团队的个体特征

团队的个体特征

团队的个体特征 篇1

从建立团队之初我们就坚持以上述特征为标准建立和打造团队，做好选人、用人和育人：在选人方面，我们加快招聘进展推行伯乐奖即内部员工推荐奖；在用人方面，为提高新兵作战能力我们建立试用期考核系统，新代表每日上交日报，督促地区经理及时帮助代表适应市场需要；在育人方面，为提高代表工作效率，我们要求代表的客户拜访数量每天不少于10人，每周不少于40人次。此外，为了提升代表的工作动力，设定大区特别奖励，与每位代表每季度明确指标和绩效考核政策，并签署绩效考核书。加强地区经理专业化的协访，建立协访标准制度，要求地区经理每月协访不少于12天。加强例会管理，完善例会流程，每次例会均要求进行产品知识考试和幻灯演讲比赛以此提升狼性团队的战斗力。

上下同欲者胜，打造狼性团队不只是一句口号。为了形成对狼性文化的认同，我们大家共同确定了狼性团队的共同语言：

团队名称:中部大区野狼军团

团队口号:敢拼才会赢!

团队精神:亮剑精神

团队标志:孤狼啸月

团队战歌:《相信自己》

团队激励：爱的鼓励

团队文化：狼性文化

并且，我们用各种形式让团队成员学习狼性的精神和狼性的处世哲学，尤其加强对四个区域经理的辅导，将他们培养成能够带领各自团队实践狼性精神的团队领袖。

团队的个体特征 篇2

随着经济全球化浪潮的不断推进,日趋激烈的市场竞争要求企业建立更加高效灵活的内部合作与协调机制,于是,团队作为一种比金字塔式组织结构更加灵活的新的组织形式应运而生。随着团队的日益普及,如何提高团队创造力成为广大团队负责人、企业管理者和有关领域的专家学者共同关注的重要理论和实践课题。

国内外学者在团队氛围与团队创造力的关系研究方面已经取得过一些研究成果。Ekvall,G.&Tangeberg Andersson,Y.(1986)认为,组织氛围中有四类因素对创造力表现产生影响,它们是:相互信任与自信;挑战性与创新表现上的自由;观念、知识、经验以及观点交流渠道的多元化。但纵观已有研究文献我们发现,前人往往较多地关注于团队氛围对团队层面创造力的影响,鲜有学者对团队氛围、个体创造力与团队创造力三者的联动关系进行实证研究。有鉴于此,本文拟通过理论分析与实证研究揭示上述三个变量间的关系,以弥补有关理论空白,并为团队管理者提供有价值的参考意见。

1 理论基础与研究假设

1.1 团队氛围与个体创造力

已有研究认为,当一个具有创造性的人周围有许多其他的具有创造性的人时,他最能获得成功,因为他会与其他人甚至是竞争对手相得益彰。创新者和评价者之间“热情的宽容的关系”有助于增长独创性,相关研究对大学生进行了测验后发现,社会和团体中宽容、友好、安全、合作的风气有利于个体创造性的发挥。

众多既有研究均表明,团队创新氛围在团队追求目标的过程中扮演着极其重要的角色,West[3](1990)在前人研究的基础上,提出了团队创新氛围的四因素结构模型:愿景目标(Vision)、参与的安全感(Participative Safety)、任务导向(Task Orientation)、创新支持(Support for Innovation)。本文采用与West四因素结构模型相同的操作性定义作为研究的基础。

综上所述,本文假设:

H1a:创新支持对个体创造力有正向影响。

H1b:参与安全感对个体创造力有正向影响。

H1c:愿景对个体创造力有正向影响。

H1d:任务导向对个体创造力有正向影响。

1.2 团队氛围与团队创造力

有许多研究指出,团队气氛在团队成员完成目标过程中扮演着非常重要的角色,因为一个良好的团队气氛可以使团队成员非常有效地发挥其创新知识和技能。Milliman J&Taylor S(2002)认为,来自不同文化背景的团队成员,常常因为跨文化关系,造成工作上的误解或误会,通过良好的沟通管道,建立互信和公平感等团队氛围,对改善团队创新绩效具有重要影响。

综上所述,本文假设:

H2a:创新支持对团队创造力有正向影响。

H2b:参与安全感对团队创造力有正向影响。

H2c:愿景对团队创造力有正向影响。

H2d:任务导向对团队创造力有正向影响。

1.3 个体创造力与团队创造力

周耀烈和杨腾蛟(2007)通过总结前人对于创造力研究成果和团队创造力的培育模式,首次提出了“个体创造力向团队创造力转化的透镜模型”,并以此为基础分析了个体创造力和团队创造力的联贯机理。

Drazin,Glynn&Kazanjian(1999)认为团队创造力虽脱离不了个体创造力,但团队创造力并不等同于个体创造力的汇总,有属于团队层面独特属性或作用机制。

我国学者傅世侠,罗玲玲等(2005)在研究科技团体创造力评估模型时发现,团队成员共同的认知目标会促进团队内信息交流和信息获取的便利性,在团队内形成良好的创新氛围,对团队创造力产生积极影响,而团队成员个体的创造力正是团队创造力的源泉。

综上所述,本文假设:

H3a:个体创造力对团队创造力有正向影响。

2 研究设计

2.1 研究样本

本研究采用问卷调查和统计分析的方法来检验上述理论假设。数据主要通过以下2个途径获得:选取我国江苏省南京地区的样本企业,通过电话与该企业的管理者联络,确认可以接受调查后,即亲自上门进行现场调查;将问卷放入问卷星专业调查问卷网(http://www.sojump.com/jq/397828.aspx)中,调查者通过电话、Email以及MSN即时聊天工具等途径与符合条件的(地域限于南京地区、企业成立时间>2年)调查对象取得联系,请其上网填写问卷。调查时间为2010年9月11日至2010年10月7日。本研究共发放问卷361份,收回136份,回收率为37.7%,其中无效问卷11份,有效问卷125份。

2.2 样本信、效度

本研究所用量表皆来自于已有成熟量表,很多学者都曾使用这些量表测量相关变量,并认为这些量表具有可靠的信度和效度。研究者运用AMOS17.0结构方程分析软件对已有量表进行验证性因子分析,检验测量模型与样本数据的契合性,根据测量模型估算结果,结合已有文献的分层次研究和系统理论演绎,对量表进行逐步修正优化,确保了测量模型较好的内外质量及样本较好的信度与效度。

2.3 变量衡量

衡量团队氛围的量表来自上海交通大学硕士邢春晖的研究,包含创新支持、参与安全感、愿景、任务导向四个维度。其中:创新支持采用4个题项,Cronbach'sα值为0.874,因素分析的解释量为0.636;参与安全感采用4个题项,在二阶验证性因子分析中,结果显示题项B24路径系数为0.489,解释力度不足,故将其删除,调整后参与安全感测量量表Cronbach'sα值为0.503,因素分析的解释量为0.750;愿景采用4个题项,Cronbach'sα值为0.510,因素分析的解释量为0.782;任务导向采用2个题项,Cronbach'sα值为0.710,因素分析的解释量为0.830;团队氛围的二阶验证分析结果是:Cronbach'sα值为0.7056,因素分析的解释量为0.904,GFI=0.918,CFI=0.974,TLI=0.966,RMSEA=0.051,卡方值=73.170(P=0.102>0.050),团队氛围量表的信度和效度检验结果都比较好。

衡量个体创造力的量表来自浙江大学硕士孟磊的研究,原量表由6个题项组成,在一阶验证性因子分析过程中,估算结果显示C14路径系数为0.46,C18路径系数为0.44,解释力度不足,故将C14、C18两个题项删除。优化后的个体创造力量表Cronbach'sα值为0.868,因素分析的解释量为0.528,个体创造力的一阶验证性因子分析结果为:GFI=0.986,CFI=0.993,TLI=0.982,RMSEA=0.059,卡方值=11.858(P=0.065>0.050),个体创造力量表的信度和效度检验结果都比较好。

衡量团队创造力的量表来自浙江大学博士杨志蓉的研究,作为可测变量直接由10个题项测量,Cronbach'sα值为0.946,因素分析的解释量为0.638,团队创造力的一阶验证性因子分析结果为:GFI=0.951,CFI=0.980,TLI=0.967,RMSEA=0.079,卡方值=74.817(P=0.071>0.050),团队创造力量表的信度和效度检验结果都比较好。

各量表均能通过CFA检验,显示测量模型与样本数据较好的契合度,样本数据可以很好的反应测量指标。

3实证分析及结果

本研究运用结构方程模型(SEM)分析变量间整体的相互影响关系。主要采用MS Excel2003、SPSS17.0数据处理软件及AMOS17.0结构方程模型软件进行数据处理及模型运算。

整体理论模型图检验结果汇总如表1所示。

4结论与展望

本文在前人研究的基础上,以南京企业为研究对象,进一步分析了企业团队氛围各维度对团队创造力的影响,并揭示了个体创造力在团队氛围与团队创造力关系间所起的重要中介作用。针对南京企业,本研究得出以下结论:

4.1

“参与安全感”及“任务导向”对个体创造力的影响不显著,而“愿景”及“创新支持”对个体创造力有显著的正向影响。企业在管理实践过程中,可以着重加强这两方面的建设,在“创新支持”方面,应该加强企业文化中创新元素含量,同时对创新行为鼓励制度进行完善;在“愿景”方面,应加强上下级信任,使清晰传递及持久贯彻成为企业愿景的支撑,将企业精神转化为员工意志,增加企业实现目标的软实力。

4.2

“创新支持”对“团队创造力”有显著的正向影响,同时通过个体创造力对团队创造力产生间接的影响。纵观研究结果,创新支持成为团队氛围对团队创造力影响因素中最重要的因素,因此,团队要在制度以及行动上都给予成员创新支持,提供足够的资源,确保工作灵活性,同时要鼓励成员之间的沟通,创造和谐宽松的工作气氛。

摘要：本文基于前人相关研究成果,提出了团队氛围、个体创造力与团队创造力之间关系的理论假设,继而运用结构方程建模的方法对这些假设进行了检验。研究结果表明,团队氛围对个体创造力有显著影响,对团队创造力有间接影响,个体创造力与团队创造力正相关。

关键词：团队氛围,个体创造力,团队创造力

参考文献

[1]罗玲玲,唐淑凤.科技团体创造力的经典研究[J].科学技术与辩证法,2004,12:33-40.

[2]周耀烈,杨腾蛟.个体创造力向团队创造力转化的机理研究[J].科学学研究,2007(12):409-413.

[3]傅世侠,罗玲玲,孙雍君.科技团体创造力评估模型研究[J].自然辩证法研究,2005,21(2):79-82.

[4]邢春晖.目标导向、团队创新气氛对个人创新行为影响的研究[D].上海交通大学,2009.

[5]孟磊.领导行为模式对员工创造力的影响研究[D].浙江大学,2008.

浅谈个体风险决策的特征 篇3

【关键词】决策；个体风险决策；特征；相对独立性；不完全确定性

一、个体风险决策的内涵

个人决策是指由单个的一个人所进行的决策，只有一个主观决策者，不存在多个决策者之间的相互协商，没有选择的相互依赖性。风险型决策则是主客观条件和可能结果不确定，但可部分确定或可以通过分析得出的，通过决策者的仔细分析，决策结果也可能是可以掌握的，但是都要冒一定的风险。个体风险决策就是从问题的发现，直到决策的选定，整个过程都是由个人单独分析作出的，且决策过程中的主客观条件和结果都不能确定，需要决策者通过主观努力进行仔细的分析，进而提高决策合理性的一种风险决策。

二、个体风险决策的特征

个体风险决策是决策者根据实际情况进行细分之后得到的一种决策类型，所以它不仅具有决策的普遍特征，也有自己的特殊特征，其中主要有相对独立性和不完全确定性两个显著特征。

1.两个显著特

首先是相对独立性。个体风险决策的决策者是单个的人，在决策过程中，不受其他的决策者的干扰，不依赖于别的人或团体，所依赖的是决策者个人的智慧。这就决定了它不可避免的要受主体自身的影响。这个影响有两方面：一方面是主观因素的影响。这主要是由于个体风险决策的决策者是单个的人，而每个人的知识基础、知识结构、知识含量等都不同，思维品质、价值取向等也不同。这就意味着同一个决策问题，让不同的人去决策，可能得到的决策方案都不同。整体上讲，如果一个决策者自身不具备相关的知识、思维品质也不合理，那么是很难得出合理决策的；第二个影响就是主体智慧的缺乏。主体智慧的缺乏是指个体决策不像群体决策那样可以集中大家的智慧。

第二个特征是不完全确定性。详细地说就是个体风险决策涉及的信息是不完全的，决策对象的情况、条件和可能产生的结果是不完全确定的，尽管决策者本人可以凭借自己的努力对这些进行控制和把握，但是结果却依然是不确定的。

2.风险决策意味着每一种方案都是要承担风险的

首先是手边可利用的信息资料是零碎的、不可靠的，或者是难以把握的，这就对决策者个人的分析能力提出了较高的要求，但是即使是一个具有很强分析能力的决策者，也不可能分析的没有偏差。此外，由于真实的人对外界信息的感知能力是有限的，对感知到信息的记忆能力有限，对已记信息的处理能力也是有限的，何况一个人对决策信息的了解，从来都只能是零碎的，使得他对从当前状况的了解去推想未来的结果的那些规则和法则也是所知甚微的，因而个体决策者并不能完全了解备选方案的所有后果、知识和任务，也不能直接知道其行为将会确切地导致什么后果。

其次是人们的注意力常常随着偏好体系的变化而变化，经常从一种价值要素转移到另外一种价值要素，从而使人们的头脑无法在某一瞬间抓住所有结果的整体；同时，社会体系还是一个不确定性很大的随机系统，是很难测试准确的；而且由人参与的反馈性也会导致预测不准；由于新成本因素存在，个体决策者不可能等到搜集完所有的相关信息后才作出决策；在有限信息的基础上，基于时间和成本的限制，决策者常常根据经验、直觉来作出相应的判断。同时，由于这种不完全确定性又引起了决策者在分析过程中对概率的把握的不确定。决策者在面对不确定性局限时，往往是通过概率方法进行分析，力求一种量上的把握，进而指导自己的决策。在概率分配过程中，决策者要受个人分析、价值取向两个因素的影响。同一个结果对于不同的决策者来说，价值不同；对于不同的可能状态，让不同的人去分析也不同，所以不管是在对结果的概率分配还是可能状态的概率分配上，都是不同的。决策者可以根据现实条件和所掌握的信息对决策对象进行分析，也能够主观地推算出给可能状态分配的主观概率，然后给自己的行动或选择的各种可能结果分配概率，但是这种概率是主观分配的，是受客观的制约和其他因素的影响的，根据这种概率所制定出来的决策所带来的决策结果未必是最理想的。它可能是成功的决策，也可能是失败的决策，即使都是成功的，结果带来的成功效应程度也是不同的。

二、结语

综上所述，个体风险决策具有相对独立性和不完全确定性两个特征。对这两个特征的理解有助于对个体风险决策的研究。其中相对独立性体现了个体决策的本质特征，决定了个体风险决策是一种对个体要求很强的决策，决策者的个人因素将直接影响到决策的合理与否。而不完全确定性则充分体现了风险决策的特征。这两个特征共同决定了个体风险决策的决策本质，只有充分理解这两个特征，才能在该类决策中进行科学、合理的决策。

参考文献：

[1]乔纳森﹒伯尤.《思维与决策》，四川人民出版社，2003

[2]朱志方.《社会决策论》，武汉：武汉大学出版社，1998

[3]潘天群.《社会决策的逻辑结构研究》，北京：中央社会科学出版社，2003

[4]孙之荣，朱松春.《实用决策科学》，北京：解放军出版社，1988

[5]楚明坤.《决策学》，郑州：河南人民出版社，1991

高效团队的八大特征 篇4

1、创造团结精神，团队的成员要求相互之间的帮助和支持，以团队的方式展开工作，促进成员之间的合作并提高了员工的士气。我们还可以看到，团队规范在鼓励成员工作卓越的同时，还创造了一种增加工作满意度的氛围。

2、采用团队形式使管理层有时间进行战略性的思考，尤其是自我管理工作团队形式，使管理者得以脱身去做更多的战略规划。当工作以个体为基础设计时，管理这往往要花大量的时间监督他们的下属和解决下属出现的问题，他们成了“救火队长”而不是有效的管理者。因此很少有时间进行战略思考，运用工作团队，则能让管理者把精力主要集中在诸如中长期发展计划等重大的问题上来。

3、提高决策速度。要把一些决策权下放给团队，以使组织在做出决策方面具有更大的灵活性。团队成员对于工作相关的问题常常要比管理者知道的更多，并且离这些问题也更近，因此，相比以个体为基本的工作设计来说，采用团队形式，决策常常更迅速，此外，团队有助于促进员工队伍多元化。“三个臭皮匠顶一个诸葛亮。” 由不同背景不用经历的个人组成的群体，看问题的广度要比单一构成的群体更大。同样，在由风格各异的个性组成的团队所做出的决策，要比单个个体的决策更有创意。

4、提高工作绩效。这也许是群体采用团队形式最主要的原因。很多研究和实践表明团队的工作绩效要明显高于单个个体的工作绩效。一些公司，如联邦捷运公司、克莱斯勒汽车公司、美国钢铁公司等都已发现，相比传统的以个体为中心的工作设计，工作团队方式可以减少浪费、减轻官僚主义作风、工作积极性提高并提高产量。

高效团队的特征

1、清晰的目标。高效的团队对要达到的目标有清楚的理解，并坚信这一目标包含重大的意义和价值。而且，这种目标的重要性还激励着团队成员把个人目标升华到群体目标。在有效的团队中，成员愿意为团队目标做出承诺，清楚地知道希望他们做什么工作，以及他们怎样共同工作并实现目标。

2、相互的信任。成员间相互信任是有效团队的显著特征，也就是说，每个成员对其他人的品行和能力都确信不疑。我们在日常的人际关系中都能够体会到，信任这种东西是相当脆弱的。它需要花大量的时间去培养而又很容易被破坏。而且，只有信任他人才能换来被他人的信任，不信任只能导致不信任。所以，维持群体内的相互信任，还需要引起管理层足够的重视。

3、相关的技能。高效的团队是由一群有能力的成员组成的，

他们具备实现目标所必须的技术和能力，而且相互之间有良好合作的个人品质，从而能出色完成任务。后者尤为重要，但却常常被人们忽视。有精湛技术能力的人并不一定就有处理群体内关系的高超技巧，而高效团队的成员则往往兼而有之。

4、一致的承诺。高效的团队成员对团队表现出高度的忠诚和承诺，为了能使群体获得成功，他们愿意去做任何事情，我们把这种忠诚和奉献成为一致承诺。对成功团队的研究发现，团队成员对他们的群体具有认同感，他们把自己属于该群体的身份看作是自我的一个重要方面。因此，承诺一致的特征表现为对群体目标的奉献精神，愿意为实现这一目标而调动和发挥自己的最大潜能。

5、良好的沟通。毋庸置疑，这是高效团队一个必不可少的特点。群体成员通过畅通的渠道交流信息，包括各种言语和非言语交流，此外，管理层与团队成员之间健康的信息反馈也是良好沟通的重要特征，它有助于管理者指导团队成员的行动，消除误解。就像一对已经共同生活多年、感情深厚的夫妇那样，高效团队中的成员能迅速而准确地了解彼此的想法和情感。

6、谈判技能。以个体为基础进行工作设计时，员工的角色有工作说明、工作纪律、工作程序及其它一些正式或非正式文件明确规定。但对高效的团队来说，其成员角色具有灵活多变性，总在不断进行调整。这就需要成员具备充分的谈判技能。由于团队中的问题和关系时常变换，成员必须能面对和应付这种情况7、恰当的领导。有效的领导者能够让团队跟随自己共同度过最艰难的时期，因为他能为团队指明前途所在，他们向成员阐明变革的可能性，鼓舞团队成员的自信心，帮助他们更充分地了解自己的潜力。优秀的领导者不一定非得指示或控制，高效团队的领导者往往担任的是教练和后盾的角色，他们对团队提供指导和支持，但并不试图去控制它。这不仅适用于自我管理团队，当授权给小组成员时，也适用于任务小组、交叉职能型的团队。对于那些习惯于传统方式的管理者来说，这种从上司到后盾的角色变换，即从发号施令到为团队服务实在是一种困难的转变。当前很多管理者已开始发现这种新型的权力共享方式的好处，或通过领导培训逐渐意识到它的益处。但现实中仍然有些脑筋死板、习惯于专制方式的管理者无法接受这种新观念，这些人应当尽快转换自己的老观念，否则就将被取而代之。

PMC团队领导的10大特征 篇5



1.展现出卓越的战略眼光。最高效的创新型领导者能够生动描述他们的未来愿景。正如一位受访者所说的：“我的老板擅长给出关于最终目标的清晰描述，而我们的职责就是努力找到实现它的方法。”

2.以顾客为中心。这些人着迷于令顾客感到有趣的细节。他们极力了解顾客内心。他们始终与顾客保持联络，持之以恒地追问他们的需要和需求。

3.创造相互信任的氛围。创新总会面对一定程度的风险。并非所有创新点子都能够实现。这些高度创新型领导者与为他们工作的创新者建立起了和谐的合作关系。他们平易近人，易于沟通。同事们知道，如果事情出错，他们的上级不会和自己划清界限，而会努力补救。绝不会有人因为无心之过而被处罚。

4.无畏地坚持做有利于企业和顾客的事。比起取悦老板或是地位更高的管理者，他们认为做有益于项目和企业的事总是更重要。

5.坚信上行沟通的文化。这些领导者相信，最好与最具创意的理念往往来自底层。他们努力构建一种鼓励任何层级提出好主意的文化。他们通常被形容为乐观、充满活力，以及善于接受新理念的管理者。他们善于用玩笑取代冷酷无情的态度。

6.善于说服他人。这些领导者善于推销自己的好点子。他们并不会采取逼迫手段将自己的观念强加给自己的团队。相反，他们充满热情与信念地展现自己的观点，团队自然乐意追随。7.设定具有延展性的目标。要想实现这些目标，努力工作是不够的。有延展性的目标要求员工找到更新的方法，达到更高的标准。

8.强调速度。这些领导者们相信，对速度的注重能够淘汰掉团队里那些不努力的人。比起冗长的研究，创意型组织往往更倾向于实验与快速成型。

9.在交流中保持坦诚。这些领导者会给出诚实、有时甚至是毫不客气的反馈意见。下属们感觉，他们总能从领导者那里得到最直接的答复。

肿瘤的个体化特征 篇6

许多疾病的本质远未弄清, 同一种疾病在不同的个体内千差万别。在对肿瘤还没有完全揭示的今天, 认识肿瘤的个体化特征是研究和治疗肿瘤唯一可行的方法。肿瘤的个体化特征主要表现在[1]如下几个方面。

1地域的个体化

肿瘤在地理、人种、社会和流行病学方面存在着很大的差别, 尤其表现在个体对肿瘤发生的敏感性上。在世界范围内, 在不同的地域不同的种族中, 某些肿瘤的发病率与死亡率有着明显的差别。例如, 日本人的胃癌死亡率比美国人高7倍, 美国人的肺癌残废率又比日本人高2倍多, 而苏格兰人又比美国人高2倍;国内广东人鼻咽癌的发生率高, 食管癌高发区是河南省林县居民。因此, 在肿瘤的研究中强调采取临床实验及大的人群病例组进行研究非常重要。

2肿瘤生长时期的个体化

肿瘤生长周期由G1 、S、G2、M期组成。S期是肿瘤的增殖期, 许多抗肿瘤的化学药通过干扰细胞增殖起作用。有些肿瘤细胞生长过程中进入静止期 (G0期) 停止分裂增殖, 化学药物无法对其起作用。此时可先行放疗或手术治疗, 缩小或是大部分去除瘤体, 促使G0期细胞进入增殖期, 从而增加对化疗药物的敏感性。不同的患者处于每一期的细胞数比例不同, 也就是生长时期个体化指导治疗方案的选择。

3形态的个体化

肿瘤的形态包括大体形态和组织形态。大体形态表现为形态、大小、颜色、质地、包膜、数目等。组织形态为包括显微镜下表现的组织结构和细胞形态两方面。组织结构有:片块状、巢状、小梁状、筛状、腺管状、裂隙状、乳头状、腺泡状、菊形团、花边状等等;细胞形态有:立方状、柱状、圆形、多角形、梭状、纤细状、肥胖状等等。这种肿瘤的形态个体化造成了病理诊断的复杂性。

4基因个体化

从分子生物学的角度, 恶性肿瘤可视为基因的疾病, 是因某些染色体上的DNA损伤致使基因发生突变, 导致细胞生长失控、缺乏分化而异常增生, 并可侵犯正常组织和器官, 最终散布全身。肿瘤是由基因突变而导致异常增生的单个细胞克隆出来的后裔所形成。然而, 肿瘤的克隆性起源并不意味着产生肿瘤的原始细胞从一开始就已获得了恶性细胞的所有特征。相反, 恶性肿瘤的发生是一个多阶段逐步演变的过程, 肿瘤细胞是通过一系列进行性的改变而逐渐变成恶性的。在这种克隆性演化过程中, 常积累一系列的基因突变, 可涉及不同染色体上多种基因的变化。这些基因的变化, 有的是从种系细胞遗传得来, 有的则是从体细胞因环境因素而后天获得的, 故癌症有遗传性和散发性之别[2]。所以肿瘤是具有遗传性的, 但在确认肿瘤的遗传因素时, 不可将遗传因素与环境因素完全对立起来。遗传因素和环境因素相当于肿瘤发生的内在因素和外在因素, 肿瘤的发生是两者共同作用的结果。同时也要认识到, 在不同的个体中, 遗传因素或环境因素所起的作用是不同的, 有些个体在遗传的影响下注定会发生, 而绝大多数个体则须在遗传和环境共同影响下才会发生。

5功能的个体化

由于肿瘤的基因个体化, 肿瘤细胞的生物学功能中也存在着个体化特征。如增生、凋亡、细胞内和细胞间信号传导、细胞粘附、血管生成、转移行为等, 这些通常都在调节性基因的控制下, 调节性基因充当着癌基因、肿瘤抑制物、肿瘤促进物和肿瘤凋亡基因, 包括C-ras、C-myc、Rb、Bcl-2、P53等[3]。

肿瘤的侵袭与转移的个体化也是功能个体化的表现。而肿瘤细胞群中常有另外的基因突变发生, 授予细胞选择性优势, 例如更快速的生长, 或具有侵犯和转移的特性, 使它们在肿瘤细胞群中占据优势, 该过程称为克隆性选择。通过克隆性选择, 肿瘤变得生长更快速和增加恶性表型[3]。

6肿瘤免疫的个体化

发生了肿瘤转化的细胞可引起机体的免疫反应, 表现在肿瘤细胞表达特异性抗原和相关抗原。不同的个体有不同的抗原。另外经长时间的研究观察到恶性肿瘤与免疫有关的临床证据: (1) 恶性肿瘤的自然消退:未经治疗, 肿瘤自行消退。 (2) 带瘤延年:这样的例子比自然消退的要多得多, 常见到一些晚期病人常规治疗失效, 但经过全身调理和扶正固本等中西医结合和免疫治疗后, 一般状况改善, 肿瘤虽未缩小, 病人却能长期存活, 只能用免疫学解释。 (3) 原发性肿瘤切除后转移瘤的消退:偶尔遇到当原发肿瘤手术切除后, 转移性肿瘤完全消失, 这最常见于伴有肺部转移的肾上腺瘤。 (4) 肿瘤尸检发病率:有些肿瘤的尸检发病率比临床发病率高得多, 神经母细胞瘤常有这种情况, 尸检和临床发病率的比约为40:1。这一发现提示, 由于机体的免疫抵抗力, 肿瘤可以在生前不表现任何症状[4]。 (5) 组织学证据:很多原发恶性肿瘤组织中都有小淋巴细胞、巨噬细胞和浆细胞浸润[5], 这种反应是免疫学反应的特征。有些证据显示, 浸润细胞数量和预后呈正相关。然而在癌症中、晚期, 此类浸润细胞明显减少, 甚至看不到。这些普遍存在的事实, 反映出患者之间的个体差异, 表明肿瘤免疫有个体化特征。

总之, 在临床上, 只有从每个肿瘤患者的个体化特征入手, 有针对性的量体裁衣, 才是癌症治疗的有效途径, 也就是说只有对每一位患者制定个体化的治疗方案, 才能换取患者最长的生存时间和最佳的生活质量。

参考文献

[1]李玉林.病理学 (M) .第6版.北京:人民卫生出版社, 2004.1.

[2]宋中光.浅谈肿瘤和遗传问题 (J) .肿瘤学杂志, 2003, 11:25-26.

[3]刘文煊.肿瘤的调节性基因 (J) .中国医学论坛报, 2000, 15:14-15.

[4]程志祥.肿瘤免疫治疗 (J) .江苏医药, 2006, 6:18-20.

论高绩效团队的五大特征 篇7

一、共同的团队目标

美国著名管理学家切斯特·巴纳德认为，共同的团队目标是充分发挥群体协同作用效应的重要因素之一，是一个群体乐于合作的基本前提条件。有效的团队是有一个大家认同的、有意义的目标，且目标能够为团队成员指引方向，提供动力，让团队成员愿意为它贡献力量。共同的团队目标，可以展现团队成员的积极性和创造性，从而提升团队的协作效率。

二、默契的团队组合

（一）有技术专长的人

团队若要有效地运作，需要有不同技术类型的人员构成。斯特拉斯克莱德大学心理系的特里﹒罗宾斯认为，一个有效团队必须要确保选择“合适类型”的团队成员，应考虑每一个潜在成员在技术方面能做出多大贡献，以及该成员在团队中扮演什么角色。

（二）有解决问题和决策的人

在团队中，决策者把握着整个团队的方向，决策者的作用不容忽视。

（三）有善于聆听反馈，掌握完善的沟通技能的人员

成员的能力是团队能否有效合作的主观因素也是主要因素。组织要发展就离不开优秀的人才的参与和贡献。因此团队成员必须具备必要的技能和知识体系，自身素质的完备对团队能否高质量完成工作有着不可忽视的作用。

（四）角色分配

团队成员组合在一起就会涉及到角色分配，团队中不可缺少的是优秀领导者，执行者，支持者，生产总结者。

三、强有力的团队领导

火车跑的快，全靠头来带，无论多么有才能的团队也需要有领导来把握工作的方向，规范指导工作进展，因此，团队的领导者有着不可忽视的作用，作为领导者，要有强有力的执行力，语言说服不了人，但是行动可以使大家互相感染，在合作中共同进步，实现团队目标。领导者的作用是向团队成员展现一个愿景，通过在一套集体共享价值标准和共同目标方向方面达成一致，能够最好的满足每个人的需求。团队领导者在同下属之间的关系中起着核心作用。并且，团队领导者必须使团队成员确信，大家是一个合作性的团队的成员，是一个团体的一部分，并在工作过程中支持共享价值标准和共同目标。

四、善于沟通协作的团队成员

（一）团队成员之间要做到互相沟通和互相信任，营造相互信任的氛围

这要求团队成员要互相尊重对方的意见、观点、尊重对方的知识、技能，尊重个体的差异与需求，欣赏对方的才华与贡献。不要猜忌和诋毁，保证团队的和谐发展。

（二）团队成员要与周围环境做到和谐相处。

团队成员也会对周围环境产生不和谐，如与技术系统之间的不协调，对团队采取的信息技术系统不熟悉等等，这些不仅需要团队成员具备良好的心里素质，更需要团队成员之间互相合作协调，消除成员的陌生和排斥心理，领导也要以协调者的身份使得每位成员在团队中尽其所能为组织实现目标。

（三）团队要与外界保持良好的沟通与协作

团队也要与其他部门之间做好沟通和协调，在工作过程中，团队与其他部门各干系人之间的关系，也会产生各种冲突和矛盾，因此，沟通在工作中扮演了极其重要的角色，团队成员要学会与本队之间以及与其他团队的沟通。为团队目标的实现争取更充足的资源和更好的环境，并对工作进程以及工作目标与工作干系人员不断达成共识，更好的促进团队目标的实现。

五、科学完备的奖惩机制

无规矩不成方圆，因此团队内也需要完备的机制来奖励和约束团队成员的行为，有效地奖励措施会激发团队成员的积极性，严格的惩罚机制也会使成员形成自我督促和约束的良好氛围。

（一）构建科学、合理的奖励机制

为鼓励先进，防止滥竽充数的人员存在，组织应对于为团队做出重大贡献和担负重大职责的人进行选择性奖励，包括物质奖励或精神奖励，亦或者更多的发展机会，更重的权责等，使团队成员获得更高的信任感和责任感。由此，也对其他成员形成激励作用。

团队内部不仅要设立个人的奖励和评估，还要考虑以群体利益为基础进行绩效评估，利润分享，小群体激励以及其他方面的变革，来强化团队的奋进精神和承诺。激励是团队高效运作的前提和基础。科学完备的奖惩机制，不仅需要关注团队个体成员的绩效，也要注重一个整体团队的绩效。若只关注个体绩效，则会使团队之间产生激烈的竞争，使得团队之间协作减少，乃至个体成员以牺牲其他成员利益的团队或者团队整体利益为代价的现象的出现。反之，若只关注团体的整体绩效，则会出现由于个体缺乏在团队中的业绩反馈以及内外部的激励而出现的“社会性懈怠”。因此，科学完善的奖惩机制对于高绩效团队的建立来说是必不可少的重要内容之一。

（二）建立严格的惩罚机制

为防止搭便车行为的存在，要对团队作出严格的惩罚机制，从而对团队成员起到约束作用。但是此机制要以尊重成员为前提，不能使得成员在接受批评之后失去工作积极性，这就违背了惩罚机制建立的初衷。

团队的个体特征 篇8

(一) 360°绩效评价的理论基础——真分数理论

360°绩效评价的理论基础来源于心理测量学中的真分数理论。所谓真分, 是指一个测量工具在测量没有误差时所得到的真分值, 代表测验所要测量的能力水平。即E (X) 。真分是一个理论概念, 其操作定义是指经过无数次测量所得到观测值的平均值, 即。真分数理论的基本思想是把测验或考核的观测值, 看作是真分值和误差项的线性组合。真分数理论可以用数学模型表示:X=T+e。其中X代表实得分数值, T代表真分值, e代表测量误差。在团队中, 受个体能力、经历、认知水平的影响, 每个人的观测误差都是随机的, 而且不同类型的观测主体对误差会产生不同方向的影响。所以, 只要团队成员的数量足够大、类型有所区分, 其不同个体的观测误差便会相互抵消, 即E (e) =0。因此, 团队的真分值就等于该团队中所有被试实得分数的均值。

在360°绩效评价中, 各个不同的评价者针对被评价者的不同的侧面开展评价, 相当于对任何一位组织成员都被观测了多次, 观测值即评价分数的平均误差渐趋于零, 实得评价分数就会渐趋于真分值。所以360°绩效评价相对于其他评价方法而言具有比较高的信度和效度。

(二) 360°绩效评价主体

国外学者Barrett (1966) 、Longnecker, Sims&Gioia (1987) 、Hollander、Kubany (1957) 、Korman (1968) 、Thornton (1980) 、Leanne E.Atwater&JoanF. (2005) 、Bernardin&Beaty (1987) 、Gary P.Latham (2000) 、London&Smither (1995) 、Levinson (1978) 、Furnham&Stringfield (1994) 等人分别指出了在五类评价主体中影响评价准确性的因素, 进行了详细的原因分析, 并实证研究了同类评价主体的信度、效度和不同评价主体间的相关性。国内学者张忠明, 王彦霞 (2005) 、赵西萍等 (2003) 、陆闻艳 (2005) 、吴三清等 (2003) 、张宏云和时勘 (2001) 等学者也分别对360°绩效评价中评价主体存在的问题进行了充分的阐述, 并采用实证研究、案例分析等研究方法着重分析了360°绩效评价在我国企业应用中出现的各种问题的原因。

(三) 360°绩效评价的定量研究方法

国外学者针对360°绩效评价开展了较多的实证研究。国外学者大多不是专门研究定量研究方法的运用, 而是通过实证研究发现影响360°绩效反馈的因素, 尤其注重研究360°绩效评价评价源内在的不一致性与评价系统之间的关系。Levy&Foti (1989) 的认为:员工对绩效反馈的反映不是简单地接收他人绩效反馈的信息, 这种反映与自评和他评的不一致性显著相关。Jane R.Williams (1999) 运用PSK工具对员工的态度和对360°绩效反馈系统的理解与评价源评价结果的内在不一致性进行了实证研究, Douglas H.Flint (1999) 实证研究了组织公平性对其内在不一致性的影响。

国内对360°绩效评价的研究主要集中在两个方面。一方面是评价源的研究上, 从文献分析中可以概括出关于评价源参与绩效评价三种程度, 表现为一个逐步深入的过程。最初是评价源的权重是主观赋权法, 如陈婷, 吴相林 (2005) 、詹锋、黄云平 (2003) 等, 评价主体的评价权重具有很大的主观色彩;然后是有关学者引入层次分析法通过比较计算出评价源的权重, 赫连志巍等 (2008) 、王庆军等 (2007) 、李宝多 (2004) 等, 比主观赋权法更具客观性;再次是关于评价主体个性特征的初步研究, 如唐晓华 (2007) 。另一方面是对被评价人员的绩效评价指标体系的研究, 绩效评价指标主要包括工作业绩、工作能力、工作态度等三方面的因素。

本研究拟以真分数理论为基础, 结合国内外关于360°绩效评价研究的成果, 建立360°绩效评价的微观计量模型即排序多元离散选择模型, 并对该模型在360°绩效评价中的应用做一些理论的探讨。

二、360°绩效评价排序多元离散选择模型

(一) 排序多元离散选择模型的基本原理

1. 离散选择模型基本思想

离散选择模型描述了决策者包括个人、家庭、企业或其他的决策主体在不同的可供选择的选项之间所做出的选择。选择集合代表所有可供选择项目的集合, 它一般具有互斥性、完备性和有限性三个性质。离散选择模型是一种十分有用的计量经济模型, 适用于分析决策者的选择行为, 能够为企业、家庭或个人的决策提供重要的参考依据。在预测研究方面, 可以揭示选择结果与影响因素之间存在的因果关系, 其中影响因素包括决策者属性和备选方案的属性两部分。

2. 排序多元离散选择模型

排序多元离散选择模型 (以下简称排序模型) 的一般形式是:

其中, yi*是潜在变量, xi是解释变量的集合即向量, β是待估计的参数, ε是随机扰动项。

作为被解释变量的观测值表示排序结果或分类结果, 其取值为整数。通过y的观测值和各解释变量的观测值就可以对排序模型进行估计。潜在变量yi*由解释变量xi作线性解释后, 依据yi*所对应的如下规则, 对yi进行排序分类:

其中, 各γ1是决定yi排序的门限值。决定yi排序的值是0, 1, 2, …M, 但也可以是任意值。对应的规则是:yi

各观测值的概率由下式确定:

上式中, Φ是ε的累积分布函数。本研究选择Porbit模型, 因此Φ就是标准正态分布函数。所以, 排序模型估计得到的实际上是各观测值y落入不同区间的概率。γ代表门限值, 通过极大化对数似然函数就可以得到β和γ的估计值。

(二) 360°绩效评价多元离散排序选择模型的变量定义

根据计量经济理论, 排序多元离散选择模型的自变量包括决策者属性和备选方案的属性两部分。360°绩效评价的研究中的两个研究维度即评价源和绩效评价指标体系的研究恰好与离散评价模型中影响因素的属性相对应。由文献综述所得结论, 本文拟将评价者的个体特征指标代表决策者属性、用被评价者的实际绩效即绩效评级体系的指标值代表备选方案属性引入该模型。

1. 自变量定义

(1) 绩效评价者个性特征指标。一是绩效评价者个性特征指标的选择。唐晓华 (2008) 从影响评价结果有效性的角度出发, 进行综合分析选择10个指标作为度量考评者的个性特征指标。唐晓华 (2008) 充分运用决策科学原理, 其结论具有一定的概括性和企业适应性, 基本上保证了度量绩效评价者个性特征指标的科学性和实用性。这10个衡量指标是:与员工/同事交流的程度;对他人的需求和感受的敏感程度;对新观念的认同与接受程度;尊重他人所具备的知识和技能的状况;对工作的态度与努力程度;对所在企业的领导风格认同程度;对所在企业的企业文化的认同程度;学历高低;工龄长短;职位高低。二是指标的数量化处理。根据统计学的知识, 对于10个个性特征指标进行数量化处理, 我们对每个指标采取由低到高或由悲观到乐观的五级量化指标。如把绩效评价者个性特征变量定义为Xi=[1, 2, 3, 4, 5]T, i=1, 2, …10。现进行定义如下:

(2) 被评价者的实际绩效

2. 因变量定义

借鉴已有的研究成果, 对于因变量的定义分别定义评价集和量化集。评价集:P= (p1, p2, p3, p4, p5) T, 评价集是用于模型估计的数量集;量化集:Q= (q1, q2, q3, q4, q5) T, 量化集用于绩效评分的计算。量化集Q是评价集p对应的一个函数集, 通过这种方式就将定性变量转变为定量变量。在这里, 定义变量P={很差, 较差, 一般, 较好, 很好}。由于是五级指标, 故把百分制分为等距的五个阶段, 即变量Q= (0～20, 21～40, 41～60, 61～80, 81～100) T。为了便于以后的数值处理, 取每个阶段的中间值作为绩效评价的参考数值, 即Q'= (10, 30, 50, 70, 90) T。这样, 量化集Q和量化集p实现一一对应。

(三) 360°绩效评价多元离散排序选择模型的建立

排序多元离散选择与一般二元或多元离散选择模型的不同点在于作为被解释变量的各个选择项之间有一定的顺序或级别。本文分析的是360°绩效评价结果即绩效得分的选择, 可以依据其依次增强或减弱进行灵活性的排序, 因此, 排序多元离散选择模型适合用于对360°绩效评价结果选择的分析。

一次性给出360°绩效评价多元离散排序选择模型的展开式如下:

其中, yi*——绩效评价人员对被评价人员的绩效结果的影响;

Di——虚拟变量;

当D2取1, D3、D4、D5取0, 代表上级评价;当D3取1, D2、D4、D5取0, 代表下级评价;当D4取1, D2、D4、D5取0, 代表同级评价;当D5取1, D2、D3、D4取0, 代表顾客评价;当D2、D3、D4、D5同时取0, 代表自我评价。

ηk——表示因子分析后绩效评价人员的第个个体特征指标, k=1, 2, 3, 4;

Xp——表示被评级人员的实际绩效结果, p=1, 2, …9;

ε——表示回归残差项;

α2, α3, α4, α5, β0, β1, …β13——表示待估参数;

因为360°绩效评价中存在5个评价类型, 根据虚拟变量设置规则引入需设置5-1=4个虚拟变量, 否则会出现虚拟变量陷阱问题。但过多的虚拟变量会造成自由度的减少和多重共线性问题。于是, 本研究采用因子分析方法对绩效评价者的10个体特征指标作降维处理, 提炼绩效评价主体关键个体特征指标可以避免模型中可能出现的多重共线性性问题。假设降维后的变量为4个, 就可以得到 (6) 。

(四) 360°绩效评价多元离散排序模型的改进

1. 排序模型可以有效解决指标的显著性和分值的合理性问题

因为绩效评价体系中部分指标的选择与评分都是评价主体的主观态度, 直观上很难判断指标的显著性和分值的合理性, 依据模型的定量结果, 可以比较准确地判断各指标对评价结果的影响程度, 增强了绩效评价的客观性和真实性, 也为指标和分值的调整提供了方向。

2. 排序模型可以检验绩效评价体系中是否存在冗余指标

排序模型所得结果能够体现出个体绩效的差异性。一种情况是, 若某些指标对所有参评个体来说都可以得到大致相同的分数, 那么它就不具备区分个体绩效状态的能力, 可以将它视为一种冗余指标。在另一种情况下, 采用一定的方法去出冗余指标指标后, 共线性问题得以有效解决。

(五) 360°绩效评价多元离散排序模型的预测与应用

1. 预测

有了排序模型中自变量系数的估计结果, 就可得到新样本 (在企业应用中表现为接续的绩效评价结果) 相应的期望预测。期望值的计算思路是:首先根据估计参数的排序模型, 对各样本进行计算后根据门限值得到绩效评价级别的概率分布;把评价集P中各概率级别对应的量化集Q中的中间数值与相应的概率值相乘然后加总, 就可得到模型的预测绩效值, 该预测绩效值也就是理论上的真分数。

(1) 绩效评价等级的概率分布

在上式中, γ2, γ3, γ4, γ5表示把正态分布分成的5个区间的界限点或门限值, XY1, XY2, XY3, XY4, XY5这5个方程分别给出了绩效评价排序中1到5的概率分布, 且记XY= (XY1, XY2, XY3, XY4, XY5) T。

(2) 绩效评价的分数

其中, R——绩效评价预测分数;

Q'T——绩效评价分数量化集;

XY——绩效评价等级的概率分布

2. 应用

本模型可用于进行绩效分类和绩效反馈。在明确了员工的评价分数和等级之后, 企业可以综合考虑企业文化, 管理风格和员工绩效针对员工进行分类管理, 开发专用性的管理方式, 达到提高管理效率的目的。上述过程显示了利用360°绩效评价排序多元离散选择模型预测绩效评价分数即绩效评价的真分数的具体步骤, 为客观评价员工绩效和科学选择绩效评价主体提供了重要的依据。更重要的是预测绩效结果可以修正原始绩效评价结果的误差, 为修正完善绩效评价体系提供有益的参考, 这也是建立360°绩效评价排序多元离散选择模型的重要目的之一。Mary Carson (2006) 认为“360°绩效评价过程专用于为达成任务和目标、增强组织能力的参与评价的员工的个人发展方面”。

三、本研究的创新和不足

本研究在360°绩效评价理念和评价方法上具有一定的创新性。前述研究大部分是从考评的制度和方法设计上探索考评有效性而很少从考评者个体特征的角度来分析考评结果的有效性。“以人为本”是企业管理的核心, 忽视对评价源个体行为特征的研究无疑会影响绩效评价的客观性和公正性。本文重点考虑引入评价源的个性特征因素对绩效评价的影响。以离散选择模型的相关理论作为理论基础, 提出的排序多元离散选择模型比较真实的反应了评价主体个体特征与评价结果间的因果定量关系。在研究方法不是以互相评分为基础而是合理利用样本信息确定评价主体个体特征对绩效评价有效性的影响。但是, 本模型自变量中, 虽然考虑了评价者的个性特征因素和被评价者的个体绩效, 并没有引入企业特征、类型等与企业相关的变量, 进一步挖掘文献是进行有效估计的方向。

参考文献

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