员工离职调岗交接管理制度（推荐10篇）
第一章 总则
第一条 为适应公司人员岗位调整的需要，避免因岗位 交接引发的各种问题，划清交接双方的责任，保持企业稳定持续发展，特制定本制度。
第二章 适用范围
第二条 公司对人力资源实行定职位、定岗位、定员管理。凡发生人员的离职、轮岗（工作调换）、机构及职、岗的分拆、撤并，以及其他岗位变动情况，离岗人员应作为交出方，到岗人员作为接收方，均须按本制度规定办理交接工作。
第三章 岗位交接的管理
第三条 公司对岗位交接实行公司管理、部门管理两层级管理制。
（一）公司管理：授权综合管理部负责，对各部门经理的岗位交接实施管理。必要时经公司领导批准组成审计监察组，全程监管部门经理岗位工作的交接。
（二）部门管理：公司授权各部门经理，负责对管辖范围内部调配和经公司调配的专项经理和干事以下人员的岗位交接，按本文规定实施管理。交接完毕后，将经各方确认的岗位交接记录表原件交存综合管理部，复印件存部门和交接方。
（三）综合管理部：负责各级交接的组织协调，并妥善保管交接资料（期限暂定为3年）。
第四章岗位交接的内容
第四条 现金及票证：尚未缴清的各项滞留现金及票证数量。第五条 印鉴：部门保管及使用的公司和部门印鉴。
第六条 电脑系统管理卡：凡持有各级各类电脑系统操作、管理卡的人员，如发生岗位交接均应将所持专用卡交回综合管理部。
第七条 固定资产及在帐低值易耗物品交接：各部门的固定资产或在帐低值易耗品，由交接双方认真盘点后签字确认；由于各类人员变动发生的固定资产及在帐低值易耗物品调入、调出，部门经理（含新到位经理）应及时会同公司财务部办清相关手续。
第八条文档交接
（一）质量手册、一年内的公司发文和本部门专项请示（含领导批示）。
（二）质量记录：上次监审后到交接期的本部门应填写并保存的各项记录。
（三）预算计划及报表：上全年至交接期的预算经营计划、经营策略、品牌规划、布局规划、工作计划等。
（四）本部门上全年至交接期的业务分析报告及相关资料。
（五）帐务：包括各种手工帐、物价台帐、吃、用类商品的质检报告，某些部门及特定岗位具备的设备、设施、物品、资产等帐簿，特定岗位保管的单据、印鉴等。
（六）合同：本部门上至交接期签订的各类合同及报批文件等相关文件。
（七）外联关系：岗位所负责联系政府机构（除供方外）、金融机构等相关组织、联系方式、联系人员等。
（八）办理中的事务：凡正在办理中的重要事务，交出方均应向接收方详细做书面说明，其包括与供方办理中的业务及进行中的谈判（往来账款说明、未收回的返厂红票等等）；与顾客有争议尚未解决的问题；与公司内其他部门议而未决的事宜；为本部门员工尚未办清的事宜；本岗位应特殊交待的未清事宜等等。
（九）岗位情况交接：交接双方应将岗位情况做简要交谈，大致应涉及以下内容：本岗位特点、必须关注点、操作要点；影响因素及变动趋势；成功经验和失利体验；所辖人员的基本情况；主要业务关系、外联关系的概况；尤其是本部门近期潜存或已存在的主要问题及严重程度等等。岗位情况交谈简繁，由双方自行掌握，交出方应本着知无不言、认真负责的态度，实事求是地介绍情况，接收方应持谦虚谨慎的态度，深入了解岗位情况，将其作为借鉴、参考的重要信息，并注意对相关问题保密。公司主管领导视情况可参与岗位情况的交接和交谈。
第五章 岗位交接的程序和形式
第九条 岗位交接的内容除盘点表外，由交出人员逐项自制清单，并在“岗位交接记录表”中按项汇总清单数目，交接管理负责人可根据岗位性质，选择、增减交接清单内容，双方清点实物及单据数目后签字确认。
岗位交接涉及相关部室管理的财、物或文件资料，由相关部室对其进行评审。财、物或文件资料保管使用需进行变更的，按要求进行变更。
第十条 岗位交接的监督审核：公司层级负责的岗位交接，由综合管理部经理或公司委派审监组负责人全程参予交接，并在《岗位交接记录表》上审核确认交接完毕，发生岗位交接的部门的公司主管领导审阅交接资料后签字认可。
部门层级负责的岗位交接，由部门经理在《岗位交接记录表》上审核确认交接完毕。对重要岗位交接，部门经理可邀请相关部室及专业人员协办。
凡审核者对岗位交接细节提出异议，交接双方均应按审核者要求补充完善，直至审核者确认后交接工作方为完毕。
第十一条 综合管理部对交接材料确认无误后，为其办理“公司内部调动”或“调出”手续。
第六章 岗位交接工作的要求
第十二条 各方人员应端正态度，本着认真负责的精神，做好岗位交接工作。注意细节，自觉完善办理交接的具体工作。
第十三条 备案的“岗位交接资料”做为分析双方责任的依据，发生应交未交的情况，追究交出方责任；对接收后，保管不善或未对接收资料有效利用的追究接收方责任；对违规现象根据情节轻重及给企业造成损害程度，按公司有关规定对当事人给予相应处罚。
关键词：离职员工；离职管理
一、离职员工概念界定
离职员工广义上即指从企业等各类组织中离职的一类人员；狭义上即指主动离职的一部分员工。本文中所分析的离职员工即为后者，他们对企业来说属于想要获取的优秀人才，但由于各种各样的原因，导致他们无法继续为企业服务，如何有效管理好这类员工，成为了当今企业管理实践者与学者们关注的话题。
二、离职员工的价值
1.变革“推动者”
离职员工（尤其是核心员工）往往掌握着企业很多关键信息，对企业的管理制度、企业文化有着更为深层次的了解与掌握，他们的离职原因不一，但企业内部长期积累的弊端也成为众多原因之一。因此，企业HR要与他们做好真诚的沟通，争取了解他们离职的真实原因，并且认真听取他们对企业管理及企业文化的意见，真实了解企业存在的弊端，为企业日后更好的发展做好准备。
2.信息“传递者”
企业员工离职后往往从事与本行业相关的职业，因此他们便可能成为企业获取其他企业乃至整个行业信息的一条途径。通过这些员工的传递，信息快速、方便地传递到企业管理者耳中，一方面可以节省企业获取相关信息所需支付的费用，另一方面也使企业获取到一些正常渠道难以获得的信息，这对企业进行较为前瞻性的规划是十分重要的。
3.财富“创造者”
企业离职员工再就业的范围往往是本企业所熟悉的一些关联企业，无论是竞争对手还是上下游企业，如若企业与这些员工保持良好关系，对双方企业的商业合作都是比较有利的。一方面该员工对企业“知根知底”，对企业的产品、实力等有较为充分的认识；另一方面该员工与企业保持着良好的私下联系，可以减少沟通中不必要的麻烦。这将有利于企业各方面商业合作的顺利完成，对企业的财富增长有较好帮助作用。
4.品牌“宣传员”
对一个企业的了解莫过于真正在企业工作过的员工。无论企业广告做得多么光鲜亮丽，永远顶不上企业员工的一句真心话语。作为企业曾经的工作者，他对企业的评价将是外界获取企业品牌信息的真实源泉。因此企业与离职员工间良好的人际关系可以促使离职员工对企业做出较为诚恳、正向的评价，有利于企业品牌形象的推广、宣传。
5.成本“节省者”
企业离职员工对企业来说是一种质优价廉的优质劳动力，一方面可以减少各种招聘成本；另一方面也可以减少企业重新招聘所带来的不确定性，减少双方因信息不对称所造成的各项损失。另外，离职员工对企业内部各项规章制度以及人际关系都比较了解，缩减了新员工入职后的适应期，可以更快速的上岗适应工作。
三、离职员工管理的优秀案例分析
1.麦肯锡咨询公司是全球性的管理咨询公司，公司自1926年成立以来一直致力于帮助会员企业构建高效的企业管理架构与团队。他们将本公司的离职员工视为学员学成毕业。同时，麦肯锡公司还建立了独特的“毕业生通讯录”，用以记录本公司离职员工的职业发展变化，并与他们保持必要的沟通。麦肯锡公司通过“毕业生通讯录”所建立的联系，为公司各项事业创造了巨大的盈利空间。
2.台积电公司（台湾积体电路制造股份公司）成立于1987年，是全球最大的专业集成电路制造服务公司。身为业界“领头羊”，台积电将企业离职人员视为宝贵的人才资源，并对已离职员工进行针对性的筛选，最终选出1600多名优秀的已离职员工，对其定向发送邀请邮件，邀请他们重新回到公司，帮助他们与公司共同发展。
3.华晨汽车是国内最为顶尖的汽车制造、生产、销售企业，旗下拥有众多自主研发的汽车品牌。华晨集团在集团总部人力资源部设立了人力资源规划专岗，用以收集各子公司离职员工的基本信息、离职原因以及职业生涯发展变化，用以分析公司内部以及外部所表现出的不足之处，并将信息反馈至集团领导进行整改，用以保证集团不会因为同样的不足损失两个甚至两个以上的优秀员工。
4.摩托罗拉公司虽然经营失敗，但是它们在离职员工管理方面的经验还是值得大多数企业学习借鉴的，该公司在处理离职人员问题上采取了一套特别鲜明的政策——离职人员返聘。他们摒弃了传统陈旧的“好马不吃回头草”思想，鼓励离职人才重新回到公司。为了吸引离职人才的回归，公司对离职后90天内重新回到公司的员工进行司龄累计计算，这一开明的政策为摩托罗拉公司吸引了众多优秀的专业技术人员与管理人员的回归。
四、如何管理离职员工
优秀员工的离职无论对企业还是对员工个人，都具有很大成本与风险。对企业来说，他们所承担的成本包括重新招聘、新员工的企业适应、新旧工作交接漏洞以及新员工的离职倾向等；而对员工来说，一方面需要承担重新就业及重新融入新公司的风险。因此，除非万不得已，企业与员工都会对离职采取较为保守的态度。那么，如何才能降低这种双重风险？
1.兵马未动粮草先行
良好的企业员工管理制度是保留优秀员工的前提保障。马云曾说过：员工离职原因有很多，但只有两点最真实：第一，钱没给到位；第二，心委屈了。因此，企业不仅仅要给员工具有市场竞争力的薪酬，还要给员工一个令人满意的工作环境。这两点做好了便可以有效地降低优秀员工的离职率，使企业人才库处于一个良好的循环状态。一个良好的企业员工管理制度应该能给员工带来做事的机会、赚钱的机会、以及成长和发展的机会。
2.敌未动我先动
企业人力资源部应该与员工建立良好的互动沟通机制，在员工刚表现出离职意向时即将其“扼杀”在“摇篮”里。在处理员工离职问题上，不能仅仅局限于员工离职时的离职面谈、离职手续办理以及各项保密协议的督促，而应该做好员工挽留工作，充分了解优秀员工的需求，在保证企业利益的基础上满足他们的合理需求。
3.塞翁失马焉知非福
在无可奈何地失去了优秀员工之后，要注意做好已离职员工的职业生涯跟进工作，在不利的状态下争取到最优的利益。人力资源相关人员应与离职人员建立并保持良好的个人关系，关注离职人员的职业生涯发展与变化。在公司需要时可借助离职人员帮助企业进行信息收集，并可作为商业合作的谈判桥梁与企业品牌的宣传员。
4.好马也吃回头草
原工作部门
性别岗位/职务离职日期
交接内容
原有工作进展情况及相关资源经手保管的部门文件、资料负责工作的收、付、欠款情况
部门专用工具仪器
其它部门意见
交接工作完成，本人愿承担交接一切责任。
直线经理签字：年月日
本人离职申请原办公桌及钥匙 PPE(工作服等)、工牌
人事行政部
办公用具(电脑、电话、计算机工位等)
接交人姓名直线经理姓名离职原因交接结果
经办人
日期
租房手续交付其他(如交通工具等)
未休年假天数
档案室人事行政部意见
图书、资料
交接工作完成，本人愿承担交接一切责任。
负责人签字：年月日财务部门的借支
应扣款项其它
财务部财务部意见
交接工作完成，本人愿承担交接一切责任。
财务部主管签字：年月日
其他说明：1、本表中“交接结果”需要列明细说明的单独附表作为本表的附件。
2、本表中各部门负责人的意见必须签署清楚，注明实际交接的结果。
3、原有部门工作交接项目参照《本部门工作交接清单》。
本部门工作交接清单原有工作进展情况及相关资源
说明：员工需详细分项列出目前正在进行的具体工作，包括但不限于以下列出的内容，如对外谈判、未签订的合同;未完成的工作、工程情况;重大工程或项目说明;对外相关联系人、联系方式等等。表格不够需要另行附表。
经手保管的部门文件及钥匙等
说明：员工需要将经手保管的部门合同、书籍、图纸、帐册以及照片档案等资料的文字版和电子版列出详细的移交内容。表格不够需要另行附表
负责工作的收、付、欠款情况
说明：需要详细列出收、付、欠款的明细表，包括对方单位及个人名称等等。表格不够需要另行附表
部门专用的工具设备等等。
为加强人员招聘、录用、调岗、离职管理，规范招聘、录用、调岗、离职的各个环节，明确各环节的操作流程及职责部门，为公司的经营发展提供充足合格的人才资源，保证公司合理的人才结构和储备，特制定本办法。
一、职责
1、企管部是人员招聘、录用、调岗、离职程序的主控部门；各部门起协助配合作用。
2、一般职务员工招聘、录用、调岗及辞职、自动离职由副总经理签字批准；辞退、开除员工和经理以上级别员工的录用由总经理签字批准。
3、员工所在部门负责对本部门录用员工的审核，员工培训试用阶段的考核，离职审核，离职面谈、办理工作、工具、资料等交接。
4、企管部负责组织招聘、面试；录用、调岗考核；协助、督促用人部门办理转正程序；离职审核，收回相关物品，进行离职分析。
二、招聘
1、招聘计划：人员招聘计划应包括需求岗位、需求人数、需求理由、基本条件和要求、需到岗时间等内容。各部门因工作需要或人员的临时变动，需补充人员时，应填写《人员需求申请表》，报公司总经理审批同意后交企管部办理。
2、招聘途径：媒体广告、人才市场、校园、网络、员工推荐、职业中介、人力资源中心等方式招聘。
三、录用
（一）、简历筛选：主要针对网络应聘、人才市场和校园招聘。
1、企管部收到应聘者的求职资料后应及时对应聘人员提供的各种基本信息及工作经历是否符合应聘岗位要求进行审查，同时对简历进行筛选，做出通知面试的决定。无论应聘者是否进入面试，都应通知应聘者。
2、通知应聘者面试时，应当简单介绍公司情况，留下公司咨询电话，说明面试的时间、地点。
（二）、面试
1、面试由企管部组织。面试人应先介绍公司的基本情况、工作时间、工资待遇、提升空间等应聘者希望了解的内容。若应聘者接受，请应聘者填写《员工招聘登记表》。
2、面试人初步考察应聘者知识、能力和身心素质状况，填写《面试评价表》或直接在《员工招聘登记表》上填写面试意见。
3、面试结束后，再次核对《员工招聘登记表》中的联系方式，并请用人部门主管进行进一步面试，若用人部门主管不在，则告知应聘者将在3—5个工作日内通知面试结果。
4、用人部门对应聘者的《员工招聘登记表》、《面试评价表》进行审核，提出录用意见后，交企管部经理审核。
5、由企管部通知应聘者是否培训试用。通知时应告知应聘者培训试用的时间、地点、应携带的物品、着装、修饰等必要内容。
6、企管部应请应聘者详细阅读《员工入职前培训须知》，并针对应聘者的疑问进行解答，最后请应聘者签名。
（三）培训试用及转正
1、培训按照公司相关规定执行。
2、请入职员工提供五张一寸照片和身份证、学历证、资格证等相关证书的原件及复印件，由企管部审核后复印留底。由企管部为进入培训试用阶段的应聘者办理考勤卡和入职手续，并通知用人部门领人，新进员工如需入住公司宿舍的由宿管员为其办理入住手续。
3、培训试用期为1-3个月。在1-3个月内，用人部门认为应聘者已经能够胜任工作，可以结束培训试用期，由用人部门通知应聘者填写《员工转正申请表》，并对员工培训试用的表现进行评价。交企管部核查同意后呈报总经理审批，审批通过则为新进员工办理转正手续，正式入职。
4、企管部在员工正式入职后，将员工的各种表格及复印件存档备查，为员工建立档案。
5、有以下情形者不予录用：
a.应聘者的资历、学历等资料明显不符合公司要求； b.所填资料不符实情，所带证件造假； c.面试结果不佳；
d.培训试用期内考核未通过； e.患有精神病或传染病，未治愈； f.总经理或副总经理决定不录用。
四、内部调岗
1、公司重视每个员工的价值，并为工作敬业、进取创新、业绩出色、能力出众的员工提供晋升发展的机会。在人事调任方面坚持公开、公平、公正的做法，实行能者上、平者让、庸者下的用人原则。
2、公司一般员工的调岗，由部门经理提名，企管部核准。公司一般管理岗位员工，由部门经理提名，企管部核准，副总经理批准。公司中、高层管理岗位，由副总经理提名，企管部核准，总经理批准。
3、公司基于业务上的需要，可随时调动任一员工的职务和服务地点，被调动员工如无正当理由借口推脱，公司将对员工进行相应处罚，严重者将做辞退处理。
4、调岗程序
4.1奉调员工接到调任通知后，主管以上人员应于5日内，主管以下人员应于3日内办妥移交手续就任新职。
4.2 被调岗员工在新任者未到职之前，与直接领导办理工作交接手续，暂由其直接领导代理工作。
4.3 由员工本人提出调动的，需先提出申请，经调出部门经理和调入部门经理签字同意，而后按审批权限逐级报批。
五、离职管理
（一）、离职形式：包括辞职、辞退、开除和自动离职。
1、辞职是指员工由于自身原因而提出终止劳动关系。
2、辞退是指由于公司季节性用工调整、员工不符合岗位要求或违反公司规章制度，由公司提出终止劳动关系。
3、开除是指由于员工触犯国家法律法规或严重违反公司规章制度，由公司提出终止劳动关系。
4、自动离职是指员工连续旷工三天（含）以上，视为自行终止劳动关系。
（二）离职管理工作流程：
1、离职申请：辞职由员工本人填写《员工离职申请表》，其他离职形式由其直接主管填写。正式员工辞职需提前1个月申请（以部门负责人签署后的《员工离职申请表》提交到企管部之日起算）。
2、离职审批：
2.1离职员工的主管领导接到员工提交的《员工离职申请表》后，须与辞职员工沟通，填写《员工离职谈话纪要》，签署意见并送企管部相关负责人。企管部负责人需再次与离职员工面谈，保证谈话内容不外泄，并签署意见。问清离职人员的离职原因，看看企业是否存在问题，能否挽留员工，并且为今后企业更好的发展进行改进。
2.2 自动离职员工，由主管领导在员工自动离职第二天，填写《员工离职申请表》，交企管部。主管领导应及时通知自动离职员工办理交接事项及离职手续。
2.3 离职交接：离职到期之日，主管部门与离职员工办理离职交接，离职交接主要包括以下内容：
2.3.1 所在部门：工作、工具、资料等交接，由经办人及部门负责人进行，班长级以上应有交接清单，其他员工如交接事项较多应另附清单。
2.3.2 财务部：对离职员工借支状况进行审核，由财务部负责人签名确认。
2.3.3 企管部：收回离职员工钥匙、员工证等公司物品，计算工作服折旧、统计员工考勤（实际工作日截止到通知离职日前一天）。
2.3.4离职员工在《员工离职结算单》上，对离职交接等各项内容签名确认。
2.3.5 以上内容如有交接不清，造成公司损失，应追究相关人员责任。
（三）、薪资结算：
1、辞退、开除人员和辞职人员统一在每月实际发薪日结清所有薪资。
2、员工在离职手续办理前，若无故旷工、工作马虎、消极怠工，影响工作，公司将视情节轻重给予处罚，在薪资中扣除。由部门经理在《员工离职结算单》注明并签字，报给财务部，由财务部统一造册发放。
3、自动离职人员在办理完交接、离职手续后在每月实际发薪日结清所有薪资。
（四）、离职分析
1、企管部应将离职员工人事档案与在职人员人事档案分离。自离职生效之日起，离职员工人事档案保存时间为一年。
2、企管部每季度应做一次离职员工分析报告，主要从离职员工结构、离职原因等方面进行分析，并提出改进措施，为使员工流失率控制在合理的范围提供依据。
六、附则
1、本制度自公布之日起生效，凡以前有与本制度相抵触者，均以本制度为准。
一、总则
为规范员工入职、转正、离职程序，制定本制度。
二、适用范围
本制度适用于销售部所有员工。
三、工作职责
（一）行政人事部职责
1、负责入职、转正、离职制度的制定、完善、修订；
2、负责员工入职、转正、离职相关手续办理；
3、负责确保相关手续办理的及时性、准确性。
（二）员工职责
配合行政部等部门完成相关手续办理。
四、入职管理
1、应聘人员面试时应提交个人简历，或填写《入职人员登记表》，面试合格后行政部通知应聘者在指定日期到公司报到并办理入职手续；
2、新聘用员工入职，必须由本人带齐证件到公司办理入职手续，入职员工需填写行政部印制的《员工个人履历表》及《入职员工登记表》；
3、办理入职手续时入职员工需提供以下个人资料：
①本人有效身份证原件、复印件 ；②有效毕业证、学位证或学校出具的学历证明以及相关工作岗位所需的证书原件；③1寸彩照一张；④近期体检证明或健康证原件；⑤原单位出具的终止或解除劳动关系证明留存原件；
4、以上所有证书及证明行政部必须留存复印件，存入员工个人档案。其他补充材料及数量按工作岗位酌定，原单位出具的终止或解除劳动关系证明留存原件；
5、新聘员工要认真、如实地填写员工登记表中的各项内容，其中后期任何资料的更改，都需要及时通知行政部；
6、行政部应通过背景调查或专业机构对员工所提供的学历证书、身份证、护照（外籍人士）等重要证明材料查验并核定。一经发现欺诈行为将做出严肃处理，如若发生事故及纠纷公司不予以承担任何责任；
7、新员工办理完入职手续后，行政部引领入职员工至工作部门，协调相关事宜，并由行政部填发《员工薪酬核准表》，注明工作岗位、薪酬、入职日期及试用期限，由部门领导签署意见并经总经理批准后转交公司财务部，作为财务部做工资的重要依据；
8、行政部在新员工入职当天为其办理考勤系统等相应权限申请，入职后一周内签订劳动合同；
9、新员工上班一星期后领取工服，如在公司工作未满6个月需扣除工服成本费，上班时间必须穿着工 1
服；
10、新员工正式上岗，必须先接受培训，培训内容包括学习公司规章制度，了解公司情况，学习岗位业务知识等；
11、新员工办理完入职手续后正式入职，即进入试用期，试用期内由行政部进行考核，试用期限以《员工薪酬核准表》时间为准；
12、试用期合格后，员工于试用期结束前5日内由行政部发放《试用人员转正审核表》，由试用员工本人填写完成后转交行政部，经试用部门相关领导签署意见，报行政部审核，经总经理批准后转正，再由行政部转交财务存档；
13、试用期过后，行政部将协助员工办理人事关系、人事档案（如需）、等调转手续。以《员工薪酬核准表》的入职时间为准，若员工在公司工作满6个月，公司可根据员工实际情况为其购买社保，以《试用人员转正审核表》员工转正执行日期的时间进行补买，个人若不愿购买社保的员工必须签订《补充协议》，公司将不承担任何形式的补助；
14、试用期内自动离职或试用期不合格予以辞退的员工以试用期工资进行结算。
五、离职（辞职、辞退及开除）
1、员工辞职
（1）试用人员在试用期内辞职的应提前3天向所在部门提交辞职报告，由部门领导签字批准后解除劳动合同及办理相应离职手续；
（2）正式员工辞职，必须提前一个月向公司提出辞职报告，由部门领导和总经理签字批准后解除劳动合同及办理相应离职手续；
（3）部门经理辞职：经总经理审核并批准后，方能解除劳动合同及办理相应离职手续。
2、辞退、开除
（1）公司有权辞退不合格员工，试用期内需提前3天通知员工，非试用期提前一个月通知员工；
（2）公司员工由于个人行为，严重违反公司纪律，公司将按有关程序予以开除或除名。被开除或除名处理的员工从处理之日起停发一切工资福利待遇，如本人对公司造成重大经济损失或损害公司名誉的，则应承担经济损失以至刑事责任；
（3）员工未经批准自行离职的，公司不予办理任何手续，余留工资不予发放，给公司造成损失的，要追其赔偿责任。
六、交接
1、离职员工在离开公司前，必须交还公司的一切财、物、文件、办公资料，需将一些物品，办公资料等转交接替人，未完成的工作需向接替人及主管领导表述清楚，现金、支票等财务一律退还财务部；
2、离职人员必须经过财务部对其所辖客户的应收应付及个人往来账进行审查，审查无误后，有财务相关负责人签字确认方可办理离职，离职后再出现未结款项，责任由财务及相关人员承担。
七、办理手续
1、部门有辞职及调岗人员的，必须由部门经理在当日由书面形式通知行政部。行政部在接到部门经理的通知并经总经理批准后，解除劳动合同及办理相应离职手续，并安排相关人员做好业务交接及账务处理工作；
2、公司辞退员工，相关部门应向行政部提交书面辞退意见，并对不符合工作要求情况进行举证，审批权限及流程同辞职审批权限相同，批准后，办理解除劳动合同及相应离职手续；
3、劳动合同到期后不续签的员工须提前一个月通知行政部，可在一个月后直接办理解除劳动合同及相应离职手续；
4、离职员工的直接上级负责监督离职员工工作交接情况。离职员工办理离职手续需提交《辞职报告/申请书》或《辞退通知书》、《员工离职审批表》、《离职移交表》或《调动工作交接单》，并履行报批手续，交接完毕，接受人需在《离职移交表》上签字，由部门经理和总经理签字确认，完成流转后交回行政部归档，账务进行工资核算，调岗人员于10个工作日内为其办理完毕调转手续；
5、离职员工手续齐全并履行报批手续，经各部门审批无误后由行政部签发《解除劳动关系协议书》及《解除劳动合同证明书》，离职员工签收后，方可支付工资（财务人员60天，销售人员40天，后勤人员30天），销售人员30%的留底提成一年后发放，特殊情况须经总经理批准后发放；
6、有关离职员工所有资料由行政部存档。
八、附则
1、本制度未尽事宜按公司内部相关制度执行；
2、本制度自总经理批准下发之日起执行；
纽约时间2012年3月14日，《纽约时报》评论版刊登了一名高盛前高级雇员格莱格·史密斯（Greg Smith）的离职文章《我爲什麽离开高盛》。史密斯在离职文章中指出，高盛重视客户利益及团队精神等企业文化已消失殆尽，当前环境的有毒及破坏性前所未见，赚钱淩驾於客户利益，只要成功售出公司不想要的产品，劝说客人投资令公司得到最大利益的工具，便可以扶摇直上。
史密斯又控诉，同事间无情地谈论如何宰客，令他感到恶心，更甚的是他曾听过5位董事称客户爲「白痴」，点名指行政总裁布兰克·费恩（Lloyd Blankfein）及总裁科恩（Gary Cohn）需为此负责。这封信一经刊登，高盛股价就下跌了3.35%，市值瞬间蒸发21.5亿美元。
一石激起千层浪，这封信一经刊登，高盛股价就下跌了3.35%，市值瞬间蒸发21.5亿美元。这一事件让更多的企业看到，来自雇员的指责，杀伤力巨大。如何管控前雇员带来的声誉危机正成爲企业的一个重大挑战。
建立员工
离职恳谈制度
离职恳谈首先要尊重员工离开公司的选择。由於离职者的心态多半是对公司産生不满，一旦离开後可能会有诋毁公司的情形发生，对於企业形象会有很大的影响，因此做好离职面谈可以预防很多不利於公司的行爲发生。对离职员工的面谈，同时也体现了「以人爲本」的管理思想，这既是对离职员工的抚慰和挽留，也可以使在职员工切实感受到公司对其成员的重视和关怀，从而意识到他们的自身价值和对公司的重要性，尽量减少离职事件在公司员工中所引发的负面影响。
一般情况下，如果被坦诚对待，一个即将离开的员工可能会把对公司的一些看法，包括在职时不敢讲的负面看法讲出来的。通过面谈，无论对公司内部还是对公司外部来讲，都是对公司的正面的资讯，有利於进一步吸引人才。
北大纵横管理谘询公司曾对自己的数百个客户做过调查，调查数据表明，80%左右的企业有一套相对稳定的招聘与甄选制度，但是具有离职员工关系管理意识并建立了面谈记录制度的不到10%，而能够根据对离职员工面谈记录进行数据加工，并建立员工流失关键要素分析，流失成本分析，并基於该分析报告着手改善公司内部管理和组织文化的企业不到1%。
保持良好的
沟通关系
「作爲无形资産的一部分，『商誉』在很多公司里并没有系统的机制来管理。」北大纵横管理谘询公司高级合夥人张军发现，虽然一些企业会有公关危机的应对机制，但商誉管理是在一般的战略管控之上的更高管理格局，一般企业可能还顾及不到。
实际上，在对公司外部舆论的影响力方面，离职员工和在职员工的作用不相上下，尤其是在前者离开公司时间还不长的情况下。睿仕管理顾问有限公司大中华区职业管理资深顾问赵懿娟认爲，公司对在职和离职员工的尊重，并找到入职前期待与离职时抱怨间的差距，会降低公司遭到员工报复以及公司声誉因此受损的概率。
因此，一些成熟企业都有离职员工管理相关职位，与离职员工保持良好关系有助於公司提高声誉，强化品牌，扩大影响。麦肯锡公司在旧雇员关系的管理方面投入巨大，他们把离职员工的联系方式、个人基本情况以及职业生涯的变动情况输入前雇员关系资料库，建立了一个名爲「麦肯锡校友录」的花名册，他们把员工离职称爲「毕业离校」，现在这些离职人员中不乏上市公司CEO、华尔街投资专家、教授和政府官员，这些人至今与公司保持着良好的关系，其实麦肯锡也很清楚这些离职的人才再回到公司的可能性并不大，但这些身处各个领域的社会精英们随时都会给麦肯锡带来更多的商机！
禁言机制
并不能挽救声誉
不过，企业很难管理离职员工对企业声誉的影响的更重要原因在於，这部分管控往往在企业管理的「空档区」。张军说，就实际操作而言，一些企业的人力资源部门会有离职员工的管理，但通常不会覆盖到对离职员工声誉管理的部分；企业文化部门通常会关注到企业内部员工的声誉管理部分，但通常不会关注到企业外部离职员工部分。
HRoot资深人力资源专家唐秋勇表示，有的公司对一些员工，特别是高管在离职时会有竞业限制，并会对此支付一定的补偿，但一般不超過2年；而一些500强企业中CEO级别高管在离职时往往会有「黄金降落伞」的高额补偿，离职协议除了竞业限制外，还会有「封口」要求，因爲其往往掌握企业最核心的资讯。
不过，这些禁言和竞业限制机制，是否就能避免离职员工影响公司声誉？
「这就像你配备了消防器材，能否起到作用还很难说。」张军说，特别是在大陆转型社会中诚信环境还不够完善的情况下，虽然法律有导向性条款保护，但没有细则性的规定。比如即便同样薪酬的、两个不同岗位的总监掌握的企业资讯机密程度也不一样，即使补偿协议的金额一样，也有可能无法达到心理上的完全承诺。
而从法律上来说，公司与员工可能会有一些商业秘密、知识産权方面的协定会受到法律保护，但这种「禁言」与公司声誉方面的「禁言」完全不同，即使有些公司的员工手册中有协议称，任何是或者曾经是该企业的员工不得对公司声誉攻击，但若非诽谤，即便引起诉讼有时也通常很难有法律的追究权。
声誉管理
需贯穿雇佣周期
「公司声誉管理是靠『疏』而不是靠『堵』。」赵懿娟说，对於离职员工可能带来的负面声誉影响，要从员工吸引、培养、保留到离职的整个雇佣周期来进行声誉管理，而不仅仅是离职管理的最後一步。
企业在招聘的时候就有所甄选，那些具有逆反心理的、可能通过发泄情绪打击雇主的人，可以通过一些选聘技巧方法有所甄别，入职後让新员工从心理上认可公司，爲以後的延续管理做好铺垫。当然唐秋勇也认爲，离职後对企业发表不满的员工，也有可能是对「爱之深，痛之切」，就像Greg Smith所述曾对高盛很有感情，後来发展到对此非常失望。
另一方面，5年到10年前可能鉴於高管的身份影响力，企业需要针对其强调离职後对企业声誉的管理，张军注意到，现在随着网路社交媒体的发展，普通员工离职後发表的负面情绪也可能会被放大。中智公司一项调研发现，超过50%企业里，那些在网上互动体验中长大的「80後」、「90後」员工数量达到40%以上，他们的表达欲望也更加强烈，「这也提醒企业对普通员工离职管理的重视。」
离职员工给企业声誉带来的麻烦，在今天更加互联的世界，风险系数正逐渐增大。如何管控前雇员带来的声誉危机，正成为企业的一个重大挑战。
系统管理离职员工
保护企业声誉
清晰界定给员工什麽是可以公开表达的什麽是不可以公开表达的。
对在职员工从企业文化角度提倡员工的个人责任和社会责任。
对行业内有影响力的高管和专家等实施其社会角色的口碑管理。
对在职和离职员工有针对性地开展第三方参与的满意度调研。
【时间地点】 2011年7月7-8日 深圳金百合大酒店 | 2011年7月16-17日 广州大舜晶华酒店
【参加对象】 董事长、总经理、副总经理、人力资源总监/经理/专员及相关工作人员、部门经理等 【费 用】 ￥2500元/人（包括资料费、午餐及上下午茶点等）
【网址链接】 《员工手册规章制度撰写、解雇裁员、调岗调薪及违纪员工处理技巧》(梁伟权)
● 课程目标
1、理解和掌握员工手册的基本知识、制订的基本方法、原则与技巧；
2、理解和掌握企业规章制度的基本知识、制订的基本方法、原则与技巧；
3、学习如何调岗、调薪与合理解雇裁员；
4、掌握如何有效在新劳动合同法架构下调整薪酬及其体系设计；
5、学会如何应用相关法规避免陷入各类误区，规避用人风险，加强对违纪员工的管理及违纪违规问题员工处理能力；
6、轻松结交众多志同道合的人力资源从业伙伴。
● 相关认证(可选)资格证书费：800元/人(参加认证考试的学员须交纳比费用，不参加认证考试的学员无须交纳)备 注：
1、凡希望参加认证的学员，在培训结束参加考试合格者，颁发(国际职业认证标准联合会)<<高级人力资源管理师>>国际国内双职业资格证书，（国际国内认证／全球通行／雇主认可／网上查询）
2、凡参加认证的学员须提交本人身份证号码及大一寸蓝底电子版数码照片！
3、课程结束后20天内将证书快寄给学员。
● 课程大纲
一、企业员工手册撰写技巧
1、员工手册包含哪些内容及常见的几类不合法规定
2、制定员工手册的原则和方法
3、员工手册在运用中的诀窍，有哪些关键点必须涉及，有哪些错误必须避免
4、员工手册涉及到的法律条款
5、制定员工手册的法定民主程序、公示程序及准则的设定
6、如何处理送达书面通知的举证及证据固化等疑难问题
7、与员工手册内容相关的劳动争议精彩案例评析
二、企业规章制度撰写技巧
1、劳动合同法时代规章制度的重要性
2、企业规章制度的必备内容
3、规章制度在人力资源管理中的地位
4、企业制度建设常见问题
5、规章制度的现状
6、制度制定和执行的重点和难点
7、企业规章制度与劳动合同、集体合同的效力关系和适用关系。
8、劳动合同法对规章制度的影响
9、规章制度能为企业带来什么？
10、如何预防规章制度违反法律法规带来的风险？
11、规章制度制定程序应对措施
12、企业规章制度的风险防范
13、员工手册的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项。
14、招聘制度的主要内容及招聘管理的原则、流程和注意事项。
15、劳动合同管理制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项。
16、工资支付制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项。
17、奖惩制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项。
18、考勤与加班制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项。
19、如何有效运用企业规章制度对员工加强管理？特别是对问题员工和高层员工、关键岗位员工的管理？ 20、企业以员工违反规章制度为由解除劳动合同败诉原因分析
21、规章制度能否规定对员工进行经济处罚？
22、法院对规章制度的效力的认定
三、相关劳动人事管理协议的主要内容、撰写技巧和注意事项
1、保密协议的主要内容、撰写技巧和注意事项
2、竞业限制协议的主要内容、撰写技巧和注意事项
3、培训协议的主要内容、撰写技巧和注意事项
4、劳务协议的主要内容、撰写技巧和注意事项
5、借调协议的主要内容、撰写技巧和注意事项
6、离职协议的主要内容、撰写技巧和注意事项
7、解除和终止劳动合同通知书的主要内容、撰写技巧和注意事项
8、解除和终止劳动合同证明书的主要内容、撰写技巧和注意事项
9、入职登记表和招工名册的主要内容、设计技巧和注意事项
10、员工离职申请表的主要内容、设计技巧和注意事项
四、如何认定劳动者不符合录用条件及其体系设计
1、怎样理解“试用期间被证明不符合录用条件”？
2、“录用条件”是强调“试用条件”还是“转正条件”？
3、因员工“不符合录用条件”引发的争议，95%以企业败诉告终，为什么？
4、法律上如何证明劳动者“不符合录用条件”？
5、如何界定“不符合录用条件”的范围？
6、如何为试用员工设定绩效目标或工作任务？
7、试用转正考核流程该如何设计，以减轻企业的举证责任？
8、试用期最后一天辞退员工，赔偿概率为70%，如何化解？
9、试用期满前几天辞退员工，员工主张试用期还未到，凭什么说员工不符合录用条件，赔偿概率为50%？该如何化解与应对？
10、《试用期辞退通知书》如何书写，以避免违法解除的赔偿金？
11、劳动者在试用期解除劳动合同是否需赔偿培训费、招录费？
12、提前给劳动者转正，是否需要让劳动者确认？
13、员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才没有赔偿风险？
五、如何认定劳动者不能胜任工作及其体系设计
1、企业绩效考核中对劳动法律的技术性处理和运用。
2、怎样理解“劳动者不能胜任工作，经过调岗或培训后，仍不能胜任工作”？
3、“不能胜任工作”是强调胜任能力，还是强调工作结果？
4、因员工“不能胜任工作”引发的争议，90%以企业败诉告终，为什么？
5、法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”？
6、劳动者对考核结果不确认、不认可，怎么办？
7、如何制定绩效目标责任书或岗位责任书？
8、结合劳动法，如何确定绩效目标或工作任务？
9、如何通过关键绩效指标将考核工作量简化高效？
10、如何制定关键绩效指标？
11、如何根据绩效考核结果对员工进行调岗调薪？
12、对绩效考核不合格员工，如何合法辞退？
13、末位淘汰制度的正确使用。
六、如何认定严重失职及其体系设计
1、怎样理解“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”？
2、如何界定“轻微失职”、“一般失职”及“严重失职”？
3、因员工“严重失职”引发的争议，80%以企业败诉告终，为什么？
4、法律上如何证明劳动者“严重失职”？
5、如何合法辞退“严重失职”的员工？
6、如何描述岗位职责及形成操作性强的内部文书？
7、通过什么方法，能够简单有效的形成岗位职责？
8、“严重失职”与“营私舞弊”的区别？
9、如何预防核心员工营私舞弊，损害企业利益？
10、如何界定“重大损害”？
11、“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？
12、如何追究“严重失职”者的法律责任？
七、如何有效调整薪酬及其体系设计
1、法律上“工资”的含义与范围？
2、怎样理解“以岗定级、以人定档、以业绩定奖金”？
3、怎样进行简单有效的岗位价值评估？
4、“以岗定级”，如何操作？
5、“以人定档”，如何操作？
6、“以业绩定奖金”，如何操作？
7、固定工资与浮动工资的比例该定多少才合理？
8、工资扣除技巧与企业劳动纪律配套设计？
9、加班加点工资支付常见误区？
10、不同地区对加班、休假工资计算和支付的特殊规定？
11、医疗期、病假、工伤、休假等情形下的工资支付？
12、住房、汽车等特殊福利待遇的控制和保护？
13、年终奖、季度奖考核与发放常见误区？
14、销售人员工资、货款管理中的常见误区？
八、违纪违规问题员工处理技巧
1、违纪员工的日常问题，主要有哪些？
2、对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题？
3、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定？
4、违纪处理的原则和依据有哪些？
5、员工违纪的处理方式有哪些？
6、对于违纪员工，该在什么时间处理？
7、如何书写《违纪违规处分通知书》？
8、如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的行为或情况？
9、如何办理违纪员工离职手续及出具相关证明文件？
10、如何追索违纪员工的违约赔偿责任？
11、如何解雇严重违纪员工？举证责任如何分配？
12、如何制作一份有利于用人单位在应诉时更好地举证的《解除通知书》？
13、解除或者终止劳动关系必须书面送达员工，否则对员工不产生法律效力，如员工拒绝签收时企业如何应对，如何送达，如何避免法律风险
九、如何构建和谐劳动关系及综合案例分享
1、和谐理念的解读，劳资双方如何和谐相处？
2、劳动争议发展趋势
3、劳资关系将呈现多元化、复杂化、逐步趋于国际化。
4、劳动者权益保障迫切,员工从权益诉求转向利益诉求;
5、平衡劳资双方的利益，实现劳资“双赢”。
6、人力资源、劳动用工管理制度、员工手册应该包括哪些必备内容？ 《工作时间与休息休假》《职工带薪年休假条例》、《劳动争议处理制度 》、《劳动监察制度》等关注点。
7、在校生、退休人员、停薪留职人员、待岗人员等特殊群体的劳动用工风险防范；
8、如何计算《劳动合同法》实施前后的经济补偿？
● 主讲老师：梁伟权
国内知名劳资专家 国家高级人力资源管理师 中国人事法务协会高级顾问 中国管理研究院劳资关系管理研究所首席研究员 中国劳动关系在线首席顾问 国家人社部人力资源法务咨询师考证培训讲师 中国总裁培训网金牌讲师 广州人事局国际人才交流协会常务理事 广州市劳动保障法律监督员
梁老师精通劳动法规，熟悉人力资源管理，梁老师在全国各地巡讲“劳动法相关课程”，受益企业达20000多家，真实案例教学，将枯燥的劳动政策法规溶入实际管理当中；学员参与讨论、互动，课程生动有趣，深入浅出，让学员迅速学以致用。深受广大企业管理者、人力资源从业者的好评。
梁老师长期担任企业的人力资源管理顾问和法律顾问，专门从事人力资源管理与劳动争议诉讼及劳动法律研究工作，对于企业管理过程中的劳动用工风险有深刻的了解，处理各类劳动纠纷案件1000余件（包括个人、企业），涉及北京、天津、浙江、江苏、上海、广东、广西、山东、四川、重庆、湖南、湖北、福建、海南、辽南、云南、江西等地，对各地劳动地方法规有较深的了解，对劳动法有很深的理论研究和丰富的实战经验，接受过广东电视珠江台、广州电视台、珠江经济广播电台和《广州日报》等多家媒体的采访;最近《应对劳动争议爆发期》一文发表在《南风窗》杂志2009年第5期;较全面的总结了我国劳动管理方面存在的一些问题,特别对引入第三方独立机构参与协调的想法，具有较强的现实意义与指导作用,引起业界广泛关注.梁老师顾问或服务过的客户有：
辞职申请表
辞职申请表
注：★此表格适用于所有人员调动/离职/辞职填写；
★交接工作须认真、详细，交接人必须签字，资料要有考据性。填妥后需交回人力资源部。
离 职 保 证 书
本人因故需于为使公司或客户利益不因本人离职而受到损害，本人保证离职后将继续保守公司业务秘密，凡本人经手或知道的任何公司或客户的资料均不向他人泄漏，并保证不带走公司任何资料物品。
如本人行为有违反上述保证，公司有权追究本人责任并要求本人赔偿损失。若因此而损害公司利益，可依法追究本人法律责任。特此保证。
（此保证书一式两份，由公司和本人各存一份。）
部门：职位：签名：身份证号码:
签名日期：年月日
离 职 证 明
先生/女士，身份证号：________________________；自日入职我公司担任职务至年月日因个人原因申请离职，在此间无不良表现，经公司研究决定，同意其离职，已办理离职手续。
特此证明
_____
新乡市惟德化工有限公司
人 力 资 源 部
填表日期：
姓名入职日期
部门离职日期
离职原因
合同到期不续签员工辞职()公司辞退()试用期内解除劳动合同()其他原因()
交接事项工作事项工作未完成事项应收帐款是否结清客户资料、文件、书籍核对工作电脑硬件配置
其他设备
插槽、电话
主管意见
签名：日期：
总经理意见
签名：日期：
行政部资料更新：□删除指纹、IC卡门禁权限□RT某、邮箱信息删除
□人事档案更新□通讯录更新□离职公告□取消劳动就业登记□停交社保□停交公积金财务部：
工资结算：从年月日至年月日(备注：事假、迟到、制服折旧、补偿等)结算时间：为此员工离职后的下一个自然月，公司统一薪水发放时间。
备注：公司将电话通知本人来领取，请保证通讯方式畅通;如本人不在本地可留本人当地银行帐号信息。□工资结算□借款清算(仅对营销人员)
具体内容
接收人
工牌、笔筒、名片架、办公桌钥匙、文件
监交人
备注由技术部签字
岗位联系电话
2016-04-21人力资源法律
作者 | 许庆涛 张笑铭 来源 | 北京高级人民法院
蔡某是某科技公司员工，公司以蔡某不服从工作安排为由书面与蔡某解除劳动合同。就解除理由是否合法，双方各执一词：蔡某认为公司违法解除劳动合同，蔡某称公司因经营状况，要求自己自行离职，自己未同意，此后公司发邮件通知让蔡某到北京配合产品研发工作，且降低工资待遇。而科技公司称要求蔡某调至北京配合产品研发部工作，工资待遇不变，但蔡某不同意，故该公司以不服从组织安排为由与其解除劳动合同。
此后，蔡某向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金，仲裁委员会裁决该公司向蔡某支付解除劳动合同经济补偿金。该公司不服仲裁裁决结果，向海淀区人民法院提起诉讼，请求撤销仲裁裁决。
一审法院审理后认为：科技公司要求蔡某调至北京工作，且工作内容变更为配合产品研发部的新产品技术开发支持工作，即对蔡某工作地点、工作内容作出调整，属对劳动合同之变更，应当与蔡某协商一致。蔡某不同意上述调整内容，科技公司以蔡某不服从公司安排为由与其解除劳动合同确有不当。蔡某没有同意上述调整内容，不能视为其存在严重违纪行为，公司应当向向蔡某支付解除劳动合同经济补偿金。
公司不服一审判决，上诉至北京市第一中级人民法院，二审法院经开庭审理，最终维持了一审结果，判令公司向蔡某支付年终奖及解除劳动合同经济补偿金。
法官解析一：公司能否以员工拒绝调整岗位辞退员工
企业的经营状况和自身情况是不断变化的，根据自身的经营需要调整员工的工作岗位和薪酬标准是企业用人自主权的重要内容，也是企业正常生产经营的必需。因此，企业有权对职工调岗降薪，但关键是不可滥用。一般情况下，用人单位与劳动者协商一致是劳动合同变更的重要方式，但是鉴于劳动关系的特性、劳动合同的不完全合约性质，以及企业市场的主体性，完全否认企业的单方变更权，也是不现实的。但简单的承认用人单位的单方调整权，又将影响劳动者的合法权益，因为一旦劳动者与用工方签订劳动合同，其生活地点、生活方式、家庭等由此而改变，劳动者由此产生大量的信赖利益。《劳动合同法》规定工作内容和工作地点是劳动合同的必备条款，目的是为了保护劳动者对自己的工作性质和地点有一个稳定的预期，如果允许用人单位在劳动合同中约定用人单位可以随意调整工作岗位和地点，则劳动合同的立法初衷就无法实现。很多用人单位可以通过调整工作岗位或工作地点达到降低工作待遇，甚至逼迫劳动者主动辞职的目的。约定劳动者应当服从用人单位调整工作岗位甚至薪资待遇，实际上违反了变更劳动合同应当由双方协商一致并采取书面形式的规定，也剥夺了劳动者在于用人单位协商变更劳动合同时的自主决定权。
审判实践上，在判断岗位调整是否合法的问题上，法官更多的是考虑的是岗位调整是否改变了劳动者订立劳动合同时的目的，工作地点的变更则需要通过考量劳动者生活的便利条件、劳动者工作时间成本的影响等综合因素，同时也应审查用人单位是否基于调整工作岗位或变更工作地点而达到变相辞退劳动者的目的，例如将财务人员调整为保安。
若用人单位单方变更工作地点并非对劳动者合同目的产生较大不利影响，劳动者应当服从；若用人单位单方变更行为严重影响了劳动者的合同目的实现，则对劳动者不产生约束力，劳动者有权拒绝到变更后的工作地点提供劳动。同时，审判实践的判断，还要考虑行业性质和工作性质，如建筑工人、司机等，当事人订约时已经预知工作地点不可能固定，而对于办公室文员或医生来说，工作地点则相对稳定。因此，法官衡量的因素可概括为：
一、工作性质；
二、当事人的预期；
三、订约时的告知。本案中，科技公司要求蔡某调至北京工作，且工作内容由优化工程师变更为配合产品研发部的新产品技术开发支持，应视为对劳动合同的变更，科技公司应当与蔡某协商一致。蔡某没有同意上述调整内容，因此不能认定其违纪行为。
法官解析二：员工被单位辞退应当获得多少赔偿 根据《劳动合同法》，除非劳动者存在严重违反用人单位的规章制度、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害等情形，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。具体包括以下几种情形：第一，用人单位存在未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险等损害劳动者权益等情形而导致劳动者解除劳动合同的；第二，用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致而解除劳动合同的；第三，劳动者存在劳动者不能胜任工作等情形，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后而解除劳动合同的；第四，用人单位出现生产经营严重困难等需要大规模裁员而解除劳动合同的；第五，用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。
补偿金数额按劳动者在本单位的工作年限和月工资标准计算——每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月的工资予以补偿。用人单位违反《劳动合同法》规定，擅自解除或者终止劳动合同的，应当依照前述规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
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