工资管理方案（精选8篇）
一、工资有三部分组成：
1、岗位工资（不同岗位、不同工资）
2、工龄工资（每满六个月，工资加50元）中途离职重新计算。
3、奖金（对每月表现优秀员工，工资加50元）
二、实习与工资
实习期一个月，实习期工资为岗位工资，实习期满经考核合格后，按岗位加奖金工资计发，不合格者延长一个月实习期，仍不合格者给予辞退。
三、考勤请假与工资
1、每天上下班准时打卡，有打卡机记录上班时间。白班：上午时间为： 9点整开始点名、开例会、上班。
中午时间为： 2点30分 饭后下班。下午4点50分上班点名。
晚上时间为： 9点30分 饭后下班。
夜班：晚上八点上班，9点10分开饭。夜里2点整开饭
早晨3点半值班人开饭，4点开始下班。
2、迟到：早上超过9点，下午超过4点50分为迟到，迟到一次扣3元。
3、早退：凡在规定时间下班前，未经上级领导同意，便离岗者即为早退，下班时间前打卡者亦为早退。
4、凡事先办理请假手续，无故缺席或请假未批者视为旷工。
5、新员工在实习期间一般不予准假，如事假时间较长则延长实习期。
6、请假：需提前请假，写请假条为准，因特殊原因事假。时候请补办请假手续。
7、工作满一年的正式员工享有5天带薪年假和六天带薪婚假。
8、组织先进工作者、优秀员工免费旅游一次。
9、新员工:试用期七天内如辞退、离职，不发工资。
四、奖金
1、全勤奖（经理以上管理人员无此待遇，每月上满当月全部天数由全勤奖）
2、年终奖：工作一年者，农历过年发放相当于员工基本工资的百分之二十。
3、效益奖：餐厅当月预定兑营业额的超业部分百分之五，全体正式员工平均分配。
五、请假审批：
1、请假需写书面申请，经领导书面批准方可休假。
2、审批权限：部门主管一天，经理3天，总经理三天以上。
3、电话请假、捎假、带假无效，特殊情况经理处理。
六、工资领取：
1、每月15日发放上月1—30日的工资。
2、不许带领工资，领取工资在工资表上签名认可。
一、薪酬的构成内容及应纳税所得额
现行我国个人所得税的征收依据是2011年6月30日十一届全国人大常委会第二十一次会议表决通过的关于修改个人所得税法的决定, 规定从2011年9月1日起个税起征点提高到3 500元, 其中, 工资、薪金所得适用七级超额累进税率, 按月应纳税所得额计算征税, 税率跨度从最低的3%到最高的45%。
个人所得税法规定工资薪金所得是指个人因任职或者受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与任职受雇有关的其他所得。一般来说, 工资、薪金所得属于非独立劳动所得。所谓非独立个人劳动, 是指个人从事的由他人指定、安排并接受管理的劳动, 工作或服务于公司、工厂、行政事业单位的人员均为非独立劳动者。他们从上述单位中取得的劳动报酬, 是以工资薪金的形式体现的。在这类报酬中, 工资薪金的收入主体略有差异。通常情况下, 把直接从事生产、经营或服务的劳动者 (工人) 的收入称为工资, 即所谓“蓝领阶层”所得;而将从事社会公职或管理活动的劳动者 (公职人员) 的收入称为薪金, 即所谓“白领阶层”所得。但实际立法过程中, 各国都是从简便易行的角度出发, 将工资薪金合并为一个项目计征个人所得税。
除工资、薪金以外, 奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴也被确定为工资、薪金范畴。其中, 年终加薪、劳动分红不分种类和取得情况, 一律按照工资、薪金所得课税。
工资、薪金个人所得税应纳税所得额, 以每月收入额减除费用3 500元的余额为应纳税所得额, 考虑到境外人员和在境外工作的中国公民生活水平比国内的公民要高, 而且, 汇率的变化情况对他们的工资薪金所得也有一定的影响。为了不因征收个人所得税而增加他们的负担, 现行税法对外籍人员和在境外工作的中国公民工资、薪金所得增加了附加减除费用的照顾。从2011年9月1日起, 在每月3 500元费用基础上, 再附加减除1 300元。另外, 个人将其所得通过中国境内的社会团体、国家机关向教育和其他社会公益事业及遭受严重自然灾害地区、贫困地区捐赠, 捐赠部分未超过纳税义务人应纳税所得额30%的部分, 可以从应纳税所得额中扣除。个人所得用于资助非关联的科研机构和高等学校研究开发新产品、新技术、新工艺所发生的研究开发经费, 经主管税务机关确定, 可全额在下月工资、薪金所得计征个人所得税时, 从应纳税所得额中扣除, 不足抵扣的, 不得结转抵扣。工资、薪金应纳税所得额, 包括现金、实务和有价证券, 取得为实物的应当按照取得的凭证上所注明的价格计算应纳税所得额;无凭证或者凭证上所注明的价格明显偏低的由主管税务机关参照当地市场价格核定应纳税所得额。
员工收入的提高, 各项税前扣款的减少都会直接影响其应纳税所得额。而超额累进税率制的引用, 往往使收入相近的两个人因为处在不同的征税跨度, 而造成实际收入的巨大差异。因此, 制定一套合理的针对个人所得税的薪酬管理体系, 对维护企业整体与员工个人利益而言, 至关重要。
二、应纳税所得额的控制方案
(一) 月收入均衡分摊法
由于我国现行采用的是七级累进制税率, 当月职工收入越高, 就越有可能攀升至更高的纳税层次, 从而加重了职工的税收负担。目前公司薪酬发放的方式, 采取月度收入加季度奖金加半年绩效清算加年终奖金的形式发放, 造成职工收入频繁波动。这种情况在销售类企业尤为明显, 为了达到激励员工的目的, 企业普遍采用绩效薪酬制, 即根据考核指标的完成情况决定该销售人员当月的绩效分数, 并以此分数为基准确定奖金额度。但由于市场供求、季节交替、经济转型等内外在因素, 销售人员往往超额或只是部分完成当月销售任务, 因此其应纳税所得额会产生不规律的波动, 并可能在不同月份处于不同的纳税层次, 最终影响其税后收入。
要解决此问题, 平均分摊薪酬是最有效且可行的办法。企业可以以业务正常完成的情况为评价基准, 对于某月过分超额或减额的情况所引起的分数差异进行分摊, 从而保持员工月薪酬收入的大致均衡, 使职工始终只承担相对较低的税负而不会因为某月收入过高而承担不必要的纳税负担。
方案一:假设公司小王每月税前工资为5 500元, 每季度奖金3 000元, 年中发放一次上年度绩效兑现8 000元, 年终奖金2 0 0 0 0元, 税前收入合计106 000元。五险一金每月1 500元 (其中住房公积金624、养老保险6 0 0、医疗保险1 6 7、失业保险109) 。根据上述假设每月个税计算如表1所示:
根据表1计算可知小王全年应缴个人所得税4 690元, 税后收入为83 310元。
方案二:假设小王税前收入106 000元按月平均发放, 个人缴纳的“五险一金”每月为1 500元全年个人所得税测算如表2:
根据表2计算可知小王全年应缴个人所得税3 340元, 税后收入83 380元。与方案一比较小王个人所得税可以少交1 280元, 个税降低率27.71%, 在企业负担没有增加的前提下通过均衡发放员工收入可以提高员工实际收入1.53个百分点。
(二) 全年奖金的分摊法
我国税法规定, 对纳税人取得的全年一次性奖金, 应先将当月取得的该奖金除以12个月, 按其商数确定适用税率与速算扣除数。如果发奖金的当月, 该员工工资薪金所得额低于税法规定的费用扣除额, 应将全年一次性奖金额减除当月工资薪金所得与费用扣除数的差额之后的余额, 再除以12个月, 按其商数确定适用税率与速算扣除数, 计算应纳所得税。但在一个纳税年度内, 该方法每个纳税人只允许使用一次, 且取得的除全年一次性奖金以外的其他各种名目的奖金, 如半年奖、考核奖、加班奖、先进奖等, 一律与该奖项发放的当月薪金合并, 按税法规定的税率缴纳所得税。
企业可根据上述税法的规定, 适当地增加年终奖在职工非月度收入中所占比例, 将此全年奖金平均分摊到每个月中, 均衡纳税支出。同时适当减少其他鼓励性奖金的发放金额与发放频率, 尽可能避免由于某月薪酬收入显著增加而跳入更高的纳税级次, 承担更高的税负。
方案三:假设小王季度奖金3 000元和月度收入5500元平均发放, 年中8 000元及年终奖金20 000元作为全年一次收入一起发放, 个人缴纳的“五险一金”每月为1500元。根据此假设个人所得税测算如表3。
根据表3测算小王全年应缴个人所得税3 235元, 与方案一比较个人所得税少交1 385元, 个税降低率为30%。
与此同时, 企业还需对职工的全年收入做出规划预算, 科学而合理地调整月度薪酬与年终奖金的比率。在当年职工收入可控且常规性月收入高于个税起征点的情况下, 如果月度薪酬适用税率明显小于年终奖适用税率, 应适度提高月度薪酬在全年收入中所占的比例, 同时减少全年奖的发放金额, 可有效降低税负, 增加税后收入;如果月度薪酬适用税率明显大于年终奖适用税率时, 可将部分月奖转化为年终奖, 使两者适用税率接近, 从而达到职工收入纳税规划的最优化。
方案四:月收入7 360元减掉扣除费用3 500再减掉个人缴纳的“五险一金”1 500元, 每月应纳税所得额为2 360元, 适用税率变为10%, 年终奖金17 680元除以12适用税率为3%。根据此假设个人所得税测算如表4。
根据表4测算后可以发现这种方案缴纳的个人所得税最少只有2 102.4元, 与筹划前的方案一比较一年个人所得税少交2 517.6元, 个税降低率达到了55.5%, 节税显著。
(三) 职工薪酬的福利化法
因为职工应税所得额是职工薪酬总额扣除各项费用之后的余额, 而这部分费用是在国家允许的范围内进行税前扣除的, 所以我们可以通过适当的增加职工福利来降低职工的名义收入。这表现在企业为职工提供更好的医疗保险、养老保险、住房公积金等, 它们按照国家规定可以不计入当期工资和薪金所得, 从而免缴个人所得税。比如:财税[2006]10号文件第二条规定:单位与个人分别在不超过职工本人上一年度月平均工资12%的幅度内, 其实际缴存的住房公积金, 允许在个人应纳税所得额中扣除。因此, 企业可根据国家规定, 最大限度地提高各类保险及住房公积金的提取比例, 可有效降低职工税负。此外, 企业可在国家规定的范围内增加职工福利费项目的支出金额及范围。《企业所得税法实施条例》第四十条规定, 企业发生的职工福利费支出, 不超过工资薪金总额14%的部分, 准予税前扣除。因此, 企业可根据此规定, 在不需额外担负所得税支出的情况下保证职工个人利益最大化。如为职工提供优惠或免费就餐服务而不是以现金的形式发放餐饮补助;在职工宿舍与工作地点之间提供免费的通勤车而不是将交通补贴逐一发放给个人;为单身职工提供免费宿舍而不是直接给予资金支持, 都可以很好地使职工在不负担额外个人所得税的情况下享受企业带来的福利。再如, 根据企业所得税法规定除国务院财政、税务主管部门另有规定外, 企业发生的职工教育经费支出, 不超过工资总额2.5%的部分准予扣除, 超过部分可以结转以后年度扣除。
假设小王年名义收入106 000元, 月均8 833元。根据财税[2006]10号文件第二条规定:单位与个人分别在不超过职工本人上一年度月平均工资12%的幅度内, 其实际缴存的住房公积金在个人应纳税所得额中扣除。这样住房公积金可以每月扣除1 060元, 比方案一未筹划前的住房公积金624元每月可以多抵减应纳税所得额436元, 假设小王每月租房需要支出800元, 每月伙食费300元, 每月交通费100元, 每月学习充电投入220元。现在通过提高福利费降低职工名义工资进行优化, 假设小王每月租房800元支出由公司提供免费宿舍解决, 每月伙食费由公司提供免费工作餐解决, 每月交通费由公司提供通勤车解决, 每月学习充电投入220元由小王拿发票报销解决。现在每月名义收入为 (8 833-800-300-100-220) =7 413元, 全年名义收入7 413×12=88 956元, 而实际收入不变。另外缴纳的“五险一金”由原来的1 500元增加到1 936元。根据此假设结合平均分摊收方法测算个人所得税如表5所示:
在不降低个人实际收入和不增加企业成本的前提下, 通过筹划小王每年需要交纳个人所得税711.72元, 与未经筹划的方案一比较, 可以少交个人所得税3 908元, 个税降低率可以达到87.63%。
(四) 用好免税、减税、暂免征税项目
税法规定的不计入应纳税所得额和免税部分单独列支。我国税法规定不属于工资薪金性质的补贴、津贴或者不属于纳税人本人工资、薪金所得项目的收入不予征税。即使在工资中一起发放也需单独列支不计入个人所得税应纳所得额中。
(五) 建立员工风险抵押金专户
现行个人所得税法规定工资、薪金个人所得税采用七级超额累进税率计算个人所得税, 其特点之一就是累进分界点上税负呈跳跃式递增, 甚至出现多发一元钱, 多交千元税的情况, 造成名义收入增加实际收入不增反降的不合理情况。例如小王年终奖金是54 000元, 应纳=54 000×10%-105=5 295元, 实际收入=54 000-5 295=48 705元。如果小王年终奖金变成54 001元, 应纳税=54 001×20%-555=10 245.2元, 实际收入=54 001-10 245.2=43 755.8元。这样名义工资增加一元实际收入反而减少4 949.2元。这就是收入无效区间。企业可以通过测算各级次无效区间, 暂时计入员工个人风险抵押金专户累积到一定额度筹划发放。
通过例证个人所得税应纳税所得额和税率是可以通过纳税筹划进行调整的, 可以在一定程度上实现合理避税、节税效果。当然纳税筹划需要综合考虑企业整体税负, 不能顾此失彼, 更不能行节税之名做偷税漏税之实。个税筹划作为纳税筹划体系中的一部分, 其作用不仅仅是帮助纳税人减少纳税额, 实现了纳税人经济利益最大化。同时, 纳税人在纳税筹划过程中自觉贯彻了税法的要求, 有利于提高纳税意识。
摘要：基于个人所得税法中关于征税对象工资、薪金所得计征个人所得税的相关规定, 通过归纳假设与实例论证, 对企业薪酬管理体系中工资、薪金的个人所得税进行研究筹划, 意在为企业职工规划出最佳的纳税方案, 实现企业在不增加人工成本的同时提高员工实际收入, 达到共赢效果。
关键词：薪酬管理,个人所得税,纳税筹划方案
参考文献
[1]财政部国家税务总局关于基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、住房公积金有关个人所得税政策的通知.财税[2006]10号.
[2]徐登科.企业薪酬管理体系中的个人所得税筹划方案.会计之友, 2012 (8) .
[3]中华人民共和国个人所得税法, 2011.
关键词：人力资源;工资;激励;绩效
当前，国内多数企业都建立了将员工收入与员工个人工作业绩和企业经济效益挂钩的薪酬制度。但就国有企业来说，薪酬分配带有很强的政策性，往往不与企业效益挂钩，而是来自于上级部门的硬性下达。这种情况下，如何在薪酬总额已知且固定的情况下，充分发挥薪酬的正向激励作用，就成为一门技术活。
1 一般绩效工资分配的弊病
绩效工资既可以跟企业利润或个人工作业绩挂钩，又可以跟工作岗位或个人行政等级挂钩，或二者兼而有之。与行政等级挂钩主要取决于不同岗位和等级的工资标准，例如，企业部门经理与部门普通办事人员的绩效工资应有所区别，即便后者的绩效表现非常优秀（按业绩提成的属例外），一般也不应达到前者的绩效工资水平。对层级区分明显的部门来说，这不会成为一个问题，因为考核对工资的影响幅度是有限的;但对人数相对较少的部门，如何体现不同绩效表现在绩效工资上的差异就会成为一个问题。如：①一部门普通办事人员的绩效表现好过部门副职或其他办事人员，该如何处理，有没有一种措施即能达到实现激励的效果，又不至于因收入问题导致层级关系的错乱和管理失控？②另一方面，公司分管领导或部门经理自然可以通过对部门或个人施加奖惩来体现绩效区别，但若所有的分管领导或部门经理都无限制地对下属进行奖惩，尤其是由于本位主义的影响，奖励定会占多数，这就会导致绩效工资总额不易控制。
2 问题的症结所在
对问题①，我们可以假定绩效工资基数（即一个分值对应的绩效工资额）是确定的，通过设置不同的绩效工资系数，以区别不同职级人员的绩效工资水平，实际绩效工资等于绩效工资基数乘以系数。如将部门经理的绩效工资系数设为1，部门副经理可设置为0.8，部门基层管理人员可设置为0.6，部门普通办事人员可设置为0.4。在此基础上，假如绩效工资基数是10000，那么在不受其他考核因素影响的情况下，部门经理的绩效工资是10000，其他依此类推。
可以想见，假如控制绩效工资的考核幅度，如无论如何考核，部门普通办事人员的绩效工资考核上浮幅度都不会超过150%[4000*（150%+100%）=10000]，或部门经理的绩效工资考核下调幅度不低于40%（10000*40%=4000），那么部门普通办事人员的绩效工资是不会超过部门经理的。当然，这只是一种理论假设，实际操作过程会复杂很多，这就引出了问题②。
现在我们将考察对象充分简化：假如某企业只有财务部和销售部两个部门，并假如这两个部门各有3个员工。6名员工的绩效工资等级（在此体现为绩效工资系数）见下表：
[部门＼&员工＼&系数＼&部门＼&员工＼&系数＼&财务部＼&员工A
员工B
员工C＼&9
7
5＼&销售部＼&员工D
员工E
员工F＼&10
8
6＼&]
我们再假定该企业每月只允许拿出150万元用于工资分配，其中50万元是固定工资，100万元是绩效工资。在不考核的情况下，每个系数对应的绩效工资是[100万元/（9+7+5+10+8+6）]，即约为2.22万元。
企业对部门的考核会体现为一定的数字，如某月对财务部的考核得分是100分，对销售部的考核得分是110分（100分为正常完成工作要求的得分）。如果直接对应到绩效工资中，该月销售部的绩效工资总额应为[（10+8+6）*2.22万元*1.1]，即约为58.61万元;该企业的合计绩效工资总额为[（9+7+5）*2.22万元+58.61]，即为105.23万元，超出了100万元的绩效工资总额。问题的关键在于如何确保绩效工资总额不超过100万元。
3 问题的解决
3.1 解决思路
总体思路是，在企业工资总额内计算每个部门的绩效工资总额，再根据个人考核结果对每个部门的绩效工资总额进行分配。
我们假定还是上面的情形，即财务部的绩效考核得分为100分，销售部为110分，我们可以令（9+7+5）*100=2100，（10+8+6）*110=2640，
再令100万元/（2100+2640）=0.021097万元，
则财务部的绩效工资总额变成2100*0.021097万元，即44.3037万元，
销售部的绩效工资总额变成2640*0.021097万元，即55.69608万元，
可见，44.3037万+55.69608万≈100万，基本达到预期目的。
再假定财务部和销售部3名员工绩效考核得分分别为95分，100分和105分，通过如下换算关系可控制员工得分对绩效工资总额的影响：
令m=9*95+7*100+5*105=2080，
n=10*95+8*100+6*105=2380，
o=44.3037万元/2080=0.0213万元，
p=55.69608/2380=0.0234万元，
则员工A的绩效工资=9*95*0.0213=18.2115万元，
员工B的绩效工资=7*100*0.0213=14.91万元，
员工C的绩效工资=5*105*0.0213=11.1825万元，
同时，员工D的绩效工资=10*95*0.0234=22.23万元，
员工E的绩效工资=8*100*0.0234=18.72万元，
员工F的绩效工资=6*105*0.0234=14.742万元，
可见，（18.2115万元+14.91万元+11.1825万元+22.23万元+18.72万元+14.742万元）=99.996≈100万元。
也基本达到预期目的。
3.2 对管理的影响
可能有人会质疑这样的计算方式会恶化部门或个人之间的关系，因为有点类似于大家在抢一张大小已知的饼，有人分的多了，必然有人分的少了。但事实上，这种矛盾是不易出现的。这一方面得益于相对完善和公正的考核制度，另一方面，当竞争成为公开的事实时，员工就可以“明目张胆”地提高自己的竞争实力，反而会促进不同部门或个人之间相互学习借鉴，从而达到企业所乐见的竞相改善工作绩效的目的。
4 思路的延伸
年终奖通常也会与绩效挂钩，所以其总额的控制也是一个现实问题。通过采取上面的绩效工资计算方法，也可实现总额控制的目的。如可以为每个岗位设置一个年终奖系数，实际年终奖标准可按如下公式计算：
某员工的年终奖=（该员工的年终奖系数/全员年终奖总系数）*用于分配的年终奖总额
另外，针对年度绩效评估下的年终奖发放，可为每个等级设置一个年终奖兑现浮动标准，如优秀的上浮10%，良好的上浮5%，称职的不动，不称职的下浮10%等;或在工资总额中拿出一部分直接用于对不同绩效等级员工的奖励，如优秀奖励3000元，良好奖励1500元，称职不奖不罚，不称职罚款3000元。更为复杂的年度绩效评估下，如部门年度绩效得分和个人年度绩效得分各有不同时，则可对照上面月度绩效工资的计算公式进行。
5 结论
本文针对绩效工资总额控制和绩效激励之间存在矛盾的问题，在“蛋糕”大小已知且固定的前提下，通过采用一种换算方式，让“蛋糕”既够分，又满足了激励要求。这也在一定程度上平衡和抑制了部门主管的考核权限，使其在关注部门整体绩效凸显和部门内部不同员工间绩效奖惩的同时，不致因滥用绩效考核工具而对企业的薪酬管理造成麻烦，同时也最大限度防止了企业内部门间和部门内员工间矛盾的出现。
参考文献：
[1]斯蒂芬·P·罗宾斯（Stephen P.Robbins）， 玛丽·库尔特（Mary Coulter）.管理学[M].中国人民大學出版社，2012年6月，第11版.
[2]王瑞永，全鑫.绩效量化考核与薪酬体系设计全案[M].人民邮电出版社，2011年3月版.
[3]刘昕.薪酬管理[M].中国人民大学出版社，2011年3月，第3版.
事业单位工资改革方案最新消息：事业单位工资改革
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事业单位工资改革：2015年1月19日，人力资源和社会保障部副部长胡晓义透露，公务员基本工资调整、事业单位工作人员基本工资调整和机关事业单位离退休人员待遇调整的文件已经发到各单位。
“调整基本工资绝不是单纯地‘涨工资’，它只是机关事业单位工资改革的第一步，即提高基本工资比重，调整、优化工资结构。”在接受《瞭望》新闻周刊采访时，中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长苏海南表示，作为一个复杂的系统工程，机关事业单位人员工资制度改革已经取得实质性进展。“迈出这一步很艰难，而接下来也还有很多问题需要解决。”
事业单位工资标准
为什么要调工资
“养老并轨”是此番工资调整的最直接动因。“‘养老并轨’前，机关事业单位工作人员退休后可获得相当于退休前工资80%~90%的养老金。如果在改革前涨薪，机关事业单位退休人员与企业退休人员之间的养老金差距将进一步拉大。而并轨后，工资与退休金之间的直接联动关系被减弱，此时调整工资更为合理。”苏海南说。
据苏海南介绍，按照国际通行做法，国家公职人员的工资水平大都稍高于社会平均工资，如加上福利待遇等其全部收入水平应处于社会平均收入水平“中等偏上”位置。而我国自2011、2012年起，国家公职人员平均工资开始低于国有企业平均工资，且全部公职人员与全部企业员工平均工资的差距也由以往的10%以上缩小到5%~2.6%。
中公教育给人改变未来的力量
“可见，当前机关事业单位工作人员‘工资制度内’的工资水平低于‘中等偏上’这一定位。再结合2006年后国家一直没有调整公务员基本工资，加之通货膨胀等因素，适当提高这一群体的工资水平是有现实需求的。”苏海南说。而且养老并轨后，公务员、事业单位人员需要个人缴纳养老保险费，“为了保证拿到手的工资不降低，相应增加工资也是有必要的。”国家行政学院教授汪玉凯指出。
至于公众认知与此不符，受访专家认为主要是两个因素造成的。其一，不透明的津补贴。由于基本工资常年不调，近些年一些地方自行安排增加公职人员的津补贴，个别机关仍分福利房，让公众产生公职人员收入水平高于企业同类人员的印象。
其二，引人遐想的“灰色收入”。“公众对机关事业单位涨工资的不满，不是针对工资制度本身，更多的是对某些官员滥用职权大肆敛财、搞权钱交易等行为的愤慨。”汪玉凯认为，“随着反腐的深入，公众也会越来越理性。”
当前，反腐正以前所未有的力度推进，公共部门不敢乱作为了，但也出现了“懒政”现象。“如果说八项规定‘关了偏门’，那调工资就是‘开了正门’”。中央党校教授刘春说，“公众的这些认知差异，将随着国家公职人员工资改革的深入推进、薪酬结构的优化完善、阳光工资的更加透明，逐步得到解决。”
事业单位工资调整之“三步走”
受访专家表示，从中央的一系列部署来看，机关事业单位薪酬结构调整是分步进行的。近期推出的多项改革都与这项改革互为配套，显现出“整体推进”的改革态势。
第一步，优化工资结构。
“国际上，公务员的薪酬结构中均包含养老部分。而过去我国公职人员薪酬中关于养老的项目并不统一，甚至没有明确的支出比例。这不符合国家治理能力现代化的要求。”刘春说。
按照现行工资制度，公务员工资分为三部分，基本工资、津贴补贴和奖金。事业单位人员工资也分三部分，基本工资、绩效工资和津贴补贴。按照工资不同组成部分的功能定位，合理的工资结构应该是基本工资占主体，其他工资项目为补充。
“据统计，目前全国公务员基本工资大约只占全部工资的30%，其余70%为各种津补贴。不合理的工资结构，不利于充分发挥基本工资的作用，也不利于加强中央对全国公务员以及事业单位工作人员工资分配关系的调控。”苏海南认为。
提高基本工资比重有两个途径：一是逐步提高基本工资的标准;二是将部分津贴补贴或者绩效工资纳入到基本工资中。“本次工资调整将‘两手并施’，通过津补贴和基本工资的‘此消彼长’，实现工资结构的优化。这同时也是进一步清理整顿津补贴、规范分配秩序的过程。”苏海南说。
人力资源和社会保障部新闻发言人李忠也曾在新闻发布会上表示，在完善工资制度的同时，冻结规范津贴补贴工资增长，各地各部门不得自行提高津贴补贴水平和调整津贴补贴标准，要严格执行国家规定的改革性补贴政策和考核奖励政策。
中公教育给人改变未来的力量
第二步，推进与工资制度相关的其他制度建设。
在这方面，多项改革已有部署。比如养老改革。“养老保险制度改革与完善工资制度同步推进”，是养老并轨“一个统一、五个同步”基本思路中最吸引眼球的一条。李忠表示，在推出养老保险制度改革时，适当提高基本工资标准，以尽可能使大部分机关事业单位人员个人缴费后的当期收入不降低，为顺利推进养老保险制度改革创造条件，是此轮工资调整的主要特点之一。
再如人事管理制度改革。2014年12月，中央全面深化改革领导小组第七次会议审议了《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》，全国县以下机关将陆续实施这项改革。据本刊了解，这项改革2015年还将在地市一级展开试点。
按照公务员法，公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度，职务、职级、工资三者相对应、相挂钩。“在实际情况中，职务在公务员工资中起着决定性作用。”汪玉凯指出，职务不仅影响职务工资和级别工资，同时各地规定的津补贴数额也往往与其挂钩，职级的功能被明显弱化。
“创造一个当官不当官都能按照相关程序和要求晋升的‘双通道’，让那些虽未当官但承担任务重、个人能力强、所做贡献多的一般公务员，能够领取与同职级当官者差不多的工资，是此轮工资改革的任务之一。”苏海南说。
事业单位亦是如此。2011年3月，中共中央、国务院下发《关于分类推进事业单位分类改革的指导意见》;2014年7月1日，《事业单位人事管理条例》正式施行。“事业单位分类改革稳步推进，为其人员工资调整提供了有利契机和人事制度上的法制保障。二者可谓互为配套、互相促进。”汪玉凯表示。
又如，2014年底国务院常务会议部署在全国开展的机关事业单位“吃空饷”问题集中治理行动。李忠表示，没有完成这项治理不能进行养老保险制度改革和完善工资制度。“严格的编制和人事管理纪律是完善工资制度的基础。在涨工资前堵上蚕食财政资金的黑洞，能够避免国家花更多的钱养闲人。”国家行政学院教授丁元竹说。
第三步，建立健全工资正常调整机制，实现对工资的动态管理。
“多年来，机关事业单位没有形成严格的工资调整机制，近十年没有调整基本工资的做法在国际上是少有的。”汪玉凯指出。“建立健全工资正常调整机制，就是要改变工资调整无规律的现况，使公职人员工资水平根据国民经济发展、企业相当人员工资水平以及物价变动等因素及时调整。”苏海南表示。
“根据预算法和公务员法，我国对公职人员的薪酬待遇实行‘动态管理原则’。根据国家公共财政收入情况和生活成本变动情况，工资可能是涨，也可能是降。”刘春说，“所以这次‘涨工资’正是‘依法办事’。既然是动态管理，该调整的不调，是不守法;不该调的乱涨，也是违法。”
调整之后还有期待
中公教育给人改变未来的力量
每一项改革都不可能毕其功于一役。尤其是在全面深化改革的大背景下，硬骨头改革的攻坚，对于多项改革措施之间的统筹协调提出了更高要求。这也是本轮工资改革能否顺利推进的最大看点。
受访专家建议，结合政府职能转变，各级编制部门应抓紧研究进一步优化政府管理流程、机构数量及其职责权限的具体方案，明确全国各地区到底应该配置多少公务人员，同时建立起人员能进能出、职务能上能下的科学机制。“这既是消除社会误解的必要措施，也可为工资改革夯实基础，还能起到精兵简政、提升队伍战斗力的作用。”苏海南说，今后还有多层次的配套改革需要陆续推进，“后续几步要跟上”。
比如，合理解决基层公务员待遇问题。此次工资调整向基层倾斜的取向明显。“这几年基层公职人员队伍不稳定，流动性大，薪酬不合理或者说预期薪酬不明确，是一个主要原因。”汪玉凯表示，此轮工资改革，调整了基本工资水平，配合职务职级并行的人事管理改革，在基层能够起到进一步凝聚人心、稳定队伍的作用。
据《瞭望》新闻周刊了解，2015年中央还将制定完善艰苦边远地区津贴增长机制以及地区附加津贴制度的相关文件及实施方案。
再如，机关事业单位人事制度需进一步改革。“过去提拔干部只能升职，有一套考核标准。职务和职级并行之后，这个标准能不能简单地套用到‘升级’中呢?对此，公务员法仅有原则性规定，还需细化。”刘春说，考核评估的标准和渠道也需要进一步创新和丰富。
此外在改革的落实过程中，既要理顺机关事业单位在职人员调工资与离退休人员调待遇的关系，也要协调处理好机关事业单位退休人员与企业退休人员待遇调整之间的关系，防止引发新的矛盾。同时，还要兼顾其他人员收入水平的调整，特别是劳动密集型中小企业如何建立工资正常调整机制，以及如何进一步保障好城乡贫困居民基本生活等收入分配制度改革领域中的诸多热点问题，确保在全社会形成公平公正、积极向上的收入分配格局。
临时聘用人员工资待遇实施办法
根据市信息办主任办公会议研究，决定从2013年对单位临时聘用人员工资实施新的办法，具体内容通知如下：
一、临时聘用人员的工资包括两部分：基本工资（800元/月）+绩效工资（400元/月）。
二、基本工资将按照每月的出勤天数进行考核。
按照：基本工资=800元*（出勤天数/每月天数）
注：出勤期每天信息添加数量需满15条。
三、绩效工资将根据每月完成工作量和工作质量进行考核，进行奖惩。工作量将按照统计上报结果与系统后台统计相对照的结果核实确定工作量。工作质量将按照出错率与科室监督相结合考核。奖励情况：
（一）能够按时完成科室交办的临时性工作。
（二）能够完成组长分配的各项工作任务。
（三）信息添加数量多、质量高。
（四）每月没有缺勤记录。
（五）能够及时发现网站信息存在的错误和各种问题。扣分情况：
（一）对于每月信息添加数量不足400条的人员视情节予以扣分（分：较少、少、很少）；
（二）发现负责栏目没有及时更新的予以扣分。
（三）信息添加后由于本人原因造成错误（错别字、内容、标题）的视情节予以扣分（分：较重、严重、很严重）；
四、由于各个人员的工作分工不同，现将有关具体工作要求规定如下：
（一）信息添加。
○对栏目应全面、细心的维护，保证负责栏目更新的频率。○由于信息类别不同，有添加、审核和视频信息。现规定添加信息与审核信息量按一个标准统计，添加视频信息按照1条视频信息为5条文字信息计算。
（二）政民互动处理。
○每日需完成当天咨询投诉来信的转发工作。
○督促各部门回复咨询投诉建议的内容。
○部门回复后，应在一天内完成信息的审核发布工作。
○及时对咨询投诉建议的内容进行后台管理。
○于每月8日前，按时完成网站月通报的统计工作。
(三)市民邮箱。
○对申请信箱人员进行及时审核。
○对后台及时进行管理。
（四）新闻报道。
事业单位工资改革方案最新消息：机关事业单位工资
改革方案
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事业单位工资改革：本月12日，李克强总理在全国推进简政放权放管结合职能转变工作电视电话会议上表示，去年，国务院对完善机关事业单位工资和养老保险制度出台了政策，今年6月底前，各地工资调整一定要落实到位。
人社部此前表示，对于完善工资制度，各地需要结合本地实际来拟定具体的实施办法。据媒体报道，湖南省目前已对机关事业单位人员工资进行调整。辽宁省人社厅刚刚形成初步实施意见，并报省政府研究。广州市财政局相关负责人此前也透露，已为工资改革预留资金。
此次调整是配合养老保险制度改革
此次调整机关事业单位工作人员工资并非孤立进行，而是为配合已落地的机关事业单位养老保险制度改革。
2014年12月23日，国务院副总理马凯在向十二届全国人大常委会第十二次会议所做报告中指出，养老保险制度改革将与完善工资制度同步推进。1个月后，国务院下发《关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》，养老保险制度改革正式破冰。
“改革前与改革后待遇水平相衔接”是决定确定的一项基本原则。今年1月19日，人社部副部长胡晓义表示，配合这次养老保险制度改革，确实要完善工资制度。他透露，国务院办公厅为此转发了关于公务员基本工资调整、事业单位工作人员基本工资调整及机关事业单位离退休人员待遇调整的三个实施文件。
在今年1月23日的新闻发布会上，人社部新闻发言人李忠指出，在机关事业单位养老保险制度改革前，实行退休费制度，个人是不用缴费的，养老保险制度改革后，实行与企业等城镇从业人员统一的统帐结合的制度，要实行个人缴费。但是现行的机关事业单位人员工资中没有考虑个人缴费的因素，而且机关事业单位人员的基本工资标准已经多年没有调整。
“在推出养老保险制度改革时，国家决定适当提高基本工资标准，以尽可能使大部分机关事业单位人员个人缴费后的当期收入不降低，为顺利推进养老保险制度改革创造条件。”李忠说。
基本工资比重增加津补贴额度减少
依据人社部此前透露的信息，此次调整并非简单为机关事业单位工作人员普涨工资，而是着重体现对于工资结构的优化，提高基本工资比重，规范津补贴的发放。
中公教育给人改变未来的力量
在上述新闻发布会上，李忠指出，此次完善机关事业单位工资制度，将通过调整基本工资标准，并将部分津贴补贴或绩效工资纳入基本工资，适当提高基本工资的比重。在基本工资标准提高的同时，规范津贴补贴要按相同的额度相应减少，这部分收入并没有增加。
对于增加的基本工资，李忠表示，大部分是养老保险制度改革个人缴费的改革成本。考虑这些因素，实际增资幅度并不大。按全国平均水平计算，月人均实际增资300元左右。
李忠指出，需要说明的是，对于工资收入水平较高地区的部分人员，此次增加的工资可能不足以完全弥补个人缴费，当期收入还会有所下降。这是由于基本工资实行全国统一标准，而养老保险个人缴费因各地工资水平的不同存在差异。
他强调，在完善工资制度的同时，冻结规范津贴补贴工资增长，各地各部门不得自行提高津贴补贴水平和调整津贴补贴标准，要严格执行国家规定的改革性补贴政策和考核奖励政策。今后要通过建立基本工资标准的正常调整机制等措施，逐步实现基本工资在工资中占主体。
将建立乡镇工作补贴制度
在近4000万机关事业单位在职人员中，有五分之一都在乡镇工作。工作条件相对艰苦，工资水平普遍相对偏低。此次调整将进一步体现工资待遇向基层倾斜的特点。
李忠表示，为落实中央加强基层干部队伍建设的要求，稳定基层工作队伍，鼓励人员向基层流动，通过建立乡镇工作补贴制度，适当提高乡镇机关事业单位工作人员的工资待遇。
在5月12日的会议上，李克强特别提及基层公务员“很辛苦，收入也不高”。西部某乡镇正科级公务员告诉记者，他每月工资到手3200元，比当地社会平均工资少270元。中国劳动学会薪酬专业委员会会长苏海南也表示，有的在乡镇工作了三四十年，工资才2000块左右。这跟公务员的人力资本、社会地位和承担的工作不匹配。
李克强强调，既要坚决堵住“偏门”，解决公务人员以权力参与分配、牟取不当利益问题，也要打开“正门”，建立健全正常的工资增长机制，使其收入随着经济发展不断提高，保障他们的合理待遇和应有的尊严。
有评论指出，公众应理性看待公务员涨工资，它既是适应时代社会发展的需要，也是提升公务员社会责任担当的重要方面。当然，作为公务员须摆正自身位置，常怀“为民服务”之心，并提高技能更好地为民服务，只有廉洁自律劳有所获，才不会为社会诟病。
与机关事业单位养老保险制度改革相配合，全国近4000万机关事业单位工作人员的工资将在今年上半年调整到位。
一、高职教师绩效考核制度
(一) 考核指标及权重
依据高职教师的工作特点, 经分析研究确定高职教师绩效考核的一、二级指标及其权重如下表所示:
(二) 考核指标评分规则
1. 职业资格证书。
量化评分规则:高级8分, 中级4分, 初级2分;多个职业资格证书可以累加, 如某教师拥有两个高级职业资格证书, 则本项得16分。
2. 社会服务。
量化评分规则:主持服务企业、解决企业发展难题等项目5分, 其他参与者2分;多个项目可以累加, 如某教师主持2个服务社会项目, 则本项得10分。另外, 高职院校应加强社会服务的审查力度, 防止教师与企业串通作假。
3. 教学工作数量。
量化评分规则:每学期基础工作量80课时, 每学期实际工作量不足基础工作量的本项0分;实际工作量每超基础工作量1课时加1分, 超工作量越大, 本项得分越多。
4. 教学工作质量。
以学生评教成绩为准:学生评教成绩全校总排名前10%, 得100分;10%~20%, 得90分;20%~30%, 得80分;30%~40%, 得70分;40%~50%, 得60分;50%~60%, 得50分;60%~70%, 得40分;70%~80%, 得30分;80%~90%, 得20分;后10%, 得10分。
5. 课程建设。
量化评分规则:国家级精品课负责人20分, 主要参与者 (前三位) 10分, 其他参与者5分;省级精品课负责人10分, 主要参与者 (前三位) 6分, 其他参与者4分;院级精品课负责人10分, 主要参与者 (前三位) 4分, 其他参与者2分。
6. 学术论文。
量化评分规则:在SCI和EI发表本专业学术论文的, 独著及第一作者15分, 其他作者10分;在核心期刊及ISTP发表本专业学术论文的, 独著及第一作者10分, 其他作者5分;在国家及省级刊物独著及第一作者8分, 其他作者3分。
7. 教材。
量化评分规则:教育部统编教材主编10分, 副主编8分, 参编5分;公开出版的一般教材或校本教材主编8分, 副主编4分, 参编2分。
8. 课题。
主持并完成国家级课题20分, 主要参与人 (前五名) 16分, 其他参与人10分;主持并完成省部级课题15分, 主要参与人 (前五名) 10分, 其他参与人6分;主持并完成厅局级课题10分, 主要参与人 (前四名) 5分, 其他参与人3分;主持并完成院级课题15分, 主要参与人 (前五名) 10分, 其他参与人6分。未结项的课题不算数。
(三) 绩效考核综合得分的计算方法
高职教师绩效考核综合 (最终) 得分=实践水平得分×权重+教学工作得分×权重+科研工作得分×权重, 其中:
实践水平得分=职业资格证书得分×权重+社会服务得分×权重;
教学工作得分=教学工作数量得分×权重+教学工作质量得分×权重+专业及精品课程建设得分×权重+比赛与荣誉得分×权重;
科研工作得分=学术专著、论文及教材得分×权重+课题得分×权重+科研成果奖得分×权重+技术发明奖得分×权重。
(四) 考核周期及实施部门
教师绩效考核每学期进行一次, 由教务处牵头, 各系部配合组织实施。
二、高职教师绩效工资激励分配方案
以高职教师绩效考核量化得分为依据设计绩效工资分配方案。本文设计的高职教师绩效考核方案以一个学期作为一个考核周期, 每学期的考核结果作为下学期绩效工资发放依据 (一个学期按六个月计算) 。现将奖励性绩效工资设计如下:
第一步, 计算绩效考核结果得分, 确定每分对应的奖励性绩效工资。方法是用“本学期所有教师奖励性绩效工资之和”除以“上学期所有教师绩效考核综合得分之和”。
第二步, 计算某位教师本学期应得的奖励性绩效工资总数。方法是用“绩效考核结果每分对应的奖励性绩效工资”乘以“某位教师上学期绩效考核综合得分”。
第三步, 计算某位教师一个月奖励性绩效工资金额。方法是用“某位教师本学期应得的奖励性绩效工资总数”除以6。
例如, 本学期所有教师奖励性绩效工资之和是296400元, 上学期所有教师绩效考核综合得分之和是1274, 教师甲某上学期绩效考核综合得分51分, 则本学期甲某每月奖励性绩效工资计算如下:
甲某每月奖励性绩效工资= (296400÷1274) ×51÷6=1977.55元。
参考文献
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[4]徐龙海, 刘殿红.高职教学团队绩效考核指标体系的构建[J].中国成人教育, 2012 (12)
关键词：高校；工资管理；工资管理软件
随着高等教育各项改革的不断深化以及办学规模的逐渐扩大，很多高校加大了人才引进力度，使得教师人数逐年增加。特别是近几年，高校人事分配制度不断改革，新的工资制度调资频率不断提高，高校教职工工资始终处在一个动态的变化过程中。如何适应新的工资制度，做到完整、准确、及时地贯彻国家和地方政策，提高高校工资管理水平，是高校财务管理人员应该认真思考的问题。
一、加强高校工资管理的必要性
1，工资管理是财务管理的重要组成部分。高校工资管理工作不仅仅是制作工资表、发工资、做会计，凭证那么简单。还要编制部门人员经费预算、填报教职员工供养信息、统计分析高校人员经费和制作各种人员收支统计报表等。高校通过对工资变动所引发问题的分析和研究，从而认识工资分配的客观规律，探索工资改革的目标和方向。使高校工资管理更好地为教职工服务。
2加强工资管理有助于学校在经济方面开源节流。目前，有些高校还存在着在工资中“代扣代缴费用”的做法。这种操作方法在实际工作中出现了许多漏洞，给学校带来了一定的经济损失。因此，加强工资管理对目前我国提倡的建设节约型校园起着不可忽视的作用。
3提高工资管理质量有利于维护教职工的个人利益。在高校财务管理工作中，工资核算是最基本的业务之一，是一项很重要的工作，因为它关系到每个教职工的切身利益。强化工资监督与审核、规范工资核算、减少工资管理中差错的发生是确保工资管理良性发展的根本保证。
二、高校工资管理中存在的问题
1，高校工资管理机构不健全，制度不完善。一些高校由于对工资管理的重要性认识不足，未设置专门的工资管理部门，未配备相应的工资核算、工资分析和工资监督等相关岗位的管理人员，更未制定完善的工资管理制度，甚至对于不相容的工资核算和工资监督岗位没有实行分离制度。在实际工作中，由于调动工资、增加工资、补发工资和各项代扣款项变动频繁，修改量很大，工资管理人员在操作中容易出现差错，而且一旦出现差错，事后又很难发现。
2一些高校工资代扣代缴费用的做法不科学，学校在水费、电费、天然气费等方面资金损失现象严重。有些高校至今还延续着工资代扣代缴费用这种工资管理方法，特别是水费、电费、天然气费、供暖费等费用的“代扣代缴”。供水、供电、供气部门出于自身行业管理的需要，与高校签订工资“代扣代缴费用”的协议，每月从高校开户银行中直接划转水费、电费、天然气费等费用的总金额，高校财务部门再根据规定从教职工工资中扣除。甚至，有些高校还代扣网络费、有线电视费等。在实际工作中，这种做法出现了许多弊端，造成许多住户所用费用无法从工资中扣除。例如长期出国未归人员、劳务输出人员；根据学校有关文件规定。财务部门停发工资的职工；校属独立核算的校办工厂、劳动服务公司的职工等，这些人员的相关费用给学校造成了很大的经济损失。
3，高校工资管理软件渐显落后，有待改进。工资管理软件是高校中使用较早且使用较普遍的应用软件。这种软件有的是高校自己开发的，有的是购买其他公司开发的，但是由于一些高校的工资管理软件使用时间过久，平时又缺少维护和升级，所以存在着软件过时、功能落后、维护困难等问题。近几年，随着高校工资制度和人事分配制度改革的不断深入，高校工资管理不仅要进行工资发放管理，还需要满足许多相关管理工作上的要求，如个人所得税管理、公积金管理、养老金管理等各种新的管理工作需要。这些功能都是现存的工资软件所不能完成的。另外，当前困扰着各高校工资管理人员的是校内岗位津贴、科研工作量费和课时费的计税问题。这些津贴平时不随工资发放。计算个人所得税往往只能采用预扣、估扣的方式，按统一税率计算。这样往往会出现收入高的人相对少缴税，而收入低的人则多缴税的现象。这种计税方式会挫伤一些教职工的工作积极性，也会给构建和谐校园造成不良影响。
4部门之间的合作不协调。工资管理工作是人事部门与财务部门的日常工作之一，是一项“看起来简单，做起来麻烦”的工作。在高校人员变动、职务变动、工资套改、工资定级以及代扣款项等工资管理中“一环扣一环”，如果处理不好，极易出错。因此，学校部门之间的良好合作也是实现工资管理水平提高的必要保障。
三、提高高校工资管理水平的有效途径
1，提高高校工资管理人员对工资管理认识的高度，增强他们的工资管理意识。高校各级领导要充分认识工资管理的重要性，制定完善的工资管理制度，健全工资管理机构。加强工资管理中的监督职能。除设立相应的工资管理机构，配备具有良好职业道德、强烈责任心、较高业务能力的专门管理人员外，高校还应该安排专人负责对工资的复核。另外，工资管理人员要针对教职工工资变动编制工资变动平衡表，确保每月工资数据的准确无误。
2充分认识“节流”的重要性，加强工资中代扣款项的管理。部分高校存在着办学资金短缺和资源配置不合理、资金浪费现象严重共存的状况。高校要想改变这种状况，就必须强化管理。学校各职能部门要分清职责，相互配合，如人事部门应把人员变动的情况及时通知到各相关部门，以有利于部门之间相互合作。另外，教职工工资代扣款项要彻底不再代扣一些不便管理的费用。高校后勤已经进行了社会化改革，他们可以承担起对教职工水费、电费、天然气费、供暖费等费用的收缴任务。学校可以加大宣传力度，组织专人收费，或与相关管理部门进行协商，由用户直接到银行缴纳。这样，不仅能调动相关管理部门员工的工作积极性，而且也给学校减少了一定的经济损失。
3加强学校相关部门之间的沟通与合作。学校教职工的工资项目变动不仅涉及人事部门的变动信息，还涉及后勤部门等其他部门的变动信息，因此，加强学校各部门之间的相互沟通至关重要。在每月教职工工资核算前，人事部门、后勤部门、财务部门等部门应相互沟通，及时提供变动信息，然后由财务部门依据各部门送来的变动信息进行认真核对，编制人员变动信息平衡表，核查工资发放数据，确保工资准确发放。这样不仅可以提高工资管理人员的工作效率。也可以减少工资管理中的差错率。
4改进工资管理软件，加强工资管理软件的开发，创新高校工资管理理念。目前，很多高校已经开始使用流行的工资管理软件，这样运行起来更安全稳定，也可以不断升级，便于维护。同时，高校在现行的工资管理软件的基础上也要尽快开发个人所得税管理模块、工资外收入管理模块及职工网上查询功能，以便解决教职工岗位津贴费、课时费等工资外收入的计税难、计税不准确等问题，确保每位教职工按其所得纳税。
随着计算机网络技术的成熟与发展，各高校都建立了自己的校园网。校园网的普及又为全校教职工快速获取信息开辟了一个窗口。所以，高校工资管理部门可通过校园网设立一个工资信息咨询窗口，一方面通报最新的工资政策和变动信息，另一方面为教职工提供个人工资查询服务，满足教职工的个人需求。使教职工能及时了解自己工资的变动信息。
5，加强财务管理队伍建设，提高财务管理人员素质。财务管理队伍建设是高校创新工资管理理念和手段的关键，所以，高校要定期对财务管理人员开展业务培训，使财务管理人员熟练运用工资管理软件。高校工资管理人员不仅要会熟练运用数据库进行日常工资的修改、统计，还要能熟练操作EXCEL，进行数据库与EXECL之间的数据转换。另外，高校工资管理部门还要经常与软件开发商及兄弟院校相关部门进行交流，以便取长补短，不断开拓创新。
