员工培训与管理

员工培训与管理（推荐9篇）

员工培训与管理 篇1

1.0目的

为了规范员工培训及考核工作，提高员工操作技能或管理水平，营造学习型组织环境，公正地评价员工绩效，提高员工工作效率。2.0范围

适用于公司培训及考核工作的流程。3.0定义

无 4.0权责

4.1人力资源部负责培训计划的编制、跟进，编制管理人员及员工《绩效考核评估表》培训及考核相关资料的收集、存档；

4.2各部门负责提交本部门培训需求，配合实施相关培训及考核工作，按要求提交相关资料。5.0内容及要求

5.1 培训分为内部培训和委外培训；

5.2 内部培训（入职培训及在职培训）

5.2.1 新员工入职培训的基本流程及方法：

a.新员工入职时，在当天内由人力资源部安排进行规章制度、岗位职责、5S基础、ISO基础、消防安全等基础知识培训；在试用期内需安排专业知识及安全生产等培训。

b.岗位操作方面知识的培训，由用人部门安排。对于生产一线员工，可采用在实际生产过程中传授讲解操作技能，直至新人可以独立操作方可安排上岗。

5.2.2 在职培训的基本流程及方法：

a.对于在职人员的内部培训，可由各部门根据需要提出《培训申请表》，经部门经理审核后提报总经办审批。审批通过后交人力资源部备案。

b.人力资源部根据需求编制《培训计划》（一季度一次），培训计划经人力资源部经理审核，总经理批准后发到各部门具体实施培训。

c.负责授课的讲师须提前准备好教材交人力资源部备份，必要时须对教材进行评审；

d.人力资源部须对《培训计划》的实施情况及培训效果进行跟进，并收集培训相关记录。

e.所有指定参加培训的人员必须准时参加，在《培训签到/考核表》上签到，培训期间做好笔记，并自觉遵守相关纪律，不得大声喧哗，随意走动，非特殊情况不允许接听手机。

5.3外部培训

5.3.1由各部门根据工作需要填写《培训申请表》提出外部培训申请，外部培训的方式有两种，一种是请外部讲师前来公司进行培训，一种是指派公司内相关岗位人员到外部参加培训。外部培训的申请须由部门经理审核，总经理批准。

5.3.2培训申请通过审批后交人力资源部联系、安排相关事宜。5.3.3公司聘请外部讲师前来公司培训时，各部门须配合准时参加培训并遵守培训纪律。公司指派员工参加外部培训时，受训人员须按时参加培训并准时回厂，回厂后须提交相关培训资料及培训心得报告，并将所获得的相关资格证件交公司备案。外训期间相关费用公司予以报销。

5.3.4由公司承担费用的外部培训应要求受训者签订培训协议，协议具体内容视情况拟定。5.4考核分为培训考核、转正考核及在职绩效考核三种。5.5培训考核方式及流程

5.5.1笔试：各部门组织培训后，由授课讲师编制书面考核试题，统一时间对受训人员进行考核。5.5.2口试：由授课讲师对受训人员提出问题，由受训者进行口头回答。

5.5.3实操考试：由受训人员上操作岗位，按照要求对机械设备进行操作，现场进行考核。

5.5.4所有考核都必须由相关人员给予评分，得分60分以下者为考试不合格者，需再次进行培训，直至考核通过。5.6转正考核

5.6.1所有员工的试用期均为三个月，部分表现优秀并已熟练操作本职工作者允许缩短试用期，但最少要有一个月。

5.6.2生产一线员工转正：由生产部每月填写转正人员名单，经生产部经理审批后每月30日前交人力资源部办理转正。

5.6.3管理人员及办公室职员转正： a.填写《员工转正考核表》，由直接上级根据考核项目逐项进行评分，得分为60分以下者视为试用不合格，可以建议辞退；得分60分-79分者可以建议延长试用期，得分80分以上者建议转正并加薪。

b.直接上级评分后交部门负责人签署意见，对于直接上级的建议予以批复。

c.直接上级评分后交总经办审批。

d.总经办审批通过后，将《员工转正考核表》交人力资源部办理相关转正或辞退手续。

5.6.4对于员工转正考核的结果应通知员工本人，如有必要应与员工进行面谈。5.7在职绩效考核

5.7.1由人力资源部负责制定《管理层绩效考核评估表》，每月由部门负责人根据考核项目对下属进行考核评分。

5.7.2由生产部负责制定《职工绩效考核评估表》，由各领班每月对下属员工进行考核。

5.7.3所有考核的项目应予公布，并在部门内进行宣导，确保所有员工知晓并认同。各部门将考核所得数据于月底交人力资源部备案。

5.7.4各部门每月的考核结果应予公布，对于考核当中的不符合项部门负责人应与当事员工进行沟通、教育并指正，以免再犯。对于屡禁不改者，应加重扣分。

5.7.5由于考核数据将直接影响员工薪资，各部门在实施奖罚应务必做到奖罚有据，事实确认充分。5.8所有培训、考核的相关资料都将录入员工档案，作为日后提升任用的参考依据。6.0流程 无

7.0相关文件及表单 7.1《培训计划》 7.2《培训申请表》 7.3《培训签到考核表》 7.4《员工转正考核表》

员工培训与管理 篇2

关键词：建筑企业,员工培训,制度建设

一、建筑企业员工培训与绩效考核存在的问题

(一) 企业培训现念不正

由于建筑行业的特殊性, 工作中与危险相随, 根据相关规定, 诸多工种必须要持证上岗, 由此导致企业与个人对培训工作缺乏正确认识。员工将培训作为获取上岗证书的快捷途径, 而企业将培训作为应付上级部门检查的任务, 直接导致员工培训处于非正常状态, 培训目的与意义本末倒置。

(二) 员工参与兴趣不高

虽然企业重视员工培训, 但由于培训计划不周密或者培训过程中不注意细节, 许多员工上课注意力不集中, 甚至经常迟到或早退, 甚至不来上课。

(三) 培训互动性不足

员工培训类似于学校教学, 员工是培训的主体, 要注重以人为本, 以实现培训效果为目的。然而, 在实际培训过程中, 诸多讲师并未认识到这一点, 在培训前后, 未充分考虑员工的具体需求, 采取严格与刻板的培训方式, 忽略了与员工之间的互动, 直接影响到员工参与培训的积极性, 并最终影响培训质量。

(四) 培训组织工作不到位

员工培训是员工与企业共同发展的重要举措, 但诸多企业对于培训的管理缺乏重视度。一方面, 并未成立专业的培训管理机构, 员工培训缺乏规律性, 大都临时制定;另一方面, 培训现场的管理十分松散, 现场缺乏相应布置、培训员工无考勤管理、培训员工纪律性较差, 玩手机与打瞌睡等现象十分普遍。

(五) 培训对员工作用不大

员工参与培训的目的在于提升个人综合素质、获取职业认同等, 大多数员工对于培训存在一定的期待。然而, 带着一定目的参与培训虽利于提升培训效果, 但培训内容不佳则会起到反作用。从实际情况而言, 因企业对培训缺乏重视度, 培训内容缺乏科学性等因素的影响, 导致员工在培训结束后并未得到相应的能力提升、加薪等, 进而缺乏对企业的认同感, 员工流失也即成为必然。

二、提升员工培训与绩效管理的建议

(一) 重新定向培训目标

培训工作首先要获得培训经理、人事经理、各部门负责人甚至是公司总裁的帮助和指导, 必要时他们也要参加有关培训的报告会, 并根据公司战略目标做出指示或建议。同时, 健全与完善培训管理制度, 以明确员工培训的方向以及目标。

(二) 科学设计培训课程

为确保员工培训质量, 实现培训目的, 应注重培训课程以及培训讲师的融合。首先, 培训讲师要针对不同岗位员工或不同工龄员工的具体需求, 制订相应的培训内容。例如, 针对新入职员工的培训, 应从岗位知识、企业文化、职业道德等方面制订相应的培训内容。其次, 培训课程内容丰富, 符合学习者的兴趣。培训不像学校里的教科书, 而应根据企业自身特点编写而成, 多与案例形式相结合, 让员工带着问题去学习, 可以解决实际工作中的难题和调动学员的兴趣。其三, 培训内容要与时俱进。社会在发展, 职业的需求同样处于变化发展之中, 任何培训课程不可能受用终生。为此, 培训讲师应结合时代与职业发展的新动态, 不断改进培训课程。

(三) 培训与激励措施相结合

员工培训质量与员工激励措施相辅相成, 在员工培训全过程中应设置相应的激励措施:其一, 培训前的激励措施, 向员工传达培训目标并告之在培训结束之后即可将所学内容传授他人, 进而实现入职后的角色转变。其二, 培训中的激励措施, 合理布置培训现场环境, 营造舒适愉悦的氛围, 避免严肃与死板导致员工紧张, 甚至产生抵触心理。其三, 培训后的激励措施。经过培训之后, 员工或多或少具有一定程度的提升。为进一步提升培训质量, 激励其在实践工作中学以致用, 可根据培训考核结果以及工作中的具体表现, 将之与薪资、晋升、加薪等方面结合起来, 达到培训的目的。

(四) 合理选择培训方法

强化员工培训质量的主要因素在于针对员工的实际情况设定相应的培训方法, 以最大程度上提升培训效果, 达到培训的目的, 促进员工与企业的共同发展。具体有以下几点:其一, 入职类员工认知能力方面的培训, 适合聘请行业内精英、专家、老员工等进行现场讲座, 以最短时间内提升新员工对企业与岗位的认识。其二, 职业操作技能方面的培训, 适宜采用“传帮带”的方式, 通过老员工带领新员工实践操作以真实高效地提升新员工的工作技能。其三, 职业态度方面的培训, 适宜采用理论培训以及实践操作相结合的方式, 在理论培训过程中, 重点阐述企业文化以及岗位职责, 使之明确权责, 树立正确的职业观, 培养良好的职业素养;在实践阶段, 强化监督, 发现任何违反相关规定的现象及时加以纠正, 使之深刻认识到自身的错误, 以快速提升, 成为合格的员工。

参考文献

员工培训与管理 篇3

关键词：员工；培训班；教学；管理

作者简介：梅俊涛（1955-），男，湖南石门人，江西电力职业技术学院，副教授。（江西南昌330032）

中图分类号：G726     文献标识码：A     文章编号：1007-0079（2012）09-0028-02

员工培训班是企业为员工提升岗位专项技能和培养生产经营需要的复合型技能人才举办的教学班。举办员工培训班是企业建设一支高素质员工队伍的有力手段。但是员工培训班的举办面临着培训内容、培训方法的有效性和学员管理的困惑。

一、当前员工培训存在的突出问题

1.培训内容方面

培训班的培训内容是实现培训目的的重要保证，也是组织培训的主要依据。但是，各种培训用于员工培训的培训教材，其来源一是借用本科或专科的与培训内容所需的同类教材，由培训教师删减、增补而成；二是用中专教材或在中专教材基础上增加内容的教材；三是由培训单位与部分院校教师联合编写；四是由培训教师自编。这使得培训内容仅仅体现在教材内容上的增减变化；也造成各类培训班在培训教学过程中存在着强调培训知识的完整性，应用技能比例偏轻的现象，培训教师在培训课堂上仍然在强调“是什么”、“为什么”而没有解决“如何做”的问题，没有从根本上反映出员工技能培训的特征与要求，不能很好地体现出以岗位能力培养为目的的员工培训，缺乏培训教育特色。加上培训时间的有限性与知识、技能的系统性又难以调和，致使培训内容成为培训过程中一个屡受诟病的问题。

2.教学方法方面

目前，培训班的培训教师主要来源是普通院校的教师，他们有的虽然学历很高，但大多没进过工厂，从书本到书本，缺乏实际工作技能和经验。聘请的企业技术、管理人员为兼职教师，又缺乏教学工作所需的教育学、心理学知识，没有教学经验，致使教学方法成为培训班教学的另一大“软肋”。培训中，培训教师要么“满堂灌”——纯粹为了完成既定的教学内容；要么就是“满堂抄”——纯粹为了让学员记住职业资格证或上岗证鉴定考试内容的答案。培训教师通常都是处于教育者的绝对角色，完全忽略学员对所学知识和技能的接受能力，缺乏师生互动，令学员不知所云，无所适从。

3.教学管理方面

培训过程也是一种相对独立的教育过程。为确保培训效果，就需要有一个比较规范的教学管理模式。但是，有些培训班的开办只看到了办班的经济效益，培训时没有培训目的、明确的教学计划和培训效果评价，也没有符合培训要求的教师和标准化培训教材、课件及教学方法，更没有符合培训要求的试验实训装备。其次，培训前不重视对学员基本情况的调查摸底，教学无的放矢，难免会出现培训内容与学员知识结构和工作岗位要求不能衔接的现象，使得培训效果收效甚微。

4.学员管理方面

培训学员日常管理的有效性也关系到培训的效果。培训学员大多来自生产一线，一是学员之间年龄跨度大，文化基础理论知识差异较大，工作、家庭生活压力大，工作学习矛盾突出；二是培训学习期间应具有的纪律观念、时间观念相对淡薄，上课迟到、早退，旷课，自我观念强于纪律观念；三是生活习惯、修养方面有诸多欠缺，如抽烟不注意场合、随地吐痰、喝酒、赌博、粗言烂语等。

二、员工培训班的教学与管理对策

员工培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。为了能让员工通过培训的教学训练技术手段提高知识水平、技能水平、首创精神和创新能力，使员工综合素质的提高与企业的发展同步。对于员工培训班的教学与管理要做到以下几个方面。

1.强化培训内容与岗位能力的匹配性

员工培训作为一种继续教育，从培训内容上说，除管理类、专业技术类、技能类培训外，还有面向全行业人员的各层次的职业资格认证培训。由于参训人员大多为在职人员，已基本完成了各层次的学历教育，因而，其培训内容安排就不必追求知识的系统性，而应更加重视培训内容与行业工作岗位能力要求的匹配性，注重实际应用。参训人员也希望通过对新知识、新理论、新技术、新方法的培训学习，增强适应岗位要求的基本素养，提高解决问题的能力，拓宽解决问题的思路和方法。在确定培训内容选择教材时要把握住以下三个原则：

（1）内容的先进性与适应性相统一。内容的先进性是指面临当今科学技术迅猛发展的时代，知识更新速度日益加快，与此同时，人类知识老化速度也在加快。从终身教育的理念出发，员工培训内容应能反映最新的科技成果和最近的技术发展动态。内容的适应性就是培训内容要针对培训职业岗位（群）对知识、能力结构要求的变化而变化。做到先进性与适应性二者的统一，通过培训学习就能帮助学员把学到的知识、技能及时地应用到生产实践中。但要注意研究解决相对于科学技术知识的无限和高速增长而培训的教材内容相对稳定和教学时间相对有限之间的矛盾。

（2）知识的应用性和基础性相统一。培训知识应用性是指培训课程的内容应紧密联系生产实际，培训中所传授的技能和知识学员回去后要能在岗位上直接应用。因此，在选择和组织培训内容时，要紧密围绕实际的生产活动，有目的地将培训知识的内容按照工作过程的逻辑展开，这将使培训内容更加实用，也更具培训特色，学员所掌握的知识和技能也更加扎实。培训知识基础性是指培训学员通过培训应掌握的从事本专业岗位需要的通用的专业基础知识。所以，培训教材要尽量考虑兼顾知识的应用性和基础性相统一，既选择“必需、够用”的通用专业基础知识、又融入足够的实际生产知识和实训内容。两者可合可分，应视不同专业和不同岗位的具体要求而定。培训教材的内容虽不强调学科知识的系统性和完整性，但也要防止断章取义、详略不当，甚至杂乱无章、零碎无序等问题。

（3）综合性和针对性相统一。一方面，现代社会许多职业岗位需要的能力是综合性的，用到的知识涉及多个学科；另一方面，不少职业岗位又是高度专门化的，必须给予针对性较强的专门指导和训练。为了解决“综合性”与“针对性”之间的矛盾，教材可采用具有组装性的模块式内容结构。就是可以组织有培训教学经验的培训骨干教师围绕培训要求，通过科学的职业分析，编写培训教材。对培训内容中知识与技能进行有目的的综合、融合和整合，组成一个个模块，每个模块既是教材的一个组成部分，又是相对完整而又独立的单元，便于构建各类培训班的所需培训内容，解决综合性和针对性相统一的矛盾。

2.提倡教学方法上培训教师的指导性

对学员的培训过程，就是激发其工作热情和创造性思维的过程。培训教师应如何在培训教学活动中，表达出观念、方法、技术和手段等方面的创造特征，得到一个高质量的培训课程。

首先，培训过程中培训教师要明确自身的作用是一名学习指导者，而不是知识的灌输者。教学上，培训教师应具有指导性和促动性，要充分考虑培训学员是成人的特征和其它影响因素，制定切实可行的教学计划，准备充分而丰富的授课内容，以保障学员课堂学习的效率。课堂上或课后，要注意收集学员对教学效果的信息反馈，适时修正培训内容的难易和进度，有效利用影响培训学员的各种积极因素，适时指导和评估学员的学习过程和质量，使学员能将所学内容及时而有效的掌握。

其次，培训教师要有专业的授课技巧。作为培训教师，要用专业的授课技巧，来引导学员参与到课程中来，而不是培训教师在独自演讲。对于一些知识性内容，采用演讲法授课是合适的，但对于大多数技能类课程来说，引导学员参与是最好的选择。培训过程中，激发起学员的学习兴趣，参与到课程中来，学员只有积极参与其中，愉快地学习、练习，对知识、技能的理解才会深刻，才可能真正学会。

第三，培训教师要有丰富的相关实践经验。培训教师在准备培训课程时，要有针对性，要把自己过往的实践经验发掘出来，引起学员的共鸣，或给学员一些参考，让学员觉得：这个培训教师从事过这方面的工作，看来我要认真听，或许能给我启发，或解决我遇到的一些问题。

第四，培训教师对培训内容有自己独立的思考。培训教师在课堂上不是培训知识的复述者。培训学员一般来说都具有一定的职业优势和实践经历，自学能力也比较强，为什么学员要听你讲课？独立思考是培训教师身上核心的东西，也是此培训教师区别于彼培训教师的最大特点。

总而言之，培训教学就是培训教师以学习指导者身份，用授课技巧引导学员参与，用实践经验引起共鸣，用思考激发学员的创造性思维和学习热情。

3.创新教学管理保障实效性

员工培训的目标就在于使员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力，提高员工和企业的业绩，推动企业和员工的不断进步，实现企业和员工的双重发展。围绕培训的目标，做好教学管理保障培训的实效性。

（1）完善培训课程建设。培训课程是培训教学的主要实施载体。课程模式的选择要以提高学员综合素质为根本，以胜任职业岗位需要为目标，以提高履行岗位职责的能力为出发点和落脚点；课程内容的选择要以工作任务为参照点；课程内容的组织要以培训项目为单位；针对职业岗位群，构建体现培训要求的理论教学和实践教学并重，横向有机联系、纵向衔接贯通的课程体系。

（2）专业教学团队建设。要选拔和培养高水平的专业培训教师，培训教师团队的年龄、学历、职称、“双师”结构要合理。要注重骨干培训教师的培养，并充分发挥其中坚作用。聘任高水平的兼职培训教师，努力提高培训团队的教学业务水平和教研、科研能力。注重培育培训团队的合作精神，形成优良的培训团队文化。

（3）实训资源的建设。要建设具有培训教学、职业训练、技能鉴定、应用技术研发与推广的多层次实训基地，创设一种能够有效地促进教与学双向互动的社会交往情景和职业情景，使学员能在浓厚的职业氛围中锻炼和提升从事并胜任某一岗位的能力。在当前数字网络技术的广泛应用下，要考虑建设针对性强的网络教学资源如专业图片素材、虚拟仿真课件、实况操作视频以及相关专业的高新技术知识和各种最新动态、相关职业背景前沿技术等。

（4）培训教学质量监控与保障体系建设。要树立科学的培训教学质量观和全面质量管理思想，建立培训中心质量管理组织体系。包括培训中心、专业培训组二级督导体系，完善的质量管理规章制度、科学的质量评价体系、完善的信息反馈与调控体系以及政策激励和技术支持体系。

4.营造学员管理的轻松性

培训期间，学员管理工作是培训工作的一个重要组成部分，是教与学的桥梁和纽带，是落实培训计划、实现培训目标的重要手段和必要保障。因此，学员管理工作必须从员工培训工作能否成功的高度来看待学员管理工作。营造严肃管理、轻松培训的学习氛围要注意处理好四个关系。

一是管理制度化与人性化的关系。培训期间，对待培训学员既要严格执行培训管理规章制度，在规范化、制度化基础上大胆管理，用培训纪律来规范学员行为；也要善于通过对学员日常生活的关心、文化娱乐活动的开展以及实际困难的解决等人性化的服务，为学员创造良好的学习环境和生活条件。使学员乐于接受，自觉地服从管理。

二是学习管理与生活服务的关系。既要克服重视学习管理轻视生活服务的做法，也要反对做好生活服务不注意学习管理的做法。要把学习管理与生活服务有机结合起来，在树立为学员生活服务意识的同时，把学习管理渗透于生活服务之中，引导学员养成良好的学习生活习惯。

三是管理形式与管理目标的关系。学员管理工作的开展，是通过具体的学习活动和教学工作环节来体现的。学员论坛、课题研讨、参观考察、文体活动等，都会对落实培训计划，提高培训质量，起到积极的促进作用，但要紧紧围绕培训目标进行，如果活动太多太滥，就会适得其反，冲击学员安心学习的状态。

四是培训管理和学员自我管理的关系。既要发挥培训中心管理职能部门和人员的作用，同时也要根据学员特点，充分发挥学员自身和班委会的作用，增强学员自我管理、自我教育、自我服务的意识。

参考文献：

[1]赵居礼,王艳芳.试论高职教育教材建设的基本思路[J].西安航空技术高等专科学校学报,2003,(2).

[2]马明骏.解除短期培训有效管理模式和方法的困惑[J].中国培训,2011,(8).

[3]郑柳.选择合理教学模式实现教学过程最优化[J].职业技能培训教学,1999,(7).

[4]吴松年.教育教学素质论[M].北京:经济科学出版社,1997.

（责任编辑：刘丽娜）

《压力管理与情绪管理》培训感想 篇4

随着社会经济的飞速发展，人文物质生活的不断提升，我们所面临的工作、家庭和社会交往等各方面的压力越来越大，长期的沉重压力和不良情绪如果得不到缓解和调整将会直接影响到我们的身心健康，从而对我们的工作、家庭和社会交往产生巨大的危害，因此如何正确认识压力和情绪，如何塑造足够的自我安全感，如何拟定符合实际的生活理想，如何把握顺畅的人际关系，如何保持良好的自我心态，如何清楚的认知现状是我们当即要去重点思考的问题。

要想取得成功就要理顺工作、家庭、社会这三个紧密相扣的环节，就要调节好人际关系，在不同的环境中认清自己的角色，懂得时刻转变角色，不断正确调整自己的情绪和压力，让自己在负面情绪的影响值降至自我控制的最低极限，时刻保持“积极的心态”认真对待每一天。让我们发现美好，宽容过去，用好当下，服务他人，提升情商，向着成功迈进。

具体以下几点：

1．学习到了情绪管理与压力管理的一些基础知识，对压力与情绪管理有了更清晰的认识。使我们能够分析压力源形成的内外原因，懂得压力与工作绩效的关系，并了解几种应对压力状态的方法。

2． 使我们理解挫折的意义，提高了自己压力与情绪管理的能力，能够更好地控制和运用自己的情绪，更好地理解他人；会分析自己和同事的受挫反应，学会一些化解挫折的心理学方法。

3． 使我们掌握养成积极心态的各种心理学原则和方法，逐步养成主动迎接挑战和永不言败的坚强个性，促进我整体心理素质的提升，最终达到提高工作业绩的目标。

3、明白了自己产生情绪的更深层次的原因，主要是由于自己独有的信念、价值观、行为准则，造成了自己和他人对相同事情的不同看法，从而在遇到和处理这些事情时产生了不同的情绪。

4、学会了一些减轻负面情绪的技巧和方法，知道了大部分不好的情绪也都有积极的意义。学会了不要带着情绪去处理问题，在处理问题时要先放下情绪，然后再冷静思考解决对策。提高了自己处理人际关系的能力

5、减轻了自己累积在自己身上的压力，提高了自己的自信心，提高了自己的洞察力。

导医培训与管理 篇5

一、开展广泛素质和业务学习，提升自身服务质量

（1）形象素质：规范统一的仪容举止、清晰温和的语言、热情饱满的工作状态、积极主动的服务意识。培训阶段，仪态训练为重点，在主管指导下训练坐、立、行姿和服务规范，推行“规范、热情、主动、坚持、合作”的工作要求。以保证身型靓丽，工作规范，团队和谐。

（2）业务素质：门诊导医护士坚持每周定时业务学习。首先熟悉医院各科室位置，就诊流程，各检查化验的价格、必要准备和结果回报时间，门诊配套设施是否完好齐全。为患者就医提供正确指导，缩短就诊时间。其次邀请相关科室人员安排特色讲座，讲解本科室诊治范围和相关疾病的初步鉴别，以进一步了解医院各科室的专业特长，为做好初步分诊工作及为患者做好医院科室的介绍，引导患者选择正确科室和医生就诊，发挥积极导诊作用。在主管带领下通过教学录像、操作技术演示，了解疾病诊疗的新技术新业务；制作并分发常见病、病的健康教育处方，发挥咨询和指导作用。

（3）责任心、观察力、协调能力：培养良好的职业道德素质，增强责任心、观察力和协调能力。职业道德体现在导医护士的一言一行中，患者就诊时情况复杂多变，遇到年老体弱、身体残疾和初到医院神情茫然的患者，第一时间发现并能为其主动提供服务和帮助。熟练掌握不同类型患者群体的导医技巧。门诊就医患者常常会拥挤争吵，导医护士应及时疏导，营造安静有序的就医环境。除了些发还要负责诊区的安全，卫生管理，医生诊疗所需物资的配备，把诊区当成自己的地盘进行管理。

二、凝聚全体导医人员的智慧和能力

（1）门诊护士长和分管领导每周定时检查和随机抽查了解各诊区导医护士的上岗情况，接受各位导医护士的建议和意见。门诊导医护士是接触患者投诉、发泄不满最多的人员，能第一时间了解医院运营中存在的问题，发现异常问题及时处理并向有关领导汇报，把纠纷不满事件消灭在萌芽状态。如：患者对治疗效果的不满、院内指示牌的醒目与否等，及时处理让医院运行更加顺畅。

（2）集思广益设计门诊服务流程调查问卷为了进一步完善服务流程，改进服务质量，体验患者感受。由全体导医人员参与设计并完成了100份“就诊满意度问卷”调查，调查获得了患者提出的19条合理的有建设性的意见。导医人员通过全程陪同患者就医，更深切的体会了患者的需求，同时也发现了整个门诊就诊流程中存在的不足，提出了15条具体的改进要求。调查结果还表明导医为最满意环节之一，由此看到了患者对导医的需求和认可。

三、小结

员工培训与管理 篇6

李世春

感谢公司给我这次培训学习的机会，通过参加林嘉老师讲的《团队建设、员工管理以及高效执行力》的课程，让我受益匪浅，感触许多。特别是让我明白团队对企业的重要性。

企业的发展需要建设良好的团队，团队建设的好坏 ,象征着一个企业后继发展是否有实力 ,也是这个企业凝聚力和战斗力的充分体现。通过培训让我知道了怎么建设团队，提高执行力。

一、团队心态的修炼

团队心态的修炼包含以下内容：第一竞争的心态：面对国际竞争我们不仅低头拉车还要抬头看路最重要是要仰头看天。同行业的竞争在市场，决胜在职场。企业之间的竞争不是一个团队学历之间的竞争，而是学习力的竞争。第二是包容的心态：团队管理者的4个阶段，我们应该做志愿者而不是做法官。并且我们要学习李云龙带团队的心态，就算手握真理，也不暴跳如雷。第三是同理的心态：换位思考问题。学会了团队五星管理阶梯。让员工真正做到认同团队才能成功。第四是仁爱的心态：管理者应该要做到孔子说的“己所不欲 勿施于人”。第五是自信的心态：不如人处勿自叹，需知天外有天；胜于人处勿自傲，当念人外有人。第六是积极的心跳：作为团队管理者必须要有三特，特点、特长、特色或者其中之一也行。

二、团队习惯的修炼

团队五大习惯的修炼。第一是认清自我的习惯：评价团队管理者的三大标准，成事、立制、育人。做到改变自己，影响他人。第二是要有承担责任的习惯：让队员都能做到，因为责任，所以敬业；因为责任，所以勇敢；因为责任，所以付出；因为责任，所以成长。第三要养成多维学习习惯：买书不难，能读为难，读书不难，能懂为难，懂得不难，能记为难，能记不难，能用为难。第四是要有锁定目标的习惯：学习邓亚萍为了达到目标，永不放弃的精神。“我不比别人聪明，但我能管住自己，一旦设定了目标，绝不轻易放弃，因为我没有输的理由。”第五是处事有度的习惯：做事一次成功，不可太过得意，须防乐极生悲；做事屡次失败，切莫太过气馁，须知否极泰来。不管成功还是失败，都是暂时的，要调整好自己的心态。

三、团队行为修炼

团队的行为即是执行力的体现，而执行力就是把目标变成结果的行动。团队的六大行为修炼。第一是战略行为能力，没有远大理想的务实叫平庸没有务实的远大理想叫空想。第二是机制行为能力：要掌握制度设计的四个关键点，利益的顺序、流程的透明、好处的跟进、机会的均等。第三任务行为能力：任务怎么设置，怎么执行。最终看任务是不是有时间限制，是不是有价值，是不是可考核。第四是团队激励行为能力：杰克.威尔奇说过“请你不要吝啬用最华丽的语言去赞美你的部署。”激励的三大策略：罚象立威、有多又少、小处取信。激励的三大注意：巧妙融入、营造团队归属感、直接领导团队感情植入。第五是团队行为能力：团队的两种行为关系行为和任务行为。并且我们要做到不能越级指挥。第六是洞察行为能力：洞察七星阵充分了解老板的需求以及自己的未来的规划。

四、团队技能修炼

团队的5大技能修炼。第一是沟通技能：沟通的白金法则是寻找依赖点，沟通的黄金法则为与其说真话，不如说对话。还有就是要设身处地的听对方说话。聆听的16字“微笑注视、简短提问、巧妙总结、配合记录。”第二是表达技能：提高表达能力首先要捷思慢讲，其次要排三倒海。第三是管理技能：管理三忌粗暴管理、用人多疑、复制自己。管理者能把不顺眼的人加入团队这才是高明的领导。第四是时控技能，讲了人生七历，所以我们要把握好时间。第五是人际技能：通过肢体语言来结合表达，最有效果。

作为公司的一分子，我们要树立良好的工作态度和工作作风，爱岗敬业，提高工作效率，强化执行力，实实在在地为公司的发展付出最大的努力。我作为一名管理者同时也是一名员工，要做到“日精进、修己安人”。在企业飞跃发展的时候，我们 也必须要象鹰那样进行一次痛苦脱变，改一切不适应企业发展的习惯，不断的学习专业知识、新技术、才能迎来美好的未来，为公司发展献力。

2013年8月26日

我司于2013年7月9日与南县兴达油脂有限公司签订了800吨国产菜粕合同，合同编号为GDTW20130709-001，合同单价为3010元/吨，合同约定2013年8月15日前到货完毕，后因油厂生产紧张，合同延期至8月31日前执行完毕，该合同现到货390.336吨。

我司于2013年7月12日与南县兴达油脂有限公司签订了1000吨国产菜粕合同，合同编号为GDTW20130712-006，合同单价为3050元/吨到厂，合同约定2013年8月31日前执行完毕，该合同现未到货。

经同供方沟通，其表示因湖南地区7月底至8月中旬连续20多天高温超过38度，油厂停机，无法按约定执行完所有合同，供方请求将合同延期至9月30日前执行完毕。考虑到近期华南雨水较多，公司本月销量较差，本月消耗了4600吨，总的库存量还有8500吨，即使去除去上述1410吨国产菜粕基本也能满足公司9月份的用量。且当前菜粕处于高位，后期跌价的风险较大。经多次同其协商，供方同意上述两单合同未执行部分1000吨+410吨=1410吨。按照当前加籽菜粕到广东公司价格3300元/吨补差价给广东公司。总的补偿金额为1000*250+410*290=368900元。

“80后”新员工的培训与管理 篇7

1“80后”员工入职培训方案设计

供电企业应该认识到招入大学生只是第一步, 要使“80后”大学生为供电企业所用, 就必须了解“80后”新员工的性格特点。“80后”新员工队伍有其鲜明的思想与行为特性, 主要体现在以下方面:没有明确规划;听不进他人讲道理;感恩意识不强;希望实现自我。认真剖析初进职场大学生的思想行为特性, 有针对性地组织培训, 具有典型的员工导向或定位作用。要帮助新员工尽快实现“组织社会化”, 培养新员工对国家电网的认同和归属感, 帮助新员工熟悉适应新的工作要求。

(1) 针对性调查新员工培训需求。培训需求分析是新员工入职培训的首要环节。首先, 确定企业的培训需求, 以保证培训方案符合供电企业的总体目标和战略要求;其次, 进行详细的工作分析和个人分析。

(2) 综合性考虑新员工培训目标。供电企业新员工培训的具体目标是:让“80后”新员工体会到归属感, 尽快融入国家电网的企业文化;展现清晰的职位分析及企业对个人的期望, 帮助新员工建立与同事和团队的和谐关系;培养新员工解决问题的能力, 提供寻求帮助的方法, 提供讨论的平台, 帮助其尽快地胜任本职工作。

(3) 多样化实施新员工培训方案。在对新员工进行培训时, 必须结合培训内容和培训对象等因素选择恰当的培训方式。集中授课:针对专业知识、企业文化、制度、安全规程等有一定理论性的课程, 由电力培训中心集中培训;沟通交流:例如举办员工论坛, 新老员工对话、公司领导、部门负责人或业务专职讲解;现场解说:引导新员工参观工作现场的一种培训方式, 实物加讲解更让人印象深刻;娱乐沟通:通过举办技能比赛、演讲大赛、歌舞晚会等, 加深新员工的团队合作意识, 融洽新老员工的集体气氛, 帮助新员工尽快融入新的工作环境。

2 如何使新员工迅速增值

刚毕业的大学生只是准人才, 还不是真正意义上的人才, 需经过一段的锻炼和经验的积累才能转化为企业所用的人才。入职培训就是要尽量缩短这个转化过程, 让大学生尽快适应职场生活, 使新员工迅速增值。

(1) 恰当的工作适应引导, 快速产生效益。一是做好新员工入职培训教育。几乎每个企业对新进员工都有一套入职培训方案, 但大学生的入职教育应与其他新员工有所不同。二是选择与大学生身份比较相近的人作为培训辅导老师, 有问题比较容易沟通, 便于消除恐惧心理, 尽快熟悉工作环境、业务知识及相关规则。三是理论课培训结束后, 供电企业最好指定专人作为工作指导师傅, 防止把大学生丢到岗位上没人管没人问。四是有计划地安排大学生多实习几个业务岗位, 力争熟悉全部业务流程, 这对进入专业工作岗位后尽快适应工作大有益处。

(2) 科学化的职业生涯辅导, 持续产生效益。新员工经过入职培训、试用期及职业导师的具体指导, 他们的性格、能力、素质都能够得到一定程度上的体现, 人力资源部门应安排大学生到合适的工作岗位, 尽量做到人事相宜。当工作岗位基本安排就绪后, 应对这些大学生进行职业生涯设计, 尽量使个人愿景与供电企业现有能提供的条件相结合。为新员工选择正确的职业发展途径, 以更快地实现自我成就及企业需求的双赢。

(3) 巧妙的员工情商管理, 力争效益最大化。加强新员工的自身修养和素质;加深新员工对企业行为规范章程的了解, 加强新员工与企业融洽度;加强新老员工之间的沟通协作, 增进员工及团队之间的合作意识, 锻炼新员工对复杂事物的处理、协调能力, 进一步增强员工对企业的信任感和责任感。

员工培训与管理 篇8

关键词：石化企业；培训管理；问题和对策

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2015）15-0032-02

现阶段石化企业处于知识经济发展的阶段，作为石化核心竞争力的人力资源对人才有着较高的要求，如时效性、两重性、高增值性和不可替代性等，加强企业人员的竞争力，提高员工的综合素质，改善工作，解决实际工作中的问题，这就需要加强企业员工的培训工作，而企业员工的培训也是必不可少的，石化企业要加强对员工培训重要性的认识。

1 石化企业员工培训管理工作的重要性

影响石化企业发展的原因有很多，人力资源是最主要的因素。人力资源作为石化企业最有利的竞争力，对其进行相关的培训是非常重要的，能够达到良好的培训效果，从而保证人尽其才。员工培训更是企业发展的重要保证，具体来说，企业员工培训的主要作用包括：通过员工的培训能够加强员工知识和技能，改善员工对待工作的态度，进而提高企业利益。员工的培训也能够帮助其体验到在企业中的归属感和认同感，加强责任意识。加强员工的培训，可以有效地达到企业发展的目标。

2 石化企业员工培训管理工作中存在的问题

管理人员对企业员工培训的重要性认识不到位，使得石化企业每级管理人员的精力能够集中在工作生产上面，但是对企业员工的培训却没有足够的重视起来。大部分的管理人员了解员工培训的重要性，但迫于生产任务的繁多和重大压力，渐渐忽视了对员工的培训工作开展。一般情况下，给予短期技能培训更多的关注，却忽视了系统性的培训能够给企业带来长久的利益，所以就造成了培训落后和断档的现象。

2.1 石化企业员工培训管理工作中的问题

2.1.1 生产培训的规则不完善

随着现代化技术不断的发展和政府监管机制不断的完善，我国现阶段的安全生产培训法规显现出很多的问题，如立法的延缓会造成部分急需法规出现空缺，然而部分已经颁布的法规又是重复出现的，不能够满足社会发展的趋势。应该利用行政的方法管理相关的安全生产培训工作，而实际工作中管理人员更多的是利用法律的方法去管理。由于法规操作性是非常差的，所以无法保证石化企业进行安全生产，导致培训指标和法规不够完善。

2.1.2 培训模式和内容不合理

企业员工培训的主要目的是提高员工的整体素质，而现阶段大部分的企业培训内容多以理论培训为主，对相关职业的技能知识的培训较少，所以造成员工实际的操作能力很差。员工培训内容的空洞，虽然达到很好的讲演效果，但实际上员工所能掌握的内容和重点内容过少。年度培训计划也没有充分的按照培训需求进行分析，对员工现状不能进行全面的分析，这都是因为对企业和员工的需求不了解，只能按照部分单位所提供的相关培训内容和企业管理人员的意愿去制定培训的计划，从而造成员工的培训计划内容过于片面，不能根据实际的问题有针对性地进行相关的计划。

2.1.3 培训评估机制不健全

培训评估主要是通过培训后对培训效果做以评价，以保证培训开展的意义。通过培训效果的评估，对员工培训内容进行分析，员工是否达到预期目标内容，培训计划是否有效进行检查分析和评价内容。再将评估的结果第一时间报给上级部门，认真做好日后的修订员工培训的计划内容，同时将培训所需的数据进行分析。现阶段的评估只是通过培训结束后留下的员工，对其进行培训效果的评估，这样就降低了评估体系的准确性和完整性。

2.1.4 培训管理部门的整体素质较低

企业员工的培训管理部门普遍积极性都不高，人员自身的素质也非常低，这影响了企业对员工培训和实施的力不从心。同时员工的培训工作疏于策划，达不到良好的培训效果，企业对员工培训失去信心。受到传统教育模式的影响，造成企业员工系统性专业人员严重流失，外加企业管理人员的整体素质低下，以传统的培训模式进行培训也不能切实的开展培训工作。

2.1.5 企业对员工培训的不重视

针对制度相对完善的企业而言，员工培训工作能够有效的提高员工的工作质量，企业也可以定期制定缜密的员工培训计划，从而能够达到较好的培训效果。但是一些中小型企业没能够认识到培训所带来的效益，而且制度的设计也不规范，对员工培训虽然给予一定的关注，但是重视的程度并不够。因为企业发展的初期经营阶段，管理人员对国际化和品牌更为重视，从而忽略了人才的培养和相关的培训。主要体现为参加培训的员工人数较少，无法进行有效的组织培训。部分企业对员工培训投入的资金非常少，认为培训根本没有必要，员工的培训只是流于形式，没有从根本上理解到培训的重要性。

2.2 石化企业员工培训管理工作中的难点

①提高企业员工培训的管理工作，有效的开展员工培训的管理工作是非常重要的，企业的负责人和培训管理人员需要更多的关注企业中的问题。培训内容是非常复杂的，要善于总结和选择，合理地筛选出适合员工实际需要的内容，才能为培训工作打好基础。

②培训管理的开展，能够帮助管理人员在培训计划完善之后，有效的实施。培训的内容包括培训讲师的选择、各环节的链接性、培训计划的内容等。

③培训工作没有顺利的进行或是没有明显的培训效果，就会出现得不到回报的情况。这很大程度上限制了企业的发展，导致领导对培训的工作不认可，影响企业后续培训工作的开展，因此错失企业领导的支持。

3 有效提高石化企业员工培训管理工作的措施

3.1 员工培训管理的短期计划

①明确培训的训练目的，确保通过培训后，员工能够通过培训有所收获，能够有目的地进行学习。

②对培训计划要进行严格的设计，设计内容为培训计划大纲、期限和计划的内容设计，提供最佳的时间进行培训，以达到最好的培训效果。

③拟定培训计划表，为员工提供具体的工作安排，确保员工和管理人员能够提前做好培训的准备工作，确保培训的实效性，培训课程表要将培训的日期、次数、内容和时间进行落实。

④设计多种学习形式开展培训活动，为保证员工通过培训能够有所收益，这就需要采取多种形式完善培训工作，从而有效的调动员工的学习积极性，不同的学习内容和阶段可以采用不同的方式进行培训，如观察、会议、报告和作业、测验几种不同的形式进行培训。

⑤完善控制策略，通过登记、例会报表、流动检查等方式进行控制，并加强培训监督的力量。

3.2 员工培训管理的长期工作计划

3.2.1 员工培训管理工作要按照计划的流程严格执行

企业员工培训管理的步骤是通过培训的计划的制定—培训计划的实施—培训计划的评估—培训计划的完善等。根据上述员工培训的管理流程开展员工的培训工作，根据培训中的问题不断完善计划，并找到有效的措施去解决问题，从而保证企业的持续发展。

3.2.2 设定员工培训的目标

通过对员工培训内容的调查和分析，将培训的需求转变成企业培训的目标。如以培训达到所有生产经营的目标并达到企业管理水平的要求。通过上年度培训计划评估和总结，要将制定的培训计划，以满足员工的不同需求，这也是近阶段培训的重点内容。

3.2.3 实时分析企业发展的动态

员工培训的主管部门需要对企业的生产和经营的计划加以研究，计划中要明确企业的年度生产和经营的指标，进而找到员工的需求制定相关的培训计划。结合石化企业的经营情况，找到欠缺的地方并加以改进，通过培训达到改善现状的效果。

3.2.4 按照培训计划制定的目标进行分类

结合企业自身制定的生产经营目标内容进行培训方案的制动。方案内容要体现素质方面的训练、业务技术的训练和语言方面的训练等。培训内容要可以达到加强石化企业管理水平的作用，需要对班、组长和更高级别管理人员加强培训，内容体现为对系统的督导管理和对培训员针对性的训练等。

3.2.5 培训的预算成本要列入到计划

将方案中相关培训活动所需的资金和器材、设备和外出活动等内容进行严格的筛选，确保将培训的成本控制到最小化，发挥最大的利益。

3.2.6 加强政府对中小企业的扶持力度

企业的外部环境是其生存发展的重要保证，尤其是我国现阶段正处于社会经济转型的阶段，包括的很多不能确定因素都会造成多企业发展的影响。因此，我国现阶段需要正确的摆正中小企业的位置，充分的理解其重要性。近几年我国出台了相关的扶持政策，和发达国家比较，其保障机制还有很多的欠缺，政府部门需要结合我国企业实际的情况和问题，同时吸取发达国家的经验，不断改进并完善法律和法规内容，为中小企业走向国际贸易提供合理的发展空间。需要做到以下几点：为中小企业发展以提供合理事宜的制度环境、不断完善石化企业向国际化发展的扶持制度、提高企业的组织和结构的建设，积极响应政府的相关政策，以帮助政府对中小企业进行相应的扶持工作。

4 结 语

石化企业需要加强对员工的培训工作，并加强对员工培训的力度，将这项工作列入企业的工作日程中，制定相对合理的培训目标和管理计划。以提高员工的整体素质为主，同时加强员工的技术和理论知识的掌握，避免因缺乏知识而出现事故的现象出现，使企业在竞争力的影响下提高自身的创新能力，不断地完善，从而形成独特的核心力量，从而加强企业的竞争力，推进石化企业整体的良好发展。

参考文献：

[1] 张雪，王越珩.企业员工培训的国内外现状与发展趋势[J].知识经济，2012，（1）.

[2] 霍爱彬.创新人力资源管理实现国企可持续发展[J].经营管理，2011，（5）.

[3] 杨红敏.浅析企业员工培训给企业带来的经济效益[J].科学之友，2011，（24）.

[4] 胡江玲.加强企业员工培训工作的重要性[J].培训咨询，2011，（8）.

[5] 李晓棠.开创企业人力资源管理新局面[J].合作经济与科技，2012，（8）.

员工异动管理方法与流程 篇9

员工异动管理方法与流程

令人头疼的降职处理

降职是指员工由原来的职位降低到比原来职位低的职位。降职的原因一般如下：。员工不能胜任原来职位的工作。员工自己提出要求降低职位要求，如自身健康状况不佳，不能胜任繁重工作。组织变革、结构调整，精简人员。员工违反组织纪律，组织对此作出的处罚。

降职，无论对于员工还是企业，听上去都是一个沉重的话题。降职犹如一把双刃剑，如果处理得当，降职将有效引导员工的行为，对企业发展有利；如果处理不当，则被降职的员工轻则离职而去，重则在企业中混淆视听，散布言论，给企业文化环境造成不良影响。

降职处理技巧

明升暗降

电视连续剧《汉武大帝》曾经有过这样一个情节，当平定七国之乱后，周亚夫担任太尉一职，独揽国家的兵权，人也自恃有功，专横跋扈。汉景帝想重新把兵权把握在手中，但是不能硬来，于是以迅雷不及掩耳之势，实行了朝廷的人事改革，以周亚夫年老为由，任命周亚夫为丞相，收回兵权。把周亚夫从太尉晋升为丞相，表明看来是晋升，但收回了兵权，所以实际上是对周亚夫做了降职处理。

明升暗降的做法类似于彼得。德德鲁在其闻名的《彼得原理》中提到的“蔓藤式晋升”，是另一类型的假晋升。这时，不胜任员工获得阶层上的提升，有时连薪资也没有增加，只是被冠上一个较高的新头衔，然后被调到偏远的角落去。

长时间不晋升对于一些能力不符合组织发展要求，但又不轻易解除劳动合同的员工，组织可以很长时间都不对员工进行晋升，让其在原来岗位原地踏步，这样也起到类似降职的效果。员工同时也可能熟悉到组织对其的不满，或者自身认为自己在组织中没有多大的发展前途，进而主动提出辞职。

内部人才市场内部人才市场是指在组织内的部分岗位实行重新竞聘上岗，做到员工能上也能下。例如对于一些家族企业，老板的亲戚在企业中占据了重要的职位，家族企业刚起家的时候，这种以血缘关系维持的组织在某种程度上降低了招聘家族外部的员工交易成本、谈判成本和监督成本，但是随着企业的发展壮大，家族成员的大部分不能跟上企业的发展，甚至还阻碍了企业的发展。这时候要让这批退下来，让更有能力的一批人上去，实现企业的二次创业。

做好降职计划

如果公司希望降职处理的员工继续留下来工作，这时候就需要仔细考虑并投入相当多的时间和精力去制定一个让他们留下的计划。这些包括：。如果在可能的情况下，要在采取行动之前同即将被降职的员工进行交流。这样可以使他们不至于过于震惊。同即将被降职的员工进行的交流一定要彻底。在降职决定执行之后继续保持同被降职员工的交流。确保被降职的员工能够得到高级管理层的关注。让被降职的员工监理英才网人力资源部分享资料

做有意义的工作。为了让被降职的员工继续留下来，要制定一个奖励计划。如果你决定对某名员工进行降职处理真的是迫于外部环境的压力的话，应该考虑到这一点。如果伴随着职位的下降，被降职的员工的收入也会下降的话，那么就给他们提供一定的过渡薪水。

把握个性，轻松管理降职员工

被降职的员工一般会有这样三种心态：一是觉得很没面子，在同事面前抬不起头来，在亲属朋友面前无法交待；二是不服组织处理结果，认为不是自己的原因，找理由归因于外；三是积极调整心态，勇于面对挫折和挑战。

对持第一种心态的员工，应给以更多关心与呵护，多鼓励，多沟通。尤其是当员工在新的岗位上做出成绩后，更要及时反馈，以增强其自信心；对持第二种心态的员工，要给予明确的批评与教育，并说明不做自我反思的后果，帮其重新认识自我，然后视其行为改变情况再行处理。对冥顽不改，不做反思的，必须与其解除聘用协议，不可再用；对有所认知与进步的，可与第一种情况等同对待；对持第三种心态的员工，则是企业应着重培养的对象，其潜力往往很大。

对有潜力的降职员工，人力资源部门应该更加关心和爱护，对他们过去有贡献的方面给以适当肯定，还要与其一同深刻剖析自我，认知自我，调整心态，对其进行能力培养。而对于确实不符合企业发展需要的员工，针对不同特点的员工，应予以辞退或采用适当的办法使其自动离职。

降职的流程和表单

一般的降职程序如下：第一，部门负责人根据部门发展计划和职位变动、员工考核等情况进行人员调整分析，向人力资源部提出员工降职申请，填写《人事异动申请表》（见图表1）。

第二，人力资源部门结合人力资源规划及相关政策，审核、调整各部门提出的降职申请：。部门人员发展计划是否可行。部门内人员变动人数是否属实。所提出的降职人员是否满足降职条件。综合考虑各部门职位变动情况，调整各部门降职申请。

第三，人力资源部应当与当事人进行沟通，允许员工进行申辩。

第四，人力资源部做出降职报告（内容应包括拟降职人员名单、降职原因和降至何职位等）。

第五，人力资源部将相关降职材料呈报上级主管部门审批，呈报材料包括：。主管领导对员工的全面鉴定。员工绩效考评表。员工培训及培训考评结果。具有说服力的事例。拟异动的职务和工作。其他有关材料。

第六，人力资源部门将材料审批后发至本人及相关部门，填写人员异动登记表及相关人事档案并保存。第七，接到降职通知的员工，需在一定时间内交接好工作，进入离职流程，到人力资源部办理任免手续。

培养人的员工内部流动

企业建立员工内部流动制度的目的是让优秀的人才有自己更好的发展空间，同时满足公司对人才的需要。现在越来越多的公司为了留住和培养优秀人才，都大幅改进了员工的内部流动程序。首先，这可以降低员工流失率。根据Recruitsoft下属的ILogos研究中心对70家大型跨国公司所做的研究，在有正式的内部流动政策的公司，员工流失率是11％，在没有这一政策的公司，员工流失率是15％。其次，把员工挽留下来能够极大地提高企业的生产效率。根据梅隆金融（Mellon Financial Corp.）的最新调查，外聘的员工和内聘的员工相比，需要多花一倍的时间才能达到最高生产效率。因此，企业应该考虑建立一个员工内部流转的机制。

建立企业内部人才流动机制的手段

建立企业内部人才市场

企业内部人才市场是设在企业内部的中介服务机构，它的主要功能是提供人才的供给与需求信息，为企业长期发展提供相关的人力资源服务，它接受人力资源部门的管理，运行模式遵循市场化规则，有一套操作性强的业务规则和程序。企业内部人才市场可以充分利用内部网络优势，开发出一套先进、适用、功能齐全的人才服务系统，建立以通过计算机网络实现服务功能的无形市场。

澳柯玛的“悬岗内聘人才交流会”就是内部人才市场的一个典型例子。许多才华出众的澳柯玛员工走上包括销售部门经理在内的中高层领导岗位。遗憾的是，多数企业只注重在外搜罗人才，很少将精力放在内部人才发掘上。实际上，与外部人才交流会相比，内部人才市场招聘有许多优越之处，如节约招聘费用、程序简化、不耽误工作进度、激发员工潜能等，对于企业和员工是一种“双赢”的做法。

构造人才流动信息链

要实现人才在企业内部合理流动，构造完整的人才流动信息链是必需的。人才流动信息链的构造开始于企业产生人才需求时，经过招聘、考核、薪酬等环节，直到员工离职。完整的企业内部人才流动信息链包括“岗位需求——资源计划——员工招聘——绩效考评——薪资福利——员工离职”等六个环节的信息。这六个环节全面覆盖当前人力资源管理的需求，能有效帮助企业整合公司的人力资源管理工作。构造人才流动信息链要通过人力资源管理系统（HRMS）来实现。利用人力资源管理系统可以对每个员工进行动态跟踪，把与员工个人相关的各种信息储存到集中的数据库中，从而将员工的信息统一地管理起来。人力资源部门可以对这些信息进行相关分析，为企业内部人才调配提供参考。

建立企业内部跳槽制度

建立企业内部跳槽制度是破除内部人才流动壁垒的一项重要举措。让员工内部“跳槽”既能大大挖掘员工的潜力，又能把人才稳定在公司。日本索尼公司原则上每隔两年便让职员调换一次工作，特别是对于精力旺盛、干劲十足的职员，不是让他们被动地等待工作变动，而主动给他们施展才华的机会。除此之外，索尼的员工可以在每周出版一次的内部小报上看到各部门的“求人广告”，如果感兴趣，他们可以自由而

且秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。索尼的员工通过内部跳槽制度能找到比较中意的岗位，积极性得到很大的提高；而索尼公司则能够从中及时发现人才、提拔人才，克服埋没人才的弊端。并且，人事部门还可以从中发现一些部下频频“外流”的上司们所存在的问题，从而及时采取对策进行补救。

内部跳槽制度并非偶一为之的少数人才有机会的竞争上岗，而是制度化的与每个员工都密切相关的一种内部流动形式。内部跳槽的程序要尽量简单，并且整个过程为员工保密。员工可以毫无顾虑地陈述“跳槽”的理由，如果被聘上，就可以跳到新的部门或新的岗位。即使未被聘上，还可以再选择其他岗位继续应聘。

进行周期性的人才盘点

人才盘点已成为很多企业人力资源管理的一项重要工作内容，人力资源作为一种重要的资源和其他资源一样，也需要进行必要的盘点分析。周期性的人才盘点是指定期对人力资源状况摸底调查，通过绩效管理及能力评估，盘点出员工的总体绩效状况、优势及待提高的方面。进一步说，就是发掘、发现一批具有特殊才干的潜力员工，记录并跟踪他们的个人职业发展倾向，并参照调查结果和评价结果明确岗位与发展对象，做出相应的人力资源战略规划，动态地对员工进行管理。

要建立企业内部人才流动机制，周期性的人才盘点是很有必要的。首先，通过人才盘点，企业管理层可以通过数据资料明确目前的人力资源配置现状，更好地配置人力资源，使人力资源的潜在优势得到最大的发挥。其次，人才盘点也是企业人力资源管理的总结和提高，在发展中回顾，在回顾中发展，实现企业人力资源管理的良性循环。再次，人才盘点也会让企业发现那些不适应发展的员工，及时地把他们从岗位上淘汰下来。

内部流动的一般流程内部流动一般包含以下九个步骤：

第一，内部调动的申请。

1.员工自主申请。员工可根据自己的能力专长和相应岗位的岗位说明书提出申请，经人力资源部会同该员工直接上级共同考察合格者，列入职务轮换备选人员档案，以便在适当时机选任。

2.部门申请。部门负责人根据本部门发展计划和职位变动情况，向人力资源部提出内部调动申请。

3.人力资源部结合企业人力资源规划和培训与开发政策，审核、调整各部门提出的内部调动申请。第二，人力资源部进行审核。

审核的方面主要有：。部门发展人员计划是否可行。部门内人员变动人数是否属实。所提出的轮换人员是否符合轮换条件。综合考虑各部门职位变动情况，调整各部门轮换申请;

第三，人力资源部做出内部调动的报告（内容应包括拟轮换职位名称、轮换原因、轮换人员数量、候选人名单及情况介绍）以及内部调动的计划。

第四，上级主管部门领导审批。

第五，员工参加新部门的面试和录用程序。

第六，人力资源部将核准人员的《人事异动申请表》发至本人及相关部门并配齐以下材料：。拟轮换职务人员的基本材料。员工绩效考核表。直接上级对其所作的全面鉴定第七，人力资源部填写《人员异动登记表》及相关人事档案并保存。

第八，员工交接工作，到新部门报到。