员工离职的个人原因详情（精选12篇）
【辞职报告范文一】
尊敬的领导、经理：
您们好!
我很遗憾自己在这个时候向公司提出辞职。
来到公司差不多一年了，在这很感谢各位领导的教导和照顾，尤其是经理您!是您给了我一个又一个很好的学习机会，让我在踏进社会后
诚祝公司业绩百尺竿头，更进一步!
此致
敬礼
申请人：某某某
日期：XX年x月x日
【辞职报告范文三】
尊敬的领导：
您们好!
我因为诸多个人原因，经过深刻冷静的思考后，郑重的向领导提出辞职请求。
来到公司工作三年了，在这很感谢各位领导的教导和照顾。离开公司，离开曾经一起共事的同事，很舍不得，舍不得领导们的关心和信任，舍不得同事之间的那片真诚和友善。
祝愿公司在往后的发展中更上一层楼，事业蒸蒸日上!
现正式向公司提出辞呈，希望领导给予批准，衷心感谢!
此致
敬礼
申请人：某某某
日期：XX年x月x日
个人原因离职的辞职报告
目录
尊敬的领导：
我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出离职。
我自20xx年x月x日进入xxx公司，到现在已经快（？）个月了，在公司的过去（？）个月里，利用公司给予良好学习和锻炼时间，学习了一些新的东西来充实了自己，并增加自己的一些知识和实践经验。我对于公司（？）个月的照顾表示真心的感谢!今天我选择离开并不是我对现在的工作畏惧，承受能力不行。经过这阵的思考，我觉得离我所追求的目标越来越远。人如果没有追求，他的生活很乏味，相信贵公司领导会给予谅解。
我也很清楚这时候向公司离职于公司于自己都是一个考验，公司正值用人之际，公司项目的开展，所有的前续工作在公司上下极力重视下一步步推进。也正是考虑到公司今后推进的合理性，本着对公司负责的态度，为了不让公司因我而造成的决策失误，我郑重向公司提出离职，望公司给予批准。
祝公司项目顺利推进创造辉煌，祝公司的领导和同事们前程似锦鹏程万里!
此致
敬礼
签名：xxx 日期： 20xx年x月x日 我得以加入这个外贸部，并且在短短的一年多时间里学到了很多知识，积累了一些经验。同时在公司里也了解了网络营销相关知识，如何与客户建立良好关系等方面的东西。在过去的一年多时间里，我在公司在这个部门工作很开心，和同事像一个大家庭一样相处的融洽和睦。我对于公司领导和同事的培养和照顾，表示真心的感谢!由于我个人的原因，暂时离开**，所以不得不向公司提出申请，并希望能于今年5月31日正式离职。在离开公司之前，我将认真继续做好目前的每一项工作并做好分内工作的交接。
对于由此给公司造成的不便，我深感抱歉，当然，若您容许的话，我愿意并且渴望在以后离开公司的时间里，为我们这个团队继续出力，并祝愿我们公司我们这个部门开创出更美好的未来。
此致 敬礼
申请人：辞职报告 生活很乏味，相信贵公司领导会给予谅解。
我也很清楚这时候向公司辞职于公司于自己都是一个考验，公司正值用人之际，公司项目的开展，所有的前续工作在公司上下极力重视下一步步推进。也正是考虑到公司今后推进的合理性，本着对公司负责的态度，为了不让公司因我而造成的决策失误，我郑重向公司提出辞职，望公司给予批准。
祝公司项目顺利推进创造辉煌，祝公司的领导和同事们前程似锦鹏程万里!此致
敬礼 xxx 日期： 20xx年x月x日 指导表示衷心的感谢，也预祝公司业绩节节攀升，再创佳绩。
研究表明, 组织承诺与员工离职是一种显著的负相关关系。组织承诺越低, 离职倾向越高。因此, 研究组织承诺理论可以揭示员工的离职倾向, 有助于管理者在各岗位员工的离职行为发生之间, 采取有效的、具有针对性的方法来留住企业需要的人才。
1 组织承诺和离职的相关概念
Becker (1960) 认为组织承诺是员工随着对组织的“投入”的增加而产生的一种甘愿全身心地参加工作的心理。Buchanan & Porter等人认为组织承诺表现为员工对组织的一种感情依赖;Wiener将其定义为个人对组织的一种责任感。1982 年Meyer & Allen将Becker、Buchanan &Porter提出的承诺形成二维结构即继续承诺与感情承诺。1990 年Meyer和Allen把wiener重视规范的思想吸进二维结构, 形成三维结构, 即感情承诺、继续承诺和规范承诺。2001 年Belau & Gary将组织承诺又分为情感承诺、规范承诺、代价承诺以及机会承诺。2001 年凌文辁、张治灿等人发现五维结构即感情承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺、机会承诺。本文选择本文认为组织承诺是个体愿意为组织工作的感情依赖、对组织目标的认同, 愿意承担作为企业一员所涉及的各项责任和义务, 并希望保持组织成员身份的一种心态。
Porter & Steers (1973) 认为离职倾向是员工在企业经历不满意后的下一个退缩行为。林长华 (2009) 认为员工离职定义就是企业员工的离职, 即从组织中获取收益, 为组织工作的人, 与企业终止雇员关系, 离开企业的过程。影响员工离职因素是多方面的, 归纳为三方面即外部因素包括:劳动力市场和同行业状况等;个人因素如年龄、性别、教育水平、婚姻状况等;企业内部因素如工作挑战性、人际关系、工作环境、薪酬、晋升机会等。本文重点研究企业内部因素。
2 组织承诺对员工离职影响的实证分析
Porter (1974) 等人发现, 组织承诺是离职倾向的良好预测指标, 员工的组织承诺越高, 离职率越低, 组织承诺越低, 离职率越高。Steers & Porter (1990) 在研究中得出了组织承诺与离职倾向的负相关关系, 也就是说当组织承诺偏低时离职率将会升高。SL集团是华南首家专注于科技美容研究和开发的集团企业, 该公司是一家民营企业, 员工数有110 人, 总部位于广州, 在深圳、成都、长沙等城市都建立了分支机构。本文以SL集团为研究对象, 在回收的110 份问卷中, 离职人员35 份, 在职人员75 份。采用凌文辁 (2001) 编制的组织承诺量表, 分为感情承诺、规范承诺、理想承诺、机会承诺和经济承诺等五个维度, 本研究中, 该量表的Cronbach系数 α 为0.93。
SL集团员工离职问题及原因分析:第一, 企业氛围、软环境差, 领导对员工关心少。从调查结果得出“软环境差”为82.36%, 这说明了SL集团没有形成良好的工作氛围, 感情承诺平均分不高。许多员工反映企业的人际关系过于复杂, 由于各部门、各员工忙闲不均, 即使有空时坐在一起似乎也没什么话题可聊, 交流与协作存在一定的障碍, 进而导致了工作氛围差。调查还发现部分员工反映自己的领导做事风格严厉, 并且每次完成任务都要求完美, 这使员工产生极大的心理压力。员工在完成工作遇到一些问题时, 有想法也不敢请教, 只能独自承受压力。而领导只顾工作效率, 忽略了关心员工, 事后也没有进行员工关怀工作, 才出现情感承诺低, 离职率高的现象。
第二, 职业晋升通道窄, 成长机会少。在员工晋升机会的调查得出有65%的员工是认为晋升机会少的, 特别是人力资源部门, 至今仍未有属于自己部门的工作位置, 做了一年多的人事专员仍然坐在前台兼顾前台工作, 成长机会差。虽然机会承诺平均分是最高为3.10, 与离职倾向的相关性相对于其他组织承诺来说没有那么显著, 但仍有员工反映组织给予的培训机会少, 特别是一般人员, 想要更多的学习机会, 但SL集团的重心放在了专业人员与管理人员, 却忽略了一般人员的需要, 有28%的一般人员有潜在改行的可能性, 导致了员工的机会承诺降低。
第三, 工作比较单调, 缺乏挑战性。问卷中“工作没有乐趣、心情不愉快”、“工作内容太单调、无新鲜感”与“我所从事的工作具有挑战性”得分都比较低, 说明了大部分员工觉得工作难度不高, 从而导致兴趣不大, 影响了员工的理想承诺。特别是对于营销推广部门的人员来说, 有40%员工反映他们整年下来都是在公司对着电脑进行工作流程, 工作单调乏味, 没有乐趣。而公司没有实行外销宣传的策略, 这样使实质团队协作实操和体验少之又少, 缺乏挑战性, 无法满足员工工作需求和成就感。
第四, 员工职业道德水平、忠诚度、责任感较低。问卷中“跳槽是不道德的”得分为2.87, 这说明员工的职业道德观念性差。“每个人对公司应忠诚”得分为2.95, 说明招进来的员工对企业的忠诚度与责任感不强。经过访谈发现, 部分员工反映SL集团的职业行为准则和规范没有被很多员工所理解和认同, 是因为职业行为准则和规范制定的条款很多偏向于企业的利益。一般来说, 员工的价值观与组织的价值观相一致的程度越高, 员工对组织的忠诚度与责任感则越高。SL集团员工的价值观培育重视不够, 招进来的员工对企业也就没有很大的奉献精神。
第五, 薪酬福利水平低。从调查中员工反映“基本工资待遇低”占73.53%, “认为公司有好的薪资和福利留在公司”得分为2.78, 说明薪资福利方面的吸引力不够, 满足不了员工的需求。员工反映, 公司没住房公积金, 而员工极想要这份福利。此外, SL集团采用的薪酬战略是一种跟随战略, 不具备很强的竞争力, 并且在执行过程中, 薪酬调查及薪酬体系调整又未及时跟进, 造成整体薪酬水平与其他企业比起来相对较低。同时, 员工的不满情绪严重影响工作积极性, 导致了经济承诺低, 员工随时会离开企业。
3 提高组织承诺降低员工离职率的对策
3.1 注重企业工作氛围, 提高感情承诺建立和谐的人际关系, 开发多样化的沟通渠道, 增强团队凝聚力, 培养良好工作氛围, 促进和谐人际关系, 保证上下级以及同事之间通畅的交流与沟通。做好新员工对公司文化的了解、熟悉、理解和认同, 促进新员工与领导、职员间坦诚的自由交流, 增强凝聚力, 在前期可确保每周一小时的面对面的沟通与指导;上级通过定期沟通让员工及时了解工作目标, 有利于员工随时调整自己的目标与公司的目标保持一致, 激发其工作的信心及激情;公司可采用文娱活动、体育竞技、学习参观、亲子活动等较为轻松的形式逐渐形成公司的习俗与文化, 可以每月举办一项活动, 使这种非正式的沟通方式, 促进了解, 达到交流协作和团队凝聚的目的。
3.2 设计职业规划、搭建良好的晋升平台, 提高理想承诺设计职业生涯规划, 挖掘更多职业发展机会, 新员工入职或晋升职级时引进人才测评和职业咨询指导等手段, 帮助员工了解自己的个性、兴趣及潜能所在, 提高人岗匹配效度, 评估职业能力, 帮助员工规划职业生涯, 使个人目标与组织目标协调发展, 提供实现其目标的机会和途径。一方面根据组织的职位结构和类别设计职位晋升通道, 不可一刀切, 确保每年有10%左右的纵向流动率, 优胜劣汰, 创造内部晋升机会, 促进内部公平, 激发员工潜能;另一方面可以在应届毕业生中甄选具有一定潜力的员工作为“管理培训生”、“储备干部”等人才计划, 通过1 年左右的全方面培训和潜能开发, 成为后备人才, 这样可激发新进员工的工作热情。
3.3 加强职业道德规范意识, 提高规范承诺加强职业道德规范意识, 根据SL集团的情况, 可以让30%左右的员工代表参与制定职业道德规范, 提出合理化建议, 激发主人翁意识, 让员工对企业放心, 并对员工进行合理的培训, 帮助员工认同企业价值, 增强员工职业规范意识, 把离职率控制在10%以内。同时, 运用有效的招聘方法, 提高员工的忠诚度与责任感, 严把招聘关, 根据候选人价值观的关注点来判断其是否与组织价值观相容。比如那些候选人的价值观只有“钱”, 没有具备奉献精神的价值观, 一旦他进入公司, 对公司的忠诚度与责任感不高, 很难全身投入为公司工作。
3.4 建立薪酬体系与弹性的福利制度, 提高经济承诺SL集团可通过资料的搜集、对比分析找出本公司各岗位与竞争对手相对应岗位的薪酬水平的差别, 再结合当地当时的人才供求状况设计本企业的薪酬等级, 作为各岗位薪酬范围的参考, 提高外部竞争力, 为员工构建公正、合理的绩效比较平台。制定具有竞争性的战略薪酬, 选择较高的薪酬水平、放大基本工资的比例, 如80%的基本工资加20%的绩效工资, 可有效的提高员工离开组织的成本, 从而建立员工的经济承诺, 降低离职率。其次, SL集团可以为工作满5 年的员工购买住房公积金。此外, 企业可以引用弹性福利制度, 根据员工的年龄、性别、婚否、健康等情况选择个性化的福利组合, 既能满足员工的需要又能减少资源浪费。
3.5 提供合理有效的培训, 提高机会承诺SL集团要重视一般人员能力的提高, 根据员工的不同层次和不同需要建立不同培训机制, 确保每年有不低于20 个小时培训时间, 使员工能够在工作中及时了解和学习最先进的科学知识与技术, 不断更新知识结构, 从而增加其对企业的满意度, 让其得到合理的培训机会, 降低改行的可能性。
通过上述五方面的努力, SL集团的员工满意度整体提升了20%, 达到90%;员工稳定性显著提高, 离职率下降了12%, 员工流动率控制在15%左右。
4 结论
在调查统计结果中发现, 感情承诺、理想承诺与经济承诺是最低的, 也成为了员工离职的重要原因。希望SL集团要特别重视员工的情感、理想的需要及工作回报等问题。其次, 规范承诺与机会承诺也还存在一些问题, 企业也应该注意细节, 有所改进, 满足不同员工的需要, 减少员工不满的情绪, 提高员工组织承诺, 降低离职率。
参考文献
[1]凌文辁, 张治灿, 方俐洛.影响组织承诺的因素探讨[J].心理学报, 2011.
[2]陈建蓉.A房地产企业员工流失原因及对策研究——基于组织承诺视觉[D].2013.
1、企业文化问题，企业高层的领导艺术和风格；
2、员工关怀缺位或缺乏，机械刻板生硬；
3、绩效考核体系过于苛刻求全，生搬硬套西方管理，缺乏中国人性化。
鄂YTHMJ-水龙吟 ：其实我看离职没这么复杂，第一：员工是否有认清目前的自己，到底什么才是最好的，最适合自己的，自己能做什么，现阶段需要什么，如果原因不知道，引导他，改变他，留住他。第二：如果员工他知道，但有更好的选择，放他去吧。
浙UYDXQ孟：HR不要整天针对员工搞什么KPI平衡计分卡360度环评之类，搞得人心惶惶，西方管理工具要学会灵活运用，要很好嫁接到特定企业里面，拆解优化调整。
HR最核心的就是企参与业文化建设，开展诸如员工关怀、员工主题活动、员工福利活动。
首先工作出发点就是公司选聘进来的人才我先要留住他的心（除了必要的薪资待遇），倡导家文化，然后培养他的能力，创导学习型组织氛围。：离职的原因，其实都差不多，但是真正要走的人一般会分为两类：一是在企业呆不下去的，二是在企业里发展受限的。第一类人可以放弃，而且应该高兴他自己离开。第二类应该是我们人力资源应该考虑的重点。我想对于第二类人，不应该在他要走的时候才想到留他，而是在平时就要注意他，让他觉得企业重视他，有些时候，有用的人不被重视，走得就越快，如果被重视，多给他一些工作做，让他把心思全用在工作上，再辅之以行之有效的激励机制，应该会降低这部分员工的流失率。总之而言：事业可以捆住员工，情感也可以捆住员工，待遇也可以捆住员工。企业根据自己的情况来考虑用哪种方式了，当然最好的企业可能三种齐上。呵呵。说得不对欢迎拍砖。
另外，员工走，其实也是一种好事。一是可以加快流动，带来新的血液，二是走的员工出外可以扩展，转过来又可以对公司形成人脉。但是无论哪种员工走，无论是你希望他走，还是舍不得他走，不得不走的时候，还是要让走的人觉得公司有情有义，这样走的员工，第一不会对公司造成额外的伤害，第二有一天他有能力了，公司可能还会分享他的成功。
渝UYKBG-一生平安：领导就是领导思想，管理就是管理动力，经营就是经营筹码，有些老板拿钱用人，下下策，有些老板用情感人，中策，有些老板用梦导人，上策。管理就是如何让企业的目标转移成员工的目标。冀KTJVP-子熙 ：人在不同阶段，有不同的发展需求；做HR的在留人的时候要问一下自己，人家为什么要留下来，你有什么让人看重的东西。企业要用人就要注重所用的人能为企业创造什么样的价值、起到什么样的作用。并不是待的时间越长的员工越好。要正确的对待离职率，离职率高了不仅仅是工资、绩效、企业文化、上级领导的问题，也许是HR招聘时的问题
员工离职原因1
敬爱的__领导：
您好!
首先，非常感谢您这近一年来对我的信任和关照。
我因为诸多个人原因，经过深刻冷静的思考后，决定在__电视台工作不是很忙的时候，郑重的向局领导提出辞职要求。
来到__也快一年了，有过欢笑，有过收获，也有过泪水和痛苦。单位平等的人际关系和开明的工作作风，一度让我有着找到了依靠的感觉，在这里我能开心的工作，开心的学习。
这段时间，我认真回顾了这一年来的工作情况，觉得在这里工作是我的幸运，我一直非常珍惜这份工作，它让我开阔了眼界，增长了阅历。同时这份工作也是我踏入社会认识社会的第一步，是我从学校走向社会的桥梁和纽带。这近一年来领导对我的关心和教导，同事们对我的帮助让我感激不尽!
在这工作的这段时间，我学到很多东西，无论是从自己所学专业还是做人方面都有了很大的提高，特别是播音主持工作更加重视实践的运用，让我慢慢的把在学校里所学的理论知识转化运用到了实际播音工作中。感谢领导对我的关心和培养，对于我此刻的离开我只能表示深深的歉意。
非常感激单位给予了我这样的工作和锻炼机会。但同时，我发觉自己在从属事业单位的__工作，使我对播音主持工作的兴趣也减退了，因为不能按照自己的实际想法去实践工作，去创新工作，不能按照自己的看法去播讲给观众。使自己的工作变的非常被动，成为一个没有任何思想的“喊话筒”。我不希望自己带着这种情绪工作，感觉对不起这份神圣的“新闻人”工作也对不起我自己。我决定要改行了，刚好此时有个机会，所以我决定辞职，请您支持。
再有提出辞职的客观原因是我家在__省，到这有1500公里的路程，而在这事业单位工作每个月的工资加补助才仅有1300元，并且单位也没有食堂和提供任何宿舍，做节目上镜时的服装还要自己花钱买，再加上本地消费也偏高，常常使我的钱花的“月月光”，还要常常信用卡提前透支消费。想想自己跑这么远的地方来工作却没有什么积蓄，生活也难以保证，所以决定辞职。
请您谅解我做出的决定，也原谅我采取的暂别方式，我会在上交辞职报告后1-2周后离开单位，以便完成工作交接。
同样在短短的近一年时间我们广电局在您的领导下发生了巨大可喜的变化，我很遗憾不能为单位辉煌的明天贡献自己的力量。
我只有衷心祝愿单位的明天更加美好!领导及各位同事工作顺利!
此致
敬礼!
员工离职原因2
尊敬的__领导:
您好!
感谢公司能在我迷茫求职中给了我一个自我实现的平台，感谢公司让我了解到了房地产这一行业，感谢公司的同事及领导对我无微不至的关心及照顾，经过深思熟虑后，我决定辞掉在公司所担任的职务。
在公司的两个月里，我尽职尽责的完成自己的任务，因此我无憾于领取每个月的工资。不管是因为运气，碰巧，还是因为其他原因，总之，因为我的存在，有将近20万元的价值进入公司的账户，相对于那些两三个月带了无数批客户，却没有签一单的人而言，我也是有价值的，因此我对自己是否给公司带来经济利益感到无憾。
因为自身的原因，我无法适应公司的规则，无法为公司创造更多的业绩，实在很抱歉。简单辞职申请书。我决定离开这个岗位，去寻求适合自己的生活规则。都知道我比别人更努力，在任何事情上，我都是这样认真对待，不管以后从事什么行业，我都会用这种态度去面对。但我的努力，并不只是想和最差的人相比较，何况在这个行业中，我比最差的人还要差。公司需要成绩，同样，我也需要成绩。我不想在付出了更多，却得不到回报的工作上浪费太多的时间。至少我还年轻，有更多的时间去追求属于自己的生活规则。我上无老，下无小，自己的生活水平又不高，也不急着去挣多少钱。简单辞职申请书。
我会按照公司的规则，在递交辞职信之后的一个星期离开目前的岗位。不管我以后走到哪里，在公司的这段宝贵经历将伴随我一生，这将是我求职生涯中相当重要的一部分。
另外，我想向公司提个小小的建议:在针对兼职大学生，何不实行按日，按周结算工资?在大学里，能够出来做兼职的人，本身就是一些不平凡的人，他们只会尽职尽责的去完成自己的任务，不会像某些人那样如何去弄虚作假。或许他们的真正目的不是为了签单，但他们会对得起应该得到的工资。或许他们为了利用课余时间去挣取一点生活费，零花钱，一个月只做那几天，甚至一天，把他们的工资移到下个月发放，的确不太好。何况在这个社会中，欺骗的东西太多，兼职也按月结，的确让人心惊胆颤。在公司业绩不太好的情况下，在全职业务员较少的情况下，何不给那些想做兼职的大学生一次机会呢?
最后衷心的祝愿凤华名邸能够蓬勃发展!祝福同事们能够再创佳绩!
此致
敬礼
员工离职原因3
尊敬的各位领导：
您们好!
我从年月份来到公司，到如今已经有一年半了，非常感激公司给了我这个工作和学习的机会，使我得到了很多的历练，同时我也得到了很多的照顾，在此我对关心过照顾过教导过我的领导们说声谢谢。
如今，由于公司发展方向的转变，把我从供热中心调到了一线部门经过近两个月的工作和了解，一方面，我发现自己在一线部门的能力有限，有些抓不到头绪，担心适应不了一线部门的各项工作，而不能为公司创造更大的价值，如果因为我个人的问题影响到公司整体我也于心不安。另一方面，我家中出了些急事需要我立即去处理，随时都可能因为这些事影响耽误正常的工作。所以经过我的深思熟虑，我决定向领导提出辞职申请，希望领导能够批准，也希望领导能招聘到更加适合的人来做一线部门的工作。
在公司工作的日子是我从毕业经历的这些工作单位最温馨最愉快的，一想到离开公司，离开曾经一起共事的同事和领导，我很舍不得，舍不得领导们的关心，舍不得同事之间的那片真诚和友善。我期待公司以后能在同事和领导们的努力下能实现突飞猛进的发展。
综上所述，因我个人原因，现正式向公司提出辞呈，希望领导给予批准，谢谢。
此致
敬礼!
员工离职原因4
尊敬的公司领导：
您好!
今天，我带着很复杂的心情向您提交了这封离职申请书。由于您对我的信任，使我得以加入到贵公司，并且在短短的一年里经历了许多的机遇和挑战。经过这一年来在公司从事学生管理、教学、办公室内勤、招聘、招生等工作，使我在教学，人事管理等领域学到了很多知识、并积累了一定的宝贵经验。对此我深怀感激!
自从20__年__月__日入职以来，我每天都在努力的工作、努力的提升自己的能力。转眼一年过去了，我需要重新确定我未来的方向。诚然，论工作环境、领导团队、工作压力、个人喜好，我无从挑剔。但是，由于一些我个人的原因，我决定今天向您递交我的辞职申请书。
在公司工作的一年中，我学到了很多知识，非常感激公司给予了我这次宝贵的就业机会及在贵公司良好的环境中工作和学习。
在公司里工作的一年中，虽然我对于基本的教学方法和学生管理技巧及公司业务工作都有了一定的了解，但俗话说“学无止境”，我在实际的工作中发现了很多我还需要进一步提升的地方，我在很多方面还是需要不断的学习、取经。
人需要不断的学历、提高、完善。我也一直在努力改变自己，变得适应工作环境，以便更好的发挥自己的特长及优势。但是我觉得自己一直都没有什么大的突破，考虑了很久，决定要通过变换工作环境来磨砺。
我很抱歉自己在这个时间向公司提出辞职。来到公司也近一年了，正是在这里我开始正式踏上了社会，实现了自己从一个学生到一个完整社会人的最初转变。在其间，有过受到挫折之后的坚持与失落，有过艰苦工作留下的汗水，也有过收获的喜悦与激动。
公司里良好的人际关系和民主的工作氛围，让我找到了归属的感觉，在这里我能安心的工作，安心的利用业务时间学习。然而对于公司交办的一些重要事项，我不能够很好的圆满完成，加之工作上的毫无成熟感、及不能够很好的灵活处理好遇到的各种突发事件，总是让我自己深深的感到愧疚，也总让自己感到很彷徨。
虽然我即将要离开公司，离开这些曾经同甘共苦的同事，但是在公司工作的这一年时间里所发生的一件件、一桩桩事情，使我终生难忘。我很舍不得，舍不得领导们对我的谆谆教导。
离开公司，我满含着愧疚、遗憾。我愧对公司对我的期望及信任，遗憾我不能经历公司今后的发展及以后的辉煌成就，不能分享你们的甘苦，不能聆听领导的教诲。
最后，愿公司在今后的发展中能够一帆风顺，兴旺发达!并祝愿各位领导与同事：健康快乐，平安幸福!
此致
敬礼!
员工离职原因5
尊敬的_主任：
您好!
很遗憾在这个时候向中心正式提出辞职，或许我还不是正式职工，不需要写这封辞职信。当您看到这封信时我大概也不在这里上班了。
来到广告中心也快两个月了，开始感觉中心的气氛就和一个大家庭一样，大家相处的融洽和睦，在这里有过欢笑，有过收获，当然也有过痛苦。虽然多少有些不快，不过在这里至少还是学了一些东西。
在这一个多月的工作中，我确实学习到了不少东西。然而工作上的毫无成就感总让自己彷徨。我开始了思索，认真的思考。思考的结果连自己都感到惊讶dd或许自己并不适合电视采编这项工作。而且到这里来工作的目的也只是让自己这一段时间有些事可以做，可以赚一些钱，也没有想过要在这里发展。因为当初连应聘我都不知道，还是一个朋友给我投的资料，也就稀里糊涂的来到了这里。一些日子下来，我发现现在处境和自己的目的并不相同(一个月工资还不够您扣的，当然也不够一个网站的制作费用)。而且当初您好说的网线端口的事情一直没有音信了，开课的事也没有听说。我一直以为没有价值的事情还不如不做，现在看来，这份工作可以归为这一类了。一个多月的时间白白浪费掉了。我想，应该换一份工作去尝试了。
我也很清楚这时候向中心辞职于中心于自己都是一个考验，中心正值用人之际，不断有新项目启动，所有的前续工作在中心上下极力重视下一步步推进。也正是考虑到中心今后在各个项目安排的合理性，本着对中心负责的态度，为了不让中心因我而造成失误，我郑重向中心提出辞职。我也将这几天(8月6号―8月7号)的事情给做完。至于剩下的事，留给其它的同事去做吧。
离开这个中心，离开这些曾经同甘共苦的同事，确实很舍不得，舍不得同事之间的那片真诚和友善。
但是我还是要决定离开了，我恳请中心和领导们原谅我的离开。
祝愿中心蒸蒸日上!
ps:我也学会了利用纸张，用反面打这封辞职信。
此致!
敬礼!
员工离职原因6
尊敬的__总：
您好!感谢您抽出时间阅览我的辞职报告，为此我深感歉意!
承蒙您的信任，给了我到本添公司工作的机会，非常感激公司给予了我这样的机会在良好的环境中工作和学习，让我在几个岗位上都得到了非常大的锻炼，不止是我自己很多人都看在眼里，公司给予我太多太多的无形财富了。在这里，我有我的认真负责，也有我的消极任性。一路走来，点点滴滴烙入脑海深处。因为要感激很多人，感激我的领导、感激那些与我朝夕相处患难与共的同事。是他们一直用一颗宽容的心，开导我、鼓励我、培养我。真的很感激这里所有的人容忍了冲动而暴躁的我!
提出辞职我想了很久很久，这么好的机会我都这样放弃，我自己内心都很恼火：我真是一个不懂珍惜的人。其实，选择离开真的是非常不舍，因为一些个人原因，个人的工作能力有限，而公司就像高速列车不断向前进，我却停滞不前。俗话说“学无止境”，人是需要不断发展、进步、完善的。我也一直在努力改变，变得适应环境，以便更好的发挥自己的作用。但是我觉得自己一直没什么突破，而且重复性的工作让我产生了一些惰性。考虑了很久，我想我是需要去充充电，在有限的生命里尽量多学点知识，不让若干年后白发苍苍的自己后悔年轻时的无知。
在未离开岗位之前，我一定会尽自己的职责，做好应该做的事。最后，希望公司的业绩一如既往一路飙升，越走越顺!领导及各位同仁工作顺利，幸福快乐!
此致
敬礼!
员工离职原因7
尊敬的领导：
由于我的一些个人原因，经过一段时间的慎重考虑后，我决定向公司提出辞职。
在短短一年的时间里，公司给予了我多次机会，使我在这个工作岗位上积累了一定的技术技能和工程经验。我在公司里工作的很开心，感觉公司的气氛就和一个大家庭一样，大家相处的融洽和睦，同时在公司里也学会了许多工作以外的处世为人等做人的道理。所有的这些我很珍惜也很感谢公司，因为这些都为我在将来的工作和生活中带来帮助和方便。另外，在和各位同事的朝夕相处的时间里，也使我对过去的、现在的同事建立了由浅到深的友谊，我从内心希望这份友谊，这份感情能继续并永久保持下去。
今后，无论我将怎样生活，我都会永远感激公司对我的培养，各级领导和同事给我的支持和帮助。在我困难的时候，犯错的时候给我的帮助和宽容。公司是一棵参天大树，而我，只不过是树上的一片叶子。每当风起时，都有些树叶会掉落，但是，大树总是那么挺拔和伟岸。
离开这个公司，离开这些曾经同甘共苦的同事，很舍不得，舍不得领导们的谆谆教诲，舍不得同事之间的那片真诚和友善。
对于由此为公司造成的不便，我深感抱歉。但同时也希望公司能体恤我的个人实际，批准我的申请。
再次感谢公司，感谢各位领导!真心祝愿公司在今后的发展旅途中步步为赢、蒸蒸日上!
究竟是什么原因迫使我们的优秀员工扔下我们撒手而去呢?
一、外因
1、求职高峰期诱使员工离职。每年春节后的前两三月，即是员工求职的高峰期，一年过去，企业要发展，人员要调整。于是很多企业都集中在此时大量补充人员，因此，人员需求量较大，求职者在此时也更容易找到合适的工作。大量的求职机会将会诱使员工勇敢地选择跳槽。
2、企业互挖墙脚唆使员工离职。很多企业，为了使自己在新的一年中有更好的发展，在春节前即开始着手挖同行或其它企业的墙脚，而员工一般在春节前不会离职，因为还有年终分红要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春节后，年终奖在手，一旦有更好的企业向他们抛来橄榄枝，就会无所顾忌地选择跳槽。
二、内因
1、企业文化影响。企业是否有好的企业文化，是否有好的文化氛围，在一定程度上反映出该企业的影响力。没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业，自然也不会有强的凝聚力。
2、企业发展前景。一个优秀的或渴望发展的员工，对企业的发展前景十分关注。只有企业发展了，员工才会有发展，企业前景暗淡，员工看不到前进的方向，就会对企业失去信心，而对企业没有信心的员工，选择离职当是迟早的事了。
3、企业薪酬水平。在面试时，众多的求职者在谈到择业标准时基本上都会谈到三点：a、工作开心;b、大的发展空间;c、好的薪酬待遇。可见，不管你承认与否，薪酬水平已经成为影响求职者择业的重要因素之一。每到年底，企业要总结，员工也要总结;企业要盘点收获，员工也要盘点收获。从马洛斯的需求层次论也将生存需求排在了首位。所以，企业只有具备了有竞争力的薪酬水平，才可能有效地留住员工。
实际上，影响员工流动的因素是多种多样的，外因相对次要，也能很好地得以解决，而真正影响员工流动的关键因素还是内因，只有解决好了内因，才能有效防止和解决员工流动问题。
一、创建核心企业文化，营造好的文化氛围一种优秀的企业文化，它不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。
二、给员工一个发展的空间和提升的平台
较大的发展空间，给员工以希望，给员工以动力。没有希望，看不到前景的企业，是无论如何也激不起员工的工作热情的，这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作。要给员工提供较大的发展空间和提升的平台，可以从以下几方面着手： 1、建立完善的竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗。2、对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，不妨对员工辅以平级轮岗，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情。3、给员工提供足够多的培训机会。
三、企业领导塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平
毋庸置疑，领导人的管理水平的高低，在很大程度上左右着公司的发展。同样，领导人的人格魅力及管理风格，也在很大程度上影响着员工的工作积极性及团队的稳定性。中消研与企业员工接触交流较多，总结一下，大致有以下几条： 1、用人不疑、疑人不用。2、别说员工的不是，尤其是在背后。3、别轻言承诺，但一旦承诺，风雨不改。4、敢于承担责任，更敢于为员工承担责任。5、记住，员工是对的，员工没做好不是员工不优秀，而是我没给员工足够的支持。6、对将要离职的员工，别对他另眼相看，别把他当小偷。
四、提供有竞争力的薪酬水平
1、首先，调查清楚同行薪酬水平。2、对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪。3、奖惩分明、重奖重罚。
五、强化对离职后的员工管理
1、把离职后的员工也当成一种财富、一种资源。2、员工离职后，常打打电话，欢迎他常回家看看。3、别说“好马不吃回头草”。
作为一个管理者，要重视组织成员心理的变化。为平常之，为和谐之，应尝试做到如下几点：让一个组织的生活如同河流，保持流动和变化，可不时投进几块石头，让他出现波纹。至少不能出现一团死水，比如夫妻的生活，平淡的日子要常出新意;要常做管道清理工的工作，保持沟通渠道的畅通，而且让员工确信意见能达到终端;精神的宽容，精神的自由;
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一、保险销售岗员工离职率的概述
(一) 离职率的概念
离职率是用来衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标, 通过离职率这一数据, 我们可以了解这个企业对员工的吸引程度和满意情况。高离职率, 一般说明企业的员工情绪状况不稳定、波动较大, 企业与员工之间存在较为严重的劳资关系矛盾, 企业的凝聚力下降。离职率的计算公式:离职率=离职人数/ (离职人数+期末数) ×100%
(二) 保险销售岗的特点
保险销售岗员工在经过对专业知识、营销知识、服务知识等的培训并合格后取得相关证书上岗, 根据保险人的委托, 在保险人授权范围以内代为办理保险业务, 帮助客户进行保险计划的选择, 针对不同的职业、年龄、家庭结构等向客户推荐合适的保险险种并提供持续有效的服务, 并依法向保险人收取代理手续费。
二、影响员工离职的因素
影响员工离职的因素有很多, 据李明斐 (2006) 论文显示, 影响保险销售员离职的因素有工资水平、年龄、工作满意度等原因;赵尚梅 (2010) 指出影响寿险员工离职的原因有营销人员人际关系、薪酬福利、发展前景、工作满意度和流动限制等因素。在此理论基础上, 作者对上述研究报告中的离职影响因素进行了综合和筛选, 总结出下列因素:考核激励制度, 包括考核制度、激励制度和晋升制度;薪酬福利, 包括薪酬收入和福利津贴;人性化管理, 包括工作环境和职业发展帮助;企业文化, 包括员工关系、认同感和归属感;个人原因, 包括工作满意度、年龄、学历和社会地位。
三、保险销售岗员工离职率现状调查
在此次调查中主要采用网络问卷的调研方式来了解保险销售员的离职现状, 问卷从基本信息到影响保险销售员离职的因素, 主要由考核激励制度、薪酬福利制度、人性化管理、企业文化及个人原因等方面组成, 从2016年3月15日到2016年4月5日共收集问卷179份, 其中有效问卷175份。
(一) 基本信息
从调查数据来看, 男性与女性离职率基本相当, 女性离职率稍高于男性, 占52%, 这是因为女性要投入更多的精力在家庭方面, 尤其是婚后, 致使女性离职率高于男性;年龄在18-30岁的员工离职率最高, 占总离职人数的73.74%, 该年龄段的员工普遍认为有更多的发展机会, 勇于接受新的挑战, 因而当工作不如愿就会选择离职;工作时间在0-1年的员工离职率最高, 占总离职人数的60.57%, 该工作年龄的离职员工多是在进入保险销售业后发现自身能力无法在该岗位获得发挥, 或是自身能力无法胜任该岗位而选择离职;学历为本科及以上的员工离职率最高, 占总离职人数的57.14%, 这是因为本科员工属于高学历人群, 更倾向于选择知识型的工作, 认为从事保险销售工作难以实现自身价值;薪资水平在1000-3000的员工离职率最高, 占总离职人数的50.85%, 目前保险销售业大多为无底薪制, 工资多是业务提成, 所以收入没有基本的保障, 当薪酬收入无法达到预期目标时员工就会选择离职。 (见表1)
(二) 考核激励制度对离职率的影响
从调查数据来看, 有3 9.4 3%的人认为激励制度非常重要, 42.86%的人认为晋升制度非常重要。所以员工十分重视激励和晋升制度, 当工作中缺乏合理的激励机制, 员工的工作就缺少动力和目标;当企业缺乏合理的晋升机制、晋升制度不透明时员工会感觉发展前景不乐观, 从而选择离职另寻出路。有29.71%的人认为考核制度非常重要, 员工希望自己的付出企业的得到认可, 然而当考核机制不合理时考核结果就会出现偏差, 影响员工的工作热情, 甚至引发离职。 (见图1)
(三) 薪酬福利对离职率的影响
从调查数据来看, 有5 7.1 4%的人觉得薪酬收入非常重要, 49.71%的人认为福利津贴非常重要, 在全部影响因素中仅有薪酬收入和福利津贴均有约半数的人认为非常重要, 且有超过90%的人认为薪酬收入和福利津贴重要以及非常重要, 所以员工普遍重视薪酬收入和福利制度, 这是员工工作的直接目的, 也是对自己工作最直观的反馈, 员工希望通过自己的努力获得更多的报酬, 当员工感觉薪酬收入与自身付出的努力不成正比时会选择离职。 (见图2)
(四) 人性化管理对离职率的影响
从调查数据来看, 有90.28%的人认为工作环境重要以及非常重要, 说明员工们普遍希望有更加良好的工作环境, 工作环境的好坏会直接影响员工的工作热情, 健康积极的工作环境会使员工对自身工作更满意;84%的人认为职业发展帮助重要以及非常重要, 员工希望公司提供合理有效的职业发展帮助, 使员工具有更高的能力以及更明确的职业发展规划, 从而提高员工的工作积极性。 (见图3)
(五) 企业文化对离职率的影响
从调查数据来看, 企业文化、员工关系、认同感和归属感对于员工来说不是首要的离职因素, 但是仍有88.57%的人认为员工关系重要以及非常重要, 当员工无法融入到团队中时对工作的良好体验就会减少, 对工作失去信心;78.86%的人认为企业文化重要, 82.85%的人认为认同感和归属感重要, 企业文化是看不见的财富, 是一个企业具有强大的凝聚力原因所在, 优秀的企业文化会增强员工的认同感和归属感。 (见图4)
(六) 个人原因对离职率的影响
从调查数据显示, 有90.86%的人认为工作满意度重要, 由此可见对工作的满意度越低离职率会越高;有68%的人认为年龄重要, 结合基本信息统计情况来看, 年龄越小则认为越多的发展机会, 从而使离职率赠加;65.72%的人认为学历重要, 结合基本信息统计情况来, 本科及以上的员工离职率最高, 由于本科员工属于高学历人才, 更倾向于知识型工作;70.28%的人认为社会地位重要, 由于保险行业入职门槛低等原因, 使得保险销售员的素质参差不齐, 致使大多数人认为保险销售工作较为低端, 容易受到非议。 (见图5)
四、保险销售岗员工的保留策略
对于企业来说, 要从薪酬福利制度、晋升激励制度、人性化管理和企业文化四个方面来保留保险销售员。
(一) 制定合理的薪酬福利制度
从调查数据可知, 薪酬福利制度是员工离职的最重要的影响因素, 保险销售岗基层员工多为无底薪制, 只能靠提取佣金来获得工资, 这就使保险销售基层员工的收入大多停留在较低水平。企业可尝试无责任底薪制, 让员工有最低的工资保障, 且当月的销售额度达到一定水平后可以增加提成比例, 使员工多劳多得, 既保障了员工的工资收入, 又激发了员工的工作积极性, 同时改变以往只注重业绩指标的片面观点, 全面考核保险销售员的服务质量。
同时企业可以增加对员工福利的发放数量, 使员工在工资之外获得额外的收入和补贴, 当企业的福利水平等于或超过同行业的福利水平时, 既有员工的满意度会大大提高, 同时也会吸引更多高素质的员工, 一举两得。
(二) 完善晋升激励制度
当员工的工作能力达到一定水平之后会希望得到更多的挑战、更多的责任以及更高的收入, 而职位晋升是获得这些权利的直接方法, 企业要想留住有能力的员工就要完善考核晋升制度, 在晋升人才的选择上首先要注意德才兼备, 不能晋升才高德寡的员工;其次是机会均等, 公平竞争, 杜绝裙带关系;第三是“阶梯晋升”和“破格提拔”相结合, 大多数情况下员工符合阶梯晋升的线路, 但是当遇到极为优秀的人才时要破格提拔, 使其能力得到充分发挥;最后不忘定期考核各个岗位, 将考核不合格的员工进行处罚, 而考核优秀的员工进行奖励。
同时企业要完善激励制度, 采取物质奖励和精神奖励相结合的方式, 如授予荣誉称号等方式, 同时做到差异化鼓励, 针对不同工作岗位、不同工作内容的员工分别设定不同的激励指标, 以此增加员工的工作积极性。
(三) 促进企业人性化管理
人性化管理是现代企业文化的重要组成部分, 保险企业要想完善人性化管理, 首先要发展人际沟通, 主要是上下级之间的沟通, 进行双方意见的交流, 并逐步建立共同的价值观, 同时还要加强员工的横向沟通, 使内部协作能够更好地开展;其次是进行奉献管理, 要在企业内部形成自己独特的企业文化, 并让全体员工融入到企业文化中, 使员工有企业主人翁的感觉;第三, 为了充分调动员工的主人翁精神, 企业可以采用资金入股, 知识、劳动参股等方式, 通过这种方式让员工发挥自己的最大能力;最后还要开展员工职业发展帮助, 帮助员工按照自身特点进行职业发展规划, 使其工作更有目标有动力。
(四) 发展企业文化
优秀的企业文化会增加员工对公司的认同感和归属感, 让员工在文化熏陶下变得更加优秀。保险企业要想培养和发展适合保险行业的企业文化, 首先要有自己的核心价值观, 确立规范一致的员工行为准则, 使全体员工的工作目标跟公司的长远目标相一致, 在公司内部产生一种共同的责任感、强烈的凝聚力和巨大的推动力;其次要树立“以人为本”的观念, 基层员工要了解什么是企业文化、怎么建设企业文化, 领导者要决策并实施, 形成全体员工共同推进企业文化发展的局面;第三发展企业文化的形式要多种多样, 可通过比赛、游戏、文艺、网络、报刊等直接有效的方式, 让员工参与其中并且易于接受。
五、总结
随着经济水平的不断发展和生活水平的提高, 人们对未知危险的防范意识也更强烈, 保险销行业的发展前景也越来越好, 但是当前保险行业销售员留存率低、流失严重的情况依然严重, 这已经影响到整个保险行业的健康发展, 保险行业不应该再被员工的高离职率拖后腿, 而是应该积极改变这种现状, 认真分析员工自愿离职的原因, 然后对症下药采取合理的对策防止员工流失, 留住优秀员工, 发展保险行业。
参考文献
[1]、廖先玲, 满妍茹, 李楠.保险营销员离职因素及保持策略[J].现代企业, 2015, 11:46-47.
[2] 、徐剑峰.保险个人代理人离职意向及其实证研究[J].浙江金融, 2008, 02:44-45.
[3] 、赵尚梅, 张敏敏, 傅杰.寿险营销员离职倾向影响因素分析——以山东省寿险营销员为样本[J].保险研究, 2010, 10:34-43.
[4] 、李明斐, 尹月婷, 李娇香.保险行业营销员流失问题的研究[J].大众科技, 2006, 01:185-186.
在企业的各种资源中，最重要的是人力资源，员工是企业最宝贵的资源，人力资源管理的核心是吸引人才、稳定人才队伍。作为一名车间主任面对员工离开车间时心情万分痛心，特别是近十年来整个国家乃至国际上，人才的流动都非常普遍，很多员工到北京、上海、广州等大城市，到沿海城市，到合资企业，独资企业，人才流动正临严峻的形势，我们的企业如此，我们仪表专业更是如此。
培养一个员工非常不容易，培养一名优秀的仪表专业人员非常困难，没有三到五年的科学培养和大量的投入以及长期的培训是很难达到优秀的，许多熟练而专业的仪表核心员工是经过长期在岗位上刻苦磨练和许多血的代价练出的，这些核心员工的流失对车间对公司影响巨大：影响车间的维护工作；影响员工情绪；引起连锁反应；增加公司成本；影响车间的工作效率，引起车间整体综合素质的下降，降低服务质量。作为一名车间主任，经常反思员工离职原因，并制定出相应的应对措施是一种虽不紧急但是非常重要的工作。
员工离职是车间需关注的重要问题之一，因为它可带来一系列的连锁反应。员工离职的原因众多，因人而异，但影响员工离职的原因比较复杂，有时只是某一个关键因素就足以导致员工离职，而更多情形下则是多个因素的复合作用引致员工离职的最终结果。随着社会文明与职业文化的进步，随着职业社会对胜任条件的要求越来越高、个人对成长的愿望越来越强烈，相应的离职现象会越来越普遍。了解掌握员工的离职原因并积极采取相应措施来改进和提高车间的管理策略对车间是有利的。分析从2002年到2009
年底的8年中仪表离开的几十名员工的情况，大致有以下几种原因：
一． 工资待遇不满意
在社会上有这样一种错误的认识：钱是万能的，有钱能使鬼推磨。金钱不是万能的，但是没有金钱也是不行的，因为金钱是满足人们基本的实力和安全需要的基础，也是人们获得尊重的重要因素。这种因素离职的约占40%，特别是我国改革开放的初期，外企、合资企业不断涌现，由于其在薪酬福利等方面相对我国传统国营企业颇显丰厚，并有先进的管理运行机制吸引了大批国企人员纷纷离职而进入这些外资合资企业。我们车间离职的协议工有60%是因对现有待遇不满意离职的。
二． “跳板哲学”：边学边找工作，学到了东西就该走人
部分员工，特别是新毕业的学生，在仪表车间工作只是一种过渡，想学一些知识，学得差不多就走人，边学边找工作，这种员工离职的比例占20%。
三． 对工作岗位不满意。无法得到更富于挑战性的工作，岗位无吸引力，岗位疲劳了。需要换一种新的岗位，这种员工他们大多是离开了车间，而不是离开了企业，对企业无损失，甚至是一种潜能的充分发挥，但对车间是一种损失，这种原因离职的占20%。
四． 人际管理处理不好，不满企业的管理，不满意车间的每个员工，个性较强，不能做到“适者生存”，这种原因离职的约占5%。
五． 对专业不满意，不喜欢，改行做自己喜欢的工作，这种原因离职的约占5%。
六． 对企业的远景未看好，对企业无信心，这种原因离职的约占5%。
七． 虽对工作满意，但有更适合自己的工作，这种原因离职的约占5%。
员工离职是我们需要关注的重要问题，正常合理地人员流动是必要的，但是如果过多过频地人员流失将会带来一系列的连锁反应，给企业带来巨大的现实和潜在的损失，了解掌握员工的离职原因，通过分析，探讨并积极采取相应的措施来改进和提高车间的员工管理和培训策略，提高应对员工离职的突变事件显得龙为重要。
作为车间的管理者，面对员工的流失应有超前的系统考虑，不只想着怎样留人，更应考虑怎样培养人，稳定员工队伍，提高整体团队的综合素质，具体做法如下：
一． 加强车间职工队伍的思想建设、制度建设和队伍建设。思想建设不
光是企业文化的建设，而且要有车间文化、班组文化的建设，把化纤好的文化继承和发扬，使车间上下共同形成统一的行为规范，为了共同的目标远景而努力奋斗；定期修订制度，实现规范化管理，按制度办事；加强队伍建设特别是人才队伍建设。
二． 制定车间的中、长期人员培训计划和目标。
三． 加强团队建设。很多任务的完成，不光是靠一两个核心人员完成，而是依托于一个团结、协作、高效的团队完成的。因此，作为车间管理者，建设好车间团队是应有的职责和任务，是本职工作中最重要的组成部分。
四． 合理地培训人才梯队。企业的发展需要人才的支持，企业的可持续
发展则需要一个很好的人才梯队，因此培养人才，建设人才梯队是车间管理者的一大职责和任务。作为车间管理者，一定要合理地分配好各班组人员，要有一定的梯队，同时车间要合理地培训人员，使新的仪表技术，新的成套系统，难度较大的控制系统，联锁系统要有一批员工能够熟练掌握，不能只把希望寄托在一两个人身上，要培养一大批优秀员工，形成强大的人才梯队。
五． 定期实行岗位轮换制，执行A、B岗，保证每人掌握多个岗位。
六． 鼓励冒尖，培养专家型人才，对于那些在自己工作岗位上忘我投入，贡献卓著的优秀员工，除了一般的赞赏、表扬、荣誉、物质奖励手段以外，更要通过授权，赋予他们更大的权利和责任，如让他们负责一个项目的建设，通过车间的强有力的鼓励和支持，通过项目的锻炼，使他们更加冒尖，同时优先考虑他们的外出培训，使他们更加积极地学知识，提高专业水平。
七． 开拓思路，开展多元化的职业培训。
摘要
酒店的人才是指服务于酒店，具备丰富的经验并掌握一定的服务技能和理念的核心员工，他们可以是酒店的术工人、高级服务员，也可以是领班或主管以上的管理员，这些人才是酒店创业和赖以发展的顶梁柱。
知识经济时代，人力资本成为企业生存和发展的关键因素，人力资本的重要性也得到越来越为重要的体现。可是随着经济的发展，企业员工的流失已经成为相当普遍的现象，特别是在饭店业，流失者人数之多、频率之高、影响之深，已经成为困扰企业发展的难题之一。在当今经济快速发展、生活水平提高的情况下，越来越多的人公务出差、外出旅行，因此酒店业的发展异常迅速。伴随酒店企业的迅猛发展，服务员的高离职率问题逐渐凸显，有的企业的离职率已经突破了警戒线。一份颇具规模的调查显示，企业中高达9成的人才想辞或跳槽，其中70％的人有过辞职或跳槽经历。服务员难招、“酒店人才荒”的消息见诸于网络、报纸等媒体。2006年以来，酒店企业从业人员的平均离职率达到了32.66％，酒店员工（即服务员）的离职率为27.14％。根据企业界的经验，雇员离职率保持在16％左右（淘汰辞退6％，辞职10％）比较合适，超过16％，会给企业带来许多不利影响。酒店员工离职包括两方面的现象：一方面是酒店从业人员流失到别的企业或公司，从事其他行业的工；另一方面是人才在各酒店之间流动。【1】
高离职不但会带来显性成本（如招聘、培训的花费，以及离职前后生产率的损失），而且会带来隐性成本（如低落的士气、企业声望的降低、职位链的损害、丧失的机会等）。国外的研究表明，在人才流失后，重新招聘和培训人员替代，其费用是维持原人才所需薪酬额的2.8倍以上。
关键词：酒店服务人员高离职率高的原因对策
一、酒店人才流失的原因
要解决酒店离职率高的问题，降低离职成本，提高效率和效益，我们有必要分析酒店人员离职率高的原因
原因一：薪水
薪水是决定服务员能否正式入行的主要原因．据相关资料统计．全国餐饮业服务员的平均工资在800～1200元之间．只有为数不多的高档次酒楼才在1500元以上。随着社会的发展．这一等级的薪水与社会进步的速度根本无法匹配．这就使很大一部分人都不愿意去做服务员。
原因二：升职机会
升职机会是服务员最期盼的事情．一方面可以提升他们的层次．另一方面也意味着工资会有所增加。如果一位服务员在一家单位工作多年都得不到升职的机会，那她(他)会觉得没有发展空间，于是便会选择脱离这一行业．
原因三：企业氛围
现在稍微上一点儿档次的酒店．都讲究人性化管理．而企业做出的任何决策．都会影响到一些员工的去与留。
原因四：工作时间及劳动量
酒店是服务性行业，员工容易对长期的繁重服务工作产生厌倦，特别是酒店的人才，他们对工作期望值高，当酒店的一些岗位缺乏挑战性，没有发展机会，加上晋升通道狭窄、不确定时，他们会感到在酒店的职业生涯已经到顶，为求更好的发展而另谋高就。【2】
如今服务员工作时间拖得太长．特别是生意火爆时，劳动量进一步加大，这让大部分人．特别是80年代后的人难以接受．所以他们才会轻易就动摇．最终改做其他行业。
原因五：社会地位和就业途径
服务员是酒店业里的主力军．但是有些酒店人却把他们看成是最底层的人．这常常让他们产生自卑感．即便别人不说．自己也会觉得低人一等。可是现在做服务员的人．就连那些来自农村的年青人自尊心都很强．哪还愿意去做这种伺候人的活。加上现在其他行业跟酒店业相比．某些方面显然有优势。所以很多服务员都会选择转行。在许多中国人的传统意识里，酒店行业是“侍侯人”、“吃青春饭”的，过了35岁，特别是女性，就必须面临转岗、转行的问题；这使许多年轻的酒店核心员工“身在曹营，心在汉”，当时机成熟，这些酒店的人才就毫不犹豫地辞职，进入其他公司或企业。【3】
原因六，大学生服务人员思想观念的不成熟
酒店管理专业的大专院校毕业生进入酒店后，流失率高。这涉及到两方面的原因：一方面，这些学生的就业心态和定位方面存在着问题，与酒店职业人的价值观念、服务理念等存在着较大的差距，“眼高手低”者、“好高骛远”者不少．缺乏吃苦耐劳、积累实践经验的思想准备，从而使自己失去继续工作的信心，导致人才流失到其他公司、酒店。另一方面，在专业、学历与实践经验之间，酒店似乎更注重后者，对新来的学生缺乏应有的重视，使之较难在酒店立足，更谈不上有所发展。由于缺乏良好的人才成长环境，无疑加速了人才的流失。
【4】
原因七：国外酒店的竞争。
随着中国旅游业的蓬勃发展，世界知名品牌的饭店管理集团纷纷登陆国内酒店业市场，中外酒店的人才竞争日益加剧。以上海为例，2002年上海虹桥万豪大酒店、上海瑞吉红塔大酒店、上海四季酒店的开业，曾一度掀起酒店管理人才竞争的浪潮，下半年开业的上海威斯汀大饭店和Jw明天广场又再次加剧了人才的流动；这些著名品牌：四季、假日、香格里拉、万豪等集团实行本土化人才策略，酒店业中有丰富实践经验的人才是他们挖掘的对象；但同时也出现了酒店人才浪费的现象，有的人才为了追逐高薪，不惜在外资酒店“高职低就”。
另外，值得注意的是，由于酒店对人才的培训和开发不足，存在着“只使用，不培养”的现象，如果有，大多也是酒店为了让员工拿职业资格证书之类的短期培训班，使得称职的酒店员工日益减少；加上酒店工作时间的不确定性，在一定程度上限制了要求上进的员工继续学习和深造，这些都使酒店难以造就一大批的专业人才；当发生一批核心员工同时流失时，酒店会措手不及，甚至发生恶性循环；所以，酒店在追求经济效益的同时，应重视对员工的培养与开发，在对客人尽心尽职的同时，应提高对核心员工的重视，预先作好人力资源的发展与储备的规划工作。
二、酒店人才流失的应对策略
1、建立酒店人才数据库
根据酒店的发展战略，人力资源发展部应建立酒店的人才需求系统，定期调查本行业的人才供求状况，以确定酒店未来需求的人才数量；通过职位分析，对现有的员工进行“盘点”，建立酒店员工数据库，其具体内容包括：经历、学历、家庭背景、培训情况、技能证书、职业兴趣、特长、曾取得的荣誉与惩罚情况、主管的评价等等。它是对员工竞争力的反映，可以判断哪些员工有潜质，可以成为人才的培养对象，或调到其他合适的职位上；这样，可以保证酒店空缺的岗位有相应数量的员工来填补，重要的是合适的人才来填补。同时，依据酒店职业人的标准确立什么样的员工是酒店的人才，他们应该是具备“特殊”素质的员工，他们有“特殊”的思维方式、工作态度和心理素质，对酒店文化有认同，一切为客人着想，有潜能，经过磨练后，能迅速成长、独当一面的可塑之才。然后，分析员工的素质与数量是否与酒店的业务相匹配、人才供给的内部开发及外部招聘比例等。
2、实行“管理练习生”制度，构建酒店内部人才晋升梯队根据人才流动状况，酒店应针对流动性大的岗位、关键岗位，比如领班、主管、部门经理等，提前作好人才的补充计划工作，创立通畅的人才晋升梯队。在酒瞎内建立“管理练习生”制度，凡是酒店的员工，只要具备中专(含高中、中技、职业高中或职业中专等)及以上学历和一定的技术水平(操作技能比赛前15名)、工作表现优良(曾获“优秀员工”称号，多次受到客人表扬)的员工，允许参加酒店组织的管理练习生考试(每年一次，口试与笔试)，合格者均可成为酒店的管理练习生，并享受一定的特殊津贴，可以优先参加酒店举办的各类培训班和外出学习、考察等的机会。一旦酒店有管理人员离职，他们即可根据职位逐级提拔任用。对暂时不具备实行管理练习生制度的酒店而言，可以针对一些重要的、管理层的岗位建立“后续人才晋升制度”，比如，对客房部表现出色、有发展潜质的楼层员工，在酒店淡季时，适当地挑选出来在本部门顶岗培训一段时间，基层员工学做领班，领班学做主管，等等，学完后，继续回原岗位，虽然他们不能享受管理人员的待遇，但可以让他们换与管理人员相类似的制服，例如，将员工制服的领结换成管理人员制服的领带，并让他们在完成本职工作的同时，辅助管理人员做一些工作，当有管理人员离职时，这些员工就能立马上任。如此，在每一个部门都建立起这样的人才晋升梯队，将会极大地激发广大员工积极进取的热情，酒店也会培养出一大批中坚力 量，这些人才对于稳定员工队伍将起到举足轻重的作用。
3、对酒店员工实行绩效管理，为优秀人才的脱颖而出创造条件建立酒店的绩效考评体系，进行有效的人力资源规划。通过对酒店的各个岗位进行科学的职位分析，使每一个员工都有明确的岗位职责，并有明确的业绩目标规定，根据目标和业绩的完成情况，对员工的服务能力包括工作态度、服务技巧、沟通能力等进行科学的评价，以提早发现优秀人才和不合格的员工，从而确定员工的合理安排，如对优秀人才选拔任用，对欠佳者进行培训，对不合格者凋岗或辞退，这样，汰弱留强，实行酒店内部的竞争机制，给人才的成长提供良好的环境。
4、成为大专院校的实训基地，作好酒店专业人才的接续工作酒店管理专业毕业的大专院校学生，是酒店业人力资源的重要组成部分，也是今后酒店发展的生力军。酒店可以与这些院校建立合作伙伴关系，一方面为学院的教学提供良好的实习场所，使学生能在实践中磨练成长。另一方面，酒店可以根据实习生的工作情况、学习态度、领班的评价等建立后备人才数据库，在为毕业生提供就业机会的同时，挑选到适合酒店的专业人士，特别是本专业的大专毕业生。同本科生比，大专生的就业定位相对准确、服务意识较强、操作技能熟练、对岗位的期望值较低等特点；与中专生比，他们的文化素养、外语能力、处理问题的应变能力更胜一筹。大专生有不断积累经验以获得晋升机会的专业思想准备，他们符合了酒店人才的素质要求，是酒店的培养对象。例：2002年，杭州国际假日酒店与浙江经贸职业技术学院进行了校企合作，首批学生在各部门进行了为期一年的实习，通过考评，酒店对一部分学生表示了留用意向，这些毕业生将成为该酒店人才的后备力量。
5、提高酒店对员工的责任心
酒店关注的大多是它对客人的责任，往往较少考虑它对员工的责任与忠诚。倘若酒店只
是把人才当作花钱雇来的打工仔，对其招之即来，挥之即去，或者只想让其多贡献，少获得，对他们的就业安全、职业生涯、个人发展缺乏考虑，如果这样，只要有可能或条件具备，他们就会选择往外跳，甚至带动一批骨干员工一起行动，使酒店措手不及，损失严重。酒店应该不断加强对人才的责任心，努力做到以下几点：
1)管理当局经常与员工进行零距离沟通，使其获得平等的尊重，并能及时反馈有关信息，消除误解与排解压力。
2)通过有效方式，不断创造有魅力的岗位，让员工能尽量做自己想做的工作，以发挥他们的才智，使其拥有成就感。
3)让员工能感到酒店无微不至的、家庭般的关怀，力求解决好他们的后顾之忧。
4)让努力为酒店工作的员工得到物质上的丰厚报酬、精神上的荣誉与奖励。只有做好了这些工作，将员工利益与酒店利益有机地结合在一起，使得员工在为了自己利益的最大化而工作时，酒店的利益也最大化了。这样，才能收获员工对酒店的热爱和忠诚，有效减少人才的不合理流失对酒店造成的损失。【5】
参考文献
【1】郭春林，尹洪炜．论现代酒店餐饮业的人力资源管理【J】．科技资讯，2007．12．
【2】刘文斌．基于酒店“以人为本”的人力资源管理构建【J】．南宁职业技术学院学报，2006．4．
【3】朱慧。“精神按摩”是酒店人力资源管理中的新课题【J】．上海商业，2005．11．
【4】罗霞．年轻雇员离职意愿影响因素研究[D]．华中农业大学2006届硕士学位论文．2006．
您好!
首先致以我深深的歉意，怀着极其复杂而愧疚的心情写下这份离职报告，很遗憾自己在这个时候突然向公司提出离职，纯粹是处于个人原因，不能在公司继续发展!
时光荏苒，一个多月的时间转瞬即逝，在公司的工作使我真正从校园踏上了社会，在公司的工作经历带给我很多愉快的记忆，也带给我人生经验的增长，在这短暂的时间里我学到很多。离开对于我个人来说或许是一种损失!
非常抱歉，实习的一个多月里，我并没有为公司创造多大的价值。十分感谢公司一个多月以来对我的培养，感谢领导和同事对我的帮助和照顾。即使是昙花也曾肆意绽放过，即使是瞬间的流星也曾尽情的燃烧过。没有遗憾，没有怨言，虽然我并未成功，但是我努力过。我在公司所接受的培养，在我的一生之中都没齿难忘。
很荣幸曾经身为__公司的一员，能有机会在这里工作学习，不胜感激!衷心祝愿所有在涟漪辛勤工作的员工工作顺利，事业有成!
最后，希望公司领导在百忙之中抽出时间商量一下工作交接问题。本人在____年__月__日离职，希望能得到公司领导的准许!
诚祝__公司事业百尺竿头更进一步!
此致
一、钟小娟 来料检验员
离职原因：
1、工作压力大、工作任务重。
公司所有来料都需要检验，但是人手太少，只有三名来料检验员，任务比较重。加班时间过长，基本每天都得加班至10点左右。
2、全勤奖及加班工资不规范。
公司每个月都需要盘点，若是盘点时间未在周末，则需要将周末加班作为调休，则加班工资减少。若是期间请假一天，则无全勤奖，而且周末都强行需要加班，工作压力较大。
3、部门之间协调问题。
工程部迟迟给不出作业指导书，没有检验标准，车间及仓库要料又较急，来料检验员则夹在其间，无标准难以及时检验，却要被考核来料检验及时率，感觉工作不好开展。
4、工资水平较低。
来料检验员未转正时工资只有1450-1600元左右，新余高新区部分企业检验员工资转正后能达到2000元以上，而且上四天班就有两天的休息时间。
二、宋文勇 PQ2功能测试QC员
离职原因：
1、工作太辛苦，检验员并没有实际的检验权力。
2、没有私人空间，工作岗位职责不清。
三、黄洋洋 拉线检验员
离职原因：
1、工作环境艰苦，条件较差。
拉线检验员与操作工一起皆是站立式工作，工作条件较差。
2、工作难以顺利开展。
拉线检验员是对操作工及时作出批量性检验，但是检验工作很难顺利开展，有时要求返工也难以顺利完成。比如欧阳佳事件处理结果，拉线检验员心理负担较重。
相关建议：
一、QA部抓好部门管理工作。
二、QA部与工程部、制造部及仓库做好部门协调沟通、衔接对口工作。
三、做好QA部门人员盘点及调休的工作安排，以不影响员工工资为第一原则。
四、由于杨总在月度计划会申明：以后不管是出仓还是入库，只要出了质量问题，由QA部负全责。所以公司检验员需赋予其应有的检验权力，以防在工作中束手束脚，但是，权力大代表的就是责任大，这一点必须重点说明。
五、可适当增加相应的有效的激励措施。
制造部8名员工离职原因浅析
一、操作9线
孔富梅：个人因素：家庭因素
二、操作10线
李燕：发展前景：有更好的发展，已找到其他工作——出纳
陈露：发展前景：已接到大学通知书
胡灵强：发展前景：8月份报考新余当地政法干警
胡灵巧：个人因素：身体不适，工作态度不佳。
胡伟伟：发展前景：有更好的发展，已找到其他工作——水电工
三、灌粉房：
吴世平：发展前景：已报考大专
四、包装3线
郭露：个人因素：工作情绪不高，有自己创业的打算。
相关建议：
一、招聘专员把好招聘关。
1、20岁以下的年轻操作工，对其的学习生涯要着重考虑，尤其是刚高考完的落榜生，稳定性相对较低。
2、20-25岁的男性操作工，观其面试时的行为举止，若其态度不正，思想不定，抱着过渡性心情或是混饭吃态度的应聘人员，一定要坚决抵制。
3、面试操作工人时，一定要注意应聘人员的其他专业技能，并可以适当询问其相关经验，切忌只以操作工水平衡量。
二、HR部做好内部招聘工作。
非常抱歉，我可能要辜负了您对我的培养与信任。今天我向您提交这份辞职申请，心情真的很复杂!由于您对我的能力的信任，使我得以加入公司，并且在XX时间里获得了许多的机遇和挑战。经过这XX月在公司从事的XX工作，使我在XXXX等领域学到了很多知识、积累了一定的经验。对此我深怀感激!
从入职以来，我一直都很享受拥有这份工作。诚然，论工作环境、团队、压力，甚至个人喜好，我都十分满意。但是，因为某些私人的理由，我最终选择了开始新的工作。
在过去的时间里，我在公司工作的很开心，感觉公司的气氛就和一个大家庭一样，大家相处的融洽和睦，同时在公司里也学会了如何与同事相处，如何与客户建立良好关系等方面的东西。并在公司的过去XX月里，利用公司给予的良好的学习时间，我学习到了一些新的东西，充实了自己，扩展了我狭窄的知识面，并增加自己的一些实践经验。对于公司这XX月以来的照顾，在此我表示真心的感谢!
在这XX月的时间里，公司给予了我很好的机会，让自己学习XX方面的运做，但由于自己缺乏XX等方面的经验，自己没能很好地为公司做好新的市场开发，自己身感有愧公司XX月的培养。
由于我个人感觉，在过去的一段时间里的表现不能让自己满意，感觉有些愧对公司这XX月的照顾，自己也感觉在过去XX月里自己没有给公司做过点贡献，也由于自己感觉自己的能力与公司的各方面要求还相差甚远。所以，经过自己慎重地考虑之后，为了自己和公司考虑，自己现向公司提出辞职，望公司给予批准。
能为公司效力的日子已不多了，我一定会把好自己最后一班岗，做好属于自己的所有工作，尽力让项目做到平衡过渡。
离开这个公司，离开这些曾经同甘共苦的同事，很舍不得，舍不得领导们的譐譐教诲，舍不得同事之间的那片真诚和友善。
我感谢公司和您给我机会，为xx公司工作;我亦感谢您和其他在公司工作的同事，在过去XX月来对我的一切支持和指导。我有信心在您的领导之下，公司定能在今后的工作中发挥优势，扬长避短，祝愿公司兴旺发达!我衷心希望有一天，能够在世界的每一个角落都能看到XX的字样。
此致
敬礼!
申请人：xxx
您好!
我是酒店客房部的服务员xxx，因个人不喜欢这份工作，也对工作没有动力，特向您提出辞职申请，望您批准。
客房部的工作是每天都要打扫客房里面的卫生，从客人离开房间，收拾清理，还有客人中途要换浴巾，毛巾，洗浴用品，或者更换床单被套等工作，每天的工作时间都是比较长的，而且有时候酒店处于旺季是特别忙，可以说一天下来很累很累。当然空闲的时候也很轻松，有时候一天下来酒店的客人都没有几个，我们几个人轮流打扫，一天的工作可能就一会儿，也还算比较好。
我当初加入酒店是经过朋友介绍来的，说是工作轻松，薪水也还不错，在酒店工作这段时间的确是这么个状况，虽然有时候忙，但就酒店的经营状况来看，空闲的时间也是比较多的，那时候我们就扎堆在一起聊天，玩手机，无所事事。这种氛围让我感到焦虑，无事可做有点浪费时间，我还年轻，还想继续奋斗，在这个岗位上，虽然也有晋升的空间，但这几个月下来，我还是感觉我不太合适这份工作，打扫卫生，清理房间，帮助前台或者店长处理事务。
来到公司几个月了，有学到一些酒店的知识，也接触到一些客人，有些很热心的对我说谢谢，甚至有一个常住的客人对我好学的态度也是做了一些指导。但自学终究不是长久之计，我也想换个平台，认真的学一些销售的东西，让自己能进步更快。我还算是很年轻，想要有更好的一些发展，所以我也计划接下来的工作是往销售方面去发展，因为我听说销售的工作很能锻炼人，让人进步。当然压力也比服务员大很多，但我还年轻，我相信自己可以做好。
我希望在xx日离开酒店，我在接下来要离开的日子里，我会把服务员的工作做好，把服务工作也交接好，请领导批准!
此致
敬礼!
辞职人：xxx
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