干部轮岗实施方案

干部轮岗实施方案

干部轮岗实施方案 篇1

一、交流轮岗的对象

二、交流轮岗的方式

三、交流轮岗的程序

四、交流轮岗的其他相关事项

政府机关领导干部交流制度总结

一、交流轮岗的对象和条件

1、对工作年限的限制 例：

1）在同一职位满5~8年的人员。

2、对工作岗位的限制 例：

1）在同一单位的执纪执法、干部人事、财务审计、项目审批、资金管理、工程建设管理等岗位任职满5年的。

2）在卫生执法部门的审批、主办岗位工作满6年。

3、对职级的限制 例：

1）在同一处室连续任正副职满5~10年的人员。2）在职能部门任正职或副职累计满10年的人员。

4、其他 例：

1）副科级后备干部缺乏两个以上单位工作经验的。/ 具有发展潜力，需多岗位锻炼的

2）在同一单位工作满5年，本人自愿交流，并经本单位党委同意的。

二、交流轮岗的方式

1、跨部门交流 1）含义

即在同一单位不同部门或同类性质部门之间交流。2）对象

在同一单位任职满8年或在同一单位的执纪执法、干部人事、财务审计等岗位任职满5年的

直属各单位人事、财务部门负责人主要在本单位不同岗位交流必要时可以在直属单位同类性质部门之间交流。

2、跨区域交流 1）含义

即不同单位的中层干部之间交流。2）对象

处级以上干部或直属单位领导。

副科级后备干部缺乏两个以上单位工作经历的人员。

3、内部交流 1）含义

即在本部门不同岗位间轮岗交流。2）对象

在同一单位的同一岗位任职满5年的人员。

三、交流轮岗的程序

1、排查任职情况

由人事部对各单位中层干部的任职情况进行调查摸底，登记造册。

2、产生预备交流人选

采取个人申请（获组织批准）、单位推荐、人事部门根据工作需要直接确定人选三种方式，产生预备交流人选。

3、确定预备交流岗位

在用人单位申报预备交流职位的基础上，组织人事部门将申报单位空缺的职位、预备交流人选所对应的职位统一调剂，确定预备交流职位。

4、制定方案

根据要求，结合实际，在充分沟通酝酿、广泛征求意见的基础上，制定轮岗交流工作方案，经党委研究同意后，报有关部门审核批准实施。

5、确定交流人选和岗位 5.1、双方确定交流人选和岗位： 1）组织填报志愿

根据确定的预备交流职位，书面征求预备交流人选的择岗志愿。2）双向选择确定交流人选的岗位

结合个人意愿和用人单位意见，确定交流人选对应岗位。对双方意愿不一致的预备交流人选，组织人事部门个别征求意见，调剂安排。

5.2、领导决定交流人选和岗位：

1）党委召开专题会议，根据摸底情况、工作需要、岗位特点及人员专长等条件，讨论决定交流人选及岗位，并予以公布。

6、任职报批

轮岗交流人员任职岗位确定后按干部任免程序和要求报有关部门审核批准并予以公布任职。

7、到岗履职

任职决定公布后，轮岗交流人员应迅速将以前承担的工作进行清理，并由分管领导主持，搞好工作交接。在做好交接工作的基础上，尽快到岗。

四、交流轮岗的其他相关事项

1、任期管理

1）轮岗交流后，对所有局管科级领导干部重新发文任命，任期三年，距退出领导岗位年限不满3年的中层干部，其任期按实际任职年限计算。（样例3）

2、保障措施

1）中层干部交流轮岗工作一般每2年集中组织一次。（样例1）2）对交流的干部，同等条件下优先提拔任用。（样例1）

3）凡提任副科级领导职务的，原则上应具有两个以上单位的中层岗位工作经历。（样例1）

企业干部交流制度总结

一、交流轮岗的对象

1、公司干部层 例：

1）合资企业总经理、副总经理（分管市场）、财务部经理、人力资源管理部经理。（样例7）

2）各子公司高层管理人员、部分部门经理、副经理。（样例6）

3）具有较大人事风险的管理岗位：各产业公司主管财务、销售的副总经理、主管、大区经理。（样例5）

4）事业部级子公司经营班子成员的候选人。（样例8）

2、公司管理层储备干部 例：

1）管理、经营、技术类的中层后备干部轮岗。（样例5）

二、交流轮岗的方式

1、外派至子公司相关部门的经营管理层（样例5、7、8）

2、后备干部专项轮岗 1）含义

公司为每一位后备干部制定专项轮岗计划，使纳入专项轮岗计划的后备干部有目的的在相应管理岗位之间进行短期轮岗，全部轮岗必须在2年内完成，轮岗路径上的所有岗位不得超过6个月；（样例5）

三、交流轮岗的程序

1、选拔

1）人事部或子公司根据实际情况提出外派人员需求申请； 2）人事部及用人单位进行岗位描述，确定岗位职责和选拔标准

3）通过公司高层推荐、用人单位推荐、集团人才库选择产生、员工自愿申请获批等方式产生入围人选

4）人事部收集候选人资料并考察候选人、征求各方面意见，确定交流轮岗人员名单。

2、任命

1）报人事部向总裁报送交流人选的背景资料，由总裁审批和任命。

2）交流外派人员的任命批准后，人事部在正式任命下达的同事，通知各外派人员主管部门和用人部门

3、岗前培训

4、外派前谈话

5、任命宣布

6、派遣

1）中层轮岗人员交接期为15~30个工作日，高层轮岗人员交接期为30~45个工作日。（样例5）

四、交流轮岗的其他相关事项

1、轮岗期绩效考核

2、轮岗期福利待遇

3、干部调回（样例8）

1.）其本人申请调回公司的情况，则由其本人向公司提交调回申请书，人事部审核提出调回岗位安排意见，经总经理办公会审议通过后办理调回手续。调回岗位或职务级别原则上不低于其在子公司担任的岗位或职务级别。

干部轮岗实施方案 篇2

坚持和完善干部轮岗交流制度, 是新时期干部人事制度改革的重要内容, 是邓小平人才人事理论的重要组成部分, 对干部队伍的建设和对经济社会发展等都是具有十分重要的意义。邓小平同志历来十分重视干部的轮岗交流工作。早在60年代初, 在谈到执政党的干部问题时, 他就讲:“干部交流, 并不完全是因为犯了错误才调动, 有的是这个原因, 有的不是这个原因, 就是交流一下对干部有好处;干部交流, 是为了锻炼干部, 便利工作, 给各个单位, 各级党委创造一个好条件。”在谈到干部能上能下时, 邓小平同志讲:“多少年来, 我们对干部就是包下来, 能上不能下。现在看来, 副作用很大。”显然唯一的出路是要能下, 这是一项艰巨的工作。邓小平同志的这些论述, 精辟地阐明了干部轮岗交流工作的重要意义。

1.1 实施干部轮岗交流制度, 有利于多岗位广范围地锻炼培养干部

通过轮岗交流, 使干部有条件在更大范围和更多的岗位上开阔眼界, 丰富经验, 交流信息, 学习更多先进的管理经验和管理办法, 避免因长期在某一地方某一岗位任职而造成的视野狭窄、目光短浅、思想僵化、固步自封的状况并使之切实增长才干, 提高社会主义市场经济条件下的领导和管理水平, 增强领导效益, 促进更大范围内两个文明建设的健康发展。

1.2 实施干部轮岗交流制度, 有利于改善干部队伍结构, 最大限度地发挥人才效益

由于区划、地域、行业、地城和岗位之间的情况各不相同, 各类人才的分布也存在不尽合理的状况, 各类干部中的用非所学, 用非所长和用非所需、学非所用的现象大量存在。通过干部的交流轮岗, 可以使干部调整到适合其发展的部门、岗位, 也可以使各级组织将一些地区、行业、部门和岗位中富集的人才, 抽调到那些人才贫乏而又急需的地区、行业、部门和岗位。

1.3 实行干部轮岗交流制度, 有利于干部队伍的廉政建设

干部在一个地区、一个部门、一个系统和一个岗位任职太久, 人熟地熟情况熟, 是工作的有利条件。但同时又容易产生思想和工作上的惰性, 甚至形成思想定势, 凭经验办事, 造成主观愿望与实际情况的错位, 可能得出违背客观规律的结论, 导致官僚主义、主观主义。同时, 干部在一个地方一个岗位任职太久, 上下左右就会自觉不自觉地形成一些错综复杂的人际关系网, 使之在领导和管理工作中尤其是在管人、管钱和管物等岗位上的领导管理工作中, 很难避免一些非理性因素作祟, 很难秉公执法行政。还有可能形成一些小团体, 甚至“山头”等盘根错节的关系, 从而导致腐败现象甚至违法乱纪案件的发生。通过定期地进行不同岗位的任职交流, 有利于干部在更新的环境中勤政廉政, 不徇私情, 始终保持正常的和健康的组织关系和人际关系, 杜绝腐败滋生的土壤。

1.4 实行干部轮岗交流制度, 有利于消除封建余毒, 提高行政效率和保证良好的社会效益

通过轮岗交流制度, 避免裙带关系和派系关系的产生, 有效地克服“官本位”等封建余毒的滋生, 打破一些机关中存在的关系网的掣肘和干扰, 保证机关良好人际关系、工作关系。使各种公务活动能够规范、有序、不受干扰地进行。从而, 进一步提高行政效率和公正执行公务, 有利于形成良好的社风和民风, 对充分调动广大干部职工的积极性等是又十分积极的作用。

2 当前干部轮岗交流工作的现状及问题

改革开放以来, 按照党的组织制度和组织原则要求, 在干部对位的轮岗交流方面已经取得明显的成绩, 为深化人事制度改革积累了丰富的经验。但在干部人事工作中, 在干部轮岗交流中, 还明显地存在不少亟待解决的问题。

2.1 干部职务和干部工作岗位终身制的现象仍然大量存在

一是机关干部职务和工作岗位的终身制。不少干部相当长的时期内供职于一个工作岗位, 担任一个工作职务, 没有轮岗交流的机会;二是干部能上不能下, 能进不能出, 派不进、派不动和抽不出、调不走的现象十分突出;三是企业进事业, 企业事业单位促进机关渠道不畅, 致使机关和企事业单位之间相互交流人员困难, 导致工作岗位和工作职务的终身制;四是行业、单位、地域之间自然地理环境条件和工资福利待遇悬殊过大, 致使干部流动困难, 从一而终;五是干部单位级别的差异, 是级别不同单位之间的干部交流特别是上级机关到下级机关的交流困难, 导致干部在同一单位工作终身制。

2.2 干部的部门所有、单位所有和干部使用工作中的长官意志、家常作风问题十分突出

在目前的机关、部门和一些基层单位中, 人才匮乏和人才“过剩”现象十分突出。即一方面单位人才奇缺货人浮于事, 而另一方面人员又调不进、抽不出;一方面不适宜在一个单位、一个地方和一个部门工作的“关系干部”大量存在, 另一方面又交流不动等等。究其原因:一是相关组织人事工作制度不健全、不完善;二是制度不逗硬、执行乏力;三是监督约束机制不健全, 组织人事纪律观念淡化;四是一些地方和单位领导升权、要权、长官意志重, 搞家长制一言堂, 老子天下第一, 摆不正个人与组织的关系。

2.3 干部轮岗交流制度不健全、不统一、不规范、不具体, 某些方面缺乏可操作性

当前, 我们的干部交流轮岗制度显得过于拢统、过于宏观。没有针对机关、企业、事业单位之间的统一规定, 没有针对企业、事业单位管不轮岗交流工作的具体制度。现有的一些制度也还存在不规范, 不具体, 流于形式, 难以实施的问题。

2.4 缺乏干部轮岗交流工作的强有力的监督约束机制

干部交流不交流一个样, 交流工作无人管也不好管的问题明显存在。

2.5 干部人事管理权限划分尚不明确, 干部工作政出多门, 管

理过于分散, 致使干部不轮岗交流的政策尺度掌握不一, 开展工作的力度不相同。

3 改革和完善轮岗交流制度的对策和建议

针对干部目前轮岗交流工程工作中存在的问题, 笔者认为应从以下几个方面加强干部轮岗交流工作:

3.1 坚强领导, 提高认识

“深化人事制度改革, 引入竞争激励机制, 完善公务员制度, 建立一支高素质的专业化国家行政管理干部队伍”。贯彻落实江总书记在十五大报告中的这一指示精神, 其中的一项重要举措, 就是要认真坚持和改革、完善干部轮岗交流制度。各单位、部门就充分认识实施干部轮岗交流制度的重要作用, 把干部的轮岗交流工作的具体实践中, 要以邓小平人才人事理论为指导, 通过市场需要, 促使人才按照“公开、平等、竞争、择优”的原则, 向效率更高的领域流动, 实现人才与人才、人才与经济的最佳组合, 促进人才的优化配置。

3.2 完善制度, 强化措施

完善干部轮岗分流制度, 一是在严格执行《国家公务员暂行条例》和《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》中有关干部轮岗交流规定的前提下, 认真制定干部轮岗交流工作的具体实施意见并不断加以完善:二是要认证制定企业领导干部和事业单位干部轮岗交流工作的实施办法:三是要尽快制定机关、基层单位干部之间, 不同地区干部之间相互轮岗交流的实施办法。

强化干部轮岗交流主要明确并认真抓好以下几个方面的工作:

(1) 明确并认真坚持干部轮岗交流的原则。为了使干部的轮岗交流工作正常有序和有效的进行, 是交流工作制度化、经常化、科学化, 应遵循五个方面的原则。一是工作需要的原则, 各级党委、政府的组织人事部门应根据实际工作需要制定干部轮岗交流工作计划并付诸实践。二是保证行政工作正常运转的原则。在干部轮岗交流的一体化运作中, 应当在有计划, 按比例的前提下坚持适度适量的原则。首先, 党政领导和组织人事部门要注意控制轮岗交流面, 以不影响工作的正常开展为前提;其次, 是要保持适当的交流节奏。特别是领导班子中的一把手在短期内不易轮番交流, 主要成员不易频繁调动, 以利于工作的连续性和领导人对工作的适应性。三是要坚持以轮岗交流求稳定的原则。通过轮岗交流, 消除不适应、不稳定因素, 是一个领导集体在新的基础上实现新的适应与稳定。四是做好思想工作原则。不能完全采取行政命令的手段进行。还要对被交流者工作和生活中的实际困难给予可能地解决照顾。五是个人服从组织原则。

(2) 确定并落实好干部轮岗交流的对象、范围和方式:[1]干部轮岗交流对象要确定。在确定轮岗交流对象时, 应主要考虑这样一些人员:一是担任领导工作的干部, 任满两届者;二是一般干部除一般工种外, 在同一岗位工作满五年以上者;三是针对需要进行任职回避、工作回避的干部。[2]干部轮岗范围要确定。机关、企事业单位内部和相互之间要进行轮岗交流。[3]干部轮岗交流的方式要确定, 轮岗方式有调任、转化、轮换和挂职锻炼、竞争上岗等五种形式。

(3) 明确制度干部轮岗交流制度的相关配套政策, 对轮岗交流和工作实行定期督促, 定期检查。干部轮岗交流工作政策性强、牵涉面宽, 事关干部切身利益。要加强调查研究, 本着实行求是的原则, 研究制定相关配套政策。对单位和个人在这项工作中遇到的困难、问题要切实解决, 做到制度逗硬、原则坚持、办法灵活。要加强对干部轮岗交流工作的领导, 强化考核检查, 列入岗位目标管理。

3.3 实行干部轮岗交流工作中领导职务的公平、竞争、择优上岗

按照社会主义市场经济体制对干部人事制度的要求, 优化配置人才资源的有效杠杆, 应是市场对人才需求的配置。在稳妥推进干部人事制度改革, 尤其是在各岗位重新配置人员的过程中, 应当逐步推行在各级各层领导职位上的公平竞争、择优上岗制度。首先, 是本人申请并按照任职条件和岗位特点对竞争人员进行资格审查, 再按组织考核[或考试]、竞争、演讲、民主测评、组织决定、任免部门审批的程序依次进行。在开展干部轮岗交流、实施领导职位公平竞争、择优上岗的过程中, 要注意把握好几个原则:一是公平、公正、竞争、择优的原则;二是群众公认的原则;三是注重实绩的原则;四是尊重本人意愿的原则;五是组织服从的原则。

3.4 构建公平合理的干部工资福利待遇机制, 逐步消除因地

域、自然环境条件和行业不同而带来的干部工资待遇差距过大的问题

政府应当出台相关工资福利待遇政策, 对边远贫困地区、艰苦地区、工作任务繁重和责任重大的收费行业、非盈利性部门的干部实施工资福利方面的财政定额补贴制度。

3.5 建立强有力的轮岗交流的监督制约检查机制

各级党委、政府应成立由组织人事部门牵头、纪检监察部门协助、相关部门参与和党委、政府挂帅的干部轮岗交流工作督导领导小组。下设办公室, 在组织、人事、纪检、督察部门抽派, 作为非常设机构。其主要任务是每年或每两年开展依次较大范围的干部轮岗交流工作监督检查;制定全局性的干部轮岗交流工作计划;审查相关部门的干部轮岗交流工作实施方案;开展干部轮岗交流工作的表彰奖励;通报干部轮岗交流工作进展情况;提出轮岗交流工作的建议;反映工作中的困难、问题。对个人不听招呼、不开展工作、干部派不进、调不出的单位领导, 在批评教育无效的情况下, 要采取组织措施, 调理领导岗位。

3.6 规范干部管理权限划分

要按市场经济体制要求, 对干部管理工作科学地规范权限划分, 做到依法管理、规范管理、科学管理。在规范干部管理权限工作中, 要注意几个原则;三是要坚持政策统一原则;四是要坚持下级服从上级原则;五是组织人事部门要充分发挥干部综合管理职能, 加强干部管理的统筹协调、宏观指导和监督检查工作。

摘要：坚持和完善干部轮岗交流, 是党的组织制度的一项重要内容, 是科学配置人才资源, 合理使用各类人才, 最大化地激活人才效益和有效防止人才素质蜕变的重要组织手段。党的十一届三中全会以来, 各级党委、政府和组织人事部门在稳步推进干部人事制度的改革, 尤其是在推行实施干部轮岗交流上, 在努力构建“公开、平等、竞争、择优”的用人环境和建立能上能下、能进能出、充满生机活力的人事管理机制上, 进行了有益的尝试, 并取得了初步成效。但是, 按照社会主义市场经济建设对干部人事制度的要求, 现在的干部轮岗交流的运行机制在现实工作中还存在不少这样那样的问题和不足, 还不能适应新形势下干部人事工作的需要。因此, 笔者认为, 还必须以邓小平人才人事理论为指导, 对此问题作进一步的探索和研究。

干部轮岗实施方案 篇3

在县域内的调换交流，目前基本分为三种：即薄弱学校与“龙头”学校之间、学校与教育行政或科研部门之间、学校与非教育系统之间。第一种情况，主要解决教育教学和科研问题;第二种情况，主要解决学校内部管理和教科研管理问题;第三种主要解决学校外部关系、教育教学经费或者人事等问题，或者说学校出现了大问题，“大乱大治”，需要“一锅端”。近年来，特别是薄弱乡镇的业务骨干到县教研部门、县直属学校对口对专业的交流，对薄弱学校和薄弱专业的提高功效甚大。专任教师和业务干部这个层面，由于派出人员本身属于业务骨干，利害冲突并不大，学校双方或者当事人都能够达到预期目的。

在看到效果的同时，也出现了一些问题，其根源在于教师和校内干部的激励机制不能很好地落实，而追根溯源是经济激励来源枯竭或工资制度改革不完善造成的。俗话说得好，“水至清则无鱼”，没有利益导向的适度驱使，任何决策和执行都会出现这样或那样的问题。有些学校出现的纠纷或问题，可能涉及到与学校周边社区或村庄的经济利益，由此引发的问题不在少数。这与当地民风或者轮岗交流干部的社交能力或执政能力密切相关，以致出现水土不服的情况。出现纠纷并造成影响后，干部的威信和执行效能都会出现折扣，对学校或教育工作的开展造成不良影响或波动。

当前一些地区的调换交流，仅仅是“小打小闹”，还谈不上改革或者长效机制。县域内的教育干部调换也好，交流也好，都需要一个期限，要有目标任务、奖惩考核，甚至要承担法律责任。

从山东基础教育改革的推进情况来看，青岛市、潍坊市的改革算是有些眉目，即取消教育干部的行政职务。他们的改革，最终还是要落实到教育干部的命根子上，那就是奖惩考核的兑现。教育干部的职级制就是教育职员制度的具体体现，这从根本上解决了教育行业内教育干部的积极性问题。这种改革思路是清晰的，正确的。这种改革于情于理，合理合法。

一些县域的改革，缺乏省、市政府层面的政策支持，没有上位政策规定的法律支撑，教育职员制度，特别是教育干部职级制度的缺位，这种交流调换，没有法律的支撑作保证，从时间、效果等方面是不确定的。“改革”之初，短时期内，产生“鲶鱼效应”，产生信号和短期预期目的，也属正常情况，非改革是否成功的惟一评价指标。

目前，学校职员制度并没有得到很好的落实。在学校内，无论校级干部还是中层干部，都是职员范畴。而职员制度的聘任制度，特别是任期制更是摆设，甚至根本就没有健全这项制度。

县域内教育干部的异地交流轮岗，不仅要交流，还要在一定任期内进行轮岗，不仅有轮岗，还要有一定任期的履职任务。县域内教育干部的异地交流轮岗，不仅要从制度上完善健全，更重要的是制度规定的听证，这是产生任何制度所必需的程序和要求，否则，这项制度就成为“无源之水，无本之木”。比如，教育干部的交流轮岗，应当取得乡（镇、办事处）党政部门的支持和认可，甚至要征求学校所在社区的意见，对以后学校开展工作都是非常有利的。交流干部应该对自己和自己的任期目标要有一个很好的规划并认真实施。同时，随着教育职员制度，特别是校长职级制的出台和实施，教育干部的积极性和执政素质也会上一个新水平。

干部轮岗实施方案 篇4

随着经济形势变化和企业发展，对企业人才队伍素质要求越来越高，尤其是干部队伍的建设培养，对企业生存发展起着至关重要的作用。应该对干部队伍的选拔培养工作高度重视，作为各级管理者重要职责纳入日常工作，采取切合实际收效显著的方式方法开展干部梯队培养工作。

一、公司现有管理队伍盘点

公司目前高层有10名，中层（除区域经理）44名（其中中层正职19名、副职16名、助理中层9名），另区域经理25名，见习中层3名，后备干部9名。具体配置如下表：

从以上表格看出，根据公司提出的管理层AB角配置，有4个行政部门（集团办、审计部、持续改进部、后勤保卫部）、2个分厂（橡缆、型材）没有后备管理人员储备。

二、AB角制

目的：AB角制是干部接替培养的重要方式，能最少减少人事变动对工作带来的影响，缩短干部接替的适应期。同时有利于进行优胜劣汰，能者上庸者下。定义：AB角制即每个部门分厂除了A角部门分厂负责人外，应设立副职、助理、见习中层B角作为接替者。

1、选拔

各个部门分厂均应实行AB角制，凡是未设立副职、助理、见习中层的部门分厂开展选拔，配备B角。

2、培养

2.1A角部门负责人应承担培养辅导下属B角的职责：向B角明确部门负责人的职责；安排B角一同参与涉及部门业务的各种会议；逐步让B角全面接触部门各项业务；安排B角独立处理部门各项工作。

2.2培养内容：包括自我管理、工作管理、团队管理三部分。

自我管理：主管的角色认知、时间管理、有效沟通、谈判技巧、心智模式 工作管理：管理的基础原则、绩效管理、目标管理、项目管理 团队管理：授权、员工激励、培育部属、领导力提升 2.3培养方式

管理知识、管理能力培养内容，采用教育培训、个人提高、教练辅导、行动学习结合的培养方式。

教育培训：一般为课堂培训方式，结合参观交流考察等，员工接受企业内部或外出培训、参观，进行专业知识、管理知识、专业技能的学习。

个人提高：个人通过看书、查阅文献资料、学历提升教育等方式自我充电进修，获得与岗位有关的知识、技能及素质的提升。

教练辅导：B角通过一带一教练辅导，有上级A角作为其工作的辅导人，帮助其工作能力和业务技能的提升。

行动学习：给B角主导相关工作项目，通过实际工作历练，促进其工作能力提高。也可给予培养对象不同岗位轮岗，扩大培养对象涉及业务面，使培养对象能够从不同业务角度思考站在更全面的层面上考虑问题、开展工作，更有利于培养高素质管理人才。

B角培养目的是培养胜任岗位的中层管理者，着重是培养应具备能力，因此除掌握中层管理者所需管理知识、技能外，着重通过A角教练辅导、行动学习积累工作经验，转化为自身具有的管理能力。

3、实施

3.1当A角外出或接受其他工作指派时，B角接替A角承担部门管理职责。3.2凡是B角担任副职或助理职一年以上的，A角应培养B角独立负责部门工作的能力，可采取A B角轮流负责部门工作制，每季度或半年轮换一次。通过2-3年时间，培养B角独立全面负责部门工作的能力。

3.3轮换期间，B角独立负责制订部门月度工作计划，组织工作实施，总结汇报工作，对下属进行绩效考核。期间对AB角的工作考核、责任区分仍按职务进行。3.4企业可给予A角承担拓展新业务、参加新项目；可给予A角脱产培训学习，充电进修，有利于培养高一级管理者。

3.5未培养出合格接替者的A角部门负责人不能给予提拔。

三、轮岗

目的：开展干部轮岗能更加了解企业运营流程，培养多个岗位的工作能力、业务知识技能，打破部门本位主义的思维桎梏，能从不同角度更好地理解企业运营的根本原则，从而培养更宽阔全面的思维方式、更强的管理能力。同时能强化监督，减少腐败滋生。

1、对象：对于工作业绩出色，工作能力突出，具备发展潜力的中层干部、见习中层，安排不同部门分厂轮岗。

2、原则

2.1一般来讲，轮岗在本条线内进行；

2.2对于条件优异者根据企业培养目标给予跨条线轮岗机会。

3、路径 3.1中层管理者、见习中层依据在本条线范围内轮岗原则，生产条线分厂厂长之间、分厂厂长与生产部可相互轮岗；财供条线中财务与审计相互轮岗，供应与物流相互轮岗；销售条线区域经理之间相互轮岗，区域经理与内勤经理相互轮岗；管理条线中企管与质检相互轮岗；技术与工艺相互轮岗。

3.2对于具备良好发展潜力素质全面的中层管理者、见习中层根据企业培养目标进行跨条线轮岗。

4、期限

轮岗期限在1-2年之间，具体轮岗期限由参与轮岗的相关部门分厂在轮岗之间确定。

5、实施

5.1每年初公司根据个人培养方向及公司发展需要，统筹确定轮岗岗位及个人，明确轮岗对象的培养目的，编制岗位轮换计划，报公司审批。

5.2确定轮岗的人员办理好调动手续和工作移交手续后，按照规定时间到新岗位报到，履行新岗位工作职责。

5.3轮岗期间，轮岗人员隶属于新岗位条线管理考核。

班干部轮岗 篇5

编者的话：

如何使更多的学生在这一课堂里得到锻炼已引起越来越多的班主任的重视，促使他们做了各种尝试。其中“班干轮岗制”无疑是有利于面向全体学生，促进学生全面发展的手段。但如何运作才能确有实效呢？本期摘选了部分班主任老师的有关文章，以期对各位班主任老师有所启发。同时，恳切希望各位老师把自己工作的经验或教训介绍给我们。把机会给每一个学生

—谈如何保证班干部轮岗制的有效性

班干部轮岗，就是让全班所有学生轮流担任班干部。我的做法是：先定岗，而后学生竞选上岗，组成第一轮班委。下一轮则由个人自愿申报，再根据申报人员构成情况及班级工作需要，师生讨论确定新一轮班委，轮换周期为一个学期。为保证班级工用的有效性和学生个体发展的全面性，在班干部轮岗制操作运行过程中，我特别加强了以下几个方面的工作。

第一、新干部上岗前加强培训和见习

在岗的班委在班主任指导下展开工作，两个月以后，一切步入正轨而且已摸索出较为成熟的工作思路，这个时候，选出下一轮班委，并让他们与现任班委一起参与班级管理，在工作中观察学习，现场取经。这样原班干部在实践中充当了下一轮班干部的培训老师，为新班委正式接管所有工作做了充分的准备。这样做，主要是考虑到有些学生以前从未担任过班干部，一旦上岗，会出现手足无措的情况，易挫败其自信心，同时也会影响整个班级的工作成效。

第二、轮岗过程中加强随机指导

轮换中，新的班委虽然经过了“岗前培训”，但上岗后难免仍有许多问题和不足，班主任应时时注意把握全局，既要了解班级情况，又要掌握各位班干部开展工作的情形及他们的思想波动，适时加以引导启发，分析工作的成败得失，讨论提高工作水平的策略。特别是上岗之初的一个月，这一工作尤为重要。因此，实施这一制度并不是让班主任“放了假”，无事可做，而是加重了担子，需要动更多的脑筋。

第三、做好“下岗”后的人才开发和再发展工作

上一轮或几轮班委中“退居二线”的许多学生，在实践中积累了不少经验教训，逐渐变得成熟起来，对于班级管理来说是一笔巨大的财富，对个人发展也是一个极好的铺垫。为此，我在班内设置了助理班主任，从原班干部中选拔工作出色的同学担任，进一步发展其作用，并使之得到更多的锻炼和更大的提高。同时，新一轮班干部上岗后，难免有许多新问题，而且越到最后，越剩下那些较为内向、腼腆的学生，工作开展难免有些力度不够，这样，助理班主任的设置对这些新干部的成长，对于班级工作的发展又产生了新的意义。

轮岗制为每个学生提供了充分展示自己的舞台。由于主客观多方面的因素，班主任常常有意无意地忽视一些较为内向的学生，注意不到他们的长处，这些学生优秀的品质与某方面的特长又常常是隐含着的；某些较为调皮的学生又常因表面的淘气而淹没了他们的勇敢、正直、热心等闪光点。这两类学生一旦拥有了施展才华、展示自我的机会，往往比别人更珍惜，更努力。

苏霍姆林斯基说：“让每个学生都抬起头来。”我们说，“把机会给每一个学生！”相信每一个孩子，尊重每一个孩子，为每一个孩子的发展创造契机，这是我们每一个教育工作者神圣的职责。

班干部轮岗制运作实践

我担任班主任十余年，从实践中得出：担任班干部，能使学生比较自觉地规范自我行为，还能培养很多有益的能力和个性品质，如组织能力、责任心等等，班干部轮岗制具有很强的育人功能。具体措施是：

1、培养核心。在第一学期首先要选举出班委，选出的班委负责开学后的前几周的工作，待到班委工作正常后才开始实施班干部轮岗制，将此后的职位和工作让贤给全班的每个组，原班委“退居二线”当顾问和评委，从而帮助小组值周班委开展班级工作，同时原班委作为全班的领导核心要有意识地分配在各个小组之中。

2、分组与组阁。把全班学生分成五个左右的小组，每个小组作为新一届的内阁负责2—4周的全部班级工作，其中每个人分别负责体育、卫生、纪律、宣传等一项或多项工作，同时将擅长美术、书法、文娱、体育的同学尽量平均分配到各个小组中去。在小组值周班委内，可以首先竞选班长，通过竞选产生出全面负责的班长来，竞选后上任的班长开始在小组内组，利用班会时间要向全体同学公布每个人的职务，以便有针对性地开展工作。

3、负责的范围和权限。小组中每一个值周班委，对一周内分管的班级工作都要有细致的记录，都要进行大胆的管理，每周结束后，每个值周班委对分管的工作都要在周一的班会上进行总结，针对所负责的工作要指出全班同学或突出的个人在行动上的优缺点和努力方向。在小组值周班委工作中，要给每个班委以奖罚权，执行奖和扣分的政策，让值周的每个班委及时表扬和奖励表现较好的同学，在值周期间如发现同学的缺点和错误，要通过扣分等措施进行制止。

4、职位互换。等到下一次小组再值周时必须对原职务进行调换，从而有利于每个学生得到全方位的锻炼，同时也充分体现了机会均等的原则。

5、对小组值周班委的评定。学期结束时，原班委的评委和顾问们要对每个小组值周班委进行评定和打分，将此分记入每个人的德育量化考核中。通过对每个人工作的评定，可以督促学生行为规范的养成和管理工作能力的提高，让学生在学会求知、学会做人、学会共同生活中有一个追求完美工作业绩的尺度。

试行班干部轮岗制“四法”

一、定期轮岗。每次换届都要保证1/2以上的新成员；在岗时间可以是一个月，也可是一个学期；每个干部的具体在岗时间由全班同学在评价的基础上，投票决定。

二、竞争上岗。即根据“自愿、民主”的原则，通过竞选产生；竞争的主要形式是发表竞选演讲，向全班同学就治班方略、个人特长和自身修养等作出介绍和承诺，接受同学们的挑选和监督。

三、老师导岗。干部轮岗，班内事务主要由当选干部自己思考、自己筹划、自己解决，但离不开教师的因势利导。教师应该站在他们前面引导他们，站在他们旁边辅导他们，站在他们后面督导他们，使干部轮岗制沿着健康的方向发展。

四、同学评岗。班级每学期组织两次评岗活动，期中初评，期末总评。评价方法采取代表发言和学生座谈两种形式进行，如实评价优缺点，不作肯定或否定结论。评价意见登记在《班干部岗位评价表》上，作为新学期换届竞选的参考。

班干部轮流制怎样避免形式化

“班干部轮流制”是促进全体学生全面发展的有效手段，但若操作不好，很容易流于形式，甚至给班级工作的开展造成困难。怎样避免“班干部轮流制”的形式化倾向呢？

一、精心组织班队干部的“民主选举”和“民主评议”

选举前，应加强民主选干的意义、班队干部岗位设置等方面的宣传，使全体学生都认识到民主选举是一场公平的竞争，认识到自己有能力做好某项工作，能胜任某一职位，从而激发他们的内在积极性，唤醒他们的参政意识，并端正他们的“官念”；选举时，要让竞争者

登台发表竞选演说，回答同学质询，并采用记名投票的方式进行民主选举；任职期满，要利用班队活动和晨会时间组织小干部述职，向同学们汇报工作开展情况，并让学生对他们的工作做出客观、公正、全面的评价，以纠正班主任对小干部以偏概全的认识，减小对小干部的偏爱，使小干部自觉接受同学的监督，养成为同学、为集体服务的观念，不断增强班队集体的凝聚力和向心力。

二、注意小干部队伍的性别比例和类型比例

根据岗位配备干部时要注意保持适当的男女比例和类型比例，努力克服目前小学阶段任用小干部“重女轻男”、“重智育轻它育”的倾向，应大幅度启用或多或少存在这样或那样缺点的学生，尤其是男学生担任小干部，尽量减少小干部“女强男弱”、“智强它弱”的现象，以最大限度地发挥他们各自的优势和特长，更好地适应班队工作的多样性。

三、适当保留小干部骨干

班队管理有它自身的规律，小干部工作同样也是一门学问，所以，即便在班主任的指导下，新当选的班队干部也未必能顺利地开展好各项工作。因此，进行干部轮换时，可以通过连选连任的方式，适当保留原有小干部中的1/4至1/3继任新的职务，以便于新老衔接，保持工作的连续性、稳定性。

四、关注“弱生”

每个学生都享有受教育、受锻炼的基本权利，关注“弱生”是尊重学生享有这些权利的重要指标，我们应该想方设法创造机会，让“弱生”尝试担任一定的职务，使他们在为同学服务时克服弱点，拥有成功，实现自身价值。对于顽皮的学生，可以选那些明是非、讲道理、有能力的担任班队干部，并通过工作加压、角色期待，使他们实现自我完善，不断取得进步，进而影响和教育一批学生。

五、加强对班队干部的培养

班队干部岗位是学生学习服务、学习民主、培养能力的课堂，而不是减轻班主任工作负担的一批能做杂事的“小助手”。实际工作中，有些班主任很少考虑对小干部的培养，甚至将他们置于同学的对立面，如检查纪律、监视学习。这会给小干部的自身成长带来较多的问题。因此，班主任应坚持班队干部使用和培养并重的原则，加强对他们的培养，通过开办班队干部学校、跟踪辅导、以老帮新、活动示范等方式，培训小干部的工作能力、服务意识、少先队基本知识、责任感等，同时注意扶放结合，随年级升高而渐渐放手，逐步培养他们工作的独立性、自主性和创造性，使他们学会做人，学会做事，学会管理，促进他们全面发展，健康成长。

不妨多选几个班干部

笔者认为，在一个班级中应多设置几个职位，多选拔、培养几名班干部，这样至少有以下几点好处：

一、减轻每名干部的负担。一个班级组织虽小，但工作却不少，如收发各科作业、负责打扫卫生、组织文体活动、敦促学习、记录班级立志、向科任教师反馈教学信息等等。如果班干部人员太少，就会出现一人身兼几职的情况，这样就容易影响学生的学习和工作。

二、有利于班级管理。由于班干部较多，每个人的工作内容单一，工作目标明确，因而容易把工作做细、做好。同时，由于班干部一带头，很快就能形成一种风气，产生较大的影响力。

三、有利于全体学生共同发展。培养学生担任班干部，是培养学生能力、提高学生素质的一种很有效的方法，如培养其组织能力、管理能力、社交能力、语言表达能力等，还可培养其关心集体、关心他人、乐于奉献、积极进取等优良的思想品质。多培养干部或让学生轮流担任干部有利于多数学生全面发展。

创新干部轮岗交流办法 篇6

为更好服务县域经济发展，着力铸造出一支廉洁、效能、团结、活力的现代化林业队伍，县林业局以党组书记、局长卢月舒带领的一班人，从2013年4月起，建章立制，先后制定了《进一步加强机关管理的通知》、《关于严格实行三项工作“一票否决”的决定》、《舒城县林业系统工作人员轮岗交流办法》等一系列措施。

2014新春伊始，林业系统强力实行轮岗交流，打出谋人重拳、厚积薄发，呈现出活力、奋发的新气象。本次轮岗交流范围涉及：局机关股室6个、乡镇林业站（驻乡技干）11个、林检局、森林公安局4个股室及森林派出所2个，轮岗交流人数25人。

一、立足林业现状，探索创新队伍管理

我县林业队伍现状，事多人少。林业局内设股室6个分别是，办公室（含财务室）、森林资源管理股、行政审批股、林业工作站、防火办、林业行政执法大队等机构；局属单位27个分别是，森林公安、林检局、两个木竹检查站、两个国营林场、21个乡镇林业站。一方面，林业系统局机关仅有工作人员18人，全县乡镇林业站平均不足3人；另一方面，林地面积147.5万亩，占县国土面积的47.6%，且林业局承担着万佛山旅游项目县重点工程、实施千万亩森林增长工程、油茶开发等重要任务。

林业人改作风提效率，亟待强化。我县林业队伍整体素质较高，是一支能吃苦、能战斗，能奉献、作风过硬的队伍。但面对新的经济形势和新的林业工作任务，我们的干部队伍也存在这样和那样的问题。其主要表现为：一是“庸”，少数林业干部，长期在一地工作，可能会形成一种不思进取的不良心态；二是“懒”，由于长期从事一项工作，一些林业干部往往凭经验办事，工作缺乏创新意识和奋发向上精神；三是“散”，由于长期在一个环境中工作，会导致少数人放松对自己、对下属的要求，工作缺乏责任心和使命感。怎样使杜绝安于现状、不思进取的惰性、产生经验主义等情况的发生，培养林业多面手，促使林业队伍活力不断增强,是摆在林业人面前的一个重要课题。

创新队伍管理方法，箭在弦上。深化人事管理制度改革，合理、有序的开展轮岗交流，是全面提高干部队伍综合素质，优化干部队伍结构，激发干部队伍活力，促进林业改革与廉政建设的重要举措之一。面对当前复杂的经济环境和严峻的林业形势，如何打造一支思想过硬、业务精通、作风扎实、敢打硬仗的林业队伍，是摆在我局党组面前的一个重要课题。二、一线调研部署，创新轮岗交流办法

充分调研，摸透情况。局党组成立调研组，兵分两路，一路充分收集、听取11个林业重点乡镇党委、政府主要负责人和分管负责人对当地林业站的评价；一路深入到各基层单位，以干部职工的工作经历、能力特长、业务水平为重点开展调研摸底，统计梳理在职干部职工的基本情况，全面掌握干部的动态资料，从而建立更为细致、全面的人事档案。

出台制度，纵深推进。坚持“人尽其才、才尽其用、能上能下、充满活力”的科学用人机制，制定了《舒城县林业系统工作人员轮岗交流办法》（舒林„2013‟145号），在轮岗时按岗位要求安排人员，按能力特长分配工作，充分考虑轮岗交流的科学性和可操作性，构建 “人人多面手，事事有人做”的良性运行机制及和谐工作格局。

严明纪律，确保稳定。由于此次轮岗交流涉及面广、人多，为确保人心稳定，局领导高度重视，一方面对轮岗人员进行交心、谈心，鼓励大家在新的工作岗位上磨砺提升，做出成绩；一方面要求轮岗人员必须进一步增强组织纪律观念，顾全大局，无条件服从组织的安排，接受新的工作任务，对不能正确对待组织交流的，将按组织措施处理到位。

三、实行轮岗交流，激活林业人源动力

轮岗交流，解放林业思想。立足我县林业实际，根据《舒城县林业系统工作人员轮岗交流办法》（舒林„2013‟145号）的文件精神，针对长期从事一项工作，导致工作缺乏足够的创新意识和奋发向上精神的问题，高效、有序地调整局内设机构、局直属单位、基层林业站负责人及其工作人员的工作职责。承受压力的重荷，喷水池才能喷射出壮观的水雾美景。本次轮岗交流，林业人面对适应新岗位的压力，干事才会更有动力，落实才会更加给力，创新高效的思想才能进一步解放。

轮岗交流，保持廉洁正气。经过轮岗交流，有利于打破由于长时间在同一岗位、同一工作领域而可能形成的关系网和利益纽带，具有防止不正之风乃至腐败问题发生的作用，有利于保持林业队伍的纯洁性。

轮岗交流，培养林业多面手。经过轮岗交流，各岗位的新人员亟待熟悉业务、老人员急需更新知识，提升了林业人学习的动力;拓宽了在学习中创新，在创新中学习的互动范围；促进了林业人以“等不起、慢不得、坐不住”的紧迫感，掌握多岗位的业务知识，成长为林业“多面手”。

干部轮岗实施方案 篇7

笔者于2009年末走访了辽宁西部地区的一座城市, 从区级教育行政部门了解到, 该区共有6万名小学生, 其中, 4万在农村。但令人惊讶的是, 考入市一中 (当地最好的中学) 的80%是城镇学生, 这确实令人深省。城乡二元结构给我国未来的发展提出了诸多难题, 处于弱势地位的农村教育必然要为制度与结构变迁付出代价[1]。毋庸讳言, 城镇与农村的教学环境相差甚远, 但笔者认为, 教师的教学水平和教学理念起着关键性的作用。这也就是现今城镇教师到基层轮岗制度兴起的原因。然而, 当走进农村教育现场时会发现, 这种轮岗制度的实施存在许多困难。本文试图以走进农村教育现场, 扎根于农村学校的切身体会, 透视教师轮岗制度的困境, 以期对此领域研究有所裨益。

一、教师轮岗制度实施中教师自身的困境

1. 轮岗教师家、业两地, 生活极为不便

对于每个教师来说, 扶危济困是义不容辞的义务。只要是设身处地真正走进农村的学校中去, 颇具怜悯之心的教师无不为之触动。但目前, 城镇学校中的骨干教师, 多上有年逾花甲的父母等待照料, 下有子女需哺育。对于他们来说, 除了学校中繁重的工作外, 其承担的家庭责任和义务也颇具压力。在中国传统文化的作用下, 照顾老人和孩子称为贤妻良母义不容辞的义务, 而农村学校中的骨干教师, 多数为贤良淑德的女性, 这就使得她们习惯性地受家庭事务所累, 而想帮助农村孩子的愿望真是心有余而力不足。

很多学者之所以支持这种教师轮岗制度, 是深受美国、韩国, 特别是日本的教师流动制度所启发。而相关资

刘伟朱成科

料表明, 美国教师的轮岗在区域上是有限制的, 主要是在本学区内进行的, 其宗旨是能使教师在交通和生活都得到便利的地方任教。无独有偶, 中国学者所非常关注的日本教师流动, 也是有着一定的区域范围限制的, 主要表现为同一市、街区、村之间的流动, 是平行的教师流动。所以, 对于国外的教师流动, 与其说是协助农村教育的长远发展, 毋宁说是防止近亲繁殖, 从而更新教育理念、拓宽育人思路。而在我国大部分地区, 教师的轮岗多数是到基层, 也就是农村任教, 属于下行流动。这本身就使得教师在心灵深处隐藏着潜在的抵触情绪, 而对教师提出的最大挑战则是家庭生活上的极其不便。强行将教师调任到离家很远而交通又不便利的农村, 使教师置老人孩子于不顾, 造成巨大的心理负担, 期盼其到农村安心执教是讲不通的, 不现实的。

2. 轮岗教师是教师评比制度下的被动参与者

真正走进农村教育现场执教的城镇教师, 很多都是对自己未来的职业生涯有着长期的规划。如今, 大部分地区的中小学骨干教师评比中, 基层工作经历起着举足轻重的作用。对于农村相对不很便利的生活环境, 这一点起到了巨大的吸引作用。但这些教师盲目地走进农村教育现场, 缺乏应有的能力与准备。在如今这种轮岗制度还不完善的时期, 教育主管行政部门和学校并未给予即将走进乡村学校的教师一整套既定的规划与目标, 只有简明扼要的扶助宗旨, 这就大大削减了此计划的实效性。一群没有目的的教师, 毫无完成一项责任重大任务的决心, 他们只能是“身在曹营心在汉”, 每天期盼着回城之期的到来。

*该文为辽宁省教育科学规划重点研究基地项目:“基于‘扎根理论研究’的辽宁西部义务教育阶段农村教师流动机制研究”阶段性研究成果之一

城镇教师身处乡村学校盼望早日回城的艰难守望, 体现了这种轮岗制度评价机制的缺乏。单单用日期来限定教师的去留问题, 颇显牵强, 不尽如人意。城镇教师无论工作效果如何, 只要苦熬时日, 便会潇洒地“荣归故里”。评价机制的不健全, 导致了这些教师产生懈怠的工作情绪, “当一天和尚撞一天钟”, 反正没有相应的任务规定和质量的限定, 任务顶多就是做好自己的本职工作, 无论成绩是否优秀, 对其影响都无两样。这就使得此行动的制度只具骨架, 而不具血肉。

3. 轮岗教师与乡村教育环境存在着教育逻辑的隔膜

从客观上讲, 农村学生与城镇学生有着学业基础的差异、智力水平的差异、学习能力的差异、学习动机的差异、学习期望的差异、家庭社会地位的差异[2], 而反映到主观上, 则是城镇与乡村有着不同的教育逻辑, 笔者从一些走进农村的城镇教师那里得知, “城市家长怕老师, 农村老师怕家长”。即为, 城市的家长怕孩子在学校受忽视, 忙于讨好教师。而在农村, 这种现象是不存在的, 反而是家长不让教师传授过多的人文关怀的课程, 没有让孩子接受高等教育的愿望。所以, 农村的家长对于孩子所需要接受的教育十分简单, 他们理解的数学, 只要能教会孩子算账就行, 而语文课理解为只要能具备简单的叙述能力就行。这些是与城市学生家长期盼所得到的教育是不可同日而语的。而笔者所访谈的校长道出其中的真谛:我们的教育宗旨就是“求真、务实”, 比起那些口号和虚华的东西, 我们的教育更注重传授学生生活必备的技能与知识。而对于那些从城镇走进乡村的教师来说, 怎样把握教学的深度与难度、人文精神和实践能力培养的尺度是有难度的。田间的、草根化的乡村生活境遇中, 也体现着相对独特的、扎根于生活实际的教育需求。而城镇教师所接受过的先进的教育思想与理念, 真正拿到农村学校的课堂上会发现行不通。无论是学生的思维理念还是见识的视野都跟不上教师的授课基点, 使得教师原本在城镇课堂上十分普通的一堂课却在乡村学校难以开展。

二、教师轮岗制度实施中农村学生的困境

1. 乡村学生的适应能力受到挑战

在乡村小学的班级中, 更换班主任并不是什么新鲜事。在我所走访的学校中, 平均每个班级每年都得换一次。这其中涉及很多种情况。有的教师谋求更好的职业前景, 调到城镇的学校中;有的是一些特岗教师, 到农村锻炼的;还有的就是这种教师轮岗制度, 使城镇的教师到基层来帮助兄弟单位, 也算是基层锻炼的教师。而这样频繁地更换班主任对于学生来说是极大的挑战, 对孩子的学业成绩是有着深刻影响的。乡村学生的家庭教育比起城镇的学生是少之又少的。大多数学生学习的时间还是来自学校的课堂教学。而一个班级班主任的调换, 就意味着学生又得重新了解、熟悉和适应新班主任的言语习惯、性格特征、教学方法等一系列变化, 这对学生本来就十分有限的学习精力提出了重大挑战。

班主任是班级的核心领袖, 从组建到步入正轨的一个班级具有相当多的特质, 即小到个体, 大到班级, 有其独特的文化氛围。教师对于这种特质的了解与熟悉, 再到妥善的处理, 需要相当长的磨合期。班级中每个学生有其独特的性格特征, 有其独特的家庭背景, 有其独特的认知风格。班主任的更换, 致使新的班主任得从头了解班级的一切, 在这熟悉的过程中, 学生没有得到先前他们所拥有的获得所需知识的方式方法, 参差不齐、多维度的认知差异得到的是同等的授课方式, 使得因材施教的方式难以实施, 大大降低了教学的实效性。

2. 乡村学生的发展受知识背景与学习硬件的限制

乡村学生的生活境遇有其独特性, 与城镇的学生相比有着不同的受教育的逻辑。城镇的教师在农村的课堂上, 一些先进的理念与想法是得不到学生的理解和认可的。笔者造访的一位城镇教师说, 他在市里的学校中, 学生知道怎样进行合作、探究和自主学习, 对于一些知识的理解有着最基本的准备与经验。而同样一节课, 走进乡村的学校中, 学生对于老师的提问方式、教学方法满脸愕然, 不知如何回答与配合。在课堂中, 一些形象的教学是必不可少的, 而往往一些为城市中众所周知的事物, 在乡村是不为人知的。城市教师的视野、认知领域与乡村学生的视野、认知领域有很多并不相交, 这些没有扎根于农村教育现场的思想与理念, 导致乡村学生无法理解教师的授课内容。

笔者走访的学校中, 一些镇中心校的教学设施比起农村小学的要好得多, 但即使好的教学硬件, 也无非是有个多功能教室。之所以称为多功能, 是由于它兼实验室、多媒体教室和微机室于一身, 当上级主管部门来视察教学硬件时, 可以以一抵多来应付检查, 足可显示当下农村的教学硬件。而问起学者颇多关注的远程教育设备时, 只有镇中心校的能用, 但由于设备数量有限, 每周一个班级能轮上一次就是十分幸运的了, 而到了冬天, 由于设备所占的教室很大, 取暖设备过于简陋, 也就只能停用。轮岗到此的教师, 对于教学设备的短缺和不足有诸多不适应, 一些原本应该实践操作学习和了解的知识, 教师只能进行口头的讲授。

三、对轮岗制度困境的解决策略

1. 完善教师轮岗制度的评价体系

在辽西地区的教师轮岗制度实施过程中, 有所限定的就是到基层进行扶助的时间, 并没有一整套详尽的实施计划、考核和评价机制。笔者认为, 在城镇学校开始选拔轮岗教师的时候, 就应该综合考虑每个教师的教学水平、适应能力、家庭背景等条件。应优先考虑年龄稍大, 经验较为丰富并且家庭事务较少的教师。有人把教师职称评定条件比喻成一个“筐”, 里面装有教师的年龄、工作年限、工作态度、品格道德、外语水平、计算机水平、论文发表数量等, 并且某些新东西仍会逐渐被塞进来, 支教经历就是其中之一[3]。所以, 在轮岗教师选拔伊始, 就要了解到教师行为的初衷。对到农村轮岗教师进行一定的经济补助是十分必要的, 但要逐渐淡化农村工作经历进入考核评比。轮岗教师的选拔需几次考核, 教师应做好进入农村学校的课堂教案、教学方法、授课的进度和实现教学目标的准备, 通过城镇学校的一系列审核后, 还应集体进行农村教育的思维逻辑的学习, 也就是以乡村文化环境和经济水平来思考课堂的实施, 从而能有充分的准备走进乡村学校。其次, 由学生、老师和校长对轮岗教师进行形成性与总结性评价。当城镇教师走进农村的教育现场时, 就应该有一整套的评价体制所引领。无论是在轮岗期间的形成性评价, 还是轮岗结束时的总结性评价都是必要的。在评价过程中, 一方面教师要对自己授课效果进行评价, 而更重要的是乡村学校中的学生、教师和校长也要对其作出评价, 这样多维度的评价主体才能更加公正、客观。而对于教师轮岗的时间, 不能单一地由行政部门来规定限期, 而更应把这种评价体制纳入到考核中来, 这样的轮岗制度才更加有张力和弹性。最后, 应在城镇和农村的学校中进行统一的考试。一些城镇的教师到基层锻炼了一段时日, 但提起对农村孩子的帮助成效上, 却没有什么站得住脚的凭证。而对于轮岗制度的最终效果的评定, 最简单又客观, 并且易于操作的途径就是考试。教育行政部门或是轮岗制度的管理部门可以定期或有针对性地将城镇学校的学生和乡村学校的学生组织起来, 进行统一的学业测验, 一来, 可以检测出城乡教育质量的实际差距, 二来, 可以评定流动到基层的轮岗教师的帮扶成效。最好这种统一考试在城镇教师到基层之前进行一次, 等到学期或学年结束时再进行考核, 评比一下教师是否提升了农村的教学质量和教育水平, 这样才能使轮岗制度进一步得到完善。

2. 增加农村学校的教育经费投入

教师轮岗制度实施的宗旨就是要帮扶农村的学校教育, 从而促使义务教育努力走向均衡、和谐的发展道路。但区域教育的均衡发展, 不仅仅是教师一个因素所能实现的。所谓“巧妇难为无米之炊”, 没有基本的教学设备和教育资源的保障, 即使拥有了优秀的教师团队, 依然不能带来良好的效果。我国投在教育中的经费总额一直不足, 并且其中大部分的资金都流向了大城市的重点小学, 留给农村学校的经费严重短缺, 造成农村与城市的学校之间产生巨大的差距。我国义务教育阶段的学校70%在广大的农村地区, 但农村教育经费的投入却只占总额的30%, 足可看出教育均衡的康庄大道, 路漫漫其修远兮。城乡学校相对较大的差距之所在就是教育资源的拥有和使用的不均衡。要改善农村的教育现状, 首要任务就是加大教育投入, 使农村的教育硬件设施水平有所提高, 缩小与城市学校的差距。“穷了谁也不能穷了教育”, 教育行政部门应给予落后农村学校以经济上的帮助与支持, 完善其所需的实验设备、图书资料等基础设施。所以, 要提高农村现有的教学质量, 除了“教师轮岗制度”的实施, 还要加大经济上的投入, 提高现有的办学条件, 从而对农村学生学习的教育资源有所保障, 真正做到教育均衡化发展。

3. 将“师徒制”引入轮岗制度中

笔者了解到, 目前的教师轮岗制度没有明确要求城镇教师到乡镇学校的具体帮扶手段, 教师只负责带好自己所管辖的班级, 没有最大化地将自己的能力和经验辐射给全校教师, 从而带动整个学校教学质量的提升。针对此问题, 我们可以把企业中一直沿用的“师徒制”引到学校中来。与其说它是一种制度形式, 毋宁说是一种契约化的管理形式。在实施帮扶之前, 对乡村教师的教学能力和方法进行初始的评定, 以此作为城镇教师的帮扶根基, 以便形成契约化的扶助模式。在整个学期过程中, 师徒之间需建立系统的阶段性的教学质量与方法所要达到的目标, 最终, 依据契约的完成质量与实效对城镇教师的帮扶工作进行检测, 其结果可以作为城镇教师经济补偿与奖励的考核指标。科学的教师政策是对教师严格要求与优厚待遇的配套制度[4]。待师徒关系确定后, 根据教育行政部门和学校的规章制度, 并结合师徒双方结对所要达成的目标, 可以制定一套详细的师徒教学工作规划, 并使其制度化。借鉴现已流行的学生档案袋制度引入“师徒档案袋”, 通过它可以对师徒之间工作情况的细节进行详实的记录, 从而可以收集教学材料, 整理先进的教学理念。师徒之间要定期地相互交流, 针对课堂中所记录的问题, 进行研讨和评述。实行这种制度将会产生长效机制, 真正使城镇教师到基层发挥作用。

参考文献

[1]陈坚, 陈阳.我国城乡教师流动失衡的制度分析.教育发展研究, 2008 (3-4) :35.

[2]文钱扑.教师流动中的社会学问题探讨.上海教育科研, 2006 (11) :4.

[3]李坚.教师职称评定条件成了个“筐”.中国青年报, 2002-01-29.