_blank">高等教育，掌握相关专业技能，多采取劳动合同制的用人形式，渴求平等的薪酬福利待遇和持续的职业发展机会，以及医院内部及社会公众的认可。
2.2 管理人员。
管理作为医院发展的助推器，被重视程度逐年提高。他们更加关注自身价值的体现，包括薪酬福利待遇和事业成就感。
2.3 医辅人员。
近年来，收费挂号、病案室等医疗辅助岗位的新员工大部分为编外人员。他们多为大中专毕业生，年轻，计算机操作熟练，掌握新技能并胜任岗位。
和谐的工作氛围和公平的福利待遇是他们共同的渴求。
2.4 工勤人员。
报告
为了解我区的企业用工情况，特别是后金融危机时期企业用工出现的新情况、新变化。6月中旬，区政协社联委组织有关委员会同有关部门深入到天一液压、启阳工具、华太电池、宏艺科技等有关企业进行了专题调研。通过调研情况来看，在全区范围内劳动力供求基本平稳，就业难与招工难“两难并存”，“用工荒”现象在劳动密集型企业突出，全区就业形势总体上保持稳定。
一、当前我区企业用工的基本情况
根据调研情况看，我区劳动力资源丰富，农村劳动力供求基本平衡。从调研的55家企业看，目前，有17家企业存在招工难问题，占企业总数的32%，有11家企业存在缺工问题，占企业总数的20%，缺工人数为546人，其中，管理人员12人，技术工人78人，普通工人456人，工业企业用工缺口最大，达350人，占缺工总人数的65%。缺工对企业影响严重或者影响较大的有5家企业，占企
1业总数的9%。
（一）劳动密集型用工企业问题比较突出，主要集中在服装、食品加工、机械加工、家具制造等行业，其中个别中小型私营企业缺工更为严重。
（二）企业效益好、工资高、环境好，用工比较规范的企业没有出现招工难问题。
二、我区部分企业招工难的主要原因
（一）结构性失业矛盾突出。一方面企业经济发展，缺员现象十分突出，另一方面城镇富余劳动力、下岗失业职工和农村劳动力找不到合适就业岗位，呈现结构性失业。
（二）“新生代”劳动者就业要求高。当前80、90后群体受教育程度高、就业期望值高、物质和精神享受要求高，择业观念和求职意向发生很大变化，他们要求找一份既稳定、薪水又不低、还不能太辛苦的职业，能食“皇粮”更好。
(三)我区部分企业存在工资福利待遇偏低、工作环境较差等现象，致使就业岗位缺少吸引力和稳定性，导致劳动力招不进、留不下、稳不住。
(四)部分企业没有严格执行劳动保障法律法
规、政策。企业管理不到位，没有善待外来工，对待工人较苛刻，拖欠工资、加班加点的现象仍时有发生。
（五）劳动者素质偏低，外来劳动力流动性强。很多外来劳动力不愿与企业签订劳动合同，流动性较强，要留住熟练工人很难，企业生产过程很多是积压订单，新招用工人的工作效率较低，需要更多的工人来填补岗位缺口。这就造成低效率、多用人的矛盾。
三、我区企业缺工的趋势判断及对策建议 当前，我区经济稳步发展，产业结构继续优化；工业生产和制造业基地建设良性运行，经济效益有所提高；重点项目建设进展顺利，固定资产投资提速；招商引资势头良好，外贸出口持续增长；企业大多呈现良好发展势头，尤其是劳动密集型的手工工艺、服装、铸造、纺织等行业，用工量很大。以前企业招用技术工人难，现在是招用普通工人也难，周边地区也出现不同程度的“用工荒”。企业用工紧缺与农村劳动力转移、外来劳动力引进困难的矛盾将成为我区企业加快发展中的一个突出问
题。
（一）建立健全就业管理服务体系。一是加快劳动力资源信息化建设。建立完善全区劳动力资源信息库，摸清全区劳动力资源和企业用工缺工情况的底子，对全区人力资源进行动态管理，对企业的劳动环境、工资待遇、工作时间、社会责任等信息进行定期调查和定期披露，以增加企业用工的透明度，为劳动者选择就业单位提供及时全面的信息引导。
（二）建立跨区域的用工协作机制。积极搭建平台，建立一批跨县区、跨市、跨省劳务协作基地，加强与劳务输出大市劳动就业部门的横向联系，推进劳务合作，促进劳动力合理流动。
(三)加快培养高素质技能型人才，建立对口专职学校。按照政府主导、市场引导、企业主体、技能有限、配置优化的总体思路，以技能就业、稳定就业、充分就业为目标，以职业能力开发为核心，组织大规模技能培训、提高劳动者技能水平，为推动产业转移和劳动力转移、建设现代产业体系提供技能储备和人才支撑。市场大量提供的劳动力与企
业紧缺的一些技术性工种不匹配。从走访的天一液压、启阳工具这两家公司来看，主要是需要车工、技工，而现在职业中专大都培养这方面的技术人才，同时，启阳工具还与我区的长城技校建立了专门的技校生实习基地；宏艺科技因属于创新型企业，用工少，需要的都是高学历的人才，因此，招工难问题还不是很突出；而据了解，我区的支柱产业如五金、食品、纺织等行业，企业虽有大批订单，但因人员严重不足，很难满足生产，这里面除了现在独生子女多，造成用工难、招工难问题外，还有一个通过以上正反两个方面的对比得出结论：没有建立对口联系培训学校。今年的区政府工作报告明确提出：加快发展中等职业教育，创建国家级、省级重点职业学校各1处。因此，建议区委、区政府重视发展职业教育，鼓励学校设置一些食品、纺织等一些对口专业，以便解决我区因专业不对口问题影响企业发展的现状。加强校企合作，努力开展“订单式”培训。
（四）大力改善企业用工环境。促进企业规范用工。开展就业监测制度，及时掌握用工动态，以
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