新时期干部教育培训工作的创新与发展

新时期干部教育培训工作的创新与发展（精选9篇）

新时期干部教育培训工作的创新与发展 篇1

近期，《中央组织部关于加强和改进基层干部教育培训工作的意见》明确提出：“全面落实大规模培训干部战略任务，培养造就高素质基层干部队伍”，如何把“大规模培训”的数量要求与“大幅度提高”基层干部质量要求兼顾得更好，实现新一轮干部教育培训效益最大化，仍是一道需要不断探索、研究、解决的课题。近几年，我县干部教育培训如何做到创新和务实，是推进干部教育工作取得突破的关键，面临新形势、新问题，结合我县干部教育工作实际，现就如何创新和务实进行探讨。

一、紧把时代脉搏，在培训理念上突出“科学发展”

树立以人为本的理念。以人为本是科学发展观的本质和核心，也是干部教育培训工作创新发展的基本价值取向。干部教育培训工作必须牢固树立以人为本的思想，坚持以人为主体，充分尊重人，把提高干部的能力素质、适应经济社会发展需要和促进干部全面发展作为干部教育培训创新的出发点和落脚点，结合现阶段工作需要、岗位职责要求和干部个性化、差异化的需求开展教育培训，真正使干部教育培训成为“关心人、提高人、规范人、凝聚人”的有效平台。

树立终身教育的理念。当今知识爆炸的时代，随着知识更新周期变短和知识总量需求增加的变化，“知识恐慌”、“本领恐慌”已成为广大干部队伍中存在的一种普遍现象，干部求知的愿望空前强烈，他们必须不断地用最新的理论成果和科技知识来武装自己。作为干部

教育培训部门，必须强化干部“终身教育”的理念广大干部牢固树立起自觉学习、超前学习、终身学习的意识。

树立全员培训的理念。在实施新一轮干部教育培训中，要确立大开放、大教育、大培训观念，建立全方位、立体式、宽领域、开放型的干部教育培训体系，解决好各个层级干部教育公平问题，重视基层干部、普通干部的培训，防止职级低、在基层的干部被忽视，杜绝一些关键岗位出现“空位”学习，而闲职岗位则成“培训专业户”的现象，确保干部教育培训工作的“运行线”始终围绕工作大局的“需求线”展开，与经济结构和人才结构的调整相匹配，与建设高素质干部队伍相适应。

树立科学发展的理念。要充分运用学习实践科学发展观活动成果，准确把握时代发展要求和干部教育培训规律，坚持把干部教育培训工作放到发展大局中谋划和推进，科学应对经济社会发展和干部全面健康成长对干部教育培训工作提出的新挑战，不断增强干部教育培训工作的预见性、前瞻性、系统性，使之在推进经济社会发展中既能满足现实发展的需要，又能承担起未来发展的责任。特别是在开展的新一轮大规模干部培训中，涉及到学员众多、来源广泛、需求各异，行业、种类、职级不同等，在实际工作中，我们既要区分层次、突出重点，又要统筹兼顾、共同推进，协调发展。

二、围绕干部需求，在内容方式上力求“量身定做”

按需施教，增强培训的针对性。要深入了解掌握党政干部不同层次，不同岗位以及其个人的培训需求，将组织需求、岗位需求和干部

本人需求有机结合起来，在办好干部教育主体培训的同时，根据不同类别干部的能力素质要求，开设自主选学课程，做到按需施教，因才施教，防止出现村党组织书记和乡镇党委书记一本书，乡镇干部和县直干部一堂课，切实增强教育培训的针对性。

丰富内容，增强培训的实效性。在有计划地组织广大干部学习政治理论和履职必备知识的基础上，要及时将正确反映改革开放和社会主义现代化建设成就的理论成果和实践经验，充实到干部教育培训内容中，把广大干部最希望了解的知识、最渴望掌握的理论、最迫切解决的问题转化为培训课程，不断更新现代知识培训课程，课程更新率不低于20%，确保培训内容结合实际。今年后备干部培训班，还增加了全员研讨、让学员参与招商引资、镇区改造、信访接待等中心工作，让他们在招商引资中挑重担，在城区改造中扛大梁，在信访接待中唱主角，增强培训的实效性和互动性，做到了理论与实际相结合。

改进方法增强培训的灵活性。崭新的培训内容需要有新的教学方式作依托，因此必须突破单一讲授的传统教学方法，引进体验式、研讨式、研究式等教学方法，调动“教”“学”双方积极性。干部教育培训要真正实现以学员为主体，以问题为导向，以启发思路为着眼点，以提升能力为重点目标，就必须综合运用专家讲座、现场体验、学员论坛、案例研讨、思维训练、情景模拟、调研考察、等灵活多样的教学形式，使教学形式成为教学内容的生动载体，努力做到讲座有深度、现场有感悟、互动有启发、实践有收获，取得理论传授、现场体验与思考研究综合提高的教学效果，增强教学的吸引力、感染力。

三、坚持齐抓共管，在制度保障上做到“坚强有力”

建立科学高效的考评机制。按照凡训必考的原则，推行干部教育培训考试考核制度，健全各级各类干部培训档案，将参训情况、考试考核结果作为干部考核、职称评定、职务晋升、提拔使用的重要依据。同时，建立培训质量评估和培训基地资源评估制度，通过对干部培训计划、教学活动、教学方法、教学主体等与实际需求和预期目标的比较，评估培训质量的优劣，通过对培训基地的教学设施、师资力量、服务质量等软硬件资源进行评估，及时反馈，促进管理部门和培训机构加强自身建设，提高培训管理质量水平。

建立训用结合的激励机制。深刻认识教育培训同干部成长、促进工作的关系，加大训用结合力度，把干部学习和运用学习成果指导实践的情况，作为选拔、考核、任用干部的“第一道工序”。与此同时，对学习成绩优异、学有所成的干部进行通报表彰，作为学习的典型培养，在干部选拔中优先使用；鼓励教师进行业务创新，知识更新，对教有所长、教有所成的教师给予一定的奖励，并作为继续聘用的土要依据；对条件好、资源优的培训基地，以一定的形式加以固定，从而在基地、教师、学员三者之间引入竞争，以充分调动其积极性，为全面提高培训质量提供强大的动力。

建立稳定长效的投入机制。要进一步加大干部教育培训经费投入力度，强化投入与产出的理念，围绕实现“大投入、大产出”的目标，建立稳定长效的投入机制。首先要确保财政投入，将干部教育培训经费纳入各级财政预算，并逐年增长。其次，要拓宽思路，广开渠

道，以优质的教育服务，争取社会、企业对干部教育培训工作的资助，鼓励社会资本进入干部培训市场，引入竞争机制，运用市场化的手段来运作培训项目，降低培训成本，积累资金投入，逐步健全以政府投入为主，社会投入和个人出资相结合的多元化投入机制

四、充分挖掘潜能，在资源利用上实现“统筹优化”

确党校办学方向，用足主体资源。党校是干部教育培训的主渠道、主阵地，在多年的教育培训实践中发挥了重要作用。当前，要更好地发挥主体资源作用，关键在于突出党校姓“党”的办学特色和教学方向，改变不合适宜的教学布局，充分利用现有资源，抓好各级干部的“基础理论”学习、“战略思维”教学、“党性修养”深造。党校在开展各类学历教育、进修班次、主体培训的同时，要充分利用农村党员干部现代远程教育网络覆盖面大的优势，探索开办“网上党校”、“视频课堂”，扩大教学半径，向农村基层延伸。

借助高校育人优势，用活潜在资源。高等院校在整个国民教育体系中处于基础地位，是培养知识型、专业型干部的摇篮。要依托高校优势，积极探索干部教育培训体系与国民教育体系相结合的统筹发展途径，使高校成为干部教育培训的重要方面军。

依托规模培训基地，用好现有资源。中组部先后在延安、井冈山、浦东建立了全国干部教育培训基地，这些成型的教育培训资源，是我们教育培训工作中的一笔“宝贵财富”。必须依托这些基地，有目的的抓好干部教育培训。

加强特色教材开发，用精本土资源。干部教育培训是一项长期工

新时期干部教育培训工作的创新与发展 篇2

关键词：地勘单位,职工,教育培训,创新

随着时代的进步, 地勘单位为了适应市场经济的进一步发展做出了巨大的调整。在此期间, 众多地勘单位不论在工作性质、工作领域与范围等方面, 还是在思维方式、管理理念等层面都有了深刻的变化。这些地勘单位为了成功应对日益激烈的市场竞争, 将更多的目光转向职工教育培训方面, 在教育培训机制方面做出了一定的建树。但是因为缺乏系统机制的执导, 导致地勘单位职工教育培训方面出现一些问题, 影响了培训的效率与质量。为此, 只有积极探寻当前时期地勘单位职工教育培训机制的创新发展, 才能进一步增强单位实力, 扩大竞争力。

一、新时期地勘单位职工教育培训机制存在的问题

1.专职机构缺乏, 体系不健全

当前时期, 地勘单位实行自主经营, 自负盈亏, 为了节省开支成本, 很多地勘单位不再设置专职的职工教育培训机构。这样就导致职工教育培训只有效益好的单位重视。除此以外, 职工的教育培训还缺乏健全、系统的体系。导致即便有专职的机构, 也往往不安排专职的培训人员。在一些地勘单位中, 从事教育培训的人员大多由其他职工兼任。他们不了解职工需要什么样的技能培训, 更不知道该如何进行系统的培训。

2.形式单一, 教材陈旧

单位对职工的培训形式较为单一, 教材陈旧, 缺乏新技术、新方法以及新设备的讲解演示, 无法适应时代需求。一般来说, 在对单位职工进行教育培训时, 大多采取课堂讲授的方式。虽然这种方式有着较为明显的效果, 并且易于开展、管理和操作, 但是实际上方法单一枯燥。再加上培训所使用的教材多注重理论性, 实际操作部分较少, 也往往导致接受教育的职工认为培训没有效果。

3.单位职工接受培训的主动性较差

在一些地勘单位中, 职工往往不愿意主动参加培训。首先, 地勘单位职工普遍学历较低, 基础知识环节薄弱, 对于新知识的接受能力不强, 且意识不到培训的重要性。其次, 因为地勘工作的特殊性, 尤其是常年在野外进行勘测任务的职工, 如果去参加培训, 就会耽误时间影响效益。工作任务与教育培训冲突, 条件艰苦, 职工无法安心培训。最后, 参训人员确定也不合理, 很多参加培训的职工多为部门骨干、负责人等, 他们年龄稍大, 不愿再在培训上浪费时间。另外培训内容对他们来说没有实用性也是导致职工主动性较差, 参与度不高的原因。

4.培训流于表面形式, 效果不佳

对地勘单位职工的教育培训也往往流于表面形式, 从而导致培训效果不理想。一些基层地勘单位甚至只是为了培训而培训, 不会根据自身的实际情况与具体需要制定培训目标与计划。这样的培训机制处于随机、混乱的状态, 缺乏一套有效的考核评估标准。更有甚者, 在一些地勘单位中, 员工参加培训只要签到即可, 考试也往往应付了事, 只要完成上级完成的任务就行。

二、创新地勘单位职工教育培训机制的策略分析

1.健全教育培训机构, 加强管理力度

对于地勘单位来说, 要想加强职工教育培训机制的建设, 就必须从健全教育培训机构并加强对其管理的力度入手。首先要做的就是建立一个由专门领导负责的教育培训部门, 并根据单位人才的配备情况展开教育培训工作。在这个过程中, 地勘单位必须认识到自身的条件与优势, 制定出可操作性的职工培训制度。与此同时, 教育培训机构必须着眼于提升职工整体素质, 全面执行有兼顾重点, 确保整个单位的员工都能够适应新时代对地看工作的要求。

2.挖掘多样培训形式, 丰富培训内容

虽然对地勘单位职工的培训是以培养人才, 提升单位整体素质为要求的, 但是这也并不意味着培训必须形式单一。实践证明, 丰富多彩的培训形式与培训内容是地勘单位职工培训机制中必不可少的。地勘单位工作毕竟属于实践性很强的工作, 因此对员工的培训就要增强培训的实用性, 再提升理论知识的同时提升实际工作技能, 从而给职工教育培训增添新的活力。除此以外, 教材作为教育培训的依托, 必须在符合教学规律的基础上, 适用于现阶段野外工作人员的只是接受能力与实际需要。

3.充分调动职工教育培训的参与度

充分挖掘员工参与培训的积极性提高培训效果, 创新机制的重中之重, 只有员工真正参与了, 融入到其中才能保障培训的有效性。为此, 笔者认为地勘单位可以引用、完善人才薪酬制度, 通过培训、考核、应用等一系过程后, 职工的薪酬水平就会提高一定水平, 这样一来职工意识到教育培训与薪酬水平是相互联系的, 因而就产生了培训的动力。与此同时, 教育培训机构还应该充分挖掘其他的激励形式, 力求将员工的参与培训的积极性最大化激发。

4.重视培训考核工作, 确保学以致用

培训要克服应付了事, 流于表面形式的弊端, 确保学以致用。地勘单位教育培训机制管理部门应该在职工培训完毕后制定合理的考核标准, 并严格检验, 当其合格后公布成绩单, 发放合格证, 随后才允许其再次投入到地勘工作做中。在此过程中, 尤其要注重检验的就是职工的实际操作能力, 确保其培训内容能够学以致用。

三、结语

综上所述, 人才是一个企事业单位赖以生存和发展的最基础的力量。所以, 地勘单位要想在社会主义市场经济深入发展的今天增强实力与竞争力, 就必须通过教育培训, 提升职工的观念与素质。因此, 每一个地勘单位都应该重视这一点, 在结合自身情况的基础上不断实现创新, 健全与完善职工教育培训机制, 确保地勘单位能够发展壮大, 在激烈的竞争中立于不败之地。

参考文献

[1]关丽静.甘肃煤田地勘单位员工培训管理探析[J].甘肃科技纵横, 2013, (5) :45-47.

新时期干部教育培训工作的创新与发展 篇3

关键词：干部教育培训；实践与思考

近年来，我们充分发挥党校这个教育培训领导干部和理论骨干的主阵地作用，着眼于新世纪全面加强党的建设伟大工程，始终以科学发展为指导，按照大规模培训干部总体要求，以高度的政治责任感和历史使命感，着力培养一支高素质的干部队伍，为全面建设和谐社会提供了充足的人才保障。

1 干部培训工作的基本做法和经验

1.1 坚持正确的办学方向，结合实际灵活教学

在办学中，始终坚持以马列主义、毛泽东思想和邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，做到办学的政治方向决不动摇。教学过程中，结合本地经济社会的发展需要和全方位提高干部素质实际，增加现代科技知识、市场经济知识、农村经济、农村实用技术等培训内容，全面提高基层干部的理论水平和领导水平，提高理论实践和实践创新能力。

1.2 加大重大现实调查研究，充分发挥党校的马克思主义理论阵地作用

近年来，我们通过请进来走出去的办学方法，大兴调查研究之风，努力拓宽党校对外学术交流渠道，注意加强同实际工作部门、上级党校和决策部门之间的密切联系与合作，使党校的职能作用得到了加强，教师的综合能力得到了进一步提高。发扬理论联系实际的学风，结合本地实际，把理论学习与具体实践结合起来，组织学员参观学习，撰写调研报告，培养基层干部驾驭和处理复杂问题的能力。

1.3 严格管理，不断提高教师综合素质

党校的教学水平的高低，一方面在于严格管理，一方面要有一支综合素质较高的教师队伍。加大对教师理论培训，全面提高教师队伍的综合素质。同时加强对学员的管理，是提高办学质量的一个重要因素，严肃校纪、校规，及时通报学员在校学习培训情况，党校及时对学员做出实事求是的评价和鉴定。

2 存在的问题

叶城作为边远贫困的少数民族地区，自然条件差，经济发展

相对滞后，敌社情复杂，是全面建设小康社会的攻坚地区，一大批党员干部是否深入学习贯彻“三个代表”重要思想，提高领导水平、执政能力直接关系到喀什地区的改革、发展、稳定大局，关系到新疆能否随全国一道实现全面建设小康社会的奋斗目标。目前，领导干部的执政能力存在着不容忽视的问题，主要表现在以下几点：

2.1 思想不重视，理论素质不高

对理论学习认识不到位，积极性、主动性不强，学习的自觉性不高，对党的理论学得不深、理解的不透。有的干部不能结合实际学习理论知识，缺少理论思维，凭经验干工作，缺少学习理论的内在动力。

2.2 亲民为民概念淡薄，作风不扎实

个别干部理论联系实际不够，不能深入调查研究，不能正确运用科学发展的理念指导工作实践。有的作风漂浮，短期行为严重，缺乏长远打算和全局观念，对党的路线、方针政策执行不力。

应当看到，领导干部的执政能力存在的问题原因是多方面的，从客观上讲与各级党组织的教育管理不力及生活环境的影响有关，主观上是由于干部对自身的要求不严造成的。

3 新时期做好干部培训工作的对策与建议

3.1 提高认识，加强思想政治教育

要通过加强思想政治教育，引导广大干部从讲政治的高度来正确对待脱产学习，只有全面加强学习，切实提高领导者的自身素质，提高理论知识水平和社会实践能力，不断提高领导水平、执政水平，从而才能不断提高科学判断形势的能力，驾驭市场经济的能力，应对复杂的能力，依法执政的能力，总揽全局的能力。

3.2 严格培训管理，确保党员干部在脱产学习中得到全面提高

按照党校、行政学校各班次学员对象的特点，履行岗位职责的需要和个性化需求，分类别、分层次设计教学内容，努力增强教学的针对性和实效性。教学方法上，强调以研究式教学为主线，创新教学方式方法，突出学员在教学中的主体地位，逐步实现以教员为主体向以学员为主体的根本性转变，综合运用讲授式、研究式、案例式、体验式等教学方法，提高教学质量。

3.3 规范四项管理，提高干部培训质量

一是规范班次。对主体班、短训班，在教学管理上做不同的要求，确保培训质量。

二是规范课程管理、遵循根据教育对象的特点及实际需要设置课程的原则和“学马列要精，要管用”的设置原则，既能保证教学内容的相对性、完整性，又能突出重点，具有较强的适用性、可操作性。

三是规范教学质量管理，注重理论研究，紧扣实践抓教学，实现理论与实际、内容与形式、社会效益与经济效益相结合。

四是规范学员管理，要求学员遵守在校期间的组织纪律，端正学习态度，严守学习纪律，特别要注重增强党性锻炼。

新时期工会工作创新发展的设想 篇4

当今时代，是一个创新的时代。任何组织、单位或个人，如果要想获得发展，取得成绩，就必须创新工作。同样，工会组织要履行好自己的社会职能，也必须创造性地开展工作，否则，就体现不出自身的地位、作用和价值。但是，创新不是心血来潮，也不是凭空设想；不是标新立异，更不是哗众取宠。创新是一种科学精神的体现，是艰苦劳动的付出。

工会工作要创新发展，应该把握好以下几点要义：

第一，创新要以务实为基础。

创新是在扎扎实实工作基础上的创新，要把创新体现在工作过程之中，落实在工作效果之上。比如说《工会法》中明确指出：维护职工合法权益是工会的基本职能。将“维权”从工会四项职能中突出，在法律上确认了工会代表者、维护者的身份，揭示了在现代企业制度中维护职工合法权益的客观要求，是工会积极实践“三个代表”的具体体现。

要充分体现维权的本质要求，就必须创新工作：

一是要进一步创新服务理念，始终把保持与职工群众的密切联系作为工会工作的生命线。密切联系职工群众是工会工作的最大优势，这是我们党的最大政治优势，是扩大党的阶级基础的链条和环节。脱离职工群众是工会的最大危险。胡锦涛总书记说的“群众利益无小事”，突破传统服务观念，就是一种创新。具体工作中，我们要创新服务机制，规范工作程序，做到事事有着落，管理精细化。

二是要表达和维护广大职工群众的利益，把党政关注的重点、社会反映的难点和职工群众关心的热点，有机地形成工会工作的结合点，更加卓有成效地开展工作。工会组织面临着一个永恒的主题就是始终推动党的全心全意依靠工人阶级根本方针的贯彻落实，并不断探索贯彻落实这一方针的有效形式与途径，真正做到源头上参与、政治上保证、制度上落实、素质上提高、权益上维护，切实发挥好工会的作用。

三是要把职工群众的事情作为头等大事，认认真真、竭尽全力做实、做细、做好。不论职工群众的事多么细小繁杂，要在具体的职工群众利益保障机制上体现维权，在职工群众帮扶上体现维权，在职工群众发展上体现维权。工会干部尤其应该时刻把职工群众的安危冷暖挂在心上，向郑培民学习，做到“情为民所牵，心为民所系，利为民所谋”，努力为职工群众办实事、解难事、做好事。

四是要以职工群众的认可度和满意度来评判工会工作创新水平。工会在服务职工群众的同时，要定期组织职工群众学习相关法律、法规，一方面让职工群众懂得用法律来维护自己的权益；另一方面科学维护职工群众的学习权和受教育权。工会要形成维护、协调、服务三位一体的大维护格局。

第二，创新必须建立长效机制。

如：民主管理工作就必须要有创新的办法。首先要选好职工代表，其次要加强职工代表的培训，再则要引导职工代表自觉提升素质，主动履行职责，不断强化代表意识和参与能力。职工代表有了较强的参

政议政能力，有了正气，也就有了敢讲真话、敢说实话的勇气。

随着企业的不断深入，工会工作随时面临出现新情况、新问题，所以，我们要打破以往的定期、定性的职代会模式，适时召开职代会，要让职工代表随时参与企业的各项管理活动，建立职工代表巡视制度、检查制度、督办制度，真正让职工代表行使好自己的权利。

第三，创新是有重点目标指向的，不是什么新就干什么。

从工会组织来说，创新的指向和目标，就是在全局重点工作上、工会的基本职能上、职工关注的热点上有所创新。

创新要付出艰辛的劳动。不想付出代价，不深入实际，不开动脑筋，没有钻研精神，没有一定的胆魄，没有集体力量和智慧的整合，轻而易举地就想获得创新成果，那是异想天开。创新要进行科学的检验和考核。因为创新本身就是一种科学精神的体现，所以创新成果也需要科学的鉴定和考核，既要有实践的检验，也要有群众的认可，还要有价值的认同。

新时期干部教育培训工作的创新与发展 篇5

人民调解工作的调研报告

××市司法局

（2004年8月）

人民调解是一项具有中国特色，为我国宪法确认的法律制度，它是在依法设立的人民调解委员会的主持下，以国家的法律、法规、规章、政策和社会公德为依据，对民间纠纷当事人进行说服教育，规劝疏导，促使纠纷各方互谅互让，平等协商，自愿达成协议，消除纷争的一种群众自治活动。半个多世纪以来，人民调解制度以其自愿协商性、过程相对保密性、程序简易性和成本低廉性而深受人民群众的欢迎，在调处矛盾纠纷，维护社会稳定，促进经济发展等方面发挥了重要的作用。然而，随着改革开放的不断深入，社会各阶层矛盾的层出不穷，大量新情况、新问题不断涌现，新时期人民调解工作如何适应改革发展大局的需要，如何按照科学发展观的要求实现全面协调、可持续发展，如何进一步发挥“第一道防线”的作用，为创造和谐稳定的社会环境和公正高效的法治环境作出新的贡献，这些都亟待我们去深入思考和仔细探究。

近期，我们对我市的主要社会矛盾纠纷进行了分析，并重点对浏阳市的镇头镇、永安镇，雨花区的奎塘办事处、高桥乡，开福区的通太街办事处、洪山旅游局（原综合农场）等六个乡镇街进行了专题调研，现将有关情况综述如下：

一、对当前我市主要社会矛盾纠纷的简要分析

当前，我市经济社会发展的总体形势是好的，社会稳定，人民安居乐业。随着改革开放的日益深化和社会主义市场经济的不断发展，社会经济成分、利益关系和分配方式等日益多样化，各种利益冲突和磨擦不断出现，群体性事件不断发生，涉法信访问题越来越突出，组织化倾向比较明显，影响了正常的社会生产生活秩序。民事纠纷导致治安刑事案件上升，对社会稳定形成较大的压力。总的来讲，我市人民调解面临一些新情况、新问题，表现在：一是民间主要矛盾纠纷发生新变化，呈多样化、复杂化趋势。传统的婚姻家庭邻里纠纷已经不再是民间主要矛盾纠纷，而以资源权属、环境及生态、不同经济主体的利益、工程建设中群众利益维护等经济内容的新型矛盾纠纷日益突出。其中，因土地承包、村务管理、征地拆迁、企业改制、拖欠工资、职工下岗、军转干部待遇、复员军人就业和党群干群关系等引发的矛盾纠纷不断增加。参与者的构成复杂化，不仅有工人、农民、学生、离退休干部、个体户，还有转业、退伍军人等。一些跨行业、跨部门、跨地区的纠纷不断增多，解决起来难度很大。二是各类矛盾纠纷呈上升趋势。其中的热点、难点主要有复员军人、伤残军人的安置问题，征地补偿、拆迁安置问题，企业改制问题，劳动和社会保障问题，集资款到期不能兑付问题，以及涉法涉诉问题，司法不公、执法不当问题等。三是纠纷参与人数呈现规模化倾向。一些地方群体性纠纷参与人数动辄数十人，甚至上百人，而且组织化倾向比较明显，甚至有的群体性纠纷事件，背后有组织者操纵指使，事前和事中都有较为严密的组织领导和周密的行动计划。四是相当部分纠纷当事人言行发生重大变化，诉求方式和行为方式偏激甚至违法的特点明显。有的利用国家重大政治活动、重大节假日或政治敏感期，集体到京、到省里上访，围堵冲击党政机关，静坐请愿，罢工罢课，阻塞交通。甚至出现殴打执行公务干警和政府工作人员的过激行为，以及自杀、自残的极端行为。

所有这些矛盾纠纷中出现的新情况、新问题，都对人民调解工作造成了很大的冲击，提出了新的更高的要求。

二、目前我市人民调解工作的运行情况及存在的主要困难和问题

面对新形势下社会矛盾纠纷呈现出的新特点、新趋势，我市各级司法行政机关和基层人民调解组织在党委、政府的领导和各级人民法院的指导下，做了大量深入细致、卓有成效的工作，人民调解组织网络更加健全，队伍素质明显提高，工作范围不断拓宽，制度体系基本成型，人民调解功能作用日益突显。目前全市共建立各类人民调解组织3926个，其中村民调解委员会2786个，社区（居民）调解委员会501个，企业事业单位调解委员会508个，区域性、行业性调解委员会131个，有调解人员37788名。与此同时，人民调解业务建设也得到了同步发展。全市近五年共调处各类矛盾纠纷181900件，年平均调处36380件。2003年调解纠纷36459件，调解成功35365件，调解率达100％，成功率达96.9％，防止“民转刑”205件，461人。有力地维护了省会××的社会稳定与政治安定，促进了全市经济健康快速发展。

在肯定成绩的同时，我市人民调解工作也存在不少困难和问题，主要集中体现在五个方面。

（一）组织机构建立但不健全

建立并健全调解组织是做好调解工作前提与基础，调解组织网络化是人民调解组织建设向纵深发展的必然趋势。根据司法部颁布的《人民调解若干规定》，人民调解组织有四种形式：一是农村村民委员会、城市(社区)居民委员会设立的人民调解委员会；二是乡镇、街道设立的人民调解委员会；三是企业事业单位根据需要设立的人民调解委员会；四是根据需要设立的区域性、行业性的人民调解委员会。接受调查的6个乡镇（街）应建乡镇（街）调委会6个，已发文成立的2个，但未挂牌、刻章，工作未展开；应建村（社区）调委会9个，已成立9个，无牌无章的7个，无相对固定办公室的5个，有纠纷登记的3个，文书案卷都没有归档。9个村（社区）虽然都成立了调解委员会，但仅有4个村可以从办公室墙上得到印证，而调解委员会、调解员的名册只有一个村可以提供。9个村（社区）应设272个调解小组，唯有浏阳市镇头镇镇头村有调解小组及成员明细表，其它各村（社区）只能是口头说明，称调解小组就是村民小组长兼任，社区就是楼栋（片）的纠纷信息员，村民小组长和纠纷信息员混同于调解小组。由此看来调解组织网络中确有不少的“断层”与“空档”。xx颁布的《人民调解委员会组织条例》规定，人民调解委员会应选举产生，但执行中走样。调查的7

个村（社区）没有一个调解委员会是经过专门选举产生，全部是混同于村委会、村党支部换届选举中设立。

（二）调解队伍人员数量很大但素质偏低

从全市统计情况看，我市共有调解人员37788人，是全市在编法官人数的31倍。其中60岁以上9447人，占25%，初中以下文化15870人，占42%。接受调查的9个村（社区）调解员，共有1732人，其中50-60岁295人，占17%；60岁以上420人，占24%；初中以下文化658人，占38%；文盲或半文盲173人，占10%；大专以上文化18人，仅占1%；有相关法律知识或经过市级以上专业培训的138人，占8%。年龄偏大、文化偏低、缺乏创新精神，是目前队伍中主要问题，工作力不从心，效果事与愿违的不乏其人。新时期人民内部矛盾具有多样性、复杂性、群体性等特点，客观上要求调解人员必须具有良好的身体素质、文化素质、法律素质与调解工作业务素质，否则，调解工作效果难以得到保证，调解工作潜能难以充分发挥。显然，目前状况与新形势的要求相距甚远。

(三)调解主任有其名但无其实

《人民调解委员会组织条例》规定，调委会设主任一名，必要时可设副主任。《人民调解工作若干规定》规定，人民调解委员会由委员三人以上组成。法律规定表明调解主任是一个由三人以上组成的调解委员会的负责人，专司人民调解工作，而实际中大相径庭。且看对某村支部书记的一段调查：请问你们村（社区）是否设立了调解委员会？答：“调解就是我一个”。对话中折射出这样一个问题，不知道村（社区）委员会下面还设有人民调解委员会，更不知道自己是一个调解委员会的负责人，与其说是一个调解委员会主任，还不如说是一名兼职调解员，准确地讲，他的主责是村支部书记，这是其一。其二，调解主任专职的太少，绝大部分都是兼任。从全市统计情况看，3926个调解委员会中专职调解主任300人，占7%。从接受调查的9个村（社区）看，调解主任全部是兼任，占100%，其中有8个村（社区）由村（社区）支部书记兼任，占90%，由村（社区）支委干部兼任1人，占10%。表面上看，调解主任的力量很强，而实际工作中恰恰相反。村（社区）干部担任的职务多，工作任务十分繁重，无法把主要精力用在调解工作上。大部分村支两委干部兼任调解委员会主任的同时兼任了治保主任、村支秘书、会计、民政、计生、村办企业法人等职务，可谓一肩挑数担。不堪重负的调解主任要切实履行职责，其效果可想而知。因此，形式意义上的调解主任，已非改不可。

(四)调解经费法律有规定但执行很尴尬

《人民调解委员会组织条例》规定：“调解主任享受村（居）委副职待遇，调解员享受误工补贴”。调查中发现，绝大多数调解委员会的经费都受制本村（社区）的经济状况，经济状况好的村，村干部年收入3000元，差的村只有1600元，月平均100多元，村上办公经费只能是有一点用一点。绝大多数调解委员会因经费紧缺，工作举步艰难。我们了解到一个调委员会一年的正常开支需一万元。支出项目有调解员的工资、调解小组长和调解信息员的误工补贴、调解人员的培训费、调委会的办公费以及调解工作的调查、取证等项经费开支。如果要加强调委会内务规范化建设，构筑纵向到底，横向到边的纵横交织的立体化网络格局只能是一厢情愿，纸上谈兵。

(五)业务工作有继承但乏创新

人民调解工作有着悠久的历史，丰富的积累与经验，但形势的变化、时代的变迁，人民调解的性质、地位、作用、方式等等也发生了很大变化。走访调查中的调解委员会中，没有一个能全面、准确表述人民调解性质、作用、任务与要求，绝大部分调解员仍然沿袭旧的模式，遵循儒家“和为贵、礼为贤”的理念，纠纷发生后，劝说双方当事人大事化小，小事化了，以和为贵，折中处理，对于新形势下人民调解工作没有与时俱进，缺乏开拓创新，对于现阶段新的人民调解制度知之甚少。且不说村（社区）调委会，就是乡镇（街道）负责指导与管理人民调解的司法所与司法员对新的人民调解制度也感到茫然，认识上不清，概念上混杂，导致指导上不到位，出现了跟不上形势、适应不了新要求的情况。从新的人民调解制度实施以来，接受调查6个乡镇（街道）、9个村（社区）都没有正式运作。其内务建设、文书规范化管理上也大同小异。调查中所接触的调解员绝大多数人有规范文书格式、加强内务建设的意识，但行动与实践往往滞后。调查的6个乡镇街道虽做到了一案一卷，但9个村（社区）一案一卷一档的没有一个，有3个村（社区）有案情与处理结果登记，有4个村仅在调解主任随身携带的记录本中有记录，还有2个村（社区）美其名及时清结，实际上是塞进了自己的“电脑”，自称“记住则好，忘记也正常”。改革人民调解制度势在必行，但同时要求广大人民调解员从理念、认识与行动上与时俱进。

三、创新发展我市新时期人民调解工作的若干建议

（一）深化认识，摆正人民调解工作的位置

人民调解组织多处在最基层，分布面广，队伍庞大，遇到的人、财、物等实际困难比较突出。因此，各级司法行政机关要进一步加强沟通协调，积极争取各级党委、政府和有关部门对人民调解工作了解、重视与支持，切实克服“重打轻防”的思想，充分认识到人民调解工作在贯彻落实“三个代表”重要思想和科学发展观，坚持立党为公、执政为民，加强“三个文明”建设和全面建设小康社会等方面的重要作用，逐步建立健全各项保障机制，为人民调解工作的顺利开展创造良好的条件和环境。要大力加强对新时期人民调解工作的宣传力度，为人民调解工作提供良好的执业环境。要把人民调解工作纳入社会治安综合治理重要工作考评范围，使人民调解工作在综合治理工作中更好地发挥作用。

（二）健全机构，落实调解组织网络格局

新时期干部教育培训工作的创新与发展 篇6

【摘要】随着社会经济的高速发展，国有企业构建现代化经营管理体制已成为适应形势发展的必须要求，属于国企管理的关键政工工作，与现代企业经营管理模式相协调。本文主要立足于社会主义现代化背景下，对国企政工工作现状进行详细分析，基于把握政工工作内在要求下探究其职能定位，并创新政工工作模式，旨在推动国企政工工作的可持续发展。

【关键词】国有企业；政工工作；职能定位；工作模式

在现阶段，国有企业技术改造与产能结构优化已成为了重要的研究课题，基于提高国有企业思想政治工作效果的基础上创新工作模式，是广大政工干部争相关注的时政热点。经由一系列的实践研究表明，基于传统意识作用下，政工职工缺乏与时俱进的精神，必须要强化思想领域的创新，树立良好的工作态度以及意识。虽然这种工作方式与政工工作主线并未发生偏离，但其效果却有待完善。从某个方面来讲，过分重视思想意识教育可能诱发劳资矛盾，立足于历史唯物主义角度，必须要做好政工工作智能定位，从现状出发，不断创新工作模式，才能满足国有企业政工工作的内在需求。国企政工工作发展状况分析

1.1 发展现状

针对新时期国企政工工作发展状况而言，主要体现在三个方面：（1）工作重心转移，政工工作未引起重视。随着改革开放的不断深入发展，国家确立了以经济建设为中心的总方针，国企开始引用现代化企业经营管理模式，逐渐以创造经济效益为工作重心。由于政工工作与生产经营无直接联系，因此逐渐处于边缘化，企业领导开始忽略政治思想工作，政工部门自主导部门过渡为辅助部门以及服务部门。同时，由于政工部门无法带来经济效益，故诸多国企逐渐减少了对其的资金支持力度，政工人员薪资待遇也显著降低，在企业管理中处于弱势地位；（2）政工队伍不稳定。基于新时期下，诸多国企为了节约资源，对政工部门进行削减，致使政工工作员工上升通道被掐断，甚至政工工作经常由其他部门职工代领。不难看出，政工工作吸引力不大，人才缺乏，队伍不稳定；（3）工作流于形式。由于无法完全站在经济效益角度上来衡量政治思想工作，故新时期企业领导与职工对其的认可度不高，再加上政工人员缺乏动力，政工工作模式呆板，故诸多工作都流于形式，并没有真正付出实践，难以发挥实质性作用。

1.2 内在发展要求

针对新时期国企政工工作的内在要求而言，主要表现在两个方面：（l）目标分解要求。就目标分解要求而言，主要为国有企业职能部门工作价值取向，其与整体发展目标必须要吻合。换言之，政工工作必须要摆脱传统工作模式的束缚，以促进国企发展为根本目标。在新时期，伴随着市场竞争的日益激烈，诸多国有企业必须要重视技术改造，强化产能结果优化，积极发挥其对企业生产经营活动的积极作用，强化职工创新意识，树立成本控制意识，有助于提高政工工作的地位；（2）目标协同要求。在新形势下，国有企业政工工作必须要由传统教育模式过渡为合作模式，在日常管理过程中与其它职能部门进行有机结合，针对其需求开展针对性工作。譬如将管理部门职工、生产一线职工纳入政工工作范畴内，优化政工工作方式，予以思想关心与帮助。国企政工工作职能定位

国企生产经营与经济效益离不开职能部门与员工的努力，在新时期下，政工工作必须要准确进行职能定位，将其与生产经营相挂钩，基于把握企业自身的特点的基础上开展创造性工作，从而将政工工作所产生的潜在效益过渡为实际效益。

针对政工工作而言，其职能定位主要体现在三个方面：（1）教育职能。基于市场竞争压力与社会环境工作作用下，国有企业职工易出现消极情绪，促使其工作与企业发展目标不一致，尤其是价值取舍上的误区易影响整个企业内部的团结。由此可见，在新时期下，针对政工工作而言，必须要强化教育职能，加大教育力度，积极培育广大职工们，促使其树立主人翁意识，进而同国有企业共进退；（2）协助职能。尽管国企引入了现代化经营管理体制，但其内部出现了收入分配失调等问题。譬如管理层职工收入远远高于普通员工。究其根源，虽因劳动强度不同与劳动效果不同所致，但必须要克服，从实际角度出发，予以困难职工热心帮助，完善协助职能，确保国有企业工作顺利开展；（3）反馈职能。就国企政工工作而言，必须要优化反馈职能，为经营管理层及国企党委提供可靠信息，指导管理层决策。在具体工作中，国有企业政工工作必须要从广大职工实际状况出发，深入其心声，以利益诉求为导向，优化工作模式。国企政工工作模式创新策略

要想不断创新国企政工工作模式，必须要从四个方面出发：（1）重视思想政治创新。积极转变传统的政工工作方式，以国企可持续发展为根本目标，通过开展一系列的主题活动，积极弘扬国企优良文化与企业精神。如组织职工开展技能比赛，增强职工凝聚力，促使其思想政治工作与职工思想特征一致，为国企各项工作的开展创造条件；（2）关注职工物质利益诉求。基于社会主义市场经济条件下，必须要从职工物质利益诉求角度出发，必须要减轻国企职工的压力，促使其全身心投入到自身工作岗位上。在现阶段，诸多国企职工生活压力明显增加，其提升薪资待遇的诉求属于自然变迁的结果，国企必须要引起重视；（3）培养良好的职业观念。在政工工作中，必须要帮助职工培养良好的职业观念。譬如可树立国企楷模，激励青年职工，促使其树立正确的工作态度；（4）完善信息技术支撑。在现阶段，必须要充分利用信息化技术以及网络技术，构建国有企业思想政治工作平台，完善其工作环境，扩大工作覆盖范围，从而提高工作效率。

结束语

综上所述，新时期国有企业必须站在目标分析与目标协同角度上来深掘政工工作内在需求，优化政工工作职能定位，从协助职能、教育职能以及反馈职能三个方面出发，不断创新工作模式，并贯彻落实，有助于推动国有企业的可持续发展。

参考文献

新时期干部教育培训工作的创新与发展 篇7

一、地质科研档案管理的现状及成因

地质科技档案是地质学技术的载体和信息, 是前人的地质成果, 是地质工作中的教训和经验总结。地质工作方法和技术必须通过它才能实现传播和交流。地质科技档案和其他档案相比, 具有很强的继承性。因此, 科技档案的重要性不言而喻。然而, 现实中地质科技档案管理存在以下一些问题。

(1) 管理制度不健全、设备落后。虽然各个地质科技档案部门都制定了相关的档案管理制度, 但仍然存在着档案管理制度不健全的现象。一是档案收集制度不健全, 使得档案缺乏完整的记录, 丧失了部分利用价值;二是保管制度不健全、基本设施不完善, 造成档案的损毁和遗失档案现象屡屡发生;三是档案利用制度不健全, 造成有的档案没有发挥其应有的价值, 而有的档案却莫名流失。此外, 不少地质科研部门只重视科研项目、科研经费的管理工作, 而对地质科技档案的管理重视不够, 地质档案的基础设施落后, 设备设施陈旧。

(2) 信息化水平低。随着计算机和网络技术的引入, 地质科技档案的载体发生了巨大的变化, 由原来单一的纸质发展为纸质、电子等多种载体共存的局面。然而不少地质科技档案管理信息化水平依然很低, 没有引进先进的档案管理软件, 档案的检索依然主要依靠手工, 严重影响了地质科研档案查找利用的效率, 大大降低了档案的利用价值。

(3) 管理人员素质不高。一是缺乏专门的地质科技档案管理人才, 不少地质部门的档案管理人员都是兼职, 缺乏档案管理的专业知识;二是对地质科技档案工作重要性认识不够, 只把此项工作当作一件附属的工作, 缺乏积极性和主动性;三是计算机水平不高和实际操作能力低, 不能适应现代化地质科技档案管理工作。

此外, 由于地质科研人员归档意识差, 经常忽略地质科技档案资料的收集和整理, 缺乏档案意识, 导致材料的缺失, 严重影响了地质科技档案的完整性、系统性和准确性。

二、地质科技档案管理的创新与发展

为更加有效地发挥地质科技档案成果性、资料性的作用, 使地质勘探开发工作少走弯路, 产生巨大的经济效益和社会效益, 针对地质科技档案领域存在的问题, 档案管理工作必须创新理念, 在健全管理制度、提高信息化水平和科技档案管理人员素质等方面狠下功夫。

(1) 健全管理制度。健全的档案管理制度是档案管理工作走向规范化的关键。一是根据我国相关法律法规和有关档案管理规定, 结合地质部门实际, 从地质科技档案的收集、归档、保管、保密、利用、鉴定等方面入手, 制定一套完整的档案管理制度。二是制定完善的地质科技奖励办法, 鼓励广大地质科研人员积极把自己的科研成果报到科研档案管理部门, 提高地质科技档案人员的归档意识。三是引进先进的档案管理软件, 制定电子档案的管理、分类标准。地质科技档案管理工作的发展趋势是要逐步向自动化转变, 实现电子档案和纸质档案一体化管理, 因此, 必须制定明确的分类标准, 同时借助先进的地质科技档案管理技术, 逐步建立和完善档案管理机制, 才能更好地促进档案事业的发展。

(2) 加强信息化建设。以多媒体技术应用为主体的现代化管理技术已经在社会各层次管理系统得以广泛应用。在现代化过程中, 地质科技档案由原来以纸质档案为主发展为纸质与磁盘、光盘、缩微等新型载体共存的局面, 特别是缩微技术、扫描技术、光盘技术的广泛利用, 极大增加了地质科技档案信息的存储量, 开发利用速度快, 具有直观性、选择性、易操作性。地质科技档案载体的多元化、信息存储和处理的数字化以及档案收集与传递的网络化成为必然的发展趋势, 这就对地质科研档案管理工作提出了新的要求。同时, 地质科研档案管理工作的信息化也可以将地质科研档案管理人员从繁重的手工操作中解脱出来, 使他们有更多时间和精力去研究地质科技档案管理的规律, 不断提高档案的管理水平。更重要的是, 地质科技档案管理信息化还可以为档案利用者提供多种查询手段, 为地质科技工作者提供高效、优质的服务。

(3) 提高管理人员素质。提高档案管理人员整体素质是做好档案管理工作的前提。地质科技档案工作的发展和变化对档案管理工作者提出了新的要求, 不仅要具备地质科技档案方面的专业知识, 还要有较高的素质, 广博的知识, 现代信息技术运用能力和信息加工处理能力。因此, 地质科技档案管理部门应注重加强地质科研档案管理人员的学习, 使他们树立正确的价值观和良好的职业道德, 定期组织他们参加业务知识和计算机网络化培训, 帮助地质科技档案管理人员及时掌握新形势下地质科技档案管理的规范程序。地质科技档案管理人员应树立终身学习的意识, 不断优化自身的知识结构和能力结构, 全面提高业务素质和管理水平, 适应信息化社会对地质科技档案管理人员的要求。

总之, 加强地质科技档案管理, 就必须结合地质部门科技档案的特点, 健全管理制度, 加大信息化建设力度, 提高人员素质。地质科技档案管理者只有不断更新理念, 解放思想, 与时俱进, 地质科技档案管理工作才能跟上时代的步伐, 才能在地质调查、矿产勘探、探测试验、专题研究等生产技术活动中发挥更大的作用。

参考文献

[1]王一蔓.谈地质科技档案的科学管理[J].档案管理, 2004 (5) .

[2]郭伟.有关地质科技档案工作的若干思考[J].西部探矿工程, 2009 (6) .

[3]张仲全.地质科技创新值得注意的几个问题[J].中国国土资源经济, 2010 (4) .

新时期干部教育培训工作的创新与发展 篇8

关键词：煤矿企业；工会工作；创新与发展

工会组织是各行业中的群众性组织，在企业的日常经营管理过程中占据着重要的地位和作用，并且在当今建设构建和谐社会的新时期的时代背景下，对工会工作也提出了更高的要求。工会组织的工作内容主要是在实际工作过程中维护职工的利益，为职工解决在工作中遇到的各类问题，最大化的保障职工的权利，这样才能够凝聚企业员工，企业员工的存在感和主人翁意识会不断增强，从而促进企业更好更快的向前发展。因此，为了工会组织能够在企业发展过程中更有效的发挥作用，企业管理者应该根据时代发展状态的变化，不断进行工会工作的创新，从而实现企业的稳定健康可持续发展。

1.煤炭工会工作的现状分析

为了煤炭工会工作能够更好的保障员工的权益，煤炭企业就要对工会工作的内容、模式不断的进行完善和创新。在新时期的背景下，煤炭工会工作的现状主要表现在以下几方面：

1.1煤炭企业员工需求越来越高

随着社会经济水平的不断提高和煤炭企业发展脚步逐渐加快，煤炭企业员工在物质需求和精神需求等方面的需求也越来越高。社会经济水平的提高，使得人们在现实生活中的欲望不断增多，并且随着社会贫富差距不断拉大，煤炭企业员工最关心的就是工会工作能够保障他们最实际的经济利益。所以，在这样的情况下，煤炭企业工会工作要充分分析企业员工的心理，尽量满足职工的各项需求。

1.2协调劳动关系工作面临挑战

煤炭企业工会工作的另一项主要工作内容就是协调劳动关系，而劳动关系也是企业经营管理过程中最错综复杂最难以处理的关系，煤炭企业的劳动关系不仅涵盖了这个企业与劳动者之间的关系，还包括了劳动者与劳动者之间的关系以及劳动者与企业外部其他群体之间的关系等等。企业工会组织的工作任务就是采取科学合理的有效措施来协调企业中的各类劳动关系，进而保障煤炭企业的劳动关系可以和谐发展，实现稳定健康的发展目标。但是，随着煤炭企业的不断壮大和发展，煤炭企业的员工关系也越来越复杂多变，这使得煤炭企业工会在协调劳动关系时面临了更大的挑战。

1.3保持煤炭企业员工队伍的稳定性困难

近年来，煤炭市场的发展形势也更加的复杂严峻，主要表现为煤炭企业产能过剩，煤炭企业的日常经营活动陷入了一系列的困境。正是由于企业大环境的变化，使得煤炭企业不得不做出给员工降薪或者是裁员的决定，这对煤炭企业员工队伍的稳定性带来了非常不好的影响，员工也因此对企业产生诸多埋怨。这个时候就需要煤炭企业工会组织做好员工的思想工作，引导员工正确看待此问题，与企业共度发展难关。所以，关于煤炭企业员工队伍的稳定性的工作也成为了工会工作的一项主要内容。

2.新时期煤炭工会工作创新与发展的有效措施

随着新时期煤炭工会工作的要求越来越高，如何进行煤炭工会工作的创新与发展已经成为了煤炭企业发展中的工作重点。对此，笔者有以下几点具体建议：

2.1构建和谐的劳动关系

工会组织是企业与员工之间沟通的桥梁和纽带，所以构建和谐的劳动关系自然成为了工会组织的一项重要工作内容。首先，工会组织应该立足于企业全局的角度，对企业中包含的各项社会利益关系进行协调。随着社会发展脚步不断加快，员工的物质需求和精神需求都越来越高，工会组织的主要工作之一就是积极参与社会利益关系；其次，工会组织还应该做好企业与员工之间的沟通工作，对双方之间出现的矛盾和问题要及时的解决，了解员工内心真实的想法，代表企业与员工之间建立和谐的关系。

2.2提高煤炭企业员工的素质

随着社会发展脚步的加快和市场竞争环境逐渐激烈，企业之间的竞争也逐渐转变为人才的竞争，一个企业的员工素质水平直接决定了整个企业的发展水平，所以，煤炭企业工会组织在工作过程中要注意提高煤炭企业员工的素质水平。首先，煤炭工会组织要充分清楚企业员工的优势，在实际工作中尽量发挥每个岗位员工的自身优势，对员工进行职业技能培训，提高员工的综合素质；其次，煤炭工会组织还应该鼓励员工继续学习新的知识和技能，处于终身学习的状态才能保证自己不会被淘汰，从而加快煤炭企业员工队伍的建设脚步。

2.3不断加强工会组织的建设

要想让煤炭企业工会组织更好的服务于企业员工，还要不断加强工会组织的建设。首先，要不断完善工会组织的制度建设体系，明确工会组织的工作目标，保证在日常工作中能够履行应付的责任，更好的维护企业员工的利益；其次，要不断提供工会组织工作人员的素质水平，改变以往工作中不良的工作作风，深入基层了解企业员工的实际需求和需要解决的问题，站在企业全局的角度找到妥善解决问题的方法，及时的为企业发展变革提出正确合理的建议和措施，从而煤炭企业的向前发展提供有力的保障。

3.结束语

综上所述，随着煤炭企业发展脚步不断加快，煤炭企业工会组织应该充分考虑企业员工的切身利益，站在企业全局的角度，选择有效的措施对工会工作进行不断的创新和改进，促进煤炭企业的健康发展。

参考文献：

[1]赵玲. 浅论新时期煤矿工会工作的创新与发展[J]. 东方企业文化,2013,14:42-43.

[2]李元. 浅析新时期煤矿工会工作如何创新与发展[J]. 商业文化(上半月),2011,09:68.

[3]杨亮霞. 以创新的精神引领煤矿工会工作[J]. 东方企业文化,2012,08:211.

新时期党的干部工作 篇9

一、新时期干部工作的基本构成与发展

1、新时期干部工作的基本构成2、新时期干部工作的主要变化

3、新时期干部工作的发展方向

二、新时期干部工作的根本原则与指导方针

1、党管干部原则

2、德才兼备原则

3、注重实绩原则

4、群众公认原则

5、干部队伍“四化”方针

三、下一步干部工作中需要重点解决的几个问题

1、关于完善干部分级、分类和双重管理体制问题

2、关于进一步完善干部考察方法问题

3、关于建立和完善干部职务与职级相结合的制度问题

最后，谈谈做好干部工作的个人体会和看法。

一、新时期干部工作的基本构成与发展

(一)新时期干部工作的基本构成 通常所说的干部工作，包括宏观管理和微观管理两个方面。在宏观管理中，包括方针政策、管理体制、机构编制三个部分；在微观管理中，包括常规管理和专项管理两个部分。

宏观管理主要涉及的内容中：首先是方针政策，指的是干部路线、干部标准，有关的方针、原则等，这是宏观管理中最重要的组成部分，决定着干部工作的方向。其次是管理体制，一般来说包括管理权限和管理方式。在管理方式中，又可以分成分级管理、分类管理、双重管理。再次是机构编制管理。机构是干部的载体，干部都工作在一定的组织机构中，因此，机构编制的工作同样非常重要。机构编制管理包括职能管理、机构管理和人员编制管理三个方面。其中，职能管理解决“干什么”的问题，是指根据党和国家在一定时期的方针政策，结合经济社会发展需要，对各级各类组织机构的工作任务、职责权限等进行合理划分和必要调整，明确机构职能；机构管理解决“是什么”的问题，是指对机构本身的设置或调整进行管理，包括名称、性质、级别、规格等；人员编制管理解决“人员怎样构成”的问题，是指对各种组织机构的人员数量和职级比例进行管理。

微观管理包括常规管理和专项管理。常规管理是指对干部的进口、使用、出口，即进、用、出三个环节的管理；专项管理是指根据干部工作需要，围绕特定的对象和事情开展的工作。常规管理对于党政机关、事业单位、企业单位的干部而言，在大的方面是相似的，主要包括八个环节：一是选拔，包括干部的录用和职务变化的选拔；二是任免；三是培训；四是考核；五是调配，指组织人事部门根据工作需要调整配备干部，调配与任免既有联系也有区别，通常讲的调配是指干部的选调(一般为上对下)、借调(多数为上对下或平级部门之间)、定期轮换(如援疆援藏)、挂职锻炼(上下之间或区域之间)等；六是奖惩；七是监督；八是退(离)休，以及辞职、退职、解职(聘)及其他原因离开干部岗位。干部工作的专项管理主要有七个方面：一是老干部工作；二是后备干部工作；三是女干部、少数民族干部、党外干部工作，这三个类别的干部，情况都比较特殊，中央、省市委及上级组织部门分别都有专项的工作要求；四是专业技术干部管理与知识分子工作，近几年这一块工作进一步发展为新时期党的人才工作；五是干部薪酬管理，即干部的工资、待遇、社会保障等工作；六是干部档案管理；七是干部统计与信息化建设。

以上是对干部工作基本构成的简要分析，虽然只是一个轮廓性的概要情况，但应该说，这些内容涵盖了组织部门干部工作的基本设置和构成。

(二)新时期干部工作的主要变化

改革开放以来，尤其是黄山市建市以来，在市委的正确领导下，各级组织人事部门始终坚持党管干部的原则，牢固树立按程序办事的意识，坚持发扬民主，注重群众公论，严把重要关口，通过大力选拔政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、群众信得过的优秀干部，积极倡导正确的用人导向，认真落实科学发展观和正确政绩观，全市各级领导班子和干部队伍心齐气顺、风正劲足，呈现出新的生机和活力，基本形成了年龄结构按梯次配备、人才结构按需要配备、以中青年干部为主的领导干部队伍。与以往相比，干部工作的积极变化主要体现在工作对象和工作要求两个方面。

一、从工作对象来看：

一是干部队伍发展由数量增长转向质量提高。1988年黄山建市时，全市干部总数为35375人，在经历了一段时间的稳步增长之后，2000年达到42804人的高峰，其后逐年呈下降趋势。截止2004年底，全市干部总数为34778人，比上年减少1179人,出现了负增长。其中，1988年全市机关干部10359人，到2004年底减少为9476人。干部总数的下降，说明近年来，随着企业单位改制和机构改革力度的不断加大，干部流出速度明显大于补充速度，干部队伍发展的重点已由数量增长转向质量提高，正步入精简高效、合理配置的良性发展轨道。

二是干部队伍的年龄结构逐步改善。

问题，比如直接管理与间接管理的问题、宏观管理与微观管理的问题、组织配置与市场配置的问题，党委管干部与国家权力机关管干部的问题、组织部门管干部与其他部门分管干部的问题等等。针对这些问题，从下一步的发展来看，新的历史条件下坚持和落实党管干部原则，改进党管干部方法，需把握好以下几点：

1、党在制定干部路线、方针、政策方面起领导作用。干部工作中的重大问题，诸如干部路线、方针、政策以及每一个时期干部工作的统一部署，都必须由党中央及各级党委(主要是中央)来统一决定。按照党制定的干部路线、方针、政策和干部标准对干部实施管理，是党管干部原则的本质内容和集中体现。在这个问题上，不能搞多元化。

2、干部的管理权限由党授予。中央和各级党委直接管理和委托组织部门管理一部分最重要的干部外，还可根据不同时期、不同需要、不同层次的部门采取不同的管理措施，既可委托党委其他部门管理，也可委托政府的部门管理；既可指定下级党的组织管理，也可指定下级的行政负责人为主进行管理。不管哪一级哪一个部门管理，也不管是党委管理还是行政负责人为主管理，都是党授予的管理干部的权力。管理干部的部门和负责人要对党负责，按照党的有关规定和党领导制定的制度去管理。

3、党的各级组织对干部和干部工作实行保证监督。党组织不论是直接管干部还是间接管干部，也不论是哪一级，都负有培养、教育、监督干部的权力。保证监督体现党对干部工作的领导，是党管干部原则不可缺少的一项重要内容。目前，干部工作中特别是干部双重管理工作中普遍存在一个问题，就是“重任免、轻管理”，这里的“管理”，主要是指对干部的教育、监督。因此，各级党委必须要负起对干部进行教育、监督的责任。

4、党通过有关制度和法规实现对干部的有效管理。党中央直接制定或责成有关部门制定的干部管理制度，诸如干部管理体制和有关干部的录用、考核、奖惩、选举、升降、任免、调配、培训、交流，任期、退休等制度，是使党管干部的原则得以贯彻执行的制度保证。同时，全国人大、国务院制定的或责成有关部门制定的有关法律、法规，体现了党的意志，是全党和全社会无一例外必须严格遵循和贯彻执行的。这种用国家的法律、法规形式固定下来的管理干部的规则，同样体现党管干部的原则。

5、党通过发扬社会主义民主，依靠人民群众对干部实行管理和监督。干部是人民的公仆，人民有权利选择干部、监督干部，通过强有力的监督，防止干部由社会公仆变成社会的官僚。所以我们党坚持用干部路线和干部政策武装群众，使党的干部标准为群众所掌握，依靠群众发现人才、识别人才，把好用人关，保证各级领导干部真正做到择优而任。坚持干部工作中的群众路线，同样是新形势下坚持党管干部原则的重要组成部分。

(二)德才兼备原则

1938年10月，毛泽东同志在党的六届六中全会政治报告(即《中国共产党在民族战争中的地位》)中指出：“中国共产党是在一个几万万人的大民族中领导伟大革命斗争的党，没有多数才德兼备的领导干部，是不能完成其历史任务的”。这是我们党第一次明确地从德与才的结合上对使用干部的标准提出要求。上世纪40年代中期以后，在党的重要会议、文件里把这个要求统称为“德才兼备”。正确理解德才兼备原则，要把握好以下几点：

1、德和才不同时期有不同的内容。我们党在战争年代、执政初期和改革开放时期，对干部都有德才兼备的要求，但其内涵各有侧重。当前，衡量干部德才的基本标准，就是十六届四中全会《决定》中提出的三句话：“政治上靠得住，工作上有本事，作风上过得硬”。

2、德与才相比，德始终是第一位的。德和才的论述在中国古代用人思想中是一个重要的闪光点。宋代司马光在《资治通鉴》中有一句很有名的话：“才者，德之资也；德者，才之帅也”。也就是说，才是德的基础，德是发挥才智的统帅，是决定方向的。邓小平同志结合对干部队伍“四化”方针的论述，多次强调：“德与才相比，德始终是第一位的”。陈云同志对此也有多方面的论述，他反复强调：“德才兼备，以德为主”。

3、德才兼备是一个完整的统一体，缺一不可。德和才反映到具体的干部身上是一个统一体，没有脱离开德的才，也没有脱离开才的抽象的德。因此，实践中不能孤立地、片面地理解德和才，绝对的德与才的对立是没有的。上世纪90年代曾有这样一种说法：“坚持四项基本原则是德，坚持改革开放是才”。这句话初听起来似有道理，但认真想想，又不大妥当。坚持四项基本原则固然首先有德的问题，但如果没有才，能够坚持吗同样，坚持改革开放也需要把德与才结合起来。我们只有始终坚持把德和才结合起来，统一起来，才能把德才兼备原则真正落到实处。

(三)注重实绩原则

注重实绩作为干部工作的原则正式写入党中央的文件，是1995年2月中央颁布的《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》。这反映了对新时期干部工作原则的新认识和新发展，是干部工作与时俱进的重要体现。我们党的三代领导核心历来十分重视实绩问题。毛泽东同志要求党的各级领导干部要“全心全意为人民服务”，他引用古人的话说，要“为官一任，造福一方”。邓小平同志对新时期干部工作的重要贡献之一，是提出了新时期用人的三条标准，就是坚持改革开放路线、作出实绩、群众公认。江泽民同志指出：“对领导干部的素质和表现，归根到底还是要看他们的工作实绩”。胡锦涛同志强调，各级领导干部要牢固树立科学的发展观和正确的政绩观。注重实绩原则对于我们在新的历史条件下加强领导班子和干部队伍建设，具有重

要作用。

坚持注重实绩的原则，需要认真解决怎样认识和评价实绩的问题。去年以来，中组部就制定符合科学发展观要求的地方领导班子和领导干部综合考核评价办法进行了调研和探索，目前正在内蒙古、浙江、四川三省区开展试点。实践中要正确认识和评价实绩，关键要把握其三个特点：

1、过程性。一是实绩的形成和展现往往需要有一个时间的延续过程；二是实绩不仅是一种结果，也是一个行为过程，同样的结果，由于环境、条件的制约，付出的实际努力可能有较大差别。

2、多样性。实绩的表现形式是多样的，有物质文明的成果，也有政治文明、精神文明的成果；有直接的，也有间接的；有有形的、显见的(显绩)，也有无形的、潜在的(潜绩)；有可以量化考核的，也有难以量化考核的。

3、整体性。我们党和国家各级政权实行的领导体制是民主集中制，是集体领导下的个人分工负责制．实绩的取得往往是班子集体决策、集体努力的结果，是许多人共同协作的结果．因此，不能简单地把实绩归结为某一个人的成果。

需要说明的是，实绩是干部德才素质的一种综合体现，但实绩并不等于德才，二者不能简单地划等号。过去曾经有不少地方提出：“凭实绩用干部”，这句话不够准确，实践证明，会带来许多弊端。2000年《深化干部人事制度改革纲要》提出：“以素质论人才，重实绩用干部”。把“凭”改为“重”，应该讲更科学了。近年来，对这个问题的认识不断深化。贺国强同志去年以来多次强调：“从实绩看德才，凭德才用干部”，这体现了对注重实绩问题认识上的最新成果。

(四)群众公认原则

坚持群众公认，是在干部工作中走群众路线的重要体现，是党的光荣传统。邓小平同志把“群众公认”作为新时期选拔任用干部的三条标准之一。群众公认作为干部工作原则正式写入中央文件，也是1995年2月中央颁布的《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》。作为实行方法，主要包括：民主推荐、民主测评、民主评议。当前，坚持群众公认原则在实践中遇到的主要问题是：怎样使“群众”具体化。“群众”不是一个抽象的概念，在干部工作中，不同干部所对应的群众群体也是不一样的。坚持群众公认原则，下一步要认真落实好以下几项措施：

1、落实好“四权”。也就是要切实落实好党员和群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权，特别是知情权。

2、处理好多数人和少数人的关系。民主的范围当然要有一定的数量要求，但也不是越大越好。既要听多数人的评价意见，也不能忽视少数人的意见，特别是要重视关键的、知情的少数人的意见。

3、多种方式并举。要将会议推荐和个别谈话推荐结合起来，相互印证。要拓宽民意调查渠道，掌握真实的民意。

(五)干部队伍“四化”方针

实现干部队伍的革命化、年轻化、知识化、专业化，是我们党在上世纪80年代初期，适应党的工作重心的转移和新时期基本路线的确立而提出来的，党的十二大写入党章。“四化”不是简单的四句话，各有其特定的内涵：革命化，是从中国国情出发提出的育人、选人、用人的政治标准，是对干部政治方向、政治立场、道德品质和思想作风的要求；年轻化，就是要培养、选拔优秀年轻干部，在领导班子内部形成合理的梯次年龄结构；知识化，是对干部基础文化知识水平的要求，目的是使干部尽可能多地掌握现代化建设所需要的知识；专业化，是要求干部懂得本行的业务，具有做好本职工作的专业知识。

干部队伍“四化”方针具有重要意义：一是为贯彻党在新时期的基本路线提供了重要的组织保证；二是有利于实现干部新老交替与合作的正常化，为废除领导职务终身制提供制度保证；三是符合干部和事业发展规律的客观要求，促进了干部队伍政治素质、文化素质和专业素质的不断提高。

需要指出的是：不能把“四化”方针说成“四化”标准。党的十二大之前，提法是各级领导人员“四化”，十二大之后，进一步明确为干部队伍“四化”。这是因为干部队伍是一个整体，各级领导人员则是个体。作为“方针”，“四化”是针对干部队伍特别是领导班子的整体结构提出来的。这一方针所包含的四个方面的内容，揭示了干部队伍建设中新老交替的客观规律，体现了选拔任用干部德与才的辩证统一，集中反映了我们党对新时期干部工作的总要求，有鲜明的时代特征。但是，作为“标准”，主要是对干部个体而言的。具体到对干部个人的评价和使用上，我们要坚持的标准始终是“德才兼备”，至于对年龄、知识和专业等方面的要求，则要根据班子结构的具体需要确定，不能一概而论。如果把干部队伍“四化”方针说成是干部“四化”标准，就很可能导致理解上的片面性，造成干部使用中在年龄、学历等方面的“一刀切”，结果是既会挫伤一部分干部的积极性，又会对干部队伍的整体结构造成不利影响。

三、下一步干部工作中需要重点解决的几个问题

着重介绍干部工作中面临的三个方面热点难点问题：

(一)关于完善干部分级、分类和双重管理体制问题

关于分级管理。分级管理是指中央和各级党委按照干部管理权限，实行逐级分工管理干部。从1983年开始，中央提出了干部分级管理要“管少、管活、管好”的原则，由过去的下管两级改为下管一级，以解决管理层次头绪过多、任免手续烦琐、职责不清、效率低下等问题。从20多年来的实践看，这一改革措施取得了积极的成效。

目前，在干部分级管理上，主要存在的问题有：一是管理层次完全按“级”来确定未必科学。干部管理说是下管一级，实际上大部分地方目前仍是“下管一级半”。如按照下管一级的要求，县级党政“一把手”应由地(市)委来管理，但由于县域经济的发展以及县级行政单元的特殊重要性，绝大多数省区市对县级党政“一把手”实行直接管理。有的省只管县委书记，有的只管县市，不管区。具体做法虽有差异，但大家都认识到，不能简单地把县级党政“一把手”等同于一般县处级干部，对他们的管理要加强。再如，对机关部门中的一些重要岗位特别是组织人事部门的负责人，上级党委也将其纳入管理范围。二是管理的幅度仍然较大，任免管理与教育监督有时脱节。现在中央直接管理的干部有2000多人，省、市两级直接管理的干部一般为1000 一2000人左右（具体到黄山市，市委直接管理的县处级干部有 800余人）；由于管理幅度仍较大，在做好任免管理的同时还要抓好对干部的经常性教育监督，有时会感到力不从心，工作也难免脱节。如按照有关规定，要建立定期谈话制度，即组织部门每年应当和所管理的干部谈一次话，实际上很难做到。对于多数干部，组织部门只能分别在其任职和免职时谈一次话，定期谈话制度难以落实。三是与后备干部工作如何结合。近年来，各级党委对后备干部工作越来越重视。2002年颁布的《干部任用条例》规定，党政领导班子成员一般应当从后备干部中选拔。作为《干部任用条例》的配套制度，2003年中央颁发了《党政领导班子后备干部工作规定》。目前，遇到的主要问题是，实行下管一级的管理体制后，后备干部该如何管理后备干部一般都是下两级干部。宋平同志担任中组部部长时曾提出，干部管理工作要做到下管一级，考察两级。之所以要考察两级，是因为只有把下两级干部的情况掌握清楚了，才能为干部队伍建设提供有源之水，这也可以说是干部队伍可持续发展的客观要求。当然，作为下管一级管理体制的补充，各级组织部门都建立了备案制度，包括事先征得同意和事后备案。但和考察两级的要求相比，还有差距。这就要求在后备干部的管理问题上，还需要对分级管理的有关责任作出相应的调整。近几年来，中组部针对后备干部管理工作明确提出，下一级党委要按照干部管理权限，切实负起领导责任，不能因为是上一级党委确定的后备干部，本级党委放松应有的管理教育责任。党的干部队伍是一个整体，下一级干部工作要为上一级干部工作提供支持和保障。

关于分类管理。分类管理是指对干部进行合理分解，根据各类机关和各类社会组织的工作性质、职业特点及其干部成长的不同规律，改变过去按照统一模式进行管理的状况，分类建立相对独立的管理体系，并以不同方式实施管理。分类管理的要求是从80年代中期开始提出来的。以1993年8月国务院颁布《国家公务员暂行条例》为标志，分类管理正式付诸实施。目前干部的分类共分为三个系列：机关、事业、企业。三个系列分别实行不同的管理模式。其中机关包括国家公务员、党群机关工作人员(包括党的机关、人大机关、政协机关、社会团体机关和民主党派机关，实行参照国家公务员制度进行管理)、法官和检察官(管理方式不够明确，也带有参照管理的性质)。

2005年4月27日，《公务员法》经第十届全国人民代表大会常务委员会第十五次会议通过，将于2006年1月1日正式施行。《公务员法》和《国家公务员暂行规定》相比，其修改主要体现在两个方面：

第一，关于公务员的范围。根据党管干部原则和干部管理的实际做法，为了加强对公务员队伍管理的整体一致性，也为了推进党政机关之间干部的交流，《公务员法》对公务员的范围做了调整，界定为“依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员”，实际主要包括七类机关工作人员：一是中国共产党中央和地方以及乡、镇、街道组织的机关工作人员；二是各级人民代表大会及其常务委员会机关工作人员；三是各级行政机关工作人员；四是中国人民政治协商会议各级委员会机关工作人员；五是各级审判机关工作人员；六是各级检察机关工作人员；七是各民主党派机关工作人员。对公务员范围作出调整后，中国共产党机关工作人员和各民主党派机关工作人员都纳入公务员范围；法官、检察官纳入公务员范围，设置法官、检察官职务，与法官法、检察官法相衔接；人民团体和群众团体的工作人员，从性质上不同于上述定义界定的人员范围，鉴于其管理上历来属于干部范畴，也一直采用类似的管理办法，实行参照公务员管理。公务员范围的调整与变化，主要有以下考虑：

(1)关于党的机关工作人员纳入公务员范围问题

首先，根据中国国情，中国共产党是执政党，党的机关担负着执行党的方针政策的重要职责，除了从事党的内部事务之外，还在国家事务管理方面起着重要领导作用，实际上是履行公职，这是我们最大的政治特色。其次，对党的机关工作人员也有依法管理的问题。在我国司法实践中，刑法有关国家工作人员职务犯罪的条款，也同样适用于党的机关工作人员，将党的机关工作人员纳入公务员范围，有利于对整个机关干部队伍的法制化管理。第三，符合党的机关人事管理实际。从十余年党的机关工作人员参照公务员制度管理的实践看，公务员制度的所有规定同样适用于党的机关工作人员。越南的情况与我们相似，也把党的机关工作人员纳入公务员范围。

(2)关于法官、检察官纳入公务员范围问题

首先，法官、检察官是国家公职人员，在人事管理上与列入公务员范围的其他机关工作人员有着共同特点，习惯上也与其他机关干部一起统称为“党政机关干部”，完全可以用一部基本的法律来规范这些共性的管理要求，其特殊管理要求可以通过法官法、检察官法规定，不妨碍审判机关和检察机关依法独立公正地行使审判权和检察权。其次，公务员法是人事管理法，与机关的职能和运转机制不会产生矛盾，而且通过健全和完善对法官、检察官的管理，可以更好地保障其依法履行职责。从国外看，一些国家如法国、奥地利、瑞典等，也把法官、检察官纳入公务员范围。

第二，关于公务员管理机构。根据干部管理的实际情况，公务员主管部门应当包括组织部门和人事部门。但是，在法律中直接写党委组织部，使党的工作部门成为执法主体，在实际工作中面临党委组织部门要向人大报告工作并接受人大监督和司法监督的问题。因此，《公务员法》对这一问题作了技术处理，在法条中不出现党委组织部门和政府人事部门的表述，将其统称为“公务员主管部门”。第十条规定：“中央公务员主管部门负责全国公务员的综合管理工作。县级以上地方各级公务员主管部门负责本辖区内公务员的综合管理工作。上级公务员主管部门指导下级公务员主管部门的公务员管理工作。各级公务员主管部门指导同级各机关的公务员管理工作”，这样既避免了不必要的争论，又为今后公务员管理留下了制度空间。在具体工作中，党委组织部门和政府人事行政部门按照职责和权限管理公务员事务。

关于双重管理。双重管理，是指上级业务主管部门党组(党委)和地方党委按照干部管理权限，以一方为主、一方协助的方式，对有关部门、单位的领导班子和领导干部实行共同管理。为主管理的部门或单位称为主管方，协助管理的部门或单位称为协管方。干部双重管理主要包括两种类型，也可以说“2+1”。两种类型为：一是以上级业务主管部门党组(党委)为主、地方党委协助管理的，属于这种管理类型的部门单位，基本都是业务上以上级主管部门领导为主或者是上级业务主管部门的直属和派出机构；二是以地方党委管理为主、上级业务主管部门党组(党委)协助管理的，属于这种管理类型的部门单位，都是地方党政机关、群众团体。这两种类型的干部管理与业务领导体制基本一致。另外一种类型为，安全、地税、工商、质量技术监督、药品监督、国土资源6个部门实行省级机构以地方党委管理为主、省级以下机构以上级业务主管部门党组(党委)管理为土的体制。

目前干部双重管理存在的主要问题有：一是数量多，分布广。从中央部门的角度来看，党中央部门、国务院部门(议事协调机构和临时机构除外)及中央一级人民团体系统中实行干部双重管理的约占40％，其中以中央有关部门党组(党委)管理为主的约占17％，以地方党委管理为主的约占19％，省级机构以地方党委管理为主、省级以下机构以上级业务主管部门党组(党委)管理为主的约占5％。从地方的角度来看，地方党政机关实行干部双重管理的约占43％，基本以地方党委管理为主。其中党委工作部门，实行干部双重管理的约占60％；政府工作部门，实行干部双重管理的约占39％。二是缺乏统一规范。目前双重管理依据的政策规定，散见于100多个单项性文件中，条块之间在干部政策、待遇管理等方面存在较大差异，一定程度上导致了干部管理

和政策上各自为政的分散局面。三是地方与部门在认识上存在着较大的分歧。造成这种认识分歧的深层原因，一方面在于一些地方和部门作为不同的利益主体，都站在自身的局部利益上说话，另一方面在于实行干部双重管理体制的指导思想还不明确，对为什么要实行双重管理、依据什么原则和条件确定或变更干部双重管理体制缺少完整清晰、普遍认同的划界标准。此外，由于现行的体制不能随着形势和任务的变化进行调整，导致干部双重管理“终身制”，干部双重管理部门只增不减，数量不断增多，范围逐渐扩大。四是干部双重管理工作中征求意见的程序多、范围广、方式复杂，地方与部门沟通协调不够，使得干部任免周期长、摩擦多、效率低的问题比较普遍。由于干部双重管理体制还没有很好理顺，主、协管双方在相互配合共同加强领导班子建设，特别是干部交流、培训、监督等方面，不同程度地存在工作不到位、履行职责不够的问题。干部双重管理的问题比较复杂，也比较敏感，与经济体制改革、行政体制改革以及中央和地方之间事权划分紧密联系，解决的难度比较大。这需要进一步进行深入研究，逐步加以解决。从2003年开始，中组部在对干部双重管理体制问题进行调查研究并广泛听取意见的基础上，现已经形成了《干部双重管理工作暂行条例(初稿)》。在进一步加大调查研究的力度，加强与有关单位进行协调配合后，将适时出台。

(二)关于进一步完善干部考察方法问题

进一步完善干部考察方法，重点要解决好三个问题：一是如何按照科学发展观和正确政绩观的要求，提高干部考核的科学性和准确性。其目的，一方面是准确地考察评价干部，另一方面是以此来推动和形成良好的导向，把用人的导向、考察评价的导向最终落实到用科学发展观推动经济社会发展中去。二是如何加强对社会反映的热点问题和干部工作中突出问题的考察了解，重点要加强对廉洁、团结、作风、心理素质等方面的考察了解，防止干部带病上岗、带病提拔。三是怎样进一步发扬民主，扩大群众参与，合理发挥有关职能部门的作用。为解决好以上三个方面的问题，按照中央的要求，中组部对运用科学发展观和正确政绩观考察评价干部实绩进行了认真探索，今年4月，初步形成了《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》，并在内蒙古、浙江、四川开展了试点工作。《综合考核评价试行办法》明确了考核评价工作的指导思想和原则、范围和程序、内容和方法，向建立干部考核评价的科学体系迈出了重要一步。《办法》在试点的基础上进一步完善后，争取在明年省级党委换后考察时运用。干部综合考核评价的范围，要求注重实绩，但不局限于实绩，要求综合覆盖干部的德、能、勤、绩、廉五个方面。在方法上，强调四个

承受能力，需要有计划、有步骤地推进。

关于公务员职级工资制改革方案，由于涉及面较宽，情况比较复杂，需要与制定公务员法相衔接，因此要过一段时间才能出台。目前，具体主要是由人事部、财政部负责研究起草。主要有以下内容：一是归并简化基本工资结构，将基本工资由现行职务工资、级别工资、基础工资、工龄工资“四块结构”调整为职务工资、级别工资“两块结构”。二是适当增加级别，调整职务与级别对应关系，实行级别与工资和生活待遇挂钩。三是合理拉开高低工资差距，适当扩大最高最低工资比例。四是对县、乡基层公务员实行工资政策倾斜。五是健全完善工资正常增长办法。这次改革公务员职级工资制，重点解决两方面的问题：一是增强级别的激励功能，缓解千军万马挤职务这个“独木桥”的矛盾；二是适当向基层公务员倾斜，稳定基层公务员队伍。同时，这个改革方案的实施，也将缩小东西部公务员的工资差距。

最后，我就如何做好干部工作谈一下个人的体会和看法。

做干部工作，责任重，头绪多，工作对象千差万别，处理问题投权又很有限，时间一长，有的感到不好把握，有的感到很枯燥。解决问题的关键是要把干部工作作为一门科学，用科学的精神去对待它。

首先，干部工作具有很强的政策性。作为在组织部门从事干部工作的同志，我们在工作中的每一句话或每一个行为，实际上都是在执行某一种或某几种政策。凡是符合政策和法规的言行，就会理直气壮，经得起检验；凡是违背政策和法规的言行，就会导致工作被动，带来诸多麻烦。也就是说，政策观念的强弱和政策水平的高低，决定我们工作的好坏。

其次，干部工作具有很强的综合性。干部工作涉及的工作范围和工作对象十分广泛，它所需要的在很大程度上是“通才”而不是“专才”。党政军民学，东西南北中，政治、经济、社会、文化、科技、心理等不同学科知识，都要有所了解和掌握。从今后的发展看，面对知识经济和信息社会的挑战，现代社会中分工日益发展，知识化、专业化程度越来越高，惟有加强学习，不断融汇并不断更新多方面的知识，才能不断适应干部工作的综合需要，除此以外没有其他捷径可走。·