人力资源管理人资主管简历（推荐11篇）
人力资源管理人资主管简历 篇1
有价值的个人优势介绍，可提高简历的质量，一份有内容的个人简历，可让你获得更大的面试成功的机会。 求职者在制作简历过程中，一定要切记，一份个人简历上可以呈现出来的内容往往有限，如果总想着将自己所有的优势，所有的特征呈现在简历上，通常会有适得其反的效果。一定要在制作简历中注意小细节，精炼内容，提高美感，才能用最好的简历征服面试官，成为最具竞争力的求职者!
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个人信息
yjbys
目前所在：番禺区年 龄：27
户口所在：云浮国 籍：中国
婚姻状况：未婚民 族：汉族
培训认证：未参加 身 高：165 cm
诚信徽章：未申请 体 重：60 kg
人才测评：未测评
我的特长：
求职意向
人才类型：普通求职
应聘职位：高级管理：，人力资源：
工作年限：4职 称：无职称
求职类型：全职可到职日期：随时
月薪要求：3500--5000希望工作地区：广州,佛山,深圳
工作经历
广州和光大道文化传播有限公司 起止年月：2010-05 ～ 2010-12
公司性质：私营企业 所属行业：广告/媒体
担任职位：行政人力资源部经理
工作描述：人力资源管理方面：
1、根据公司发展状况，建立公司人力资源体系并贯彻执行，为重大人力资源决策提供参考依据，综合合理地调整和配置公司的人力资源;
2、组织起草、修改和完善人力资源相关管理制度和工作流程;
3、制定招聘计划和程序，开展招聘工作;
4、制定培训计划，实施培训方案。
5、负责劳动合同管理，并与劳动监管部门保持沟通与联络。
6、组织并参与职位管理、组织机构设置，审核各部门职能说明书与岗位说明书;
7、监督公司各项人事管理规章制度的执行情况;
8、协助规划员工活动及推动公司理念及企业文化的形成，并负责企业文化宣传工作。
9、建立公司的绩效考核体系，做得人人头上有指标
行政管理方面：
1、开展办公室“6S”管理工作;
2、制订车辆管理制度;
3、文书，合同等的档案管理
离职原因：由于腿部受伤，不得不离开现任职位
广州立都物业发展有限公司(商业地产) 起止年月：-12 ～ 2010-05
公司性质：民营企业 所属行业：房地产/建筑
担任职位：人力资源主管
工作描述：广州立都物业公司是一家商业地产公司，旗下有多个物业。
1、负责公司部门、岗位人员的配置：建立招聘流程，参与招聘活动;
2、参与完善公司管理制度：人力资源管理制度，考勤管理制度，员工手册;
3、劳资关系的建立：《员工劳动合同》、《临时聘用合同》以及社会劳动保障办理;
4、培训与开发：培训流程的建立，新员工入职的培训，以及参与各部门的业务培训;
以及上级交待的各项事务。
离职原因：
广州市仟影时装有限公司 起止年月：-05 ～ 2008-11
公司性质：民营企业 所属行业：服装/纺织/皮革/鞋业
担任职位：人力资源专员
工作描述：1、开展公司内部员工的调动、提升、离职等审批工作;
2、协助经理进行员工业绩考核工作;
3、开展公司人力资源招聘及管理程序;
4、协助公司开展“6S”管理工作以及后勤管理工作，整顿，整理了在生产过
程中脏、乱、差的问题;
5、参与修改，编制相关公司制度;
6、参与公司企业文化的建立，建立学习型组织;
7、改革与完善公司绩效管理工作。
在担任该职位工作期间，协助经理参与厂长、培训主管、普工等员工招聘工作，为公司制定了绩效管理流程，制订实施生产车间生产管理看板,员工绩效考核合同，年度优秀员工评选方案等。
离职原因：
志愿者经历
教育背景
毕业院校：番禺职业技术学院
最高学历：大专 获得学位: 毕业日期：2007-07
专 业 一：人力资源管理专 业 二：
起始年月终止年月学校(机构)所学专业获得证书证书编号
2004-092007-07番禺职业技术学院人力资源管理毕业证-
语言能力
外语：英语 良好粤语水平：精通
其它外语能力：
国语水平：良好
工作能力及其他专长
1、具有三年多的人力资源管理工作的经历，可以开展人力资源六大模块的工作。
2、掌握一定的现代人力资源管理知识，能合理有效的运用到工作上。
3、掌握一定的沟通技巧，能有效的处理人际关系。
4、对于团队的建设有一定的工作经验。
5、属学习、实干型的职员。工作认真负责.善于创新.敢于迎接挑战.敢于承担责任.有较强的精力投入工作。
人力资源管理人资主管简历 篇2
一、切实提高企业经营管理者的人才意识
企业经营管理者必须充分认识到人才问题的紧迫性, 把培养、引进和用好人才作为一项战略任务来抓紧抓好。人才是企业发展、科技进步、经济增长最重要的战略资源, 关系到企业的兴衰存亡。面对国内外大公司的激烈竞争, 企业经营管理者必须清醒地认识到全球人才争夺的严峻形势和自身人才的不足, 从而从战略的高度认识人力资源问题, 大力实施人力资源开发战略, 采取切实可行的措施和办法, 培养和造就一支高素质的人才队伍, 增强企业的发展内涵和市场竞争力。同时, 要树立起以人为本的管理思想, 特别是高层管理者必须真正树立以人为本的管理思想, 在企业的经营发展过程中把对人才培养和充分利用放在头等重要的位置, 关心人, 尊重人, 满足人的合理需求, 调动人的积极性, 激发人的创造力。把以人为本作为人力资源管理的态度、责任和出发点, 让企业所拥有的各种人力资源在各自的适合岗位上发挥最佳的作用和潜力, 为企业服务。企业经营管理者还必须拥有大人才的观念和胸怀, 不仅要用待遇留人, 感情留人, 文化留人, 事业留人, 机会留人, 发展留人, 聚天下之才为我所用, 也要勇敢地承担起培养人、发展人、向社会输送人的社会责任, 善待那些离职人员。
二、建立完善科技和管理创新体系
以企业经营管理战略为基础, 研究制定企业科技发展规划, 建立和完善科技管理创新体系, 将企业的发展战略与人力资源开发管理战略有机结合起来, 为各类人才的发展提供良好的空间和舞台。深入研究企业的内外部环境和面临的机遇和挑战, 科学制定企业的中长期发展战略和科技发展纲要, 找准企业技术与管理创新的方向、目标和重点, 为企业的发展描绘出一幅鼓舞人心的宏伟蓝图。建立和完善企业技术管理创新体系, 突出企业在技术创新中的主体地位, 彻底打破过去科研主体游离于市场之外、技术创新活动与市场经济严重脱节等弊端, 坚持生产与科研相结合, 技术创新与市场经济相结合, 企业发展与人才发展相结合, 产、学、研一体化, 促进企业产业升级和技术升级, 搞好技术和人才储备, 全面提升企业的市场竞争力和发展后劲。
三、建立灵活的选人用人机制
深化干部人事制度改革, 建立起灵活的人才选拔、聘用和流动机制, 努力营造吸引人才、人尽其才、人才辈出的良好环境。首先是建立公开、公平、竞争、择优的用人机制。改进人才考核选拔制度, 积极推行公平、公开、公正地选拔人才, 拓宽用人渠道, 不拘一格选拔人才;改进企业用人制度, 积极推行竞争上岗, 择优录用的用人机制, 逐步形成能者上、平者让、庸者下的竞争格局;建立和完善人才资源信息库, 充分考虑人才的专业、特长、志趣和爱好等个人因素, 优化人才资源配置, 促进人才的合理流动, 切实做到人尽其才, 才尽其用。其次是建立符合市场经济规律的人力资本配置、投资与回报机制。市场经济的竞争本质决定了企业要成功必须引入竞争, 必然按照人力资源的价值量和转化的资本量来实现对劳动力的最优配置, 让员工感受到市场的压力。因此, 企业必须广开人才资源入口, 多渠道吸纳和引进人才, 把需要的人才引进来, 同时, 要建立有效的人才退出机制, 不断优化队伍结构, 把该下的人减下去, 整体提升职工队伍的技术素质和企业的科技竞争力。最后是建立和完善适应市场经济需要的人才流动机制, 优化人力资源配置体系。人力资源市场制度体系的建立与完善, 是提高企业人力资源开发利用水平的基础条件, 必须承认和推动人力资本的商品化、市场化、社会化和价值化, 实现人力资源的最佳配置和利用。特别要打破各种条条框框的束缚, 创新人才“柔性流动”机制, 促进劳动力合理、有序流动, 大力盘活人才存量, 实现以存量促增量。
四、建立完善的人才教育培养机制
加强技术培训与再教育, 加强对外技术合作与交流, 多途径开发人才资源。大力倡导学习型企业新观念, 制定全面的员工培训和开发计划和系统安排, 建立形成满足不同层次、不同人才需求的立体式培训网络, 构筑终身教育体系, 加大资金投入, 通过脱产培训、在职进修、外出深造等多种方式, 改善现有人才的知识结构, 提高他们的业务技能和综合素质。加强企业各部门之间、企业与企业之间、企业与大中专院校和科研院所之间、企业与国外大公司和学术团体之间的合作与交流, 开阔视野, 拓宽思路, 努力培养和造就一大批一专多能的复合型人才。把教育培养与加强实践锻炼结合起来, 加大岗位轮换力度, 放手让青年尖子人才到关键岗位和艰苦复杂环境中去接受培养和锻炼, 使他们尽快成长。特别要把学术带头人、战略人才、紧缺岗位人才的发现和培养作为企业发展和人才发展战略最优先的考虑要素, 着力培养和造就一批能够影响和左右企业发展前途和命运的战略型管理人才和高技术专业人才。实践证明, 人力资源是所有资源中增值潜力最大、最具有投资价值的资源, 人才投资也是所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资。企业应该建立起快速构筑人才资源的开发利用机制, 从机制上促进对人才的开发利用, 进而培养和增强企业的长久持续发展能力。
五、建立有效的人才激励约束机制
改革分配制度, 绩效挂钩, 建立有效的人才激励机制, 激发和调动员工的积极性和创造性, 提高企业的生产力。逐步建立起科学的绩效考核评价体系, 引入社会劳动力市场价格, 逐步建立起与市场价位接轨的内部分配机制。建立合理的物质激励机制, 设立绩效奖励、科技创新奖励、管理创新奖励和工人技术创新成果奖励等多种激励制度, 大力倡导和支持全体员工岗位创新, 进行开拓性的工作, 提高工作质量, 改善工作绩效, 为企业和个人创造更大价值。建立有效的精神激励机制。在社会主义市场经济条件下, 精神激励仍然具有十分强大的激励导向作用。管理者应从满足人的社会需求和精神需要出发, 营造良好的企业文化氛围, 尊重、理解和关心员工, 并通过培养典型和评优树先等方式, 激发员工的上进心和积极性。总之, 企业要把物质奖励与精神激励、待遇激励与事业激励结合起来, 使广大科技、管理人才和普通员工各施其才, 各尽其力, 各得其所。
六、大力提高人力资源管理者的素质
人力资源管理者素质的高低在很大程度上决定了企业人力资源管理水平的高低。因此, 必须通过大力提高人力资源管理者的素质来有效提升企业战略性人力资源管理的水平。对于从事人力资源管理的管理者而言, 不仅必须全面掌握人力资源管理各个方面的理论和方法, 熟练掌握招聘、评估、激励、培训与发展、组织管理、沟通等人力资源管理技能, 还应该学习和掌握企业生产经营管理等方面的相关知识, 熟悉企业的核心业务流程和关键技术。只有这样, 才能将人力资源管理与企业的使命结合起来, 使人力资源管理真正为企业的发展战略服务, 推动和促进企业经营管理战略的顺利实施。
摘要：人力资源管理关系到企业经营战略的成败和企业的长远发展。企业建立自身竞争优势的关键是如何去建立并运行有效的人力资源管理。本论文重点提出了企业人力资源管理的六大策略。
关键词：企业,人力资源管理,策略
参考文献
[1]余凯成, 程文文, 陈维政.人力资源管理.大连:大连理工大学出版社, 2001[1]余凯成, 程文文, 陈维政.人力资源管理.大连:大连理工大学出版社, 2001
[2]张海东.基于战略导向的人力资源管理体系研究.南京航空航天大学学报 (社科版) , 2005 (1) [2]张海东.基于战略导向的人力资源管理体系研究.南京航空航天大学学报 (社科版) , 2005 (1)
[3]赵曙明, 吴慈生, 徐军.企业集团成长与人力资源管理的关系研究.中国软科学, 2002 (9) [3]赵曙明, 吴慈生, 徐军.企业集团成长与人力资源管理的关系研究.中国软科学, 2002 (9)
人力资源管理人资主管简历 篇3
关键词: 电视媒资管理人力资源建设策略
DOI:10.3969/j.issn.1672-8289.2010.08.024
一、中国广电行业发展与人力资源现状
随着广播影视数字技术、网络技术以及视听新媒体业务的快速发展,加快建设一支规模适宜、素质优良、结构合理、分布均衡的人才队伍显得尤为重要。1980年,中国广播电视从业人员为22万人,到2006年广播电视从业人员增至62万多人。截至2006年底,中国(不包含香港、澳门和台湾地区,下同)共有广播电视播出机构2498座,其中广播电台267座、电视台296座、广播电视台1935座。全国广播电视从业人员62.4万多人。在学历构成上,研究生以上学历人员9200多人,占1.5%;大学本专科学历人员36.07万人,占57.8%;高中及以下学历(含中专)人员25.44万人,占40.7%。在岗位构成上,管理人员9.3万人,占15%;专业技术人员29.9万人,占总数的47.8%;其他23.2万人,占37.2%。
以上数据表明,目前中国广播电视从业人员中大学本专科人数比例比较适中,但高中及以下学历人员(含中专)仍偏高,研究生以上学历人员所占比例过小。目前中国广播电视偏重事业发展,专业技术人员比例偏低。这种学历构成和岗位构成与知识密集和智力密集型的广播电视业对人才需求很不相适应。
二、广播电视信息资料队伍目前存在的问题
人力资源因素是指信息管理机构内部的人员数量、质量、结构等情况。只有对信息管理人员的年龄、专业、知识、智能等结构进行优化组合,才能提高队伍的整体素质和执行能力,适应事业发展的需要。
目前从事信息资料管理现有人才队伍,普遍存在着年龄偏大、学历结构不合理、专业不对口,特别是图书馆学、计算机专业人才奇缺。人力资源无论是数量还是质量都明显不足以适应网络化媒资管理的需要,这是全国广播电视信息资料界的共有问题。缺乏吸引人才的环境和发展空间是阻碍广播电视信息资料管理进步的首要问题。广播电视信息资料部门与行业内其它岗位相比,缺少创收、增收手段,缺少吸引人才的环境和业绩考核等激励机制。资料管理人员的收入与岗位、业绩挂钩的机制尚未完全形成,影响了从业人员积极性的发挥以及队伍的稳定。加之事业经费投入偏重于资料部门的基础业务设施和管理自动化,对人力资源建设的投入偏低,影响了队伍整体素质的提高。业务开展和服务多在较低层面徘徊,高层次的知识服务难以开展,信息资料人员感到没有用武之地和发展空间,难以形成催人向上、拼搏进取的竞争环境,从而造成高学历、业务能力强、知识结构合理的优秀人才难于引进且不断流失。
人才素质构成不合理成为制约信息资料工作发展的瓶颈。由于信息资料部门在引进人员方面缺乏专业标准,从业人员专业水平参差不齐,人员结构不合理,在职人员年龄构成、专业分布和知识结构等方面缺乏合理配置,没有形成梯次,而这些人才缺口在短时期内不可能迅速补充。这种状况使得我们很难提供到位的多元化、高层次服务。另外,缺乏有效合理的管理手段也造成资料部门缺乏管理和用人制度的自主权,人才引进普遍存在指令性调配现象,如资料人员频繁调动、照顾安置人员等,造成信息资料人员素质急剧下降,影响了管理队伍的专业化程度和为读者提供信息导航的服务水平。
三、网络化媒资管理从业人员的素质要求
1.复合型职业素质
资料管理人员首先必须系统掌握图书馆学、文献学、新闻学的基本原理、并能将其原理有机地运用到广播电视信息资料管理中,这是广播电视业信息资料管理工作的基本素质要求。随着现代传媒科技综合化的发展趋势,特别是网络化媒资管理,还要求信息资料从业人员除了具备娴熟的专业技能素质,它包括对新闻资料快速、准确的采集能力之外,更要具备熟练运用计算机进行信息处理、分析、鉴别、重组与传递的能力。
2. 智慧型信息素质
"信息素质"包括信息意识和信息能力两个方面。信息意识是人们感受、洞察、捕捉、判断有用信息并及时获取信息的自觉程度,它是在长期实践中所形成的一种特殊的感知能力,是一般能力与特殊能力的综合体现。而信息能力则是指人们预测、分析、处理、利用信息和创造新信息的能力。从事广播电视信息资料管理人员,必须通过学习与实践来培养良好的信息素质。如在日常性信息资料的搜集、整理工作中,有意识地将有传播价值、适宜于新闻报道选题的资料素材、以及处于萌芽状态新闻信息等进行分析、处理,供一线报道使用等。只有具备了良好的信息品质,才能慧眼识珠,捕捉到更多有价值的信息。
3. 专业型新闻素质
广播电视信息资料从业人员,必须懂得"新闻专业知识",系统了解广播电视新闻宣传的内容和工作流程。在信息资料的收集、整理、开发与利用等过程中,要按照新闻定义、标准及宣传价值去筛选各类信息,辨别出假的、旧的、空的东西,留存真的、新的、实的新闻线索,并主动利用这些新闻线索,帮助采编人员掌握采访活动的主动权。只有让自己成为新闻专业方面的内行,我们所提供的信息资料才具有时新性、重要性、接近性、显著性和趣味性。 "新闻专业素质"有助于信息资料人才实现自我完善,增强信息意识,向着采编型、研发型、专家型方向发展。
4. 进取型学习素质
做好广播电视信息资料管理工作,需要集中各方面知识和智慧,而人的智慧来自于不断学习和借鉴。信息资料管理作为一种文化职业,要保持持久的工作能力,就要建立终身学习意识,通过有计划的读书与学习,就能不断加强自身修养,不断超越自我,不断给工作带来新的活力。 学习既是自身发展的前提,又是一种文化职业需求的准备,只有将自己打造成富有创造性和竞争力的学习型人才,才能做到厚积薄发,从容应对,不断提高岗位适应能力。
四、网络化媒资管理人才需求的具体要求
媒体资产管理系统的建成和使用,使电视资源共享全流程化。媒体资产管理共享系统对电视资源的管理不仅限于在一定时限内完成电视资源的制作和播出,而且通过媒体资产管理系统还可让这一电视资源发挥历史资料的作用。同时,科学的编目不仅作用于在新闻成为历史资料后的整理,而且使新闻在发生伊始就参与到电视节目生产流程中。因此,媒体资产管理系统的应用将对信息资料管理人才提出新的、更高的要求。提供高效的存储管理、归档和提取服务是媒体资产管理的主要目的。存储管理是媒体资产管理系统的基础。媒体资产管理系统提供的海量存储设备需要专业计算机人才提供强有力的技术支持,其中包括运行管理、日常维护、安全保障、故障排除等方面人才。
媒体资产管理系统引入一个新的工作就是编目。编目的好坏直接关系到媒体资产的价值和效率。一个海量的数据流带库,不管它在技术上多么安全,迁移手段多么高效灵活,如果它的编目效果不好,媒体资产的服务质量将大打折扣。另外,在应用过程中,编目著录既要准确,又要迅速。以自动化编目和手工著录相结合的方式,充分利用节目流程管理中的文稿资源,从素材拍摄初始就使编目介入电视节目生产流程,使编目的速度最快,准确性最高,易用性最好。在这方面,需要大量既懂电视,又具备图书馆学专业知识,还能熟练操作电脑的人才。另外,上载素材和快速查询检索也对媒体资产管理系统管理人才有一定具体要求的。
五、网络化媒资管理人才需求的具体对策
1.更新人才管理理念
网络化媒资管理系统的建立首先要转变管理工作的思维方式,实现传统的人事管理向人力资源管理转变。只有把信息资料人员作为一种重要人才资源,进行合理培训、科学管理与使用,才能充分发挥他们的主观能动性。
(1)在行业内形成一个人尽其才、才尽其用的充满活力的人才环境。在目前事业单位人事制度改革还末到位之际,先实行人力资源集约。如对现有人员实行人岗匹配,不同的工作岗位对任职者的素质有不同的要求,使之优势互补、以老带新,在激发人的潜在能力的同时调动所有人员的积极性。
(2)建立奖罚分明的激励机制和评估标准,对那些贡献大的要重"奖",对那些没有尽职尽责的要重"罚",让资料人员的自身价值与能力在职务晋升、经济收入以及荣誉等方面优先得到肯定和褒扬,刺激信息资料人员的主观能动性[5],不断充实和提高他们的业务技能。
(3)建立完善考核制度,考核标准尽量量化、全面,避免考核的片面性和绝对性。
(4)实行竞争上岗制度,科学设置岗位,明确职责,机会面前人人均等,择优录用,营造催人向上的良好工作氛围。
2.建立层次结构合理的信息资料人才队伍
网络化媒资管理的工作性质决定了它对信息人才构成及培养要求的特殊性。信息资料队伍的人才构成应形成如下结构:
(1)在人才专业结构方面,应重点提高信息技术、网络服务,参考咨询、信息研发、管理等专业人才的比例,把计算机知识和新闻信息管理知识作为人人必备的基础。在学历层次面应进一步提高大专生、本科生、研究生的合理比例,并尽量减少非大专学历的人才比例。在技术职务层次方面,使高、中、初三个层次的专业人才的比例更加合理。在年龄层次上吸引部分中年业务骨干到信息资料部门工作,并有计划地提高年轻人的比例。
(2)在人才知识结构方面应该是综合型的。广播电视信息资料的管理涉及内容广泛、形式多样,资料人员的知识结构应根据不同岗位职责要求来确定,任职者只有具备条件并能达到规定标准,才能较好地胜任其工作。
3.多方位多途径培养引进信息资料人才
信息资料机构应制定人才培训计划。根据培养对象和岗位职责要求,大体上可按照补充型、更新型、研讨型、管理型和发展型等五类人员进行培训。培训方式可借助社会办学力量、在职人员继续教育,采用走出去、请进来的办法,通过行业间业务合作研究,开发信息项目等多种途径来达到提高现有专业队伍的整体素质,促进人才全面成长。
未来传播媒介之间的竞争就是人才的竞争[6]。说到底,人的优势是传播媒介的根本优势。在网络时代,对于电视媒介来说,人力资源管理上也需要有新的对策,既懂网络又懂电视的复合型人才才是电视媒介真正需要的。媒介的嬗变给媒介从业者的思维方式、工作环境、生存状态带来意味深远的影响。网络时代电视媒体资产管理人员应主动积累与网络时代相适应的多媒体信息整合能力和终生学习的能力,努力成为一专多能的新型媒体人才。
参考文献
1.薛利平,《图书馆人力资源管理模式的启示》,《新世纪图书馆》,2006年第2 期。
2.孙瑞英,《解读图书馆人思维误区》,《情报资料工作》, 2006年第2期。
3.方德运,《广播电视人才队伍状况与需求分析》,《中华新闻报》 2007-06-22
4.胡英,《网络时代的电视新闻生产系统》,《世界广播电视》,2004年2期。
5.刘爽,《论流媒体时代的挑战与电视生存》,《媒介研究》,2004你年第3期。
人力资源主管应聘简历表格 篇4
招聘者都希望能从个人简历中看到求职的意愿，也就是你想要得到怎样的工作，想要从事怎样的职位。在个人简历中一定要表达出的求职意愿，而且求职意愿不能模棱两可，要有明确的目标性，才能更能让面试官打消疑虑。
在一份个人简历中，如果面试官看不到你能力，必然对你产生怀疑。因此，在个人简历中也一定要能展示出你自己的核心竞争力，特别是在求职的目标上。
| 姓名： |
yjbys |
性别： |
男 |
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| 出生年月： |
*** |
联系电话： |
|
|
| 学历： |
本科 |
专业： |
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| 工作经验： |
8年 |
民族： |
汉 |
|
| 毕业学校： |
***大学 |
|
| 住址： |
*** |
| 电子信箱： |
|
自我简介：
| 熟悉人力资源和行政管理的系统管理和实务操作,最适合在该方面发展，工作认真负责，沟通协调能力强，能够适应较大工作压力，文笔好。 |
求职意向：
| 目标职位： |
人力资源经理·人力资源主管 | 人事主管·人事专员 |
| 目标行业： |
房地产开发·建筑与工程 |
| 期望薪资： |
税前月薪RMB6000 |
| 期望地区： |
*** |
| 到岗时间： |
1周以内 |
工作经历：
| .12-至今 |
***集团***园林工程有限公司
人力资源主管应届生求职简历 篇5
姓 名：大学生个人简历网
性 别： 男
出生年月： 1987年12月
工作经验： 应届毕业生
毕业年月： 6月
最高学历： 研究生
毕业学院： 江西财经大学
所修专业： 行政管理(人力资源管理)
居 住 地： 江西省 南昌市 南昌县
籍 贯： 江西省 赣州市 南康市
求职概况 / 求职意向
职位类型： 全职
期望月薪： 4000-5000元
期望地点： 北京市 市辖区 西城区，上海市 市辖区 黄浦区，广东省 广州市 黄浦区
期望职位： 人力资源主管 行政专员
意向概述： 对人力资源、行政类职务比较感兴趣。
教育经历
9月 - 206月 江西财经大学 行政管理(人力资源管理) 研究生
9月 - 206月 南昌大学(科技学院) 英语 本科
工作实践经验
10月 - 7月 江西省优化工程设计咨询院(国企) 人事主管
206月 - 年7月 上海昂立国际外语学校南昌校区 教师
校内职务
年月 - 4月 副班长 南昌大学(科技学院)
联系方式
电子邮箱：
手 机：
品质管理主管个人简历 篇6
姓名：王军
性e：男
出生年月：1980、2籍贯：湖南
学历：本科专业：电子信息工程
E-MAIL：XXXXXXXXXXX
手机：XXXXXXXXXXXX
工作经历：
1、20xx/08――至今上海XXXX设计有限公司资深中国区QA
公司简介：公司系从事CMOS感光芯片设计，制造和销售的美资企业，上海办公室有近200人
主要职责：负责中国区供应商管理和客户服务
i、供应商管理：
(1)、外包厂商制程和质量体系稽核，制订评估计划并对测试工厂进行现场稽核;
(2)、与公司产品部门，供应商进行三方沟通和主导会议处理质量问题;
(3)、收集和整理厂商的品质数据，督促厂商进行品质的持续改善;
(4)、配合总部其他部门人员对外包厂商具体项目进行质量审查和评估;
ii、客户服务：
(1)、客户抱怨处理，RMA品处理，客户现场分析并反馈供应商进行品质改善活动;
(2)、收集和整理客户资料，定期在全球质量会议上进行相关讨论;
(3)、制定中国区质量活动的计划，并且按计划拜访客户进行质量沟通以增进客户满意;
(4)、与技术支持，市场等部门分享相应的质量信息并对其他部门进行质量相关培训;
2、20xx/07――20xx/05XXXX子有限公司品管工程、副nL
公司介：公司为生产各式开关电源供应器等电子产品的台资企业，规模为8000余人
主要职责：
i、制程品质管理：
(1)、应用各种QC手法分析制程不良原因并主导各部门切入对策;
(2)、运用统计控制方法如控制图，CPK等进行日常制程监控，处理生产品质事件;
(3)、基于制程数据制定相应的计划并带领团队进行相应的改善活动;
(4)、对检验员和作业员进行品质知识和意识方面的教育培训;
ii、客舴
(1)、负责海外客户管理，提供相应的8D分析报告和质量报告并及时回馈制程进行相应改善;
(2)、应对各种客户稽核：召开会议，分配任务，提供资料，现场参观和事后追踪;稽核包括：新机种设计与试作确认，工厂制程检查，ISO系统稽核，ROHS环境稽核等。
(3)、进行客户满意度调查并根据客户回馈情况组织个部门进行品质改善活动;
(4)、负责团队工程师和检验员的日常工作安排和绩效考核，协调与其他部门间的冲突;
教育与培训：
20xx/09――20xx/06就读于XXXX大学电子信息工程专业
20xx/02――20xx/05XXXX改善培训
外语与技能：
外语：英Z：CET-6，阅读和书写精通，听说流利;
日语：读写熟练，听说一般。
品质工具：
1)、擅长运用各种品质工具处理各种质量问题如：SPC，FMEA，MSA，DOE;
2)、熟悉ISO9000、TS16949应用和导入;
3)、具有扎实的统计学知识，很强的实验设计和数据处理能力，信赖性测试的实际经验;
生产知识：
1)、熟悉部件机械加工和电子产品流水线作业，SMT和焊锡作业，CMOS芯片生产和最终测试;
2)、擅长工厂现场管理和洁净室作业管理;
管理知识：
1)、熟悉OEM工厂生产管理和供应链管理，具有跨国公司办事处管理经验;
2)、具有一定的项目管理经验，良好的人际关系处理和团队工作经验;
3)、具有较强的预算计划和管理才能，擅于组织和沟通协调;
其他能力：
1)、精通Word、EXcel、PowerPoint、Minitab等软件，且具有丰富的文字处理，报告书写的实践经验;
2)、扎实的硬件电路设计和分析能力，具有硬件编程基础;
1.个人简历-品质管理
2.行政主管个人简历
3.部门主管个人简历
4.物流主管个人简历
5.主管会计个人简历
6.主管经理个人简历
7.运营主管个人简历
8.成本主管个人简历
9.客服主管个人简历
人力资源管理人资主管简历 篇7酒店的理念是“一个开心的员工提供的服务才能让客人开心”，即要让客人满意，必须让员工满意。对酒店理念的分析：这是一个非常先进正确的理念。顾客来酒店消费，来享受服务，能给顾客留下深刻印象的，能为酒店树立品牌形象的，永远是那些基层的服务顾客的员工，而不是那些管理者，管理者永远站在员工后面，起到指导督促作用。 对酒店遇到问题的分析： 经调研初步了解到，酒店在成长和发展的过程中存在着众多人力资源困境： 1.由文化差异引起的薪酬模式实施困难 2.由员工素质低引起的服务质量问题 3.由员工跳槽引起的人才流失问题 4.中方管理人才的真正成熟还需要很长一段时间 5.员工培训往往达不到预期效果 6.绩效评估不够公开公正公平 人力资源困境对酒店的成长和发展，进一步构造核心竞争能力造成了制约争夺市场的能力、制约创新的能力、制约经营品质的提高等障碍。这些问题并不是孤立的，它们之间都互有联系。这些问题串连在一起就是一个恶性循环，总体上导致了两个方面的问题：第一，员工总体素质低；第二，员工缺乏积极性。想要更好的持久的发展，必须对酒店的战略目标进行准确定位，并且进行全面的人力资源分析与规划。制定什么样的人力资 叶予舜二〇一三年十一月二十九日星期五 源管理方案必须围绕酒店的理念而展开。必须做到的是让员工满意，并且要提高员工的总体素质与工作积极性。 针对员工的总体素质低下和缺乏积极性的问题，主要需要做如下改变：一，完善纳新制度；二，完善晋升制度；三，完善管理者与员工的培训机制；四，完善薪酬制度；五，完善效绩考评制度；六，完善员工激励制度。 以下是方案的具体内容： 1.完善纳新制度 酒店的纳新制度没有符合酒店的战略目标，以至于存在员工素质普遍较低的现象，无法满足国内外顾客日益个性化的需求，缺乏相应的职业道德和职业修养，对自己的本职工作没有认同感，没有工作的积极性。因此，必须根据企业的需求严格制定每个岗位的一系列招聘标准，并按照标准，因岗择人。 吸引、招募优秀员工对任何规模的企业来说都是至关重要的，人才是关系到企业生存和发展的关键。 首先，要进行企业人才战略分析。新老创业者内在关系与矛盾的调整是吸引人才的关键，价值评价体系的重建与人才需求分析是招聘的前提，招聘时要建立心理契约以留住人才，需考虑招聘对企业成本的影响，了解竞争者是如何招聘人员的也很重要。 其次，要制定人力资源战略规划。企业必须以“以人为本”为理念，应 把人力资源看作是战略性资源，对人力资源的利用、开发着眼于支持长期战略，因此，企业就要转要观念，人力资源管理不只是企业人力资源 部门的职能，更应该是整个企业管理人员共同关注和参与的基础性管理活动。管理人员要树立人力资源管理思想，让传统的“职能化”人力资源工作发挥主动的战略支持功能。确定人力资源战略，一般要从企业文化、管理思想、人力需求、薪酬策略等方面考虑，从长远着眼，注重未来规划，为组织发展提供长期的动力支持。 最后，选择最有效的招募方式。在企业确定人员供需之后，就要在一定的时期内吸引足够数量和符合工作资格的人选，进行招聘活动。对于负责招聘工作的人员，要在认真分析职务具体要求的基础上，通过多元化的招募渠道，最大限度地吸引合适的人选进入组织，为了使招聘成本最小化，利用满足特定职位需要的招聘来源和方法尤为重要。招聘可通过报纸，人才交流中心、高等院校或现职员工推荐等渠道。当职位的类型级别较高时，招聘过程则需要扩展到地区之外。 2.完善晋升制度 酒店内部员工缺乏工作积极性。完善晋升制度就是为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在企业内部营造公平、公正、公开的竞争机制，减少跳槽率，留住人才。 员工晋升制度完善方法：一，要掌握晋升原则。原则有三条：德才兼备、机会均等、阶梯晋升与破格提拔相结合 二、熟悉晋升模式。模式有三种：按工作表现晋升、按投入程度晋升、按年资晋升。 三、制定晋升计划。有 4 个步骤：挑选晋升对象、制定个人发展规划、具体规划工作细则以及可能遇到的挑战因素、制定辅助计划根据酒店的情况，可尝试将员工资格与所担任的职务分开管理，针对各职等晋升的条件订定具体的审查标准。 理想的状况就是既要留住人才，又要兼顾薪资支出的控制。想要达到效益最大化就要向着这个方向努力。但是不论如何都不能离开的三个基本晋升原则，管理者在员工晋升时需要注意考核员工是否德才兼备，考虑是否实行了公开招聘，公平竞争，惟才是举，不惟学历，不惟资历，真正激发员工的上进心。选择何种晋升方式或者哪些方式相结合，如何制定晋升计划需要管理者灵活地变通，根据企业的现状来选择与制定。 3.完善薪酬制度 酒店的薪酬制度单一并且显然是不公平的，它违背了作为一个企业高效的原则，不利于员工潜力发挥与人才保留，不利于员工积极性的提高，形成不良企业文化。因此，必须使其薪酬制度多元化、标准化、合理化，才能达到公平公正原则，才能使员工真正满意。 薪酬制度设计是一个比较困难的环节。存在的困境：绩效是能力的逻辑产出，即员工投入能力产出绩效。但是，在现实中，高的能力并不一定产生高的绩效，因为绩效受许多方面的影响，如：工作的动态环境、资源配臵、员工的努力程度，以及目标设臵等；这里有些因素已经超出了薪酬的处理范畴。从另一角度来讲，员工要取得高的绩效，没有好的能力是很难达到的，因此，能力是获得高的绩效的基础。基于这些原因，在薪酬设计时就面临一个两难困境——为能力付酬却未获得所需绩效的风险；不为能力付酬，造成员工缺乏能力提升动力影响绩效和人才培养机制。 薪酬制度一般有三种方式：为绩效付酬、为能力和绩效同时付酬、为能力付酬。这三种方式各有各的优缺点，不论如何处理付酬的问题，都必须以酒店的价值观念、战略发展、面临的环境等方面来决定选择哪一种方 法或多种方法。此外，我们应该多向外国企业学习获得经验，因为他们的体系更加成熟，更加具有可行性。 4.完善管理者与员工的培训机制 酒店普遍存在的问题就是中方管理者与员工素质普遍不高，缺乏人才，这个现状对于企业发展来说是相当不利的。酒店也考虑到了对员工进行定期培训，但是员工的缺乏主动性与积极性，使得培训难以达到预期效果。 对管理者与员工的培训的重要性不言而喻，它是企业的一种有效投资，可以提高工作效率，可以规范工作流程。那么针对酒店的情况，需要对员工与管理者进行培训。对中方管理者的培训，可以让他们出国深造，这不能一蹴而就，是一个长期的过程。对员工的培训，首先应该做的就是在企业内部制定一系列工作标准，并且量化到细节。企业对员工的管理一定需要标准化，为员工的行为制定一个尺度。其次应该做的就是根据这些工作标准，进行针对性的培训，因为有工作标准的约束，员工才能积极参加培训。最后就是让员工能够自主学习。关键在于员工对自己企业文化的认可，对企业的目标体系清楚明了，把自己献身于企业，有目标与责任感。这需要长期的文化渗透，还需要有一批素质高的管理者，他们能够为员工做好榜样。 酒店需要转型成一个学习型企业，这个需要时间，需要丰富的人才储备。 5.完善绩效考评制度与完善员工激励制度 酒店的员工缺乏工作积极性，需要有公正公开公平的绩效考评制度与好的员工激励制度。 针对酒店的情况，绩效考评没有把握好应有的透明、具体可衡量、反馈、客观公正、定期化与制度化等绩效考评原则。要做好绩效考评工作，首先要制定绩效考评标准，其次要评定绩效，再次要对绩效考评做一下反馈，最后进行考评结果的运用。酒店可灵活运用目标管理、排列法、成对比较法、强制分布法等绩效考评方法，尝试绩效与荣誉和薪酬挂钩，避免纵容群体中能力不足的人，起到充分激励员工积极性的作用。 人资总监英文简历表格 篇8
教育经历可以说个人简历中最能够体现一个人的优势，尤其是现在人才数量增加，大部分的用人单位在招聘的时候都是先以学历以及专业来筛选人才。教育经历其实也就是学历，当然也包括一些培训、成人教育之类的。
很多企业在招聘的时候，更加重视人才的能力，而人才的`能力就能够通过个人成就来体现出来。在个人简历中，如果有拿得出手的个人成就，在求职中也必然具有更大的优势。像是一些名刊上发布的论文， 或者是科学研究成果等等都可以。
知识技能也是重要的优势部分，尤其是技能方面，还可以分为硬技能和软技能。俗话说技不压身，所具有的技能越多，则优势就越大。职业技能也算是技能的一部分， 不过更有针对性，所具有的职业技能一般也是在某一职位上有优势，不过其优势作用更大。
| Name: |
yjbys |
Nationality: |
China (Mainland) |
| Current Place: |
Jiangmen |
Height/Weight: |
163 cm 50 kg |
| Marital Status: |
married |
Age: |
28 years |
| Application type: |
Jobseeker |
| Preferred job title: |
Purchasing: Purchasing Specialist 、HR Director/Manager/ Supervisor: 、President Assistant/General Manager Assistant: |
| Working life: |
6 |
Title: |
No title |
| Job type: |
Full time |
Expected Start date: |
In two weeks |
| Expected salary: |
￥5500～￥7999 |
Preferred working place: |
Jiangmen |
| Company“s name: |
****CO., LimitedBegin and end date: 2013-09--07 |
| Enterprise nature: |
Soly foreign funded enterprisesIndustry: FMCG(Food,Drink,Comestics) |
| Job Title: |
Purchasing Specialist |
| Job description: |
● Work closely with PL Dept. to review material requirements, timely work out the procurement budget and plan, ensure timely and appropriate procurement, and so control the purchasing cost. Timely adjust the periodical plan of material usage.
● Familiar in using SAP, in charge of the signing and implementation of procurement contract, follow up the delivery and coordinate with the suppliers.
● Develop competitive suppliers, review suppliers’ performance, maintain effective communication with them.
● In charge of the payment and check the accounts with Financial Dept.
● Database management and Document filing. |
| Reasons for leaving: |
|
| |
| Company”s name: |
****CO., LimitedBegin and end date: 2010-07-2013-09 |
| Enterprise nature: |
Sino-foreign joint venturesIndustry: Trade/Consumption/Manufacturing/Operation |
| Job Title: |
Personal Assistant of Directors |
| Job description: |
● Budget Management
In charge of filing, summarization and renewal of Marketing Budget system and payment management; offer quarterly and yearly analysis and suggestions on Marketing budget;
● Secretarial Routine Work
Assist the Directors and the Sales GM to complete routine work (arrange schedule, manage files and seals, take minutes for meetings, reimburse traveling expenses, and assist to receive the guests, etc);
● Sales-related Work
Arrange monthly Sales Review Meetings and assist the Sales GM to compile the sales analysis;
● Translation
In charge of the translation of products manual, marketing material, company profile, etc. |
| Reasons for leaving: |
|
| |
| Company“s name: |
****CO., LimitedBegin and end date: -09-2010-07 |
| Enterprise nature: |
Soly foreign funded enterprisesIndustry: Mechanics/Electrical Equipment/Heavy Industry |
| Job Title: |
Sales Assistant |
| Job description: |
● Mainly in charge of the edition of bids, especially of price lists.familiar with whole bidding procedure;
● Translate related commercial and technical documents;
● Deal with file management following up the project.
Participate in the edition of bidding documents, such as
Guangzhou baiyun International Airport Expansion Project ESC;
The intercity metro from Guangzhou to Foshan Project ESC;
The municipal traffic of Zhujiang new town APM Project ESC |
| Reasons for leaving: |
|
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| Name of School: |
Huizhou University |
| Highest Degree: |
Bachelor |
Date of Graduation: |
2008-06-01 |
| Name of Major 1: |
Teaching English |
Name of Major 2: |
|
| Education experience: |
| Start date |
End date |
Education organization |
Majors |
Certificate |
Certificate No |
| -09 |
2008-06 |
Huizhou University |
Teaching English |
TEM8 |
|
|
| Foreign Language: |
English |
Level: |
excellent |
| Language ability: |
TEM8 |
| Chinese level: |
excellent |
Cantonese Level: |
excellent |
| Relevant skills and abilities |
| |
Qualification
1.Excellent English skills；relevant authoritative certificates(TEM8,TEM4)
2.knowledge on business and business English
3.English teaching experience
人力资源管理人资主管简历 篇9摘要：传统人力资源管理模式的主要有式则是直管型、监管型和顾问型模式。企业管控模式的集权化程度越高，相应的人力资源管理模式程度越高。传统模式 在产业转型背景下面临的挑战，主要表现在传统模式不适应企业的高速扩张及激烈的市场竞争、传统模式不利于员工队伍的素质提升和开发潜力、传统模式不能保证关键人才的稳定和高效。新兴产业的发展需要人力资源管理适应产业升级，积极转变人力资源管理理念，需要实现优化配置。人力资源管理模式变革的可以建立人力信息交流平台，加大城市人才吸引力，提升优化配置人力资源，积极推进职业教育义务化。 关键字：人力资源；管理；产业；升级 Abstract: the traditional human resource management pattern mainly has type is ZhiGuanXing, regulation and the model of consultant.Enterprise control mode of the higher the degree of centralization, the higher the degree of human resource management mode.The traditional model The challenge under the background of industrial transformation, mainly in the traditional model does not adapt to the rapid expansion of enterprise and the fierce market competition, the traditional mode does not favor the staff quality improvement and development potential, the traditional model can guarantee the stability of the key talent and high efficiency.Emerging industries need for human resource management to adapt to the development of industrial upgrading, positive change of human resource management concept, need to achieve optimal allocation.Human resource management mode change can create human information communication platform, increasing city talent attraction, promote optimizing the allocation of human resources, promoting vocational education obligations.Keywords: human resources;Management;Industry;upgrade I 目录 一、传统人力资源管理模式及其特点...............错误！未定义书签。 1.1传统人力资源管理模式.................错误！未定义书签。 1.2传统人力资源管理特点.................错误！未定义书签。 二．传统模式在产业转型背景下面临的挑战..........错误！未定义书签。 2.1传统模式不适应企业的高速扩张及激烈的市场竞争...........错误！未定义书签。 2.2传统模式不利于员工队伍的素质提升和开发潜力........错误！未定义书签。 2.3传统模式不能保证关键人才的稳定和高效..............错误！未定义书签。 三、新兴产业对人力资源管理的需求特点..............错误！未定义书签。 3.1需要适应产业升级..................错误！未定义书签。 3.2积极转变人力资源管理理念................错误！未定义书签。 3.3需要实现优化配置..................错误！未定义书签。 四、人力资源管理模式变革的对策建议...........错误！未定义书签。 4.1.建立人力信息交流平台................错误！未定义书签。 4.2城市人才吸引力是凝聚人才的主要指标..........错误！未定义书签。 4.3提升优化配置人力资源.................错误！未定义书签。 4.4推进职业教育义务化.....................错误！未定义书签。参考文献.....................错误！未定义书签。 一、传统人力资源管理模式及其特点 1.1传统人力资源管理模式 人力资源管理模式的划分主要取决于企业的管控模式，企业管控模式主要分为运营管控、战略管控和财务管控，与此一一对应的人力资源管理模式则是直管型、监管型和顾问型。企业管控模式的集权化程度越高，相应的人力资源管理模式程度越高，反之亦然。 第一，直管型—全面管理中心。企业负责统一制订人力资源发展战略、管理体系、规章制度、管理流程并监控下属企业实施；下属企业只负责实施执行人力资源业务准则，很少或不需要差异性改进；企业提供共享的人力资源服务平台和专业的人力资源顾问服务；下属企业自主制订并实施人力资源发展战略、管理体系、规章制度、管理流程，总部定期通过人力资源报表了解下属企业人力资源状况，不干涉具体业务制定和业务执行；对经营团队及职业董事、财务人员等要职要员。 第二，监管型—政策监控中心。企业负责对下属企业人力资源发展战略、管理体系、规章制度、管理流程的建设进行监督指导，对“选”、“育”、“用”、“留”等专业模块的核心职能进行战略性管理，并提供政策性、专业性的意见和建议。 第三，顾问型—咨询服务中心。企业提供共享的人力资源服务平台和专业的人力资源顾问服务；下属企业自主制订并实施人力资源发展战略、管理体系、规章制度、管理流程；对经营团队及职业董事、财务人员等要职要员进行管理。 1.2传统人力资源管理特点首先，传统人力资源在管理内容上，以事为中心；在管理形式上，传统人力资源管理属于静态管理；在管理方式上，传统人力资源管理采取制度控制和物质刺激；在管理策略上，传统人力资源管理侧重于近期或当前的人事工作，就事论事，只顾眼前，缺乏长远，属于战术性管理；在管理技术上，传统的是按照规章办事，机械呆板；在管理体制上，传统的管理多为被动放应型的；在管理手段上，传统的管理手段单一，以人工为主；在管理层次上，传统的往往只是上级的执行部门，很少参与决策。 二．传统模式在产业转型背景下面临的挑战 2.1传统模式不适应企业的高速扩张及激烈的市场竞争 人力资源管理人资主管简历 篇10关于印发《上海市房屋土地资源管理局行政处罚 法律文书制作规范（试行）》的通知 沪房地资执[2003]198号 各区县房地局： 为进一步规范房地资源行政处罚法律文书制作，根据《中华人民共和国行政处罚法》的规定，结合房地资源行政处罚的实际需要，制订了《上海市房屋土地资源管理局行政处罚法律文书制作规范（试行）》，现印发给你们，请在行政执法工作中参照推广使用。 在推广使用中有什么建议意见，可及时反馈上海市房屋土地资源管理局执法监察处。 二○○三年五月二十二日 上海市房屋土地资源管理局行政处罚 法律文书制作规范（试行） 本规范依据《中华人民共和国行政处罚法》有关规定，结合房地资源行政执法工作实际制定。 一、制作行政处罚法律文书的一般要求 制作房地资源行政处罚法律文书除要求统一运用本规范规定的相关各类文书格式并采用电脑打印、制作外，为提高法律文书的制作水平和质量，还必须在文书的内在质量上努力做到： 内容要素、真实完备；梳理案情、简明有序；论据充足、论证充分；词语准确、表述科学；用法适当、结论公正。 二、房屋土地资源行政处罚常用法律文书种类划分 按照一般程序的行政执法办案流程，房屋土地资源行政处罚常用法律文书通常可分为以下六类： （一）立案类：《立案审批表》 （二）调查取证类：包括《执法检查告知单》、《现场调查（勘查）笔录》、《询问笔录》、《陈述笔录》、《案件调查报告》、《行政处罚事先告知书》、《行政处罚听证告知单》、《行政处罚听证通知书》、《行政处罚听证笔录》等。 （三）决定类：《行政处罚决定书》 （四）执行类：包括：《罚款催缴通知书》、《延期（分期）缴纳罚款批准书》、《行政处罚强制执行申请书》、《行政处罚决定执行笔录》等。 （五）结案类：包括《结案审批表》、《撤销立案审批表》、《犯罪案件移送书》等。 （六）其他类：包括《责令限期改正通知书》、《案件会审笔录》、《违法行为行政处分建议书》、《责令进行行政处罚通知书》、《行政公文送达回证》等。 三、法律文书制作说明 （一）《立案审批表》 1、适用范围 本文书适用于一般程序的案件，履行立案查处审批手续时使用。 2、使用说明 （1）执法人员发现依法应当给予行政处罚的违法行为，应制作该文书。经批准后，应当进一步对违法行为依法开展调查、取证和处理； （2）承办人员应在《立案审批表》上，简要写明初步掌握的违法事实、法律依据和具体承办意见，经执法部门负责人审核后，报局领导审批。 （二）《执法检查告知单》 1、适用范围 本文书供执法人员按政务公开要求开展日常检查或涉嫌违法立案调查、取证时使用。 2、使用说明 （1）出示《行政执法证》，告知执法检查的内容； （2）《执法检查告知单》须交行政执法相对人签收，同时送交《行政执法监察政务公开书》，并收回回执； （3）要求当事人认真阅读《执法检查告知单》和《行政执法监察政务公开书》，并提供与调查案件相关的材料和文件，如委托书、法定代表人身份证明、营业执照等，协助调查； （三）《现场调查（勘查）笔录》 1、适用范围 本文书供执法人员对违法行为发生的场所实施检查（或勘查）过程中使用。 2、使用说明 （1）笔录的内容应当与现场调查（勘查）的内容保持一致。如现场调查（勘查）进行照相、录像、绘图的，笔录内容要与其相吻合； （2）当事人对调查（勘查）结果表示同意的，要写明“上述情况属实”；表示不同意的，要请当事人说明理由并在笔录上记录。当事人拒绝在笔录上签字的，执法人员要在笔录上注明情况； （3）笔录中不可对违法行为定性，也不能写行政处罚的意见； （4）需对违法现场进行多次调查（勘查）的，每一次均应制作笔录，一案有多处现场的，每个现场都要分别制作笔录。 （四）《询问笔录》 1、适用范围 本文书供执法人员在查处案件过程中，记录询问与案件有关的证人证言。 2、使用说明（1）笔录的正文，采用问答式，主要记录询问人和被询问人之间的对话，尽可能记录未被“加工”过的原话； （2）笔录的内容应当包括：被询问人与违法行为当事人的关系、违法行为的事实情况（时间、地点，主要责任人），违法原因、产生的后果等，以及与查处案件有关的线索、证据； （3）询问笔录必须严格按照“一人一录”方法进行，被询问人在审阅笔录后应逐页签名，并在文书末尾确认笔录与其口述无误。被询问人认为笔录中有误，允许其进行修改（但不能涂改），并在修改处旁签名确认； （4）对被询问人进行多次询问，每一次必须分别制作笔录。 （五）《陈述笔录》 1、适用范围 本文书供执法人员在查处案件过程中，记录当事人的陈述。 2、使用说明 （1）本文书主要由执法人员制作，也可以由当事人本人书写，或者由当事人委托他人代书，但均须经当事人核对确认无误； （2）制作《陈述笔录》前，执法人员应向当事人提出陈述的有关要求和内容，包括当事人的基本情况、违法的事实和原因、违法行为造成的后果、及可以采取的补救措施等等； （3）《陈述笔录》必须“一人一录”。内容文字如有涂改的，当事人应予签名确认。 （六）《案件调查终结报告》 1、适用范围 本文书是供执法人员在调查取证阶段结束后，汇总调查取证的材料，拟作出行政处罚建议，向主管机关领导报告案件查处情况时使用。 2、使用说明 （1）《案件调查报告》的制作应写清楚经案件调查认定的主要违法事实，处理意见和法律依据； （2）本文书必须先经部门领导审核后，上报局领导审批，作出案件处理决定。 （七）《行政处罚事先告知书》 1、适用范围 本文书是在执法机构经调查取证后，认定违法事实清楚，依法作出行政处罚决定前，履行事先告知程序时使用。 2、使用说明 （1）《行政处罚事先告知书》为格式化法律文书，逐项由办案人员填写；（2）拟对当事人作出的行政处罚，应当写明所依据的法律、法规、规章名称及条、款、项，并写明当事人前来申辩、陈述的时间、地点和联系电话； （3）本文书一般一式二份，一份送当事人签收，另一份经当事人签署意见后，由承办人员留存归档。 （八）《行政处罚听证告知书》 1、适用范围本文书在执法机构作出责令停产停业、吊销许可证、处以1000元以上（非经营性）或处以三万元以上（经营性）罚款等行政处罚决定前使用。 2、使用说明 （1）《行政处罚听证告知书》为格式化法律文书，逐项由办案人员填写；（2）拟对当事人作出的行政处罚，应当写明所依据的法律、法规、规章名称及条、款、项，并写明如需听证的联系人、地址和电话； （3）本文书一般一式二份，一份送当事人签收，另一份经当事人签署意见后，由承办人员留存归档。 （九）《行政处罚听证通知书》 1、适用范围 本文书适用于当事人有权且要求履行听证权利时，由执法部门通知当事人前来参加听证会时使用。 2、使用说明 （1）本文书为格式化法律文书，由办案人员逐项填写；（2）写明举行听证会的时间、地点及主持人姓名等相关内容；（3）本文书一般一式二份，一份存卷，一份交当事人签收。 （十）《行政处罚听证笔录》 1、适用范围 本文书适用于行政机关举行案件听证会时，记录当事人、案件承办人以及其他人员陈述、申辩和质证情况时使用。 2、使用说明 （1）由书记员如实记录参加听证会各方发言内容和全过程； （2）要求简练真实，抓住重点，涉及认定事实或定性等关键问题力求记录原话；（3）听证完毕，应将笔录交当事人、代理人和其他人员审阅，签名，并在末尾注明“以上笔录已阅”，“无误”等字句加以确认。 （十一）《行政处罚决定书》 1、适用范围 本文书在对案件当事人实施行政处罚时使用。 具二种格式：一为依据国土资源和房地产法律、法规实施行政处罚时适用的《行政处罚决定书》格式；另一为依据《中华人民共和国土地管理法》第八十三条实施行政处罚时适用的《行政处罚决定书》格式。 2、使用说明 （1）对当事人作出的行政处罚，应当写明所依据的法律、法规、规章的名称及条、款、项，以及罚款缴纳的时限、地点； （2）写明行政复议机关和人民法院名称； （3）本文书须经当事人签收；当事人不在场的，按有关规定7日内送达当事人；（4）本文书一般一式三份，一份存卷，一份交当事人，一份由当事人交罚款代收银行。 （十二）《罚款催缴通知书》 1、适用范围 本文书适用于当事人不履行或部分不履行行政处罚决定，逾期不缴纳罚款时使用。 2、使用说明 （1）写明行政处罚决定书发出的时间、编号以及本当履行缴款的时限；（2）本文书一般一式二份，一份存卷，一份送达当事人签收。 （十三）《延期（分期）缴纳罚款批准书》 1、适用范围 本文书在当事人确有经济困难，要求延期（或分期）缴纳罚款并经主管领导批准后制作，供当事人到代收银行延期（分期）交纳罚款时使用。 2、使用说明 （1）应写明行政处罚决定书发出的时间、编号、罚款金额及延期缴纳期限，分期缴纳期限和金额等； （2）本文书一般一式三份，一份存卷，一份交当事人签收，一份由当事人交代收银行。 （十四）《行政处罚强制执行申请书》 1、适用范围 本文书适用于对逾期不履行行政处罚决定的当事人，依法申请人民法院予以强制执行时使用。 2、使用说明 （1）写明违法案件案由，行政处罚决定书编号，送达时间；（2）写明申请强制执行的内容、依据及人民法院名称；（3）附行政处罚决定书和有关材料等一并送达。 （十五）《行政处罚执行笔录》 1、适用范围 本文书在检查违法当事人履行行政处罚决定情况，或执法人员现场执行行政处罚决定时使用。 2、使用说明 （1）如实写明违法案件的案由，当事人执行内容、执行时间、地点、执行人和具体执行情况。 （2）被处罚单位（人）和执行人应在笔录末尾签名、予以确认。（十六）《结案审批表》 1、适用范围 本文书供行政处罚案件结束后，执法人员办理结案手续时使用。 2、使用说明 （1）按表格所示内容由承办人如实填写； （2）重点写明案件实施及处罚决定，执行情况等内容；（3）部门负责人签署意见。（十七）《撤消立案审批表》 1、适用范围 本文书在经对原立案案件的进一步调查后，发现案件事实有严重出入，需撤消已立案件时使用。 2、使用说明 （1）按表格所示内容，由办案人员如实填写；（2）重点写清撤消立案的理由； （3）经部门负责人签署意见后报局主管领导审批。（十八）《犯罪案件移送书》 1、适用范围 本文书在经对违法案件调查后认为当事人已构成犯罪，需移交司法机关处理时使用。 2、使用说明 （1）正确填写具有案件管辖权的司法机关名称； （2）调查材料都要按“一证一列”的要求在本文书中如实填写；（3）送达后，应有接案部门经办人出具接收材料凭证； （4）本文书一般一式二份，一份由接案方收存，一份由送案方收存。（十九）《责令限期改正通知书》 1、适用范围 本文书供执法人员采用一般程序查处案件后，责令违法行为当事人在规定期限内纠正违法行为时使用。 2、使用说明 （1）责令限期改正，应当写明当事人违反的法律、法规、规章的名称及条、款、项； （2）写明复议机关的名称； （3）本文书一般一式三份，一份送交当事人，一份归卷，一份承办机构留存。（二十）《案件会审笔录》 1、适用范围 本文书供讨论和审议重大、疑难违法案件，作讨论记录时使用。 2、使用说明 （1）写明参加讨论人员的姓名、职务、讨论地点、时间和案由；（2）按讨论中发言次序记录，力求记录原话；（3）写明经讨论后认定对案件的处理意见；（4）笔录需经发言人逐一签名，予以确认。(二十一）《违法行为行政处分建议书》 1、适用范围 本文书适用于在对违法当事人实施行政处罚的同时，还需建议其所在单位依法给予当事人必要的行政处分时使用。 2、使用说明 （1）简要写清违法当事人所犯的违法事实； （2）写明应建议给予当事人行政处分的法律依据和处分建议。（3）本文书一般一式二份，一份送达当事人所在单位，一份归卷。（二十二）《责令进行行政处罚通知书》 1、适用范围 本文书适用于在下级行政机关依法对违法行为应作出行政处罚而未作出行政处罚，由上级行政机关依法责令其作出行政处罚时使用。 2、使用说明 （1）写明下级行政机关已受理违法案件的性质和应给予行政处罚的法律依据；（2）本文书一般一式二份，一份送受理案件的下级行政机关，一份由上级行政机关留存。 （二十三）《行政公文送达回证》 四、各区、县房地资源执法部门在制作行政处罚法律文书时，除变更执法主体名称外，应依照本规范执行。 人力资源管理专业高级管理简历 篇11
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个人信息
yjbys
目前所在：番禺区年 龄：27
户口所在：云浮国 籍：中国
婚姻状况：未婚民 族：汉族
培训认证：未参加 身 高：165 cm
诚信徽章：未申请 体 重：60 kg
人才测评：未测评
我的特长：
求职意向
人才类型：普通求职
应聘职位：高级管理：，人力资源：
工作年限：4职 称：无职称
求职类型：全职可到职日期：随时
月薪要求：3500--5000希望工作地区：广州,佛山,深圳
工作经历
广州和光大道文化传播有限公司 起止年月：-05 ～ 2010-12
公司性质：私营企业 所属行业：广告/媒体
担任职位：行政人力资源部经理
工作描述：人力资源管理方面：
1、 根据公司发展状况，建立公司人力资源体系并贯彻执行，为重大人力资源决策提供参考依据，综合合理地调整和配置公司的人力资源;
2、 组织起草、修改和完善人力资源相关管理制度和工作流程;
3、 制定招聘计划和程序，开展招聘工作;
4、制定培训计划，实施培训方案。
5、负责劳动合同管理，并与劳动监管部门保持沟通与联络。
6、组织并参与职位管理、组织机构设置，审核各部门职能说明书与岗位说明书;
7、监督公司各项人事管理规章制度的执行情况;
8、协助规划员工活动及推动公司理念及企业文化的形成，并负责企业文化宣传工作。
9、建立公司的绩效考核体系，做得人人头上有指标
行政管理方面：
1、开展办公室“6S”管理工作;
2、制订车辆管理制度;
3、文书，合同等的档案管理
离职原因：由于腿部受伤，不得不离开现任职位
广州立都物业发展有限公司(商业地产) 起止年月：-12 ～ 2010-05
公司性质：民营企业 所属行业：房地产/建筑
担任职位：人力资源主管
工作描述：广州立都物业公司是一家商业地产公司，旗下有多个物业。
1、负责公司部门、岗位人员的配置：建立招聘流程，参与招聘活动;
2、参与完善公司管理制度：人力资源管理制度，考勤管理制度，员工手册;
3、劳资关系的建立：《员工劳动合同》、《临时聘用合同》以及社会劳动保障办理;
4、培训与开发：培训流程的建立，新员工入职的培训，以及参与各部门的业务培训;
以及上级交待的各项事务。
离职原因：
广州市仟影时装有限公司 起止年月：-05 ～ 2008-11
公司性质：民营企业 所属行业：服装/纺织/皮革/鞋业
担任职位：人力资源专员
工作描述：1、开展公司内部员工的调动、提升、离职等审批工作;
2、协助经理进行员工业绩考核工作;
3、开展公司人力资源招聘及管理程序;
4、协助公司开展“6S”管理工作以及后勤管理工作，整顿，整理了在生产过
程中脏、乱、差的问题;
5、参与修改，编制相关公司制度;
6、参与公司企业文化的建立，建立学习型组织;
7、改革与完善公司绩效管理工作。
在担任该职位工作期间，协助经理参与厂长、培训主管、普工等员工招聘工作，为公司制定了绩效管理流程，制订实施生产车间生产管理看板,员工绩效考核合同，年度优秀员工评选方案等。
离职原因：
志愿者经历
教育背景
毕业院校：番禺职业技术学院
最高学历：大专 获得学位: 毕业日期：2007-07
专 业 一：人力资源管理专 业 二：
起始年月终止年月学校(机构)所学专业获得证书证书编号
-092007-07番禺职业技术学院人力资源管理毕业证-
语言能力
外语：英语 良好粤语水平：精通
其它外语能力：
国语水平：良好
工作能力及其他专长
1、具有三年多的人力资源管理工作的经历，可以开展人力资源六大模块的工作。
2、掌握一定的现代人力资源管理知识，能合理有效的运用到工作上。
3、掌握一定的沟通技巧，能有效的处理人际关系。
4、对于团队的建设有一定的工作经验。
5、属学习、实干型的职员。工作认真负责.善于创新.敢于迎接挑战.敢于承担责任.有较强的精力投入工作。
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