区域经理管理职责

区域经理管理职责（共10篇）

区域经理管理职责 篇1

1、协助区域代理制定年度出货计划及跟进完成进度；

2、协助区域代理制定年度拓展计划及跟进完成进度；

3、规划区域督导人员编制及评估、考核；

4、督导的日常工作监督及指导；

5、区域加盟店是否参货，是否达到公司各项标准；

6、定期走访巡店解决区域出现的异常问题；

7、协助区域制定促销活动计划并进行实施监督，对活动效果进行评估存档；

8、公司的最新政策的传达、执行；

9、对区域代理商召开销售会议，分析并解决问题；

区域经理管理职责 篇2

事实上, 人力资源管理工作是一个系统工程。其任务是艰巨而复杂的, 不是一个专业人力资源管理部门就能完成的。如果仍然像过去一样, 把人力资源管理的所有职能都交给人力资源专业部门, 那么人力资源部门就会因疲于应付繁忙的日常事务而忽略人力资源及管理的重要基础建设和核心工作。因此, 人力资源管理必须在决策层, 直线经理与人力资源管理部门及员工之间进行合理的分工合作。直线经理作为直接管理、指导员工进行作业或提供服务的基层管理者, 他们不仅直接从事着具体业务, 同时也是能否吸引和留住优秀员工的关键。

一、直线经理重视人力资源管理的必要性

(一) 人力资源管理与其个人的发展前景密切相关。

直线经理个人本身就是一个优秀的人力资源, 在个人工作经验丰富、社会阅历深厚的情况下, 对企业的发展有准确预测, 对自己的定位明确起来, 他们不但注重职务的晋升, 还趋向于丰富的工作内容、希望在工作中承担更大的责任, 更希望发挥自己的才能, 在工作中获得创造性成果, 也希望自己的努力和成功能够得到工作上下级的认可、公司领导的认可。懂得人力资源管理的经理人, 会正确对待自己在职业发展过程中令人精神为之振奋和低落的时刻, 做到成不骄、败不馁, 在公司发展前景很好的情况下, 即使自己可能已经具备了成为更高一级领导的能力, 在公司中由于暂时没有适合的职位, 他们也会尽心尽力在本公司工作。

(二) 直线经理实际上是通过别人来实现自己的工作目标的。

每一个直线部门的工作不可能是经理人单独完成的, 而是要通过规划、组织、指挥、协调和控制他人来完成, 很多部门在规划、组织、控制等方面做得都很好, 但是因为用人失当或者无法调动员工的工作积极性, 最终没有取得理想的成绩。相反, 有些经理人在规划等方面做得一般, 但就是因为用人得当, 并且经常激励、评估和培训这些人才, 最终取得了可喜的成绩。

电力处成长至今, 各级班组长、主任、科长已经形成了对资金、市场、质量、安全、环保的强烈意识, 这是我们东风电力人的宝贵财富, 是电力处文化的精髓, 这些财富的形成, 是各位中层管理者和他们领导的员工共同努力的成果。由中层管理者亲自培养起来的班长、工作负责人、主管、技术骨干一般会对自己的培养人有一种信赖感, 从心里乐于协助他们将工作做得更好, 不愿意让中层管理者对他们自己失望, 而中层管理者能得到员工的这份信任已经为实现自己的工作目标迈出了一大步, 再加上良好的沟通、有效的激励、恰当的集权与授权, 将有效促进中层管理者工作目标的实现, 可以说, 这样的中层管理者肯定是一个成功的管理人员。

(三) 直线经理和人力资源经理的有效合作是推动公司人力资源管理工作的关键。

人力资源管理工作是一个系统工作, 仅仅靠人力资源管理部门来完成是远远不够的, 还需要直线经理和人事经理的有效分工与合作。

人力资源管理工作是一项专业性、针对性、综合性都很强的工作, 它的开展不仅需要领导的支持, 还需要各直线经理的协助。以工作分析为例:人事经理要做的一方面是持续地向公司领导强调执行工作分析对提高公司工作效率的重要性, 强调工作分析信息对基础管理的必要性;另一方面是要做好组织工作, 确定目标与对象、向直线部门收集信息、确定岗位分析的次序、把收集来的信息总结归档、控制工作分析的进行、形成工作分析结果等;直线经理一方面要协助完成工作分析, 如检查和评估职位描述的准确性, 当岗位的工作内容、范围或人员具备的素质要求发生较大变化时, 要及时通知人力资源部门要求对该岗位重新进行工作分析;另一方面直线经理要执行工作分析的结果, 要认真向新员工解释岗位说明以培养员工在某个工作岗位上的责任感。这样做出来的工作说明书才具有准确性和有效性, 才能使其他相关工作做得更好。

(四) 直线经理在人力资源开发中起着重要作用。

人力资源开发就是要将员工的个人发展和企业的中长期战略目标结合, 不断提高员工的专业素质、综合素质, 培养员工的敬业精神和奉献精神, 努力缩小员工个人在企业中的职业期望与企业对员工的职业生涯规划之间的偏差, 促使员工发挥自己的最大潜力, 做到人尽其用、人尽其才, 使员工感到在我们电力处能够实现自己的价值, 可以得到一个有成就感的职业。人事科长虽然负责企业中所有员工的一些日常管理工作, 负责制定一些与所有员工密切相关的如薪酬、培训、考核制度, 但是, 真正直接理解下属员工的是他们的部门领导, 他们在人力资源开发中起着重要作用。

二、直线经理的人力资源管理职能定位

人力资源管理工作是一个系统工程, 但是往往在企业中听到这样的话语:“这件事情与我无关, 这是人事部门的事情。”很多直线部门领导认为人力资源管理工作仅仅是企业的人事部门服务于其他直线、职能部门的事情, 认为人力资源部门就是为员工签订合同、办理请假、结算工资等比较琐碎的工作, 对人力资源开发了解不多。在更多情况下, 直线经理更关注资金、市场、质量、安全等问题, 而忽视了所有资源中最宝贵的资源—人力资源, 他们往往将自己看成高级员工, 而不是一名在本部门内有人力资源管理权限的管理者。直线经理从思想上轻视人力资源管理工作, 在实际工作中也不注重人力资源管理工作, 这是人力资源管理工作没有走向正规化、规范化所表现出来的典型问题, 也是电力处表现出来的突出问题。

(一) 人力资源管理与传统人事的区别。

传统人事管理偏重于人事行政管理作业, 只是在处理招聘、出勤、奖惩、薪资、档案管理等一些行政事务性的工作。

现代人力资源管理已从Personnel (人事) 到Human Resources (人力资源管理) , 强调人不仅是要Management (管理) , 而是要Development (发展) , 它侧重于把人力当成资源来看待, 强调人性化管理与人力资源开发, 也更强调对组织目标的把握, 其工作要求具前瞻性, 成为企业策略性规划的一部分。人力资源部门正摆脱行政、事务部门的角色, 而逐渐成为一个绩效部门。据此, 人力资源管理工作者逐渐成为绩效改善的顾问, 成为专职的教练, 成为企业文化最有力的推动者, 而参与到企业的各个层面。因此, 未来对人力资源经理人综合素质的要求将越来越高。现代人力资源管理与传统人事管理的另外一个区别, 就是直线经理也成为人力资源经理, 直线经理的角色扮演又多了一项新的职能。这是一个新的管理理念。

电力处的人力资源管理以“人皆为才, 共同成长”为人才理念, 以管理、技术、技能三支人才队伍建设为主线, 为三支人才队伍搭建成长平台, 紧紧依靠员工、情系员工, 充分调动广大员工的积极性创造性, 为培养能吃苦、能战斗、能超越的“三能”员工队伍而不懈努力。目标是实现对全体员工的价值开发, 这不仅包括基层员工, 而且包括中层及高级管理层。只要员工存在之处, 人力资源管理就延伸, 整个企业实际上是一个大人力资源系统。所有部门经理都应是人力资源经理, 因为他们对下属负有招聘、考评、开发、激励等职责。人力资源工作要想切实有效, 没有各职能部门的执行、配合是不可能实现的。

(二) 直线经理要重视人力资源管理的管理、开发职能。

直线经理的基本任务是要完成本部门的组织目标, 因此直线经理在日常工作中更注重具体的工作流程和结果, 可能忽略本部门的人力资源管理。但是作为经理人, “管理”是其本职工作, 那么部门内部的“人力资源管理”作为其“管理职能”的一部分, 是经理人不可或缺的一项工作。他的核心价值是要带领部门员工共同来实现本部门的工作目标, 因为每一个直线部门的工作不可能由经理人单独完成, 必须由经理人通过规划、组织、指挥、协调和控制部门员工来完成, 而且不能简单地以完成了年度工作目标作为衡量工作业绩的唯一依据, 还需要直线经理通过良好的沟通、有效的激励、恰当的集权与授权、有计划的员工培训和人才培养等方式, 使部门在完成工作目标的基础上, 实现可持续的发展。电力处作为电力这个特殊的行业, 更需要专业的人才团结协作才能干好工作, 员工队伍的凝聚力和团队效能往往为企业的发展提供了强有力的支撑。

(三) 直线经理要提升人力资源管理水平。

电力处直线经理都应具备基本的人力资源管理思想, 并掌握现代人力资源管理工具和方法。例如, 如何通过工作分析明确界定下属员工的权力和责任、如何通过岗位评估合理地评价不同岗位的相对价值、如何进行有效地分解并管理所属部门的目标、如何理解并执行单位的薪酬体系并发挥其激励作用、如何有效地管理员工的绩效、如何进行有效的人才招聘、甄选和离职管理、如何帮助员工规划其职业生涯并建立学习型组织等。经过培训直线经理建立起现代人力资源管理体系, 让自己首先成为一个人力资源经理, 以便更好地承担起对部门员工的招聘、分工、授权、考评、培养、激励等职责, 做好本部门内的人力资源管理。

三、直线经理与人力资源经理的分工与合作

直线经理和人力资源管理经理的人力资源工作既有区别又有联系。

(一) 直线经理的人力资源管理职权。

直线经理的基础工作是完成本部门的工作目标, 同时在本部门范围内执行人力资源管理的规章制度, 并接受人力资源经理的指导和监督。直线经理所具有的人力资源管理职权包括:指导组织的新进员工, 训练员工掌握新的技能, 分派适当的人员担任适当的工作, 培养员工之间的合作工作关系, 协助员工改进工作绩效。向员工传达组织的各种规章和政策, 控制本部门的人事费用, 开发员工的工作潜力, 激发并维护员工的工作积极性, 维护员工的身心健康, 等等。

一般来讲, 当组织规模很小的时候, 直线经理是可以独立完成上述各项工作的。当组织规模达到一定程度时, 直线经理就需要人力资源职能部门的协助以及人力资源管理专业知识的支持。

直线经理一般是本部门的优秀工作者, 具有良好的职业素质和业务经验, 但不一定具有管理经验, 这就需要在人力资源经理的指导下进行工作分析, 明确岗位职责和人力资源管理职责, 并掌握基本的人力资源管理技能。每个直线经理都应知道自己在本部门范围内, 具有哪些人事决策权、人事建议权和人事操作权, 并合理、恰当地使用自己的权限。比如, 对于绩效考核、新员工试用期限他们有决策权;对于本部门员工的招聘、辞退、薪酬等他们有建议权;在他们行使权力的时候要按照一定的流程, 填写相应的表格, 这些就是操作权。这样, 直线经理就很清楚怎样争取人力资源经理的支持并与之配合。而人力资源经理就可以将精力集中在企业整体的人事协调和安排上, 当直线经理在人力资源管理中出现问题的时候, 则积极地进行沟通和讨论, 为其提供必要人力资源管理服务, 帮助找到解决问题的方法, 并最终解决问题。

(二) 人力资源经理的人力资源管理职权。

人力资源经理的直线职能包括两方面:第一, 在人力资源管理部门内部, 行使直线管理者的职权, 指挥其下属的工作;第二, 在整个组织范围内, 人力资源经理所提出的建议经常被当作为上级指示, 从而受到直线经理的重视。

人力资源经理的服务职能也包括两个方面:第一, 作为组织最高管理层的助手, 要协助组织最高管理层确保人力资源方面的战略、目标、政策和各项规定的实施;第二, 人力资源经理要为直线经理提供人力资源管理方面的支持。包括协助直线经理处理员工的任用、培训、评估、激励、晋升和辞退等各项事宜, 处理健康、保险、退休和休假等各种员工福利计划, 督促遵守国家各项有关劳动和人事方面的法律和规定, 帮助处理员工的不满和员工之间的关系, 协助开发员工的潜力等, 努力设法提供最新的信息和最合理的解决方案。

例如, 2005年电力处制定了《关于印发<电力处岗位归级实施细则>的通知》 (东风电力发[2005]18号) 文件, 此文件是为了更好地激励人才的成长, 搭建适应各类人才成长的平台, 探索建立科学的人才激励机制, 构建电力处技术、管理、技能三支人才队伍成长和发展的通道, 规范员工岗位归级的管理, 所制定的实施细则。其典型的运用实例, 就是在2009年, 运行工区由机关开闭所改造为无人职守开闭所, 原机构撤销及部分员工退休, 工区对人员要进行调整。运行工区按照《关于印发<电力处岗位归级实施细则>的通知》 (东风电力发[2005]18号) 文件精神, 对空缺岗位进行了盘点, 并对人员知识、技能状况进行了分析, 提出了很好的招聘方案, 方案做出来之后, 提交到人事教育科进行了补充完善, 经人事教育科与运行工区协调好, 将调整好的方案提交处长办公会通过, 在得到领导的认可之后, 运行工区组织了招聘, 由于对员工的状况比较熟悉, 招聘采取了公平、公正的方式, 并且对部分没有达到上岗要求的人员招聘之后进行了培训, 达到了令人满意的效果。这就是直线经理与人力资源管理部门很好地分工和合作的案例。

(三) 直线经理与人力资源经理的各主要职能模块上的大致分工。

直线经理在正确理解现代人力资源管理思想的前提下, 还必须掌握基本的人力资源专业技能和管理技能, 同时积极与人力资源经理沟通配合, 及时了解企业有关的人力资源管理政策, 尽量争取人力资源经理对本部门工作的支持, 这样才能有效地履行自己的HR职能。

那么, 一线经理负责人即非人力资源部门管理者应承担的人力资源管理职责有哪些?在此, 拟将人力资源部门与非人力资源部门在人力资源管理各主要职能模块上的分工合作事项予以介绍, 算作抛砖引玉。 (表1)

四、总结

总之, 在企业的所有资源中, 人力资源是构成企业核心竞争力的关键战略性资源, 如何调动员工的工作积极性、开发员工的最大工作潜力, 需要企业领导、直线经理和人力资源管理经理的共同努力, 不但要从管理方法上创新, 更重要的是从观念和认识上的突破。直线经理应该突破人力资源部门仅仅是为其他部门做一些服务性工作, 不需要专业技术的指导、不需要直线经理的配合, 直线经理的工作也涉及不到人力资源管理工作等错误认识。对电力处而言, 作为电力处直线经理的中层管理者, 不但要注重本职业务和技术工作, 也要考虑怎样有效领导下属员工去完成这些工作, 考虑在自己职权范围内的人力资源管理工作。有了直线经理和人力资源经理的相互协作, 才有望将企业的人力资源管理工作推上一个新台阶, 为我处“做优秀企业, 建亲和家园”的美好愿景做出应有的贡献。

摘要：现代人力资源管理思想由西方传入中国后, 迅速得到传播和认同, 由传统的人事管理向人力资源管理转变的热潮逐渐升温。本文试从东风汽车公司电力处现状, 就直线经理的具体人力资源管理职责进行阐述。

关键词：直线经理,人力资源管理,职责

参考文献

[1]雷蒙德.诺伊等.刘昕译.人力资源管理:赢得竞争优势[M].北京:中国人民大学出版社, 2001.

[2]梁维凯.当前国有企业人力资源管理的难点和对策[J].人力资源开发与管理, 2005.7.

[3]李锡元.国有企业人力资源管理问题研究[J].科技进步与对策, 2003.8.

区域经理管理职责 篇3

关键词：建筑企业;财务经理;管理职责;效率

建筑企业，财务经理的管理职责非常重要，同时要注意效率的提升，才能确保企业的财务管理为生产做好服务。无论是财务经理的职责还是管理办法，都需要按照制度与规则进行。

一、建筑企业财务与项目资金管理

对于大企业来说，管理模式要非常完善，包括：营销管理、财务管理、人事管理、生产管理、经营管理、物流管

理等等。对于小型企业来说，则要有营销管理和财务管理、生产管理就可以了。对于建筑施工企业来说，个人觉得要设置的管理应该建立客服部、财务部、建筑部应该就可以了。建筑企业财务部是公司履行资金管理的职能部门，负责整个公司的资金统一管理，公司的一切收支一律由财务部统一收付并管理，任何项目和个人无权自行收付，具体包括，所有项目的工程款必须由财务部开具正式预收工程款收据，汇入公司指定账户，分公司保证项目资金专款专用，严禁项目经理以借款或由建设方代付材料等其他形式逃避公司对项目资金的监管。

二、财务经理职责与管理权限分析

一般情况下，建筑企业财务经理主管审批财务收支工作。对于重大的财务收支，须经财务经理和总经理批准。拟定公司财务管理办法、工程款提取和使用管理办法并监督实施。编制和执行预算、财务收支计划、信贷计划，拟订资金筹措和使用方案，开辟财源，有效地使用资金。督促本单位有关部门降低消耗、节约费用、提高经济效益。建立、健全经济核算制度，利用财务会计资料进行经济活动分析。负责对本单位财会机构的设置和会计人员的配备、会计专业职务的设置和聘任提出方案；组织会计人员的业务培训和考核；支持会计人员依法行使职权。协助公司经理对企业的生产经营、业务发展以及基本建设投资等问题作出决策。参与工资奖金等方案的制定；参与重大经济合同和经济协议的研究、审查。制止或者纠正违反国家财经法律、法规、方针、政策、制度和有可能在经济上造成损失、浪费的行为。签署预算、财务收支计划、成本和费用计划、信贷计划、财务专题报告、会计决算报表。按照国家统一的会计制度设置和使用会计科目。除会计制度允许变动的以外，不得任意增减或者合并会计科目。根据国家财务制度和财经法规，结合公司实际情况，制定适用的财务管理办法。围绕公司的经营发展规划和工作计划，负责编制公司财务计划和费用预算，有效地筹划和运用公司资金。做好公司各项资金的收取与支出管理。定期汇总管理处的经济运作情况，提出合理化建议，为公司发展决策提供参考依据。做好财务统计和会计账目、报表及年终结算工作，并妥善保管会计凭证，账簿、报表和其他档案资料。

三、关于提升资金、现金、费用管理效率

财务部要加强对资产、资金、现金及费用开支的管理，防止损失，杜绝浪费，良好运用，提高效益。银行账户必须遵守银行的规定开设和使用。银行账户只供本单位经营业务收支结算使用，严禁借账户供外单位或个人使用，严禁为外单位或个人代收代支、转账套现。银行账户的账号必须保密，非因业务需要不准外泄。银行账户印鉴的使用实行分管并用制，即财务章由出纳保管，法人代表和会计私章由会计保管，不准由一人统一保管使用。印鉴保管人临时出差由其委托他人代管。银行账户往来应逐笔登记入账，不准多笔汇总高收，也不准以收抵支记账。按月与银行对账单核对，未达收支，应作出调节逐笔调节平衡。根据已获批准签订的合同付款，不得改变支付方式和用途；非经收款单位书面正式委托并经总经理批准，不准改变收款单位（人）。库存现金不得超过限额，不得以白条抵作现金。现金收支做到日清月结，确保库存现金的账面余款与实际库存额相符，银行存款余款与银行对账单相符，现金、银行日记账数额分别与现金、银行存款总账数额相符。因公出差、经总经理批准借支公款，应在回单位后七天内交清，不得拖欠。非因公事并经总经理批准，任何人不得借支公款。严格现金收支管理，除一般零星日常支出外，其余投资、工程支出都必须通过银行办理转账结算，不得直接兑付现金。领用空白支票必须注明限额、日期、用途及使用期限、并报总经理报批。

另外，财务经理需要按照要求，及时报送财务会计报表和其它财务资料。积极参与建设资金的筹措工作，通过筹集资金的活动，尽量使资金结构趋于合理，以期达到最优化。配合公司业务部门对项目工程的竣工、财务决算进行监督管理。自觉接受上级主管、财政、税务等部门的检查指导，并按其要求不断完善制度、改进工作。

参考文献：

[1]刘成木:论施工企业财务支付风险的防范。科技经济市场[J]，2006，（4）.

[2]徐佩敏:浅谈民营建筑企业的财务管理。上海建设科技[J]，2005，（4）.

区域经理工作职责 篇4

1、负责销售目标的分解与达成；

2、负责终端员工的技能培训；

3、负责终端的日常营运管理、监督考核和指导；

4、负责新店开业人、物、场、活动的筹办和跟进；

5、负责制定落实商品促销方案； 区域经理工作职责

1、根据营销方案，对店铺的年销售额进行计划落实分配：定期、不定期到门店巡访，认真做好各项指导工作，协助店铺提高导购服务水平、陈列布置水准、促销执行能力、产品陈列技巧等，改进店铺的经营管理水平。

2、负责与各店面店长协调配合工作，促销活动及广告发布等方面快速反应，积极参与

3、负责对区域店铺的网络规划、店铺形象、现场控制、日常销售等进行建设管理。

4、重点协抓培训工作，做好店长、导购员的培训工作。

5、收集、整理区域内的产品信息、市场信息及竞争对手的动态。区域经理工作职责

1、负责区域大客户维护管理，维持良好的合作关系。

2、制定所管辖店铺的销售目标及营销计划，并组织实施。

3、负责有效沟通、协调门店内外关系，保证门店健康经营。

4、策划、组织实施相关促销或宣传活动，提升品牌和销售额。

5、负责对店铺店长、店员的管理。指导、巡视、监督、检查所有店铺的经营行为，并组织

6、召开相关工作会议，总结分析经营情况，及时调整，完成经营目标。

区域经理岗位职责 篇5

区域经理岗位职责

代理商是市场推广的中坚团队，区域经理属于地区基层推广主力，区域经理的工作绩效直接影响地区代理拓展效率。但是部分代理力量薄弱，管理松散，区域经理工作盲目，自身定位不足，不知道究竟做什么，现在我们看看其它品牌的区域经理是怎么做的。

一． 对业务人员的管理

1．协助制定业务员每月的工作计划，工作重点；

2．对业务员的市场操作情况监督；

3．日常行政管理（每月例会的总结）；

4．提升业务员销售技能；

5．对业务员销售技巧、产品知识培训；

6．引导业务员对市场具体操作；

7．协助制定业务员的考核激励机制；

二． 对客户的管理

①、协助代理商制定所辖区域经销商的评分体系；

②、协助代理商制定适宜的销售政策（价格、促销、经销商的奖励、进销存）； ③、协助落实代理商对业务员、促销员的培训；

④、协助代理商规范当地销售网络；

⑤、监督与落实公司制定的各项销售政策（价格、促销、调价、售后）； ⑥、与代理商及时沟通，确保产品结构齐全；

①、落实公司的各项销售政策（价格、回款、促销、调价、售后、进销存）； ②、培训营业员；

③、通过有效的方法确保经销商利润的前提下做好合理的上柜、主推和陈列，形象售点的建设与维护；

④、协助业务员下达每个月的销售任务；

⑤、帮助经销商做好促销活动；

三． 对市场的管理

1．价格策略（竞争对手、当地市场、产品结构）；

2．产品策略（新产品推广、特价机、老机型的集中销售）；

3．促销策略（节日、假期、产品）；

4．分销策略（大客户、分型号）；

四． 与总代理的交流和沟通

1．每月初提交月工作计划；

2．月底工作汇报；

3．定期沟通；

4．信息反馈；

10/15/20137BNN营销管理文件

五． 日常事务

A．

1．所售产品在当地总的销量

2．主要竞争对手的销量

3．我们客户所售产品总的销量

4．主要竞争对手的价格

5．我们的价格

6．当地市场共有几个分销

7．我们的客户在当地所占份额

B．

1．当地的社商比例是多少

2．社商比例是否合理

3．我们的产品在当地是否占到了应有的份额

4．没有占到应有份额的主要原因

a、是否经销商的商场规模不够

b、是否商场位置太偏

c、是否经销商不主推

d、是否促销员不会卖货

e、是否价格太高

f、是否经销商资金不足

g、是否分销过多

h、是否分销不够

C．

1．分销是否合理

2．客户是否合适

3．社商比例是否需要调整，怎么调整

4．促销策略

D．

1．上传下达将公司的政策及时地传达给代理商、经销商

2．检查落实库存状况、上柜情况、价格情况、POP使用情况、商品陈列、是

否主推

3．促销员培训 产品知识、销售技巧、售后服务、公司政策、产品陈列、POP

摆放与使用

4．客户关系不远不近、感情与原则、受到客户重视并在客户心目中有一定位

置、良好的沟通能力与表达能力

E．

月工作计划、月工作目标、月工作总结

F．

区域经理管理职责 篇6

区域经理是厂方的利益代表, 他的使命是确保厂方营销政策在经销商处得到切实执行, 引导经销商把有限的资金、人员、配送车辆、仓库等资源更多地向有利于本厂产品销售的方向配置。因此, 主动、及时制止经销商的上述恶意操作, 是区域经理最基本的职责, 也是他管理、维护市场的日常工作。

一般来讲, 经销商代理一个产品的初期都是想把市场做好、做大, 上述恶意操作大多是经销商出于追求自己利益的最大化而在与厂家合作的中后期采取的不良行为, 区域经理只要严密监控经销商的动向、及时了解市场信息就能做到防患于未然。即便真出了问题, 也能及时采取对策予以解决。但是, 近年却出现了一种经销商给区域经理设置的陷阱, 即经销商恶意接货, 他们从开始就没打算把市场做好, 而是要把新接手的产品在自己的市场上做死。为什么会出现这种令人匪夷所思的做法呢?

1 经销商恶意接货的目的及做法

1.1 恶意接货的目的是扼杀潜在的竞争对手

在一定时期, 市场对某种产品的需求总量是有限的。在产品同质化非常严重的条件下, 厂家与主要竞争对手的销量是此消彼长的关系。因此, 区域经理到空白市场寻找经销商时经常采用“竞争挖脚法”, 即从竞争的角度分析, 找到主要竞争对手的薄弱环节, 从而以“挖墙脚”的方式把竞争对手的经销商拉拢过来。如能成功, 则一方面增加自己产品的销量, 另一方面减少竞品的销量, 这将是对竞争对手的有力打击。

当经销商发现区域经理所推销的产品确实有竞争力, 而自己又不愿意放弃现有产品时, 他非常清楚只有两个选择:一是自己接货, 但这会影响现有产品的销售;二是由别人接货, 成为自己的竞争对手, 而竞争对手肯定是不遗余力地拼命推销, 这对自己的危害更大。面对如此两难抉择, 有些很精明、很狡猾的经销商就会采取先与区域经理签订独家经销合同, 排除其他经销商接货的可能, 然后把新接手的产品在自己的市场上做死, 从而达到扼杀潜在竞争对手的目的。

1.2 恶意接货的做法

(1) 高价销售。

经销商在货到以后, 以明显高于区域经理给出的指导价格销售产品, 而且并不主动、积极地推广, 显然市场销量难以提高。当区域经理向他指出问题所在, 要求他降价时, 经销商会振振有词地说:“你说我卖价高, 一件货赚钱多, 可你的产品是刚刚上市, 我一天也卖不了几件货啊, 如果把我的工人工资、过桥过路费、汽油费、仓储费等费用扣除, 我现在还赔钱呐!赔钱的生意你干吗?”由于有合同的制约, 区域经理陷入被动。如果强行取消经销商的经销权再找一家, 经销商的库存将是他杀价的最好筹码, 其他经销商不会没有顾忌的。

(2) 低价销售。

经销商在货到以后, 以明显低于区域经理给出的指导价格销售产品, 但人为地降低每次的出货量, 并且对要货量大的分销商不定期地断货, 长此以往, 分销商自然丧失经销该产品的积极性, 产品在市场的销量还是难以提高。当区域经理向他指出问题所在, 要求他适当抬价并加大送货力度时, 经销商会面露委屈地说:“谁做生意不想赚钱呐, 我以低价卖, 还不是为了尽快打开市场嘛。等市场打开了, 我就可以适当地抬价, 现在抬价等于找死。”同样是由于有合同的制约, 区域经理也将陷入被动。如果强行取消经销商的经销权再找一家, 由于产品售价太低、利润太薄, 其他经销商不会感兴趣, 区域经理很难再找到满意的经销商。

无论经销商采取哪种恶意接货的做法, 区域经理都将面临产品被迫退出市场的风险。那么, 区域经理该怎么做?

2 区域经理的应对策略

2.1 做好市场调查

区域经理到空白市场寻找经销商都会做市场调查, 但迫于销售任务的重压, 区域经理都希望与有实力的大经销商合作, 所以在调查时往往把重点放在对经销商的资金、人员、分销网络、车辆等经营实力方面, 而对其人品、商誉等方面的评估存在较大疏漏。为避免落入经销商恶意接货的陷阱, 区域经理应努力做好市场调查, 在认真评估的基础上选定拜访的目标。

2.2 细化合同条款

区域经理可以通过细化合同条款的方式来加强对经销商的制约。例如:在合同里注明最高和最低限价、合同生效后每月的进货量、在一定时间内铺货的零店数量、违约责任及处罚条款等。 (这些条款应是正当的、合理的, 真心想合作的经销商是能接受的。) 如果经销商有恶意接货的想法, 他必然会对这些条款提出强烈的抗议, 区域经理对他抗议的理由认真分析, 应能发现他的真实目的。再者, 在区域经理不让步的情况下, 经销商出于自保也会放弃恶意接货的想法。

2.3 适当提高首批进货额

适当提高首批进货额可以达到两个目的:一是判断经销商合作的诚意, 二是加大经销商资金和库存的压力。对真心合作的经销商来说, 资金和库存的压力会促使其更加努力地卖货, 可以变压力为动力。而对有恶意接货想法的经销商来说, 首批进货额越大, 他赔钱的风险越大, 所以他必然会极力压低首批接货额。如果区域经理不让步, 经销商大多会放弃恶意接货的想法。

2.4 以变应变

为避免落入经销商恶意接货的陷阱, 区域经理可以采取多种措施。例如:在货到经销商仓库以后, 区域经理可以主动帮助他铺几天货, 这样既能了解当地分销商的情况, 又能把产品的销售政策 (尤其是价格政策) 传达到位, 使产品的销售走上正轨。如果真的发生经销商恶意的操作, 区域经理也不必惊慌失措, 而应该以变应变。如果经销商高价卖货, 区域经理可借助外区其他经销商适当地往该市场冲货, 以拉低产品售价;如果经销商低价卖货, 区域经理应要求他加大出货量或适当提高价格, 否则可以考虑取消其经销权。当然, 再找新的经销商时, 就应主推不同系列或不同规格的产品, 最起码也要换个新包装, 以增强新经销商的信心, 同时可以避免老经销商用库存产品砸价。

3 结论

尽管经销商恶意接货的情况较少, 但因危害较大, 所以区域经理应该提高警惕。

摘要：当经销商发现区域经理所推销的产品确实有竞争力, 而自己又不愿意放弃现有产品时, 有些经销商就会采取恶意接货的做法扼杀潜在的竞争对手, 即先与区域经理签订独家经销合同, 排除其他经销商接货的可能, 然后采用高价销售或低价销售的方式做死市场。区域经理可采取的应对策略有:做好市场调查、细化合同条款、适当提高首批进货额、以变应变。

关键词：区域经理,经销商恶意接货,应对策略

参考文献

[1]魏庆.培训区域销售经理-零距离市场自检[J].销售与市场, 2003, (1) .

区域经理管理职责 篇7

资源不是万能的，没有资源是万万不行的”，相信许多区域经理面对销售指标的压力，除了在营销层面向市场要粮食外，伸手向总部要资源、讲条件，也成为区域经理的必修课之一。

“向上边营销”：要资源、讲条件

在许多人看来，研究向上边要资源、讲条件是区域经理无能的一种表现，是一种典型的本位主义表现。实际上呢？本位主义的思维方式在现实的经济活动中无所不在，按照制造商→批发→零售→顾客的销售渠道模式，制造商厂家考虑的是“如何找到强有力的批发商”，批发商想的是如何找到大的零售终端，零售商想的是“怎么把商品销售出去”，谁跟自己过不去呀。

笔者和“喝涂料”的富亚公司老板蒋和平一起探讨这个问题的时候，他坚持自己的观点认为，如果一个经理连熟悉的、企业内部的资源都拉不过来，到市场上竞争也肯定会打败仗。从营销上来说，向上边要资源、讲条件是区域经理对内营销水平的一种体现。

区域经理要会向上边要资源、讲条件，必须破除几种“坏观念”：企业内部不应有本位主义、有权就有资源、伸手没有水平。

在生活中，本位主义的人，凡事站在自己的位置、自己的角度去指责别人，这种人和行径是不值得称道的。但是对区域经理来说，和众多的分公司、大区经理争夺总公司资源的本位主义却是必须的。这是因为，首先，对整个公司的资源分配问题，老板拍板定夺，但是这种拍板定夺就公平吗？只要有竞争，肯定没有绝对的公平而言。你不去争，别人能得到的资源更多；其次，对于区域经理领导的团队而言，一旦出现自己的市场资源配置比别的大区少，区域经理的下面人难免会认为，兵熊熊一个，将熊熊一窝，会对区域经理在公司的影响、水平、关系等产生怀疑，进而影响整体的士气；还有，区域经理最后业绩做上不去，向上埋怨公司没有给资源、创造条件，老板肯定会讲，我的资源就在那里，你不争不夺，这能怪谁？还是区域经理自己挨板子。

对区域经理来说，还有一个误区在于，自己在这个位置上了，就应该享有这个位置可以支配的资源，把区域经理的权力和资源等同起来。这个等待、被动的观念是万万不能有的。因为在老板和其他部门看来，你区域经理这个权力是你开发相应市场的权力，至于资源如何配置那是另外一码事。如果区域经理把权力和资源等同起来，等人家分配，把自己的命运交到别人的手里，那结果就惨了。

伸手向上要到底是有水平还是没有水平？花小钱办大事，这是老板最愿意看到的事；但如果相对大的花销取得更大、更有效的市场业绩，老板是更愿意掏这个腰包。这当然是建立在区域经理对区域市场的潜力分析、投入产出分析等客观评价上。在一个销售季度下来算帐的时候，拿销售指标说话，别人不会再理会什么资源、条件等。你如果再在自己销售业绩往资源不够、条件没有上说道，那时就被人认为是找借口，来马后炮。事实上，资源争不争取是你的问题，而不是老板明确说不给支持的问题。要来资源干大业绩才是区域经理的水平体现。

必须再次强调的是，向上边要资源、讲条件是对内营销水平的一种体现。不要相信什么共同价值链、公司的整体利益，当你区域经理的位置被拿的时候，再后悔当初为什么没有寻求总部支持的时候，一切都已经晚了，市场不相信眼泪，公司也不相信你这个时候的抱怨。话又说回来，区域经理积极向上要资源、讲条件也是公司内部竞争机制，让老板能把资源向优势地区配置。

如何向上边“营销”？

就差一口气，市场99度的水差1度没有烧开，如果当时总部再增加10万的广告支持、特价促销品再增加3000套、价格自主权再放大一些，我们就能把市场炸开了，许多区域经理这么推卸自己的责任。实际上上述问题，归根结底是，区域经理没有主动向上边要资源、讲条件，败了，只能怪自己。那么区域经理如何向上面要资源、讲条件呢？

有奶的孩子都会叫，没奶吃的孩子饿着也没有人疼。这叫也有叫的门道。因为区域经理也不止你一个人。

首先，自己心里必须有数——投入产出比。要资源、讲条件，对总公司来说都是可以争取的，关键是你必须给总公司的老板一个明确、务实的交代，投入的能产出更大的回报。这种回报可能是总体利润攀升、销售业绩大幅度增长、市场占有率暴涨、竞争对手主动退出或者潜在对手放弃、整体市场规模倍增等，这需要根据公司整体的战略安排确定。也就是说，你这个区域市场是主战场、还是侧翼迂回，是主动进攻还是骚扰牵制。要资源、讲条件时候，要端什么菜，区域经理自己心里要有数。

其次是怎么用资源、怎么用条件要交代清楚。光给总部画蛋糕还不行，必须给老板和配合的总部一个完整、详细的计划，怎么有效地去夺这块蛋糕。许诺、开空头支票，这是总部的老板最担心的，此外，他还担心你到时候以“计划赶不上变化”，执行走样。要资源、讲条件，就要切实按照深入摸清区域市场潜力、竞品动静，在此基础上，从渠道、价格、广告等角度找出并制定可行的最佳的市场切入计划，并辅以详细的可执行报告。

还有，向老板或者向销售、生产、市场等部门的总监要资源的时候，要提供多个而不是一个方案。在老板和销售、生产、市场等部门的头头们看来，区域经理作为局部市场的负责人，最了解当地当时的情况，计划你来做是天经地义，至于批准哪个方案是我的选择和平衡问题。需要指出的是，有奶吃的孩子要东西，目标指向非常明确，如一块美味蛋糕、一个鲜艳的水果，这不仅是哭的问题了，还要告诉当妈的自己到底要什么。光哭有时候可能要招来一顿骂。

不要有“不要白不要”的心态

当好区域经理，向总部要资源、讲条件是应该的，但是必须防止走入一个极端，即不要白不要。有这种心态的区域经理，既不管区域消费者的消费水平、消费能力，也不管市场潜力的大小，要么整天眼睛朝上，拉关系，把心思都放在通过吃请等手段拉拢老板身边人要求大开小灶，要么盯着别的大区，别人要什么，自己也跟着要什么，眼睛就是不往自己的庄稼地里看。

标准的区域经理职责 篇8

一。区域目标的制定及达成率

1。区域经理必须根据公司的全年销售目标结合上年的目标及实际达成率制定所属区域的全年目标

某将全年的目标根据全年各月销售重点拆分各月目标

某根据所属区域店铺的特性，有效合理的安排各店的全年目标及各月目标

某制定有效，切合实际的目标;切忌盲目制定不符合实际的目标

某如遇与总公司设定目标不能一致时，区域经理应提出所属区域特定理由;切合实际，合理的与总公司协商问题点

2。开发市场，有效拓展

某区域经理根据每年总公司开发市场的总体规划，结合所属区域的有利条件及时计划开发拓展市场

某当总公司下达所属区域全年销售目标后，区域经理预算实际可能的达成率，计划开发新店共同完成全年目标

某区域经理拓展市场应考虑新开店铺对整个公司的对外影响力及开发后期的有效管理，必须保证可以平衡整个所属

区域的销售达成率。

二。区域行政管理

1。经费管理

某分公司应根据上年全年的费用参考，合理计划每月行政办公费用，杜绝浪费现象

某所有分公司内部各部门每月底递交部门费用预算，由区域经理审核后统一递交总公司审核及费用安排

某所有分公司内部各部门产生费用，将由区域经理审核后，发送总公司报批

2。工作计划及核实

某每月分公司各部门制定有效的工作计划及实施时间计划方案，上交区域经理汇总分公司总体计划，递交总公司

某各区域内部门与部门之间必须及时的了解各部门工作计划，避免工作链脱节状况

某区域经理每周召开一次区域内各部门工作计划会议，协商各部门工作协调及配合，解决在各周工作中遇到的问题点

某区域经理每周召开一次区域内各店长会议，及时了解店铺每周销售的达成率及店内问题点处理

某区域经理必须及时完成每月制定的工作计划，如遇不能达成计划时，应及时报告总部并尽快作处处理

3。人员管理

某区域经理必须根据各地情况，聘用适合的人员，并有效的运用专职人员，杜绝人力资源的浪费

某区域经理将根据各部门新进人员状况作好专职培训工作，使之尽快进入公司正常运作，及时配合到公司工作要求

某区域经理根据各地区配置的人员具体的安排个人负责事项，及部门职责的说明

某每三个月进行人员工作职能考核，人员素质考核，及时报告总公司各地区中层管理人员的状况

某每年进行年终人员考评，并对有杰出贡献的员工申报总公司进行表彰(例：优秀店长，优秀导购等)

4。后勤管理

某及时的作好行政，后勤管理，为员工工作排除后顾之忧

某及时的安排好各部门行政管理，考核工作，并储备各部门所需的后备人员

某及时安排好各地区人员到访接待，食宿问题，订票订房工作

5。财务管理

如何做一个优秀的区域经理 篇9

面对团队的下属，如何做才能把控过程，实现管理目标？如何做才能为下属创造机会，为共同的目标而战？一个优秀的区域经理告诉你其中的关键要素……

优秀的区域经理主要是做区域销售管理工作，把控销售的有效运营。首先，管理最重要的是思路，思路决定出路。树立专业的管理思想，关键是要做到清晰职责、合理分工、明确责任。其次，工作中我们还要紧盯和控制、指导和修正，过程管理才是最关键和最重要的。

清晰职责

所谓清晰职责就是要清楚地知道自己的工作职责是什么，自己当前的工作内容是什么，自己的工作核心和重点是什么。作为一个区域销售经理，最重要的工作职责就是销售业绩的促进和组织队伍的提升。

销售业绩促进就是要做好经销商和渠道网络结构布局，要做好品类结构优化发展和培养，要做好区域突破和提升策略，要做好零售终端网点建设、促销及生动化建设，要做好政策和方案落实和市场秩序管理，要做好渠道利益分配和价格管理，要将公司的各项任务和工作要求落实，要做好市场问题的处理。

组织队伍建设则是要做到三个建设和两个有效。三个建设一个是区域内公司销售团队的建设，一个是经销商业务团队建设，还有一个是公司专职导购员队伍建设；两个有效则是要做到管理秩序流程有效和制度管理考核有效。

以上就是区域销售经理的核心职责。面对职责，大家要明白“罗马不是一天建成的”，我们要分析实现这些管理的工作进度，要知道自己这个月、这一周、这一天要完成哪些工作内容，让自己的工作内容去实现自己的工作目标。同时，在工作内容中又要清晰地知道哪些是自己的工作重点，这就是所谓的职责清晰。

合理分工

合理分工就是要让大家知道工作是团队努力的结果，没有人可以做到一个人完成所有工作，也没有人可以做到包打天下，工作是需要我们和自己的管理团队、我们和经销商、甚至是和渠道商共同努力和推动的结果。

每一个都人要学会将自己的工作内容分类和分工，分清哪些工作是需要我们亲自做的，哪些工作是需要我们安排下属或经销商做的，哪些工作是需要我们安排他人并跟进完成的，这些一定要清楚明确。团队成员共同努力，才会获得更好的结果，所谓齐心协力就是这个道理。

明确责任

工作分工还有一个重要因素，就是分工并达成共识，明确责任，也就是我们将工作分出去的同时要和工作责任人就工作的内容、时间、进度、要求等获得统一认识并得到确认。

只有分工者知道分出去的工作是可行可控的，知道应该何时跟进、提醒和协助，知道工作的具体要求，知道如何有效地展开工作才是真正的分工，才能真正达到明确责任。做到了明确责任，工作才能真正落地，才能实现真正的执行力，有了执行力就会有工作效率和业绩。

明确责任还有一个细节，就是作为一个管理者除了知道自己的工作任务以外，还要有全局认识和整体认知，即不但明白自己要做什么，还要明白自己的上级还需要自己做什么，明白自己的下属在做什么。只有明白自己工作应该处于的状态和应该确认的方向，才能保证自己的工作从起点就是正确的，才能保证工作不会产生偏差，不会失控。

过程管理

清晰职责、合理分工、明确责任是我们工作的基础，也是我们计划的开始。之后，最重要的工作就是要紧盯和控制、指导和修正，过程才是最关健和最重要的。

有的同事，在工作分工以后就成了享受先生，比如开始时轰轰烈烈，开会喊口号，工作看态度，总是专注一些形式主义，雷声大雨点小，有始无终，或者处于一个计划激情、行动缓慢、结果痛苦的状态，这样的管理状态是空洞的，绝不会取得工作业绩。因此，如何有效控制工作则是确保管理成功的保障。

紧盯和控制

紧盯是控制的第一步，所有的放心都是由不放心开始的。在工作安排出去以后，大家一定要想到，前面还有很多的问题和困难。有时候，有些同事遇到问题不敢问领导，将工作拖着，等领导发现了，又有一千个伤心的理由。其实，这不能怪我们的同事，在工作安排的开始，我们首先要假设该同事会有很多的问题无法处理，因此，要做一个固定时间紧盯的准备，要在一个时间段去询问工作完成的情况，只有这样我们才能及时发现问题并和下属共同解决问题；当然我们紧盯的目的是为了让下属养成汇报的习惯，即任何一个工作安排出去以后，让下属有一个阶段性回报的习惯，要及时反馈工作进度，让我们对于自己的工作安排处于放心状态。由不放心转向放心就是所谓的有效控制。

指导和修正

所有的工作因为授权不同，因为有各种客户的原因和现实的阻力，我们还需要指导帮助下属完成工作，甚至需要我们与下属共同战斗。有的同事，工作安排出去以后，完成了就笑容满面，没有完成则呵斥和责骂，不会去沟通、支持和帮助下属，喜欢当甩手掌柜，从而导致下属和领导之间失去最基本的信任和理解，这样的管理实际上是一种官僚管理，最终无法实现团队的战斗力和凝聚力。下属要做，领导要管；下属要问，领导要理。彼此之间要有衔接、有互动、有默契，这样工作才会成为乐趣，这样才有管理的味道。

评估和总结

清晰职责、合理分工、明确责任讲的是计划，而紧盯、控制、指导和修正讲的是过程管理，在计划和过程中，还有一点很重要，就是评估和总结。有的人不重视评估和总结，认为工作完成了，不需要总结和评估，他们认为总结和评估是没有意义的事情。其实不然，工作完成了只是一件事情的结束，一个人要想未来工作得更好，要想更好地提高自己，则需要对己完成的工作进行总结、分析和评估，只有总结了，才知道自己这项工作完成的优劣，才知道完成此项工作的不足，才知道完成此项工作面对的问题如何可以处理得更好，才知道我们如何去提高自己的认识，提高自己的业务技能和管理能力，从而实现自己的提升，因此总结和评估不是对过去工作简单的总结，而是对未来自我提升的积累。

做为一个管理者，我认为，区域经理还要让每一个同事有更好的环境，让每一个同事有更多的机会，让每一个同事有更好的提高，让每一个同事有更多的未来，让每一个同事有更多的收获，这是我们的责任和使命。当然，我们也要让下属知道，营销是一个辛苦的、艰辛的、充满挑战的工作，需要我们为此拼搏，才能有所收获。同时，也会为此承担各种压力甚至烦恼痛苦。但是，我们应该相信，只要我们学习，只要我们提高，平和做事、坦率做人、快乐营销，付出必有回报。

同时还要牢牢记住，除了勤奋，我们还要有责任、有专业能力，还要有管理的有效性。我们要将体系建立起来并加以规范，要将队伍管理起来并进行协作，要将市场运作起来使之有序，要将网点强化起来使之有力。更关键的是，我们要团结，要有统一的思想和共同的步调，要有一致的目标和共同的追求，为年度业绩而战，为个人实现价值而战，为自己和企业的跨越升级而战，为我们优秀团队的荣誉而战。做到这些，才是一个优秀的区域经理。

（编辑：陈展cz201011@sohu.com）

区域经理管理职责 篇10

1997年, 锦江之星投资了中国的第一家经济型酒店, 由此开启了中国酒店行业发展的新篇章。作为中国第一家经济型酒店并没有什么样板可以参考, 一切都是摸着石头过河, 从此锦江之星也开始了经济型酒店的领跑之路。作为一种全新的酒店业态, 经济型酒店已成为一种与国际标准接轨的新型企业, 代表着未来宾馆行业发展的潮流。

“酒店的特色就是酒店的生命。很难想像, 千篇一律、没有个性色彩的酒店能够在激烈的市场竞争中获取顾客的青睐。”锦江之星旅馆有限公司北方区域公司总经理李予恺表示, “酒店的档次划分事实上是对酒店市场进行的一次细分, 从而有效帮助酒店提供有针对性的专业服务。然而, 即便是同一个档次的经济型酒店供给市场, 同样要凭借专业服务, 构建特色卖点。因此, 有必要进行市场的二次细分。”

市场二次细分的着眼点是“专业”和“特色”, 其中, “专业”有两层内涵, 一是通过社会服务专业化来降低经济型酒店的营运成本, 即“外部专业化”。美国的经济型酒店由于社会化水平较高, 所以能够很好地支撑酒店的非核心层功能, 而我国二级城市则除了建筑外墙保洁以及重大节事的保安工作以外, 在借助社会化专业功能实现经济型酒店附着组织和附着功能的剥离上还有很长一段路要走;二是借助酒店主体的不同功能定位来实现“主体专业化”。在经济型酒店之中, 同样有不同的功能划分, 比如商务经济型酒店和度假经济型酒店, 功能定位的不同必然会直接带来目标市场的不同。

“特色”主要是凭借超常服务实现的, 而特色服务又主要归结于管理的创新。喜来登的“值”, 希尔顿的“快”是众所周知的服务特色性概括, 不同的经济型酒店也应该努力构筑自己的特色, 有卖点才有市场。

让顾客获得舒适感

现代商业:酒店行业, 品牌在竞争白热化的当下被称为“经济原子弹”, 不断推动着厂商从简单的价格竞争走向复杂的非价格竞争。锦江之星是怎么塑造品牌形象从而参与当下的市场竞争的?

李予恺:市场接受程度高的品牌, 不但能为企业带来源源不断的利润, 而且品牌本身就是一笔巨大的无形资本。利润是成功品牌的回报, 品牌是否具有市场知名度、美誉度和影响力、号召力决定了企业在市场中的竞争地位。

对于经济型酒店来说, 品牌的重要性更为凸现。由于特定的区域市场容量小和单体企业规模有限, 经济型酒店的发展必须走网络化布局的集团化之路。连接各个网络之间的“节点”从实体上看是财务连接, 组织关联、资源关联。然而, 酒店的消费者却往往很难从实体上把握集团成员之间的联系, 影响购买意向和决策的是品牌。品牌宛如一张看不见的网, 将集团内的经济型酒店连接在一起, 使顾客感受到统一品牌的共性魅力和凝聚力, 吸引目标市场的“眼球”;品牌又是实实在在可以感知的, 它通过酒店的核心产品、附加产品、外延产品多个层面不断的予以强化。可以预见, 品牌竞争将是经济型酒店竞争的成熟阶段, 是否拥有品牌和拥有多大价值的品牌将决定其根本实力和发展潜力。

现代商业:在今年的十一黄金周期间, 锦江之星打出“舒适”这块招牌, 请问锦江之星打出的“舒适”是为了在节日期间吸引更多顾客的眼球, 还是这本身就是您所提及的品牌的核心部分之一?

李予恺:我举一个例子, 在2008年奥与会开幕的前一年或者更长时间, 奥运赛馆周围就开始建设了很多经济型酒店。他们是为了短短的一个月奥运会吗?谁都不会因为一个月的奥运会而去办一个酒店。他们看重的更是后奥运时代受带来的商机。同样, 让顾客感觉到“舒适”也是我们以后要走很长的路。

锦江之星管理团队早在两年前就已经开始着手推进“舒适睡眠计划”, 高品质的床上用品是该舒适睡眠计划的首要亮点。保暖、透气、轻柔、舒适的床上用品一经推出便得到住店宾客的高度赞誉, 一位经常入住锦江之星的李先生说, 这种床上用品让他出差在外睡得非常安心舒适, 所以他也最终成为了锦江之星的忠实“粉丝”。这种高品质床上用品的费用要远远高于其他, 如今这种指定品牌的高品质床上用品已经作为标准, 成为锦江之星品牌的主要特色之一。

除了床上用品之外。锦江之星还在席梦思床垫的选择上动足了脑筋。我们经过了反复挑选、无数次的试用, 最终确定了高品质的席梦思, 如今已经在全国300多家连锁店逐步推广使用。

该舒适睡眠计划不仅体现在硬件上, 软件服务也是该计划的重要内容之一。为了让宾客有一个舒适的睡眠, 我们在客房走廊铺上了地毯, 为客房员工配备了专用耳麦, 在服务上对员工不断强化说话轻、走路轻、操作轻的“三轻”训练。

在舒适睡眠计划的基础上, 一个新的的舒适计划也即将拉开帷幕, 目前我还不方便细讲。但锦江之星专业的管理水准在业内是有目共睹的, 十一黄金周发布的舒适睡眠计划, 既表明了我们自始至终都十分关注宾客睡眠体验的态度, 同时也为黄金周有出行计划的人们传递了一个良好的信息。

现代商业:之前锦江之星也推出了省钱计划, 现在入住率怎么样呢?省钱计划效果还好吗?

李予恺:锦江之星入住率还是很好的, 看了一些内部资料, 我们可能是这些酒店中最好的, 因为最根本的不是房价低就能吸引更多的客人, 是你能给客人提供什么样的产品, 如果你的产品是安全、健康、舒适、性价比高的, 那客人当然会选择你。你可能价格很便宜, 但是可能会使客人不放心, 比如卫生、涂料是否安全, 那就会导致很多客人放弃, 尤其是在我们商务客人市场定位的酒店, 客人都对自己健康关注比较多的, 住进去有没有甲醛, 是否安全, 酒店服务员行为是否规范, 都能看出你对酒店管理怎样。

我们的省钱计划在市场上顾客的反映还是很好的, 我们省60元到10元, 很多客人都说你们是实实在在的, 哪怕是10元, 也是实实在在省下来的, 不是宣传好像给客人省了多少钱, 但实际不是那么回事。

产业集中成必然趋势

现代商业:对于目前我国酒店的盈利状况, 有数据表明, 高星级酒店的利润占酒店利润总额的98%。这一数据似乎已经给经济型酒店铸上“黯淡”的投资前景烙印。然而事实是否如此呢?

李予恺:国内外经济型酒店的营运状况无疑能矫正很多人存在的这种认知偏差。首先来看一下酒店业发展成熟的美国, 与其他豪华酒店相比, 经济型酒店的利润幅度最大;雅高集团在我国天津独资3500万的首家经济型酒店品牌宜必思Ibis逐月激增的入住率也证实了经济型酒店的火爆前景;再关注一下我国本土的经济型酒店先驱之一——锦江之星。作为上海锦江集团麾下锦江之星旅馆投资管理有限公司提供的数据显示, 今年“十一”黄金周期间, 在该公司所统计到的26家“锦江之星”经济型酒店平均入住率高达93%, 其中11家酒店的入住率达到100%。事实上, 无论在雅高集团还是锦江集团, 经济型酒店在雅高和锦江内部均不占优势, 但其贡献的利润却是两集团的重头。

经济型酒店平均入住率高达93%, 其中11家酒店的入住率达到100%。

对经济型酒店发展前景的认识误区主要源于对我国目前酒店市场的认识不足。由于我国经济型酒店尚未成熟, 缺乏一定的供给实力, 和市场的目前需求不能有效对接, 也就是出现了“供给断层”现象。对于高星级酒店占酒店利润总额的98%这一事实, 推断出经济型酒店最大的发展利润前景也不过2%, 这一结论是建立在需求市场不变的基础上的, 然而这一基础是经不起经济学的基础理论推敲的。高品质经济型酒店的供给一旦满足潜在的市场需求, 激发出潜在需求向现实购买行为过渡的转变, 市场实际需求总量就会发生巨大变化。我们可以从需求的改变和需求总量的改变曲线上清晰地看到这种认识误区产生的根源, 进一步理解经济型酒店发展的前景。

现代商业:2008年, 看好奥运住宿市场的张先生在北京秀水街附近投资开了一家200个房间的经济型酒店, 但事与愿违, 在整个奥运酒店业低迷的大环境下, 张先生的投资并没有如愿以偿地顺利收回。而随着奥运会的结束, 整个北京酒店市场变得更加供大于求。是加盟发展, 还是出手套现?成为了张先生目前最迫切需要解决的问题。

李予恺:事实上, 张先生遇到的问题也是许多经济型酒店投资者头疼的问题。“物业成本越来越高, 管理难度越来越大, 市场竞争日益激烈, 很多经济型酒店都开始遇到了这些问题。”与传统的酒店相比, 预订率高和空置率低是经济型酒店的优势, 然而随着连续几年以来经济型酒店的快速增长, 经济型酒店客房数量快速增加, 这种优势正在逐步缩小。

根据中国经济型酒店网的研究发现, 尽管从2007年下半年传出了“经济型酒店拐点论”, 但整个经济型酒店依然保持了高速扩张的态势, 尤其是经济型连锁酒店, 从2007年7月的1067家增长到了2008年7月的2107家, 增长速度接近100%。

这组数据基本上反映出了两个信息, 其一是在奥运效应的影响下, 经济型酒店大肆投资开店, 以北京地区极为明显, 其中几个大的经济型连锁酒店如家、莫泰等品牌更加大了在北京地区的扩张速度;其二, 与整个经济型酒店行业相比, 连锁酒店品牌开始加速扩张, 依靠资本力量展开了又一轮的跑马圈地。

现代商业:您是怎么看待未来几年经济型酒店的发展前景的?

李予恺:全国性的经济型连锁酒店背后, 需要背负很庞大的系统, 比如预订系统、管理系统等。现在有很多区域性的经济型连锁酒店, 只在一个地区开有10—20家分店, 由于知名度和品质受限, 相当一部分都在亏本。而由于几家全国知名的经济型酒店品牌近两年不断扩张, 也逐渐走向一些二三线城市, 在这种形势下, 很多小品牌都有转让给大品牌的意愿。

而几家在行业中处于领先位置的经济型酒店品牌, 纷纷进入资本市场, 有业内人士表示, 在这种小品牌经营不力、大品牌急需扩张的时候, 经济型酒店行业在新一轮的“跑马圈地”中必将出现“大鱼吃小鱼”的现象。

未来两年, 会有很多并购的机会摆在全国比较知名的经济型酒店品牌面前, 需要各大经济型酒店品牌好好把握。经济型酒店行业经历过了之前的黄金发展期后, 再经过即将展开的扩张整合期, 预计在两年内, 将进入一个相对稳定的成熟阶段。届时, 市场将被不超过5个品牌占据。当整个行业市场处于这样一种‘相对垄断’的状态下, 会是一个比较稳定且合理的阶段。

现代商业:在市场激烈竞争下, 多家经济型酒店纷纷开拓二、三线城市, 您认为二三线城市的市场前景如何?

李予恺:不管二线、三线还是一线都是有市场的, 关键不是你这个酒店开在哪里, 更重要的是你这个品牌能否带给消费者实用的东西, 能否让消费者感觉到可以信赖, 并不是开店多就是这个品牌好, 品牌好坏是由消费者的体验决定的, 品牌的好坏还要看这个品牌能做多久。比如你这个品牌有500或600家酒店, 但产品从开始到现在一直没有进步过, 定位可能仍然是五年或十年以前的定位, 但现在消费者需求不一样了, 产品肯定得进行改进。

在这方面锦江之星就是站在顾客、站在品牌角度, 而不是单纯站在投资者角度去考虑, 如果站在投资者角度去改进500、600家店, 那总投资就得几个亿了。投资者当然不愿意, 这个投资什么时候能才赚回来啊!但锦江之星在每个酒店都按照消费者需求不断改进, 比如我们推出的舒适睡眠计划, 在09年底让这个计划得到全面实施并完成。顾客睡眠有好的床垫和被褥, 让客人在睡觉时分不出这是五星级还是几星级, 酒店同时还要推出一个对顾客来说更好的计划, 当然具体内容现在还不能透露。这些计划都是为了提高消费者切身的感受, 以此来提升我们市场上的地位, 所以我们应对经济危机并不是单就降点钱让顾客满意, 而是从产品本身来考虑。

在逆市中理性扩张

现代商业:金融危机不只是对高星级酒店有影响, 对经济型酒店也产生了很大的影响。09年以来, 汉庭等经济型酒店相继推出各种促销策略, 据称这是经济型酒店历年来打折幅度最大的一次, 经济型酒店利润本来就不高, 而此举是否会进一步压缩经济型酒店的利润空间呢?您对此怎么看呢?

李予恺:应该从不同角度来看, 如果单从打折角度看, 当然会损害酒店利润, 但你如果把打折和品牌宣传结合在一起, 增加客房出售天数, 反而可能获得更多的效益, 不会影响甚至增加利润。打折在不同酒店用下来的结果是不一样的, 有的酒店因为打折总体利润下降了, 但也有的酒店是通过促销和品牌宣传, 反而是增加了收入, 或者说收入没受到影响, 利润也不会受到影响。

现代商业:在应对危机上锦江之星还有何举措?

李予恺:我们举措还是我们一贯的做法, 就是让客人实实在在觉得锦江之星的性价比是最高的、是安全的、服务是最好的。并不是金融危机了, 你这个品牌做了些宣传促销, 你这个品牌就好了, 一个好的品牌其实是持之以恒的, 对顾客始终如一的原则, 并不是说现在生意不好了, 我降降价再把成本降低一点, 可能服务差一点, 让顾客享受不环保的房间。而锦江之星自始至终都为顾客健康、安全, 为环保着想。我们很快就会推出一个符合现代社会理念和现在形势契合很紧的品牌, 客人既省钱又环保舒适的计划。

又称为有限服务酒店, 其最大的特点是房价便宜, 其服务模式为“b&b” (住宿+早餐) 。最早出现在上个世纪50年代的美国, 如今在欧美国家已是相当成熟的酒店形式。

现代商业:锦江之星的发展一直很稳健, 可为什么会在几年金融危机时一下开52家店?这一举动让很多人都不能理解。

李予恺:现在并不是说经济型酒店行业不好, 受到金融危机影响很大, 其实现在这种时候经济型酒店的生命力还是很顽强的, 还是可以发展的, 只不过大家的期望值可能不一样了。现在如果你还是抱着06、07、08年那种期望值是不可能的。为什么说对锦江之星影响不大, 因为许多投资者投资经济型酒店投资回报都考虑在两年、三年甚至一年半收回投资, 那锦江之星可能是四年到六年, 大家投资回报不一样, 压力也就不一样。

这52家也并不是今天想开明天就能开的, 这也是一点点积累下来的, 只不过是故意放在这段时间开。我们想证明给那些投资者, 投机在经济型酒店行业中是没出路的, 投资才是最终的出路。

现代商业:锦江之星新开的连锁店中, 加盟店占多少呢?一直以来, 业界都认为加盟模式存在着很大的风险, 您怎么看待直营和特许加盟这两种模式呢?加盟模式在锦江之星今后发展上占什么样的地位呢?

得看总部到底有多强的能力, 像5、6岁的小孩扛不了多重的东西, 但你到20岁就能扛很多, 这跟你身体有关系的, 企业也是一样。

李予恺:锦江之星的加盟店占70%, 其实讲加盟风险可以一分为二来说, 加盟店发展的好不好能不能发展, 还是得看总部的管理水平有多强。总部没有经营管理实力, 那就多开直营店, 少开加盟店, 开加盟店总部得有实力、系统、人才来进行管理和支持, 所以做加盟店并不是我做到了什么程度, 我们就可以做加盟店了, 得看总部到底有多强的能力, 像5、6岁的小孩扛不了多重的东西, 但你到20岁就能扛很多, 这跟你身体有关系的。企业也是一样, 你没有能力管四家五家店也会很累, 等到企业或总部有非常强大的实力, 足够的人才和完善的管理系统和措施, 那么你可能管一百家、两百家店都没有问题。

今后我们还是会按我们06年香港上市报告里说的, 加盟店和直营店是70%和30%的关系, 我们会恪守这个原则去做。

现代商业:之前一直说金融危机对各个行业产生了巨大的影响, 但是这种影响是否也存在着积极的一面呢?锦江之星是否也在其中看到了发展的机遇?

李予恺:对酒店行业来说有影响, 当然也有积极的一面。比如说原来一些想在酒店行业捞一把的这种投机的人, 经济危机可能会给他上一课。如果说你是投资的, 一百年中大大小小的金融危机可能也会很多, 对你来说可能只是一种历练, 这是一个自我得到提高的好时机。

对锦江之星来说, 我们现在还在看吧, 随着危机的发展, 我们也在寻找看看有没有好的机遇, 能够使锦江之星得到更大的进步。

其实以后锦江之星品牌方面会有快速的发展, 我们会根据不同区间的客人推出新品牌。像我们会推出百时品牌, 现在来讲, 可能更适合消费者。因为它的房价可能低了, 但是它核心需求没有发生什么变化。这种产品的推出对于现在来说应该是非常好的时机。

我建议就是脚踏实地服务好客人, 更新好产品。只有顾客满意, 这个酒店才会永远地为顾客所看好。顾客不满意就会走, 所以踏踏实实, 静下心来, 服务好顾客, 这是最好的渡过危机的办法。

笔者感言

在市场需求动力和行业内部竞争压力的双重动力下, 经济型酒店凭借规模优势, 以专业的管理和服务形成特色卖点, 以形成品牌乃至精品为奋斗目标和发展途径, 我们完全可以相信, 经济型酒店的崛起, 指日可待。