如何让薪酬激励在公司管理中发挥作用

如何让薪酬激励在公司管理中发挥作用（共13篇）

如何让薪酬激励在公司管理中发挥作用 篇1

一。本文通过对薪酬管理的介绍，对当前我国薪酬管理存在的问题进行探讨并提出相应的措施以求提升薪酬激励在公司管理中的作用，并发挥其优势为公司创造效益，提升公司的竞争力。

关键词：薪酬激励，公司管理，薪酬管理，企业效益

薪酬制度是公司的诸多制度的一部分，制定恰当的制度实施薪酬激励措施对于提升企业效益具有重大意义，然而一旦使用不当，也会使员工的积极性受挫，公司利益受损。因此，建立科学的、系统的薪酬激励机制对于公司管理效率的提高、公司竞争力的提高都是极为重要，这也是当前一些企业必须着手进行的一项紧迫任务。

1、薪酬管理的含义及其内容

企业的薪酬管理就是企业管理人员对本企业员工报酬的评定标准、支付标准等要素进行评价、确定、分配和调整的过程。一般的薪酬管理仅仅是关于物质报酬的分配，对管理者或者员工的行为特征等较少考虑。现代的企业薪酬激励机制已经发生了实质性的变化，薪酬管理衍生出了侠义和广义两种定义。其中，侠义的薪酬激励也就是我们一般而言的传统工资、奖金和福利等物质报酬，而广义的概念就是现代的薪酬激励概念，除了以上所提到的物质报酬以外，还包括岗位的多样化、从事挑战性的工作，获取认可和获得新的事业发展机会等。

具体来说，企业的薪酬管理主要有薪酬管理的目标、企业的薪酬政策和薪酬结构。其中，薪酬管理目标是由企业的人力资源战略目标进行设定，具体包括建立稳定的员工队伍、激发员工的激情和实现公司目标和员工目标的同步性。而企业的薪酬政策是指企业对薪酬激励的具体措施的制定、运行以及激励手段的组合，是公司基于薪酬目标而采取的措施。薪酬结构则是指企业员工之间的各种薪酬比例及其构成要素，包括不同员工的企业工资成本的确定，不同岗位间工资的确定，员工的基本工资和浮动比例等方面。

2、企业薪酬管理存在的问题

薪酬管理是企业战略管理的重要组成部分之一，健全合理的薪酬管理有助于企业管理的执行得到落实。不过，目前企业的薪酬激励制度存在欠缺，不能满足企业发展和经济发展的需要，具体表现在以下几个方面：

2.1、薪酬制度不够完善

现在许多企业的制度不够健全，在民营企业中表现尤为突出，虽然建立了基本薪酬的考核机制，但是辅助薪酬方面却没有一整套完善的考核机制，除此之外，就是考核过程和机构没有做到透明化，容易导致一些人员靠关系走后门担当较高的领导职务，与此同时，考核机构并没有为各种薪酬支付制定标准。这样就导致了一系列的结果：薪酬体系没有紧密联系个人的工作能力和业绩，致使有人把注意力放在高职位上去谋取自己的更高利益，从而分散了自己的时间和精力，最终的结果就是表现在公司利益的损失。

2.2、薪酬水平普遍较低

在市场经济条件下，企业的竞争首先是人才的竞争，是薪酬的竞争。人才是企业的重要资源，是无可替代的，而薪酬正是人才的价值体系，是其工作能力得到企业认可和社会认可的外在表现。因此，高素质的人才理应得到更多的薪资回报，而当前一些企业没有做好这方面的工作，因为种种原因和利益，降低了工资标准，甚至存在巧立名目克扣工资的不良现象。这无疑是企业的自杀行为，高付出低收入是对人才价值的抹杀，是不尊重人才及其劳动成果的表现，人才必然会大量流失，对企业有利无弊。

2.3、薪酬的激励作用难以落实

平均主义和大锅饭的现象一直是我国企事业单位的一大通病，现在，这个问题依然存在，岗位不同、劳动量也相差甚大，获得的劳动报酬却相差无几，这无疑是薪酬激励没有得到落实的基本体现。由于岗位之间的差距不大，致使责任大、贡献大的关键岗位空余不多，况且身在不同职位，贡献大小不一，责任大小不同，创造的价值自然也不一样，而获得的薪酬没有拉开差距，薪酬激励的作用就难以发挥。

3、解决薪酬管理问题的对策

3.1、建立完善的薪酬管理制度

建立完善的薪酬管理制度是解决薪酬激励问题的第一步，这有利于企业不同部门、岗位间的职责和权限得到合理的分配，各种问题在处理起来也有章可循，有法可依。避免个别管理者以个人意见而导致发生不透明、不公平的事情发生。同时，要设立公开合理的业绩评定制度，对企业管理者和员工的贡献进行考核，以此为依据，得出让众人信服的薪酬管理制度。

3.2、国家政府部门给予一定的支持

解决企业的薪酬偏低问题可借助政府的支持，政府对当地的企业生存发展具有重要的作用。为了避免一些发展势头良好的民营企业在国企的垄断下被打压而倒闭淘汰，政府部门应当给予短期的薪酬成本和经营环境方面的支持。但是，政府支持下的企业必须保证担当重任者必须是一些德才兼备，能为公司利益为重，并能创造业绩的人才，以此为目的，政府甚至可以联合一些人才中介公司，从海外或者外地引进一批高素质人才，给以生活补助，以便解决人才——薪酬问题。让公司有人可用，全面发展。

3.3、重视薪酬激励对于公司管理的作用

在缺乏有效合理的薪酬激励的情况下，员工的激情和智慧必然难以最大程度的得到发挥。实践证明，科学有效的薪酬激励措施能够让员工的潜能发挥出70%—80%。因此，企业要尽力让薪酬激励得以发挥实效，就要从思维上重视薪酬激励制度的重要性，要从制度的制定、实施、修正等过程给以最大程度的支持，不仅要从物质上开始，更要重视精神激励对于员工积极性的重要意义，建立起多元化的措施支持薪酬激励，支持公司的管理和发展。

总而言之，薪酬激励制度对于企业的管理具有不可忽视的作用，作为公司管理的重要组成部分，要充分认识到薪酬激励的重要，并结合行业特点分析企业当前存在的问题，并提出切实可行的解决办法，建立完善的薪酬管理制度，提升员工的积极性和创造力，促进企业的发展。

参考文献：

[1].毛华初．欧美企业薪酬管理对我国有企业的启示．经济研究，2006.(1)．

[2].彭燕．浅谈中国企业薪酬管理中的问题及对策．武汉市经济管理干部学院学报，2004(3)．

如何让薪酬激励在公司管理中发挥作用 篇2

当今企业薪酬一般包括岗位工资、绩效工资及各种津贴。岗位工资是根据员工所在岗位责任大小、技术含量、技能要求、工作量、工作条件和工作方式等岗位要素, 经过测定和评估确定的不同岗位员工的薪酬。绩效工资是薪酬结构中活化的一部分工资, 也是企业最容易控制的工资, 它的激励作用在整个薪酬构架中也是最重要的一部分, 直接对员工在生产工作中的各种表现给予评价和计薪, 它是根据企业的效益按一定比例提取的, 其可有效调动了员工的生产工作积极性, 并约束员工地生产工作行为, 绩效工资的良好运用是薪酬激励作用发挥的关键所在。津贴是根据有关政策和岗位的工作性质给予员工的补贴, 主要包括工作年限津贴、专业技术职务津贴、保健津贴、夜班加班津贴等等。

岗位工资的确定, 首先要了解各岗位的职责、责任大小、技术含量、工作量等, 这需要有一整套科学的评估方法。我们通常的方法是首先找到对该岗位比较了解的人选, 人选一般由专业技术人员及曾在这个岗位上工作过的人中选取, 然后由人力资源专家进行询问, 从多个方面入手, 力争做到全面准确的了解。这样的人选可选几人进行, 以避免个人对岗位描述的片面性, 认为必要人力资源部门还可实地到岗位上去了解。最后从上述几个方面进行打分, 综合测评打出总分数, 经过讨论最终确定该岗位的岗位工资标准。

绩效工资是根据企业效益情况提取的工资。我们以一个化肥生产企业为例, 做以说明。化肥生产企业的效益主要在生产化肥的产量上, 产量越多, 产生的效益越大, 使产量与员工的收入挂钩, 这样员工就会期望企业能多生产出化肥产品, 从而提高自己的收入。起到了人人关心企业生产的效果, 这样就大大提高了员工生产工作的积极性。

其他补贴是指除按岗位、绩效工资之外发放的一部分工资, 有按员工在企业工作年限发放的年功津贴, 使那些在企业工作时间较长的员工, 有一定的优越感, 使他们能更好的忠诚企业。还有按员工专业技术职务及职业技术资格等级发放的津贴, 通过这种方法体现了对专业技术人才的重视, 从而鼓励员工努力学习专业技术知识, 不断提高自身素质, 在工作中认真钻研、亲自动手操作实践, 提高职业技能。其他津贴还有夜班津贴、加班津贴、倒班津贴等等, 也都有各自的用途都起到了很好的激励作用, 在这里就不细述了。

►►二、激励方法

通过薪酬分配最终实现薪酬的激励作用。

员工的幸福指数的高低, 一般从两个方面来衡量, 一是从精神生活上, 二是从物质生活上。精神生活的质量主要体现在个人素质、思想、性格、工作满意程度及单位、社会给予的各种荣誉等诸多方面, 在这里就不赘述了。另一方面指物质生活, 这方面相对来讲比较容易理解。作为工薪阶层无疑每月的薪酬收入是物质条件好坏的直接衡量标准。因此许多企业把薪酬的激励作用看得较重, 认为它是激励员工积极努力工作的最有效、最直接的手段。所以对激励方法的选择采取较为谨慎的态度。笔者认为, 激励方法的选择应根据不同的企业及员工结构不同来区别对待。下面就化肥生产企业激励方法的选择做以下评说。化肥生产企业组织结构大体可分为四级, 一级为经理层, 二级为中层干部, 三级为一般干部, 四级为普通工人。四层级的薪酬分配情况是:经理层一般按年薪标准计发薪酬, 一般取决于年度经营指标的完成、创造利润多少的情况, 按一定的标准发放年度薪酬。中层干部的薪酬的确定, 一般是以月计发薪金, 根据中层干部所处的岗位不同计发确定不同的薪酬标准, 化肥生产企业中层干部可分为三类, 一类为生产一线的车间正副主任;二类为辅助生产车间正副主任;三类为部办等管理部门正副部长。可以看出以上类别是根据与生产联系的紧密程度来划分的, 这样更能有效的调动一线生产者的工作积极性。一般干部的薪酬标准的确定主要是依据岗位职责大小、工作性质、难易程度等方面来确定的, 这里面又细分为车间一般干部和部办一般干部两块, 同样的在这一层, 车间的一般干部比部办的一般干部薪酬的确定上又略高一档, 同样体现了企业重视生产一线的良好态度。普通工人的薪酬标准的确定是薪酬分配环节最复杂的一部分内容, 就一个中层化肥生产企业而言, 仅生产车间及辅助车间就有10多个, 而每个车间下面又细分为若干个班组, 班组下面才是具体的员工岗位。要确定普通工人的薪酬标准显然不是一朝一夕的事, 首先要对全部的岗位做一下摸底调查, 岗位描述, 召集专家进行岗位权重分析评价, 经全方位的综合评价比较, 最终确定各各岗位薪酬标准。

►►三、有效结合

薪酬项目、标准及激励方法确定后, 如何使二者有机地结合起来成为发挥其最大效能不可或缺的重要环节。有效结合的良好实施主要依靠各职能部门的严格把关, 认真落实已确定的薪酬标准和激励方法。岗位工资标准的落实比较简单直接按员工所在的岗位对号入座即可, 各种津贴也可按确定的标准、计算方法确定即可, 绩效工资的考核落实是相对比较重要的一环, 执行的好激励作用充分发挥、执行的不好薪酬的分配激励便失去了应有的作用。各职能部门应认真履行职责, 严格按规定贯彻落实, 从而有效杜绝各种弄虚作假行为, 切实将薪酬分配和激励作用落到实处, 真正体现各项目设立的初衷, 把各项规定指标做细做实, 按实际情况、规定的标准确定相应考核指标, 做到实事求是、奖惩有度, 最终达到二者的良性结合, 相辅相成, 最终实现薪酬分配的有效激励作用。

浅谈如何发挥薪酬福利的激励作用 篇3

关键词：薪酬福利 薪酬体系 企业管理 激励

一、薪酬的概念及分类

所谓薪酬，就是指员工由于就业所得到的所有各种货币以及实物报酬的总和。其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动使用权后获得的报酬。上世纪90年代以来，随着市场经济体制的建立和完善，企业作为市场主体的逐步确立，我国企业的薪酬实践也经历着从国家直接对员工的行政性工资分配到市场化薪酬制度的转变。薪酬管理是企业人力资源管理的一个重要方面，也是与激励联系最紧密的一个部分，合理的薪酬制度能激发员工的潜能，提升企业的竞争力。虽然激励员工的手段有很多种，但合理的薪酬激励制度却是激励员工的一个重要的方法。

薪酬体系从理论上来讲由三个部分构成：基本薪酬、奖励薪酬和员工福利。

基本薪酬是企业员工劳动收入的主体部分，只要员工在岗，就可以得到基本工资，比较稳定，因而具有较强的刚性。奖励薪酬是企业对员工过去工作和已取得成就的认可，是基本工资的附加额，它发放的数额不固定且形式多种多样，具有较强的弹性。

员工福利是指员工在从业过程中不断获取的，间接的货币报酬，在我国主要表现为国家法定的福利（五险一金，养老保险，医疗保险，失业保险，工伤保险，生育保险和住房公积金）和企业自定的福利（健康体检，特殊津贴，免费的午餐等）。

二、影响薪酬在企业激励中的因素

1薪酬制度的公平性

薪酬制度的公平性是员工对与薪酬满意度相联系的相对价值，它强调员工不仅关心自己的所得与付出的关系，更关心自己所得与付出和别人的所得与付出之间的关系，通过比较，如果比例差不多，会感到公平，会受到良好的激励并保持旺盛的斗志和工作积极性。反之，则会认为不公平，导致内心的不满，而在工作上产生消极的作用，例如不再珍惜这份工作，对企业的印象变差，跳槽等等。

员工对公平的感受通常包括四个方面：

（1）员工将个人的薪酬与同等职位或同等工作量的人所取得的薪酬做比较而产生的感受。

（2）员工与其他企业中相同岗位待遇所比较而产生的感受。

（3）员工对企业的薪酬评价及执行过程的公正性，合理性所产生的感受。

（4）员工对在企业中最终获得的薪酬多少的感受。

2 员工对薪酬制度的期望

美国管理学家弗雷德里克·赫茨伯格将组织中影响员工的行为归结为两大类：保健因素和激励因素，即“双因素理论”。保健因素主要包括工作环境和工作条件，这些因素的改善能消除员工的不满，怠工和对抗，但不会对员工产生较大的激励作用。激励因素与工作本身联系在一起，包括工作的成就感，工作成绩得到的认可和赞赏，个人晋升的机会等。薪酬按功能可以分为保健性薪酬和激励性薪酬，保健性薪酬主要包括：基本工资及福利、医疗保险、失业保险、养老保险等经济薪酬；激励因素包括：奖金、奖励、升职、休假、职业生涯发展等非经济性薪酬，在企业中，员工认为，首先，收入应该与企业的效益同步增长。其次，工作能力强，业绩突出的人员希望加大激励性薪酬。而安逸型、随波逐流型的员工则希望增加保健性薪酬。

3 员工的年龄结构

员工的年龄结构层次不同，对薪酬制度的价值认同也不同，年轻的员工（20岁一29岁）比较重视事业的发展，培训机会和参与重要活动以求个人的工作经验的积累。中年员工（30岁—49岁）工作比较稳定，事业有一定成就的中年人，则比较重视工作的挑战和成就感，看重与家人在一起休假的机会，最后，50岁以上地位已经比较固定的员工则希望参与决策和受人尊重。

4员工的知识结构

在企业中，员工的学历越高，对薪酬的期望值就越大，他们比较看重通过自己的知识，工作能力带给企业的效益，带来的效益越高，则希望个人的薪酬也增加，反之亦然。而学历低的员工更重视于企业对自己工作的认可，以及保健型因素的作用。

三、建立良好的薪酬体系，促进其在企业中的激励作用

1针对不同的人员实施不同的薪酬激励

恰当的薪酬激励计划通过将员工的薪酬与企业的目标相结合，提高了员工的工作积极性与工作努力程度，并为培育重要员工和获得企业的利益提供了激励，企业使用的薪酬激励计划应该针对不同类型的员工实施不同的薪酬激励。

（1）一般员工的薪酬激励计划：马斯洛需求层次理论认为，人般有五个需求层次，即：生理需求、安全需求、归属需求、尊重需求、自我实现的需求。一般员工最主要的需求是生理和安全的需求，企业应对一般员工的薪酬管理中重点满足员工的这两项需求，保证他的基本工资和福利，这种激励效果是通过支付货币的形式体现出来的，提高工资待遇，增加奖金都会起到很好的激励作用。

（2）知识型员工薪酬激励计划：知识型员工更加关注的是对自身的价值和工作的能力是否受到企业的认可，企业是否提供给他们好的工作环境，富有挑战性的工作机会。对他们的能力、才干、人品给予较高的评价远比金钱更具有激励效果。同时，对他们可以逐步的实行弹性的工作机制，包括弹性的工作时间，在家办公等多种形式。

（3）对管理人员实施的薪酬激励计划：管理人员决定着企业的经营方向和组织整体的发展战略，他们的工作绩效如何决定着整个企业的兴衰成败，对企业的发展是至关重要的，管理人员激励体系应包括两部分：短期激励和长期激励。短期激励应以年终奖的形式体现，长期激励应在短期激励的基础上根据年度企业业绩的改变而改变。

2公平原则

公平付薪是企业管理的宗旨。公平是薪酬体系的基础，员工只有认为企业的薪酬体系是公平的，才能产生认同感和满足感，同时才可能产生薪酬激励作用，企业应当通过工作分析和职位评价做到公平。

（1）工作分析：通过分析已完成的工作之间所存在的相似性和差异性，进而判断这些差异是否值得用不同的薪酬来体现，也只有工作分析才能保证薪酬结构与工作挂钩，也只有它能为制定和解释决策提供可靠而标准的资料。

（2）职位评价：它是建立薪酬结构内部一致过程的一部分，重在解决薪酬的对内公平性的问题，在工作分析的基础上，划分岗位类型，参照“岗位说明书”的工作内容，所需的技能，和外部市场对岗位进行综合评价，以此决定职位的相应薪酬，保证组织内部薪酬的公平性。

3重视非货币薪酬的奖励

非货币薪酬是企业总体薪酬中不可或缺的组成部分，长期以来，大多数企业对薪酬的理解比较片面，过分的注重员工货币薪酬的支付，而对非货币薪酬的激励作用运用较少，导致了企业人力资源上的高投入和对员工的低激励作用。企业要更有效激励员工，改进管理效果，就必须在企业的薪酬体系中充分考虑员工的非货币薪酬的需要。

非货币薪酬的主要形式：

（1）认可和赞赏：员工在企业工作中得到的认可和赞赏往往能让员工产生强烈的成就感和努力工作的动力，进而产生比较理想的绩效水平，企业管理者应对员工的工作经常给予真诚的认可和赞赏。

（2）职业生涯发展管理：在非货币薪酬中，员工职业生涯发展管理是最具激励作用的，企业要给员工职业发展的空间，为员工提供必要的学习训练，技能培训，工作轮换，晋升等机会，帮助员工实现自身的发展目标。

（3）企业文化：很多企业中员工不愿意留在企业中继续工作是因为他们对企业文化的不认同，特别是自身的观念和企业价值观上的冲突，企业要想留住员工，就应当培养对员工有吸引力的企业文化，使员工在企业文化中获得激励的同时，企业也获得了员工的忠诚。

（4）授权：每个人都期望被别人重视，所以也愿意多承担些责任。授权，可以使员工在工作权限内拥有更多的自主性，从而投入更大的工作热情，当放下权利可以使员工的工作更加有效率，那么授权就成为一种必须。

4竞争原则

企业要想使自己在市场中站稳脚跟，就必须有一整套完整的薪酬竞争体系，从而留住优秀的人才，为企业创造财富，富有游戏的竞争力不仅体现在企业内部同岗位或类似的岗位之间的竞争，更重要的是同外部其它企业的类似岗位是否具有较强的竞争力，企业应以基本薪酬，员工福利，工作的循环，以及晋升机会的多少来完善企业的竞争力，单一的工资制度是没有前途的，灵活多样的薪酬分配体系越来越引起人们的关注，因为企业不是在为一个人的工作岗位付钱，而是在为一个人的工作价值付钱。可见，一个企业中竞争力的强弱是建立薪酬激励体制的关键，也是留住人才为企业创造财富的关键所在。

四、结束语

如何让薪酬激励在公司管理中发挥作用 篇4

当今市场竞争激烈，团队精神在公司管理中起着至关重要的作用。纵向，它向上承公司管理层，下接部门员工；横向，它协调着各部门与部门之间的关系，处于“枢纽”的地位，起着“纽带”的作用，保证着公司各项经营决策的准确执行和日常工作的顺利开展。团队建设离不开企业理念、企业价值观的塑造，离不开创新力、凝聚力的培养。在公司的日常工作当中，团队精神的有效、顺利、充分的发挥，在一定程度上决定公司运营的成败。那么，如何才能增强公司的团队精神并进一步加强部门凝聚力呢？从以下几个方面我们可以得到一些启迪。

1、理解

善于理解他人应是人的一种美德，在工作中和处理问题时善于理解不仅能化解矛盾和隔阂，而且能够有效地达成沟通和谅解，是良好团队精神得以发挥的基础。如果我们在工作当中，只是凭主观意识、经验判断、对人、对事轻易地下结论，不作调查，不了解，不能站在对方的立场和角度替他人设身处地思考，以查找发生问题的原因和动机，寻找解决事情的契机和切入点，因而就难以达成理解和谅解，影响了工作。骏苑二期工程打桩以来，一期居民经常投诉，环保部门、城管部门和110工作人员经常到工地检查，责令夜间不得施工，另外世博会对工地安全文明施工要求更加严格，莱士服装厂动迁也遥遥无期，导致工程施工进度无法正常推进，项目部及时向工程部请示调整

进度计划，工程部经过实地调查了解，从施工现场实际情况出发，同意了项目部的请示，并根据公司领导指示，重新分区编制了进度控制计划，更具有操作性、可行性，给予项目部工作极大的理解与支持。

2、协调

协调是团队精神的核心部分，管理环节上所发生的各部门间“边缘”或界限“模糊”的问题，团队精神中的协调部分就发挥着尤为重要的作用。例如，当某个问题涉及到两个或多个部门时，相互推诿扯皮，只强调客观原因，将责任推出，或指责其他部门。这样一来，本来可以通过相互了解、共同探讨、查找原因，找出解决问题的办法，却因不善于或不肯协调、不发挥团队精神而产生争执，甚至上升为部门间的矛盾，既影响了部门间的工作配合，又影响了公司总体目标的实现。骏苑二期地库土方开挖需要外运堆放场地，项目部及时与公司开投资发部和配套部协调，请求办理老东5号河填河许可证和落实莱士厂东部已动迁办区域的人员、材料撤离。公司投资开发部和配套部没有推诿拖拉，及时处理有关事宜，保证了骏苑二期地库土方开挖按计划进行。

3、沟通

沟通是团队精神的直接表现形式。在发挥团队精神时，不仅管理需要沟通、人际关系需要沟通，工作的相互配合也需要沟通，解决问题和思想工作更需要沟通。沟通就是了解、就是协商、就是交流、就是通气。沟通是工作所需的基本方法和技巧。良好的沟通对工作起着不可忽视的作用。如果我们只重部门利益，忽视和相关部门的交流与

协商，不能进行有效的沟通，不注重团队精神的发挥，那么，部门间的争执、意见便会由此而生。骏苑三期临时围墙应由施工总包单位负责施工，但由于目前为止施工总包单位没有进场，为贯彻执行《关于保世博加强建设工程管理工作的实施细则》文件精神，项目部及时与公司合约部沟通，建议三期临时围墙由上海合力建设工程有限公司先行施工，结算时再按有关规定办理，公司合约部经过研究同意了项目部的建议，保证了施工现场文明施工符合市、区两级政府有关文明举办世博会的要求。

如何让薪酬激励在公司管理中发挥作用 篇5

通过近阶段的培训，对中国教育大发展的认识和对校长兴教办学理念的深刻解读，让我的内心受到很大的触动，使我对校长如何充分发挥在学校管理中的作用有了更深的认识。总结起来，有如下几个方面：

一．

校长应成为学校的精神领袖

校长作为精神领袖，意味着他是一个团队的主心骨，是同志们衷心拥戴和信赖的领导者，他应坚持原则，并努力影响下属的想法和行为。

校长应该是一个有活力、有激情、有梦想、有感召的人。他应该像一面旗帜，始终走在队伍的前列，引领着队伍前行。

精神的力量是无穷的，学校尤其需要灵魂感动和精神感召。校长要致力于教师工作状态的创设和改善。用热情去点燃热情，用理想去生成理想，用信仰去唤醒信仰，用爱去营造爱……校长就是要引领学校师生不断理想，感悟和提升。

二．校长应是学校航船的舵手

校长是学校的管理者，是教师这个群体的领导者。他的职责

就是要把握好学校发展的方向。校长应该做到总揽全局。一方面，校长不能什么事都具体管，亲自做。另一方面，校长又必须把全盘工作纳入自己的掌控之中。善于抓“牛鼻子”，搞顶层设计。把个人的思想变成学校工作的思路，变成学校发展的出路。

三．校长应成为学校的首席教师

对教学的领导力是校长领导力的核心要素，应该体现在教学基本环节的引领、控制、评价中。现代教育不仅要求校长是教育理念的传播者，还应是教育理念的实践者。这就要求校长在实施教学领导的过程中，率先垂范，积极开展教学实践，做到亲自带班，参与学校的各项教学活动。带头把教育理念转化为教学实践，成为学生喜爱、教师钦佩的本专业领头人。

四．校长应成为教学改革的领头雁

校长作为一个学校的领导者，只有每天精益求精地研究教学，以身作则的钻研教学业务，脚踏实地的研究教学问题，身体力行地带领全体教师搞教学改革，改进课堂教学。

提高教学质量和效益是校长最本质的工作。只有到一线研究教学中的问题，才能在实践中充分发挥引领作用。真正调动广大教师的积极性与创造性，才能把课改真正落到实处。

五．校长应成为学校后勤服务的领班

学校后勤是学校工作的重要组成部分。校长的职责就是为全校师生提供安全、优质的服务，创造良好的学习和工作环境，使他们能专心致志地从事学习和教学工作。如果学校的后勤管理跟不上，学校的教育教学就失去了物理保障，就会影响和阻碍学校教育教学活动的有序开展。

良好的后勤保障实施和规范的管理制度，有助于学生生理和心理的健康发展，潜移默化的影响和教育学生。

学校后勤管理不仅是为学校提供必要的物质条件。更重要的是认真研究和整合有限的财、物、环境等要素，使其发挥增值效应，更好地为学校的工作目标服务。

校长在学校管理中的影响无处不在，需要校长在工作中正确把握各种角色的互相转换，找准着力点，发挥好每一个角色的最大作用与效果，才能使校长在管理中的作用最大化。总之，有一个好校长，就有一所好学校。

如何充分发挥校长在学校管理中的作用

岷县秦许初级中学

段文旭

如何让薪酬激励在公司管理中发挥作用 篇6

——广丰县国土局在市局党组中心组会上的发言

广丰县地处江西省东北部，位于闽、浙、赣三省交界处,全县国土面积1376.71平方千米，其中耕地44万亩，基本农田36万亩，人口约80万。全县下辖20个乡镇，168个行政村，设置了20个国土资源所，从事农村土地管理工作。

过去，土地管理工作往往偏重于城市建设用地，基础设施用地，工业建设用地等方面的土地管理，对农村农民建房、农村基础设施建设方面的土地管理不严，但从广丰实际用地情况看，农村建设用地在全县总用地量中占了很大的份额，全县年均用地达1000余亩，而农村农民建房及农村基础设施建设用地就达300至400亩，占全县总用地面积的30%至40%左右，因此，加强农村土地管理工作也不可忽视。

近年来，随着我县农村经济的发展，农村土地管理与耕地保护的矛盾日益突出，违法用地时有发生，给耕地保护工作带来了难度。尽管我县组织了多次大规模的土地专项清理整顿，非法用地的现象在很大程度上得到了遏制，但违法态势仍然难以控制。

诚然，要抓好农村土地管理工作，仅靠20个国土所60多个人的力量是远远不够的。在新形势下，要把农村土地管理、耕地保护工作真正管好、管到位，必须要发挥乡镇政府的作用，调动乡村干部的力量。全县乡村干部达2000多人，如何调动这2000多名乡村干部的积极性，发挥他们在农村土地管理的作用，成为农村土地管理的一个关键问题。

一、当前农村土地管理的现状

从现实情况看，一是乡村干部对土地管理工作的积极性不高。部分乡村干部法律意识淡薄，对“合理利用土地、切实保护耕地”基本国策认识不够，更深层次的原因是当前乡村土地管理的责权利不明确，认为乡镇对土地管理工作有责任，无权利，而疏于土地管理。由于政策不明确，又加上乡镇财政紧张，乱收费、收费不管理等现象造成违法用地现象时有发生。另一方面，土地管理体制并不健全，机构没有延伸到村级组织，管理不到位。如计生部门在村级组织配备了计生专干，而国土部门在村级组织没有专门从事土地管理工作的村干部。二是乡镇编写土地利用总体规划不认真，使土地利用总体在实际操作中难以落实。三是编制土地使用计划不认真，造成无计划的用地。四是农村宅基地底数不清，土地登记发证工作光靠一个国土部门难以完成。五是乡村建

2设规划滞后，划定基本农田保护区与现实的土地使用情况存在一些矛盾。六是农民违法建房，执法难的问题仍然存在。从上述现状分析，乡镇政府土地管理的作用是国土所无法替代的。

二、法律赋予乡镇政府土地管理的职责

发挥乡村干部在农村土地管理工作中的地位和作用，从法律层面说，管好农村土地是法律赋予乡、村的的职责。《土地管理法》第三条的规定，各级人民政府应采取措施，全面规划，严格管理，保护、开发土地资源，制止非法占用土地的行为。《基本农田保护条例》第六条也规定，乡镇人民政府负责本行政区域内的基本农田的保护管理工作。从我国土地制度上可以看出，农村集体经济组织即村委会，既是集体土地的所有者又是管理者，当然有责任也有义务管理好农村土地。

三、如何发挥乡镇政府在农村土地管理工作中的作用为了解决上述问题，广丰国土局今年把这项工作作为一项重点工作来抓。要发挥乡镇政府在农村土地管理工作中的作用，提高乡村干部的思想认识是根本，建立奖惩机制是关键，强化耕地目标责任落实是重点，完善健全管理体制是根本，强有力的经费保障是后盾。

对策之一：强化提高乡村干部思想认识。要把国土资源法律法规列入乡村干部培训的重要内容，切实抓好乡村干部的培训教育，提高乡村对国土资源法律法规和政策的理解力、执行力和操作力。要充分利用各种宣传媒体，采取有效形式，广泛深入地开展土地管理法律法规和政策知识的普及宣传，进一步增强广大乡村干部保护耕地的意识。

对策之二：要建立对乡镇政府及村级组织土地管理的奖惩机制。进一步健全最严格的耕地保护制度。严格落实乡村土地利用总体规划和建设规划，强化用途管制，要把耕地保护责任目标列入对乡镇政府考核评价的重要指标。乡镇政府要对本行政区域内耕地保有量和基本农田保护面积负总责。对此，我局着手起草了《广丰县耕地保护责任目标考核实施办法》，目前已准备报政府下文。《办法》对在耕地保护责任目标考核不达标的乡镇，一方面，在考核中实行“一票否决”，并将考核结果作为干部任用的重要依据。另一方面，奖罚分明，出现一宗因乡镇管理不力的违法建筑，处理乡镇政府5万元，由县财政代扣；同时对考评先进的单位，给予5万元奖励。进一步明确乡镇政府、村级组织在农村土地管理工作的责任。

对策之三：要高位推动。上级政府强化耕地保护目标责

4任制的落实。要把土地管理、耕地保护和土地执法监管列入乡镇政府的重要议事日程和考核内容，对土地管理秩序混乱、违法违规案件频发，土地违法违规行为不及时制止的乡镇，造成耕地面积特别是基本农田面积减少的，参照国务院15号令坚决追究乡镇政府主要领导人的责任。

对策之四：完善国土资源管理体制。要求县人民政府同意在村级组织配备土地管理专干，专门从事土地管理工作，把土地管理工作机构延伸到最基层。

对策之五：强有力的经费保障。要求县人民政府采取强有力的措施解决好农村土地管理及保护耕地的经费，提高乡村干部的积极性，避免乡村乱收费的现象发生。

如何让薪酬激励在公司管理中发挥作用 篇7

为充分发挥绩效工资在养护生产管理工作中的激励作用, 从以下几个方面开展工作。

1 确定绩效工资构成

按照国家规定绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分, 基础性绩效工资占70%, 奖励性绩效工资占30%, 根据岗位职责履行情况和完成工作任务数量、质量、表现等, 综合评比, 不搞平均分配。

奖励性绩效工资, 是以绩效考核结果为基础, 结合工作量和实际贡献等因素, 将工资与考核结果挂钩的工资薪酬制度, 是建立在多劳多得、优绩优酬的基础上的一种工资形式。

2 确定考核范围

根据单位的岗位设置情况, 考核范围为全体在编在岗的管理人员、专业技术人员和工勤人员。

3 确定实施原则

单纯的高薪并不能完全起到激励作用, 只有与绩效考核紧密结合的工资薪酬制度才能够充分调动广大干部职工的积极性和主动性。

3.1 管理人员、专业技术人员实施原则:

坚持按劳分配、积极稳妥;以责任和业绩为依据, 多劳多得, 优绩优酬, 适当拉开分配差距。同时, 统筹兼顾单位内部各类人员之间的奖励性绩效工资分配关系, 理顺单位内部各岗位人员之间绩效工资分配关系, 最终结合考核结果, 形成一套完整的工资薪酬体系, 稳步推进绩效工资的实施。坚持单位自主、科学合理;按规范的分配程序和要求, 坚持年度绩效工资总量不得突破上级核定总量的原则, 结合单位特点, 建立科学合理的分配方式和细则, 逐步调节收入差距。坚持客观公正, 根据岗位实行分类考核, 坚持实事求是、民主公开, 科学合理、程序规范、利于操作、简便易行。坚持激励先进, 优绩优酬, 注重管理和专业技术人员履行岗位职责的实际表现和贡献, 坚持奖勤罚懒, 鼓励先进, 与管理和专业技术人员的岗位职责、工作态度、工作数量和工作绩效挂钩, 重点向关键岗位、业务骨干以及工作业绩突出的工作人员倾斜, 鼓励管理和专业技术人员全身心投入工作, 不断提高自身素质和工作能力, 管理、专业技术人员按季度进行定性和定量考核。

3.2 工勤人员实施原则:

坚持多劳多得、优绩优酬, 着重向关键岗位、业务骨干和有突出成绩的工作人员倾斜。坚持客观公正、民主公平、注重实绩;坚持以工勤人员劳动成果作为考核兑现绩效工资为主要依据, 把工勤人员的绩效工资与完成的工程数量、养护质量、工作进度和安全生产挂钩, 实行奖优惩劣、奖勤罚懒;坚持奖励性绩效工资向边远站所、艰苦岗位倾斜;坚持年度绩效工资总量不得突破上级核定总量的原则, 结合单位特点, 建立科学合理的分配方式和细则, 逐步调节收入差距, 工勤人员按月进行定性和定量考核。

3.3 正确把握奖励性绩效工资奖励倾斜力度。

奖励性绩效工资激励重点之一是向关键岗位、业务骨干倾斜, 向做出突出成绩的人员倾斜, 向一线边远站所、艰苦岗位倾斜。在制定绩效工资分配方案时, 要明确重点激励的部门、岗位或业绩。重点激励和倾斜的方法是通过设定部门系数、岗位系数和设定专项奖励来体现。用部门系数和岗位系数调整不同部门、不同岗位的绩效工资额度, 用专项奖励激励有突出成绩的工作人员。在此基础上, 按照公开、公平、公正原则, 广泛征求干部职工意见, 制定本单位绩效工资分配办法, 并经职工代表大会讨论通过, 由单位领导班子集体研究后, 报主管部门批准, 最后在本单位公开, 从而确保职工有知情权、参与权与监督权。

4 确定考核指标

绩效工资薪酬制度是以岗位责任为重点, 以绩效考核为核心, 把干部职工的工资收入和所从事的工作岗位、工作绩效挂钩, 实行以岗定薪、岗变薪变的工资分配制度。

在确定量化指标的过程中我单位通过岗位评价和岗位分析, 对各岗位的性质、任务、承担本岗位所需的资格条件进行分析研究, 编写岗位说明书, 实行岗位聘任、竞聘上岗。根据不同部门、岗位的工作目标、任务和岗位说明书对岗位考核指标进行量化, 将目标责任逐级分解, 转化为各部门、岗位的个人分目标, 明确考核内容, 量化、硬化考核指标, 确保绩效考核的可操作性。

4.1 根据岗位说明书规定的职责权限、工作目标等任务, 对不同岗位的管理人员、专业技术人员的工作绩效进行考核认定。考核以定性和定量相结合, 以其承担现岗位所需具备的素质和完成工作目标的质量为基本依据, 按照德、能、勤、绩内容实行百分制量化打分考核。考核等级分优秀、称职、基本称职、不称职, 考核定性为基本称职以上方可执行绩效工资, 发放数额以定量考核分数确定。

4.2 根据岗位说明书规定的职责权限、工作目标等任务, 对不同岗位的工勤人员的工作绩效进行考核认定, 考核以定量为主。各管理段按月向管理所下达养护作业计划, 管理所依据管理段月作业计划向个人下达养护产生作业计划, 并严格按照月作业计划规定的施工作业项目、施工路段、工程数量组织工勤人员开展当月养护生产。管理所对工勤人员逐日任务完成情况进行考核, 对当日未完成数量, 滚入第二个工作日进行累计, 最终以月完成总量与月计划下达量进行考核, 考核等级分优、良、次、不合格, 考核定性为次以上方可执行绩效工资, 发放数额以定量考核分数确定。

5 实施绩效工资的作用和存在的问题

5.1 绩效工资能充分体现干部职工的岗位责任和工作实绩, 能充分调动干部职工的积极性、主动性和创造性, 使养护生产良性发展。

5.2 绩效工资有明确的岗位工作目标, 具有明确的导向性, 通过奖优罚懒, 促使干部职工自觉提升工作能力和改进工作方法, 能吸引绩效优秀的人才, 提高单位的竞争优势, 使干部职工实现自我管理。

5.3 绩效工资鼓励干部职工竞争, 可能会对干部职工之间的信任关系和团队协作精神产生负面影响。

5.4 绩效工资对事不对人, 对工作能力差或身体条件差的干部职工会产生工作压力, 使他们产生心理负担。

6 建立绩效考核反馈机制

科学合理的的绩效考核体系必须建立有效沟通与反馈机制, 尊重干部职工的知情权、参与权与监督权, 帮助他们不断改进和完善工作业绩。将单位内部所有岗位的岗位说明书在单位内部公开, 使全体干部职工对各自岗位的职责范围、责任大小、晋升途径都有准确的了解, 对工资薪酬、绩效考核有正确的理解, 对自己的职业生涯有合理的规划。

在绩效考核过程中, 需要重视考核过程中的沟通, 首先要让干部职工充分了解考核的方式、内容和要达到业绩等, 使干部职工了解自身表现与单位期望之间的差距, 才能使干部职工知道努力方向。同时, 有效的沟通可以使干部职工找到归属感, 取得干部职工对绩效考核指标的认可, 提升绩效考核管理水平。

其次做好考核工作总结, 并将考核结果公开, 允许干部职工质疑, 尽量使绩效考核的整个过程做到公开、公平、公正, 对事不对人。根据考核结果, 分析干部职工绩效现状, 分类总结绩效考核中的经验、不足, 使干部职工调整思维方式、行为方式、工作方式以利于今后工作业绩的改进。

最后, 绩效工资的实施涉及全体干部职工的切身利益, 通过建立科学合理的绩效考核制度, 制定有效的激励分配方案, 才能激发广大干部职工工作的积极性、主动性和创造性, 不断提高工作效率, 增强凝聚力, 更好地为单位发展服务, 促进单位的和谐稳定, 从而发挥绩效工资在养护生产管理中的激励作用。

摘要：在事业单位实施绩效工资对于深化事业单位人事制度改革, 完善事业单位工资管理体制、理顺不同技术岗位与职务之间收入分配关系、调整相应分配秩序、完善岗位管理具有重要的意义。本文通过对目前我单位在绩效工资执行过程中的方法和存在的相关问题进行分析和研究, 提出了如何制定有效的考核方案和实施原则, 充分发挥绩效工资的激励作用, 激发全体干部职工的工作积极性和主动性, 不断提高工作效率, 增强凝聚力, 从而发挥绩效工资在养护生产管理中的激励作用。

关键词：事业单位,绩效工资,绩效考核,激励作用

参考文献

[1]刘振夏, 柳大伟.论事业单位绩效工资改革[J].经营管理者, 2011 (3) .

[2]张婷.事业单位绩效管理改革初探[J].现代营销 (学苑版) , 2011 (08) .

[3]徐昌璞.浅谈事业单位绩效工资改革存在的问题[J].经济研究导刊, 2011 (22) .

如何让薪酬激励在公司管理中发挥作用 篇8

一、充分调动学生参与的积极性

在课堂教学活动的起始，教师首先必须成为学生的良师益友，以真挚的情感、真诚的语言创设情景，激发起学生强烈的主人翁意识，让学生明白这节课主要内容是什么，与学生一起设立一个所要达到的目标。当学生认识到自己既是学习活动中的一员，更是学习活动的主人时，就会把自己的学习行为与整个课堂教学活动联系起来，把课堂教学活动看成是自己应积极参与的活动。学生主人翁意识越强，学习参与意识也就越强，越能克服种种障碍和阻力，去实现确定的目标，变“要我这样学”为“我要这样学”，由被动变成主动，教育的可接受性也就越大。

二、充分调动学生勇于实践的积极性

要让学生成为课堂的主体，就要真正地解放学生，而不要用考试、作业压学生，把学生束缚在教师定下的框框里。要摆脱过去那种老师在课堂上滔滔不绝地讲、学生在座位上坐得端端正正地听的课堂场景，要让课堂变得活而不乱、活而有序。教师管理得井井有条，既有民主又有集中，该活的时候“活”起来，该静的时候要控制得住。我们都知道，学习是一种由外在活动到内部吸收的过程。学习中的外化过程不仅是学生动口的过程，更是一个动手动脑的过程。要鼓励学生把所学的知识，经过头脑的加工，然后说出来、写出来、画出来、演出来、做出来，这就是我们常说的“实践”。学生通过实践，借助一定的操作技能，使主观见之于客观物质世界，使之在实践中完成学习过程。

三、充分发挥学生非智力因素的作用

在教学中，非智力因素的动力作用对于促进学生学习能力的形成、智力的发展有着非常重要的意义。因此，促进学生主动发展的教学策略，把激发学生的非智力因素即更好地调动学生的内在驱动力放在首位，重点培养学生较高的学习动机，激发其浓厚的学习兴趣，养成其顽强的学习意志和良好的学习习惯。首先，要常用肯定和奖励的评价方法，使课堂“活”起来。因为适当的鼓励和奖励能促进学生努力向前，让学生发现自己的进步，不断获得学习预期的满足。其次，妙用竞争方法，也能使课堂教学“活”起来。因为适当的竞争有助于激发学生的学习热情。竞赛可以采取自己和自己竞赛的方法，即争取今天的学习要比昨天好，不和别人比，只要求自己进步；也可以暗暗把某一同学作为自己的竞争对象，在学习上同他比赛；还可以采取集体竞争的方法，组成班与班、组与组的竞争，在竞争中激发互帮互学的团结协作精神，这样就可以最大限度地减少竞争所带来的负面影响。再次，妙用情感因素，同样能使课堂“活”起来。我们应该建立互尊互爱、民主平等的师生关系，学校是满足学生需要的最主要场所，学生到学校学习和生活，需要获得尊重和归属感。因此，教师要真诚地爱每一个学生，不能歧视差生，要让同学们形成互相关心理解的亲密和谐关系，让学生在班集体彼此尊重、共享快乐，从而真正满足学生的最大需要。

四、充分开展活动，激发学生参与的积极性

活动性策略在语文课堂教学中也是常用的策略。所谓活动性策略就是在教学活动中，充分挖掘教学中的活动因素，创设学生积极主动、自觉参与的课堂环境，开放的课外发展环境，使学生在充分的活动中主动参与、主动思考、积极探索。它是促使学生认知、情感、行为目标统一协调、主动发展的教学策略，其核心是努力创设一种有助于学生主动参与的学习环境，让学生在活动过程中实现教学目标。具体实施的方法有：组织多种形式的课堂教学交流、辩论、竞赛等，达成教学目标；组织学生通过实验、制作等动手操作活动，尝试错误和成功，进而完成学习任务；指导学生参加各种形式的认知活动、创新活动，各种内容的实践活动，培养并发展其个性特长。

如何让薪酬激励在公司管理中发挥作用 篇9

牵牛要牵牛鼻子，干工作要抓关键，充分发挥班干部的作用就是班级管理的关键所在。怎样才能更好的发挥班干部的作用？具体来讲，可以从以下几个方面努力：

一、精心选拔班干部。

选拔班干部应从素质、能力、知识三者综合考虑，做到精心选拔，在实际工作中不能凭学生入学档案或第一印象而“一锤定音”，而应广泛征求意见和做深入细致的调查研究，从不同侧面对选拔对象进行考察。为确保班干部的战斗力，班主任对新生班的班干部可采用先试用后任用的方法，给临时班干部1至2周试用期进行考察，考察合格再任用。同时定期对干部进行述职评议，表彰优秀班干部，对不称职者要及时调换，注入新鲜血液，保持“龙头”队伍的先进者。与此同时，我还比较注意不把学习成绩作为选拔班干部的唯一标准。因为成绩好的同学，不一定都具备当班干部的素质。有的学生尽管学习成绩一般，但对班工作有较强的积极性和较强的组织管理能力，挑选这些同学当班干部，不仅有利于加强班级管理，而且可以激发这些同学的学习热情，促使他们尽快提高学习成绩。

二、培养能力，大胆放手，班干部的人选确定之后，应该重视做好培养的工作。特别对于那些新当选的班干部，班主任应该把工作方法教给他们。学生还不成熟，能力毕竟有限，班主任要精心指导，做个好参谋，小心扶植，加强班干部理论学习和工作方法训练，提高其领导水平，培养其领班、管班的能力。根据班级工作的实际需要，适当穿插班干部短会。与会干部可以是全体也可以是几个，短会的目标要明确，有助于迅速预防、解决实际问题。

三、建立健全监控、评价、任免机制

要使班干部真正动起来，必须建立一整套监控、评价、任免 班干部的有效机制，通过该机制规范、约束班干部的言行，使班干部自觉将工作落到实处。

四、加强班干部之间的合作与交流、充分发挥班长的“副班主任”的角色。

一个班要团结，一个班的班干部更要团结，因此必须定时和不定时召开班干部会议，班干部与班干部之间加强交流与沟通，及时发现问题、解决问题，绝对避免班干部各干各的。一个班的核心是班干部，一支班干部队伍的核心是班长。在选出班长以后，要让他（她）深刻认识到他（她）不仅是一个班长，而且是一个“副班主任”，与班级有关的一切大事、小事都是他（她）的事，都必须负起责任，这样就相当于有一个“班主任”与学生一起学习、一起生活，可以更及时地了解班级的事务、更有效地处理班务。

五、做班干部的坚强后盾，正确地引导班级舆论。

班主任要积极调动全班同学支持和配合班干部的工作，这是培养优秀班干部的最佳途径。如取得成绩时，在班上及时给予表扬、肯定。在工作上“得罪”了同学，造成与同学关系紧张时，通过班会课的公开讨论，引导学生对班干部工作的理解和支持，从而达到使班干部愿管事----敢管事-----会管事-----管好事------独立处事的目标。有时班级难免出现一些不正之风，班主任在必要时一定要及时出面、该否定的就否定并及时给予批评和教育，维护班干部的地位和尊严，把舆论导向正确的一边，扶持正气、伸张正义，制止错误思想，阻止不道德现象。实际上，维护了班干部，也就维护了班集体的利益。

如何让薪酬激励在公司管理中发挥作用 篇10

------从事客服工作的心得体会

随着我国物业管理行业进入快速发展时期，企业在面临巨大广阔发展空间的同时也承受着巨大的行业竞争压力和挑战，企业已不可避免地被带入“以客户为中心”的“客户满意”时代，而作为物业服务行业更应将“诚信为本，热情服务 ”作为共同遵守的企业服务理念。以客户为中心，使客户满意，并提高客户满意度，为客户提供最全面、最及时、最周到、最安全、最优秀的客户服务，从而有效的发挥物业的最大价值。

客户服务中心是公司与业户交流的纽带，是我们获取、输送信息最直接、最快捷、最有效的途径，是提供整个服务流程、执行服务环节和收集信息的直接部门，是物业公司对外树立企业品牌和信誉的窗口。客户服务中心的工作流程、人员的职业道德、服务质量以及操作技能、应变技巧、仪表、言谈举止对物业公司的形象和声誉都会产生巨大的影响。总之，客户服务中心是贯穿在整个物业管理工作当中，也是物业管理企业的“生命线”。

所以如何开展好客户服务中心的工作，对于物业管理企业的整体服务和管理都起着至关重要的意义。下面就如何全面开展客服服务工作谈几点个人心得体会：

一、建立健全培训机制，全面提高员工综合素质

培训的开展是一个长期不懈，循序渐进的过程，对于客服接待人员来说，自然得体的外在形象、和蔼可亲的服务态度、扎实熟练的基础知识、合理诠释的法规常识以及快捷的服务效率是必须具备的。具体可从以下几方面进行培训：

1、编订系统全面的应知应会培训教材 一套系统、全面、实用的培训教材是企业培训体制健全的体现，只有编订适合我们自己的教材，才能培训出懂业务，会操作，善应变的团队，才能符合我们成立“客户服务中心”的意义。具体内容包括所管小区项目概况、基础设施设备、小区业主档案资料、物业法律法规、接待过程中常见疑难问题、各项费用收缴标准、常用电话号码的选编等等。

2、开展多种形式的培训项目，提高员工理论素养及突发事件应对力

严格按照北京市住宅物业四级服务标准进行管理，“写我要做的，做我要写的，并做好记录”，要求事事有着落，事事有记录，回归闭环管理。第一，通过公司内部相关管理部门管理人员加强对客服员工基础知识（仪容仪表、礼节礼貌、法律法规、工作流程、岗位职责等）的培训学习；第二，通过定期开展的专题讨论会、座谈会，大家各抒己见，充分发挥主观能动性，在交流学习互动中提升自身业务技能水平。第三，培训形式可采取一人主讲集体讨论、轮流讲课、现场观摩、播放演示文稿及照片等方式，调动员工的兴趣及热情，让培训内容切实深入到员工内心深处。

3、制定不间断培训计划，培训工作有计划、有目的的稳步开展。

通过制定日计划、月度、季度、培训计划，不断督促员工在工作中学习，在学习中工作，再加上项目的考核力度和奖罚机制，并通过季度与工作总结分析，使各项工作有序、稳妥、扎实开展。

二、实施精细化管理，打造企业服务品牌

物业企业作为服务性行业，技术含量相对较低，要想在行业中立于不败之地，就要在细节中凸显企业个性。我认为精细化管理可用六个字形容：“精心、细心、用心”。作为一名客服人员就要从日常工作中的每一件小事去感悟细节，从精细化服务入手，以“业主至上，服务第一”为目标，才能赢取业 主满意。工作中我们切实将这六个字贯彻始终：“精心”—-2012年植树节，我们特意购置一批观赏树木，客服联系业主并逐户发放，送上春天的一丝暖意。“细心”—-业主需要的就是我们所关注的。春季到了，风大、雨多，我们把业主经常关心的天气情况及时通过物业的短信平台向业主进行告知。“用心”—-即“责任心”，从信息的接收到处理结果的跟踪，无时不体现客服人员的用心之处。（受理业主信息-认真倾听、详细记录-报送工程维修-调派维修人员-将维修及反馈结果记录在册-电话/上门回访-记录存档）。

三、积极拓展各项经营渠道，方便业主，增创效益

客户服务中心要树立“想业主之所想、急业主之所急”的服务精神，在满足业主日常生活、工作需求的同时，针对不同层次、不同嗜好的业主试开展各种个性化服务。只有业主想不到的，没有我们做不到的。可通过前期的服务与业主意见或建议的收集、汇总，拟可设立：邮件收递；酒店、旅游代订(酒店网络和旅行社提供)；报刊杂志的代订服务；代订车、船票、飞机票服务；节日礼物代订(鲜花礼品、蛋糕店提供，如鲜花、生日蛋糕、礼品等)；代请家教；介绍保姆等等。既为小区业主增加了个性化服务，满足不同业主的需求，又提高了物业公司的经济效益。

四、加强与业主的沟通与交流

客服服务中心作为物业公司与业主沟通的桥梁，在信息的接收、传送、输出过程中不可避免的会遇到这样或那样的障碍，由此容易产生误会和隔阂，甚至产生对立情绪。如何在沟通中加深彼此间的了解是每一个客服人员都应考虑的。首先，采用上门走访方式，主动了解业主的需求，征求业主的意见和建议，为业主解决实际问题；其次，通过客服中心搭建沟通桥梁，举办各种形式的社区活动，在轻松、和谐的活动氛围中广泛听取业主的不同意见； 再次，利用小区的宣传栏、短信平台、物业网站，通过各种宣传方式将紧急性通知、温馨提示、具体的管理制度、服务程序和管理收费通告业主，既为业主提供方便又对我们工作进行有效监督，真正体现“业主至上，服务第一”的宗旨，切实起到业主和物业公司的桥梁和纽带作用。

五、认真、细致做好业户信息的汇总和分析工作

认真、详细做好业户信息的记录和汇总及重要事项的总结和分析是非常有必要的，既能有效控制同一件事情的重复发生，依次类推，总结经验，避免类似事件的再次发生，又能为日后档案资料的查询提供有力的证据和文字保障。另外，做好重要信息的收集，为公司的发展及业务拓展提供有效的数据及分析。

如何让薪酬激励在公司管理中发挥作用 篇11

关键词：公司改制;档案工作;作用

随着国有企业改革、改制的不断深入，有许多单位要改变原有的管理体制和所有制形式，因此一系列新情况、新问题随之而来。在这过程中，如何保证公司档案资源保值升值，如何才能使档案发挥应有的作用，是公司以及档案工作者应思考的新课题。

面对公司改革、改制，从档案管理学的角度应正确面对以下几个问题。

1 档案管理思路的改变

公司档案管理的总思路，是一个公司随着社会的进步，经过工作实践和长期积累凝聚与发展而逐渐形成的，它是属于精神层次的东西，既有对公司历史渊源的沿袭，又有对公司发展的沿续，是历史价值与时代价值的双重反映和体现。因此，公司档案管理的思路是一个公司的追求和内在灵魂的体现。

公司管理体制的改革，伴随着经营活动的内容也发生了很大的变化。改制后，塑造和培育合格的市场竞争主体和企业法人主体，实行产权重组、政企分开，法人治理结构，建立董事会制度。从而建立市场经济运行机制，档案工作者也必须学习和了解公司化改制的基本内容。随着公司的不断发展，档案的收集面也越来越广，内容也越来越丰富，档案人员要改变原有的管理思路和方法，与时俱进，不断加强业务知识的学习，提高自己的业务水平，以适应新的企业发展需要，提升自身的综合能力。

2 档案管理体系的改变

公司的档案部门是在改革、改制之前就已经形成的，既具行政管理职责，又有业务管理特色的一级机构。而公司档案管理是一个相对封闭和完整的管理体系，并以一定的规则维持着一种相对固定的模式，这种长期固化了的管理体系，往往与原公司的价值追求、利益关系紧紧联系在一起，保持着自身相对的平衡状态，如果公司不存在改革、改制的需要，这种平衡状态也许很难被打破。

公司改革、改制后，档案管理发生了重大的变化，更应履行自己的职责：

①开展档案工作的调研，摸清档案形成的内容。

②针对改制后档案工作中出现的新情况、新问题，加强对档案工作者的教育培训，进一步开展档案学理论的研究，使之指导我们的实践。

③制订出相关档案管理标准和管理流程。

④在充分尊重企业自主权和档案管理特点的基础上，加强对企业档案的工作的法律监控，依法规范企业各种档案事务行为，更好地发挥档案的作用，为企业多提供政策服务和业务服务，形成与社会主义市场经济体制相配套的宏观的企业档案管理机制和运行机制。

3 档案管理主体地位的改变

公司改革、改制后，公司档案管理的主体，即公司档案管理者的地位将会发生这样或那样的改变，这是不可避免的。无论是公司还是档案管理主体本身如果不能以足够的重视对待這种改变，其所带来的不良后果，有时是后续工作所无法弥补和挽回的。在以往一些公司的改革改制过程中，就有部分公司领导对档案管理工作的理解和重视程度不够，致使档案工作人员变动大，造成档案工作交接不清，档案散失等的事件发生，如：有些公司的协议、合同丢失等，非常不利于公司以后的发展。 因此，要树立“两个理念”，把握“三个问题”，与时俱进，求实创新，做好公司的档案工作。“两个理念”一是效率效益理念，用效率效益理念来指导和衡量档案工作，实现档案价值功能的最大化和检索利用便捷化。结合上海市药材有限公司的特点，经营档案是该公司的一大特色，重点加强经营活动档案的收集归案。二是服务理念。树立档案为经营和各项工作服务的思想，变被动等待为积极主动地为经营和生产提供服务。把握“三个性”一是把握归档的时效性。及时跟踪档案产生全过程。二是把握档案资料的完整性。在归案工作中要掌握重点档案的收集，确保档案的齐全。三是把握工作的主动性。档案人员要做有心人，平时注意关心公司发生的重大事件和重要活动，主动收集相关档案，求真务实扎实做好档案管理工作。充分实现档案人的价值，提高档案工作对公司的贡献度。而从另一方面来讲，作为档案管理主体也应正确面对改革、改制带来的各种变化，调整管理体系和工作方法，努力适应改革和改制的新发展需要。

4 对档案资源的重新整合

公司改革、改制的目的在于更加适应社会主义市场经济的发展，以求公司自身价值和所创社会价值的最大化，改制后的公司档案工作要最大限度的服务于公司发展的新目标，对档案资源的收集和馆藏结构方面也应做必要的和相应的调整，以充分发挥档案优势，方便开发和利用。如果死守过去的模式不变，势必给新情况下的档案利用、开发带来诸多不便和不利。公司改革、改制后，档案工作者要迅速适应新的公司形式，变换思考问题的角度，把新知识、新观念和新鲜的气息带到公司档案工作中，深层次开发和挖掘档案信息资源的价值，为公司档案事业的发展开辟新的空间。

①应该特别重视档案工作的服务特性，在提供利用上下功夫。根据档案工作自身的性质和发展要求，努力做到档案工作在服务中求创新。档案工作的服务性是档案工作赖以存在和发展的条件，档案服务是档案工作的重心，档案工作通过服务才能发挥其应有的作用。档案服务创新是档案工作持续发展的根本动力，要坚持创新和创造性地开展档案工作，档案工作才能达到有高度、有特色。

②要注意利用和发挥协作的优势。现代社会，协同学理论为我们发展各项事业提供了理论的支持。公司改革、改制后，档案工作要寻求新的发展点，可以考虑与本单位有关部门合作，乃至引入社会力量和资金共同开发、挖掘档案信息资源，充分发挥档案工作人员和各专业技术人员在各个领域方面的优势，这样既能解决档案部门人员、经费不足的状况，又能解决档案开发利用和深层次挖掘与各方面需求的矛盾。同时，通过合作，密切了档案工作与公司其他部门乃至社会各方面的关系，为以后档案工作的发展提供有利契机，使公司档案工作更好地贴近公司、贴近社会、贴近服务对象。

③要学会把“产品”的理念引入档案管理。公司档案工作在新的形势下，应该用新的思维、新的视角来看待，把开发和利用及档案编研成果当作“产品”来生产不失为一种好的做法。档案是公司文化的一部分，是一种特殊的公司文化产品。因此，对于在不同公司的不同部门，档案的开发和利用是有不同的特色和作用的，档案工作者要在深层次开发和挖掘档案信息的价值上多下功夫、多做文章，要力争多出“好产品”，多出“龙头产品”，为公司经营发展提供服务，有作为才能有地位，以此树立和不断提高档案工作在新型公司中的地位。

④随着公司信息化建设进程的加快，要求公司档案工作不断接受知识、更新观念，跟上信息化发展进程的步伐。要重视档案工作与办公自动化（OA）、管理信息系统（ MIS）、客户关系管理（ CRM）、供应链管理（SCM）、公司资源计划（ERP）等的结合点，并考虑如何为其提供相应的档案信息方面的服务。

现代社会，信息化的意义和价值已被越来越多的公司认识和重视，公司正是通过信息技术的广泛应用，加快公司信息化进程，以推进经济结构优化升级，升华公司的竞争能力。公司档案部门要相应地逐步推进公司档案信息化的建设。公司档案信息化是档案信息化和公司信息化的一个重要内容，是指运用计算机技术、网络技术、信息技术对公司档案工作进行改造，重建公司档案工作的馆藏结构、业务流程、动作模式和管理理论。

笔者认为公司改革、改制后，在公司档案工作的信息化建设中，应注意档案信息化建设与整个公司的信息化建设的衔接，要使档案信息化成为公司信息化建设的一部分，一个有机的、不可或缺的重要组成部分。这个建立的过程可以是从简单到复杂、从局部应用到全过程控制的过程;当然，也可以另起炉灶，打破原公司的原有基础和模式，建立高起点的和新型公司信息化建设同步的档案管理系统工程。只要最终把握住以实现档案信息共享为目标，为公司的管理和经营提供统一的档案信息服务这个目的，只要是最适合本公司发展特点的，就是最好的。

⑤在改革、改制公司，档案工作尤其不能忽视了“效益”。在严酷的市场经济条件下，不计成本、不讲效益是不现实的。对于公司档案的深层次开发和挖掘档案信息的价值来说，它也同样应该遵从“投入产出”的规律，也就是要研究如何科学地、经济地投入人力、物力和财力，要研究如何取得和能否取得最大、最佳的效率、效果、效应和效益，当然它既包含著经济方面的，也包含着社会方面的。

如何让薪酬激励在公司管理中发挥作用 篇12

劳动定额是指在一定的生产技术组织条件下, 在研究方法和时间的基础上, 采取科学方法, 对合格产品或完成一定量的工作预先规定的“员工”劳动消耗量的限额。劳动定额管理, 是企业管理体系中重要的基础管理环节, 由于工作性质较为特殊, 多年来一直是企业管理的焦点和难点。加强劳动定额管理, 是降低产品成本、提高劳动生产率的有效途径, 也是企业遵照按劳分配原则, 制定科学合理薪酬分配方法的基本依据。

生产成本是衡量企业经济效益的重要指标之一, 企业成本与市场成本之间的差异, 直接决定企业的生存发展方向。企业的最终目的是追求利益最大化, 而在市场经济条件下, 企业要想获得更多的利润, 除了扩大高获利性产品的市场占有率以外, 主要靠降低成本。产品成本主要由直接材料费、产品制造费和直接人工费等构成。其中直接材料费是由材料消耗量与当地市场单位价格的乘积决定的;产品制造费的构成较为复杂, 其基本上都是时间的函数;直接人工费是由生产产品的活劳动消耗量决定的, 降低产品的活劳动消耗量是降低产品成本的关键。同时, 企业为了满足员工不断增长的物质和文化需求, 需建立和完善薪酬正常增长的长效机制。因此, 通过劳动定额管理, 可充分调动员工的工作积极性, 使企业的活劳动消耗水平尽可能地等于或超过社会平均水平, 这是增强企业产品赢利能力的必由之路, 可实现员工和企业的双赢。

山西北方晋东化工有限公司自2008年以来, 在企业效益连续提高的基础上, 连续两年为在职员工增加30%工资, 涨幅远远超过了山西省企业职工工资收入指导线。特别是2009年以来, 以“挖潜力, 练内功”为重点, 以劳动定额为依据, 通过认真测算, 出台了《2009年薪酬分配办法》。经过全体员工的共同努力, 全年人均收入达24953元, 比上年增长了31.1%。其中一般管理人员的收入达到22464元, 比上年增长了27.2%;专业技术人员的收入达到27368元, 比上年增长了35.3%;基本生产人员的收入达到25370元, 比上年增长了58%;辅助生产人员的收入达到1 9775元, 比上年增长了29.7%。各类人员的工资分配关系为1.1:1.4:1.3:1。公司全年实现利润1 240万元, 工资总额增长951万元, 占利润总额的76.7%。收入增长极大地调动了员工的工作积极性。

山西北方晋东化工有限公司现行的薪酬分配办法, 是以各单位完成生产任务饱满度为主要考核指标, 这对于劳动定额水平的高低要求较为严格。而产品定额水平不仅有一个由低到高的循序渐进过程, 而且一些老产品的劳动定额经过多次修订, 水平已相对较高, 这样就容易造成个别月份完成生产任务饱满度上下波动较大的情况。为此, 公司根据年初的订货量, 运用相应产品的劳动定额, 计算出全年的人工需求, 进一步测算出工资总额, 并结合多年薪酬管理的经验和现行薪酬考核办法, 最终将累积饱满度引入其中, 科学合理地对员工的工作质量和工作效率进行评估, 避免了薪酬分配大起大落现象发生。

劳动定额与劳动报酬之间的联系越密切, 越能更好地贯彻“效率优先, 兼顾公平, 按劳付酬”的分配原则。因此建立科学合理的薪酬分配机制, 一定要以先进的劳动定额管理为基础和依据。

如何让薪酬激励在公司管理中发挥作用 篇13

在审判管理工作中

职能作用的调研

阿瓦提提县人民法院

秋玛克人民法庭

李用华

人民法庭作为人民法院组织体系中最基层的单位，是围绕法院最基础的职能开展工作，是人民法院审判权在基层实现的组织机构之一，承担着解决纠纷，维护稳定，服务大局，维护法律秩序等的重要工作职能。围绕人民法庭职能，人民法庭庭长在审判管理工作中如何发挥职能作用，做好审判管理工作，提高审判质量和审判效率，从而提高整体审判水平进行调研。

一、人民法庭庭长在法院审判管理工作中的角色定位首先，人民法庭庭长在法院审判管理工作推进中要逐步转变思想观念，在不断提高自身业务水平的同时，不断提高整体的审判水平。目前，传统民事案件占基层法院审判案件比重还很大，在这些案件的审判管理工作中，人民法庭庭长的角色尤为关键。相对于审判管理专门机构的宏观管理而言，人民法庭庭长管理是一种微观管理，管理的比较“杂”，但“麻雀虽小，五脏俱全”，管理相对来说比较全面。另外，因为人民法庭庭长处于基层审判一线，对审判管理工作中的

1各种信息掌握得更为及时、准确，并且直接针对个案，这种微观上的管理针对性更强，并且不可替代。因此，身为管理者的庭长应找准正确的管理定位，实施正确的管理方法。由于本县案多人少，人民法庭人员配置并未达到规定，人民法庭均是庭长兼任审判员，故对人民法庭庭长在审判管理中定位以案件审理正常管理程序为参照标准。

1、审限变更环节强调跟踪掌控。首先严格控制公告案件，求审判人员尽量通过走访或做当事人亲属工作等方法，动员被告出庭应诉，确实无法送达的，才采取公告送达的方式。对已经公告的案件，仍要继续寻找被告的踪迹，对在公告期内出现的被告，尽量动员其同意提前开庭，从而最大限度地减少公告案件对审限造成的不利影响。其次，对委托鉴定的案件，庭长要求审判人员做到“早委托，早鉴定”，即对需要鉴定的案件，及时办理委托手续，及时报送鉴定材料，鉴定时，承办人实行跟踪催促，努力缩短鉴定时间。再次，对中止的案件进行实时跟踪监控，对案件的中止原因进行定期检查，如发现中止原因消失或者案件进程发生新的变化，及时恢复审理，防止案件长期中止不结案。

2、程序转换环节实行严格监管。完善简易程序转为普通程序的规定，确保简易程序转为普通程序得到严格规范操作，减少转换的随意性。由庭长加强对法官转换审理程序的监督管理，对照条件严格把关，严格控制，严格按法律规定

计算审理期限，防止承办法官滥用权力随意转换审理程序。确属案情复杂，且在三个月内无法审结的，或有其他法定情形必须适用普通程序的，由案件承办人提出书面申请和案情报告，交庭长和分管院长审查同意后，方可转为普通程序。如系承办法官主观原因（如审判作风拖拉）或工作失误，致使案件将要超期才办简转普手续的，一般不予批准，并责成其抓紧时间，及时结案。对于不符合条件而随意转换审理程序的，要严格追究相关审判人员的责任。此外，对适用简易程序的条件适当放宽，尽可能扩大简易程序的适用范围。

3、诉讼强制措施实行审查备案。在案件审理或执行中，对需要采取强制措施的，一定要完善手续，做到承办法官首先审查，法庭庭长再次审查，最后还要经主管院长进行最终审查，如确属必须采取强制措施的，要进行强制措施法律文书备案。总之，要严格强制措施的实施条件，严格强制措施办理程序，严格强制措施续保程序，严格强制措施审查备案。

4、因本县人民法庭庭长即为案件承办人，无需分案，故略去分案环节。

综上，审判管理工作要求人民法庭庭长的角色从行政管理转化到案件管理，实现以管促案，以案促管的局面，从而提高审判效率和审判质量。

二、为何要发挥人民法庭庭长在审判管理工作中的职能作用

审判管理是为了改革旧的审判管理模式，建立良好司法秩序，更好地追求司法的秩序价值，为审判提供可靠的保证。其在本质上是以保障秩序价值的实现为目标。因此，科学的审判管理体制的构建，应以程序管理为中心，依托审判流程管理，对案件的立、审、执、监进行全诉讼过程的科学规范，并借助现代化科技手段，对审判管理工作实行监控，实现审判工作由行政管理向司法型管理的转化，确保建立公正高效的审判秩序。

人民法庭庭长，是人民法院中一个十分重要的角色，有着行政管理和审判业务管理双层职责。随着审判管理制度的确立，人民法庭庭长从受案、分案到法律文书制作、签发等环节都发生了相应的变化，庭长的行政化管理色彩逐步淡化，对庭室的管理更多的是审判业务上的管理。作为庭长必须从思想理念上和管理模式上来适应这种变化，发挥自己在审判管理工作中的职能作用。

三、如何发挥人民法庭庭长在审判管理工作中的职能作用

一是坚持多旁听其他业务庭案件，注重对本庭案件庭审的指导。定期召开本庭业务例会，以此引导和带动法官在庭审能力、调解能力等方面的不断提高。

二是要定期参加本院召开的审判业务座谈会，提高庭室审判能力。对复杂疑难、新类型、有重大影响案件及时组织

讨论、调研。对被发回重审改判的案件进行评析，提出分析意见，以吸取教训，提高审判水平。每月分析一次当月的质效统计指标，总结具体的审判规则和审判经验，统一同类型案件的法律适用问题。

三要坚持审判情况分析。按月分析法庭及其审判人员的各项质效指标，通过每月对审判数据制作统计分析，加强庭长对本部门案件办理情况的动态掌握和监督管理，并提出下一步工作要求，保证审判、执行工作良性循环。严把中止案件和延长审限案件关，按季度分析未结案件的有关情况，杜绝隐性超审限问题。

四要坚持督办信访案件制度。庭长在信访接待时，对正在审理、执行阶段的案件，反映要求公正审理、执行的，要跟踪监督全案的审判、执行过程，反映的案件属已经生效或终结的，移交本院审监部门评查，并做好息访工作。

五要坚持重大案件上报备案制度。结合我院实行的业务庭室立案审查制，对于重大案件在立案伊始即上报主管院长进行登记备案，便于院长及时跟踪掌握案件处理进度及处理情况，庭长也应及时分析研究存在问题和解决办法，并适时进行庭前、庭中、庭后处理。

六要加强人民法庭队伍建设，注重打造团结高效的法官队伍。必须坚持“以人为本”的理念，采取各种措施，以点带面，着力提升法庭队伍的整体素质。加大建设学习型法庭、建设学习型法官队伍的工作力度。加强对干警科技信息技能的培训，要求法庭工作人员熟悉电脑、网络知识，提高审判管理信息系统的应用率，实现资源共享和办公信息网络化，适应审判管理信息化的新要求。

七是重视人才培养，为提高审判管理效能建立良好的人才储备。要重视人才的培养和锻炼，法庭是人民法院最基层的机构，基层出人才，锻炼出人才，要积极创造条件不断调配人员到人民法庭进行锻炼，以提高业务能力和综合素质。八是加强日常管理，塑造人民法庭新形象。要用扎实有效的方法推进人民法庭日常管理工作，真正使法庭成为人民法院提高司法公信力的窗口。要增强法庭干警的凝聚力和战斗力，改变管理松散现象。