外籍人员聘用管理

外籍人员聘用管理（精选9篇）

外籍人员聘用管理 篇1

大厦根据经营的需要，将在必要的时间、必要的岗位聘请一些外籍管理人员或技术人员，特制定本办法。

一、聘用程序：

1.由大厦写出《聘用外国人申请报告》，写清聘任的岗位职务、聘任期限、薪酬、技术要求，起草聘用合同，并同被聘人协商合同事宜。

2.双方达成协议后，持外籍人员的健康状况证明由人力资源部为其办理就业许可证书，然后再由总经理办公室为被聘人员办理入境手续。

3.入境后双方正式签订聘用协议，并按协议期限开始工作，人力资源部为外籍员工办理就业证，总经理办公室为其办理居留证。

二、劳动管理：

1.外籍工作人员进入大厦后，大厦应向其进行中国法律法规和中国国情的培训，并使其熟知大厦的规章制度。

2.双方均应严格履行协议条款，完成协议规定的权利义务，并承担违约责任。

3.外籍工作人员按协议的约定申请年假或因个人原因申请其它休假时，应填写《休假申请单》，并由部门经理、人力资源副总监、大厦总经理签字后方可休假。

外籍人员聘用管理 篇2

国外高校国际化的经验表明, 实施高校国际化的关键在于是否有一支能够支撑并不断推动高校国际化进程的高素质的师资和管理队伍。目前, 对于我国高校而言, 聘请外籍人员从事教学科研工作, 提升教师队伍的整体素质水平和国际化程度已较为普遍。创新教育背景下, 引进部分在管理上很有经验的专家来充实我们的教育管理队伍, 直接参与教学科研管理, 将切实可行的办学思想、管理模式结合起来, 促进高校的教育改革创新, 同样应当引起足够的重视。

一、高校聘请外籍管理人员的必要性

管理工作是高校教学科研工作的有力支撑, 是高校运行发展的重要保障。随着我国高等教育事业的发展, 尤其是高校国际化进程的推进, 高校聘请外籍人员从事管理工作的必要性日益凸显。

(一) 教育国际化的背景对高校管理提出了新的要求

高校国际化是以教育要素的全球化、交流活动的多样化、手段的网络化为特征的, 它改变了高校在本国内部形成的教育、科研以及社会服务状况, 使高校自身与国际外部环境之间形成了一个沟通交流网络。为了应对这种开放, 高校必须更多地走向国际舞台, 交流合作, 共谋发展。相应地, 高校本身必须具备一支高素质、开放型、国际化的管理队伍, 才能支撑这种全球对话。显而易见, 本土管理人员在国际化发展中存在一定的局限性, 难以满足国际交流的需求, 难以应对多样化的国际管理背景。因此, 聘请外籍人员从事涉外管理工作是在全球教育市场下高校国际化发展的必然选择。

(二) 教育国际化的背景为高校管理带来了新的契机

在教育市场全球化的大时代背景下, 各国教育资源可以在全球范围内配置。高校聘请外籍人员从事管理工作, 是对先进管理思维和经验的引进, 也是对多样的管理文化的引进。一方面, 这是一种先进模式的学习, 直接提高了高校的管理水平和人员素质;另一方面, 通过对引进来的先进元素的学习和整合, 提升了高校管理队伍的多样性和包容性。因此, 聘请外籍人员从事涉外管理工作, 是高校利用全球教育资源, 充实管理队伍, 提高管理水平, 提升高校竞争力, 促进国际化发展的选择。

二、高校聘请外籍管理人员的风险和挑战

当前, 我国高校聘请的外籍人员主要从事教学科研工作, 尤其集中在语言教研领域。也存在外籍人员涉及高校管理工作的情况, 但并不普遍, 而且往往只是为便于教学科研工作而兼职承担管理任务, 如担任副院长等。专职从事管理工作的外籍人员在我国高校非常少见。尽管高校国际化发展需要外籍人员补充管理队伍, 发挥特有优势, 但聘请外籍人员从事管理工作面临很多的风险和挑战, 包括体制机制障碍、文化冲突、公平危机等多方面。

(一) 体制机制障碍

全国范围内的社会保障方面, 在《在中国境内就业的外国人参加社会保险暂行办法》 (人社令第16号) 出台前, 我国社会保险体系没有完全覆盖外籍人员。除德国和韩国因与我国订有协议, 两国人员在华工作可缴纳工伤保险和养老保险外, 其他国籍人员在华工作只能缴纳工伤保险。所以, 高校如若聘请外籍人员从事管理工作, 在医疗、养老等方面往往通过购买商业保险来弥补。《在中国境内就业的外国人参加社会保险暂行办法》自2011年10月15日起颁布施行, 其实际操作效用尚有待观察。

具体到高校, 在学校管理规定上, 关于外籍人员管理方面往往缺失, 聘请外籍人员从事管理工作的相关规定更是空白。既有的涉及外籍人员的管理规定一般也只局限在其教学科研工作本身, 并不能形成一套规范完善的管理方案。这样的管理现状, 可能会影响到外籍人员工作的积极性, 也可能造成其工作流动性太高。

(二) 文化冲突风险

因为文化背景和政治体制等差异, 外籍人员在价值理念和思维方式等方面, 可能会先天性地与我国现行主流价值文化和发展导向产生冲突。尤其的, 目前我国高校的办学模式和思路与国外相比存在很大程度的差异。这种差异, 可能是发展上的差距, 也可能是文化上的不同。这些都有可能导致外籍人员在从事管理工作中产生不认同等消极情绪, 甚至引发矛盾冲突。另一方面, 大多数外籍人员并无长期定居中国的打算, 融合甚至融入中国本土文化的积极性相对缺乏。同样, 高校本土工作人员对外籍人员的接纳愿望并不强烈, 对于聘请外籍人员从事管理工作必要性的认识稍有欠缺。这种后天沟通的不到位也可能会加剧这种冲突。此外, 当前获取外籍人员信息的渠道相当有限, 难以全面了解拟聘外籍人员的个人背景, 从而影响高校对于拟聘外籍人员的判断。这种选人上的隐患, 很可能在后期用人过程中带来很大的风险。

(三) 待遇公平危机

由于国籍的区别, 高校聘请外籍人员一般不能参照既定的我国本土人员的薪酬办法进行薪酬管理。而且现实情况是, 外籍人员往往薪酬待遇较高, 可能与本土工作人员的收入水平存在明显差异。这种差异可能会引发本土人员的不满情绪, 甚至出现消极怠工的行为。管理工作在很多情况下界限是模糊的。特别是, 如果聘请之初对其岗位和职责界定不清晰, 或者工作后续发生变化, 外籍人员与本土工作人员在工作内容上的差异性并不显著, 或者说, 外籍人员区别于本土工作人员的所谓优势性和不可替代性并未得到体现, 但依旧保持外籍人员较高的薪酬待遇, 则会导致本土人员对高校管理的公平产生信任危机。而本土人员的这种不公平感知, 一方面影响其本身工作效用的发挥, 另一方面也可能加剧与外籍人员的矛盾。其带来的破坏性是无法估量的。

三、高校聘请外籍管理人员的基本作法

(一) 立足我国教育大局思考

在思想上, 聘请外籍人员从事管理工作要有利于贯彻我国的教育方针, 有利于我国高校教育事业的发展, 有利于提高高校管理水平和服务教学科研工作的质量。必须注意的是, 高校聘请外籍人员从事管理工作应该立足于自身发展的现状和需要, 逐步挖掘适合外籍人员的工作岗位和职责内容, 要遵循按需聘请、保证质量、注重效益的工作原则, 发挥外籍人员的特有优势, 推动高校国际化水平的提升和综合实力的提高。此外, 制度上, 对于已经意识到的问题并提出改进方案的, 如2011年10月15日起颁布施行的《在中国境内就业的外国人参加社会保险暂行办法》, 应稳抓跟进, 尽快有效执行, 并在执行的过程中逐步完善。对于外籍人员在华工作其他制度环节上的缺失, 也应给予充分的重视。无论是国家宏观层面, 还是具体到高校本身, 都应该从制度管理的角度, 规范并保证外籍人员更充分、更有效地开展工作。

(二) 明确聘请外籍人员的资质条件

从国家规定层面看, 依据《外国人在中国就业管理规定》 (原劳部发[1996]29号) , 外国人在中国就业实行就业许可制度。高校拟聘请的外籍人员需持有职业签证、《中华人民共和国外国人就业证》《中华人民共和国外国人就业许可证书》及外国人居留证件。

从高校聘用角度看, 对于从事管理工作的外籍管理人员, 在基本条件上, 应符合国家关于外籍人员来华工作的相关政策规定;在思想认识上, 应认同并熟悉我国高校发展模式和管理模式;在素质能力上, 应具备较高的业务水平, 能够独立完成本职工作并与同事展开沟通合作;在行为态度上, 应愿意服从高校的管理, 遵守相关规章制度和纪律约束。

(三) 限制外籍人员的聘用岗位

出于国内外各种因素的考虑, 高校部分管理业务不便外籍人员涉入。所以, 对于外籍人员从事管理工作的具体部门和岗位应做出清晰的区分, 必要时要有明确的限制和禁止。当前高校与国外联系日益频繁、紧密, 外籍人员对国外语言环境、管理环境、发展环境、文化环境等比较熟悉。诸如学校国际交流处相关岗位可聘请外籍人员, 再如各学院的国外招生、留学生管理, 及国际认证等事务性管理工作可由外籍人员承担。对于与国际事务无关的常规管理工作, 无需聘请外籍人员。外籍人员可就国外高校管理模式进行研究分析, 并对学校管理工作提出建议。特别是, 高校党务部门、保卫部门和涉及学生思想政治教育等相关部门的管理工作, 不宜外籍人员介入。总之, 聘请外籍人员, 发挥其所长, 弥补本土人员在高校国际化发展中的不足, 是基于更好地开展高校国际化交流合作的目的, 是出于学习国外先进的管理理念和管理经验的考虑, 要坚持按需聘请、保证质量、注重效益。

(四) 界定并落实外籍人员的岗位职责

外籍人员担任的管理岗位职责应与所聘岗位紧密相关, 主要从事国际性事务管理, 不涉及学校日常行政管理工作, 对其所要完成的工作内容和承担的责任范围应当明确。而劳动报酬和福利待遇的高低是基于工作性质和工作内容的考虑, 并不是因为国内外工作人员的身份而进行的区分。同时, 在聘用合同中, 关于岗位的安排与职责的界定应有清晰的表达。关键是, 对于外籍人员在管理工作中应该达成的管理目标和工作效果, 及对其考核评估的方式手段, 都应有所体现。此外, 对于劳动保护和劳动条件、劳动报酬和福利待遇、合同期限、合同变更解除终止续订等内容也应完善。通过健全的规范的聘用合同, 来规避对外籍人员进行管理的过程中可能存在的一些风险。

外籍人员岗位职责得以有效落实的前提是职责的内容界定清晰、标准明确量化。过程控制是落实外籍人员岗位职责的关键, 应及时跟进工作进度, 监督工作范围, 判断工作效果, 在过程中控制外籍人员的职责履行情况, 对此进行考核评估, 并及时调整和促成改进。

(五) 确定薪酬、保险等待遇

高校对于外籍人员的薪酬管理主要有两种形式:一是协议年薪制;二是参照本土人员的岗位管理办法, 根据其岗位标准核算薪酬。后者包含根据其岗位计发的岗位工资、薪级工资、生活补贴和岗位酬金。因外籍人员无法扣缴住房公积金, 高校可按照同岗位同级别本土人员的住房公积金数额, 作为额外补贴, 按月对外籍人员发放。国家住房补贴由高校所在的资产管理部门向国家相关部门进行申报, 凡申报通过的, 按照相应标准核发补贴。在具体操作上, 同样应该坚持高校关于岗位管理的相关规定和做法。通过清晰界定工作职责来确定外籍人员的岗位, 立足于岗位, 按规定对应其薪酬。在这种情况下, 外籍人员可能会有较高的薪酬待遇, 但这是基于其岗位职责, 而非外籍人员本身。这也与当前人事制度改革中基于岗位管理而非身份管理的思想相吻合。

受聘期间, 外籍人员的保险相关问题可具体参照《在中国境内就业的外国人参加社会保险暂行办法》来执行。该《办法》第三条指出, “在中国境内依法注册或者登记的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织依法招用的外国人, 应当依法参加职工基本养老保险、职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险, 由用人单位和本人按照规定缴纳社会保险费。”

参考文献

[1]胡文仲.跨文化交际学概论[M].北京:外语教学与研究出版社, 2007:9-24.

[2]殷永建, GERTRUD Goudswaard, 刘丽.跨文化交际与高校外籍教师管理[J].西安工程大学学报, 2011 (10) :726-730.

[3]王娜.新形势下我国高校外籍教师的管理初探[J].科教文汇 (下旬刊) , 2009 (3) :10.

[4]刘新颜.高校外籍教师管理中的文化冲突现象探源[J].黑龙江高教研究, 2009 (8) :78-80.

外籍人员聘用管理 篇3

沪音院办字（2007）第7号

为把我院办成国际一流的音乐学院，吸取国外先进的教学方法和教学理念，根据学科建设和教学需要，聘请外籍教师来院教学，以加强国际交流和合作，提高办学水平。为了规范我院外籍教师的聘用管理工作，特制定以下管理办法：

一、外籍教师的日常管理

院外籍教师聘用管理工作领导小组负责我院外籍教师的聘用管理工作。院组织人事处和院办是外籍教师聘用管理的职能部门。

外籍教师的日常管理工作由院组织人事处和院办总负责，教学部门共同参与，实行院、系（部、附中）两级管理。聘有外籍教师的教学部门应由行政主要负责人负责外籍教师工作，并由本部门秘书配合院组织人事处和院办具体处理外籍教师的日常事务。

聘请外籍教师向市有关部门的申报手续、政策教育、出入境管理等工作由院办负责；教学管理由教务处、研究生部、各系及附中负责；考核评估管理由院组织人事处负责。

二、外籍教师的类型

聘请外籍教师来院工作分为短期教学和长期教学：

1、短期教学：学院根据学科建设发展的需要，聘请公认的国际级大师、著名音乐家或具有国外知名院校、知名演奏团体任职经历或曾在重要国际比赛中获大奖的外籍音乐家每年来院进行为期两个月以上的大师班、专题学术讲座、专业项目辅导或对参加国内外重大比赛的选手进行指导。

2、长期教学：学院和各教学部门根据学科建设和教学需要，聘请具有硕士以上学位或有国外专业院校、演奏团体任职经历的外籍音乐家来院担任一学年以上的研究生或本科生的教学任务。

三、聘请外籍教师的申报审批程序

1、聘请外籍教师短期教学由各教学部门根据学科建设发展的需要提出申请，相关材料报院组织人事处和院办，经院组织人事处和院办初审、院外籍教师聘用管理工作领导小组同意后报院长办公会议审批。

2、聘请外籍教师长期教学由各教学部门根据学科建设、师资队伍建设和教学需要的具体情况提出申请，并将拟聘外籍教师的申请表、学历、工作经历、学术业绩等相关材料报院组织人事处和院办，由院组织人事处和院办初审、组织专业考核并经院外籍教师聘用管理工作领导小组审核后报院长办公会议审批。

3、特殊情况也可以由院领导根据需要提出人选，听取相关教学部门及职能部门意见，组织专业考核并经院外籍教师聘用管理工作领导小组审核后报院长办公会议审批。

4、院长办公会议审定批准后，外籍教师应持有关材料前往院组织人事处和院办办理相关手续。

四、聘请外籍教师的合同

经院长办公会议审定批准聘请外籍教师以后，由学院和外籍教师签订聘用合同，除短期合同外，长期合同期限一般为三年，其中第一年为试用期。一年期满后学院组织对外籍教师进行考核。考核合格的可继续聘用，考核不合格的不再聘用，也不视为违约。聘用合同采用由国家外国专家局统一印制的合同，有关教学和其他工作任务或有关待遇的细节可由双方另外签订合同的附件，附件和合同具有同等的效力。

担任长期教学任务的外籍教师每学年还须同聘用的教学部门签订具体的教学任务协议。

五、外籍教师的待遇

1、聘请外籍教师来院短期讲学的酬金，根据所聘教师的国际地位、学术水平、教学周期和教学方式等，经院长办公会议研究确定。

2、聘请外籍教师来院长期教学的酬金，根据所聘教师的学历、资历、学术水平等经考核后根据聘任的职务来确定。

六、对外籍教师的考核评估

对外籍教师的教学管理，参照《上海音乐学院教学管理文件选编》的规定执行。在外籍教师聘用合同期满时，学校将对其进行一次较全面的综合考核。考核程序参照《上海音乐学院聘用合同到期人员的考核办法》进行。根据考核结果，决定是否续聘。

七、其它

1、外籍教师来我院工作两年以后，可以参照《上海音乐学院教师职务聘任办法》，申报高一级专业技术职务。

2、在聘用期内，外籍教师每周的教学工作量不得少于10节，不得超过28节。

3、其他有关事项按国家外国专家局统一印制、双方签订的合同办理。

4、聘请港澳台地区的教师，参照上述管理办法执行。

本办法经2007年5月10日院长办公会议讨论通过，自2007年9月1日起实行。

外籍人员管理制度 篇4

为加强我司外籍人员工作的管理，保证我司外事交流以及其他外事活动的顺利进行，防止涉外违法事件及其他案件的发生，严防在涉外活动中失密、泄密和被窃问题的发生，根据《中华人民共和国国家安全法》、《中华人民共和国保密法》及上级有关规定，结合我司实际，现制定外籍人员管理制度。

一、我司外事安全保卫工作，在公司的领导指导下，实行主管部门分工负责制，在业务上对外籍人员进行指导、监督、检查，人事部对外籍人员进行统筹安排。

二、凡来我司工作、交流、访问、居住的所有外国人，公司都会及时登记并备案人力资源部。

三、外籍人员来司后，接待部门（必要时请公安局外管处协助）要对他们进行有关中国的法律法规教育，即《中华人民共和国宪法》、《中华人民共和国治安管理处罚法》、《中华人民共和国入境出境管理条例》等的宣传教育，以及我司有关纪律、规章制度教育。

四、外事公寓管理人员要选派政治上可靠、责任心强、作风正派的人员担任。严格执行外事公寓（宿舍）安全保卫管理规定和会客登记制度，落实各项安全保卫措施，并定期检查，及时消除不利于安全的各种隐患，保证外国人在公司期间的人身及财产安全。

五、外籍人员在公司内举行集体性活动，如该国国庆日、重大纪念日、讲座、学术交流、舞会等，接待部门要提前将时间、地点、人员及内容等情况通知公司领导及相关部门。

六、外籍人员外出活动、参观、游览，要有专人陪同，陪同外宾工作人员，必须由政治可靠，思想作风正派，工作责任心强的人员担任，必须严格执行车辆出行的相关规定。

七、外籍人员食、宿，会议室等场所，要有专人负责，安全工作要万无一失。外事接待部门要设立值班制度，发生案件要及时与保卫处取得联系，及时处理，防止事态扩大。

八、外籍人员在我司活动结束时，接待部门要提前通知办公室和人力资源部。涉外活动中，如发现外籍人员套问、窃取国家机密，刺探情报、拉拢腐蚀我方人员或提出与交流活动无关的要求，及时报告公司领导。

九、外籍人员向我方馈赠涉及反动、迷信、淫秽宣传品或图书、照片、录音、录像、光盘时，应拒收并及时向公司汇报。

十、公司人力资源部协助外事接待并对外籍人员进行法制宣传教育、保密教育和外事纪律教育，严防违纪和泄密事件的发生。

十一、本制度自发布之日起执行。

合肥国轩高科动力能源有限公司

人力资源部 年

月

聘用外籍员工合同示本 篇5

经过我公司考查，现拟聘请您为_______。

一、工作主要内容：

(一)______________

(二)______________

(三)______________

二、工作方式及时间要求：您的工作方式为_______，每年实际工作日不少于_______天。

三、工作报酬：

(一)基本待遇：您的月薪拟为人民币________元

(二)其他待遇：如您成为公司正式员工，将按劳动合同履行。

(三)拟聘用期限：________年至________年。

四、工作期间，您必须遵守公司的.各项规章及《劳动法》、《劳动合同法》，依据您的工作表现公司保留有缩短或延长任命期限的权利。

________公司

高校临时聘用人员管理现状及对策 篇6

一、高校临时聘用人员的范围

高校临时聘用人员主要指在高校从事饮食、绿化、保洁、安保以及其他劳务工作的非在编人员。这部分人员由高校根据工作需要自主招聘、自主使用和自行管理。随着我国高校规模的不断扩大, 为了不断满足高校教育教学、科学研究、师生员工生活等服务的需要, 同时也为了降低人力资源成本, 大量使用临时聘用人员现象非常普遍, 临时聘用人员已经成为高校人力资源中的重要组成部分, 他们用自己的辛勤劳动支撑整个高校的正常运转。目前, 临时聘用人员主要集中在高校的后勤部门, 他们从事着高校中苦、累、脏、重的工作, 但也不乏少部分人员进入了后勤管理部门和业务技术部门, 从事一些专业性较强的工作, 如:计算机维护、医疗服务、幼儿教育、图书资料管理等岗位。

二、高校临时聘用人员的特点

(一) 文化程度较低、年龄偏大。

高校需要的临时聘用人员岗位大都是基础性劳务工作岗位, 对学历、专业技能、年龄等要求都不高, 且工作环境相对企业单一。因此, 吸引了不少农村和城市的失业人员, 特别是年龄偏大的人员。这些人接受的文化教育程度和专业技能较低, 学习和接受新知识、新技能也较困难, 维权意识不强, 社会竞争力较弱。以我校为例, 我校现有临时聘用人员614人, 其中城镇户口340人、农村户口274人;本科及以上学历23人, 占全部临时聘用人员的3.7%;大专学历21人, 占3.4%;中专学历22人, 占3.6%;高中及以下548人, 占89.3%;30岁及以下88人, 占14.3%;31—40岁209人, 占34%;41—50岁216人, 占35.2%;51岁及以上101人, 占16.5%。这些临时聘用人员大多是本校教职工介绍来的亲朋好友, 在校工作年限较长, 工作生活相对稳定, 并且能够服从管理、吃苦耐劳。

(二) 福利待遇较差、流动性较强。

临时聘用人员大多从事技术含量低、可替代性强的劳务工作, 在劳动力市场供大于求的背景下, 高校一般只能给他们提供最低工资, 除此之外, 他们几乎没有享受其他福利, 获得其他收入。我国社会保险工作起步较晚、社会保障制度不够完善, 各用工单位和个人参保意识不强, 大多数用工单位没有为临时聘用人员办理社会保险, 即便是办理社会保险, 往往也仅限于养老保险。由于高校性质和管理的特殊性, 高校一直没有加入社会保障体系, 正式教职工到现在也未参加社会保险, 而国家和相关省市对机关事业单位非在编临时聘用人员参加社会保险的制度也是刚出台不久, 所以高校临时聘用人员的社会保险还未能完全规范。以重庆市地方高校为例, 重庆市地方高校临时人员缴纳保险按重庆市文件要求从2006年10月开始执行, 对过去符合条件应该补缴社会保险的, 特别是养老保险, 由于种种主观和客观原因, 许多高校到现在都还没有完成补缴手续。因此, 高校临时聘用人员整体福利待遇差, 加上管理制度不够规范, 使得他们流动较为频繁, 特别是一些年纪轻、能力强的临时人员流动更为频繁。以我校为例:2008年我校临时聘用人员辞职92人, 占临时聘用人员总数的15%。

(三) 规模庞大、思想单一。

为了满足高校不断扩招而造成的临时用工需要, 高校不得不长期在基础性服务岗位上大量使用临时聘用人员, 同时高校围绕人才培养、师资培养等中心工作, 忽视对临时聘用人员统一的规范和管理。许多高校在使用临时聘用人员时随意性很大, 不考虑用工成本, 导致临时聘用人员队伍越来越庞大。虽然临时聘用人员规模庞大, 但他们思想单一, 对工资以外的事情不大关心, 对个体技能的提升缺乏主动性和积极性。

综上所述, 临时聘用人员已成为了高校中一个规模不小的弱势群体。如何保护、利用、开发好这支高校特殊的人力资源, 在构建和谐高校、和谐社会的今天, 显得尤为重要。

三、高校临时聘用人员管理中存在的问题

(一) 管理理念落后。

高等学校的功能是创造知识、培养人才和社会服务。因此, 高校往往关注的是如何培养一支高素质的师资队伍。而临时聘用人员作为普通劳务工作人员, 往往被大家, 甚至是高校各级管理者所忽视, 从而得不到应有的尊重和重视, 合法权益也得不到保障。对临时聘用人员管理意识的淡薄, 导致高校在临时聘用人员管理上存在着种种不规范。

(二) 管理执行力不强。

新《劳动合同法》和实施条例实施后, 各高校开始逐步重视对临时聘用人员的使用, 并提高了他们的待遇和福利。同时结合自身情况, 制定出了各种临时聘用人员的各类规章管理制度, 使得临时聘用人员的权益从规章制度上得到了一定的保障, 但部分管理人员的管理意识淡薄, 对法律法规和规章政策的把握度不够, 缺乏管理临时聘用人员相关业务知识, 导致临时聘用人员管理执行力不强。如不及时签订劳动合同, 不按正常程序办理变更、解除、终止合同手续, 不按规定发放加班费和支付经济补偿金等。因此, 加强对临时聘用人员的管理, 必须做到有法必依、有章可循、责权分明。

(三) 劳动纠纷错综复杂。

由于高校过去在临时聘用人员的各类规章制度建立上不够完善, 而且长期、大量、不规范地使用临时聘用人员, 导致在临时聘用人员工资、加班费、经济补偿金、社会保险、劳动争议处理等问题上, 侵犯临时聘用人员合法权益的情况时有发生。特别是新劳动合同法实施后, 临时聘用人员维权意识逐步增强, 使得劳动纠纷不断出现, 其中劳动仲裁和劳动官司案件不断增多, 集体上访事件时有发生。当前高校劳动纠纷呈现出涉及人员多、劳动关系复杂、纠纷快速增加等特点, 主要集中在加班工资支付和社会保险缴纳这两大问题上。这些劳动纠纷问题已经影响到高校正常工作的运转。

四、对规范高校临时聘用人员管理的对策

(一) 建立健全领导机制。

建立健全领导机制是规范临时聘用人员管理的重要保障和必然要求。“临时聘用人员管理工作不是学校的中心工作, 然而却事关学校的中心工作”, 高校领导, 特别是主要领导要统一思想, 充分认识到临时聘用人员工作的基础性和重要性, 切实加强对各具体用工部门使用临时人员的监督和管理, 主动摒弃“不想管、不愿管、不敢管”的思想, 对临时聘用人员管理要有制度、有人员、有计划、有措施地认真进行, 并且将规范使用临时人员纳入相关职能部门和用工单位领导的考核体系中, 力争在全校营造一个公平、和谐的工作环境, 进而提高工作效率, 实现学校与临时聘用人员“双赢”的局面。

(二) 健全临时聘用人员管理制度。

进一步健全临时聘用人员管理制度, 是构建和谐校园的要求, 也是促进高校健康发展的重要保障, 更是保障高校和临时聘用人员合法权益的重要依据。高校必须坚持“精简高效、以人为本、严格标准、择优聘用、合同管理”的原则, 拟定临时聘用人员各类规章制度, 从而从制度上保障其切身利益。如:制定临时聘用人员管理办法, 主要包括:对临时人员用工计划的审核, 招聘流程和签订、终止、解除劳动合同流程的管理, 劳动报酬、加班工资的支付, 社会保险的缴纳, 劳动纪律的制定等重要内容;根据劳动法、工会法, 制定临时人员参加工会的制度;根据组织条例, 制定临时人员入党、参加组织生活的制度;建立临时聘用人员考核评价体系, 有功必奖, 有过必惩等。通过建章建制, 切实保障临时人员的合法权益, 提高其工作积极性和主动性。

(三) 降低成本, 合理配置人力资源。

降低成本, 合理配置人力资源, 首先要按需设岗、科学设编。按需设岗、科学设编是高校使用临时聘用人员的一项核心基础性工作, 也是解决现有管理问题的前提。在此过程中要运用系统方法, 收集、分析、确定临时聘用人员岗位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素, 做好临时聘用人员的岗位设置和编制核定。同时要加强监督和管理, 坚决杜绝“滥用临时聘用人员”和“正式职工看、临时职工干”的现象发生;其次要规范引入、按岗聘用。人力资源管理部门要对临时聘用人员的用工计划进行总体控制、宏观调控。在岗位空缺的情况下, 坚持公平、公正、公开的原则, 严格执行审批程序, 采用内部引荐和对外招聘的方式, 择优录取;最后要合理再配置现有临时聘用人员、提高效率。众所周知, 高校处于一个不断变化的环境中, 其本身也在发生变化, 因此应及时根据工作情况对临时聘用人员重新评价、重新配置, 从而提高效率。如:根据临时聘用人员工作表现及考核情况, 对考核优秀人员给予奖励, 并结合学校需要, 可在这些优秀员工中公开选拔学历高、业务水平强、品德好、敬岗爱业的临时聘用人员进入管理岗位, 同时对工作不积极、表现差、屡教不改的临时聘用人员, 严肃处理;根据临时聘用人员的素质和能力, 实行有组织、有计划的工作轮换, 从而使得临时聘用人员获得更多的工作经验, 增强其适岗性。

(四) 正确处理临时聘用人员劳动纠纷。

首先是对已经产生的劳动纠纷进行及时、正确的处理。处理中严格按照国家地区以及高校的规章制度执行, 高校要体现以人为本, 要设身处地地替临时聘用人员着想, 对于终止、辞退、解除劳动合同等可能会给当事员工带来的诸多不便和生活压力的, 为其失业后的社会保障、再就业等尽可能地提供一切有利、方便条件;其次是检查和排除可能出现的劳动纠纷。高校要加强领导, 提高管理人员的管理知识、法律知识和处理劳动纠纷技能, 加强与临时聘用人员的思想交流和沟通工作, 增强高校内部劳动纠纷的调节功能, 把可能的劳动纠纷消除在高校内部或萌芽状态;同时, 建立学校劳动争议调解委员会。该委员会由学校领导代表、工会代表、教职工代表和临时聘用人员代表组成, 对学校和临时聘用人员之间发生的劳动争议, 可在查明事实、分清是非、明确责任的基础上, 通过民主协商的方式, 推动双方互谅互让, 达成协议, 最终消除争议。

(五) 全面推行劳务派遣制度。

由于自主招聘、自主管理为主的临时聘用人员用工方式存在许多弊端, 因此, 改变用工形式, 从而降低用工成本, 提高效率已成为当前临时聘用人员管理的重点。劳务派遣这种用工方式的使用能够较好地解决自主招聘、自主管理的弊端, 目前已在高校逐步推行开来。劳务派遣是指用人单位根据需要委托劳务派遣公司招聘人员并派遣到用人单位工作的用工形式。在这种用工形式里, 劳务派遣公司与用人单位签订派遣协议, 形成劳务合作关系;劳务派遣公司与被派遣人员签订劳动合同, 形成劳动关系;用人单位与被派遣人建立有偿服务关系。临时聘用人员的档案管理、社保办理、职称评审或技能鉴定、解聘辞聘续聘、劳务纠纷等工作全权由派遣单位负责。高校给派遣单位支付除了临时聘用人员的工资和社保单位缴纳部分外, 只需另支付极少部门派遣管理费用。以重庆为例, 针对重庆市机关事业单位, 包括各高校任用的临时聘用人员, 重庆市人才交流中心推出了人才派遣制度, 目前已被重庆许多机关事业单位采用。实践证明, 无论是劳务派遣, 还是人才派遣, 都可以有效解决高校和临时聘用人员的后顾之忧, 降低高校的人事管理成本, 提高人力资源管理效率, 预防可能出现的劳动纠纷, 切实保护双方的合法权益。

参考文献

[1]申乃林.高校后勤临时聘用人员管理初探.职业圈, 2007.

[2]姜海, 于大伟.关于高校临时聘用人员权益保护的思考.理论观察, 2008.

[3]姚焕丽.高校“临时聘用人员”管理的现状与对策.教师育人·高教论坛, 2008.

[4]朱传云.关于提升高校临时工公平感的思考.科技情报开发与经济, 2006.

[5]彭剑锋.人力资源管理概论.复旦大学出版社, 2008.

外籍人员聘用管理 篇7

国际学校一般都是聘请专业外籍教师进行教学的，学生也不参加中国高考，而是可以选择母国或一些其他的国家的高考，因此可以更容易进入西方国家的著名大学。因为是以别国语言教学的，所以很多国际学校的学生虽然在中国住了很久也不会讲中文。这样的学校与中英文学校有着很大的不同。

中华人民共和国国家教育部关于开办外籍人员子女学校的暂行管理

办法

第一条为给外籍人员子女在中国境内接受教育提供方便，完善对外籍人员子女学校的管理，促进我国的对外开放，制定本办法。

第二条在中国境内合法设立的外国机构、外资企业、国际组织的驻华机构和合法居留的外国人，可以依照本办法申请开办外籍人员子女学校（以下简称“学校”）。

第三条学校以实施中等（含普通中学）及其以下学校教育为限。

第四条申请开办学校，需具备以下基本条件：

（一）有相应规模的生源和办学需求；

（二）有适应教育教学需要的师资；

（三）有必要的场地、设施及其它办学条件；

（四）有必备的办学资金和稳定的经费来源。

第五条申请开办学校，需提交下列材料：

（一）开办学校的申请书（包括办学宗旨、招生计划、招生区域、办学规模等）；

（二）学校章程；

（三）申请人证明文件；

（四）学校校长、董事会成员名单及其资格证明文件；

（五）拟建学校的设施、资金、校舍、场地、经费来源及有关证明文件；

（六）师资来源。

第六条开办学校，由申请人向拟办学校所在地的省、自治区、直辖市教育行政部门提出申请，经审核同意后，报国务院教育行政部门审批。

第七条经批准设立的学校，从批准之日起，具有法人资格，独立承担民事责任。学校不得设立分校。

第八条学校招生对象为在中国境内持有居留证件的外籍人员子女。学校不得招收境内中国公民的子女入学。

第九条学校的课程设置、教材和教学计划，由学校自行确定。

第十条办学经费由申请人自筹解决。

学校不得在中国境内从事工商活动及其它营利活动。

第十一条中华人民共和国政府鼓励并支持学校开设汉语和中国文化课程，以增进和加深学生对中国文化的了解。

第十二条学校聘用外籍人员，依照《中华人民共和国外国人入境出境管理法》及外国人在华工作有关规定办理。

学校聘用驻华使领馆人员及其配偶，需经外交部批准。

学校聘用中国公民，须向省级教育行政部门提出申请，经核准后，方可聘用。第十三条学校进口教学设备和办公用品，按国家有关部门规定办理。

第十四条学校及其工作人员和学生应遵守中国的法律和法规，尊重中国人民的风俗习惯，不得从事危害中华人民共和国国家安全和社会公众利益的活动。

第十五条学校建设用地依照国家土地管理法规办理。学校校舍、场地不得用于进行与其职能不相符合的活动。

第十六条学校每年应将教职人员及学生名册、教材等送当地教育行政部门备案，并接受当地教育行政部门依法进行的监督和检查。

学校校长、董事会成员如有变更，应向省级教育行政部门备案。

第十七条违反本办法，有下列情形之一的，由省级教育行政部门视情节轻重，可责令学校和开办人限期整顿或者停办：

（一）未经批准，擅自设立学校的；

（二）招收境内中国公民子女的；

（三）办学资源（包括资金、生源和师资）严重不足，无法正常运行的；

（四）从事工商业活动及其它营利活动的；

（五）从事违反中国法律、法规活动的。

第十八条驻中国外交机构开办的外交人员子女学校的管理，不适用本办法。

第十九条省、自治区、直辖市人民政府可根据本办法，结合本地区实际制定具体规定。

人员聘用管理制度 篇8

招聘人员

一、总则

为规范公司的人员管理，特制定本制度，分为以下几点

二、招聘的实施 公司所有人员的招聘统一由人事行政部组织实施。为广纳贤才，引进更多更好的人才，促进公司员工素质的提高，应多渠道、广泛地开展招聘工作。为更好地应对不断变化的市场环境和满足公司发展所需人才，将根据公司不同时期的战略和目标，确定合理的人才结构，进行必要的人才储备，因此必须：

优先考虑从内部调整或晋升； 2按工种类别，建立人才信息库；

将重要人才通过优厚待遇聚集到公司，为公司创造最大化的价值； 4 对公司外的人才进行跟踪，保持密切联系，使得当公司发展需要增加人力资源时可及时招聘到位；

与各高等院校的密切联系，为企业发展造就后备人才。

三、面试的组织实施 面试接洽：由人事行政部组织，面试时应有礼有节、认真组织、有序安排，以体现公司的良好形象。初试：由人事行政部组织，初试时应对应聘者的身份证、学历证及其他相关证件进行了解核实（如重要或高级职位，还必须用其他方式，进行更详细彻底的了解）；可通过面谈或笔试对工作经验和基本技能进行测试，有必要且有条件时还可进行综合测评，或其他专业测试；

复试：初试合格者，安排用人部门复试；主管级及以上人员须由总经理复试。

4对离职人员申请复职的规定:正常离职人员再次申请入职须相隔三个月以上；自动离职和开除（解雇）人员公司不再录用；特殊情况须经总经理批准。

四、录用 德才兼备，以德为先的原则：

1）德：是指有良好的品格、遵纪守法、以公司利益为重、诚实有责任感；

2）才：是指具有丰富的专业知识、具有良好的技能。平等竞争的原则：坚持考核公正、评价公正，建立客观公正的评价标准，在择业面前人人平等，杜绝歧视现象，在考核过程中引入竞争机制。3 回避的原则：在招聘中，凡与应聘人员有直系亲属关系[指父子（女）、母子（女）、夫妻、兄弟姐妹]的公司员工，应予以回避，不得参与或干涉招聘工作。人尽其才、事尽其人的原则：在人力资源管理中，公司引入竞争和选择机制，用合适的人做合适的工作。通过人才的合理流动和置换，促进优秀人才的脱颖而出，实现人力资源的合理配置和激活沉淀层，并使人适合于职务，使职务适合于人。5 录用权限：

面试合格者，主管级及以上人员，经人事行政部审核，总经理批准录用。

面试合格者，主管级及以下人员，经人事行政部审核，部门最高负责人批准录用。3 录用人员入职手续的办理

5.3.1 被录用者，由人事行政部负责通知录用，并通知到指定的医院体检，如期办理入职手续。

5.3.2被录用者，按规定时间带好身份证、学历证、及其他相关证件体检结果、近期免冠1寸相片3张等资料，到人事行政部报到。5.3.3 报到时，由人事行政部办理入职手续：

1）签订《劳动合同》、入职申明书；

2）考勤卡；

3）发放《员工手册》；

4）开具《培训通知单》，按照培训通知要求参加新员工入职培训。5.3.4 报到后，由人事行政部安排进行入职培训，培训考核合格后安排到用人部门上班。

5.4 凡有以下情形之一者，公司将不予录用： 5.4.1 违反国家法律法规尚未结案者；

5.4.2 有精神病、或传染病、或其他疾病将影响正常工作者； 5.4.3 年龄未满18岁者；

5.4.4 与原公司未解除劳动合同者； 5.4.5 被公司解雇（开除）或自动离职者；

5.4.6 在本公司离职后，有影响本公司声誉的行为者。5.4.7 录用特殊岗位人员的担保和保证金

5.4.7 为了避免公司利益造成损失，公司在聘用司机、出纳、采购等特殊岗位的人员时，必须有公司认可的人员担保。

5.4.8 担保人应是公司所在地户口、并有固定职业和一定的经济担保能力。

五、试用 应聘者被录用后，即成为公司的试用员工。员工在试用期，应不断充实

自己，掌握本职工作所应具备的方法和技能，尽快熟悉工作环境，达到本职工作岗位的要求。试用期限：试用期通常为三个月，生产线员工试用期一个月，以每月15日为界限，每月15日前（含15日）入职者试用期从当月开始累计，15日以后入职者试用期从下月开始累计。试用期满的考核：试用期满，经考核合格的员工，即予以转正。4 试用三个月不合格者，可根据实际需要延长试用期，但试用期最长不得超过六个月。试用不合格者，可随时给予解雇。

六、附则 本制度由人事行政部负责组织制订，经总经理批准后颁布实施，修改

时亦同。本制度自2011年6月1日起施行，原有之相关制度同时废止。

七、附件 《招聘申请表》 《录用通知单》

离职管理

一、目的

为规范本公司员工离职流程，保证公司人员相对稳定、维护正常人才流动秩序，避免出现员工辞职期间内消极怠工或离职后因工作交接不清楚，接任人无法胜任工作等状况，特制定本细则。

二、适用范围

本细则适用于公司任何原因离职的员工。

三、离职定义

1.辞职：公司员工根据个人原因申请辞去工作的行为。

2.辞退：公司根据相关的规章制度、管理规定，事先不必征得员工同意而单方面决定

终止与员工的聘用关系的行为。

3.自行离职：员工未经公司批准而擅自离开岗位三天以上的行为。

四、员工辞职

1.员工辞职必须提前30天提交《辞职申请表》（试用期提前3天），经部门经理、行政经理、总经理签准后，办理相关手续，不得委托他人办理。

2.员工到行政部领取《员工离职会签单》，按表中项目逐项办理，经手人签字齐

全后方可离开公司。

4.薪资核算。按照有关规定，核算应发而未发薪资、未休假期薪资、各项违约赔偿等。5.行政部根据离职通知单于当日即行办理封存档案、注销工号和人事信息。6.行政部应视情况约谈离职人员，并将面谈结果填入离职人员档案。7.离职员工若需“离职证明书”，可到行政部索要（行政部据实写明）。

五、辞退员工

根据制度辞退员工的，需各部门上交书面辞退申请，写明原因，经行政部确认核准后方可辞退。具体操作办法见《员工辞退管理制度》。

六、离职程序及薪资结算

1.离职申请经核准后，离职的员工（包括正式、试用期、短期聘用），于离职当日将填写的会签单送交行政部，以办理离职会签，并缴还其个人保管之文具、用品。薪资结算：员工离职，薪资结算至停职日（不含），交接时间不计薪资。

2.试用期辞职的员工凡不满15天的不予发放工资，超过15天的按实际发放。

员工辞退管理细则

一、目的

为加强公司劳动纪律，提高员工队伍素质，增强公司活力，促进本公司的发展，特制定本细则。

二、辞退原则

公司对违纪员工，原则上经劝告、批评、教育或行政处分后仍不改者，有辞退的权利。

三、辞退形式

辞退的形式包括辞退、开除。

四、辞退条件

符合下列条件之一的员工，部门主管可提出辞退建议。

1.试用期未满，被证明不符合录用条件或能力较差，表现不佳，不能保质保量完成工作任务的。

2.工作态度差，工作缺乏责任心和主动性的 3.严重违反劳动纪律或公司规章制度的。

5.不服从公司的正常岗位调动,在规定的到岗时间不予报道的.6.严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其他严重不良行为，对公司利益或声誉造成损害的。

7.滋事干扰公司的管理和业务活动的。8.对公司存在欺骗行为。

9.散布谣言，致使同事、主管或公司蒙受损失的。10.泄露商业或技术秘密，使公司蒙受损失的。11.其他情形。

五、辞退员工的操作流程

1.部门主管根据公司规定的辞退条件，实事求是地对照员工的现实能力、表现或某特定的事实提出辞职建议，填写“员工辞退建议及评审报告单”（以下简称“报告单”）。2.部门经理接到“报告单”后，调查了解相关情况，进行条件审查，如果符合辞退条件则签署意见并报行政部审核。

3.行政部接到“报告单”后，必须与拟辞退员工谈话，了解拟辞退员工的思想反映和意见，根据事实情况确认是否需要辞退。如确认需辞退的，管理部负责人签署辞退意见；如属不应辞退的，并与有关部门经理沟通后，协商安排工作。

4.如果拟辞退员工为试用期员工，应将“报告单”送交人力资源部。人力资源部在收到“报告单”后，需进行适当的调查和确认，与拟辞退员工谈话，了解情况，如确认需要辞退的，签署意见后送人力资源部经理核查，再送报总经理（或其授权人）审批；如属不应辞退的，人力资源部与相关部门经理沟通，协商解决办法。

5.总经理批准辞退建议的，由人力资源部通知相关部门；总经理为批准辞退的，由人力资源部及相关部门与员工谈话，视情况对其工作岗位作适当的调整。6.被辞退人员的处理结果要经人力资源部备案。7.部门经理通知被辞退员工办理辞退手续。8.完成以上流程的时限要求：

（1）部门主管收到“报告单”后，在两个工作日内作出明确答复

（2）部门经理收到“报告单”后，在三个工作日内作出明确答复，相关人员联合签署意见并报送人力资源部

（3）人力资源部收到“报告单”后，在三个工作日内调查确认

（4）公司总经理签署意见后，人力资源部在五个工作日内协调解决问题 9.辞退申诉

拟辞退的员工有权按公司规定的申诉渠道进行申诉，但不得扰乱正常工作秩序以及公司领导的工作。

六.违反上述规定的处理办法

1.如果管理者未按公司规定而随意辞退员工，经人力资源部查证后，提出对管理者的考核意见。

2.符合公司规定的辞退条件而部门主管不及时提出辞退建议，造成不良后果或不良影响的，相关人员要承担相应责任。

外籍人员聘用管理 篇9

一、南乐县事业单位实施岗位设置管理后人员聘用现状

2010年3月, 南乐县事业单位岗位设置管理工作拉开帷幕。经省、市统一部署, 该县对各事业单位进行了岗位设置管理工作, 对全部事业单位按照性质进行了分类, 并根据事业单位的特点将单位划分为专业技术类、管理类、工勤技能类, 按规定的结构比例进行了科学设置。并在全县范围开展了岗位设置后的人员聘用、竞争上岗、签订聘约、调整兑现岗位工资等配套工作。基本建立了按需设岗、按岗聘用、竞聘上岗、岗变薪变、能上能下, 能进能出的岗位管理机制。

二、存在的问题

任何一项新制度的实施, 都不能一蹴而就, 在运行过程中都会出现或遇到这样或那样的新情况、新问题。通过实地调研、座谈等方式, 我们发现在事业单位岗位设置人员聘用后, 事业单位仍然存在以下几个问题:

1. 部分单位岗位设置不合理。

尽管该县开展了事业单位岗位设置业务骨干培训班, 对事业单位岗位设置政策进行了大量的宣传, 但由于种种原因, 仍有部分单位对岗位设置工作理解不透彻, 前瞻性不强, 没有把政策用活、用透、用好, 没有“按需设岗”, 仍然进入了“因人设岗”怪圈。

2. 一些单位存在混岗现象。

主要有以下几种情况:一是事业单位工作人员在行政股室工作;二是公务员在事业单位工作;三是人事手续编制在这一个事业单位或事业股室, 但实际却在另一个事业单位或事业股室工作。产生的原因:一是由于各单位受编制限制, 行政人员相对偏少, 要开展工作, 只能借用事业单位人员。二是由于各事业单位对行政机关依附性强, 自主能动少, 各事业单位法人大多发挥不了太大的作用。三是历史遗留的问题, 不是这一两年形成的惯例。

3. 某些政策规定, 不利于调动基层工作人员的积极性。

如事业单位管理岗位的设置, 就县一级事业单位来讲, 最高级别是正科级, 但绝大数事业单位的级别为股级。这些事业单位在进行管理岗位设置的最高等级是不能够超过九级职员的。再比如, 在岗位设置中, 专业技术人员结构比例除有行业规定外, 县 (区) 属事业单位高、中、初的比例为0.7∶4∶5.3, 乡 (镇) 事业单位均为0.5∶4∶5.5, 对于规模小、人数少的事业单位来说, 按照比例控制, 要设置高级别专业技术岗位, 一般是达不到比例要求的。尤其是对人数往往就几个人的事业单位来说, 专业技术七级 (副高级最低档) 的岗位是设不上的。那么, 在这些单位聘用的人员, 只能在现有的岗位上原地踏步, 看不到职务晋升的希望, 显然不利于调动其工作主动性和积极性。

4. 新的不平衡出现。

主要表现在专业技术人员的聘用上, 首次聘用时, 大多单位对岗位的具体条件, 都是文件规定的最基本的条件, 主要以聘任时间长短为主, 这样的话, 聘任时间长的同志大多能聘任到较高一级的岗位上, 出现了现有岗位聘任人员占据了位置, 即便工作能力不是太强。使有能力的年轻同志受岗位的限制不能聘任, 出现了新的论资排辈, 不能充分发挥岗位设置的真正作用。

三、改进建议

1. 尊重历史, 平稳过渡。

事业单位岗位设置人员聘用后, 可能出现三种情况。一是少数超编人员无岗位可聘;二是不同类别的人员有超有缺;三是单位现有专业职称、技术等级人员数与岗位设置数不一致。虽然政策中规定了3年的过渡期内可采取退二晋一、退三晋一或者通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法, 逐步达到规定的结构比例。就南乐县情况来看, 工勤人员超岗严重, 三年过渡期内, 达到规定的结构比例难度很大。造成工勤人员多, 是历史的原因, 是我国转型时期特有的现象。我们要尊重历史, 平稳推进事业单位岗位管理, 维护事业单位的整体稳定。

2. 做好宣传, 强力推进。

事业单位岗位设置管理工作是一个全新的工作, 在今后的工作中, 仍要继续大力宣传事业单位岗位设置工作的重要性, 宣传推行岗位管理制度的目的、意义, 解读改革政策, 营造良好的改革氛围, 取得社会及事业单位广大职工的认同和参与, 让岗位设置工作引起全社会的关心和支持。同时还是重点开展业务培训班, 要让所有事业单位的岗位设置工作负责人参加培训, 只有他们对业务熟悉、精通后, 事业单位岗位管理工作

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古今重阳的“数字崇拜”

□刘京

有些看似理所当然的事其实并不是那么回事儿, 比如“重阳敬老节”, 现代人都把它当成“吉祥之日”对待, “九九”不就是“久久”的谐音吗?其寓意不就是希望每个人活得长久吗?但在民国之前的2000多年里, 重阳节可不是这个意思, 在它被命名为避灾日、重九节、菊花节、茱萸节、登高节、赋诗节等数个名称中, 就是找不到“敬老”元素。

李白的《九月十日即事》, 就对“昨日登高罢, 今朝再举觞, 菊花何太苦, 遭此两重阳”迷惑不解, 从陶渊明到李清照, 咏菊花、赞登高、颂重阳的诗词可谓不胜枚举, 但几乎没有像李白那样哀叹重阳和菊花的。这是为什么?闲翻《旧唐书》, 找到了答案。原来唐明皇李隆基对重阳节所有风俗都要亲自体验, 登高游宴、赏菊赋诗、射箭、放风筝等一样不落, 玩这么多项目, 一天肯定不够。于是他就颁下圣旨, 将重阳节提前到农历九月八日开始、十日结束。李隆基发明“三天小长假”显然为自己, 但全国的老百姓也跟着沾光, 还推动了旅游 (登高) 、饮食 (游宴) 、花卉 (赏菊) 、体育 (射箭、放风筝) 、文学 (赋诗) 、健身等行业的发展。

由此可见, 旷达不羁、傲视世俗的李白不可能不高兴啊, 他哀叹的理由也许就是想换个角度来创作。

也许唐明皇实施“重阳节三天小长假”制度, 是借玩耍之名行“拉动经济”之实。雅士们可不管那一套;酒是节日必备的, 重阳不是九月九吗, “九九”不正是“菊酒”的谐音吗?正好, 借着谐音就把重阳命名为“菊花节”, 并顺带将白天“赏菊花”、晚上“饮菊酒”

才能顺利的开展。

3. 完善政策, 规范管理。

事业单位首次岗位设置完成后, 重点工作将转向聘用管理, 但关于聘后相关后续政策还不完善, 对出现的一些新情况、新问题没有规范的解决办法, 没有完善的一系列政策做保障。应加强岗位聘用后续管理工作, 通过健全与岗位管理相配套的各项制度, 加强聘后管理工作, 推动事业单位搞活用人制度、转换用人机制。

编辑冯玺玲

纳入此节风俗。雅士们的这一“数字崇拜”, 不仅令菊花脱颖而出、一跃成为四大名花之一, 而且就连带头造反的狂人黄巢也收敛了杀气, 并情不自禁地咏唱“满城尽带黄金甲”。虽然这位老兄最后还是被砍了头, 借菊花抒发雄心壮志的“励志警言”在当时遭人讥讽, 却流传了千年……

因此, “数字崇拜”这玩意, 人类文明化之前肯定是没有的。当一部分人先富起来没事干的时候, 便琢磨数字的谐音了。但从古人将“九”和“九九”置换成“菊”和“菊酒”, 便迎来菊花及菊花诗词等盛况空前的景象看, 古人搞“数字崇拜”多少还饱含了一点“后天下之乐而乐”的济世情怀。哪像现代文明人搞“数字崇拜”, 不是冲着自己“发”, 就是梦想着自己“尊”。所以, 虽然立“重阳敬老节”很有必要, 但现在的问题是, 敬老并不是只喊几句空口号和请老年人在这天吃一顿、打打牌或钓钓鱼、聊聊天就可以的。■