编外聘用人员管理办法

编外聘用人员管理办法（精选9篇）

编外聘用人员管理办法 篇1

第一章 总 则

第一条 为规范省所编外聘用人员工作，保障用人单位和聘用人员的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规和政策，结合省所实际，制定本办法。

第二条 本办法适用省健康教育所编外聘用人员。第三条 本办法所指的编外聘用人员是指：不占用省所核定编制，不担任行政职务和行使行政权力，从事技能性或辅助性工作，根据需要聘用的人员。

第二章 聘用人员的形式

第四条 聘用人员分为单位自聘人员和劳务派遣人员。单位自聘人员是单位面向社会公开招聘并签订劳动合同的劳动者，分为全日制用工和非全日制用工。劳务派遣人员是指单位从劳务派遣单位接收的被派遣的劳动者。

第三章 聘用人员的范围和条件

第五条 聘用人员的范围为单位需要的各类技术人员和操作人员，主要岗位分布为影视制作人员、办公室文员、驾驶员、保洁员、炊事员。

第六条 聘用人员的基本条件

（一）遵守国家法律、法规；

（二）符合聘用岗位所需的资格条件和履行岗位职责的能力；

（三）非特殊岗位年龄要求45周岁以下；

（四）达到岗位要求的身体条件；

（五）符合岗位所需的其它条件。

第四章 聘用程序

第七条 编外人员聘用实行申报制。用人科室提出聘用申请，经所长办公会核准后拟定聘用简章，并通过所网站发布招聘信息。其中，需用劳务派遣的人员，应及时与劳务派遣单位（劳务公司）联系。

第九条 用人科室负责受理应聘人员的申请，对资格条件进行审查。除劳务派遣人员外，应聘人员报名时，需提供本人学习或就业简历、身份证、毕业证书、职称证（或职业资格证书或技术等级证书），资质证书，以及获奖证书等能反映自己专业技术水平的有效证件或业绩证明。

第十条 对资格符合聘用条件的人员进行面试和体检后确定聘用人选。

第十一条 单位和聘用人员双方本着平等、自愿的原则共同签订《劳动合同书》，与劳务派遣单位订立《劳务派遣协议》。非全日制用工可以订立口头协议。《劳动合同书》应当具备以下条款：

（一）劳动合同期限；

（二）工作内容和工作地点；

（三）工作时间和休息休假；

（四）劳动报酬和保险福利待遇；

（五）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（六）合同变更、终止和解除的条件。

（七）违反和解除聘用合同的责任。

（八）双方约定的其他事项。

第五章 聘用人员的工资

第十二条 工资标准

（一）全日制聘用人员。工资分为基本工资、绩效工资和工龄工资三部分，不同岗位工资在《劳动合同》中进行约定，不低于当地最低工资标准；绩效工资半年或考核合格后一次性发放。

（二）非全日制聘用人员。工资标准由双方约定，但不得低于当地政府颁布的小时最低工资标准。

（三）劳务派遣人员。劳务派遣人员的劳动报酬的标准由劳务派遣单位与用工单位双方协商确定。

（四）专业技术人员根据其对专业技术的熟练程度，相应的与工勤人员在基本工资和绩效工资上适当拉开差距。

第十三条 工资的支付

（一）全日制聘用人员。工资依据本人的出勤和聘用协议的约定按月支付。聘用人员根据工作需要加班的，按照合同约定发放加班费。

（二）非全日制聘用人员。按照实际工作时间月底支付。

（三）劳务派遣人员的劳动报酬按劳务派遣单位与用工单位签订的《劳务派遣协议》的约定执行。

第六章 社会保险和福利

第十四条 全日制自聘人员在聘期内按照规定享受社会保险待遇（具体参照国家相关规定或在合同中约定），并按规定比例

— 3 — 分别由单位和个人承担。享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、计划生育假等假期。同时享有单位同类在岗人员的福利。

第十五条 劳务派遣人员的社会保险应由劳务派遣单位负责办理参保，并由本人及劳务派遣单位负责缴纳社会保险费用。具体操作办法按双方签订的《劳务派遣协议》之约定办理。

第十六条 非全日制聘用人员不享有社会保险待遇，带薪年休假、探亲假、婚丧假、计划生育假等假期以及同类在岗人员的其他福利待遇。

第七章 劳动保护

第十七条 单位根据岗位需要，按照国家有关劳动安全、卫生的规定为聘用人员提供与公司同岗位员工相同的工作环境、劳动条件和劳动防护用品。

第十八条 聘用人员必须接受单位安排的安全教育和培训，掌握本职工作所需要的安全生产知识，提供安全生产技能，增强并做预防和应急处理能力。

第五章 聘用人员的日常管理与考核

第十九条 聘用人员应严格遵守用人单位的规章制度；用人科室应加强对聘用人员的工作指导、培训、考核及日常管理。

第二十条 聘用人员的出勤管理。

（一）全日制聘用人员出勤、请假等严格按照《省所考勤制度》执行。

（二）非全日制聘用人员出勤由双方合同约定。

（三）聘用人员事假3天以内（含3天）者，病假在10天以内（含10天）者，当月工资全额发放。超过规定天数的，事假根

— 4 — 据实际请假天数扣发当日平均工资。病假10天以上，一个月以内的，按照基本工资的90%发放，不享受当月各种福利、补贴、奖金及绩效工资等；病假超过一个月以上者，从第二个月起按照基本工资的60%发放；从第三个月起聘用工资停发。当月病事假累积超过的同上办理。

第二十条 聘用人员的考核管理。

（一）聘用人员实行平时考核和考核制度。考核坚持公平、公正、注重实绩的原则，实行领导考核与群众评议相结合、平时考核与考核相结合的办法。

（二）考核内容应当与岗位要求相结合，主要包括个人品德、能力、业绩、纪律等方面，重点考核工作业绩。

（三）考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。

（四）考核结果的使用。考核结果作为对聘用人员续聘、解聘的主要依据。对考核结果为基本合格的聘用人员，留用查看一年，当年不计算为累计工作年限；如两年连续被确定为基本合格等次的，当年考核可直接确定为不合格等次。经考核不合格的人员及时按规定解除聘用合同。

第六章 聘用合同的变更、终止与解除

第二十一条 《劳动合同书》签订后，不得擅自变更合同；确需变更时，应协商一致，并按原签订程序变更合同。未达成一致意见的，原合同继续有效。

第二十二条 合同期满或者约定的合同终止条件出现，聘用合同即行终止。

— 5 — 第二十三条 受聘人员有下列情形之一的，单位可以随时单方面解除聘用合同：

（一）在试用期经考察不符合用人单位岗位要求的；

（二）受聘人不能履行聘用合同的；

（三）聘用人员严重违反纪律或用人单位规章制度的；

（四）连续旷工超过5个工作日或者1年内累计旷工超过15个工作日的；

（五）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（六）严重扰乱工作秩序，致使聘用单位或其他单位工作不能正常进行的；

（七）被人民法院判处拘役、有期徒刑缓刑、有期徒刑以上刑罚收监执行，或者被劳动教养的。

第二十四条 受聘人员有下列情形之一的，单位可以单方面解除聘用合同，但应当提前30日以书面形式通知拟被解聘的人员：

（一）受聘人员患病或者非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作的。

（二）受聘人员考核或者聘期考核不合格的。第二十五条 受聘人员有下列情形之一的，聘用单位不得解除聘用合同：

（一）受聘人员因工作致病或负伤，在规定的医疗期内的。

（二）受聘人员因公负伤，治疗终结后经劳动能力鉴定机构鉴定为1至4级丧失劳动能力的。

（三）女职工在孕期、产期和哺乳期内的。

（四）受聘人员正在接受纪律审查尚未作出结论的。

（五）属于国家规定的不得解除聘用合同的其他情形的。

— 6 — 第二十六条 有下列情形之一的，聘用人员可以单方面解除聘用合同，需提前30日以书面形式向单位提出申请：

（一）在试用期内的；

（二）考入普通高等院校、中等专业学校的；

（三）经招考被录用到国家机关工作的；

（四）符合国家规定，经用人单位批准调出本单位的；

（五）依法服兵役的。

第二十七条 聘用期内发生争议，聘用人员可向劳动争议仲裁机构申请调解或仲裁。

第七章 附 则

编外聘用人员管理办法 篇2

关键词：高职院校,编外聘用人员,人事档案

笔者在对我省几所高职院校的编外聘用人员数量进行了调查, 大部分学校编外聘用人员的总数与在编人员相比为1∶2, 个别的接近1∶1, 可见这部分编外聘用人员的队伍在不断壮大, 这也给高职院校的人事管理工作带来了很多挑战和困难。为此笔者根据我院的一些做法仅就编外聘用人员人事档案的管理, 提出一些看法和建议, 供同行们参考。

1 编外聘用人员的组成

由于高职院校不断扩大办学的规模, 招生人数的增加, 致使原有的在编人员无论是教学还是管理部门都无法满足当前的需要, 而上级主管部门在扩编问题上又不能很好地解决, 为了不影响学校的正常工作, 只能通过聘用编外人员这个渠道来自行解决。由于需要的人员的各类很多, 因此其组成也很复杂, 归纳起来有以下五类人员:一是应届毕业生 (本科、硕士和博士) ;二是往届毕业生;三是企事业单位在职人员;四是企事业单位的退休人员;五是临时性用工。这些人员均属于社会流动人员, 因此其具有较大的流动性, 同时还具有身份的复杂性, 这样在管理起来就会有一定的困难, 所以各用人单位对其人事档案都是采取其自管的办法或由当地人才中心或人才代理机构保管。

2 编外聘用人员人事档案管理的现状

从编外聘用人员的组成上我们不难看出人员的复杂性, 这也给我们人事档案管理工作带来了不便。这部分人员, 特别是前三类人员, 这些编外聘用人员不占学校编制, 流动性比较大, 按照有关规定, 学校一般是不负责管理他们的人事档案的, 我们在查阅这部分人员的档案时发现了以下几点。

2.1 档案转递各不相同

随着择业观念的改变, 人才流动的频繁, 人事档案转递也出现了一些新情况, 如:未及时找到工作的大中专院校毕业生, 企事业单位的辞、退职人员, 在档案转递过程中会出现无处可转的现象, 一些三资企业、民营企业以无权保管人事档案为由, 拒绝接收, 还有一部分用人单位解除劳动合同或聘用合同的专业技术和管理人员, 用人单位为了留用人才, 对其档案转递设置障碍, ;应届毕业的大学生, 因其在毕业前就找到了“就业单位”, 学校也知道其所谓的就业单位很多是无法接收档案的单位, 为了防止档案的丢失, 所以只能以邮寄的办法, 将其档案邮寄到家里, 由本人以自带的形式来转递的。这样就会出现, 档案材料不全, 内容不实甚至档案遗失的现象的发生。

2.2 档案归档不完整

根据档案收集工作的要求, 必须维护档案的完整性, 由于编外聘用人员其具有一定的流动性, 这势必会档案在完整性方面造成困难。造成其档案不完整的主要原因有以下几个方面:一是原用人单位忽视对流动人员档案的管理, 不注重收集职工在其单位所形成的作档案。二是部分流动人员对人事档案重要性认识不足。认为进不了国家机关或事业单位, 人事档案可有可无, 不将其档案移交有关管理部门, 使其档案材料处于无人收集、无人管理、无人监督的状态, 其在昆之间的工作、学习等情况变化而无法记入档案, 造成“断档”或“无档”现象。三是档案管理者方面由于流动人员的流动性, 身份的复杂性, 单位的分散性在客观上给档案管理者收集、整理带来挑战, 加上档案管理人员专业素养较低, 导致流动人员档案材料不全, 不能客观反映流动人员真实面貌。

2.3 档案材料的真伪难辩

我们在整理档案时发现, 一些编外聘用人员为了能进入好的单位、或职称、工资的晋升, 岗位考核, 干部任免等需要, 擅自涂改、伪造档案材料。假学历, 假工龄, 假成果, 假奖励现象屡见不鲜。结果档案年龄越填越小, 学历越填越高, 成果越填越多, 真假难辩, 不能提供准确客观的凭证依, 给编外聘用人员计算工龄, 晋升工资, 选拔人才带来困难。

3 编外聘用人员人事档案管理的措施

3.1 提高档案意识规范管理

高职院校组织、人事部门增强编外聘用人员档案意识, 要建立一套完备的制度体系, 确保编外聘用人员档案材料收集、鉴定、审核归档、保管、保密、转递、遗失补建等制度化、规范化, 为用人单位聘用人才提供参考依据。

3.2 加强档案管理人员工作队伍建设

档案管理人员是人事档案工作的主体, 在人事档案工作中起主导作用。流动人员人事档案管理工作是一项政策性、专业性很强的工作。通过培训、学习, 提高档案工作人员的政治素质、科学文化素质、业务素质、职业道德。加强档案管理人员队伍建设是提高流动人员人事档案管理水平的关键。

3.3 建立“不存也管”的人事档案管理新模式

《流动人员人事档案管理暂行规定》明确指出, 流动人员人事档案应遵循“集中统一, 归口管理”的原则, 由县以上组织人事部门所属的人才交流服务机构管理流动人员的档案。劳动部门及其中介机构依据《劳动力市场管理条例》管理着一部分流动人员的人事档案。

结合编外聘用人员流动性特点, 加强收集、整理工作, 建立“不存也管”的人事档案管理新模式。“不存也管”的人事档案管理新模式, 就是我们根据国家的有关规定, 对编外聘用人员的人事档案管理统一交由国家指定部门保存, 学校不保存其档案材料, 但学校要对这部分人员履行在校期间的人事管理职能, 编外聘用人员在校工作期间, 我们为其设立自己的档案用户, 将其在校期间所形成的档案资料进行收集归档, 体现用人单位既用人又管人。我们具体的做法是, 在与编外聘用人员签订劳动合同的同时, 就要求其将原有的人事档案送交到我们指定的人事管理机构保管, 我们再与该机构进行协商, 将其原人事档案进行复制, 做为学校建立其人事档案的原始材料, 为其在学校建立一个人事档案用户, 并将其在学校期间所形成的人事档案资料进行补充, 同时我们还定期或不定期到指定的人事管理机构将其在社会上所形成的档案资料进行复制来补充学校的档案, 当编外聘用人员与学校解除劳动关系时, 我们会将其在学校期间所形成的档案资料移交到其人事档案的保管部门, 这样既保证了编外聘用人员人事档案的完整性, 同时也克服了“人档分离”的现象。经过多年的实践探索, 我们认为这样做, 既维护了编外聘用人员个人的合法权益, 同时也为其它用人单位提供了真实完整的档案信息, 也为学校在编外聘用人员中选择进编提供了资料。

参考文献

[1]周向玲.高职院校编外聘用人员人事档案管理探析[J].科技信息, 2008 (8) .

编外人员档案管理的探讨 篇3

关键词：编外人员；档案管理；利弊

现阶段，随着改革开放的逐步深化，人事制度也随着经济的发展不断地完善和推进。各个单位用人的制度也发生了相应的变化，每个单位都存在多种用人方式，正式编制和非正式编制之分。在编正式职工（下面简称“编内人员”）主要指的是经过相应的招聘考试，聘用为单位的正式员工，享受国家规定的福利；但是经济发展以后，编内人员渐渐的不能满足每个单位的发展，非在编职工（下面简称“编外人员”）就应运而生。编外人员指的是不占单位的编制，但是需要承担单位一定的工作和责任的在岗工作人员。本文就编外人员的档案管理存在的利弊进行了探究。

1.编外人员档案管理的“利”

编外人员是每个单位不可或缺的重要组成部分。与编内人员相比，编外人员的待遇稍低于编内人员。编外人员的补充给各单位带来了一定的帮助：第一，解决因正式编制不足，造成工作人员的缺乏，无法提供优质服务，服务予大众。编外人员的补充可以很好的解决用人荒这个问题；第二，编外人员在工作中会存有危机感，编外人员的劳动合同基本是二年一签的，如果工作做得不好，有可能就会面临解除或终止劳动合同，这也使得编外人员对于工作更加的上心，兢兢业业的做好本职工作，可以大大的提高工作效率；第三，编外人员的出现，也会给单位人才的选拔提供一个很好的储备，编外人员如果在工作岗位表现优秀，这将利于其转为编内人员创造机会，也是一个试用考察的过程，有助于单位选择更有利单位发展壮大的人员，也会给编内人员造成一种紧迫感，促进单位的发展。但是在编外人员的管理过程也出现的一些问题。

2.编外人员档案管理的“弊”

相对于编外人员给单位的带来的好处来说，编外人员在档案管理方面存在的问题占了更大的一部分。

2.1编外人员档案管理连续性不强

编外人员相对于编内人员来说，存在着较大的不稳定性，编外人员流动的过程中，也造成了编外人员在档案管理过程中缺乏连续性。这种问题主要表现在两个方面：一方面档案管理在内容上缺乏连续性，另一方面是单位管理上缺乏连续性。编外人员是需要进行人事招聘程序而进入单位的，因此，在单位聘用编外人员日益增多的情况下，也造成了单位内部人员的素质和管理水平上的参差不齐。在这种情况下，下属人员特别是编外人员的档案管理就不可能做到内容的完整性。还有一些单位根本就专业的档案管理人才，对于编外人员根本就没有存档。除此之外，用人单位存在着差异，在年度考核的时候，关于编外人员的考核不到位。这些都造成了编外人员档案管理缺乏连续性，也不利于新的单位的档案管理工作。

2.2编外人员的档案管理缺乏规范性

档案管理是一门专业性很强的学科，这需要专业的人才进行定期的搜集人员信息，并且将搜集的信息进行统一的规范化管理[1]。但是许多单位是没有这样的专业的人才，对于人员的档案管理也较为松散，搜集的人员信息不规范，随意性强，有些信息没有搜集完整，装订的时候也较为随意，这些都造成了档案管理的困境，在最终的年度考核中费时费力，也从另一个方面造成了档案管理的不连续性。

2.3编外人员的档案管理缺乏真实性

真实性是档案管理的灵魂，如果缺乏了真实性，那么档案管理可以说是形同虚设。但是编外人员具有流动性大的特点，这给用人单位的档案管理造成了很大的困难，再加上单位的档案管理人员本身就存在着素质不高，专业能力不强的缺点，对于很多编外人员的信息往往是没有审核便直接归类存档，这造成了单位的档案管理缺失了真实性这一灵魂。还有一个原因是因为档案在携带的过程中是否密封的，并且是由本人携带的，这也给有些不诚信的人提供了作假的机会，使得单位的档案信息存在更大的问题。

3.针对编外人员档案管理的“弊”的几点意见

3.1提升管理意识，培养专业的档案管理人才

很多单位的在档案管理上缺乏专业的人才，有的档案管理人员对于编内人员和编外人员区别对待，不重视编外人员。其实编外人员在单位中发挥着重要的作用，单位中的档案管理人员应该本着以人为本的原则，注重个人发展的原则，保持档案管理的连续性、真实性和规范性[2]。

3.2改进管理模式，促进管理效率

以往的档案管理部门在搜集信息的时候往往是“坐等上门”。不注重自己搜集的信息，或者只是点对点的移交[3]，管理的模式较为僵化。这种模式与现在快节奏的社会发展模式有很大的出入。为了使现在的档案管理模式和社会发展的速度相适应，首先，应该改变僵化的管理模式。顺应时代的发展，应该将被动的管理转向主动的去管理。其次，应该以《档案法》为依据，规范档案的管理，让档案管理人员重视档案管理，全面的重视每一个人的信息，对待编外人员以相同的管理标准进行管理。

4.总结

现在，编外人员占单位的比例越来越大，做好单位编外人员的管理工作，有助于单位集体凝聚力的提高，也有利于编外人员对单位的归属感的增强，使每一个编外人员可以更好的发挥自己的作用。管理方式的并轨，对现代单位的发展有着重要的意义，我们应该重视相关的研究和探索。（作者单位：广州市第一人民医院）

参考文献：

[1] 潘政.浅谈编外人员的人事管理档案管理[J].现代企业教育.2013（6）：124

[2] 王其方.事业单位编内人员与编外人员人事档案管理之比较[J].2012

编外聘用人员管理办法 篇4

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根据《2014年黄山市房产事务管理局招聘编外人员公告》规定，现将黄山市2014年房产事务管理局招聘编外人员体检工作有关事项通知如下：

一、体检集中时间：2014年5月8日早上6:50。

二、体检集中地点：市房管局一楼(屯光大道9号)。

三、体检费用：体检入围人员(含替补)的第一次体检费用由用人单位承担。

四、体检适用标准：

体检参照修订后的人事部、卫生部印发的《公务员录用体检通用标准(试行)》及操作规程执行。

五、体检注意事项：

1、体检前一天要注意休息，避免剧烈运动和情绪激动，保证充足睡眠，以免影响体检结果。

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黄山市房产事务管理局

黄山市人才服务中心

2014年5月5日

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编外聘用人员管理办法 篇5

员公告

安徽事业单位招聘为您提供：

根据工作需要，合肥市法学会现面向社会公开招聘编外聘用工作人员。现将有关事宜公告如下：

一、招聘原则

(一)坚持公平、公开、公正。

(二)坚持笔试、面试、加试、考察相结合，择优录用。

二、招聘职位及人数

编外聘用人员1名，从事市法学会综合文字、杂志编辑等工作。

三、招聘条件

(一)具有中华人民共和国国籍;(二)遵守宪法和法律;(三)具有良好的品行;(四)年龄35周岁以下(1979年8月1日以后出生)，身体健康;(五)法律或中文类专业，本科及以上学历，熟练操作计算机。

四、招聘程序

实行笔试、面试和加试相结合的办法进行，招聘程序为：发布招聘公告、网上报名、资格初审、笔试、资格复审、面试、加试、体检、考察、公示、审批聘用等。

(一)发布招聘公告

招聘公告在合肥人事考试网上公布。(二)报名和资格初审

报名采取网上报名的方式。考生登录合肥人事考试网进行报名，统一报名时间为2014年9月9日9：00至9月11日16：00，逾期不予办理。考生须使用同一有效居民身份证报名和参加考试。报考者提交的报考信息应当真实、准确。考生所填信息必须真实无误。凡因弄虚作假或虽通过资格审查但实际与报考条件规定不符的，一经查实，即取消考试、录聘资格。对伪造、变造有关证件、材料、信息，骗取考试资格的，将按有关法律法规给予严肃处理。

考生必须于报名24小时后至9月12日16：00前登录合肥人事考试网查询是否通过资格初审。如资格初审通过，请于9月16日16：00前通过合肥人事考试网按规定缴纳笔试考试费用，逾期视为自动放弃报考。

报名缴费结束后，招聘岗位人数与报名人数比例不足1: 3的，将取消该招考岗位名额，退回所收考试费用。

完成网上缴费后，考生可于9月25日至9月26日直接登录合肥人事考试网下载、打印准考证，并携带准考证和有效身份证原件按准考证上指定的时间、地点参加笔试。

(三)笔试

1.笔试采取闭卷形式进行，考试科目为《职业能力测试》和《申论》(成绩计算保留至小数点后两位)。《职业能力测试》满分100分，《申论》满分100分。《职业能力测试》和《申论》按4：6合成后总分100分(保留小数点后两位)。笔试合成成绩设定最低分数线50分，未达到最低分数线的考生不得进入下一环节。

2.笔试时间：2014年9月27日上午 8:00 ~9:30 《职业能力测试》 10:00 ~12:00 《申论》

笔试地点等相关事宜以准考证为准。

3.笔试结束后10个工作日内在合肥人事考试网公布笔试成绩。经查分环节后，依据笔试合成成绩(保留至小数点后两位)，从高分到低分按1:5比例确定面试和加试入围人员名单。岗位招聘计划数与实际参加笔试人数不足规定比例的，按实际参加笔试考生人数确定进入面试和加试人员。最后一名如有多名考生笔试成绩相同的，一并确定为面试和加试入围人员。

(四)资格复审

参加面试和加试的人员须先进行资格复审。被确定为资格复审的人员，需在规定的时间内携带本人正式有效身份证原件及复印件、学历证书原件及复印件，同时

携带网上打印的报名表、笔试准考证，到指定地点进行资格复审。资格复审合格的报考人员，按规定缴纳面试费用，并领取面试通知书。

资格复审不合格或未在规定时间、地点参加资格复审的，取消其面试和加试资格，按笔试合成成绩从高分到低分等额递补一次。

资格复审时间、地点在合肥人事考试网上另行通知。(五)面试和加试

面试满分100分，面试成绩当场公布(保留至小数点后两位)。所有参加面试的考生均进行加试。

加试采取笔试形式，考核综合文字能力。(六)体检、考察、公示

考试总成绩按笔试、面试、加试成绩3∶3∶4比例合成(保留至小数点后两位)，于面试、加试结束后10天内在合肥人事考试网公布面试、加试成绩和总成绩，根据报考岗位从高分到低分按1∶1比例确定体检人员并组织实施体检、考察，体检入围最后一名考生总成绩相同的，依次以加试、面试、《申论》笔试成绩高低决定取舍。

体检标准参照原人事部、卫生部印发的《公务员录用体检通用标准(试行)》(国人部发〔2005〕1号)和人力资源和社会保障部、卫生部《关于修订〈公务员录用体检通用标准(试行)〉及〈公务员录用体检操作手册(试行)〉的通知》(人社部发〔2010〕19号)执行。体检费用由考生自理。因放弃体检或体检不合格等原因出现报考职位缺额的，在同岗位面试人员中，按总成绩从高分到低分依次等额递补(若出现总成绩并列的，以面试、《申论》笔试成绩高低决定取舍)一次。

考察工作按照德才兼备、以德为先的标准，根据拟招聘职位要求，采取多种形式，全面了解被考察对象的政治思想、道德品行、遵纪守法、自律意识、能力素质、工作经历等。如自动放弃或考察不合格的，按总成绩从高分到低分依次等额递补(若出现总成绩并列的，以面试、《申论》笔试成绩高低决定取舍)一次。

体检和考察合格人员为拟聘用人选，在合肥人事考试网上向社会公示7天。(七)聘用管理和待遇

1.公示期满后，公示无异议，与用人单位签订劳动合同。

2.聘用手续和待遇：编外聘用人员实行合同管理，工资财政供给。合同期二年，试用期二个月，试用期结束后，对其工作情况进行考核，试用期考核合格的，经批准后予以正式聘用，不合格的，解除劳动合同。合同期满经考核合格可以续签。与原单位仍存在劳动关系的拟聘人员必须解除与单位的劳动关系。

五、薪酬待遇及其它

编外聘用人员享受住房公积金、养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等社会保障。工资按《合肥市市直事业单位聘用人员管理试行办法》(合办〔2014〕2号)薪金标准执行。

六、其它

1.尚未解除纪律处分或者正在接受纪律审查的人员，经人社部门认定具有考试违纪行为且在停考期内的人员，以及刑事处罚期限未满或者涉嫌违法犯罪正在接受调查的人员等不得报考。

2.笔试费用90元(45元/科)，面试费用80元/人，由合肥市人事考试中心根据物价部门核定标准统一收取。

中共合肥市委政法委员会

2014年8月29日

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编外聘用人员管理办法 篇6

2014年池州市贵池区监察局和区信息办公开招聘编外聘用人员面试确认公告

根据《2014年池州市贵池区监察局和区信息办公开招聘编外聘用人员公告》，现将面试确认有关事宜公告如下：

一、面试确认时间为2014年7月10日，面试时间为 2014年7月11日。请面试入围的考生携带本人有效身份证和笔试准考证于2014年7月10日（上午8：00-11：30，）到池州市贵池区人事考试指导中心（翠微苑梅龙路1号402室）办理面试确认手续。

二、参加面试的考生领取《面试通知书》、《面试考生须知》等面试工作材料。考生须按《面试通知书》中规定的时间、地点报到和参加面试。

三、不在规定时间办理面试确认手续的，按自动放弃处理。面试实施前的规定时间内出现面试人员缺额的，按有关规定递补。面试实施期间出现缺额的，不再递补。

联系电话：0566-3214808

2014年池州市贵池区监察局和区信息办

公开招聘编外聘用人员工作领导小组

2014年7月7日

编外聘用人员管理办法 篇7

目前, 许多事业单位由于业务量增加, 致使大量聘用编制外人员的现象十分普遍。编内人员与编外人员人事关系所属不同, 人事档案的管理也有所差异。区别编内人员与编外人员档案在管理上的异同, 避免产生档案纠纷, 更好地为用人单位服务, 是档案工作者顺应形势, 调整管理手段, 探索高效、实用的人事档案管理方法的关键。

一、编内人员与编外人员档案资料的内容、用途和归属有所不同

1. 内容形式及产生程序不同。

由于参加工作时所处的时代和方式不同、人员经历不同、所处时期档案管理规范程度不同, 在编人员的档案材料与编外人员相比存在着内容复杂、材料又不完整的现象。上山下乡、顶职就业、计划招工、停薪留职、以工代干、工人转干部以及带有浓重历史色彩的保送带薪就读“工农兵大学生”等, 衍生出许多因人而异的档案资料, 再由于当时人事档案管理上的不规范, 与之相关的档案材料在审批上有部门之别;在形式上有表格、证明、批复、文件之异;在格式上有手写、印刷、打印甚至复印之差;使用纸张厚薄大小不等, 与编外人员基本均为大中专毕业后自主择业且程序简单, 不需相关部门审批, 身份单纯、档案格式相对统一的情况有明显区别。

2. 用途不同。

编内人员人事关系由政府人事行政管理部门主管, 工资福利纳入国家财政预算范围, 退休工资由政府或者相关机构负担, 所有与计算工龄、套发工资有关的材料均须送国家人事行政管理部门核定审批, 用作核定档案工资、退休工资的直接依据;而编外人员工作期间工资待遇决定于用人单位, 养老待遇依托于社会保险机构, 因此, 一些档案材料不作为计算养老金的依据, 只为日后的职称晋升和用人单位提供参考价值。

3. 档案的管理机构不同。

所有人员的个人档案按照中组部2009年印发的《干部人事档案材料收集归档规定》收集、整理、审核后, 编内人员的档案最终依据《干部档案工作条例》, 按照干部管理权限的规定, 由上级组织部门或单位内部人事档案机构管理;编外人员的档案依个人情况选择由用人单位管理, 也可由用人单位将每年产生的档案材料移交至政府所属的人事档案管理机构按照《流动人员人事档案管理暂行规定》的规定依法管理。

二、对编内人员档案保留内向封闭式管理模式, 逐步向信息化管理方式过渡

内向封闭式管理是现代人事档案管理的模式之一。此种模式是指人事档案由单位内部的组织、人事档案部门实行封闭式管理, 主要供领导和组织部门利用, 一般不对外开放, 事业单位在岗人员的档案大多采用这种管理模式。该模式具有利于本单位人事档案的收集和管理、便于本单位领导及时利用人事档案, 有利于人事档案保密的特点。在这种模式下, 档案管理者应着重做好档案材料的收集管理和利用工作。鉴于编内人员档案材料与工龄计算、工资调整、晋升专业技术职称、退休福利等关系密切, 齐全完整地收集原始材料, 认真负责、客观评价和反映当事人的实际情况是每一个档案管理者的义务。因此, 在收集、审核其档案资料时, 必须注意履历性质、工资变动等材料应连续和完整;政审、奖惩、考核、鉴定材料务必真实合法;记录专业水平和技术层次的材料力求原件原文完整不遗漏;

谢贤

反映岗位职位聘、录、任、辞的材料注意收集旁证、佐证备考;其他材料遵循关联性、参考性、价值性的原则酌情收集, 最后按照技术规范审核、装订、归档, 按照《档案库房技术管理暂行规定》的要求妥善保管, 树立人事档案在人事管理工作上的权威性、合法性, 为使用者提供高质量、高规格、全面、完整的档案资料, 为单位人事管理服务。

内向封闭式管理模式虽然在保证档案管理和利用上具有优势, 但也存在管理模式的狭窄和局限。个人档案不公开, 所有者对档案信息的不知情, 使得档案公信力弱化, 容易导致纠纷和争议, 不利于人事管理工作的开展。因此, 对于在编人员档案的管理, 应在保留内向封闭式管理的同时, 逐步建立和开发人事档案管理信息系统, 促进人事档案管理的透明性, 对人事档案信息数据库中的一些非保密信息及部分内容向个人开放, 实现人事档案向数据化、信息化、制度化、法制化管理模式过渡, 为使用者提供“有档可查, 有据可循、有法可据、息讼维权”的高效服务, 实现利用价值的最大化。

三、编外人员档案管理应侧重于服务

市场经济的发展, 使得事业单位对各种专业技术人员的需求增加。以笔者所在的医疗机构为例, 2000年以前专业技术人员仅限于医、护、技及财会人员, 近年来随着医疗市场的竞争、计算机信息化管理的运用、成本核算等运营模式的介入以及医疗安全的需要等, 对计算机、财会、统计、经济管理、行政管理、文秘、法律等专业人才需求的数量也大大增加, 对人才的吸纳也从接收计划分配的编内人员转向面向社会招聘编外人员, 决定了编外人员由于身份的不相同性、专业的多样性、来源的多渠道性、去留的不稳定性、档案管理的社会性等, 形成了档案内容结构复杂、利用率高, 服务范围远大于在编人员的特点。

编外人员的人事档案大多数托管于各类人事代理机构, 用人单位仅作为档案材料的产生地和中转站, 在编内、编外两种身份人员并存, 工作任务与考核标准相同, 现阶段所产生的档案材料内容基本相同的情况下, 为编外人员的档案提供支持性、服务性的帮助, 就成为当前事业单位档案管理者工作的侧重点。例如, 主动与政府所属的人事代理机构签订《委托集体存放人事档案协议书》, 帮助聘用人员解决档案托管问题;认真收集、审核编外人员工作期间产生的档案资料, 并注意标准是否统一、手续是否完备、签署时间是否正确、签章是否齐全、收集到的是否为原件等, 并按年度移交至托管机构, 确保归档材料的客观、真实、合法、及时;为入伍、考研、考取国家公务员和事业单位的人员做好档案移交工作;帮助离职人员出具工作证明、失业证明、购买社会保险证明等文件;协助编外人员做好社会保险缴费凭证的归档保管工作;做好所有移交档案材料的签收、登记、造册工作, 保持个人提交材料、查阅材料、使用材料移交材料的渠道畅通

参考文献

[1].沈小萍.试论医疗单位编外人员的人事档案管理.科技情报开发与经济, 2009.14

编外聘用人员管理办法 篇8

随着社会的发展和公共服务领域的延伸，事业单位的职能不断扩大，所需人员也随之增加。由于编制的限制，编制外聘用人员已成为一些事业单位开展工作的重要力量，但其福利待遇等方面存在着不可忽视的问题。解决编外人员的福利待遇问题，对稳定事业单位编外人员队伍有着重要意义。

一、编外人员福利待遇存在的问题

（一）编外用人缺乏科学合理的制度规范和操作规程

由于缺少统一明确的法律依据、制度规范和操作规程，编外人员的使用由各用人单位自行聘用，各自为政各搞一套的现象普遍存在。在用与不用、怎么用、什么时候用等问题上，用人单位缺少统筹兼顾和长远规划，大多是根据本单位阶段性工作的需要，临时做出用工决定，主观随意性较大;有的用人单位无视法律法规的规定，不与编外人员签订劳动合同，或者签订不规范的劳动合同，或者利用优势地位在劳动合同中减轻或免除自己的法定责任，损害劳动者的权利，显失公平。

（二）同工不同酬现象普遍存在

主要表现在以下几个方面：一是同岗不同酬，编外人员与在编人员在同样的岗位做相同的工作，薪酬水平不同。二是工资结构单一，缺乏正常增长机制。编外工作人员无论是工资收入还是其他福利待遇都明显低于编内人员，缺乏必要的正常增长机制，很多编外工作人员的基本工资以社会最低工资标准或同类职位的最低工资标准为依据，有的还一聘不变;“五险一金”大多难以落实或落实不到位，就业、养老、医疗等方面的社会保障水平偏低。尤其值得注意的是，由于在编人员有正式编制，不仅工资待遇好，而且工作稳定性大、心理优越感强，在一些用人单位甚至出现了“编内人员看、编外人员干”的不合理现象，编外人员承担着与在编人员相同的甚至更多的工作任务，却得不到与在编人员相同的工作报酬，严重挫伤了编外工作人员的积极性，这种二元制的用工制度在一定程度上造成了社会不公。

（三）培训晋升机会少

各用人单位普遍存在对编外人员重使用轻培训的现象。造成培训机会少的主要原因有两点：一是用人单位从用人成本和用人效率考虑，同等情况下优先考虑培训在编人员，这是因为编外人员的流动性强，单位在用人的策略上比较倾向于使用为主。二是那些在辅助岗位工作的编外人员培训机会更是少之又少，辅助岗位具有较强的可替代性，从事的多是简单性、重复性的工作，就工作性质而言也缺乏培养和深造机会。评先评优、晋职晋级更是无从谈起，职业发展前景相当狭窄且严重受限。

二、改善编外人员福利待遇的对策建议

（一）完善现有法规，保障编外人员权益

1.完善现有法规

解决事业单位人事争议的依据散见于一些专项立法、部门规章以及各省市政府的规范性文件，归结起来可以分为三类：一是法律法规，即《公务员法 》《劳动法》《劳动合同法》和2014年新颁布实施的《事业单位人事管理条例》;二是《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》《关于印发〈人事争议处理规定〉的通知》等有关人事争议处理的各种规范性文件;三是最高人民法院发布的《关于人民法院审理事业单位人事争议若干问题的规定》等审理人事争议法律适用的司法指导文件。这些法律法规争议主体是事业单位在编人员，不包括编外人员。编外人员一般同单位之间依据《劳动法》和《劳动合同法》签订劳动合同。这就造成进行管理和解决纠纷时在法律依据上的混乱，使用人单位和编外人员各自的权益无法得到有效保障。

完善现有法规，将编外人员纳入事业单位人事争议法律制度能够最大限度地解决各种人事争议，化解社会矛盾，促进社会和谐稳定。一是通过司法解释，解决人事争议解决程序的法律适用问题。通过司法解释，明确将《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》作为人事争议解决的程序依据，同时扩大人事争议的受案范围，将编外人员纳入其中。二是通过司法解释，解决人事争议的实体法律适用问题。将事业单位在编和编外人员同时作为适用主体。对事业单位编外人员的聘用合同如何适用《劳动合同法》做出明确规定，有利于保护事业单位编外人员的合法权利，有利于促进我国事业单位人事制度的改革。

2.对符合条件的编外人员签订劳动合同

在目前法律尚不完善的情况下，利用现有法律保障编外人员的权益。事业单位编制外人员由于不占事业编制，无法签订聘用合同。编外人员与事业单位建立劳动关系，按照《劳动合同法》规定应签订劳动合同。如一年内不签订劳动合同应支付双倍工资，超过一年未签订合同视为签订无固定期限合同。因此事业单位使用编制外用工应及时签订劳动合同，要从两方面杜绝侵害编外人员利益的合同。一是非法合同。如任意约定试用期，同工不同酬，单方解除劳动合同，收缴赔偿金、不支付补偿金等，均属无效合同。二是人为间断合同。《劳动合同法》规定，如果连续签订两次合同，劳动者如果要求签订无固定期限合同，用工单位应与劳动者签订无固定期限合同。有的单位为了规避连续两次签订合同风险，在第一次合同终止时不再续签，间隔一段时间后再签订第二次合同，员工仍回原岗位工作，这种严重侵害劳动者权利的行为应杜绝。

（二）结合事业单位岗位设置管理制度改革，通过竞聘上岗做到在编人员和编外人员同工同酬

事业单位岗位设置管理制度改革的目标是实行按需设岗、竞聘上岗、以岗定薪、合同管理，实现由固定用人向合同用人转变，由身份管理向岗位管理转变。

总体而言，身份管理基本特征是固化，而岗位管理基本特征是动态。这种动态表现为岗位管理具有开放性和动态性。岗位管理的开放性表现为，人员竞争上岗中，不论是何类岗位、何种岗位竞聘人员，只要符合岗位竞聘条件均可竞争上岗。因此，管理岗位、专技岗位、工勤岗位都向一切人员开放，人员可以在不同类别的岗位和不同层次的岗位间竞聘流动。这就从制度上打破了身份管理的固化体制，即在岗位管理下，没有在编人员和编外人员的固定身份划分，对个人来讲，通过竞聘可以调整岗位。岗位的动态性表现为，人员可以上下左右多向岗位流动，而不是身份管理的单项向上流动。岗位设置管理制度的改革为编外人员与在编人员在同等资历条件下竞聘上岗提供了可能。从身份管理向岗位管理的转变为从根本上解决编外人员待遇低、同岗不同酬提供了路径。

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（三）建立富有成效的激励机制

1.保障编外人员的合理待遇

马斯洛的人类需求层次理论指出，当人的某一级的需要得到基本满足后，才会追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力。编外人员首先是社会人，他们的物质和心理需求与他人一样需要获得满足。关注编外人员群体中发生的热点、难点和实际问题并及时解决，为他们排忧解难，才能赢得人心，稳定编外人员队伍，增强凝聚力，使他们全身心投入到工作中去。特别要处理好与编外人员切身利益紧密相关的问题，在工资方面给付合理的报酬;在单位能够掌握的奖金分配上，做到按岗分配，而不是按编内编外人员身份分配，使编外人员的收益与他们的实际贡献相匹配;在社会保障方面，为他们足额缴纳“五险一金”，解除他们就业、养老、医疗等方面的后顾之忧。

2.加强编外人员培训，提供晋升机会

事实证明，编外人员中不乏优秀人才，尤其在毕业生中蕴藏着丰富的人才资源。由于编制的限制他们无法被纳入正式编制。按照人才成长规律，其成长和发展总是由低到高地顺向上升，不会总是停留在一个水平上。要使编外人员最大限度地发挥作用，就要在他们的能力已有提高时，为他们提供施展才华的舞台，使他们留下来为单位贡献才智。这就需要建立激励机制，创造有利于编外人员成长和发展的良好氛围和条件。韦尔奇曾说过，培训是老板给职工最好的礼物，现代人力资源管理理念中已经把培训当作对员工的激励和福利。培训不应重编内轻编外，应一视同仁。对编外人员的培训能够激发他们对单位的归属感和责任感，同时对他们个人能力的提升和职业生涯的发展具有不可替代的作用。培训是既有益于单位又有益于个人的双赢的激励措施。在职称晋升方面，打破编内编外之分，对符合条件的编外人员给予晋升，使他们的个体价值、能力得到认可和取得应有的待遇。

3.适当增加编外人员的工资

从经济学的角度讲，工资具有经济保障性，是作为生产要素的劳动力的价格。当前情况下工资是绝大多数编外人员的主要收入来源，它对个人和家庭的生活所起到的保障作用是其他任何保障手段都无法替代的。工资收入对于他们来说不仅要保障衣食住行等基本需求，还要满足娱乐教育、自我开发方面的发展需求。以降低用人成本为目的给付编外人员低工资非明智之选，一味追求低工资，必然导致编外人员中人才流失和工作效率低下。因此事业单位应合情合理地确定编制外人员的薪酬，逐步缩小与在编人员的差距。一是不可把最低工资标准当做工资标准，应当在最低工资标准的基础上，参考当地社会劳动力的平均水平，结合单位支能付力，确定基本工资，达到待遇留人的目的。二是建立工资晋升机制，按照编外人员所在岗位、从事工种时间长短和工作表现晋升工资。三是建立绩效奖励制度，在同一岗位工作的编外人员付出和在编人员同等劳动取得同等成绩应得到相同的绩效奖金。

（作者单位：中国人事科学研究院事业单位人事管理研究室）

人民医院编外人员用工管理规定 篇9

第一章总则

第一条为进一步规范人事管理工作，充分调动编外人员的工作热情，加强对编外人员的管理，保证医院健康有序地发展，依据国家及省市有关法律法规文件精神，结合实际情况对原有的《人民医院编外人员用工管理规定（修订稿）》再次修订。

第二条编外用工分类在我院工作的所有事业编制以外的在职人员属于编外用工范畴，共有五类：

第一类：研究生，普通高等院校一本、二本毕业生。

第二类：医学院校三本、民办本科、成教本科、专科、中专毕业生，从事医、药、护、技等工作。

第三类：非卫生类专业技术人员，从事管理、工程、财会等工作。第四类：工勤岗位人员，从事收银、电工、驾驶、导诊、打字等工作。第五类：保安人员。

借用人员根据主管部门相关规定执行，退休返聘人员按《返聘人员管理规定》执行，保洁人员实行社会化管理。

第三条编外用工原则

1、科学设置岗位。依据工作任务，按照科学管理、精简高效的原则配备各级各类人员。

2、竞争上岗和双向选择。按照公开、平等、自愿、竞争、择优的原则，严格招聘程序，实行竞争上岗和双向选择。

3、依法用工。根据国家有关规定，及时与各类编外人员签订合同，交纳各项保险，共同建立起一种和谐的劳动关系。

第二章招聘条件与程序 第四条招聘基本条件

1、拥护党的路线、方针、政策，坚持四项基本原则，遵纪守法，具有良好的思想道德品质。

2、未受过党纪、政纪处分和治安、刑事处罚。

3、具备招聘岗位基本要求。一般应具有国家承认的中专以上（含中专）学历，取得相关岗位证书，如《医师执业证》、《护士执业证》、《会计证》、《计算机等级证书》和专业上岗证书等。

4、持有合法有效证件（身份证等）。第五条招聘程序

招聘编外人员按照程序进行操作，统一由医院人事部门负责实施，相关科室共同参与。必要时邀请上级主管部门给予指导与监督。

（一）用工计划。每年年底，各职能部门上报下一进人计划，经院长办公会讨论，按照“精简效能、控制总量”的原则，在上级下达入编计划之外，根据区政府下达的编外用人计划，合理确定各类编外用工数量。

（二）填写《区卫生事业单位编外人员招聘计划审批表》，报上级主管部门审批。

（三）公开招聘。按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，在上级主管部门指导、监督下，根据审批的编外人员总额，由人事部门组织，面向社会或在一定范围内发布招考信息，实行公开招考，择优聘用。

（四）理论考试与面试。由人事部门组织，相关部门配合，组织理论考试。根据考试成绩，按得分高低确定一定比例进行面试。研究生或中级以上专业技术人才以面试、实际工作能力考核为主。

（五）体检。根据招聘名额按总成绩高低确定参加体检人员，体检不合格依次递补。

（六）公示与录用。在院务公开公示栏内对拟录用人员进行公示，接受监督，无异议再办理录用手续。

（七）试用。招聘人员试用期三个月。试用期满后，由相关职能科室进行考核，合格人员办理正式聘用手续。不合格者即解除试用关系。

（八）签订合同。试用期考核合格者，医院与其签订《合同书》。财务、计算机、护理等有关岗位招聘人员签订合同时，需交纳风险保证金。

第三章工资待遇与福利 第六条工资待遇

1、医院实行月工资制。

2、研究生、本科生（仅限本

一、本二）执行国家标准。其他人员基本工资见附表一《区人民医院招聘人员基本工资标准表》。取得本岗位中级资格的专业技术人员，经考核被聘任后，享受国家标准工资。

3、工资调整方法：

1）基本工资按附表一按期于每年一月份对符合条件人员进行调整。2）取得上一级专业技术职务资格证书后，经各相关职能部分考核合格者，从第二个月起调整基本工资（与学历相比，就高标准调整）。

3）取得成教本科学历人员，于取得毕业证书次月起，调整基本工资（与职称相比，就高标准调整）。

4、编外人员所在科室每月5日前报上月出勤情况，人事部门每月10日前将各科室考勤结果报财务科，由财务科按月发放编外人员工资。

第七条请(休)假

1、请(休)假手续参照编制职工规定执行。

2、病假。如系急诊，必须出示二级以上医院的病情诊断书及医生出具的病假条。非急诊必须由本院保健医生出具病假条，否则不予承认。病假时间原则上最长不得超过六个月。病假超过一个月，工资从第二个月起按其院龄计算：院工龄不满五年，发给本人工资的60%；院龄满五年不满十年，发给本人工资的70%；院龄满十年不满二十年，发给本人工资的80%；院龄满二十年发给本人工资的90%。病假时间超过六个月者解除聘用合同。

3、事假。事假按规定程序报批，年累计一般不得超过10天，如擅自超过10天，按终止合同处理。事假期间不发工资(即扣除日平均工资)。第八条福利待遇

研究生、本科生（本

一、本二）、取得本岗位中级职称人员，福利待遇与编制内人员相同。其他编外人员待遇：

1、享受国家法定节假日(元旦、春节、五

一、国庆)、带薪休假。实行每周5天半工作制，加班费按相关规定执行。

2、按政策规定享受计划生育假，假期内享受基本工资，其他待遇与编制内人员相同。

3、按政策规定享受探亲假。

4、享受伙食补贴（充值），缺勤按天数扣除。

5、与编制内人员同等享受夜班费、节日加班费。

6、享受“五险一金”（签订合同后办理“养老保险、失业保险、医疗保险、工伤险、生育险”，住房公积金根据相关部门规定统一办理）。

7、月奖金：办理招聘手续后，按附件二《区人民医院招聘人员月奖金标准表》享受。

8、季度奖、年终奖按相关规定执行。

第四章行政管理与考核 第九条管理部门职责

1、人事科负责所有招聘人员的招录、政审、合同签订、辞退，及相关劳资、人事工作；

2、相关职能科室负责招聘人员的日常管理、调配、培训及考核等工作；

3、招聘人员合同期满，相关职能科室提出考核意见，报人事科办理续聘或解聘手续。

第十条编外人员日常管理

1、自觉遵守国家的法律、法规、政策，遵守医院的劳动纪律和各项规章制度，爱护公共财产，学习和掌握本职工作所需的文化知识、业务技术和技能，积极参加医院组织的各项活动，团结协作，确保完成工作任务。

2、认真履行职责，遵守职业纪律和职业道德，做到举止文明、服务热情、不迟到、不旷工。对违纪违规行为根据医院《奖惩办法》处理。

3、严格遵守我院关于计划生育的有关管理规定。坚决杜绝计划外生育。各用人部门必须协助医院做好编外人员的计划生育工作。第十一条考核

招聘人员实行考核，由所在部门组织进行并作出考核意见，报人事科审核、备档。考核内容包括：德才表现、工作实绩、岗位专业知识、专业技能和出勤。考核分为：优秀、合格、基本合格和不合格4个等级，考核结果作为奖惩、工资晋级、职称晋升及是否续签合同的依据。

第五章合同的签定与解除

第十二条合同签定医院与编外人员签订合同期限，研究生和一本、二本毕业生与在编人员相同，其他人员第一次为两年，第二次为五年，第三次为无固定期限。

第十三条合同的解除与辞退

1、编外人员本人提出解除合同的，应提前一个月以书面形式提出（试用期提前三天），医院按《合同法》有关规定办理解除合同手续。

2、编外人员年男性年满55周岁、女性年满50周岁，医院不再续用，合同将自行终止。

3、编外人员有下列情形之一的，医院有权辞退：

（1）考核不合格者或连续两年为基本合格者。

（2）卫生专业技术人员二次考试仍未取得相应岗位资格者。（3）医师、护士规范化培训结业考试两次不合格者或年内三基考试有三次不合格者。

（4）有较严重的违法、违纪、违规行为。

（5）因个人行为，给医院造成较大损失或影响医院声誉。（6）工作失误，引发医疗纠纷，情节较严重。

（7）工作能力较差或健康状况不良，不能胜任本职工作。

第六章附则