前程无忧薪酬调研报告

前程无忧薪酬调研报告（精选10篇）

前程无忧薪酬调研报告 篇1

经过半个月“前程无忧”网站的试用体验，我觉得此网站值得公司将其作为公司的一个信息发布平台，理由具体有以下几点：

第一、每天的简历数量

试用期间我在前程无忧上一共发布8个职位的招聘信息，5天内收到简历73份。平均每天每个职位收到简历2份。相比较智通和卓博两个网站，近6天我总共发布24个职位，收到简历168份，平均每天每个职位收到简历数为0.58份。

第二、简历的质量

前程无忧是一家全国性的人力资源服务网站，有效用户7300万，有效简历6400万，日均浏览页面3亿页，数量决定质量，它强大的简历库为司招揽人才提供了强大的支持。

第三、更丰富的产品

发布数、简历数更多，同时还搭配多种广告类型，多种产品同时使用，招聘效果更加明显有效。

第四、网站系统的设计更加科学合理，使人力资源的工作更加高效便捷

1、前程无忧的“网才”招聘管理系统

随着网络的发展，越来越多的企业通过互联网进行招聘工作。同时企业也发现，网络招聘要发挥最大的作用，仍需经历较长的历程。51job通过对企业招聘工作的细致研究，目前已推出了基于互联网的真正服务于企业招聘管理的操作系统_“无忧网才”。

2、应聘筛选及信件自动回复系统

人性化的筛选方式，使企业能更快更有效地找到符合条件的人才，帮助人事招聘人员解决每天繁复的机械劳动。与各种条件相对应的回信，使各类人才真正能与招聘企业建立相互信任的关系。

3、适合企业运作的招聘流程管理系统 通过该系统的运作，以最为合适的方式将外来的应聘者信息传递到企业内部各个相关部门，协助人事管理人员最高效的完成招聘工作。

非常实用的HR工具箱，可以为企业提供相关实用的工具文件表单模板，薪酬查询，职位模板，相关法规，案例等。

开通前程无忧网站的可行性：

根据了解，2014年度前程无忧新春优惠套餐如下：

根据我司的具体情况和同行的招聘效果，我申请选用C0套餐，12个月价格1800元，费用预算计划来源于2014年招聘费用预算，预计在2014年后三个季度每个季度拿出600元*3合计1800元来支付网站费用，请领导批准。

前程无忧薪酬调研报告 篇2

年度现金收入总额分析

不同行业薪酬水平比较

经过调研发现, 高科技行业薪酬水平稳居高位, 排名第一。高科技、房地产、金融在行业排名中名列3甲。随在岗者层级的升高, 各行业的薪酬水平逐渐拉大。高科技行业高管的薪酬水平为医药行业高层的2倍。

薪酬水平排名前五的行业:

高科技★★★★★

房地产★★★★☆

金融★★★★

制造业★★★☆

消费品★★★

不同区域间薪酬水平比较

经过调研发现, 包含北、上、广、深的一级城市区域的薪酬明显高于二、三级城市。与2008年年终相比, 一级城市与二级城市间的薪酬差距有所减小;三级城市与二级城市的薪酬差异略有增加。三级城市的整体薪酬水平约为一级城市的一半。不同区域城市之间的薪酬水平差距明显。

薪酬水平排名前三的城市:

上海

北京

深圳

不同企业性质间薪酬水平比较

虽然受到金融危机的冲击, 外商独资 (欧美企业) 以及合作/合资 (欧美企业) 的薪酬仍稳居排行榜的前两位。外商独资 (非欧美企业) 和合作/合资 (非欧美企业) 的薪酬水平明显低于欧美企业, 分列第三、第四位。民营/私营、国有企业与外资企业间的薪酬差距有所缩小, 但仍分列第五、第六位。其中, 合作/合资 (非欧美企业) 与民营/私营企业的薪酬差距随着层级的升高而减小, 高层的薪酬数据归值极为相近。

薪酬水平排名前五的不同性质企业:

外商独资 (欧美) ★★★★★

合作/合资 (欧美) ★★★★☆

外商独资 (非欧美) ★★★★

合作/合资 (非欧美) ★★★☆

民营/私营★★★

薪酬增长率分析

不同行业间薪酬增长率比较

2009年企业涨薪幅度平均为7.8%。其中, 高科技行业涨薪幅度为8.76%, 位列第一。制造业涨薪幅度略低于高科技行业, 为8.04%, 位列第二。金融行业的涨薪幅度为7.78%, 位列第三。房地产行业的排名与上年相比有所上升, 排名第四。医药行业和消费品行业分列第五、第六。高科技行业和金融虽然仍排在第一位和第三位, 但涨薪幅度大幅跳水。相较之下, 传统行业的薪酬增长虽受到一定影响, 但变化不大。

薪酬增长率排名前五的不同行业:

高科技★★★★★

制造业★★★★☆

金融业★★★★

房地产★★★☆

医药业★★★

不同企业性质间薪酬增长率比较

企业在薪酬增长幅度上有不同程度的下降。民营企业的薪酬增长率下降较少, 排名第一;而位于08年薪酬增长率龙头的国有企业, 虽然较08年的强劲增长有所下降, 但仍然列于第二位。

合资 (欧美) 企业和外商独资 (欧美) 企业的薪酬增长率与上年相比出现了大幅下降, 分别为7.57%及7.3%, 排名下滑到第三位和第四位。合资 (欧美) 企业与合资 (非欧美) 企业的薪酬涨幅进一步缩小, 分别为7.3%及7.18%。

薪酬增长率排名前五的不同性质企业:

民营/私营★★★★★

国营★★★★☆

合作/合资 (欧美) ★★★★

外商独资 (欧美) ★★★☆

合作/合资 (非欧美) ★★★

毕业生薪酬水平分析

根据上述的09年上半年各行业各地区薪酬的总体情况和增长率情况分析, 09年毕业生的薪酬水平与去年相比, 也有了相应的变化。

不同企业性质间毕业生起薪点比较

2009年不同性质企业的毕业生给薪相对于2008年均有不同程度降低。2009年毕业生给薪最高的仍是外商 (欧美) 独资企业, 为3, 424;合资 (欧美) 企业次之, 为3, 139。国有企业的毕业生薪酬为2, 192, 下滑幅度最小;独资 (非欧美) 企业的毕业生薪酬下滑幅度最大, 达到了8.56%。

毕业生薪酬排名前五的不同性质企业:

外商独资 (欧美) ★★★★★

合作/合资 (欧美) ★★★★☆

外商独资 (非欧美) ★★★★

合作/合资 (非欧美) ★★★☆

民营/私营★★★

不同城市间毕业生起薪点比较

2009年不同城市企业的毕业生给薪情况与2008年相比有所降低。其中, 上海的毕业生起薪的平均值为2, 691, 下降了9.73%;北京的毕业生起薪平均值为2655, 下降了7.56%, 深圳的毕业生起薪平均值为2575, 下降了5.2%;广州的毕业生期望薪酬下滑5.2%, 为2573。大连, 天津等二级城市的毕业生起薪降幅低于一级城市。

毕业生薪酬排名前三的城市:

上海

北京

深圳

不同行业间毕业生起薪点比较

金融行业毕业生起薪最高, 为2, 417, 仍排名第一, 但降幅最大, 与上年相比下跌11.3%。高科技行业排名第二, 为2, 375, 最为抗跌, 降幅仅为1.29%;房地产行业与制造业分列第三、第四。

毕业生薪酬排名前五的不同行业:

金融业★★★★★

高科技★★★★☆

房地产★★★★

制造业★★★☆

消费品★★★

不同学历间毕业生起薪点比较

不同学历毕业生给薪情况相对于2008年均有不同程度降低。硕士毕业生起薪点为2, 741, 下滑了11.18%;本科毕业生起薪点为1, 825, 下滑了11.37%;大专毕业生起薪点为1, 375, 下滑了13.14%;博士毕业生起薪点的变化较小, 仅为1.89%.

不同大学间毕业生起薪点比较

薪酬:一串数字

从上面的数据分析中我们可以看出, 虽然在金融风暴的冲击之下, 外企的薪酬都下降不少, 但饿死的骆驼比马大, 外企的薪酬仍然是最高的, 而薪酬的增长率却降低不少。民企以及国企的起薪虽然较低, 但是有着比较高的增长率。

考虑到地域因素, 京、沪、粤三地的薪酬水平仍是最高的, 前往三地就业的毕业生人数也是非常多的。而在行业选择方面, 高科技大有超过金融称霸的势头, 但是考虑到现在金融业已经开始在慢慢复苏, 仍然有着很强的实力。不过在这次金融危机之后, 金融业的吸引程度恐怕会大大下降。

是到竞争激烈无比繁忙待遇丰厚的外企中去, 还是到福利良好压力较小待遇一般的国企呢?是加入到热门地区浩浩荡荡的求职大军中去, 还是在稍微冷门点的地方轻松谋求一份适合自己的工作呢?是选择一份自己喜欢的但是薪酬不高的工作, 还是选择一份自己并不是那么钟意但是却有着良好收入的差事呢?

薪酬固然是求职时比较重要的一个选择标准, 但并不应该成为决定性的因素。在考虑起薪高低的同时, 毕业生还应该考虑到行业的发展、单位的发展以及自身职业发展, 还有企业或单位的文化氛围等“软条件”, 不能只看着高起薪的香饽饽, 而忽略了自己以后的发展空间的大小;或者在干了一年之后, 发现自己真正想做的, 并不是这样的工作。

最好的当然是在进入大学之时, 就开始有着自己的职业规划, 并在大学四年之中, 逐渐实施。有了充分的准备, 在大四求职的最后关头, 充分把握好机遇, 定能找到自己满意的工作。关键就在于要确定好自己的兴趣点, 用心用爱地去经营自己的梦想;审时度势, 为现实和梦想找到一个平衡点;用自己的汗水来浇灌, 让理想之花绽放得更加鲜艳。到那时, 薪酬不过只是一串数字, 它与你过得幸福与否并无多少关联。

前程无忧薪酬调研报告 篇3

中智此次的薪酬调研活动，大幅增加了制造、高科技、集成电路等行业的企业数量，得到了上海市浦东外商企业投资协会、上海市集成电路行业协会、金桥劳动人事协会、松江区人才服务中心等多家协会及劳动人事部门的大力支持。

参与调研的企业，共提供了2万多份员工薪酬数据。其中，中层管理人员的薪酬数据样本占28％，主管／高级专业技术人员占43％，基层人员的样本数据占29％。薪酬报告最终涵盖了7个层级、35个职能部门、341个职位的薪酬福利数据。相形之下，以下信息尤为值得关注。

财务VS人力资源，双方旗鼓相当

外企的人力资源经理在2007年平均年薪达到19.5万元，而财务经理的平均年薪也为19.5万元；人力资源主管平均年薪与财务主管的年薪都为10.3万元，基本上旗鼓相当。

外企的人力资源总监在2007年平均年薪已经接近40万，涨幅为19.2％(见图1)，市场90分位值达到了54.1万，与中小型制造业的副总经理年薪相当。而财务总监的平均年薪达到了46.8万，涨幅超过了50％，市场90分位值达到73.6万，在各个部门总监级别中处于亚军，仅次于营运总监，成为第一集团(前三甲)中的领军职位之一。

销售VS市场，正是彼消此涨。

相比市场部，销售部连续3年来的优势始终明显，尤其销售主管的平均年薪达到了13.7万，相比2006年同期上涨了25.6％(见图2)。销售经理平均年薪为21.9万，上涨幅度也十分明显。相比之下，市场主管的增长幅度为12.5％，平均年薪是11.3万，而市场经理的增长幅度仅为04.％，平均年薪为18.2万，至今未突破20万大关。

产品研发VS技术服务，后者望尘莫及。

2D07年，外企的产品研发经理平均年薪已为24.7万元，同研发内部各层级、技术服务部门之间相比，增长幅度最大，为29.％(见图3)。而研发部经理年薪的市场90分位值达到了38.8万元，已接近40万大关。相比之下，技术服务部门经理平均年薪为19.8万，相比2006年仅增加了9.5％，未突破20万大关。而该职位的市场90分位值为29.8万元，尚不及30万。

外企的研发总监平均年薪增长也较2006年明显，超过两位数，为10.5％具体数额为44.1万，而市场90分位值达到了60.6万，已超过了中小型制造型企业总经理的年薪。技术服务总监相比2006年也增加了5.4％，增幅虽不明显，也突破了35万，达到了36.9万，市场90分位值为41.1万元。

总体比较，研发部门在开发新产品、创造更多附加价值、使企业拥有更多自主知识产权方面，发挥着重要作用。而研发人员薪酬的大幅增长，也体现出了企业对研发人才的高度重视。随着上海高科技企业新项目的不断开发，研发人员的需求量也逐年增加。同时，新的高科技企业正在不断涌现，“争夺”甚至“抢夺”高科技人才，已经成为这些企业的“没有硝烟的战争”。因此，中智预测，高科技研发人才的“升值”空间依然很大。

总监薪酬，增长率独占鳌头。

管理职能类不同层级员工的年薪均有所增长(见图4)。2D07年经理层级的平均年薪为21万元，相比2006年增长幅度为12.6％；主管层级年薪11.7万，增长了11.3％；而总监2007年的平均年薪突破了35万大关，达到了38.7万元，相比2006年增长了22.9％，成为各层级薪酬增长幅度的冠军。

同时，各层级的差距有所减少，尤其处于最低的操作工层级与总经理／组织领导层级之间差距由2006年的15.7倍，下降为15.2倍，减少了0.5倍。这与企业逐渐重视技术工人的吸引与保留，而采用适当加薪的政策是分不开的。

高级工程师，薪酬渐显优势。

不同级别的工程师，薪酬涨幅差异较大。一般工程师(有2－4年工作经验的工程师，即图5所示的“工程师”)，继2006年平均年薪突破8万元大关后，于2007年达到了9.7万，相比2006年上涨了11.3％，预计到2008年将突破10万元大关。而资深工程师(有10年以上工作经验的专业工程师)平均年薪已经由2D06年的18.9万提高到了19.9万，同期上涨5.3％，预计到2008年会突破20万元大关。

相比之下，初级工程师(有1－2年工作经验的工程师)相比前两年的年薪没有变化。虽然高级工程师(有5－10年工作经验的专业工程师)平均年薪低于2006年，但继2005年突破12万年薪后，2007年仍保持在15万元左右。

同时，不同级别工程师薪酬之间差距略有增加，尤其初级工程师与资深工程师之间的年薪差距，已经从2005年的3.0倍，增加至2007年的3.5倍，可见企业对经验丰富的工程师愈加重视。

同管理层级的经理、主管相比，高级工程师的薪酬已经显示出了强劲的态势，资深工程师平均年薪仅低于经理层级员工5.2％，而高级工程师平均年薪已高于主管层级员工21.7％。

中层管理人员，高职率逐年攀升。

2007年，上海外企整体主动离职率中位值为13.4％，而高分位值超过了30.9％，相比2005、2006年均有所下降。但是中层管理人员的主动离职率却持续上升，由2005年6.0％，2006年的7.4％一直上升到2007年的10.3％(见图6)。

其次是操作工层级的员工，主动离职率由2005年的6.6％一直上升到2007年的14.9％。

中层管理人员的主动离职率不断攀升，势必给企业保留经理级等关键职位带来压力；而由于工人的人数占企业人数的比例较大，这部分员工的主动离职率攀升，势必对企业的招聘工作带来巨大的压力。

物价持续上涨，薪酬也需更多增长。

众所周知，自从2007年1月开始，全国居民消费价格指数(CPI)不断上扬。截止2007年8月，全国CPI相比2006年同期上涨了6.5％上海CPI也同期上涨了3.9％。而包括猪肉、鸡蛋、蔬菜等食品的价格上涨幅度更是明显，人们逐渐感觉到生活成本增加所带来的压力。

薪酬调研报告 篇4

受访者填报信息显示，水务企业员工中拥有社会保险、住房公积金等基本福利的占比大，均在80%以上，其中享有社会保险一项福利的受访者比例达92%。50%以上的受访者享受饭补以及过节费，接近一半的受访者享有带薪年假及通讯补贴。三成以上的受访者享有交通补贴和实物礼品;两成以上的受访者享有住房补贴、考勤奖励;接近两成的受访者拥有补充商业保险、其他补贴;还有8.6%的受访者享受旅游补贴。

中国水务行业薪酬福利现状、问题

中国水务行业职能等级2至等级3是一个非常关键的跳跃阶段，从等级2晋升到等级3，员工的薪酬福利会有一个非常显著地提升，这也意味着水务企业意愿支付更高竞争性水平的工资来招揽并留住等级3以上的人员，企业用工成本随之增加。

中国水务行业正处于快速发展、整合时期，结构性供需矛盾不可避免。一方面，企业需要具备较高技术能力或一技之长的专业型人才，以及高水平的管理人才;另一方面，整个行业的高水平人才供给在短期内不会大规模增速。快速增长的企业用工需求与短期内人才供给滞后的之间的矛盾比较凸显。

由于人才供给不到位，企业可能会为了快速增长的业务而高薪挖角，这种现象在水务行业不乏案例。另外，企业提供的高薪往往远远高过企业实际支付能力，这种情况一定程度上加剧企业的成本压力。人才供需、薪酬合理性、企业成本之间的矛盾问题在中国水务行业人才管理中比较凸显。

中国水务行业薪酬福利发展趋势

随着竞争、高水平人才增加、行业薪酬信息明朗化，水务行业人才供需结构会趋于合理化，人才能力、薪酬、企业成本会趋于合理化。

热点岗位将紧随水务市场发展。再生水领域，北京、上海等规模城市的人才需求有望提升;污泥领域，广东、江苏、辽宁等省份有望成为近几年人才集聚地，而工业废水治理领先的河南、湖北、山东、河北等省份也将是人才需求集中地。以污水厂厂长职位为例，如需完成污水处理规划，未来几年中国需要建成近4万座污水处理厂，这意味着存在大约4万个污水厂厂长的岗位需求。

薪酬调研报告 篇5

行业报告与区域报告的不同主要体现在以下三方面：

1、采集的企业样本不同

行业调研：主要针对同行业内具有竞争关系，具有相同的经营目标、人才需求结构也相似的企业。一般发起行业调研的企业主要包括本行业内标杆企业、处在快速发展期的企业和战略转型期的企业。

区域调研：主要针对本区域比较知名企业，从运营模式到企业管理都比较先进，具有借鉴意义。一般发起区域调研的主要是第三方咨询服务机构。

2、调研口径不同

行业调研：主要关注本行业关键岗位，搜集的薪酬信息聚焦在关键岗位的薪酬福利组成和发展趋势，体现的是整个行业共同关注的岗位信息情况和薪酬水平。

区域调研：结合宏观发展趋势，体现本区域总体薪酬发展趋势和不同性质企业之间流通性强的通用岗位信息。

根据以上不同目标，第三方薪酬福利调研公司在设计薪酬福利调研科目上也会各有侧重。行业调研主要偏重在岗位信息的搜集，而区域调研除了岗位信息搜集外，还有补充整体宏观经济走势的调研，例如GDP、通货膨胀率与员工离职率、调薪率的比较等。

3、报告展现内容不同

行业报告主要提供此行业关键岗位的信息，包括任职资格、学历和工作经验的要求、岗位薪资结构组成、岗位薪酬发展趋势、岗位薪酬福利各分位值，岗位薪酬偏离度分析等更多与岗位相结合的内容。

区域报告主要提供该区域内各种不同的企业在总体的宏观经济的影响下，在薪酬管理中可共同参考使用的一些数据、指标的比较分析。例如员工的调薪率、离职率分析、应届毕业生起薪点分析等等。这些指标和数据受行业影响不是很深，对整个人力资源薪酬管理具有宏观的指导意义。

当了解到上述两种性质报告的不同后，在什么情况下参加何种方式的调研呢?HR们心中自有一番衡量，总体来讲，可根据自身的条件、参加薪酬福利调研的目标和薪酬福利调研报告的具体应用上来区分。

行业薪酬福利调研，开展的背景首先是此行业的人才竞争和流动非常市场化。这种调研方式是大部分企业最先也最容易接受的，一般由第三方调研公司或者某一企业发起，主要参与者是本行业内业务高度相关的企业。发起行业调研的企业多数是本行业内迅速发展的企业或者是处于战略转型期的企业，参查者都非常关注本行业内人才流动的走向和薪酬发展的趋势。因此如果想了解本行业与岗位相关的薪酬福利信息，可考虑参查行业薪酬福利调研。

区域薪酬福利调研多数情况下是由第三方调研公司发起，主要是本区域内标杆企业之间相互的比较。比较的数据和指标偏重在薪酬管理上，因此如果企业自身的薪酬管理策略准备调整，欲了解整体薪酬发展趋势和借鉴其他标杆企业的做法，可以考虑参查区域薪酬调查。

当拿到一份薪酬调研报告时，应关注哪些信息呢?如何充分使用这些信息呢?

首先应关注参查企业与自身的相关性，主要参考薪酬调研报告中企业信息部分的分析，在行业报告中只有那些与自身条件可比较的企业，其提供的薪酬福利信息才具有较大的参考意义。

其次观察自身企业在行业整体薪酬市场中的水平，这条曲线对企业决定薪资策略具有非常重要的意义。

企业将自身的薪酬水平定在一个什么样的水平上，受到很多因素的影响。从外部讲，国家的宏观经济政策、GDP、通货膨胀率、行业特点和行业人才竞争状况等都对企业的薪酬策略有着不同程度的影响。从内部讲，企业自身的盈利能力、支付能力、人员的素质结构都是薪酬定位的关键因素。企业的发展阶段、人才招聘的难度、公司品牌的影响力和公司自身的综合实力也是重要因素。

再次，分析行业薪资结构和工资增长率，可以为企业自身薪资结构的调整和人员工资调整的决策提供重要依据。

第四，具体岗位薪酬福利信息，可获得本行业或本区域该岗位薪酬福利在不同分位值的具体数据，为具体岗位薪酬水平调整和招聘提供重要的参考数据。

最后，根据报告的岗位偏离度分析，可获得企业职位的薪酬数据值和市场该职位中位值之间的差异，一般偏离度正负不超过10%为正常。

早期企业薪酬调研报告 篇6

目前在整个人力资源行业中，针对世界500强公司、BAT等大型互联网标杆企业的相关薪酬数据并不罕见，但对于国内真正创业公司的基石——多达数百万家早期企业，它们的薪酬和激励数据却一直是一个空白。为了彻底解决困扰广大早期企业如何更有效地招人、用人、留人等人才战略难题，华创资本、经纬创投、创新工场、真格基金、北极光创投、红杉资本、顺为资本7家顶级VC，联合全球领先的人力资源管理咨询机构美世，首次发起面向互联网早期企业的薪酬调研，在权威性和覆盖性上都为早期企业树立了行业标准。

据了解，调研工作自205月启动以来，历时6个多月，7家VC、数百家被投公司积极参与，经出品方严格核查，最终确定了符合此次调研数据质量标准的114家公司，涉及电子商务、企业服务、消费升级、金融科技、文化娱乐、医疗健康、人工智能/大数据七大热门领域，融资轮次涵盖互联网早期企业的核心发展阶段(天使轮、Pre-A轮、A轮、A+轮、B轮)，无论在企业数量、覆盖领域、地理范围上，都堪称是对中国互联网早期行业的一次巡礼。

君联资本董事总经理王建庆表示：“创业公司由于规模、品牌知名度及企业前景不明朗等因素影响，招人、用人、留人都比较困难，创业团队在成长过程中也需要不断调整。7家VC此次联合完成的薪酬调研报告，正是为了帮助早期企业解决这些问题。”

七大发现解密早期企业如何管好“人”和“钱”

1.“悲催”的创始人，年度总现金收入低于8大管理职能总监和8大资深工程师

一家早期企业创始人的年度总现金收入是公司里最高的吗?报告数据显示，早期企业创始人的年度总现金收入为269500元，不仅低于技术、产品、财务、品牌、人力资源、设计、销售、市场营销等8大管理职能总监，也低于所有资深开发工程师(Java、PHP、Python、iOS、Android)、架构师、资深前端工程师和资深产品经理。正如很多创业者感慨的那样，在创业早期他们的收入也就只够养家糊口。

2.早期企业所有高管中，CTO年度总现金收入与Top30同岗位差距最大

调研发现，在早期企业最主要的部门高管中，首席技术官、产品总监、运营总监、销售总监与Top30相同岗位年度总现金收入差距巨大。其中，首席技术官年度总现金收入为425640元，与Top30同岗位的差距达到137%。但是，早期企业首席技术官在四个高管职位中拥有最大比例的长期激励。

3.无论是人员数量还是薪酬成本，技术+产品都占据了半壁江山

在早期企业中哪个部门的`员工人数最多、薪酬成本最高?答案都是技术团队，这个现象在天使&Pre-A轮、A轮、B轮均是如此。如果把技术团队和产品团队合并计算，无论在人员占比和薪酬占比都占据了一家早期企业的半壁江山。

4.不要轻视支持部门的同事，明天他们将变身公司核心管理层

支持部门(人力资源、财务、法务、行政等)似乎在一家公司中并不引人瞩目，支持部门的专员在入门阶段主要是解决企业事务性工作，技术含量不高，导致薪酬水平普遍偏低;但随着企业的不断发展，支持部门的管理者(CFO、CHO等)逐渐承担更多核心管理职能。数据显示，早期企业支持部门管理序列从M2(主管级)到M4(总监级)，每级晋升的年度总现金收入增幅均超过60%，发展空间巨大。

5.早期企业员工离职率远高于Top30，人工智能是风口还是黑洞?

根据美世过往调研，Top30员工过去五年整体离职率一直处于上升趋势，在达到29%。而同期早期企业的数据为41%，这主要缘于创业环境中早期企业可能发生频繁变动，以及市场中不断涌现的新机会。聚焦在细分行业中，“人工智能/大数据”2016年上半年的员工离职率高达44%。这两年来人工智能和大数据行业成为创投界最大风口，创业者和资本大量涌入，其数量呈现井喷式的增长，员工流动率也大幅度升高，从另一个角度造就了这个另类的“冠军”。

6.75%的早期企业选择“一年一次”和“不定期”的期权授予频率

为了弥补现金收入的劣势，绝大多数早期企业使用股票期权作为主要的长期激励工具。截至此次调研，50%的早期企业已使用当年已获批的股权池。值得注意的是，选择最多的长期激励计划授予频率是“一年一次”(主要面向现有员工)和“不定期”(主要面向未来核心员工)，占比分别为31%和44%。

7.在线客服成为即将消失的岗位

前程无忧薪酬调研报告 篇7

发展中小企业意义重大。在当今世界经济呈现企业大型化、集团化趋向的同时, 中小企业在活跃市场经济、促进市场竞争、吸纳社会劳动力、推进技术创新、推动国民经济发展和扩大贸易出口等方面都发挥着越来越重要的作用。

创新中小企业的薪酬管理势在必行。薪酬管理创新的目的就是要使企业员工薪酬水平提高与企业发展之间呈互动式的良性循环, 用一流的薪酬吸引一流的人才, 用一流的人才创造一流的业绩, 再用一流的业绩来支撑一流的薪酬。企业竞争的核心是人才的竞争。目前, 中小企业作为企业提高竞争力, 赢得和保持竞争优势的关键要素, 其地位和作用的发挥比以往任何时候都显得重要。加强对中小企业员工薪酬管理问题的研究, 当前具有更为突出的紧迫性。企业只有深刻了解和满足员工的多层次的需要, 从战略高度系统科学地设计员工薪酬管理体系, 并在实践中对员工进行恰当的薪酬激励, 充分发挥员工的积极性, 才能促使员工的人力资本真正转化为现实的生产力, 转化为真正的企业市场竞争优势。这样企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

梅州市位于广东省东北部, 地处闽、粤、赣三省交界处, 是广东5个边远贫困山区地级市 (包括:韶关市、云浮市、清远市、河源市、梅州市, 即常说的广东北部山区五市) 之一。2008年, 梅州市GDP仅占全省的1.35%, 人均地区生产总值为1.17万元, 人均GDP仅占珠三角的六分之一、广东的三分之一, 甚至仅占全国的二分之一, 居广东省各市最后一名。同时, 它是客家人聚居地区和革命老区, 也是目前为止广东惟一一个生活水平低于全国平均水平的地级市, 有多个国家级重点扶贫县和多个省级重点扶贫县。所以, 梅州作为发达地区中的欠发达地区的典型代表, 很有必要对其中小企业薪酬管理的现状进行调查, 有助于更好地研究梅州市中小企业员工薪酬管理, 以达到吸引和留住员工并对员工进行有效激励的目的, 从而使梅州中小企业不断成长壮大, 不仅对其自身经济发展有重大理论和实际意义, 而且对于广东贫困山区、全国发达地区中的欠发达地区经济发展具有重大理论和实际意义, 此外对于全国其他客家落后地区、革命老区和落后地区的经济发展也能起到很好的示范效应。

“木桶”理论告诉我们:一个木桶的容量取决于最短的那块木板。中国社会的现代化最终能否实现, 综合国力达到什么样的水平, 在很大程度上取决于广大贫困地区的经济发展水平。

二、典型问卷调查描述及分析

2011年7月至2011年8月笔者在广东梅州市就梅州市中小企业薪酬管理情况进行了问卷调查。调查问卷设置了44项内容, 调查对象共180人。

调查的主要内容有:工资的公平性、工资水平的高低、薪酬制度的科学性、薪酬制度对人才吸引性的评价、薪酬制度激励性评价、薪酬制度的合法性评价、薪酬的保密性、薪酬幅度、经济性福利、非经济性福利、岗位工资设置的合理性、人性化管理等。

调查结果:

1. 工资的公平性

从表1中可见, 只有50%的员工对工资的公平性表示认可, 16.7%的人对工资的公平性表示不关心或者不知道, 有33.3%的人对工资的公平性表示否认。同时表中反映了一个不可忽视的现象, 即在不公平一项的60票中, 有40票来自低年龄段, 还有20票分别来自中年组和老年组。据笔者所知, 其中有50位是企业的管理人员, 他们的月薪在梅州并不低 (1000元) , 只是工作量相对较大;还有10位是年轻的后勤洗碗工, 工资较低 (600元) , 工作任务很重。这说明:工资的内部公平性基本合理, 但在部分岗位工资的核定上欠合理。

2. 工资水平的评价

据表2可知, 61.1%的人认为梅州的中小企业薪酬水平不具有吸引力, 明确肯定有吸引力的没有一人, 33.3%的员工虽然没有明确表态, 但可以说明他们不认为梅州的中小企业薪酬水平没有吸引力, 那么, 就有99.4%的员工认为梅州的中小企业薪酬水平没有吸引力。可见梅州的中小企业薪酬水平绝大部分没有吸引力。还有5.6%的员工明确表态梅州的中小企业薪酬水平不够吸引, 这说明这部分人是不稳定的, 很有可能被市场上的高薪企业吸引过去;从这部分员工的组成结构来看, 10人中6人是担任管理工作的, 有2位是担任技术操作的有经验有能力的技术操作员, 1人是市场营销人员, 还有1位是后勤员工, 工资较低, 任务重。这说明:企业在关键职位上薪酬水平的定位不具有外部竞争力。

3. 薪酬制度激励性评价

从表3可以看出, 梅州的中小企业薪酬制度的激励性是相当糟糕的, 几乎是受到全体受调查中小企业员工的否定。据笔者所知, 梅州中小企业很少有激励制度, 工资只罚不奖, 对员工工作效果的管理完全依靠上级的评定。另外, 梅州中小企业大部分是民营企业, 条件简陋, 福利几乎没有 (很多中小企业员工在国家法定假日还要工作甚至加班加点) , 又无长期激励制度或者短期激励刺激, 工作效果只罚不奖。在这种情况下, 员工只有做好或超过本职工作, 才不会被老板扣工资。

4. 薪酬制度科学性的评价

从表4中可见, 调查对象中有94.4%的员工认为梅州的中小企业薪酬制度不够或者不科学合理, 基本上是对梅州的中小企业薪酬制度给予否定, 有5.6%的员工没有明确表态。据笔者所知, 梅州的中小企业很少有成文的薪酬制度, 薪酬水平、岗位工资的核定完全凭管理者的经验或者是对市场薪酬的个人判断来确定。从梅州的中小企业所建立的管理制度来看, 主要是针对工作任务本身建立的一些制度, 如员工考勤管理制度、员工上班管理制度、员工日常基本操行细则、员工处罚管理制度等, 根本就没有薪酬管理制度。可见, 在梅州的中小企业中, 薪酬管理制度的建设还没有提上议事日程, 没有引起重视, 根本谈不上什么科学性。

5. 非经济性福利建设评价

从表5可以看出, 有94.4%的员工对梅州中小企业的非经济性福利建设基本上持否定态度。有5.6%的员工没有明确表态。在“不确定”一项中, 只有10票, 据查这10票基本上来自后勤的一些勤杂工, 或许是根本就不知道“非经济性福利”的内涵。对于梅州的中小企业来说, 谈非经济性福利可能为时尚早, 但据笔者在其中工作的经历, 切身感受到:无论一个什么类型的中小企业, 如果忽视非经济性福利建设, 将使员工觉得工作单调, 生活枯燥, 从而使员工对工作本身散失兴趣和激情, 也不利于吸引人才和留住人才。可见, 在梅州的中小企业中, 非经济性福利建设不仅没有受到重视, 可能还被认为是一种奢侈。

6. 薪酬支付的合法性评价

表6表明:梅州的中小企业在薪酬支付的合法性上同样存在问题。有66.7%的员工有把握地认为企业在薪酬支付上在有些方面存在违法行为;还有33.3%的员工表示不确定, 这部分员工有可能还不熟悉《新劳动合同法》, 从而不能作出明确判断。

7. 员工辞职与薪酬关系评价

从表7可以看出, 有66.7%的员工认为员工辞职与现有薪酬不合理直接相关;有20票作出模糊判断, 据查这20票来自厨房后勤工;有40名员工认为员工辞职和薪酬有一定的关系, 看其人员结构, 有30人来自20岁~35年龄段, 有10人来自36岁~45年龄段, 据查他们所在岗位, 年轻组中的30人, 有20人是管理人员10人是市场营销人员, 中年组中10人是技术操作员。据笔者所知, 假设梅州现在有10个人才, 只有1个人才因为其他原因不得不留在梅州, 其他的9个人才都“支援”珠三角去了。可见, 该项目的调查更进一步说明:总的来说, 梅州中小企业的工资水平没有外部竞争力, 尤其关键岗位的工资水平更缺乏市场竞争力, 特别是对核心岗位上的年轻人才来说。

参考文献

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[2]托马斯·B·威尔逊, 陈红斌等译.薪酬框架[M].北京:华夏出版社, 2001

[3]张建国.薪酬体系设计[M].北京:北京工业大学出版社, 2003

[4]李亚.民营企业人力资源管理[M].北京:中国方正出版社, 2003

[5]侯庆杆.中小企业诊断[M].大连:东北财经大学出版社, 2002

[6]傅和彦.中小企业经营之道[M].厦门:厦门大学出版社, 2007

[7]侯光明, 李存金.现代管理激励与约束机制[M].北京:高等教育出版社, 2002

前程无忧薪酬调研报告 篇8

2015年第一季度广西人才网联系统中用人单位发布职位的平均薪酬（其定义见注1，下同）为3645元/月，而求职者期望平均薪酬为3881元/月。职位薪酬和求职者的期望薪酬水平继续保持平稳上涨势头，其中本季度的职位平均薪酬比2014年同期的3175元/月增长了14.81%，比上季度的3628元/月微涨了0.49%，继续创历史新高。求职者的平均期望薪酬增速重新加快，其比2014年同期的3499元/月增长了10.91%，比上季度的3720元/月增长了4.31%，用人单位提供的职位平均薪酬水平与求职者的平均期望薪酬差距重新拉大，达到235元/月。

广西人才网联系统中用人单位发布职位平均薪酬最高的前5位职位类别为经营管理类、建筑/工程类、证券/投资/其他金融类、银行类和市场/策划/推广类，其平均薪酬分别达到8434元/月、4763元/月、4694元/月、4671元/月和4415元/月；而保安/家政服务类、计算机硬件类、餐饮/娱乐类、服装/纺织/皮革类和物业管理类等职位的平均薪酬较低，其平均薪酬分别为2330元/月、2477元/月、2479元/月、2527元/月和2684元/月。

求职者期望最高的前5位职位类别分别为经营管理类、房地产/房地产中介类、建筑/工程类、法律/法务类和证券/投资/其他金融类，其期望平均薪酬分别为7191元/月、6606元/月、5154元/月、4694元/月和4503元/月；而期望从事财务/税务/审计/统计类、行政/文职/后勤类、保安/家政服务类、会展类和文教/科研类等职位的求职者对薪酬要求较低，其期望平均薪酬水平为2567元/月、2886元/月、2910元/月、3045元/月和3072元/月。其中值得注意的是，财务/税务/审计/统计类职位的求职者对薪酬的期望出现了大幅下滑，首次排名垫底。具体情况见表1。

二、2015年第一季度部分具体职位薪酬行情参考

（一）经营管理类职位薪酬参考

本季度南宁市的经营管理岗位薪酬水平回升明显，特别是首席执行官CEO/总裁/总经理类等高端管理岗位出现了大幅上涨，其平均薪酬水平达到18146元/月，比上季度增长79.02%。具体情况见表2。

（二）人力资源/人事类、行政/文职/后勤类和财务/税务/审计/统计类等职位薪酬参考

本季度用人单位提供的人力资源/人事类、行政/文职/后勤类和财务/税务/审计/统计类等管理职位中，工作地在桂林市的人力资源/人事经理/主管职位的薪酬水平出现较大增长，其平均薪酬达到3806元/月，比上季度增长26.02%；而工作地在柳州市的行政经理/主管/办公室主任/副主任职位的平均薪酬为3234元/月，比上季度大幅下滑22.72%。具体情况见表3。

（三）IT类职位薪酬参考

本季度广西人才网联系统用人单位提供的IT类职位薪酬水平继续上涨，其中工作地在南宁市的互联网软件工程师职位的平均薪酬为4333元/月，比上季度上涨12.09%，而系统管理员/网络管理员职位的平均薪酬为3560，比上季度上涨11.52%。具体情况见表4。

注1：职位平均薪酬指的是所属职位类别中用人单位发布职位的薪酬样本加权平均值，不代表单个职位的实际薪酬，例如经营管理类职位平均薪酬为8434元/月，但其有很多副总以上级别的高薪职位薪酬超过10000元/月以上。期望平均薪酬指的是求职者期望从事职位类别的薪酬样本加权平均值。

关于员工薪酬问题的调研报告 篇9

近期，通过不同方面不同层次了解，我县彩印行业职工薪酬差距不大，都实行吨位工资，办理工伤保险，部分企业对部分人员缴纳养老保险，没有企业实行工龄工资和内部退休等福利措施；所谓其他福利待遇无非是逢年过节发放一些礼品或者现金。相比之下，我们公司的员工薪酬不比同行业差，在养老保险、企业文化等方面做得要好过同行业。

我认为，即便我们做到了五险一金全部缴纳，做到了按照《公司法》、《劳动法》制定规章制度并严格执行，对稳定职工队伍、提高职工素质作用也不会很大。因为目前我县彩印行业员工绝大部分来自于农村，文化素质不高，周围生活环境不高，员工对五险一金认知有限，绝大部分的认识是只要交够十五年养老保险就行，至于医疗保险等无所谓，目前的年龄距离退休年龄都相差几十年，所以，他们对养老保险缴纳积极性和要求并不是太高。

我认为，目前造成职工队伍不稳定的主要因素不是薪酬、不是养老保险，而是“环境”，是对工作环境状况稳定的认知差异。我县电力、移动等国有企业，那些在外线工作的临时工作人员尽管工作劳累，但其待遇并不是太高，有的每月只有一千元左右，那些落户我县的知名企业如康师傅等，其一般员工待遇也不是很高，但却能吸引很多适龄人员去应聘。究其原因，不是高工资高福利，而是其名字、品牌的吸引力！一是在这样的单位工作，只要好好做，就可以长久！二是在这样的单位工作，名声好！三是在这样的单位工作，基本上都是按规章操作，只要好好干，思想压力小。这些是公司单位的声誉实力带来的！和具体的工资福利关系不大！

相比之下，我们这样规模小、普普通通的公司，其吸引力无法和大公司

相比；现在劳动力流动性大，所以你来我走、人员流动很正常，纵然如华金集团，每天离职、应聘的都在几十人。在这种情况下，如何留住关键技术人员，保证公司技术力量不受影响是必须加以注意的！这里需要的不只是薪酬金钱，需要企业有一定的内涵，有较强的凝聚力和向心力，需要打造企业的社会影响。

从内部管理来说，公司应严格按照分工管理，特别是车间管理，属于生产问题，都交给生产经理去协调解决，属于车间人员问题，都交给车间主任和工段长去处理，其他人员如有意见和建议，要告诉生产经理和车间主任。我们现在的车间管理有序性较差，临时性较多，条块管理执行力度不好，一些非生产管理人员在车间里随意发表自己的观点，对生产操作人员说三道

四、指手画脚，加大了一线工人的心理压力，增加了他们的不舒服感；随意给生产人员安排一些不相关的临时工作，让他们产生自己像抹布不受尊重的感觉。

企业要保持稳定，单靠制度制约是不行的，还要创造一种亲和氛围，要让工人明白自己本职工作、做好本职工作前提下，人格和心情得到尊重。不需要让员工树立主人翁思想（员工从来就不是企业主人翁），只是在用纪律、用制度约束员工工作的同时，让他们感到安稳、踏实，情绪稳定，不会受到其他非生产管理人员莫名其妙、甚至委屈的批评，甚至是诸如：你这样的，狗屁不通，明天开除你，再不好好干就给我滚蛋…….等伤害员工自尊的话语，如果这种情况不能有效防止，就不会形成较好的亲和力向心力，再高的待遇、再好的制度也不能提高职工积极性，不能增强稳定性。或许在员工看来，是企业给了他们生活所需物质，但作为公司方面不可以认为公司是员工的衣食父母，应该认知到是工人在为公司创造产值、创造财富！相互感恩！相互尊

重理解！高级管理人员要注意管理分工，不能随意进入车间，不能随意干涉车间生产管理，更不可随意对生产人员说三道四！车间管理人员对自己的下属工人也要有应有的尊重理解，有失误、有差失要批评，但要注意分析原因、注意批评方式，要有的放矢、让犯错的员工心服口服。各级管理人员学习管理技巧，提高自身管理能力，提高自己的团结能动性和凝聚力，尽量团结职工，在职工中树立老大哥形象。

公司目前的薪酬方式在我县同行业中算是最好的，对今后的薪酬方式作如下建议：

一、增加保底工资制度，员工工作满一定时间后，实行保底工资+产量工资+绩效工资。

二、养老保险金依然采取全面铺开，自愿放弃的可以签署声明不予考虑；如有员工愿意办理医疗保险，可以考虑以公司名义为其办理。

三、按照在公司工作年限，实行工龄工资制度，建议工龄工资为5元年.月，逐月在工资中发放。

薪酬报告 篇10

第一条 目的：为建立有效的薪资体系，实现薪资管理制度化、规范化、科学化，发挥薪酬的激励作用。根据《中华人民共和国劳动法》等有关规定，结合酒店实际情况特制定本薪酬福利制度。

第二条 适用人员：本方案仅适用于酒店在职员工。特聘高管人员、高级名厨、临时聘用人员、实习学生、外派或驻外人员的薪酬及其他待遇，由酒店与当事人另行约定。

薪酬支付原则：

(一)根据酒店实际发展阶段，参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、酒店的经营战略目标等多方面的因素，确定以下薪资体系指导原则：不低于本地区同业的工资水平、相对较高的福利水平和工作生活环境、极具吸引力的奖金分配计划。

(二)酒店实行薪酬公开透明，但仅限于部门内部，酒店不鼓励员工随意讨论薪资。

第二章 薪资管理办法

第三条 薪资结构： 酒店薪资结构体系分三种：年薪考核工资制、固定工资制、计件工资制

1.年薪考核工资制

薪资分配标准为年薪薪资50%为固定薪资，根据自然月份核定每月薪资发放标准，另外50%作为经营绩效考核工资，依据该经营管理指标达标率核定发放(另行制定绩效考核制度)。

适用于此岗位人员：酒店总部经理级以上管理人员、厨师长、餐厅经理(外聘高管人员按议定执行)。

2.固定工资制

A.总工资=基本工资(岗位工资+绩效考核工资+全勤工资)+店龄工资+加班费+各类补贴+效益奖金

岗位工资：占基本工资总额60%;

绩效工资：占基本工资总额30%(根据当月绩效考核分值发放绩效工资系数，参照工作绩效考核方案执行);

全勤工资：占基本工资总额10%(当月出勤率达100%，无迟到、早退、病、事假、旷工记录，则予以发放全勤工资)。

效益奖金：根据每月确定任务指标完成率发放效益奖金(按超额净利润20%发放，根据其绩效考评分数按比例发放效益奖金系数);

B、适用于固定工资岗位人员：酒店人员、厨师长、经理、主管、部长、收银员、点菜员、厨房粗加工、洗碗工、工程维修人员、采购员、仓库管理员、保洁员、工程维修人员、保安员。

3.计件工资制

A.总工资=基本工资(底薪 +全勤工资)+店龄工资+提成奖励+加班费+各类补贴

B、底薪：为员工最低保障工资基数，占基本工资80%;

C、全勤工资：占基本工资总额20%(当月出勤率达100%，无迟到、早退、病、事假、旷工记录，则予以发放全勤工资)。

D、店龄工资：员工自入职之日起满一年,将享受店龄工资,逐年按比例递增,裁止到五年封顶;

E、提成奖励：实行计件工资制人员按以下标准提成奖励

■餐厅服务员：

1.包房服务费：(由酒店行政管理中心和财务管理中心批准);

2.零点厅服务费：按零点厅总营业额2.2%提成奖励;

3.酒水提成：按销售酒水提成金80%计提，其余20%作为活动基金(用于部门活动或最佳员工奖励基金);

■餐厅传菜员

1.按传送数量提成奖励;

2.酒水提成：按销售酒水提成金80%计提，其余20%作为活动基金(用于部门活动或最佳员工奖励基金);

■客房服务员：按客房销售总营业额2.2%提成奖励;

■厨房(厨房主管、厨房领班、主厨、副厨、普通厨师、打荷人员)

按菜金销售总营业额3.3%提成奖励

■洗衣房：按布草洗涤数量计件提成

F、适用于提成工资岗位人员：餐厅服务员、餐厅传菜员、厨房主管、厨房领班、厨师、客房服务员

3.其他薪资福利

①加班津贴：酒店主管以下人员(含主管)因工作原因无法安排休假，可由酒店行政管理中心申请发放加班津贴(参照第五条薪资计算方法执行);

②医疗津贴：酒店主管级以下人员(未购买医疗保险人员)每月享有10元医疗津贴;

③话费补贴：酒店主管以上管理人员每月享有话费补贴(按薪资福利标准明细表执行);

④周年奖金(年终红包)：是为体现酒店整体效益与员工个人利益相结合的原则，让员工充分享受酒店的利润，更好的调动员工的工作积极性而设立。

第四条 薪资计算方法

1、工作时间：酒店所有员工每月享有4天有薪假期，行政级、A/B级管理人员根据其岗位特点实行不定时工作制，其他岗位由各分店/部门根据运营情况制定作息时间。

2、考勤起止时间：每月1日至月末最后一个自然天。

3、考勤计资天数：酒店考勤计资天数以当月日历天数，工作未满规定出勤天按实际出勤天数计算。

A)日薪：日薪=月工资总额÷30天。

B)时薪：时薪=日薪÷8小时。

C)加班工资：酒店提倡员工在工作时间内高效率地完成本职工作，不提倡加班。确实不能安排补休的，经分店/部门负责人核实、公司主管领导审批后方可发放加班工资。加班工资计算方法按基本工资加岗位工资100%发放，春节加班按基本工资加岗位工资300%发放;

D)原则上所有加班实行事后补休，由部门进行合理安排。如因经营确实无法安排补休，由部门提出补薪申请报人力资源部、财务部审核、总经理审批后方可发放加班补薪工资;

5)法定日加班，除春节外，其他法定假日加班一律实行补休;

4)主管级及以上管理人员(含主管)原则上无加班费，如有加班一律以补休方式体现。

g)病假工资：病假无薪。

事假工资：事假无薪。

工伤假：工伤假根据国家有关条例执行。

婚假：可享受有薪(发放基本工资)婚假。

丧假：可享受有薪(发放基本工资)婚假。

年假：可享受有薪(发放基本工资)年假。

产假：可享受有薪(发放基本工资)产假。

第五条 工资职级：

职等：酒店员工工资职等根据酒店及各分店组织架构和职务分六个等级，用EXE(行政级)、A(A级经理)、B(B级经理)、C(主管级)、D(领班级)、G(员工级)等表示;每个等又分为“相应职级”每个职等分别用1、2、3表示。

晋(降)职：即员工职务的上下变动，如员工由服务员(G级)晋职为领班(D级)，晋(降)职必然会导致员工职级的变动。

晋(降)级：即在同一职等内职级的变动，如由员工工资由G3晋级为G2。

第六条 工资幅度(职级差)：

(一)根据“六等若级制”标准，员工工资每一个职等不同职级差额控制在5%-15%之间，具体如下：

1、EXE(行政级)：1000元;

2、A(A级经理)：500元;

3、B(B级经理)：200-300元;

4、C(主管级)：100-200元;

5、D(领班级)：100元;

6、G(员工级)：50元;

第七条 工资标准表：酒店行政人事管理中心根据以上职等职级标准、参考滨州、邹平地区酒店、餐饮业同业标准、结合酒店实际情况，制定各行政职能及后勤部门统一的工资标准表(参阅附件)，与管理当局进行讨论后，报酒店董事长批准后实施。

第八条 工资级别的审定

新入职员工定薪:新入职员工经酒店行政管理中心或分店人事部初试、部门复试合格后，复试考官须在其《职位申请表》中提出建议工资标准，行政管理中心进行审核为准。原则上新入职员工一般根据职位享受该职位职等的最低级工资标准，试用期内按工资总额的90%计薪。经董事长审批，新入职员工可享受任一职级工资或免试用期。

转正员工定薪：酒店主管以上人员原则上按最低职级定薪，因工作表现突出通过考核可上调一档职级薪资;领班以下人员入职工作3年以下(含3年)按，最低职级套级定薪，3年以上上调一档定薪;

调薪：根据酒店经营状况、市场物价指数、员工业务能力及工作绩效等，在员工工作满周年时由所在分店进行一次考核，达到规定分数的，可进行一次调薪(具体参阅绩效考核方案)，由员工所在分店负责人在《人事变动表》上注明建议工资，转酒店行政管理中心审核，呈报董事长批准后执行。所有人员工资变动必须报董事长批准。

第九条 工资扣款：

按政府有关规定，个人所得税必须由员工本人承担，由酒店代为扣缴。

员工在酒店的借款。

缺勤扣款。

违纪扣款。

其他按规定应该扣除的款项。

第九条 离职员工薪资支付：所有离职员工必须按规定办理离职手续，退还酒店所发物品、部门物资交接等手续后，由酒店行政管理中心出具《工资发放通知书》经行政管理中心总监、财务

管理中心总监审核，酒店董事长审批后于规定发薪日打入员工指定账户。

第十条 工资发放

a)发放日：每月26日为员工上个月工资发放日，统一以货币形式汇入员工指定账户。如遇周末或节假日，则提前相应时日发放。

b)薪资币种：酒店员工薪资全部以人民币支付。

c)辞职和解聘：待员工办清离职手续后，由部门根据员工当月出勤天数，由所在分店/部门报《考勤计资表》到酒店行政管理中心，由酒店行政管理中心薪资福利经理(绩效考核经理)核算，经酒店行政管理中心总监复核，财务管理中心总监审核，报董事长审批后方可发放离职工资。

d)不计薪情况：员工未办理任何离职手续而自动离职的，或离职手续不全的，酒店不予支付工资。

e)工资发放采取“财务管理中心审核→董事长审批”的程序进行。

酒店行政管理中心薪资福利经理于每月15日前完成工资核算，并将薪资表和相关薪资资料(审核并签名的《员工考勤计资表》、《试用期转正人员名单》、晋(降)职晋(降)级《人事异动表》、《薪资调整通知书》、《员工奖罚单》等所有工资核算资料)汇总送财务部审核，经财务部审核无误后报董事长审批后方可发放。

第三章 员工福利

第十一条 工作餐：酒店为在职员工提供免费工作餐，包括午餐、晚餐及早餐、宵夜，重大传统节日为员工提供节日工作餐。

第十二条 住宿：

a)酒店免费为员工提供住宿;

b)制服：酒店免费为员工提供工作制服，员工必须妥善保管制服，若有损坏或丢失须按规定赔偿;

第十三条 酒店员工生日可获得带薪假日，并发放生日贺品;

第十四条 培训：员工自入职之日起，酒店为员工提供职业生涯规划的服务，为员工的个人发展提供系统的培训，创造适合人才发展的学习环境，创建学习型组织，提供各种各样的提高员工综合素质等方面的培训，具体培训请参阅《培训管理程序》。

第十五条 其它：员工可以享受酒店组织的各项文体活动(另行制定)。

第五章 其它

第十六条 本方案是酒店薪资体系的指导性文件，有关部门须根据此方案制定具体可行的各项工作程序及流程。

第十七条 本方案经董事长批准后生效，自公布之日起执行。