考核办法和考核方案

考核办法和考核方案（精选8篇）

考核办法和考核方案 篇1

为加强我校教师职业道德建设水平，进一步推动我校师德建设再上台阶，营造教职工人人都是德育工作者的良好氛围，造就一支让社会满意、让家长放心、让学生信赖的教师队伍，实践公平教育，促进学校教育的和谐发展，我校从各方面着手，加强教师的师德教育，确保教师遵纪守法，敬业爱岗，热爱学生，勇于探究，特制定我校师德建设方案。

一、目标任务：

倡导诚信奉献、敬业爱生的师德师风，进一步完善由领导、教师、学生、家长四个层次全方位的师德评议机制，引导全体教师严格遵守《教师职业道德规范》，通过对思想素质、业务能力、教育行为、师表形象四个方面提出具体的要求，促进全体教师职业道德水平的不断提高。

二、加强领导、精心组织。

1、加强领导和管理，建立健全师德教育的工作机制，学校成立师德建设领导小组，校长任组长，主任任副组长，组员全体教师组成。分工明确，责任到位，形成师德建设工作网络。

2、结合学校实际，把师德建设纳入教师的考核评优以及先进个人的评选工作中。努力形成统一领导，分工负责，协调一致，齐抓共管的工作格局。

3、统一布置，务求实效。按照计划要求，进一步完善机制，把师德建设工作落实到位，做到有计划、有方案、有措施，有表彰。

三、具体做法

（一）、广泛宣传，营造氛围。

1、开展 “规范在我心中”主题学习活动，引导全体教职工深入学习《教育法》、《教师法》、《中小学教师职业道德规范》、《公民道德实施纲要》等，进一步树立以德修身、以德治教的道德意识。

2、举办 “以德修身、以德育人”为主题的师德培训系列讲座，在广大教职工中形成崇尚先进、学习先进、争当先进的浓厚氛围。师德建设重在宣传，贵在坚持。利用板报、等宣传阵地大张旗鼓地开展宣传教育活动，在师德建设活动中，善于发现和挖掘身边的先进师德典型，并做好学习和宣传工作。

(二)、开展活动、增强效果。

学校将开展主题突出、喜闻乐见的师德建设活动，努力提高活动的针对性、实效性，达到寓教于乐的效果。

1、开展“牵手传爱”行动，对学困生在学习、生活、心理等方面进行特别的扶持，用真爱拥抱我们的学生、以真心感动我们的孩子，把希望带给我们的学生，把学生的潜能挖掘出来，促进学生进步，推动学校和谐发展。

在活动中，要求每位教师作好“四个一”，让每个学生都能感受到教师的爱是真挚的，无处不在的。具体实施如下：

（1）、找一名帮扶学生。要求每一位教师在自己班里找一名家庭经济困难的学生，与他结成对子，从学习和生活上帮助他，让他感受到学校、班级大家庭的温暖。

（2）、做一次深入家访。要求每一位教师做一次深入家访，走出学校，走进家庭，了解学生的生活情况，教师作好家访记录，以求实效。

（3）、写一份心得体会。要求每位教师写出活动体会，并进行一次汇报交流。

这“三个一”贯穿在“牵手传爱”活动中，增强教师的工作责任心，让老师们学会真爱学生，让学生体会教师的真爱，从而全面地健康地成长。

2、组织开展 “关注学生成长”案例交流活动，不断提高教师教书育人的能力。通过活动，让每位教师在活动中有所体会，有所感悟，知道作为一名教师应该怎样说，怎样做，使教师做到敬业爱生，为人师表。

（三）、深入学习，树立典型。

1、广大教师要继续深入学习《教育法》《教师法》，进一步树立依法治教的法制意识，深入学习《教育部关于进一步加强和改进师德建设的意见》和《教师职业道德规范》等文件和精神。进一步树立以德治教的道德意识。

2、认真组织学习师德先进事迹，充分利用好身边的重大典型，在学校形成自强不息、诚实守信、乐观进取的精神风貌。

3、树立典型，学校将组织全校评选师德标兵和优秀班主任活动，表彰部分优秀教师，以先进思想教育人，以先进事迹激励人，以榜样力量鼓舞人。

4、利用广播、板报、宣传上级有关师德教育的有关文件，公示

学校的先进教师。

5、学校召开师德建设讨论会，学习会和座谈会，及时发现典型，表扬先进，激励后进。

（四）、严格规范，明确责任。

1、建立健全师德师风考核制度，把师德作为考核教师工作的重要内容和职务聘任的重要依据。

2、在学生中开展 “我最喜欢的老师”问卷调查活动，使教师走进学生的内心世界，了解学生的需要，从而调整自己的工作方式，以适应新时期学生的需要。

3、认真落实师德评价办法，通过开展师德自评、教师互评、学生评教、家长评教、领导评价等五级评价，评价教师的师德情况。

2014.2师德考核办法

1．成立考核领导小组。领导小组由学校领导班子成员及教师代表组成，人数一般5--7人，校长任组长。

2．考核程序：

⑴被考核教师对照《中小学教师职业道德规范》进行自我评估、填写考核表。⑵考核采取在自评、互评、学生评、考核小组评等形式的基础上，综合各方面评价意见和教师本人教育教学业绩做出考核结论。

⑶考核工作必须坚持以下原则：民主性原则，充分听取学生、教师、学校等方面意见；公正性原则，不偏听偏信，不弄虚作假，公开公正；注重实绩原则，充分考虑教师工作业绩，定性与定量相结合；教育与惩戒相结合原则，惩前毖后，治病救人，促进教师成长。

3、考核等次评定

师德考核采用百分制，分为四个等次，优秀等次为90分以上、80~89分为良好，60~79分为合格，60分以下为不合格。

有下列情形之一者，其师德考核直接认定为“不合格”：

⑴在教育过程中，有不利于学生健康成长言行的；

⑵在备课上课、课外辅导、批改作业、组织考试、课外活动等教学环节和其他教育环节敷衍塞责，造成责任事故的；

⑶讽刺、挖苦、歧视、体罚、变相体罚学生或其他侵犯学生合法权益，造成后果的；

⑷强制或变相强制学生订购教学辅导材料或其他商品，造成不良影响的； ⑸利用职权，索取、收受学生与家长财物的；

⑹违反规定热衷有偿家教，或组织动员学生参加各类文化课补习班并从中获利的；

⑺其他违反社会公德、严重影响教师形象的。

4、考核结果的应用

1．师德考核的结果作为教师个人年度工作考核的基本条件。师德考核优秀是年度综合考核优秀的基础性条件；师德考核“不合格”的教师，其年度综合考核相应为“不合格”。

2．师德年度考核优秀的教师，在职称晋升、评先评优、培训进修等方面有优先权。

3．师德年度考核不合格的教师，两年内不得晋升高一级职称、不得评优评先。

考核办法和考核方案 篇2

关键词：民办高校,“双师型”管理,考核办法

一、引言

随着时代的进步, 我国高等教育逐渐进入了新阶段, 民办高校成为高等教育体系的重要组成部分。根据时代的发展与需求, “双师型”教师的出现成为必要的选择。但由于我国民办高校成立较晚, 快速发展中存在许多问题, 尤其以“双师型”教师的管理和考核的问题最为明显。因此, 民办高校要加强“双师型”教师队伍的建设与管理, 并不断完善考核方法, 唯有这样, 民办高校才能提高学校的知名度, 增强学校的专业建设, 保证学校的教学质量。同时, 民办高校要科学的分析社会需求和学校的教师能力, 加大对“双师型”教师队伍的建设和管理, 逐步适应经济、社会发展与人才的需要, 从而进一步为社会提供具备高学识、高能力和高素质的“三高”人才。

二、民办高校“双师型”教师现状分析

民办高校的教师不仅需要与本专业相关的深厚的理论知识的储备和一定的教学功底, 同时也需要较强的实践能力和丰富的实际工作经验。由于民办高校起步较晚, 又和一般高等院校的模式相类似, 造成“双师型”教师人数较少, 比例偏低, 管理落后, 致使办学特色不鲜明, 师资力量不强悍。下面是民办高校“双师型”教师的现状分析:

第一, 对“双师型”教师了解较少, 领导不够重视。许多人认为“双师型”教师就是指拿到“双证”的教师, 并以此作为评判“双师素质”的标准, 忽略了“双师型”教师要以实践为主, 理论为辅的教学特点。同时, 当今社会制度不健全, 资格证书与实际能力不一定对等, 因此我们需要加强“双师型”教师的教学能力的检验。另外, 学校把主要精力放在招生上, 认为生源是民办院校的生存之本和发展之重, 没有认识到“双师型”教师队伍的扩大对学校发展的重要性, 没有从本质上认识和分析教师具备“双师型”素质的紧迫性和必要性。

第二, “双师型”教师比例偏低、数量不足, 大部分教师缺乏实践经验。民办高校经费短缺, 无法招聘更多优秀的、具有实践经验的、教学内容有特色的教师。因此, 大多民办高校的教师以高校毕业生为主, 进而导致师资力量薄弱。同时, 薪资待遇不高致使学校培养的优秀老师容易流失。

第三, “双师型”教师队伍投资费用不多或没有。民办高校办学资金短缺, 进而使得没有或只有较少的经费培养“双师型”教师, 使其知识水平难以跟上时代的需求。

第四, “双师型”教师队伍建设的政策不完善。“双师型”教师在职务评定、福利待遇等方面没有专门的制度, 无法实现“双师型”教师的价值, 难以充分调动他们的积极性。同时, 民办高校对“双师型”教师的实践能力的考评体系还未建立, 无法有效的检验教师的实践能力。教育主管部门也没有颁布相关的实践能力考评制度, 致使教师实践能力难以提高。

三、对于民办高校“双师型”教师管理和考核办法

现如今, 我国民办高校对于“双师型”教师不重视、不鼓励、不支持的行为, 使的教师观念偏差, 认为“双师型”教师不重要。并通过以上分析, 发现“双师型”教师存在的必要性和紧迫性。下面, 我们对民办高校“双师型”教师现状提出一些管理的方法:

第一, 跟紧时代步伐, 培养先进的教育观念。民办高校要重视“双师型”教师队伍的建设和管理, 认识到其的重要性和紧迫性。校领导要加大对“双师型”教师的宣传力度, 向普通教师介绍其重要性, 从而提高教师的思想认识, 激发教师向“双师”素质发展。另外, 要加强对“双师型”教师的要求与管理, 扩大影响力, 激发教师学习的动力。

第二, 制定有关“双师型”教师队伍的鼓励制度, 激发教师的积极性。民办高校应制定促进“双师型”教师队伍人数增多的政策, 从政策上鼓励教师向“双师型”的方向发展。学校则要在薪资待遇、职务评定、名师评选等方面给予一定的方便。学校要制定有关鼓励教师参加实践锻炼的政策, 激发教师的主动性和积极性。

第三, 加大资金投入力度。民办高校应设置一定的款项用于“双师型”教师队伍的建设和管理, 培养“双师型”教师, 提高他们的薪资等, 专款专用。另外加强与地方政府或企业的合作, 改善资金短缺的状况。

制定“双师型”教师的考核规定, 完善其考核体系。同时注重对实践能力的考核, 以理论知识的考核为辅。另外, 只有符合教育部门对“双师型”教师的要求, 才可以颁发职称认证书。相关部门应严厉打击颁发证书能力不符的行为, 控制违法使用非教育局认证的职称评定的人数, 增加“双师型”职称评定的含金量。

四、结语

总而言之, 只有民办高校重视“双师型”教师队伍的管理与建设, 加大对“双师型”教师的投资与培训, 同时采取有效的措施, 从而培养一支理论知识与实践能力并重的能够满足社会需求的教师队伍。

参考文献

[1]于爱红.论高职院校“双师型”师资队伍的培养[J].黑龙江高教研究, 2010.

林业站长的“考核办法” 篇3

原任职务：定西市通渭县什川乡林业站站长

触犯罪名：贪污罪

被判刑罚：有期徒刑五年，追缴赃款8万元。

案件回放：

2012年11月16日，通渭县人民检察院收到了一封联名举报信，12名护林员指控什川乡林业站站长金殿荣贪污护林员补助金。经该院反贪局调查取证，金殿荣涉嫌贪污的作案过程被清晰地呈现了出来。

金殿荣出身贫苦农民家庭，幼年丧父，初中毕业后家里无力供他继续上学，16岁就承担起了家里所有农活的重担。1984年10月是他命运的转折点，他成了陕西武警技术学院的一名军人，1989年退役后在什川乡林业站工作。工作之初，他始终保持着军人的风格，为人憨厚耿直，做事干净利落，勤勤恳恳，踏踏实实，各项工作都干得有声有色。

随着西部大开发战略的实施，国家退耕还林政策的推动，通渭的大量山坡耕地实施了退耕还林。林木管护成了林业工作的主要任务，县林业局依照国家规定在各村选聘一名护林员，并给护林员发放一定的补助。从2005年开始，金殿荣担任什川乡林业站站长，专职负责全乡的林木管护和护林员管理工作。

起初，护林员补助由乡林业站对护林员的工作进行考核后，根据考核结果确定数额，以现金方式发放。因此，担任林业站站长的金殿荣，手中有了权力：护林员的考核、更换都由他说了算。护林员为了年终有一个好的考核结果，主动和金殿荣套近乎、拉关系，给金殿荣提烟送酒，有的甚至直接送现金。对此，金殿荣从开始能够坚持原则、坚决不要，到后来思想慢慢发生了变化，认为“护林员平时下的功夫少，只是顶个名、白领钱，我是乡上的专职护林员，骑摩托车跑的路多、干的活多，他们领来的钱给我分上点也合适。”于是金殿荣有了自己的“考核办法”：给他送钱物送得多的，考核成绩好，不扣补助金；送得少的，工作成绩差，克扣补助金；不送的，考核成绩不合格，不发补助金，甚至除名更换。这样下来，护林员的补助金有三分之一被金殿荣“考核”到了自己的腰包。

2009年，上级林业部门察觉到了基层林业站克扣护林员补助金的情况，改用银行卡的方式，按统一标准发放，对护林员也不再进行考核。金殿荣的“考核办法”再也无法实施了。然而，金殿荣家共有五口人，大儿子没有工作，二儿子还在读书，家里所有的支出都靠他一个人的工资，家里并不宽裕。接二连三的麻烦事困扰着他，先是妻子得病住院，后是大儿子结婚需要大笔礼金，二儿子上学要生活费。这时的金殿荣已经完全忘记了自己是一名国家工作人员，而是握着手中护林员的银行卡不放，大量从卡里取现，通过各种理由扣取补助金，用于个人和家庭的开销。两年时间，全乡三分之二的护林员补助金被金殿荣侵吞，有的护林员甚至没有拿到过一次补助。

多行不义必自毙，护林员在忍无可忍的情况下向检察机关联名举报了金殿荣。2006年至2012年间，金殿荣利用职务便利，贪污护林员补助金9万余元。在法庭上，金殿荣当庭认罪。

比贫穷更可怕的是超越法律底线去改变贫穷。“因为家里贫穷，拿护林员的钱，没想到家里变得更加贫穷；因为妻子有病，拿公款治病，没想到不但没有把妻子身体的病治好，反而给妻子增添了精神上的疾病。”一个乡镇干部48岁时在法庭上的认罪、忏悔，警示我们每一个干部始终牢记在任何时候、任何情况下都要守住廉洁这条底线，用正当的方式去呵护自己的家庭。

机关日常考核和绩效考核办法 篇4

为进一步加强机关作风建设，规范管理，提升服务，根据公务员绩效考核的有关规定，特制定本考核办法。

一、考核对象

市委办公室全体在职在岗干部职工。

二、组织机构

办公室成立绩效考核工作领导小组，由办公室主任任组长，办公室副主任任副组长，下设绩效考核工作领导小组办公室（简称考核办），分管副主任兼任考核办主任，各科室负责人、办公室纪检员及陈艺为考核办成员，考核办负责对科室及干部职工进行考核。

三、考核内容与方式

绩效考核分为月度考核、季度考核和考核。

（一）月度考核

月度考核包括考勤、考纪、考事三个方面，主要以日常考核的形式进行；每月个人基数分为100分，月度考核结果作为季度考核的重要依据。

1、考核内容：

（1）考勤。上班迟到、早退或离岗，扣2分；迟到、早退或离岗超过1小时，计旷工半天，扣5分（特殊情况由科室长适当调整，例如由科室安排的加班超过晚上12点后或值晚班的，第二天上班允许推迟2小时等情况）；旷工（含去向不明或无正

当理由逾期不归）一天，扣10分，一年中旷工达15天以上，年终考核定为不称职；会议、学习或集体活动迟到，扣2分，无故缺席，扣10分（无特殊原因不准请假，临时请假以缺席处理）；值班室和机要局的日常24小时值班和节假日值班，出现缺勤或值晚班不住机关（因特殊情况需对换值班人员的，需经秘书科负责人同意），按旷工处理，扣10分，同时扣发值班补助。

（2）考纪。上班时间上网聊天、打牌、看碟、玩游戏等，扣5分；不履行工作职责，服务意识差，工作态度粗暴，造成不良影响，扣10分；利用工作之便索、拿、卡、要，扣10—30分，情节严重的报送纪委查处；严重违纪及违法行为，扣30—50分，并依法依规从严处理。违纪违法和廉政情况由纪检员负责登记核实。

（3）考事。工作责任心不强，未按时如质完成工作任务，扣5分；工作出现失误，导致本办形象受损或受到领导批评，扣10分；上级或本办要求报送的各种报表、计划、总结等资料，逾期一天，扣2分；每出现1处错、漏、少现象，扣2分；未达到基本标准要求，扣5分；被上级或本办通报批评，扣10分；对市委和本办的中心工作，无正当理由不接受任务，扣10分；未按时完成，扣5分。中心工作有专项考核的，按专项考核办法执行。对领导交办的临时性工作，拒不承担或敷衍应付，扣10分；未如期如质完成，扣5分。办公室桌面、窗台保持清洁无尘，地面干净整洁。书籍、报纸、资料堆放整齐，卫生检查

分好、一般、较差3个等次予以登记，被定为较差等次，扣3分。

2、考核实施：

（1）科室考核。科室长将工作任务分解到月，将月度工作书面交办到科室人员，对其完成情况进行评价计分，并对科室人员日常出勤及内务进行检查登记。

（2）随机抽查。考核办成员（随机抽2—3人）每周不定期对全体干部职工日常考勤情况和上班纪律进行抽查2—3次，抽查时不在岗，局、办、科室长不能说明该同志去向，按离岗处理。每次抽查情况报局、办、科室长签字认可，并于次月5个工作日内对上月情况汇总并进行通报。

（3）综合汇总。会议、学习、集体活动出勤情况由行政事务科负责登记。局、办、科室负责人的出勤情况由考核办考勤人员负责登记，报各分管副主任进行核实。办公室副主任的出勤情况由行政事务科负责人及秘书科长负责登记，报办公室主任核实。干部职工本职工作完成情况每月由目标管理考核工作领导小组办公室对照各局、办、科室年初确定的工作目标任务和月工作计划安排进行考核。办公室班子成员的本职工作由办公室主任进行评议考核；科室负责人的本职工作由各分管副主任进行初考；科员的本职工作由科室负责人进行初考，初考须按工作任务完成情况和出勤情况考核。中心工作由考核办进行考核。临时工作由交办领导和考核领导小组办公室考核。

上述考核结果由各科室负责人、分管副主任签字汇总后于

次月5个工作日内将考核表交至行政事务科，由考核领导小组进行复核，考核办主任签字后送考核领导小组组长审签确定。

考核工作必须认真及时，客观公正，如出现复核与初考情况不符，考核领导小组可认定初考责任人工作失职，扣责任人5分，并通报批评。考核表迟交，扣责任人2分。

（二）季度考核

季度考核重在考事，由考核办主要负责核查。季度内三个月的累计得分减去该季度考核办确认需要扣除的分值，即为季度个人考核得分。

1、考核内容

季度考核内容为季度年工作要点任务，交办工作完成情况参加学习、中心工作、机关集体活动、内务等情况。

干部职工在本季工作中有特殊贡献或有突出表现的，由主任会议确定加分项目和分值。季度红旗科室副科室长各加5分，科员各加3分；季度先进个人加10分。季度重点工作任务由于科室原因未完成，或制度执行不到位的，科室长每项扣10分。

2、考核实施

（1）综合检查。考核办抽调部分科室副职组成季度集中考核组，在季度末对各科室进行考核检查。

（2）述职测评。组织季度考核述职测评大会，由科室负责人进行科室工作完成情况述职，由全体干部职工对各科室季度工作情况进行测评。

（3）会议研究。述职测评完成后，召开主任会议，对集中

考核评分情况进行研究，讨论确定3个季度先进科室和12个季度先进个人。优秀科室长原则上直接评定为该季度先进个人，其他季度先进个人由科室推荐，主任会确定。

（4）通报讲评。主任会议后，召开全办会议，通报考核结果，并由主要领导进行工作讲评。

（三）考核

1、考核内容

考核内容为履行职责和工作目标完成情况，年终考学情况和形象建设情况。

年终考核总分由四个季度考核得分，加上年终考学得分和形象建设得分构成。在年终考评会上进行民主测评，测评得分即为个人形象得分。年终考学得分和形象建设得分均采用百分制计算。办公室副主任考核得分为分管科室工作人员得分的平均值。年终考核得分作为发放年终绩效考核奖的依据。

年终对下列情况实行加分奖励：工作突出，获得国家级、省级、地市级综合奖励，或者在国家级、省级、地市级经验交流会上作典型发言或经验介绍的，分别奖励责任科室每人10分、8分、5分；属单项奖的，分别奖励该项工作具体负责人10分、8分、5分。在上级党委办公厅对应业务部门工作交流刊物上发表调研文章的，国家级、省级、地市级的，每篇分别加15分、10分、5分，信息稿件减半加分。

2、考核实施

年终考核结合第四季度考核，参照季度考核的基本程序增

加理论考核环节进行，另述职测评环节增加干部个人述职和对干部个人的测评。

四、结果运用

1、奖季度考核得分和年终考核得分分别作为依据，结合岗位赋值系数，计发季度和年终绩效考核奖。

2、考核得分作为公务员考核、评先评优和晋级晋升的重要依据。月考核全年累计4次60分以下，年终考核初步定为不称职，月考核得分全年累计4次75分以下，年终考核为基本称职。考核得分1200分以下者，待岗3个月，待岗期间只发给基本工资；连续两年考核得分1200分以下者，视为不能胜任本职工作，根据公务员考核有关办法予以调离或辞退。

3、出现下列情况之一，取消评先资格，并确定为基本称职或不称职：在廉洁自律方面，违法乱纪，造成重大损失和不良影响的；在维稳和防汛特护期间，因工作失误造成重大责任事故，影响恶劣的；在业务工作方面，出现重大失误，或因工作延误造成重大影响和损失的；在计划生育方面，违反计划生育有关规定的。

4、本办法自印发之日起实施。

考核办法和考核方案 篇5

武威公路总段养护维修工程处

员工绩效考核和工程项目部绩效考核办法

（讨论稿）

第一章总则

第一条 为了进一步规范单位内部管理，落实岗位职责制，牢固树立向管理要质量，要效益的意识，提高工作效率，我们本着民主管理，激活管理，同工同酬，多劳多酬，高效优酬，奖勤罚懒,奖优罚劣的分配原则，结合我单位实际情况，特制定本考核办法。

第二条 不断提高单位的管理水平、施工能力、工程质量，降低生产经营成本和安全事故发生率，增强单位实力，为单位的协调可持续发展提供动力。

第三条 加深单位员工对自己工作职责和工作目标的了解，提高员工的工作积极性和主动性，不断提高员工的工作能力，建立一支团结、协调、工作严谨、务实高效的团队。

第四条 加强单位建设工程项目施工管理，落实各级管理人员工作责任，合理评价施工项目部各类人员的工作绩效，顺利实现项目目标，提高公司的经济效益。

第五条 通过考核结果的合理运用，使员工获得晋升，调配岗位，获得绩效工资、奖金的依据；使项目经理部获得团队奖励的依据，营造一个激励员工奋发向上、项目经理部争创一流工程，单位和个人共同发展的良好氛围。

第二章考核范围及原则

第六条 绩效考核范围包括单位全体职工（包括借调或临时聘用的职工）及单位组建的各项目部。

第七条 公平、公开性原则：各项目部执行相同的考核标准，相同岗位的员工执行相同的考核标准。考核客观反映员工的实际情况，最终的考核结果对考核本人公开。

第八条 灵活性原则：单位对员工的考核分为日常考核和项目绩效考核，不同岗位，不同层次，不同时期两者的考核重点不同。

第九条 定期和制度化原则：日常考核对单位全体员工及项目部参建员工按“当月考核，汇总”办法实行。项目绩效考核分为日常绩效考核和项目部周期考核。

第三章组织领导及考核方式方法

第十条 单位成立绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。

组长：戴德荣

副组长：祁长有、石明珠、丁攀、陈天寿

成员：孙致元、赵明、闫世庆、詹丽娟

领导小组下设办公室，由单位办公室负责考核结果的整理汇总以及公示，并负责本办法的完善和修订。

项目部成立由项目经理为组长，项目副经理、技术负责人和质检负责人为成员的绩效考核小组。

第十一条 考核方式方法：结合单位的实际情况，在施工期间，各项目部的员工考核由项目部绩效考核小组每月进行考核；留守人员由单位绩效考核小组负责考核；项目完工或冬闲期间，员工考核直接由单位绩效考核小组进行考核。

每月25日前，公司绩效考核小组在组长的领导下对公司留守人员进行考核，项目部绩效考核小组对项目参建人员进行考核并上报单位办公室；每月27日，单位办公室对考核结果审核后反馈给项目部。

第十二条 日常考核和项目周期考核，均采用百分制考核。员工日常绩效考核结果和日常绩效工资、年终奖金挂钩。项目绩效考核结果和参建项目员工的施工津贴、项目完成各项指标的绩效奖励挂钩。

第十三条 考核档次和比例：员工日常考核和项目绩效考核均分为五个档次：优秀、良好、较好、合格、不合格

各档次考核比例：优秀占10%；良好占70%；良好以下占20%。

第四章考核标准

第十四条 日常考核：单位全体员工执行同一标准（标准附后）。

第十五条 项目绩效考核：单位组建的各项目部执行施工项目部绩效考核方案（附后）。

第五章考核奖惩办法

第十六条 员工日常考核得分是绩效考核小组办公室根据每月的考核得分公示期满并无异议后的最终得分，年终汇总并计算出全年的平均考核得分。

考核得分=考核月度总分/考核月份

第十七条 项目日常绩效考核得分是单位绩效考核小组对项目部每月的日常考核得分进行统计，项目周期结束汇总并计算出的项目日常考核平均分。

项目周期日常考核得分=项目日常考核月度总分/考核月份 第十八条 经济奖惩：

（1）、单位将现在职工工资中的岗位津贴（平均占到工资总额的34%）和年底奖金（以十三个月工资为标准），作为日常绩效工资当月进行考核兑现，以计算得出的综合考核得分作为绩效工资和奖金发放的依据，由单位财务部门统一发放。项目部的日常考核在良好以下，项目参建人员的绩效工资和奖金按项目日常考核所对应的得分档次所占比例换算。项目部以办公室反馈的结果做为各项目部施工津贴发放的依据。

（2）、项目部根据当月绩效得分情况（须经办公室审核反馈后）按相应比例发放施工津贴。

（3）、具体发放表比例额度如下：

（4）、工程项目周期考核：又分为日常绩效考核和项目周期考核。根据该项目的日常考核得分（占50%）和项目综合评价得分（占50%）统计出综合得分，按照项目部绩效考核方案的奖罚办法兑现。

（5）、年终汇总成绩按相应的比例，做为评先和发放年底奖金的依据。

第十九条 待遇调整或精神奖惩：

（1）年终汇总成绩优秀者，单位优先考虑向上级推荐后备干部，本单位调整岗位，优先在其人员中产生先进工作（生产）者并给予奖励。

（2）在较好以下（不含较好）者，则视其情况，上报总段调整岗位或在本单位内部调整岗位，在不合格以下者，视其情况给予待岗或解除劳动合同。

第六章说明事项

第二十条 各项目部负责人的考核由单位考核小组考核，并与其各自管辖的人员的考核相联系，根据具体情况在年终总评时经考核小组研究适当扣分。

第二十一条 表扬加分，不在计划之内，但给单位创造出经济效益或积极影响，受到上级或业主表扬的加5分，被省市地极评为先进的加5分。

第二十二条 差错扣分，未列入考核计划范围，但给公司带来经济损失或不良影响，受到上级、业主及单位通报批评的适当扣分。

第二十三条 对不认真履行岗位职责，给公司造成损失的，情节严重者，上报总段严肃处理，并承担一定的经济损失。

第七章附 则

第二十四条 本办法由绩效考核办公室负责解释。

第二十五条 本办法自下发之日起实行。

考核办法和考核方案 篇6

为了认真贯彻县局《关于开展管理年活动安排意见》（**发[2006]39号）文件精神，进一步加强电力营销基础管理，规范经营行为，落实“打基础、抓管理、谋发展、树形象”总体要求，完善本部门安全生产、经营、管理等方面的规章制度，全面加强和规范管理，向管理要效益，以管理促发展，特制定管理年活动

实施方案和相关考核办法。[文章-http:///找范文,到]

一、指导思想：以集团公司、县局2006年工作会议精神为指导，以加强管理、提升优质服务水平为目标，全面推行管理精细化、经营预算化、流程科学化、评价制度化，提高管理效率和管理水平，确保经营效益稳步提高。

二、总体目标：健全制度、规范管理、优质服务、提高效益。使营销管理和供电所管理向精细化、规范化逐步转变，真正使各项规章制度和工作要求落实到每个工作环节，促进管理效能明显好转。

三、具体措施：

1、落实营销科管理职责。紧紧围绕站所管理、服务客户、发展客户开展工作，依法保证客户用电需求，推行“客户经理”服务制度，落实客户联系和定期回访制度，制订经济指标、技术指标和管理指标三位一体的指标考核体系，把经营业绩与收入分配和所长选拔任用有效结合起来。做好全县用电管理、市场开发、负荷预测、增供扩销、用电接洽咨询工作。搞好供电所营销管理，编制县局年、季、月度用电量、售电平均单价、线损计划并检查、分析、考核完成情况。做好用电客户报装接电、业务扩充工作。加强电费收缴、电能计量管理。定期开展行风监督和用电检查工作。做好供电所营销人员业务培训工作。同时，对本部门各管理岗位和供电所各个岗位任务目标进行细化，加强用电营销各个环节工作的监督考核。

2、加强供电所管理。监督各供电所严格贯彻执行国家有关电力的各项方针、政策、法律、法规、标准和上级主管部门颁发的规章制度。严格执行电价政策，搞好农村电费、电价管理。做好农村低压电网的运行、维护和检修管理。以良好的服务及时办理客户的业扩报装申请、变更用电及临时用电等用电业务。做好每月的抄表、审核、电费票据管理和电费收缴、合同管理和农村电力市场开拓。搞好计量装置的安装、更换、维护和管理及低压配电台区的线损管理。搞好农村供用电优质服务，认真履行供电服务承诺，树行业新风，搞好两个文明建设。搞好农村用电检查，宣传普及安全用电常识，指导客户安全用电、节约用电、依法用电，维护农村供用电秩序。按照规范化供电所标准，建立和完善所内的各项规章制度、基础资料，搞好综合管理，并按规定及时、准确地填报有关业务报表。积极完成县局下达的各项技术经济指标和其他工作任务。

3、搞好安全生产管理。建立健全安全生产责任制，明确各类人员的安全生产职责。坚持“安全第一、预防为主”的方针，认真贯彻国家有关安全生产的方针、政策、法律、法规和上级主管部门以及县局颁发的规章制度；做好安全生产工作计划，制定工作目标，监督供电所各个岗位安全责任制的落实，监督各项安全生产规章制度、安全措施、反事故措施的落实。建立健全安全生产管理的各种技术资料、台账、记录，按规定及时编报反事故措施计划、安全技术措施计划、设备大修和更新改造计划。严格界定设备的产权分界点，依产权归属明确供用电双方的安全责任。按有关规程的要求，责成各站所对供电区域内配电线路及设备设置明显的标志；严格执行“两票”、“三制”，监督供电所对工作票、操作票按月统计，妥善保管。“两票”合格率、执行率达到100。搞好安全活动，分析安全形势，研究安全工作，落实安全管理办法，认真开展安全考核。组织对10kV及以下电力设施进行定期安全巡视检查，搞好劳动保护和安全工器具的管理，按“择优选购、按需配备、登记造册、定期检验、坏的封修、缺的补齐、正确使用、妥善保管”的三十二字原则，搞好安全工器具和施工工具的配备、检验、使用和保管。按照“三不放过”的原则，参与事故调查，并做好事故的调查、统计和上报工作。组织季节性安全检查，对检查中发现的问题与事故隐患，要及时提出整改意见，并详细做好记录，向领导汇报。责成供电所做好分级漏电保护装置的检测和维护管理。依法保护供电区域内的电力设施，做好交通、防火、防盗等安全工作。按时、准确填报安全报表。

4、做好设备管理。监督各供电所加强农村电力设备的日常巡视检查工作，定期巡视配电室、变压器、线路、接地装置、漏电保护装置等，确保设备的正常运行。对电力设施进行周期性维护和有针对性维护，按照设备的检修试验周期，编制检修计划，并负责组织实施。组织对供电设备的测量检查，做好线路对地距离、交叉跨越距离的测试，认真做好记录。做好供电设备的缺陷管理及消缺工作，做好详细记录，并进行分类处理。提高设备完好率，完成供电可靠性指标。责成各供电所建立健全供电设施资产台账，加强备品备件管理，按规定建立备品备件管理制度，定期对备品备件进行检查、修复、补充，满足事故抢修的需要。按时、准确地填报有关业务报表。做好农村安全用电的宣传，普及安全用电常识，做好漏

电保护装置的运行管理工作；指导客户安全用电、节约用电、依法用电，维护农村供用电秩序。

5、搞好经营管理。认真贯彻执行电价政策，加强电费电价管理和客户的电费、电价查询工作。做好电费发票的领取与管理，监督各供电所负责组织按时进行抄、核、收，加强对供电所抄表卡、电费结算单、电费票据、应收电费清单的审核与传递，建立健全客户电费台帐资料，并编制应(实)收电费月报表，按时完成电费回收任务。搞好供电所用电营业工作中的“三公开”、“四到户”、“五统一”的执行情况的监督工作，杜绝农村用电中的“三乱”和“三电”现象。按月对售电量、平均单价、抄表率、电费回收率、客户用电的波动情况进行统计分析。监督供电所相关费用的收支管理。监督各供电所，按照定期抄表制度，在规定的日期和周期对电能表进行实抄，提高抄、核、收的工作效率，计费电能表实抄率达到100，确保电量、电价、电费正确无误，确保电费回收率、上解率达到100。

同时，认真执行有关业扩报装政策与规定，严格按照业扩报装流程和服务承诺，为客户办理业扩报装及相关手续。监督各供电所建立客户台账资料，做好接待客户有关业扩报装及用电业务的咨询和服务。做好负荷预测以及农村电力发展规划和电力需求预测管理工作。

6、加强计量管理。监督计量所、供电所认真执行《计量法》和有关电能计量装置管理方面的规定，加强计量装置的检查、检定和维护管理工作，做好电能计量装置的定期检修、校验和轮换工作，并根据客户的报装容量、负荷性质和负荷变化情况，科学合理地配置、安装计量装置，并建立计量管理档案，记录客户计量装置的新装、暂停、迁址、轮换等相关资料。加强客户表计和用电数据的管理，建立健全计量管理台账。及时编制计量装置的定期轮换和计量器具的送检计划。

7、加强线损管理。按、月度编制10kV及低压线损管理的工作计划和指标分解方案，做好线损考核和奖惩，切实完成线损指标。落实供电区域内的电网结构优化、无功补偿配置，改善电压质量及其他降损节能的技术措施。按时对供电区域内的电压质量、线路功率因数和负荷分布变化情况进行统计分析。定期组织营业普查。查处违约用电，打击窃电行为，堵塞管理漏洞，对用电量波动异常的客户，及时调查分析。定期召开经济活动分析会，向局领导提供各种分析资料，制定并落实降损措施。

8、搞好优质服务。进一步增强服务意识，改进服务方式，改善服务态度，拓展服务空间，提高服务质量，坚持主动、及时、热情服务；树立“客户至上、服务第一”的宗旨观念，自觉做到服务态度端正、服务行为规范、服务纪律严明、服务语言文明，增强依法办事的自觉性，做到严格、公正、文明。弘扬求真务实、尽责服务、踏实苦干的优良作风，做到行为规范、运转协调、务实高效、作风清廉；进一步搞好营业服务环境，做到窗明几净、整洁有序、服务设施完善、服务内容清晰、让客户满意，不断提高电力服务品牌的影响力。一是要在营业厅醒目位置标识营业时间、事故的报修电话、投诉电话、监督电话，设置客户投诉箱。二是上墙公布业务流程、现行电价及收费标准、供电服务承诺内容。三是要在营业厅摆放业务、宣传资料(用电业务服务指南、用电常识、用电申请表等)及客户意见簿。四是要对外公布电力紧急服务电话，配备抢修队伍、通信和交通工具以及足够的备品、备件和抢修工器具，满足电力紧急服务的需要。接到工作通知后，要立即组织人员赴现场处理，并将处理情况及时反馈。到达客户现场时间按对外服务承诺执行。五是按照省公司制定的《供电营业职工文明服务行为规范》，对供电所人员的日常工作行为进行规范，提高供电所整体形象。供电所人员必须具有良好的职业道德，牢固树立“敬业爱岗、诚实守信、办事公道、服务人民、奉献社会”的良好风尚。要具有热爱电业、忠于职守的品质、勤奋学习、精通业务的技能，遵章守纪、廉洁自律的纪律，整洁得体的着装，自然端庄的仪容，礼貌精神的举止。六是要从客户的需要出发，科学、规范地做好接待和服务工作，赢得客户的满意和信赖，接待热情真诚，言谈诚恳谦虚，服务快捷周到，沟通冷静理智。

9、抓好精神文明建设。进一步完善精神文明建设工作体系，坚持“打基础、强素质、严管理、抓规范、促建设、创一流”的主导思想，落实创建任务。一是培养职工“遵纪守法、爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会”的道德风尚，开展文明服务窗口，文明示范窗口创建活动，注重塑造行业形象，使用供电服务文明用语，提高服务质量。二是继续开展“创佳评差”活动，以“创佳评差”活动为龙头，继续开展创建“文明科室”、“文明供电所”、“青年文明号”、“治安模范单位”等活动，抓好文明示范供电所建设，提高精神文明建设的整体水平。三是开展健康向上的文化娱乐活动，活跃供电所职工文化生活。四是明确责任，落实供电所24小时值班制度，抓好综合治理。五是继续抓好规范化供电所建设。按照《规范化供电所必备条件》中规定的具体要求，采取“以点带面，整体推进”的办法，全面提升供电所的规范化管理和优质服务水平。对规范化供电所创建工作实行动态管理，从所长、营业员、技安员抓起，从营业资料入手，从硬件设施投入，从人员素质提高，全面实行规范化、精细化管理，推进管理创新，切实促进供电所的规范化管理。在巩固目前已创建的14个规范化供电所的基础上，两年内完成全县平原地区规范化供电所的创建工作。

10、工作考核。从安全生产、经营管理、工作任务落实、精神文明建设等四个方面，制定考核标准，按月进行考核考评。一是积极推行目标管理责任制，切实加大考核力度，经常深入基层站所，跟踪管理，定期分析经营现状；二是坚持开展春秋两季营业普查和联审，查漏补缺，做到抄表到位、核算正确、收费合理。三是以电价、电费、维管费为重点，严肃查处收费运行和量值传递工作中的不规范行为和违章违纪行为；四是加大对营业资料标准化、临时用电程序化、计量管理准确化、线损管理科学化、电费回收合理化的检查考核力度，切实规范站所管理。五是是引入“刚柔相济”、“严爱相融”的管理理念，建立刚性的管理制度，实施人性化管理，营造宽松融洽的环境，通过刚性的考核，调动供电所员工的积极性和创造性，提高管理水平，实现经营目标。具体考核考评标准见附表《凤翔县电力局供电所月度综合考评评分表》（按一千分进行考评打分，其中安全生产占400分，经营管理占400分，工作任务落实占100分，精神文明建设100分）。

11、电费管理工作与考核。

（1）供电所电费管理人员要认真贯彻执行县局《财务费用管理若干规定》，严格履行工作职责，加强电费管理，确保电费安全、及时地足额回收上解。

（2）供电所收费员兼任出纳，营业员兼任会计，要互相协作，互相监督，按照县局规定，按时正确收费、记账、核算，做到手续完备，内容真实，数字准确，账目清楚，日清月结，按期报账，并经常互相核对帐务资料，时常保证帐帐相符、帐款相符。

（3）所收电费要按月全额上交县局电费专户，任何人不得借支、挪用。

（4）电费管理必须严格遵守现金管理制度，分清收支两条线，严禁坐支现金。凡借支100元以上，须报营销科批准方可借予，并要注明归还时限，否则，以挪用资金论处。

（5）严格执行现金支付范围，100元以下开支，须经所长、副所长、收费员、营业员共同签名方可指出，超过100元的现金支出必须通过银行结算，库存现金不得超过100元限额。

（6）所收用户的预交电费必须设立专户，按户建立预收电费专账，任何人不得以任何名义支用，待用户解除用电合同后方可抵顶电费。

（7）供电所其他收入必须进账，严禁私设小金库，否则，以贪污论处。

（8）凡当月电费，必须在规定时限内结清上解，凡台区收费人员当月欠费500元以内，扣发当月工资，连带考核所长100元；500元以上，予以停岗，所长降职；超过1000元，予以解聘，所欠电费全额追清。

（9）收费员现金短库，无论多少视为挪用。短库500元以内，扣发当月工资，500元以上，予以停岗，超过1000元，予以解聘，所挪用电费全额追清，供电所所长免职。

（10）供电所费用项目开支，必须上报审批，必须严格遵守有关财务制度规定的范围和标准，严禁未经报批和先支后批等违纪违规现象的发生。

（11）供电所的业务结算，必须严格遵守现金管理制度，分清收支两条线，严禁坐支现金。严格执行现金支付范围，超范围的现金必须通过银行结算，库存现金不得超过限额。

（12）应上缴的资金，必须按时上缴。单独核算的资金未经上级批准，不得借给任何单位或个人，供电所不得作贷款担保单位。应收往来款项要及时清理回收。各种经营占用所有资金应从严掌握。

（13）电费发票和各种收据应视为现金管理，严格按照票据管理办法执行，一切收支必须使用正式票据。凡属经营性收入，应到税务部门购领票据。供电所购领的空白票据，应由专人保管，登记销号，不得转让，如有丢失，不得以白条作为收支凭证。

（14）上述条款与前期制定的相关管理办法有抵制时，以本条款为准。

考核办法和考核方案 篇7

近年来, 随着经济的发展和技术的创新与进步, 我国城市集中供热事业发展迅速, 形成了燃煤、燃气、热电、地热及其它不同热源的多种供热模式, 供热模式的变革改善了居民的生活条件, 对促进节能环保起着重大的推动作用。但是我国热源结构不合理, 以天津为例, 截止2012年底, 燃煤锅炉供热占全市供热面积的66.8%, 热电联产占25.6%, 燃气供热占3.9%, 地热和其它能源供热占3.7%[1]。作为占热源重大比例的燃煤供热企业由于面临严重的成本倒挂问题, 需依赖政府的财政补贴。为保障供热企业的持续运营, 国家相关部委做出要加大财政补贴力度, 但目前按供热面积的财政补贴办法缺乏科学、规范的标准。要解决供热企业运营困境, 保障供热企业可持续发展, 迫切需要研究科学的财政补贴方案。本文试图基于成本规制的和服务质量考核管理理念研究财政补贴新方案, 一方面为构建政策性亏损补贴机制提供重要的理论依据, 另一方面对促使供热企业加强日常运营管理和激励其提高服务质量具有重要的现实意义。

1 发放燃煤供热财政补贴资金的必要性分析

1.1 基于集中供热事业本质属性的分析

作为关系民生的城市集中供热企业兼具经营性和公益性双重特征, 其中公益性是供热企业的根本特性, 因为它承担为本区域居民提供公共热源服务的基本功能, 供热企业必须在确定的时间和周期以可能低于或等于成本的取暖价向居民提供热量, 满足居民用热的基本需求, 这决定了企业必须首先保证服务质量和社会效益, 不能把利益最大化作为企业唯一的目标。但供热企业也具有一般企业的特点, 在保证社会效益的同时追求经济效益, 因此具有经营性。根据公共财政理论城市集中供热事业属于准公共物品的范畴, 作为准公共物品, 由于存在市场失灵, 政府的财政补贴必不可少。

1.2 基于供热企业“成本倒挂”经营现状的分析

作为准公共物品, 热价原则上实行政府定价或指导价, 有省 (区、市) 人民政府价格主管部门或经授权的市、县人民政府制定, 城市供热价格有供热成本、税金和利润组成[2], 而处于下游的煤炭生产企业则完全市场化经营, 煤炭企业有自主定价权, 煤炭作为燃煤供热企业燃烧锅炉主要的燃料, 在其成本支出中占很大的比例。为理顺煤、热价格关系, 促进煤炭、热力行业协调发展, 经国务院同意, 发改委与建设部特制定了煤热价格联动机制, 当煤炭到厂价格变化超过10%后, 相应调整热力出厂价格[3]。近年来, 煤炭价格不断攀升, 而热价的调整受到居民承受能力、审批程序等多重因素的制约不能及时调整到位, 燃煤供热企业面临不同程度的成本倒挂问题[4]。

2013年, 天津市物价部门所抽取的部分供热企业成本监审数据显示燃煤供热成本为每平方米29.87元[5], 而天津市居民住宅集中供热价格每平方米25元[6], 非居民住宅每平方米36元[7], 天津市90%左右的供热企业处于亏损经营状态。从保障集中供热事业健康、稳定、可持续发展以及确保居民公共利益视角分析, 财政的燃煤供热补贴必不可少。

2 目前天津市燃煤供热财政补贴方案及其存在的问题

2.1 目前天津市燃煤供热财政补贴方案及资金拨付管理流程

燃煤供热企业面临不同程度的成本倒挂问题, 不仅对供热企业带来显著的成本压力, 使供热稳定性缺乏保障, 同时也潜在地影响了居民生活水平质量的提高, 为此国家发展改革委等相关部门指出要加大财政补贴力度, 确保居民温暖过冬[8]。目前大部分城市结合当地财政补贴总额, 均采取了基于燃煤企业总供热面积补贴管理办法, 每平方米补贴标准一致。

天津市燃煤供热财政补贴按照2008年统计的全市各供热单位燃煤锅炉为居民用户供热的总建筑面积, 按照每平方米补助标准一致的分配原则。现行的资金拨付流程为:首先市供热办向市财政提供补贴方案 (具体到每个供热单位和补贴金额) ;其次市财政局将补贴资金拨付各区县财政, 并要求各区县财政同比配资;最后, 各区县财政会同各区县供热办, 将补贴款发放到各供热单位。2008年, 市及区县两级财政分别拨付2亿元燃煤供热财政补贴资金。目前, 市财政将补贴资金减少至1.2亿, 调研中发现, 区县财政由于资金紧张, 补贴资金到位率很低。

2.2 现行燃煤供热财政补贴方案存在的问题

目前这种大平均的燃煤供热财政补贴资金管理办法, 缺乏科学、规范的计算依据, 没有区分供热企业的经营性亏损和政策性亏损, 看似公平实则不公平;同时补贴资金也没有与供热企业服务质量考核相挂钩, 可能使很多供热企业花费较多的精力争取更多的补贴资金而不是降低经营成本和提高供热服务质量。总之, 这种补贴办法没有对供热企业形成有效的激励和约束机制, 不利于财政资金优化配置。

在理论上, 集中供热具有公益性和商品性双重特性[9], 依据供热企业的二重特征供热企业的亏损可分为政策性亏损和经营性亏损, 凡因供热企业公益性功能造成的亏损为政策性亏损, 因供热企业自身管理因素造成的亏损为经营性亏损, 经营性亏损有企业自负, 而政策性亏损政府必须对给予适当的财政补贴。温晶 (2005) [10]指出我国集中供热单位还未成为真正的市场主体, 不能完全企业化经营, 经营性亏损和政策性亏损相互混淆, 测算价格调整方案时, 人为将经营性亏损扩大达到调价的目的;找有关部门要补贴时, 将经营性亏损向政策性亏损转移, 以获得更多补贴资金。宋洁尘、奇锋 (2007) [11]提出应该优化财政对供热和采暖的补贴方向, 变救死扶伤型的普遍补贴为优化型的重点补贴, 采暖补贴应该主要面向规模大、效率高的供热企业。

3 成本规制和与服务质量考核相挂钩的补贴管理理念及其应用意义

3.1 成本规制管理理念及其应用意义

“成本规制”是指政府有关部门通过建立科学的单位成本标准, 合理的界定某行业成本范围, 测算、审核和评价其经营管理状况, 并据此测算财政补贴和科学定价调价的政策, 目前这种规制管理办法在公交行业财政补贴方案中得以广泛应用。

成本规制管理政策有利于行业内成本监管走向制度化、规范化、程序化和公开化, 同时还有利于政府相关部门确定企业政策性亏损, 从而为制定燃煤供热财政补贴标准和定价调价策略提供科学的理论依据, 此外还有利于促使行业企业加强成本控制、提高日常经营管理效率。

3.2 与服务质量考核相挂钩的补贴管理理念及其应用意义

与供热企业服务质量考核相挂钩的补贴管理理念是指在计算燃煤供热财政补贴方案时, 综合考虑企业的经营管理状况, 使财政补贴资金与企业经营管理综合考核指标相挂钩。这种补贴管理制度, 一方面可以引导和规范供热企业主体经营行为, 激励其重视供热服务质量, 另一方面可以优化财政补贴资金的配置方向, 提高财政资金使用效益。

4 基于成本规制和服务质量考核的燃煤供热财政补贴方案设计

4.1 方案设计的原则及计算方法

燃煤供热补贴方案的制定是一项复杂的系统工程, 不仅要考虑成本和热价等各个影响因素, 而且还涉及财政等多个政府部门;此外, 不仅要考虑企业的经济利益, 而且还要考虑政府的财政能力, 因此供热行业燃煤供热补贴应遵循政府主导、合理性与适度激励相结合的原则。基于成本规制和服务质量考核的燃煤供热财政补贴方案设计如下:

(1) 当C>I, 即供热企业规制收入不足以弥补规制成本时, 燃煤供热补贴金额为:

(2) 当C≤I, 且a%≤r, 即供热企业规制盈利, 但规制成本利润率小于标准成本利润率时, 燃煤供热补贴金额为:

(3) 当C<I, 且a%>r时, 即供热企业规制盈利且规制成本利润率超过标准成本利润率时, 不对供热企业进行燃煤供热财政补贴, 即B=0。 (3)

其中, I-规制收入;

C-规制成本;

B-供热企业燃煤供热补贴总额;

r-标准成本利润率;

R-标准成本利润额, R=C×r;

a%-规制成本利润率, ;

n-服务质量考核占燃煤供热财政补贴的权重;

S-供热企业服务质量考核档次系数。

4.2 补贴方案各项指标标准的制定

为了合理界定供热企业的公益性收入、成本费用范围, 准确地反映供热企业经营成果、财务状况以及供热服务质量, 并据此测算财政补贴额度, 则财政补贴方案中的各项指标应进行详细的规制, 具体规制标准制定办法如下:

4.2.1 规制收入 (I)

指供热企业供热运营期间按照物价局规定的收费标准所收取的采暖费。

4.2.2 燃煤供热企业规制成本 (C)

指供热企业正常运营时与公益性经营活动直接相关的成本费用, 包括直接运营成本、期间费用、营业税金及附加和其他运营成本组成。其中直接运营成本包括供热企业运营过程中实际发生的与生产经营直接相关的成本费用, 包括人工费 (含社会保障、工资附加、职工福利费、工会经费、职工教育经费) 、燃料费、水费、电费、折旧费、锅炉设备大修理费、运行维修费等;期间费用指供热企业为组织和管理营运所发生的管理费和财务费等;营业税金及附加指供热企业在经营过程中负担的税金及附加, 包括营业税、城市建设维护费及教育费附加等;其他运营成本是供热企业实际发生的与经营生产直接相关的成本和费用, 包括营业外支出和其他业务成本。

(1) 直接运营成本。

对于燃料费、水费、电费、锅炉设备大修理费、运行维修费按单位供热面积进行规制标准值, 燃料费、水费、电费、大修理费、维修费允许规制值在标准值的上限和下限之间浮动。当成本监审数超过浮动范围上线时规制值取范围上限;当成本监审数在浮动范围之内时规制值取监审数;当成本监审数低于浮动范围下限时, 规制值取浮动范围下限。标准值依据本区域行业内单位面积平均消耗水平确定。

对人工费、锅炉设备折旧费等成本项目只设立确定的标准值, 不设浮动范围。其中人工费、折旧费规制值的确认的原则为:当实际发生数超过标准值时规制值取标准值;当实际发生数额小于标准值时, 规制值取实际发生数。人工费规制标准按照本地区统计部门公布的行业内年平均职工工资标准核定, 职工人数按照企业平均人数确定。折旧费:原则上按行业内规定的折旧方法和折旧年限计提。

(2) 期间费用。

管理费不包括管理人员的工资、福利费和固定资产折旧费, 等于全部营业成本乘以管理费费率。管理费费率依据近几年供热行业管理费费率情况取平均值, 可设置浮动范围, 允许标准值在管理费浮动范围上下限浮动。当管理费监审数高于标准值上限时规制值取标准值的上限;当监审数在标准值上下限范围内时规制值取监审数;当监审数低于标准值下限时规制值取标准值下限。财务费:原则上按实际贷款额及人民银行公布的同期贷款利率核定, 并按照经营期计算平均贷款利息。

(3) 营业税金及附加。

按照税法相关规定据实计提主营业务税金及附加列支的总额。

(4) 其他运营成本。

未具体规定约束标准的其他费用按照行业相关规定和有关财务制度和具体政策执行。

(5) 不计提补贴基数的成本支出。

不应计提在补贴基数的成本支出包括以下几个方面:企业发生的非持续、非正常活动发生的费用;与供热服务无关的费用;滞纳金、违约金、罚款;公益性捐赠、公益广告、公益宣传费用;所属与供热运营无关的单位补助支出;其他不合理的支出等。

4.2.3 标准成本利润率 (r)

标准成本利润率根据本地区供热行业实际情况确定一定的比率。

4.2.4 标准成本利润额 (R)

标准成本利润额 (R) =规制成本 (C) ×标准成本利润率 (r)

4.2.5 规制成本利润率 (a%)

4.2.6 供热企业服务质量考核档次系数 (S)

企业质量信誉等级分为优秀 (综合考核评价值W≥90) 、良好 (综合考核评价值80≤W<90) 、一般 (综合考核评价值70≤W<80) 、较差 (综合考核评价值60≤W<70) 、很差 (综合考核评价值W<60) , 分别为AAA级、AA级、A级、B级、C级表示, 相对应的考核档次系数分别为1、0.8、0.6、0.4、0。

5 实施燃煤供热财政补贴方案的对策建议

5.1 制定完善的燃煤供热财政补贴监管制度

供热企业的公益性决定了政府财政补贴的必要性, 为保障燃煤供热补贴方案的科学性以及财政资金的使用效益, 必须对供热企业进行监督管理。因此, 可以设立供热行业成本费用评价委员会, 其成员有政府相关部门和社会专家组成, 委员会下设办公室, 为日常工作机构, 办公室由相关单位派员参加, 办公室人员在委员会的指导下负责对供热行业规制成本标准、企业成本监审以及财政补贴方案的制定, 成本费用委员会负责对燃煤供热财政补贴方案的合理审核, 同时授权成本费用委员会监督供热企业的整体经营情况, 并对财政补贴资金的使用情况实施必要的监管。燃煤供热财政补贴方案制作流程图, 如图1。

5.2 制定科学的供热企业服务质量考核标准

为加强供热行业经营管理, 规范企业经营行为, 提高其供热服务质量, 保证广大热用户的合法权益和建立健全燃煤供热财政补贴资金的奖惩机制, 供热行业相关职能管理部门应遵循合法、公平、公正、公开、科学、合理的原则, 针对供热企业服务的内容和质量, 建立综合考虑供热企业财务、节能、环保以及供热服务质量和日常运行管理状况的评价指标体系 (如图2) , 并针对供热行业整体情况制定科学的标准指标以便评价考核内容的具体量化, 形成财政补贴与服务质量考核相挂钩的激励体系, 采取多元化的评价主体, 充分发挥热用户对供热服务质量的监督作用。

6 结论

浅谈企业绩效考核的作用与办法 篇8

关键词：绩效；考核；作用；办法

绩效考核是企业管理的一项系统工程，企业运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对员工在生产、经营、管理过程的结果及效果做出价值评价。其核心是促进企业可持续发展能力的提高及竞争实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到最大化，从而促进企业更好地发展。绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性。采用科学的方法和标准，对于员工职业生涯发展，最大限度地激发员工的热情，挖掘员工的潜力和提升企业核心竞争力具有深远的意义。

一、企业绩效考核的作用

绩效考核是企业管理的重要内容，是衡量确定员工劳动报酬的根据，是员工职业生涯发展的需要。伴随着岗位和层次的变化，员工必须不断接受新岗位和高层次的挑战，员工是否适应这些变化，是否满足新岗位和高层次的要求，这就需要对员工不断进行绩效考核。在绩效考核过程中让员工明白自己为适应这些变化中存在的不足和急需解决的矛盾，明白自身素质与新岗位和高层次的要求存在的差距。绩效考核会影响员工职业生涯规划、竟聘选拔、薪酬奖惩、教育培训等方面，只有经过循环不断的绩效考核，才能促进员工不断提高自身素质，改善素质结构，让员工自觉接受企业培训和自我深造，帮助员工完成自我定位，最终实现员工个人职业生涯目标和企业目标。

二、企业绩效考核存在的问题

随着改革的深入，国有企业的管理水平不断提高。绩效考核在保障企业内部管理机制有序运转和实现企业经营目标方面发挥了积极作用。对国有企业员工的奖励、晋升也起着关键性作用，但是目前国有企业绩效考核工作仍存在着许多不足之处，对员工缺少监督、绩效考核和激励措施，使得员工的工作积极性不高，在一定程度上制约了企业的发展。

1、缺乏明确的绩效标准，考核标准可衡量性差。企业的绩效考核标准过于模糊，难以准确量化。用模糊的考核标准或用相关性不大的标准对被考核者进行考核，缺乏明确的绩效目标，员工不清楚如何才能得到企业的认可，不知道该朝着哪个方向努力。因此，在考核中存在着流于形式，考核年年搞，年年都是例行“走过场”。

2、绩效考核程序不健全，缺乏有效沟通。很多企业是为了绩效而进行绩效考核，没有可行的绩效计划，考核者没能真正理解绩效考核的意义与目的，甚至忽略了沟通环节，使员工不理解企业为何要进行绩效考核，造成结果没有令人信服的依据，使考核流于形式。

3、考核者主观因素导致绩效考核的偏差。人力资源主管在绩效考核过程中出现各种误差，造成考核误差原因很多，如考核项目设立不当，考核各项目之间所给的分值不当，考核程序不严格，过宽过严误差，个人偏见，近期效应等误差。考核者往往是根据自己的印象、主观判断进行评判，难免受个人喜好因素影响。

三、完善企业绩效考核的措施办法

1、建立科学的考核制度，制订符合企业自身特色的行之有效的考核标准，做到考核内容、方法、指标等公平、公正、公开、可行。根据“德、能、勤、绩”的考核要求，合理考量业绩在绩效考核中的比例与权重，对于业绩之外能量化的应尽量予以量化，对于不能直接产生业绩的行政管理部门员工，其业绩与相应的业务部门挂钩，没有对应的业务部门则与企业的整体业绩挂钩，促进员工纠正“干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样”的不良现象，避免员工缺乏服务观念和合作意识，因管理、服务不到位而影响基层员工的积极性和业绩。

2、因岗制宜，因人施教。做到人尽其才，才尽其用，相关制度的拟定要有针对性和可操作性，运用员工考评机制，发掘员工的发展潜力，按个人特长、意愿安排适当的岗位，使绩效考核标准真实全面地体现员工的“德、能、勤、绩”等各方面的实际状况。

3、运用企业文化激励员工端正工作态度，充分发挥工作积极性和聪明才智。企业界流行“比知识更重要的是素质，比素质更重要的是态度”的观念，但在部分企业员工中普遍存在为领导、为老板工作的思想，而没有深刻认识到是为了个人的职业规划而工作，努力工作最终不是为了其他的人，而是为了提高自己的才干和生存、发展空间。

4、处理好企业内部运行的障碍和短板，解决个别员工的不协作现象。提倡全局意识、合作意识、服务意识，使各部门员工都遵守“下一道工序是客户”的规则，解决工作中存在的“事不关己，高高挂起”和相互“踢皮球”的不良现象，清除企业经营管理中的一些死角和积弊，避免因个别员工工作上不合作导致其他员工业绩不佳。

5、把绩效考核作为提高员工素质的契机。每个年度组织绩效考核前，不但要集中培训绩效考核的执行者，使考核者能够真正客观、公正地对每个被考核员工的绩效进行考核，减少或避免考核误差，同时对被考核者也要进行相应的培训，使更多的被考核者熟悉与自己有关的考核内容、方法、指标等，主动规范自己的工作行为，纠正以往工作中存在的问题，提高素质，减少失误，不断提高工作绩效，从而为提高部门绩效、企业绩效奠定坚实的基础。

6、部门与员工进行有效沟通，并进行不断的总结改进。企业主管部门与员工沟通分年初和年末两次。内容分别为年初确认部门绩效考核目标，年末共同对绩效工作总结检讨；部门与员工年初沟通量化标准、如何提高，年末进行总结、反思。通过面谈沟通，使绩效考核在实践中不断提高。

7、试行多方位的考核机制。全员参与，实行自我考核、上级考核、下级考评上级相结合的办法。绩效考核通常只是上级考核下级，有些员工对自己的感性定位与绩效考核的结果有差距，试行让员工自己对照考核标准来考核自己，找差距，这样更能加深对考核内容、方法、指标等的认识。同时下级对上级部门、领导采取不记名考评的办法，能够促进管理人员以身作则，加强合作，搞好服务，从而推进企业的整体绩效上台阶。