关于人才引进工作

关于人才引进工作（精选8篇）

关于人才引进工作 篇1

医院是知识密集型行业，医院是否拥有一批高素质的人才队伍的对于医疗质量、学科建设、科研教学及优质服务等各方面工作的促进尤为关键。在人才工作中，我院一直坚持培养与引进并重的原则，其中医学高层次人才（学科带头人、高职称、高学历等）的引进，对于优化人才队伍结构，提高人才队伍素质起到至关重要的作用。

我院现有卫生专业技术人员()人，其中具备正高职称（）人，副高职称（）人；高级职称人员占卫生专业技术人员总数的（）%。由以上情况可见我院卫生专业技术人才队伍中，高层次人才比例偏小，无法满足医院当前学科发展的需要。我院自xxxx年开展高层次人才引进管理工作以来，先后接受了来自xxxx医疗专家xx人/次，xxxx医疗专家xx人/次，xxxx医疗专家xx人/次。参与开展的工作有：医疗管理、临床医疗和医技等。高层次人才在内科、外科、妇产科、麻醉科、儿科、放射线科、超声、检验等。且在实际工作中均承担科室的重要职务，有些高层次人才在我院工作期间还走上了副院长、科主任等重要工作岗位。（该处继续书写 高层次人才开展了哪些工作，其中有科研价值的项目、填补空白的项目和手术等等）

通过高层次人才引进工作的落实，有效的补充了高级医疗技术人员的短缺问题；改善和捋顺了医疗结构；同时提高了县医院医疗服务水平。通过高层次人才引进工作的开展，我院的经济效益和社会效益都有了明显的提高。

在高层次人才引进的同时，县医院一直注重高层次人才的自我培养，每年都有计划选派基础扎实，综合素质较高的人员到上级医院进修，来满足医院人才的需求。今年县医院积极派出各类进修学习人员共计xx人/次，其中：短期培训xx人/次，3个月培训xx人/次，半年以上培训xx人/次。但由于医学人才有其特殊性，成才周期较长，鉴于我院目前高层次人才需求的紧迫性，在短时间内没办法及时补充，只有采取目前的高层次人才的引进方式，才能适应医院业务发展需要及创建二级甲等医院要求。高层次人才引进是一项系统化工程，除了医院自身努力外，还需各部门的支持配合。

xxxxxx县人民医院

关于人才引进工作 篇2

作为世界500强排名第五、国内最大国有企业, 中国石油化工集团公司 (下称中国石化) 提出做优做强, 打造世界一流能源化工公司。而一流公司要有一流的业绩效益、一流的经营管理水平, 一流业绩效益要靠一流员工打造, 一流经营管理水平要由一流人才创造。实现中国石化新的目标, 首先要践行“发展的企业为人才的发展提供广阔平台、发展的人才为企业的发展创造无限空间”的理念, 抓住国家实施人才强国战略的机遇, 全面推进人才队伍建设, 充分挖掘人力资源, 开创人才辈出、人尽其才的局面, 为打造“世界一流”提供强智力支持和人才支撑。

一、明确现状是前提

人才队伍建设在中国石化的发展中具有不可替代的重要作用, 是中国石化近年来快速发展的有力支撑。目前, 中国石化在岗正式职工中, 从事经营管理、专业技术、技能操作的人员分别占23%、17%、57%;有两院院士、享受政府特殊津贴人员等高级专家600多人, 中华技能大奖、全国技术能手、集团公司技术能手等600余人;具有大学本科以上学历人员占23%, 高级以上职称人员占6.2%, 取得高级工以上职业资格的高技能人才占24%, 形成了一支以国家最高科技奖获得者闵恩泽和中华技能大奖获得者代旭升为代表的高素质人才队伍, 人才工作有了坚实的基础。目前, 中国石化人才工作的“短板”和问题主要表现为“三个不适应”, 即:国际化经营人才比较短缺, 与中国石化实施“走出去”战略要求不适应, 缺少熟悉国际经营业务、具备跨文化沟通能力的国际化经营人才, 不能满足中国石化开辟国外资源市场的需求;人才队伍整体素质需要进一步提高, 与中国石化“做优做强”, 打造世界一流的发展目标不适应, 从中国石化目前的人才结构和层次上看, 复合型的经营管理人才、高层次科技专家和拔尖技能人才还比较少, 扩大资源基础、引领产业升级的领军人才和拓展市场、占据市场制高点的营销骨干还比较缺乏;人才工作机制需要进一步完善, 与多出人才、快出人才, 打造人才“高地”, 形成人才优势的需求不适应, 人才成长通道建设有待深化推进, 人才队伍活力还需进一步激发。这些“短板”和问题, 要求中国石化进一步完善选才、育才、用才、聚才机制, 加快拓宽人才成长通道, 积极探索有效的人力资源开发管理办法, 统筹推进各类人才队伍建设, 以国际化经营人才、高层次人才队伍建设为重点, 统筹推进人才队伍建设, 尽快建立形成一支数量充足、结构优化、素质较高的人才队伍。

二、更新观念是保证

做好人才工作的首要问题是认识问题, 是观念问题。观念不更新, 思路不转换, 人力资源开发就不会有突破性进展, 人才辈出的局面就难以形成。对致力打造世界一流企业的中国石化而言, 除在一般意义上破除“论资排辈”的旧观念, 树立以德能辨“才”“庸”、以业绩论“英雄”的新观念;破除“求全责备”的旧观念, 树立以主流识人才, 以出众选人才, 以实用定人才的新观念外, 还应当着重在三个方面推进观念更新:一是牢固树立人才优先发展的理念, 将人力资源作为企业第一资源来看待, 将人力资本作为企业的核心资产来经营, 做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投资优先保证、人才制度优先创新, 实现人才发展战略与企业发展战略有机融合、协调推进。二是树立人人是人才、人人能成才的理念。长期以来, 人们都把具有大中专学历、处于管理技术岗位或符合某种设定标准的人视为人才, 而认为普通员工不是人才。不仅带来了“用你就是人才, 不用你就不是人才”等弊端, 而且严重影响了占企业大多数普通员工的积极性和创造力, 严重影响了企业人力资源的有效开发。其实, 每一个员工都有潜在的能量和价值, 都是具有一定“含金量”的宝藏, 可以成为企业所需要的人才, 应该将其作为人才来对待、来开发, 充分发挥其才能, 为企业发展出力。三是要牢固树立科学的选才、育才、用才和聚才理念, 选才上坚持德才并重的标准, 内外并重的选才视野, 相马与赛马并重的方法;育才坚持当前与长远相结合、理论和实践相结合、育才与育德相结合, 注重面向市场、面向世界、面向未来;用才坚持讲政治、讲胸怀、讲时效、讲优化、讲艺术, 活用人才, 用活人才。在聚才上, 要坚持靠政策、靠真情、靠事业凝聚人才。

三、完善机制是关键

对人才工作来说, 机制带有根本性和决定性。形成视野开阔、竞争择优的选才机制, 因材施教、全面提升的育才机制, 人尽其才、才尽其用的用才机制, 激励有效、凝聚有力的聚才机制, 是人才工作的关键所在。建立具有中国石化特色的选才用才机制, 创造人才辈出, 人尽其用的局面, 必须从三个方面入手, 大力推进机制创新:首先, 要真正建立起公平公正、竞争择优的选人用人机制和科学有效的人才考核、评价方法体系, 改变凭关系用人、凭印象用人、凭学历用人、凭年龄用人的现象, 不拘一格选人才, 不拘一格用人才。其次, 积极探索各类人才培养成长的规律特点, 改进和加强人才的选用与管理, 提供竞争平台, 健全考评体系。着重掌握影响人才成长和作用发挥的内外因素, 找准“才”与“干”的结合点, 发现最富激情、最具创造力的“黄金时段”, 明确怎样培养最省力, 怎样培养最有效, 努力在最佳时段提拔, 最佳时期使用, 发挥最佳作用, 并将行之有效的做法、经验及时归纳提升, 不断完善人才工作制度和程序, 促进人才工作科学化、制度化、规范化。第三, 环境对人才的发现成长和作用发挥具有重大影响, 也是良好机制的组成部分。必须大力优化人才发展环境。弘扬中国石化企业文化、石油石化优良传统, 大力宣传优秀人才的成长历程和先进事迹, 宣传推广人才工作的成功经验, 坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的舆论导向, 营造关心人才、支持人才的良好氛围。深化人文关怀, 建立领导干部联系人才制度, 切实解决骨干人才工作生活的实际困难。

四、拓展通道是根本

“人人是人才, 企业 (下转第228页) (上接第226页) 搭平台。”没有多元化、多层次的通道和空间, 人才效应就不会得到充分显现。由于“官本位”思想和计划经济体制影响, 国有企业人才发展通道相对狭窄, 途经相对单一, 除管理岗位晋升, 没有更多的道路可供选择, 技术人员、操作人员的职业发展空间被限制, 导致了这部分人才事业难发展、作用难发挥、价值难体现。改革这种不合理的用人制度, 设置更多的成才渠道和成长通道, 变“管理晋升”为主的单一发展为以“职业发展”为主的多元发展, 应该说是刻不容缓, 势在必行。近几年来, 济南炼化作为中国石化人才工作改革试点单位, 转变观念, 完善机制, 设置了经营管理、专业技术、操作技能三条人才成长通道, 坚持“把合适的人才用到合适的地方、放在合适的岗位、从事合适的工作”, 对新聘员工或新进厂大学生, 分别按照“操作员—技术员—工程师—高级工程师”的技术型成长模式、“操作员—技师—高级技师—首席技师”的技能型成长模式和“操作员—班长—车间副主任—车间主任”的管理型成长模式, 定向选拔培养, 让更多的人成长有路, 成才有望;让不同追求、不同层次、不同类型、不同专长的员工都有成长的空间, 都有进步的渠道, 都能展示个人的才能, 实现自身的价值。

五、重点突破是目标

适应做优做强, 建设世界一流能源化工公司的现阶段任务和发展目标, 中国石化人才工作应该突出重点, 抓住关键, 在转变观念, 完善机制, 拓展通道, 全面推进人才队伍建设, 改善人才队伍的同时, 着力强化国际化、高层次、复合型人才培养, 把国际化经营人才、高层次经营管理人才、科技领军人才、拔尖技能人才的培养作为当务之急和重中之重, 遵循“实践锻炼人才, 岗位成就人才、工作磨砺人才, 培训提升人才”的基本规律, 制定专项人才培养计划, 实施专项人才培养工程, 力争有较大突破和进展。主要措施包括:

1. 坚持实践锻炼与强化培训相结合, 加快培养一批具有较强国际化经营专业能力、管理能力和外语能力, 能够胜任海外市场工作要求的国际化经营人才, 有效缓解国际化经营人才短缺的矛盾。

2. 通过承担国家重大科技专项、集团公司重大科技攻关和工程项目, 在系统内外挂职交流等多种途径, 着力培养造就具有较强技术决策能力和战略思维能力、善于把握石油石化未来科技发展方向的科学家, 掌握石油石化核心技术、具有较强自主创新能力的科技带头人, 理论知识和实践经验丰富、善于组织大型项目攻关的工程技术专家。

3. 着重在勘探开发、炼油化工主营业务重点发展领域和新兴业务领域, 集聚一大批富有创新创业精神、能够突破关键技术、推进新兴业务发展的高层次人才和团队。

4. 以岗位职责和核心能力为基础, 以能力业绩为导向, 下大气力抓好拔尖技能人才的选拔、评价和培养, 通过设立技师工作室、组建技能创新团队等形式, 激励广大员工钻业务、练本领、长才干, 着力造就更多掌握绝招绝技, 善于在实践中创新, 善于解决生产疑难问题的拔尖技能人才。

事业呼唤人才, 人才推进事业。中国石化做强做优, 打造世界一流, 必须把人才作为推动事业的关键因素, 作为拉动发展的“主引擎”, 加大培养力度, 创新方式方法, 让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发;让一切创造效益的源泉充分涌流;让自身成为各类人才成长的“沃土”、聚集的“磁场”、展示的“平台”、建功立业的“乐园”。

摘要：文章结合中国石化目前人才队伍的现状和存在的问题, 就进一步做好人才工作, 强化三支人才队伍建设, 实现打造世界一流能源化工公司的目标, 从创新人才培养理念、完善人才培养机制、拓展人才成长通道等方面作了论述。

关键词：人才,理念,机制,国际化经营

参考文献

[1].何世念, 李鑫轶.为提高国际竞争力提供人才支撑——访集团公司人事部主任周世良.中国石化, 2011 (2)

[2].本刊评论员.人才旺则企业强.中国石化, 2011 (2)

关于抓好人才工作的几点思考 篇3

新要求，是中央对实施人才强国战略的最新部署。本文结合国有企业实际情况，谈一下对人才工作的几点思考。

关键词 人才队伍建设 企业文化建设

一、统筹推进三支队伍建设，促进企业协调发展

党的十八大报告中指出，坚持党管人才原则，把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来。尊重知识、尊重人才、尊重创造，加快确立人才优先发展战略布局，作为国有企业，要站在企业发展的战略高度，统筹推进以下三支队伍建设。

一是加强领导干部队伍建设。坚持任人唯贤，德才兼备、以德为先，坚持注重实绩、群众公认，使各方面优秀干部充分涌现、各尽其能、才尽其用。要不断深化干部人事制度改革，全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针，提高选人用人公信度，努力营造风清气正的选人用人环境，把各级领导班子建设成为企业改革发展的坚强领导核心。

二是加快推进专业技术队伍建设。专业技术队伍是企业的宝贵财富，也是企业核心竞争力的具体体现。必须着力加强专业技术队伍建设，加快各专业技术拔尖人才和学术带头人的培养。要进一步加大业务培训力度，活跃学术氛围，繁荣学术研究，形成激发人才创造活力和竟争力的人才长效机制，开创人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面。

三是高度重视管理队伍建设。管理在现代企业中的作用和地位日益突出，管理也是生产力，已得到了更多企业的认可。现代管理学大师德鲁克说：“管理者的素质和工作能力，是一个企业在竞争的经济活动中，惟一能够拥有的有效优势。”管理者的管理能力，也是企业的核心竞争力。要进一步完善现代企业管理制度，而要实现这一目标，就必须培养一支高效务实，具有创新精神的管理队伍。

二、健全完善竞争激励机制，调动广大职工的工作积极性

一是要进一步加强对领导干部的培养管理工作。党的十八大报告指出，要健全干部管理体制，从严管理监督干部，加强党政正职、关键岗位干部培养选拔。企业对领导干部普遍存在着“重使用、轻管理”等现象，对干部任期内的考核管理相对欠缺。要进一步加强对领导干部的管理和考核，帮助领导班子解决在自身建设方面存在的突出问题，优化部门班子结构，提高班子的凝聚力和战斗力。

二是进一步优化人力资源配置。目前国有企业普遍存在人力资源紧张等问题，要统筹规划全院各专业的技术力量，改革项目管理模式，打破处室界限，实现人力资源的优化配置，提高人才的利用效率。同时要根据企业发展的要求，充分发挥每个员工的业务专长，提早谋划员工主、辅专业发展方向，有针对性地进行培养，以充分实现人才的最大价值。

三是进一步加大人才的培养、选拔和使用力度。党的“十八大”提出在人才培养上与国际接轨，进一步拓宽视野，从企业发展战略的高度积极谋划人才工作，加大人才培养、选拔和使用力度，对于紧缺急需的人才，在立足自主培养的基础上，积极引进人才、留住人才，确保企业持续稳步发展。

三、加强企业文化建设，营造团结和谐的人文环境

一是大力弘扬企业核心价值观。企业文化是企业长远发展的基础性战略资源，是支撑企业和谐稳定发展的强大精神动力。要在职工中大力弘扬企业先进的企业文化，积极开展主题教育和实践活动，着力打造一支政治坚定、能力过硬、作风优良，奋发有为的优秀团队。

二是健全完善与企业人才观相统一的用人机制。制度建设是企业文化建设的重要层面。要坚持知行合一，建立完善与企业人才观相统一的用人机制，不断深化用人、考核及分配制度改革，全面调动广大职工的工作积极性。

三是努力营造团结和谐的工作环境。要坚持以人为本，加强人文关怀，完善民主管理，畅通民主渠道，积极鼓励职工参政议政，不断增强职工的主人翁意识。要充分发挥群团组织作用，不断增强员工的归属感，提高员工对企业的忠诚度。

四、结合自身企业实际，完善人才建设

（一）以岗位建设为出发点和落脚点，持续优化劳动组织结构

进一步明晰中心机关及所属单位各岗位的职责，认真开展岗位职责归并，规范岗位职责描述。将员工对岗位职责的熟知和落实情况作为绩效检查的内容，进一步明确员工岗位责任，落实直线负责制。

推行“一专多能”制度，积极组织操作服务岗位员工参加职业技能鉴定。建立健全激励机制，鼓励技术工种交叉取证，取得多工种职业资格证书（上岗证），改善操作技能人才队伍结构，储备更多的复合型人才充分盘活现有人力资源，为中心的可持续发展提供人力资源保障。

（二）进一步改进员工素质矩阵的编制，加强班组内部培训师培训

抓好班组员工素质矩阵式培训工作，抓好各岗位的技能培训，做好员工操作规程、标准、规范的培训。要加大全员安全知识培训，抓好QHSE体系和相关安全培训，包括针对各类进入中心的施工单位、承包商及各种临时用工的安全培训，提高职工健康、安全、环境意识和处理突发性事故的能力。

（三）持续完善全员绩效考核体系的建设

确保全员绩效考核工作的开展落到实处，真正达到调动职工工作积极性、提高工作效率的预期目的。进一步加强工资管理，作好对工资的合理使用，继续开展好中心绩效考核工作，并对上半年全员绩效考核做好准备。进一步加强和中心机关科室、直属单位和基层单位的协作联系，一如既往履行好职责，把各项工作做得更好、更扎实。

关于人才引进工作 篇4

第一条 为引进国内人才来深工作，促进本市社会经济发展，制定本规定。

第二条 本市引进国内人才的基本原则是引进高层次和急需人才，调整人才结构，提高人才素质，构筑人才集聚中心。

第三条 凡本市社会经济发展所需要的国内人才均可在深圳自主择业。经用人单位考核同意后，由用人单位按规定的程序分别向市、区人事部门申请引进。

第四条 本规定所称国内人才，是指具备下列条件之一的人员：

（一）享受国务院特殊津贴专家、省（部）级有突出贡献中青年专家，年龄在55周岁以下；

（二）具有高级专业技术资格，年龄在50周岁以下；

（三）具有本科以上学历，并获得学士以上学位，年龄在45周岁以下；

（四）具有大专学历，且是本市紧缺急需的技能型专业或岗位，年龄在35周岁以下；

（五）拥有自主知识产权或具有本市紧缺急需的特殊才能，年龄在45周岁以下。

第五条 本规定所称用人单位，是指在本市合法注册，具有独立法人资格和用人自主权的各类单位，或具有用人自主权的国内外单位在深分支机构。

第六条 引进已婚人才，其配偶也应符合我市引进人才的条件，但对具有高级专业技术资格人员、硕士以上学位人员和留学并取得学士以上学位人员，可适当放宽。

第七条 夫妻双方都符合引进人才条件，可同时办理调入，如不能同时办理，可先调一方，其未成年子女可随父亲或母亲迁入。

第八条 符合本规定第四条的人才，也可以不迁户口，不转行政关系，直接与用人单位签订聘用合同，办理有关手续在深工作；可依照有关规定参与本市的职称评审、申报政府特殊津贴及各种评比、奖励活动；在投资、进出特区、劳动人事、社会保障、子女入学等方面，按照本市有关规定执行，不受户籍限制。

第九条 用人单位可以聘请国内外人才到本单位兼职，开展技术合作、技术咨询、技术培训、成果转让、研究开发等业务。

第十条 市人事部门每年要根据本市社会经济发展和产业结构调整情况，结合人才存量、需求、结构，制定从市外引进人才专业和岗位目录表，明确规定紧缺、优先、控制专业和岗位，实行宏观调控，并对用人单位及各区引进入才工作进行监督检查。

第十一条 市、区人事部门对高新技术企业和高新技术项目企业引进的人才，要重点扶持、重点保证。

第十二条 市、区人事部门及用人单位要严格掌握引进人才条件，严格遵守政策规定，杜绝人才引进中的弄虚作假现象，确保引进入才质量。如有违反，将追究有关单位和当事人的责任。

第十三条 用人单位要充分发挥人才的作用，合理使用人才，切实防止和纠正闲置浪费人才的现象。

第十四条 市、区各级机关和参照公务员管理的事业单位从市外录用和调入国家公务员和工作人员，依照《深圳市国家公务员管理办法》执行。

第十五条 市人事部门可根据本规定制定实施细则。

关于人才工作有关情况的汇报 篇5

中共洪蓝镇党委

（2012年2月22日）

我镇人才工作在县委和县委组织部的关心指导下，坚持以“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，紧紧围绕“人才强镇”战略目标，不断探索人才工作的新思路、新办法，从人才的培养、引进、使用几个环节入手，确定人才工作的指导思想和工作思路，统筹规划，稳步推进，使全镇人才工作呈现出良好的发展势头，取得了较为显著的成效。现将有关情况总结汇报如下：

一、基本情况

全镇共有各类人才1600多人，全镇在职具有副高以上

职称的有51人，其中教育35人、医疗3人、农业5人、工业8人。值得一提的是：总部设在南京，已在我镇工业集中区建立生产车间的南京上尚智能科技有限公司，有博士20多人，本科以上员工有200多人；我镇引进的漫通传媒有限公司有博士生导师2人，中科院院士2人，硕士研究生7人。

二、主要做法

（一）建立健全机制，逐步规范人才队伍建设。一是健全组织机构。建立健全了全镇人才工作领导小组，明确了人才工作成员单位，切实形成了党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合的人才工作机制。二是制定工作计划。根据县委组织部人才工作目标要求，结合全镇实际，制定了全镇人才工作要点，明确了人才工作思路，阶段工作目标任务，分配了各成员单位工作重点。三是深入调查研究。镇人才工作领导小组成员经常深入到相关人才单位，认真对人才工作及人才队伍建设整体情况进行调研和指导，不断改进全镇人才工作方式方法，推进各类人才队伍建设。四是建立了人才资源库。为了准确掌握人才资源信息，规范人才管理，突出对人才资源的开发利用，积极协调组织 1

有关单位在深入了解，仔细核实的基础上，根据确定人才对象的范围和条件，建立完善了三类人才资源信息库，这些人才主要分布在农业、工业及机关事业单位一线。截止目前，已确定党政人才65名、专业技术人才276名、非公有制经济组织经营管理人才260名、农村优秀实用人才1100多名。

（二）提升服务水平，实现人才资源优化。

一是搭建服务平台。近年来，我镇围绕全镇经济社会发展的目标要求，积极搭建人才工作“三个平台”。

1、以傅家边科技园为中心，创建农业技术人员相互之间的交流平台。联谊国内外农业生产和管理方面的专家学者，到我镇进行专业指导，强化对乡土人才的指导与培训，通过不同生产种类人才之间的交流，达到了融洽感情，互通信息，共同提高的目的。

2、以工业园区为载体，搭建创新创业平台。围绕核心技术创新和转化，积极帮助指导企业建立企业技术中心、工程技术研究中心、不断提高自主创新能力。积极争取上级奖励扶持资金，加大配套资金支持力度。通过县镇有关部门，与省内外大专院校和科研院所联系，进行对接，分门别类地开展专业技术人员与高层次专家共同研讨交流，使全镇产业发展接受新知识、新技术、新理念，提高本镇专业人才的创新能力。

3、创建促进经济发展的沟通平台。每年由镇组织办、企业服务中心、农业中心和社保所走访相关企业，调研企业人才需求，做好相关服务，与此同时，我镇每年按照县委组织部的要求，在走访慰问本土人才的同时，召开相关座谈会，邀请本镇优秀人才就我镇当前经济发展难点、疑点问题开展讨论，促进人才与政府之间的交流。

二是加强培训教育。一方面进一步建立健全技术人才教育培训网络。在我镇广泛开展专业技术培训，举办草莓、茶叶、蔬菜、葡萄种植、渔业养殖以及相关工业产业等专业技术培训班，组织技术骨干参加专业性较强的培训会，进一步开拓专业技术人才学术交流通道。同时，以农村实用技术培训为平台，引导、鼓励我镇农村人才参加市县相关单位主

办的各类专业培训班为人才再教育提供更多机会。另一方面，充分发挥我镇远程教育的作用，开展技能培训，为培养人才提供学习与实践机会。

三是完善人才信息库。镇党委成立专门的调查小组，深入调查全镇农村实用人才情况，摸清全镇人才信息，按类别建立人才信息库，并及时充实完善人才信息库，使人才基本情况一目了然，方便查询和管理，推动了全镇人才工作的信息化进程，为党委、政府提供了丰富详细的人才资料，充分发挥了人才库的作用。

（三）优化人才环境，切实激发人才队伍活力。

近年来，我们针对现有的专业技术人员远远不能满足我镇产业结构调整、产业转型升级的迫切需要，想方设法，帮助企业充实高端人才队伍。一方面，协助企业公开向社会招聘优秀青年大学生、高等专业人才，仅2011年，就为全镇企业充实大中专毕业生100多名。二是继续帮助提升企业现有人才队伍整体素质，鼓励企业加强专业人才的业务水平培训，为企业引荐高校院所的专家教授前来授课指导，2011年，为全镇企业培训各类人才600多名。

三、存在的问题

回顾近年来的人才工作，我们虽然做了大量的工作，取得了一定的成绩，但实际工作中仍然存在一些问题和不足。一是经费不足，人才培训工作受到限制；二是优秀人才与提拔使用结合上有待于进一步加强；三是引进人才工作机制还需要进一步健全；四优秀人才施展才华的空间和平台还不够大。

四、2012年人才工作思路

2012年，全镇人才工作坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以科学发展观统领人才工作，深入实施人才强镇战略，加大人才资源开发力度，进一步加强党政人才和专业技术人员队伍建设，促进人才工作全面发展，为全镇经济社会又好又快发展提供强有力的人才保障。

（一）加强领导，切实发挥党委在人才工作中牵头抓总作用。按照抓宏观、抓协调、抓服务的要求，健全工作职责和制度，着力解决人才工作和人才队伍建设中根本性、全局性、关键性问题，探索建立人才工作考核机制，进一步强化各部门、各单位的人才意识和抓人才工作的力度。

（二）建章立制，健全和完善人才工作体制机制。认真贯彻落上级党委政府制定的各项人才政策，健全工作制度和职责；探索建立优秀人才激励帮扶机制；制定落实镇领导联系企业、联系人才制度，强化人才资源库建设。

（三）强化措施，加强各类人才队伍建设。一是抓好党政人才队伍建设。以提高理想信念和执政能力建设为重点，加大干部教育培训力度，提高党政干部领导科学发展的能力和执政水平。二是抓好专业技术人才队伍建设。认真组织实施专业技术人才知识更新工程，组织开展好各类专业技术人员继续教育活动，积极培育高层人才。三是抓好企业经营管理人才队伍建设。鼓励企业管理人员外出学习、参加培训提高管理水平。四是抓好农村实用人才队伍建设。抓好农村实用人才培训。充分发挥我镇资源特色优势，加强劳动就业培训和相关培训基地建设。

关于加强邮政人才工作的指导意见 篇6

国邮[2004]328号

为贯彻落实党的十六大、十六届三中全会和全国人才工作会议精神，加快实施人才强邮战略，进一步加强人才工作，建设一支适应邮政发展需要的人才队伍，推动邮政事业持续健康快速协调发展，根据《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》（中发［２００３］１６号）精神，现就加强邮政人才工作提出如下意见。

一、指导思想、总体目标和基本要求

1.指导思想：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持党管人才的原则，坚持以人为本，树立科学的人才观，建立科学的人才机制，创造良好的人才环境，紧紧抓住培养、吸引、用好三个主要环节，以人才资源能力建设为重点，引入市场配置资源机制，促进人才结构调整，优化人才资源配置，提升人才队伍整体素质，为推进邮政事业持续健康快速协调发展提供坚强的人才保证和智力支持。

2.总体目标：根据邮政发展战略对人力资源工作的要求，争取用3至5年的时间，构建涵盖邮政各层次、各专业、各工种、各岗位，以高层次人才队伍为主体、基层骨干人才队伍和高技能人才队伍为基础的人才体系；形成人才引进与培养、选拔与使用、激励与凝聚相结合，充满生机与活力的人才工作机制；形成以品德、知识、能力和业绩为导向，以社会、行业和员工认可为标准的人才考核与评价体系；形成企业发展与人的发展相协调，人才支撑邮政事业发展，在事业发展中 促进人的全面发展的人才工作新局面。

3.基本要求：贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，把促进邮政持续健康快速协调发展作为人才工作的根本出发点，始终围绕邮政发展战略确立人才工作目标，制定人才政策措施，用邮政发展成果检验人才工作成效。要解放思想，与时俱进，牢固树立人才资源是第一资源、人人都能成才、以人为本的观念。要坚持统筹兼顾，推进高层次人才与基层骨干和高技能人才协调发展。要在充分发挥现有人才作用的基础上，积极引进各类邮政急需人才。要深化人事制度改革，创新邮政人才工作机制，努力开创邮政人才工作新局面。

二、以能力建设为核心，加强邮政人才队伍建设

4.加强高层次企业经营管理人才队伍建设。邮政高层次企业经营管理人才队伍主要包括国家邮政局直属单位、各省（区、市）邮政局领导班子成员、各市（地）邮政局及相应单位领导班子成员，以及国家邮政局、省（区、市）邮政局机关各部门的负责人等。高层次经营管理人才队伍是邮政人才队伍中极其重要的组成部分，是邮政事业发展的核心力量。要遵循企业经营管理人才成长规律，以提高战略决策能力、市场应变能力和执行能力为重点，以培养懂经营、会管理的优秀企业经营管理者为目标，加快这支队伍的建设。要通过多种形式有针对性的培训，多岗位挂职交流锻炼，积极创造能够使人才脱颖而出的成长环境；建立邮政企业高层次经营管理人才库，积极探索市场化选聘经营管理者的新途径。

5.加强高层次专业技术人才队伍建设。邮政高层次专业技术人才 主要包括国家邮政局机关、直属单位和各省（区、市）邮政局以及市（地）邮政局专业技术岗位上的骨干人才。这支队伍是推动邮政技术创新、管理创新、业务创新和制度创新的中坚力量，对邮政事业的发展起着重要的支撑作用。以培养和造就一批具有邮政技术业务发展前沿水平的高级专家为核心，以提高创新能力、专业技术水平和弘扬科学精神为重点，建设一支高层次的专业技术人才队伍，带动整个专业技术人才队伍的建设。

6.加强高级营销人才队伍建设。邮政高级营销人才主要包括国家邮政局的业务发展部门、各省（区、市）邮政局市场部门、各专业公司营销机构和各市（地）邮政局市场部门中负责市场开发、市场策划、市场研究等重要岗位的骨干人才。这支队伍担负着邮政业务发展和市场开拓的重要任务，关系邮政各项业务在市场竞争中的成败。要以建立专业化营销机构和壮大营销人才队伍规模为目标，以提高营销战略规划能力、营销方案策划能力、营销管理创新能力为重点，尽快形成以高级营销人才为核心、中级营销人才为骨干、一线营销人才为基础的邮政营销人才体系，特别是要建设一支能够满足邮政发展需要的高级营销人才队伍。

7.重视基层骨干人才和高技能人才队伍建设。邮政基层骨干人才主要包括市（地）邮政局及相应单位职能部门负责人、县邮政局领导班子成员等。邮政高技能人才主要分布在邮政基层各关键工种、各技术业务岗位。基层骨干人才和高技能人才是邮政人才队伍的重要组成部分，在邮政经营管理、业务发展、生产活动中发挥着重要的保证作 用，是实现邮政发展目标的基础骨干力量。要以提高经营管理能力、职业技能为重点，培养造就一支作风扎实，爱岗敬业，有较高经营管理与职业技能水平的基层骨干和高技能人才队伍。

三、深化改革，推进邮政人才工作机制创新

8.创新人才培养与开发机制。要有计划地开展大规模、多层次、多形式的培训工作。要建立高层次企业经营管理人才定期培（轮）训制度，原则上每年安排三分之一。要重点抓好处级经营管理人员的工商管理培训，逐步推行企业经营管理人才任职资格证书制度和持证上岗制度；要大力抓好专业技术人员继续教育制度的落实工作，不断提高高层次专业技术人才业务素质和创新能力；要以国家高级营销职业资格标准为依据，从理论和实践两个方面对高级营销人才进行系统的培训开发。要重视做好员工的职业生涯规划工作，积极探索根据企业发展需要和员工职业生涯规划组织培训的有效形式。

要根据各类人才不同的培养目标，创造让人才在实践中锻炼成长的条件。对高层次经营管理及其后备人才，主要通过换岗交流、到基层挂职、到困难企业锻炼等方式，提高经营管理水平和驾驭全局的能力；对高层次专业技术人才，主要通过担任重大项目负责人、参与重点工程建设或在关键技术岗位上担当重任等途径，提高技术水平、解决问题能力和开拓创新意识；对高级市场营销人才，主要通过参与重大营销项目实践、参观考察成功企业和专门营销机构等形式，提高市场分析、市场策划和市场开拓能力。

9.创新人才引进与激励机制。要从邮政发展的实际需要出发，抓 住市场配置人才的有利时机，在用好现有人才的同时，应用科学的人才评价方法，采取多种方式引进邮政急需人才。要重点引进高级复合型经营管理人才、专家型的高级专业技术人才和具有丰富实践经验的高级营销人才，研究制订保障制度，积极为引进的人才开展工作创造条件。要重视人才的柔性引进，按照“不为所有，但为所用”的原则，积极吸纳社会高层次人才通过参与邮政项目研发、技术攻关和提供科技咨询、技术服务、人才培训等多种方式，为邮政事业的发展做贡献。要改革大中专毕业生接收制度，将目前以接收应届大中专毕业生为主，向接收大中专应届毕业生和吸引社会有经验人才并重过渡。

要根据各类人才的不同特点，建立和完善重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制。要规范各类人才奖励标准和评选办法，重奖在邮政发展建设中做出突出贡献的优秀人才。对高层次经营管理者可实行与经营业绩挂钩的奖励，对专业技术人才可设置项目奖励和专家津贴，对营销人才可采取与营销业绩挂钩奖励，对基层骨干人才和高技能人才可根据当地劳动力市场价位和企业实际采取灵活多样的分配和奖励激励政策。对在企业发展中具有核心作用或作出突出贡献的特殊人才，可采用协议工资、期权奖励等特殊的奖励办法。

10.创新人才选拔与使用机制。要围绕邮政体制改革、业务重组、结构调整和国际合作的需要，按照党管人才与市场配置人才相结合的原则，进一步深化各类人才的选拔任用制度改革。在选拔标准上，既要看学历、资历，更要看能力和业绩。对一些有培养前途、经过岗位 培训和实践锻炼证明是特别优秀的人才，可不受资历、学历、任职时间的限制，大胆破格提拔。在选拔方式上，既可采取考核推荐方式，也要积极探索引入市场机制，采取竞争上岗、公开向社会招聘等方式选拔人才。在使用方式上，积极推行试用期制、聘任制和任期制，实现能上能下，动态管理。

要高度重视盘活用好现有人才资源，充分发挥他们的骨干作用，避免出现人才的闲置、浪费和流失。要重视“三高人才” 特别是中青年骨干人才的使用，通过增加工作岗位的内涵、职责、任务，承担更多具有综合性、复杂性的重要工作，拓展“三高人才”的工作领域，提高履行岗位职责的能力。要制定邮政通信特有职业（工种）高技能人才技能鉴定考评办法，按照“统一标准、自主申报、鉴定考评、企业聘任”的原则，畅通高技能人才选拔成长的通道。

11.创新人才评价与考核机制。加快建立以岗位为核心的人才管理模式，明确各类人才的层次定位、作用定位、职责定位和任务定位，尽快建立起关键岗位与一般岗位、管理岗位与技术岗位、能力型岗位与技能型岗位相关联的岗位标准体系，形成人才与岗位相匹配、按照岗位标准来考核评价的基础平台。从岗位类别和岗位标准入手，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系；改进人才评价方式，积极引入和应用现代人才测评技术，不断完善人才评价手段，努力提高各类人才评价的科学化水平。

要按照科学的发展观和正确的政绩观要求，加快制定各类人才考核标准，合理设置考核指标，规范考核程序，明确考核责任。对企业 经营管理者重点考核经营业绩及国有资产保值增值情况，对专业技术人才重点考核专业技术水平和取得的成果或业绩对企业发展的贡献率，对营销人才重点考核营销能力和营销业绩，对基层技术骨干人才和高技能人才重点考核实际履行岗位职责的能力。要切实把考核评价的结果，作为人才提拔、使用、奖励的主要依据。

四、加强领导，保证邮政人才工作的目标任务落到实处 12.要加强对邮政人才工作的组织领导。各级邮政企业“一把手”要亲自抓人才工作，把人才工作列入重要的议事日程，按照党管人才的要求，尽快建立健全人才工作的管理体系，形成党委（党组）统一领导，人力资源部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合的人才工作新格局。要推行人才工作目标责任制，把人才工作纳入各级邮政企业发展的总体规划，将各项人才工作落实到各级邮政企业，落实到具体责任人。人才工作目标完成情况要纳入领导班子考核内容，考核结果与经营管理者奖惩、使用直接挂钩。

13.要做好邮政人才工作和人才队伍建设规划。国家局将根据邮政改革和发展的要求，制定全行业的人才建设规划，整体构建以关键岗位和重点业务为依据，涵盖邮政各层次各专业各工种各岗位、由高层中层和基层骨干人才构成的人才体系。各省（区、市）邮政局要在此基础上研究本地邮政人才工作的实际，科学预测关键岗位和重点业务的人才需求，明确在人才总量、人才结构、人才队伍的整体素质以及人才工作机制等方面的任务目标和政策措施。

14.要加强邮政人才培训能力建设。根据邮政人才资源能力建设的 总体要求，进一步完善邮政教育培训网络体系，加快设计和完善多层次、多形式、个性化的培训项目体系，积极推进邮政远程教育网络系统的建设工作，满足各类人才素质和能力持续开发的需要，不断增强自主培训开发的能力。同时，要重视利用系统外培训机构、高等院校等资源，为邮政人才的培养与开发服务。要牢固树立人才投入是效益最大的投入的观念，进一步加大对人才工作的投入力度。在资金投入上，各级邮政企业用于职工教育培训的经费应达到职工工资总额的2%。在重大建设和技术业务改造项目中，要考虑并划出一定的经费用于人才开发和培训。

15.要加强邮政人才工作的基础管理。要加快建立人才岗位体系、岗位标准信息库和人才基本信息库。国家邮政局负责建立“三高人才”队伍信息库，各省（区、市）邮政局负责建立基层骨干和高技能人才队伍信息库，并实行动态管理，为邮政人才微观管理和宏观调控奠定基础。要切实加强人才工作队伍自身的思想建设、作风建设和能力建设，不断推进思想观念、工作制度和工作方法的创新，为全面完成各项人才工作任务提供组织保证。

五、相关要求

16.各级邮政部门要结合实际，研究制定贯彻本意见的实施细则或办法。各省（区、市）邮政局、国家邮政局直属各单位应于年底前将贯彻落实情况报国家邮政局人事教育司。

关于人才引进工作 篇7

一、技术引进对发展中国家发展经济的必要性

大量的事实证明, 发展中国家在追赶发达国家的过程中, 吸收外部先进技术, 先行模仿进而创新, 是发展中国家发展经济的重要经验。据日本统计, 1955年—1979年, 日本在组织技术进口方面曾经花费100多亿美元, 引进国外技术多达33000多项。而今天的日本已经走在了世界技术出口的前列。实践表明, 成功发展的国家在经济发展初期必须经历“学习、吸引、改进、创新”的发展过程, 最终走向技术自主创新阶段, 这是一个不可逾越的阶段。

技术引进可形成后发优势。后发优势是指落后国家和地区在经济发展中处于相对落后由于技术引进反而形成的有利条件或各种机遇。技术性后发优势蕴藏在落后国家与先进国家的技术落差中, 它表现为落后国家从先进国家引进各种先进技术, 并经过模仿、消化、吸收和改进创新带来的利益。后发优势主要是通过学习过程实现的, 学习过程虽然要付出成本, 但是这种成本和技术研发、创新成本相比大大降低了。也就是说, 引进技术可以取得现成的、成熟的技术成果, 节约大量研发费用, 因而对于发展中国家来说, 引进技术可以形成技术后发优势。

二、我国技术引进的现状与问题

我国的技术引进经历了一个起步、探索和发展的过程, 在技术引进上坚持“先进、适用、安全、可靠”的原则。但是, 技术引进是一个探索性的过程, 成绩与问题并存。

1. 我国在技术引进工作中的主要成就。

(1) 技术引进数量不断上升。伴随着经济发展和产业结构升级, 我国对国外先进技术的需求量日益增加, 同时, 由于我国技术引进工作开展得力, 政策措施得当, 近些年来技术引进数量在整体上呈稳定增长态势。

(2) 技术引进方式多样化、科学化, 结构不断优化, 档次不断提高。传统的以关键设备、成套设备为主的技术引进格局已经被打破, 取而代之的是专有技术许可或转让、技术咨询、技术服务等多种技术引进方式相互交织的新局面。

(3) 技术引进呈递减趋势。技术引进最多的地区依然是东部发达地区, 这些地区对国外技术的需求和消化能力较为强劲, 上海、北京、天津、江苏、广东和浙江等省市技术引进合同金额占比为70%左右。但是, 中部地区如河南、河北、湖北等省市的合同金额占比很少, 西部地区的山西、内蒙、宁夏和新疆等省、自治区占比更少。

2. 我国技术引进工程中的问题。

我国已经初步建立了一个支持技术引进和消化吸收体系, 但是由于我国的国情和体制限制, 也存在一些问题。

(1) 缺乏统一管理体制和政策环境。在技术引进工作中缺乏一个统一的有权威性的宏观管理体制和成熟的技术引进政策环境, 不能较好地协调和管理技术引进工作, 导致众多重复引进和低水平引进现象的发生, 造成了巨大的浪费。

(2) 技术引进的适用性和先进性不强。由于缺乏合理的技术引进评估程序、项目可行性研究和可靠的相关信息, 引进技术不适用于本土环境进而闲置浪费;引进技术超越我国经济实力和技术水平从而不能消化吸收;高精尖技术比例较低等现象十分突出。

(3) 企业不注重消化吸收, 更没有积极创新。在消化吸收和创新中缺乏积极性, 主要表现在企业的人力、物力、财力在这方面投入太少, 往往是将资金用于引进之后便不再投资于技术引进的后续工作, 因而技术引进的总体效益不高。

三、国际技术贸易环境及其对我国技术引进的影响

随着世界技术市场的迅速发展, 国际范围内的不同形式的技术转让发展迅猛, 其速度大大高于一般的商品贸易, 快速发展的世界技术市场为我国的技术引进提供了越来越大的空间。发达国家处于新一轮的产业结构调整中, 势必产生产业和相关技术的大转移, 这就成为我国新的技术来源。但是, 也必须正视国际技术引进环境对我国的不利影响, 发达国家存在着各种各样的技术保护主义, 严格控制技术流出, 特别是高新技术。

1. 技术引进会造成路径依赖。

“后发劣势”指的是落后国家通过技术模仿来取代自主研发, 虽然这种做法可以在短期内获得一定利益, 即“后发利益”, 但是会给长期发展带来隐患, 会造成对国外技术的过度依赖, 造成路径依赖。在路径依赖下, 为了获得新的后发利益, 只能进行新一轮的技术引进, 更重要的是, 这会造成落后国家在技术引进中处于极其被动的地位。我国企业每年花费在技术引进上的支出要远远高于技术的研发支出和使用支出, 技术的自主度很低, 因而很容易在技术引进中被发达国家所支配和控制。

2. 技术转移的利益分配体现了转移双方的博弈能力。

一般来说, 在这一博弈过程中, 处于不利地位的常常是发展中国家, 因为技术市场一般被视为卖方市场, 先进国家在该市场上的控制力很强, 由于在技术水平上的不对等地位造成后发国家的被动状态。

3. 世界技术市场存在着高度的垄断性。

各国政府在国际技术转让中的干预远大于普通商品贸易, 这在很大程度上抑制了我国获得先进技术的可能性, 从国际范围内看, 80%的技术贸易是在发达国家之间进行的, 这对发展中国家而言是很不利的。

四、做好技术引进工作的对策建议

根据上述我国技术引进工作所取得的成就和暴露出来的问题, 加之当今国际技术引进环境的影响, 应该结合我国面临的经验教训, 采取如下的对策。

1. 必须强制技术引进的宏观控制。

主要措施应该是:制定统一的国家技术引进战略;设立统筹规划和协调技术引进的管理机构;按照国家产业政策的合理布局, 提出技术引进的项目指南;加强咨询和信息系统的建设。

2. 政府要明确出台鼓励或限制的引进技术的规定。

引进主体要从以国家为主体向企业为主体转变;从企业单独引进向科研、制造系统联合引进转变;引进目的要从生产使用与“进口替代”为主向消化吸收和参与国际合作转变;引进方式要从单纯进口生产线向更加重视引进软技术和必要的关键设备转变;引进对象要从以“产品导向”的技术为主逐步向产业基础技术、主要技术和高新技术转变。

3. 重视在技术引进基础上的消化吸收和技术创新。

关于教育系统人才流动的反思 篇8

在国际上，美国可以说是人才培养的强国（其拥有着那么多位居世界前列的高校，在这方面自然可以傲视天下，难有谁能够与之比肩），而在人才的引进上，美国似乎也称得上“超级大国”。不信可以去翻一翻其科教界各类高级人才的“花名册”，真正美国土生土长的恐怕不会超过那些来自世界各地的“科教移民”。因为其拥有大把的美元做后盾，又有着领先于世界的用于科研活动的“硬件”和“软环境”，更为重要的是他们有着科学、先进的用人制度和用人理念，天下英才皆“入其彀中”也就理所当然了。

美国科教界的用人制度不少人或许不太熟悉，但美国NBA球星的转会方式我们多数人大概并不陌生。即便是这样一个商业和娱乐味很浓的“游戏组织”，美国人也有着极其严格而规范的游戏规则，诸如球队的进人、解聘和球星的跳槽、转会等行为都要遵循一定的规程进行，受着各种法规乃至法律的制约。“用人单位”和教练、球星既受到各种法规的有效保护，又要受到各种规则的严格约束。NBA能发展到今天这样的繁荣局面，应当说与这种规范的管理是分不开的——体育界可以将“人事”处理得这样井然有序，我们自然也就有理由相信美国人到了关乎国计民生的科教领域在人事管理上会更加的严格而规范了。

与美国严格、规范、活络的人事制度相比，我们的人事管理制度却是始终有着“中国特色”。早先的计划经济时代，采用的是一种保守甚至僵化的管理模式，个人之于单位、之于国家只能是一枚“革命的螺丝钉”。因为只是一枚被拧死了的“螺丝钉”，其自主性自然也就被扼杀殆尽，自我选择、自主择业的几率近乎于零。最为典型的例子便是一些国家工作人员在通过人事调动解决夫妻分居这一问题上几乎耗费了半生的光阴，最终却仍是牛郎织女一般银河相隔。今天，我们在人事制度上推出了一系列改革措施，在管理方面也有了一些松动，但给人的总体感觉是，我们的人事管理并没有一步步向着健康有序的方向发展，而始终处于一种半僵化半无序的状态。譬如我所在的教育界，人事管理上一边仍是沿用旧的管理模式，“统”得过死，一边却是管理无序，人事制度形同虚设。用人单位与教师之间大多无合法的合同，或是合同有名无实，关系“暧昧”。解聘教师完全由校方说了算，教师要弃职离岗也是随时一走了之。前段时间尴尬了教育界（特别是经济落后地区的教育部门）而且至今仍不绝如缕的“孔雀东南飞”现象便是这种管理体制下酿出的一杯苦酒。

那些经济较发达地区（主要是东、南部沿海一带）在人才引进方面大多采取的是一种“高价收购”政策。苏沪浙粤等经济发达地区，以“重建档案、落实户口、高薪聘用”为条件吸引到了一大批经济欠发达地区的优秀教师。而这些教师在工资、户口、档案这三项后顾之忧被解决之后，便掀起了一股不小的“东南飞”的热潮。本人所在的苏北地区某些县一年中竟有十几个骨干教师招呼不打一声便翩然南飞，直让不少学校课务分工时捉襟见肘。这些出走的教师与学校之间原本只有一种“默认”的人事关系，计划经济时代这也许是束缚工作人员自主选择自由流动的强有力的桎梏，而今天却被“重建档案”这一举措轻易地击碎。虽说时下教育界流行着“事业留人，感情留人，待遇留人”这样的留人“秘笈”，但在市场经济时代、在经济薄弱地区的学校这又谈何容易！没有一种合理的人才流动机制，没有一套合法的“人才转会条例”，指望着靠空洞的“事业”、虚无的“感情”和难遂人愿的“待遇”去留人大多只能是一种良好的愿望而已。这只会让我们看到人才流动上的“马太效应”，只会让“愈穷愈留不住人才，愈留不住人才愈穷”的恶性循环的局面出现。

既然我们已经看清了人才对于事业发展、经济腾飞的重要意义，既然我们已经懂得人才的流动将会决定一个地区、一个单位的兴衰，既然我们已经知道人才的流动必须合理有序而且必须向经济欠发达地区倾斜，我们为什么就不能推出相应的政策、法规来规范人才流动的渠道，从而使人才流动变得合理、合法、有序甚至來个“孔雀西北飞”呢？

可惜近两年开始实施的绩效工资制度由于“一地一个价码”，非但错失了缩小贫富地区教师工资差距的契机，反使这种差距更为悬殊，成了新一轮“孔雀东南飞”的巨大推力。从这一角度看，“根据各地经济情况制定绩效工资标准”的做法不能不说是一大败笔。

（作者单位：江苏省盐城市景山中学 ）

责编/董 璐