如何让员工有幸福感

如何让员工有幸福感（精选9篇）

如何让员工有幸福感 篇1

第一章 幸福追着跑，幸福感人人都可以拥有 1.幸福其实就是一种感觉 2.幸福与金钱地位并无因果关联 3.幸福没有标准答案 4.幸福需要自己去体会 5.幸福其实就在身边

第二章 员工的幸福，从热爱工作开始 1.工作本身就是一种幸福 2.选择一个喜欢且适合的工作

3.珍惜你的工作，失去工作是不幸福的开始 4.热忱，是工作的发动机

5.工作没有好与不好，只有热爱与不热爱 第三章 培养职场美德，播撇职场幸福的种子 1.爱岗敬业，为自己的梦想打工 2.忠诚守信，信用是做好一切的基础 3.谦虚谨慎，虚心让你无人能敌 4.勇于承担，责任让你快速成长 5.懂得感恩，感恩让你激情工作

第四章 享受工作的乐趣，开始你的职场幸福之旅 1.工作是一种享受而不是劳役 2.做个有心之人，找到工作中的乐趣 3.让眼前的工作成为你快乐的源泉 4.微笑工作，随时保持良好的心情 5.自我调试，正确面对挫折和失败

第五章 把工作做出成绩，点滴的成绩都是幸福的雨露

1.工作有成绩，心中就有幸福 2.要得到赏识，就要拿出你的成绩 3.越有成绩才越能找到自我的价值

4.无人喝彩就自己鼓掌，小小的成绩也要给自己奖励

5.即使只是第二名，你也是幸福的第六章 远离工作枯竭期，让激情时刻为幸福加油 1.职业枯竭，职场幸福的“无情杀手” 2.学会自省，找到问题的根源所在3.直面困境，将压力转化为动力 4.突破瓶颈，用自信迎接职场的挑战 5.重新规划，让梦想再次起飞

第七章 与同事和睦相处，好人缘让你幸福加倍 1.礼貌对人，好人缘就在得体的礼仪中产生 2.宽厚待人，跟谁都能合得来

3.乐于助人，帮别人其实也是在帮自己 4.变通处事，对不同的人要遵守不同的相处原则 5.学会说话，赞美批评都要恰到好处 第八章 培养良好心态，心态越好幸福越多 1.学会知足，知足才能常乐 2.消除自卑，给自己成功的机会 3.不做“杞人”，让忧虑到此为止 4.冻结浮躁，别迷失了前进的方向 5.抛弃虚荣，拆掉这堵阻挡幸福的围墙 第九章平衡工作和生活，让温馨的家成为幸福的港湾

1.正确处理工作和生活的关系 2.工作重要，生活也不能忽视 3.生活的意义绝不仅仅只有工作 4.生活简单化，工作才能更成功 5.培养工作以外的爱好，生活更精彩

第十章 呵护健康，关爱自己，让幸福源源不断 1.健康新观念，让你拥有一生的幸福 2.科学饮食，为身体提供最佳的养分 3.规律生活，别让身体闯红灯 4.良好的睡眠是工作的“能源”保障 5.适当运动是身体活分的源泉

第十一章 一心向着幸福走，幸福就无人可挡 1.追求幸福是我们终身的事业 2.工作是上天给我们的一种馈赠 3.幸福需要主动争取

4.关注你所拥有的，你就是幸福的 5.顺其自然，是通往幸福的捷径

如何让员工有幸福感 篇2

一、给员工充分发展的空间

在人力资源管理中, 朗讯公司不仅为它的员工提供一个岗位、一个工作, 而且最重要的是为员工创造施展才能的机会, 给他们一个充分发展的空间。在人力资源管理方面, 朗讯最引以为自豪的是它的员工职业生涯规划。当一名新员工进入公司后, 部门经理必定与他进行一次深入的长谈, 内容包括“来到本公司后你对个人发展有什么打算;一年之内要达到什么目标, 三年之内达到什么目标;为了实现这些目标, 除个人努力外还需要公司提供什么样的帮助”, 所有这些都要形成文字材料存档。在朗讯, 这已成为一项滚动发展的制度。每年年初员工制定下一年度目标计划时, 除制定业务发展目标外, 还专门制定个人发展计划, 这个计划是员工和主管针对员工现有能力, 根据未来业务需求及员工将来发展目标一起制定的, 每个员工每年会根据自己现有业务, 找出自己能力与需求有差距的地方, 再结合将来发展的需求制定自己的培训方案。

重视员工员工培训, 是朗讯把员工职业生涯规划变成现实的重要工作, 注重人才的内部培养和使用是朗讯公司的一个特色。对新员工入职培训, 公司的最大目的是向员工传递朗讯文化, 使新人尽快熟悉企业文化的要求。另外, 朗讯还教新员工一些做事的基本技能, 例如如何在朗讯做方案, 如何制定计划, 还要告诉员工整个公司行政部门的结构和职能, 让员工知道一些具体的办事程序。许多刚刚进入公司的员工, 在某些方面的技能有差距, 经过内部培训后, 可能会给他一些锻炼的机会, 因为在实际工作中会更锻炼人。像贝尔实验室有一些专门针对工程师的培训, 员工将自己的发展方向与公司的某种需求结合。公司在内部培养人才, 有时候出现职位空缺, 就会在内部网上传播, 员工都能根据技能申请。朗讯希望经理人员有跨部门工作的经验, 为此公司会创造一些条件让管理人员有机会做不同的工作。人力资源部会对这种需求做出岗位调整, 几个关键的工作岗位经常轮换。许多员工的发展目标在工作中逐步清晰起来, 然后公司会给他们一些培训的机会, 朗讯认为有义务支持员工的发展。在朗讯有一名清华大学英语专业的学生, 来朗讯后先做秘书, 一年后她对销售有兴趣, 然后开始做销售。后来她又继续学习财务知识, 取得了加拿大会计师认证, 现在在朗讯做财务经理。朗讯公司内部有较大的职业变迁空间。

二、尊重个人对整体成就所做的贡献

朗讯的用人标准是:非凡才智加敬业精神。公司希望员工不断表现自己的才能, 并对公司有所贡献。许多企业喜欢说:“没有功劳也有苦劳”, 但朗讯看重的是结果而非苦劳。“尊重个人对整体成就所做的贡献”作为明确的价值观已经写入了公司准则之中, 并把它贯彻到绩效评价和薪酬体系当中。

朗讯公司在执行薪酬制度时, 不仅仅看公司内部的情况, 而是将薪酬放到一个系统中考虑。朗讯的薪酬政策有两个考虑:一是保持自己的薪酬在市场上有很强的竞争力。为此, 朗讯每年委托一个专业的薪酬调查公司进行市场调查, 以此来了解人才市场的宏观情形。这是大公司在制定薪酬标准时的通常做法。二是考虑人力成本因素。综合这些考虑之后, 人力资源部会根据市场情况给公司提出一个薪酬的原则性建议, 指导所有的劳资工作。人力资源部将各种调查汇总后会告诉业务部门总体的市场情况, 在这个情况下每个部门有一个预算, 主管在预算允许的情况下对员工的待遇做出调整决定。朗讯的薪酬结构由两部分构成:一是保障性薪酬, 跟员工的业绩关系不大, 只跟其岗位有关。二是薪酬跟业绩紧密挂钩。在朗讯非常特别的一点是, 所有员工的薪酬都与朗讯全球的业绩有关, 朗讯专门有一项奖叫全球业绩奖。朗讯销售人员的待遇中有一部分专门属于销售业绩的奖金, 业务部门根据个人的销售业绩, 每一季度发放一次。在同行业中, 朗讯薪酬中浮动部分比较大, 朗讯这样做是为了将公司每个员工的薪酬与公司的业绩挂钩。朗讯的薪酬结构中浮动的部分根据不同岗位会不一样。浮动部分的考核绝大部分和一些硬指标联系在一起, 比如朗讯公司今年给股东的回保率, 如果超额完成, 每个人会根据超额完成多少给出一个具体的奖励数。

在人力资源管理中, 业绩评估是最敏感的部分, 因为它直接联系到员工的升迁和薪金。业绩评估不恰当, 会影响到员工的情绪和部门的工作。朗讯的做法是按业绩提供报酬, 全公司每年都要进行非常周密的业绩考评。朗讯通过一个3×3的矩阵给员工打分, 告诉每位员工他自己的业绩情况。每个人的报酬增长情况最终的决定权在业务部门, 业务部门要真正知道谁是他们的业务骨干。

朗讯公司的业绩评估系统是一个闭环反馈系统, 这个系统有一个形象的模型就是3×3矩阵, 员工工作业绩的最后评定, 会通过这个矩阵形象地表达出来, 这就像一个矩阵形的“跳竹杆”游戏, 如果跳得好就不会被夹脚出局, 而且会升迁涨工资。朗讯的员工每年要“跳矩阵”一次, 但是评估过程从目标制定之日起就已经开始了, 可以说是做到评估每一天。每年年初, 员工都要和经理一起制定这一年的目标, 经理要和更高层经理制定自己的目标。这个目标包括员工的业务目标、GROWS行为目标和发展目标。在主管的协助下, 将这三大目标制定完毕, 员工和主管双方在目标表上签字, 员工主管各保留一份, 在将来的一年中员工随时可以以此参照自己的行为。朗讯在加薪时做到对员工尽可能的透明, 让每个人知道他加薪的原因。公司每年加薪的最主要目的是:保证朗讯在人才市场增加一些竞争力。

三、关心员工的喜怒哀乐

员工的情绪管理是知识经济时代的新课题。积极的情绪被称之为创新的燃料。朗讯公司非常重视一个数字:员工在朗讯的GROWS文化方面的感觉。这个“值”朗讯人叫VIP, 不是贵宾席缩写, 而是VALUEINPEOPLE。它是朗讯公司的员工意见晴雨表, 这个数字非常形象地反映出人力资源部和各事业部对员工关注的成效, 朗讯每年请专业公司来调查这个值。光凭领导层来感觉这个企业的脉搏未必科学, 但是将所有员工的感觉加起来, 就具有参考价值。员工情绪综合指数是一个非常重要的数据, 它在某种程度上对人事部门的工作具有重要的参考作用, 给来年的人事工作提供了数字依据。

如何让员工有幸福感 篇3

四、制造机会，绘制梦想

年度雇主们不但在企业生产的产品上显示出一流的创造力，还在组织管理上显示出浪漫主义的首创精神。他们通过某些制度的变革，给了许多人实现梦想的机会。

2007年4月，南航打破农村户口女孩不能报考空姐的民航惯例，面向全国招收180名空中乘务员。先后有3000多名持农村户籍的女孩报名参加了考试，与上万名城市女孩同场竞技，最终有5名农村女孩脱颖而出，得以圆梦蓝天。

又如，苏宁启动了“千名蓝领工程”，数千名农民工经过系统培训，锻造出一批业务精良的工程师，成为社会抢手的技术人才。从农民工到工程师，是许多人想都不敢想的事。

年度雇主企业这些举动很有浪漫主义色彩，心理学上称之为“奇迹效应”。积极心理学家认为：梦想是人与生俱来的心理现象，仅仅是对美好事物的向往和对奇迹的期待就可以让人的生活充满快乐和希望，也借此克服人生中的失败感。而这种对奇迹的期待常常能够转化为积极的生活动力。

制造奇迹的企业，不但在公众面前展示了管理理念上独特的创造力和灵活性，更显示了海纳百川的气魄与力量。湖南宏梦集团的工作团队向每一个有理想、有爱心、有能力的人开放着，其中，残疾人的聘用比例达到了17％，以0.89的标准分数，排在入围20强雇主的首位。对于梦想成真的员工来说，自己的命运发生了跨越性的改变，其强大的激励作用显而易见。更主要的是，对于其他员工来说，这样的奇迹可以使他们对未来产生美好的希望，觉得“一切皆有可能”。制造奇迹对于鼓励士气、吸引人才、建立企业良好声望和形象具有重要作用。

如果每天生活在可能发生“奇迹”和实现“梦想”的环境里，无疑是件非常幸福的事情。

五、优化工资和福利待遇

组织行为学认为：个人工作和生活的目的是为了满足自身的各种需求，其中包含对生活和安全的基本需求和对尊重、成就等高层次的需求，而当个人基本需求不能满足的时候，更高的需求满足也会受影响。

大部分年度雇主企业都依从这一原则，在企业有着较好经营势头的同时，也乐意通过不断优化工资和福利待遇，与员工分享企业发展的成果。

年度雇主企业员工的工资水平一般在行业内处于有竞争力的水平。例如：福耀玻璃员工的工资始终高出同行10％；2007年，红豆集团就两次提升了全体员工的工资，每次提升的幅度均在10％左右……

除此以外，年度雇主们还寻找各种办法提高员工的福利待遇和各项保障，增强员工的安全感。例如：南航为帮助员工更好地消除对养老问题的担心，在民航系统率先为员工准备企业年金；为了消除员工对重大疾病经济负担的恐惧，福耀玻璃用企业宪章条款保证，福耀员工及其直系亲属重大疾病医疗费用，由集团发起建立救助基金进行承担。

年度雇主注重从工资、福利和其他保障上让员工分享企业发展带来的物质收获，满足了员工最基本的对物质的需求、对健康保障的需求、对职业稳定的需求。

六、明确而人文的劳资关系

年度雇主在企业文化建设的过程中，都不约而同采取多种方式，明确在本企业中，员工与企业究竟是何种关系，彼此的位置在哪里。同时，通过建立各种相关的制度，增加沟通和互动的途径，将这种关系贯彻到具体的组织行为中去。

自尊、自主性、良好的人际关系都是幸福感的核心要素。一家效益不错的企业，即使员工的工资很高，如果员工觉得自己与企业的关系仅仅是雇佣和被雇佣的关系，看不到自己对企业的价值，自己的愿望和意见不被重视，那员工就不会有幸福的感觉。

湖南宏梦卡通的管理者认为：“如果员工和老板之间有距离，那这个企业就不会让员工感觉到在这里工作很自由。让员工在这里工作感觉是被尊重的、是平等的、是自由的，那么员工才会真正爱上这个工作团队。”

年度雇主在强调平等、尊重的理念的同时，还制定了切实的制度来保证理念的落实。“在宏梦团队内建立了多个内部沟通渠道，使员工可以顺畅表达自己的想法和意愿，这些渠道包括：内刊、员工BBS、CEO沟通日和员工委员会等”。这一系列主动强化员工与企业关系的组织行为毫无疑问极大地增强了员工的自尊感，让他们觉得自己是有价值的；同时，通过各类沟通渠道，化解了潜在的人际和管理冲突。

在调查中，当员工谈及自己的上司时，年度雇主员工中有30.7％的人称上司为“令人信赖的朋友”，仅次于“干练的管理者”的31.6％。企业中平等、祥和的气氛可见一斑。我们的研究显示年度雇主员工工作幸福感和人际关系满意程度均高于一般企业员工。

年度雇主中很多企业将企业与个人关系定义为“家庭与家庭成员的关系”。他们反复强调的理念是：员工是企业最有价值的部分，是企业大家庭的一分子。同时也用具体的制度来保障这种关系。例如：百胜通过特有的“家庭系统”，建立了独特的家庭文化。每个员工都可以找到属于自己的“家庭”，通过努力为自己所在的“家庭”增光添彩。在调查中，90％以上的百胜员工认为自己所在的单位能够为自己创造良好的沟通氛围，使自己产生比较强烈的归属感。百胜家族系统在降低员工流动率方面也起了很大作用。

调查发现：年度雇主企业有55.1％的员工将自己的企业感知为一个大家庭；只有3.5％的员工认为企业是一家客栈。这说明这些员工已经将企业看成为他们自己的第二个家庭，是值得信赖和依靠的地方。家庭的特征是能够提供全面的保障，家庭成员之间合作和支持的关系大于竞争，具有较强的凝聚力，并共同面对困难、抵抗压力，难以相互舍弃。心理学家认为，归属感和安全感能够给个体带来中等程度的满足感和积极情绪体验，从而增强幸福感。所有这一切，都构筑起了员工良好的幸福感受。

综上所述，年度雇主员工有较强的幸福感不是偶然的，而是与年度雇主们一系列科学的组织行为密切相关的。这六点组织行为是中国优秀企业的共性，目的是建立和谐的雇主、雇员关系，同时也是为了企业有更持久的发展。我们的研究仅仅表明了年度雇主企业的某些行为可以导致员工更高的幸福感。而员工幸福感是否应该成为企业追求的目标?员工幸福感的提高对企业发展的影响到底有多大?企业与员工究竟建立何种关系最为合理?对于这些问题，有待进一步的研究论证。

领导者：如何让员工有竞争力 篇4

http:// 2004-02-17 12:02:04.230

“只有創業，沒有守業。”海爾首席執行官張瑞敏在媒體上說：在組織內不論是元老還是年輕人，真正對員工關懷不是表現在小恩小惠上，而是讓他們有競爭力。的確，讓員工有競爭力，企業才能賺錢把利潤回饋給員工。然而，如何讓他們有競爭力呢？

我認為就是學習。因為學習就是最好的投資。

現在經營者都知道：我們要跟別人競爭，就要比人家有創意。將來企業的勝敗，就是由企業學習的速度快慢來決定，如果人員學習能力強和速度快，這家企業一定比其他公司強，也才可以永續經營下去。

但僅僅知道並沒有用，如何創造學習型的企業文化對員工的競爭力最為關鍵，首要之務就是要塑造一個人人敢提出他們見解與想法的文化。有些企業是老闆講話時，下面的人一律不準講，或者是只可以講和老闆相同的話，你想這可不可能創造出活潑的企業文化？

因此，領導者對學習型組織的概念應具備如下幾點：

一、從舊觀念跳脫出來。我們開發新的觀念並不難，難的是要能夠從舊的觀念中跳脫出來，要鑽牛角尖。然而我們平常看到的都是我們準備想看的東西，因為我們每個人都有偏見，所以“視而不見”就變成常常發生的事情。

二、避免點子殺手。一個構想如果剛提出時就被大家所接受，這個構想絕對好不到哪，因為它了無新意，所以說，被認為是瘋狂的構想，才有可能成為真正成功的構想。相對的，前瞻性的東西很多人是不敢接觸的，因此我常講crazy idea才是好的點子。什麼是“點子殺手”呢？例如說“這個主意不錯，不過和我們以前做的一樣”、“你沒有經驗啦，像我們這些有經驗的人一看就知道這個不行啦”、“假如這麼簡單，別人早就做了，哪輪得到你來做”、“我們公司是不會做這種事情的”、或是“老闆是不會同意這樣做的”等等，這種表達很顯然地把一些好機會給放棄了。

三、打破習慣領域。有人說創造力是天生的，事實上，創造力是可以通過學習得來的。學習如何用新的眼光來看事情，也就是學習如何影響思維模式，或是學習如何打破習慣領域。所以我常說自己是一個打破遊戲規則的人，因為環境的變化越來越快，所以我們改變的速度也非得越來越快不可，那就得用新的眼光來看世界。

四、建立新遊戲規則的研發環境。其意指的就是領導者集合大家一起出點子，想想事情是不是還有其他的做法，有一位賣月餅的老闆，想到現在大家對健康食品的重視，於是生產出各種茶葉口味的月餅，結果賣得非常好，這就是成功的例子。

让员工幸福的价值观 篇5

我研究阿里巴巴从创业至今，一直认为这家公司最大的特点就是理想不断。现在，要将公司从“最佳雇主公司”转向“最具幸福感公司”，马云又发表了他最新的理想，就是“也许我们的员工不是最有钱、不是收入最高的，但是他们在阿里巴巴工作是最有幸福感的”。没有人这样要求马云，是他这样要求自己。

在传统商业文明中，企业习惯性地把钱的问题留给公司，把人的问题交给社会。当富士康发生连环跳时，公司新闻发言人认为员工的社会方面的问题，应交给社会心理学家去关注。这明显是把企业和社会割裂开来，在推卸企业社会责任。

也因此，我们这个社会急需阿里巴巴这样的正面标杆。

维护“生态系统”

从马云的观点看，公司、社会、员工，是一体化的商业生态系统。企业需要将客户、股东、员工三者之间关系作出明确的次序排列。公司不满足于做最佳雇主公司，因为雇主毕竟仍是经济人。雇主还要有社会人的属性、自然人的属性。除了雇佣与被雇佣的关系，还有人对于人的关系。既然谈到人，就不能把人只理解为物质的人、挣钱的人，还要把人当作自主的人。不仅要问人吃饱了没有，挣了多少钱，还要问他快乐不快乐、幸福不幸福。

马云让员工幸福的价值观，除了有德的一面，更有道的一面。这个道就是新商业文明。要求企业社会责任与企业商业模式内在统一，就是新商业文明的重要之道，

商业生态系统，必然要求对社会有利的，也是对自己有利的；对员工有利的，也是对公司有利的。不是要牺牲经济利益去追求社会利益，而是要通过生态和谐，让二者根本不产生矛盾；不仅不矛盾，而且还相互促进。

反泰勒制悖论

拿管理来说，泰勒制把人管成了机器，虽然提高了工作效率，但不利于发挥员工积极性和创造性；以人为本的管理，关心人、尊重人，希望人快乐幸福，这对公司并无坏处，如果公司的发展有赖创造性，调动人的因素就不再是非商业的考虑，也完全可以出于商业的考虑。

将来单打独斗的企业将越来越吃不开，企业生存发展越来越依赖于价值网络或商业生态系统，营造人与人之间相互信任、相互尊重的氛围，增进社会资本，有助于减少缔约交易费用，提高企业的效能。企业社会责任也可以成为商业模式的必要组成部分。

从员工的角度来说，“辛苦加快乐”是一种新的价值取向。辛苦，说的是工作，快乐是意义。前者体现了工具理性价值，后者体现了目的价值。马云讲，幸福感，是你自己能够善于切换思维所带来的内心满足。切换到什么样的角度才能带来人心满足呢？就是正确处理好工具理性与人生目的之间的关系。当工作不再仅仅是一种谋生手段，而是同社会的福利的增进、同个人价值的升华联系在一起时，一切付出将变得更加有意义。即使从商业角度看，这样的道理也是成立的。快乐可以让劳动成为劳动本身的报酬。让员工快乐，可以是另一种意义的增加报酬。

职业生涯规划如何提升员工幸福感 篇6

2.员工在深入自我认知之后，能够从更多的角度、更客观来分析自己的技能和优缺点，包括正确面对绩效评估的结果，员工将会懂得如何在工作中发挥出自己的优势，并引发忘我的心流体验。员工工作表现不佳之处常常会和自己的弱势相连，但员工往往也会高估自己的工作表现，如果明白到工作表现和自己特质优劣势的关系并验证，那么员工将会变得更加客观。

3.职业生涯规划帮助员工将个人职业发展融入组织目标，把个人愿景和绩效目标相连接，建立一个共同发展的计分卡及个人计划，把组织绩效目标给予员工的压力转变成员工自我成长的仪表盘，这样，工作将带给员工更多的意义，员工将拥有更多的幸福感，使员工从被动的“要我做”转变为主动的“我要做”，同时为了实现目标而主动的提高工作技能与表现，

4.当遇到挫折时，由于对自己能力有更充分的认识，以及了解工作的意义，员工将拥有更为强大的抗冲击能力，更为乐观。

5.在自我认知的基础上，员工也将会进一步理解到人与人之间的差异性，增强人际敏感性，这将会对团队的配合，员工以及部门之间沟通产生积极的促进作用，有助于员工实现工作的意义，进一步促进员工幸福感。

当员工将职业生涯赋予更多的意义时，将会充满生机勃勃，充满激情和动力。另一方面，虽然意义对员工幸福感有最大的影响，但兴趣、心流体验、意义这三个部份存在着相互促进的`作用。

最后，再说明一点，很多人在谈到如何在组织中帮助员工进行职业生涯规划时，更多的谈到是告知员工晋升通道以及为此需要的能力发展，事实上晋升通道是会发生变动的，而在一些不够完善的公司中情况尤其如此，同时，这个时代也存在着诸多不确定性。一个清晰的晋升通道固然好，但其实更重要的是，要让员工体会到工作对他自己的意义，同时懂得如何运用自己的能力优势来应对未知，这样当工作或公司遭遇无法预料到的困难时，员工将会更加懂得把握自己，为自己负责，会拥有更为强大的能量和动力。因此，在对员工进行职业生涯规划的辅导和培训时，我们要更为关注员工内在的改变，对自身成长以及组织目标的促进作用，而不仅仅是外在的组织架构。

如何让员工有幸福感 篇7

然而, “尽心尽力为自己从事的教育事业奉献一生”包含的意义太广泛了, 对于一名普通教师来说, 到底如何在平凡的岗位上做到这一点呢?换言之, 就是教师如何在日常工作中培养自己的幸福感呢?结合自己三十四年的学校教学经验和离休后的社会教育实践经验, 我总结出以下几点。

首先, 要有扎实的教学能力。这是教师干好本职工作、谋求更高发展的基础。基础打不牢而一味好高骛远, 往往会寸步难行遭遇挫折, 这就会影响教师的成就感, 进而影响教师的职业幸福感。教学能力所包含的内容很多, 其中以课堂教学能力、班级管理能力最具代表性。

以课堂教学能力为例, 高超的教学能力离不开深厚的学科素质、课堂调控力、语言表达能力等, 教师在入职前后, 可以通过多看书、多交流来提高学科素质和课堂调控力。但是落实到具体教育工作中, 很多细节往往会对教师的课堂造成影响, 最明显的就是升学压力往往成为衡量教师教学成果的重要标准。在这样的升学指标下, 课堂往往会成为教师的一言堂———教师一味给学生灌输考试内容, 不停地对学生提出更高的要求。也许教师本身的知识积累和教学形式都很不错, 其结果是, 部分学生脱颖而出, 但大部分还是中等或者偏下。特别是面对传统意义上的“后进生”, 教师就会产生挫败感:为什么我努力教了, 学生还是不能进步呢?结合我自己的教育经验, 这时候教师不妨放缓节奏, 适当调整课堂教学内容, 尽量做到因材施教。学生是不一样的, 就像枝头的花, 有的先怒放, 有的尚是花骨朵, 但是不能以怒放的花来规定花期。对每一个学生给予尽可能多的耐心, 给他们充分的时间“开花”。同时换一种角度, 学生不能考上大学, 但是能够成为一名合格的公民, 这正是成功教育的一种表现。

我教了三十年书, 接触过很多“好学生”、“差学生”, 他们中后来既有各行各业的精英, 又有普通岗位的劳动者, 但无论他们取得何种成绩, 我都为他们骄傲。这样的情感, 就像艺术家面对自己的艺术品时的心情, 那种欣慰感和自豪感是发自内心的。当然, 如何平衡升学压力和教育理想, 如何解决后进生问题, 只是教师繁杂工作中的一部分。但是无论面对何种问题, 教师都不能有敷衍应付的心理, 一定不要忘记努力提升自己的教学能力, 应多多倾听学生的要求, 随时调整教学策略。

其次, 要教研结合。教育科研是学校发展的第一生产力, 教师通过科研, 可以促进自身的专业化成长, 实现由经验型教师向学者型教师的转变。教师的工作说简单也简单, 说复杂就复杂, 这要看教师如何定位自身的职业发展方向。每年反复教授相同的内容, 这是很简单的;但是如果仅仅把自己的职业目标定位在“讲课”上, 那么很快就会产生职业倦怠感。目前, 我国教师教育与教师专业成长的研究已经取得了一定成效, 国家每年都会拨专款支持教师发展事业, 例如每年的“国培计划”, 为广大一线教师提供了短期集中培训机会, 对他们的职业发展大有裨益。但是一些教师却缺乏自我发展意识和规划, 思想上“等”、“靠”、“要”意识比较强烈, 常常只有在教育部门的督促下才会机械地、被动地谋求自身的发展。

我认为学习是一辈子的事情, 科研也是一辈子的事情。虽然我年届九十, 但仍笔耕不辍, 坚持记日记和写论文。离开讲台三十年, 我没有停止过教学研究和反思, 通过不断学习, 不断超越自己, 更清楚地看到目前自己所处的真实环境, 即“现况景象”。研究表明, 当在超越目标的过程中, 脑海中同时存在“现况景象”及美好“愿景”的时候, 心中便会产生一种“创造性张力”, 教研结合, 就是“愿景”与“创造性张力”的结合, 这不仅能激发工作热情, 提高工作效率, 更能给教师带来成功感和幸福感。无论是日常的课堂教学反思, 还是科研论文, 都可以成为我们研究的内容。走下讲台, 很多老师会反思这堂课哪里好哪里不好, 可是往往只是停留在自己的脑海中。我建议大家不妨把这些思维瞬间写下来, 一来可以作为自己日后论文写作的来源, 二来也可以与大家分享, 相互切磋。

第三点, 要全心全意爱学生。陶行知先生曾说:“捧着一颗心来, 不带半根草去。”一颗心就是教师对学生的爱。父母之爱谓之“父爱”、“母爱”, 朋友之爱谓之“友爱”, 情人之爱谓之“情爱”, 那我姑且将教师对学生的爱称之为“师爱”。我认为要成为一名优秀的教师, 除了具备基本的教学技能和研究水准之外, 还必须对学生抱有满腔的“师爱”。《礼运大同篇》中有云:“人不独亲其亲, 不独子其子。”这本是先贤对世界大同的美好寄望, 对于教师来说这句话正是勉励自己的良言。学生不是自己的孩子, 但我们要把他们当做自己的孩子、自己的亲人。其实就像父爱、母爱是天生的, 师爱也是一名教师的本能。看着自己的学生, 内心不由自主地就会升起一股爱意, 盼他们成人, 望他们成才, 希望他们能够踏实稳健地走出自己的人生之路。当自己的学生遇到困难时, 教师则会自然而然地伸出援助之手, 给予深情的关爱。

三年自然灾害期间, 我任教班级有位学生的母亲病重, 需要糖票。粮票、糖票、油票对于现在人来说有些陌生, 但是经历过那个年代的人都明白, 在计划经济时代, 所有的生活物资都是定额发放。作为一名中学教师, 我每月能分配到的数额也非常有限, 而且还有一家人需要养活, 但是我毫不犹豫地把我的糖票全送给了学生。现在回头想想这件事, 觉得当时我尽了一名教师的义务, 内心无憾。学生在我眼里都是一样的, 无论是成绩优异的还是成绩落后的, 无论是功成名就的还是默默无闻的, 我对他们的爱都是一样的。就像太阳会给予牡丹阳光, 对田间地头的野草也不会吝啬自己的光热, 我打从心底爱我的学生, 希望他们成人成才。几十年的教学经历告诉我, 爱是相互的。我爱学生, 学生反过来也会给予我相同的尊敬和喜爱, “亲其师, 信其道”, 让学生爱上我, 喜欢我的课, 那么他们就会不知不觉听从我的教育, 慢慢从一个不懂事的孩子成长为一个有责任有担当的青年。而当学生懂事了, 成人了, 成为祖国的栋梁之才之后, 我内心感到由衷的幸福。正是因为满含对学生的爱, 我才能从平凡的教育工作中不断汲取幸福的力量;也正是因为这份“师爱”, 我能够几十年如一日地坚守在教育岗位上, 默默耕耘。

最后, 要把教育工作提升为教育事业, 在教书育人的事业中获得幸福感。这是最重要的, 也是最难得的。对教师来说, 教书育人不仅仅是一份养家糊口的职业, 更是一份实现自我价值的事业。南京师范大学赵凯博士在“组织行为学”

WENJIAOZILIAO

的课堂上曾举过一个例子, 他曾经问大约十个南京人:“什么是工作?”“苦钱呗。”十之八九这样回答。对职业的错误认识由此可见一斑, 每一项工作都不应该只停留在赚钱养家的层面, 尤其对于教师来说, 工作的责任感和神圣感更明显。2007年9月9日, 教师节前夕, 温家宝总理在北京师范大学免费师范生座谈中曾经说:“教师是太阳底下最光辉的职业。”试想以一己之力, 却能影响和感染一届又一届的学生, 成千上万的学生经自己的教育都能明晓事理, 这是一件多么幸福的事情, 又是一件多么值得骄傲的事情。徐特立先生就曾说:“教书是一种很愉快的事业, 你越教就越热爱自己的事业。当你看到教出来的学生一批批走向生活, 为社会作出贡献时, 你会多么高兴啊!”

“生命是人生的存在面, 是过去现在未来的一条‘流’, 在生命的层面, 人生与过去的生命存在与未来的生命存在都联系在一起, 是为‘生命之场’。”而具体生活则强调的是现实的感受, 故而在生命和生活层面, 人们追求的东西也是不一样的。在生命的层面, 人们往往追求更高更永恒的东西, 比如说个人价值的实现、情感共鸣;在生活的层面, 人们追求的往往是现实可感的东西, 如金钱、温饱等。有意义的生命应该是能兼顾到生命和生活的不同诉求, 追求更高的生命意义的。1986年秋我办了离休手续, 但我并没有停止我的教育梦想。1990年我设立“南京八中世雄奖学金”, 后改名为“励学奖学金基金会”, 迄今已筹集基金16万元左右, 其中我家庭捐款4万余元。每年九月, 我都亲自为南京八中品学兼优的学生颁发奖学金。很多媒体报道了我的事迹, 但我却觉得作为一名教师, 既然有能力为教育事业作贡献 (也就是生活层面的需求得到满足了) , 那么尽一点力是完全应该的。离开讲台, 不等于离开教育事业, 教育这项事业是伴随每一个教育工作者一生。美国著名心理学家马斯洛将“自我实现需要 (self-actualization needs) ”定义为人的最高层次需要, 超越“生理需要 (physiological needs) ”、“安全需要 (security needs) ”、“归属于爱的需要 (love and belonging needs) ”和“自尊需要 (respect&esteem needs) ”。教师自我实现的必由之路就是终生从事教育事业, 以自己有限的能力为教育事业尽心尽力。

我和教育打了一辈子的交道。反思过去自己走过的路, 与绝大多数人一样, 几十年的奋斗、工作、生活体验和追求, 一直在憧憬自己的幸福。可喜的是, 我找到了它的真谛, 那就是尽心尽力为自己热爱的教育事业奉献一生。扎实的教学能力是发现幸福的基础, 教研结合的过程是寻求幸福的有效途径, 满腔的师爱是享受幸福的源泉, 而终生追随教育事业则是实现自我价值、体验幸福的必由之路。

摘要：教育工作任重道远, 教师的作用意义重大。在日常工作中, 教师应该通过提高自己的教学能力、强化教研结合、视教育工作为终身事业来提升自己的幸福感。

关键词：教师,幸福,教育

参考文献

[1]钱兵.教师幸福感缺失的原因探析及重构策略[J].中小学心理健康教育, 2011, 03.

什么让我们有幸福感 篇8

六大因素决定幸福感

一项研究显示，43％的英国人感到不幸福。究竟哪些因素能为我们带来幸福的体验呢？英国心理学家理查德·莱亚德认为婚姻、朋友、健康、工作等6个因素对我们的幸福感都起到了至关重要的作用。

婚姻：德国社会经济学家调查发现，人通常在结婚后变得更幸福快乐。在打算结婚的2～3年前，人们会觉得比以前更幸福，而结婚的这一年对他们来说则是最幸福的时光。诺丁汉大学社会与社会规则教授斯蒂芬·约瑟夫说，“当家庭关系满足了人们的归属感，我们就感到自己成功了。”

工作：专家称，失业不仅仅意味着降低了收入，而且也降低了幸福感。德国学者利利安娜和雷纳·温克尔曼认为，这是因为人们认为失去工作是件丢人的事情。

信任：理查德·莱亚德说，我们的安全感在很大程度上取决于人际交往的质量。在交往中，若有人可以信任，会让我们感到更快乐。

健康：我们往往高估了身体疾病对幸福感的影响力，其实，精神健康对我们更加重要。相对于诸如咽痛和糖尿病等疾病，抑郁对幸福感的影响要更深。

饮食：大脑中叫做复合胺的化学物质与快乐的感受相关。而香蕉、牛奶、花生等都含有复合胺，多吃这样的食物有助于我们产生快乐情绪。

自由：瑞士最近的一项调查显示，在瑞士如果某地的居民拥有更多的权力和自由，他们就会感到自己更幸福更快乐。

为什么这些因素能影响我们

有专家分析，影响幸福感的因素几乎囊括了生活的方方面面，从心理学角度分析，可以归纳为3个方面。

第一，有了归属感就有了幸福。婚姻是两个人社会价值观、社会需求和生理需求的高度结合。夫妻一同分享快乐、承担痛苦，这就使人们内心有了归属感。

第二，实现社会价值感到幸福。之所以那些人会觉得失业是件“羞耻”的事情，就是因为工作不仅是我们谋生的手段，最重要的还是实现个人价值和理想的途径。一旦有一份满意的工作，就会觉得个人价值得到了体现，赢得了社会尊重。这能激发我们的社会主人翁意识，也让我们更容易快乐满足。

第三，通过人格肯定获得幸福感。在人际交往中，越信任别人，就越容易得到别人的信任，这种相互信任本质上是对彼此人格的肯定。在相互信任基础上交朋友，会感到轻松、快乐。

心理测验

从喝饮料看你的幸福感

如果你误闯一家黑店，老板端出4杯饮料，告诉你只有一杯没毒，剩下的3杯是有毒的，你直觉哪一杯不会被下毒？

A刚挤出来的鲜牛奶

B浓浓的美式热咖啡

C热腾腾的珍珠奶茶

D一杯纯净的白开水

测试结果

A属于“为对方付出很甘愿型”，目前的幸福指数55%。这类人很单纯也很善良,他只要喜欢上对方就会觉得自己超幸福。

B属于“你浓我浓分不开型”，目前的幸福指数80%。这类人目前的心境是成熟的，能很平静地享受生活。

C属于“只羡鸳鸯不羡仙型”，目前的幸福指数99%。这类人和另一半在一起已经不需要用言语沟通。

D属于“想喝忘情水忘记一切型”，目前的幸福指数20%。这类人非常的独立、聪明，他知道自己要的是什么。

企业如何提升员工幸福指数 篇9

员工的幸福，既受其家庭、社区、城市、国家、社会等环境的影响，也受其所属企业环境的制约。

如果说国民的幸福可以用指数衡量的话，那么企业员工的幸福同样可以有一套标准。员工幸福指数与企业合同额、生产总值、利润总额一样重要，一方面，它可以监控企业运行态势；另一方面，它可以了解员工的工作与生活满意度。可以说，作为最重要的非经济因素，它是企业运行状况和员工工作与生活状态的“晴雨表”，也是企业发展和员工凝聚力的“风向标”。

抛开企业之外的因素，对于员工来说，身在一个效益良好、工作环境优越、文化生活丰富、人际关系和谐、发展前景无量的企业，员工当然是幸福的了。尽管幸福是相对的，我们不得不承认，好企业是提升员工幸福指数的源泉之一。那企业该如何提升员工的幸福指数呢？

——提升员工幸福指数，要有一个“把员工利益放在首位”的企业领导班子。企业领导层要牢固树立正确的权力观、地位观、利益观，把心思凝聚到为员工谋利益上，把精力集中到为员工办实事上，从广大员工最盼望的事情抓起、最需要的事情做起，最大限度地实现好、维护好、发展好员工的根本利益。同时切实保障职工的民主权利，落实职工的知情权、参与权、表达权和监督权，全方位维护职工群众的合法权益。

——提升员工幸福指数，就要聚精会神搞建设，不断开拓创新，增强竞争力，提高经济效益，实现可持续发展。企业要努力建设成为“遵章守法、诚信至上、关爱员工、循环发展”的现代化组织。没有效益、高耗能、高污染、破坏自然环境、偷工减料、偷税漏税、上访和投诉频繁的企业肯定给不了员工幸福。企业不和谐，就谈不上员工的幸福。

——提升员工幸福指数，还必须提升管理。好企业的本质是管理规范、凡事有矩可循。企业作为产生利益、分配利益的主要场所，也是各种矛盾多发地。只有制定科学规范的管理章程，才能不断降本增效、实现利益最大化；只有建立公平、合理的分配方案，才能预防和解决各种矛盾，确保员工感到幸福。

——提升员工幸福指数，就要以人为本、善待员工。比如，依法与员工签订劳动合同，按时足额支付员工工资，收入还要随着企业效益提高合理增长，依法为员工办理养老、医疗、工伤、失业、生育等各类社会保险，实施生活福利制度，严格执行国家劳动工时和休假制度，重视职工健康，全面落实安全生产法律法规等制度。和谐稳定、互利共赢的劳动关系，是提升员工幸福指数的保障。

——提升员工幸福指数，就要不断完善选人用人新机制，创造公正、平等、公开的发展机制。企业要大力倡导“人力资源是第一资源”的思想，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围，放手让人才干事、支持人才干成事，使员工的个人价值得到最大体现。员工个人价值与社会价值的实现获得有机统一，是重要的幸福指数之一。一个全面发展的员工，才是幸福的员工。

——提升员工幸福指数，就要多开展丰富多彩的文体活动，建设积极向上的企业文化，为员工提供精神动力。比如成立文艺、书法、摄影、篮球、羽毛球、乒乓球、台球等各类协会，定期组织文体比赛活动，让职工在文体活动中感受精神愉悦、感受温暖幸福。

毫无疑问，幸福指数统计是一种进步。我们真切希望，企业能够切实地提高发展速度、改进发展质量，真正将幸福指数融入广大员工，让它能够真正反映出员工的心理状态，成为企业的体温计、员工意愿的晴雨表，而不是成为高高在上的空中阁楼。

项目管理模式更需要服务型的总部

工程项目建设经历的环节很多，涉及规划、设计、供电、供水、交通、卫生、消防、环境等部门，既要确保工期、质量和安全生产，又要创造经济效益和社会效益。过程中操作的复杂性、关系的广泛性和创效的风险性，常常让项目部感觉手足无措、力不从心。有困难找总部——所以，对于项目部来说，服务型的总部最受欢迎。

交给你们的任务为什么没有完成？你们为什么犯这样错误？你们的管理为什么这么差？只顾发号施令的总部、转发文件的总部、批评指责的总部、增加负担的总部，项目肯定不喜欢。他们需要给予正确指导的总部、需要解决实际问题的总部、需要帮助自身提升管理水平的总部。

项目部是我们施工企业的基本单元。搞好项目管理是降低成本，提高效益的关键。一个工程，从跟踪到中标，从开工到竣工结算，自始自终都离不开总部的服务。因此，我们的总部各部门必须树立以项目为出发点、为中心、为归宿的管理理念，不仅做到有求必应，而且还要超前服务，帮助项目化解各种问题，为施工生产顺利进行创造条件。这也是工程项目管理模式对总部的要求。

当前，我们一些项目履约差、投诉多、收益率不高甚至亏损，简单指责项目成本管控水平差是不公平的，我们的总部更应该检讨：相关部门是否提前发现了漏洞？是否及时发出了预警？是否进行了原因分析？是否提供了对策措施？如果这一切都做到位了，就不会出现亏损，也不会发生项目与总部推诿责任的现象。

所以，我们的总部首先要树立“重视项目、关心项目和服务项目”的意识，经常深入基层、认真调研、诚心诚意提供全方位的服务。日常工作中，营销部门要经常了解项目对接业主、服务客户的情况，是否具有继续拓展市场、赢取“回头客”的能力；技术部门要经常检查项目的施工计划是否合理、是否延误工期；合约核算商务部门要经常查跟踪项目的合同是否有漏洞、预算是否科学；物资部门要经常审核项目材料计划是否准确、是否存在浪费；财务审计部门要经常监控项目应收账款比例是否过高，结算是否及时.....质检、安检、人力资源、党群、保卫消防等部门也一样，都有及时帮助项目检查、分析、预警、提出对策的义务，协助项目堵住各类“跑冒滴漏”，把风险化解在萌芽状态，不断提升项目的精细化管理能力、履约能力和盈利能力。

当然，我们的企业也要建立健全相关机制，为总部服务项目创造条件、提供方便。比如，企业可以开展总部服务项目评比活动。对服务项目优胜的部门给予表彰和宣传；对服务项目差的部门给予批评和处罚。对于项目来说，总部来人来电要认真对待，如实汇报困难和问题，而不是报喜不报忧。在当前市场不规范、竞争激烈、企业规模不断扩张的环境下，笔者认为，总部服务项目的重点要放在以下几个方面： 一是为项目部选好项目经理、建好项目班子。他们是工程项目管理的关键，素质高低决定着工程项目的成败。总部一定要按照德才兼备的原则公开选拔，竞聘上岗。项目经理和项目班子成员不仅要有较高的专业技术和领导水平，还要有较高的政治素质、强烈的责任感和无私的敬业精神。项目经理应从接受过正规培训、具有从业资格的人员中选拔，并建立健全项目经理任用制度，明确项目经理的责权利。项目领导班子建设实行推选与聘用相结合的机制，同时要考虑项目大小和成员性格、特长、管理技能等因素组合班子，以保证班子整体合力的有效发挥。

二是要提前做好项目成本管理的商务策划工作。策划工作要从投标前期的分析招标文件、熟悉投标图纸开始。要抓住投标方案编制、测算工程成本、选用不平衡报价技巧、寻找项目盈亏点和风险控制点、合同交底、制造成本编制、施工预算、过程控制、二次经营等各个重要环节，实施好商务策划工作。工程中标后，技术部要结合经济分析，帮助项目编制出指导施工的科学、合理、经济、节约、针对性强的施工组织设计和施工方案。

三是在过程成本考核中，要加强检查和督促的力度。对于亏损项目和外埠项目，其成本分析会的相关资料要纳入到过程成本考核的必查范围。要有主材、人工费、周转材料费、机械使用费等明细的节超对比表及其形成原因和改进措施。要结合施工预算，定期或分阶段、分节点召开经济活动分析会，及早发现项目已发生成本同预算成本的差距，提前制订应对措施。对于在施的潜亏项目，总部要采取综合措施积极干预，促使其扭亏为盈。对于盈利项目，总部要指导其进一步增进盈利，创造更好的效益。

四是全力协助项目做好二次经营。要抓住合同外增项、洽商、变更、签证、暂估材料的认质认价、图纸拖延、恶劣气候以及其他不可预见的情况等关键环节，有理有节有据地做足二次经营文章。要确保现场签证及时，生产、技术和经营三条线紧密结合，提高洽商变更的办理质量，杜绝漏项现象发生。采取有效措施手段，加大资金回收力度，提升企业资产质量，确保企业平稳运行。

五是协助项目加强履约管理，提升企业信誉。目前项目班子组建难度加大、管理人员匮乏、优质劳动力队伍紧缺，各类生产性要素调配越来越困难，致使项目的履约能力呈现弱化趋势。总部要密切关注各个项目的进度、质量、成本、资金、安全生产、文明施工、项目稳定等，要按照《中国建筑股份有限公司项目管理手册》的标准和要求，要做好对项目履约的服务、监督、指导与协调工作，切实履行好过程控制和过程监管，及时解决项目履约中所遇到的困难与问题，有效提升项目履约能力。

优质高效完成一个工程建设需要科学的管理模式、管理程序、管理方法和管理技术。因此，项目部自身要具备一定的实力，在建立完备的组织措施、施工措施和经济措施基础上，更需要总部的良好服务。虽然总部与项目、控制与服务是相辅相成的。总部要以选准项目经理、建好项目班子为“龙头”，以加强人、财、物管理为重点，以激励约束调控机制为保证，以深化责任成本管理、降本增效为核心，帮助项目提高管理水平、获取管理效益。

建筑施工项目成本管理初探

一、以技术应用为支撑。1.全面、合理、精确的策划

“项目工作，技术先行”。在工程前期准备阶段，项目部以技术为核心，结合现场条件和合同条款，从总体部署到分部分项工程以至每一道工序的实施，进行全面策划、分析。策划方案包括施工技术运用、方案编制计划、进度计划、劳动力调配、临建临设布臵、塔吊选型、电梯租赁、模板配臵、脚手架搭设、混凝土供应等多个方面。

全面策划方案遵循降低成本的基本原则，满足工程安全、质量和工期的合理需要，注重指导施工，做到数据精确。

在方案策划中，不可忽视以下问题：

（1）建筑市场上竹胶板质量差别较大，周转次数不等，选择过程中要根据楼座高度、楼层面积、周转次数、质量标准和价格综合对比，寻求最佳契合点。

（2）模板架设材料布臵图也是施工方案的一部分，施工中必须遵照执行，严禁工人随意切割板材或者锯短木方。

（3）对于模板、外脚手架、外挂架以及卸料平台等其他周转材料的配臵，技术人员也要作出相应的方案图。

（4）前期策划方案中，除了周转材料的计划外，重点对塔吊选型、外用电梯租赁以及混凝土供应进行详尽的对比分析。首要考虑的因素是安全、质量和功能要求，其次比较价格。

上述周转材料的最终计划数据均由技术人员认真核算、汇总得出。有了准确的使用量，根据市场价格，就可算出成本。中标价格减去成本，剩下的就是利润和税金。2.注重图纸会审、变更洽商工作

对于图纸中存在的错误、疏漏或者施工中可能产生的问题，通过图纸会审预先消弭，避免了日后改造。这不仅保证了施工的连续性，也体现了企业的实力。正式施工前进行的图纸会审必须细致、严谨。主要从以下几个方面展开：

⑴核对建筑总平面图中红线控制点与拨地钉桩书的坐标是否吻合，核对建筑物控制点坐标是否闭合，为建筑定位测量、验线与规划验线做好准备。

⑵核对建筑外轮廓尺寸、轴线尺寸、细部尺寸等总分尺寸是否都吻合。

⑶核对建筑、结构专业图纸尺寸标注是否有矛盾。⑷认真核对结构垫层、基础设计标高同建筑专业图纸是否吻合。

⑸核对结构模板图、配筋图、大样图有无错误或疏漏。⑹核对建筑平面图、立面图、剖面图、大样图有无错误或疏漏。⑺核对模板图、配筋图中连梁尺寸、标高同建筑平面图中门窗洞口是否吻合。核对结构预留孔洞是否满足专业施工要求。

⑻节点做法、工程做法有无不当之处或有否变更的必要。⑼水暖、电气专业施工图纸有无与建筑、结构专业不符之处。

⑽管井内，吊顶内等公共部位的专业管线是否分布合理。⑾其它与施工图纸有关的注意事项。

施工过程中发生的变更洽商要有理有据，措辞严谨。涉及量价增减的洽商，技术部门会同经营部门商讨确定。3.科学编制施工方案和技术措施

方案的编制遵循两个原则：一是科学合理，便捷施工；二是利于提高效率，降低成本。

⑴特殊工艺编制相应的方案

除了常规的施工方案外，对于特殊工艺或者重大变更，技术部都要编制相应的施工方案。方案中制定详细的改造方法和施工步骤，将不便计量、计价的工序和部位变得直观，便于计量、计价，为经济索赔提供有力依据；在方案交底时，强调实际改造施工中需要灵活掌握的项目。下面是一张改造方案中的附图：

⑵新材料、新技术和新工艺的应用 通过采用新材料、新技术和新工艺，提高效率，降低能耗。除了采用常规新技术降低成本外，根据经验，集思广益，自创许多降低成本的好做法。比如，钢筋集中加工，统一调配，合理节约使用，钢筋损耗量可控制在2%以内。如果让分包各自加工钢筋，损耗率可能接近5%甚至更多。

⑶通过特殊技术措施降低成本

对于施工方案中不便说明的降低成本的事项通过特殊技术措施来体现。在钢筋工程中，项目部通过技术方案优化，从细微入手，钢筋下料尽量使用原材长度，合理搭配，减少了料头。

二、以施工预算为指导。施工预算是指导项目进行成本管理的重要依据。要一直坚持“先算后干，边干边算，干完算完”的原则。在策划阶段，项目部集思广益优选出施组设计、施工方案及技术应用后，结合投标报价实际情况，编制出可操作性较强的施工预算。

三、以消耗控制为核心。项目成本管理关键就是对人、料、机消耗或费用的管理，履约过程的重点也是将其控制在施工预算范围之内。

1、实体性消耗材料控制用量与价格。项目物资部要根据预算材料分析的数量与价格，综合考虑物资供应渠道、价格波动趋势、造价信息、材料消耗水平等因素，编制出实体性消耗材料费的计划成本，并在实施中进行控制。一是对公司集采集供的物资，严把价格关、质量关、验收关和使用关。二是对经公司允许项目自行采购的材料，工程部、技术部共同填写材料计划申请表，由经营部审核采购数量与价格，经项目经理审批后由物资部采购。三是严格按施工预算量执行限额领料制度。特殊原因，工长需出具经技术部和经营部联签的书面说明领料。四是建立材料员分区负责制，防止重复领料。五是重点控制钢筋消耗量，钢筋加工制作由指定专业队伍完成，集中、统一制作，搭配下料。同时采用直螺纹套筒机械连接，既提高效率又降低损耗。六是坚持按图纸量结算商品砼量。七是通过严格模板质量来保证混凝土外观质量、平整度及垂直度，避免事后剔凿，减少后期装修的粉刷石膏和耐水腻子用量。

2、非实体性消耗材料控制使用时间和价格（采购价或租赁价），提高周转次数。非实体性消耗材料费的计划成本，由技术部、经营部和物资部共同编制。

一是对周转性材料，技术部要针对合同工期和工程规模排出精密计划，根据脚手板和模板等的周转次数确定出租赁数量和租赁时间。经营部和物资部要通过多方比质比价，力争将租赁价格降至最低。模板配臵、脚手架搭设等，从数量、预算费用、租购形式几方面同时进行对比分析。考虑工期、综合费用以及后续工程因素，钢管和碗扣租赁，扣件自购。二是在使用方面，与外协签订包保协议，超过约定范围的丢失与毁损要进行赔偿。三是物资部掌握好租赁材料的进出场时间，降低租赁费用。四是对工具、电料等材料采取以旧换新。对云石切割片、扫帚等易耗品，经物资部确认后方可重新领用。

3、人工费控制。劳务队伍由劳务公司和核算部通过招标的方式确定。人工费的控制，项目必须做到四点：一是劳务标底尽可能压低；二是着重从加强现场管理入手，合理编制劳动力计划，精心安排组织施工，努力缩短工期，因为劳务费结算是按平米包干而不是按工日结算；三是确保工程主体结构质量。四是防止窝工、怠工现象，尽量减少预算外零工，尽量做到工完料尽场清，工作一次到位，减少预算外用工。

4、机械费控制。机械选型与数量配备科学、经济。进出场时间合理安排，使用期间统筹考虑，避免长期停臵，提高利用率。属租赁机械的，租赁单价及型号要根据方案多方询价、比价，尤其是大型机械（如塔吊），科学合理的选型，即不一味的追求低价格而降低效率、延长工期，也不超标准、高配臵，无形中增加租赁成本；尽量选择规模大、信誉好、价格低、服务质量高的机械出租企业，所有租赁机械要根据工期要求尽早安排退租时间。

四、以比对分析为检验。项目根据工程进度定期召开施工成本分析会，将实际发生成本同预算成本进行比较。无论节超，都要查找原因，经验要总结推广，错误要及时校正。

五、树立全员经营意识。经营不单是经营部门的事情，而是项目每名管理人员的法定职责。经营也并不仅仅是开源，向业主争取到合理的利润，更包括截流，要求所有管理人员尽最大努力节省费用，控制消耗，堵住跑冒滴漏现象的发生。施工过程中，对于涉及增加工程量、变更材料做法的时候，项目技术部及时与经营部门沟通，结合合同条件，及时办理变更洽商和确认单，为二次经营创造了空间和有利条件。对于分包商和供应商，通过招标、比价，择优选择；结算时严格按照公司结算制度，控制分包结算工程量，使量、价都压到最底线，努力降低分包商使用和供应商供货成本。