劳动人事仲裁委员会

劳动人事仲裁委员会（精选8篇）

劳动人事仲裁委员会 篇1

郑劳人仲案字[2013]0408号

申请人周某，男，汉族，身份证号码：512XXXXXXXXXXXXXXX，住址：重庆市云阳县XXX村8组XX号。

委托代理人邹超，河南鑫苑律师事务所律师，委托权限：特别授权。*** 被申请人XX省XX建设有限公司，住所：XX市XX街道XX路XX大厦东侧第X层。

法定代表人李某，该公司总经理。

委托代理人郭XX，河南XX律师事务所律师，委托权限：特别授权。

案由：工伤待遇争议

申请人周某与被申请人XX省XX建设有限公司劳动争议案件，本委于2013年6月19日受理后，依法组成仲裁庭，并于2013年8月22日公开开庭进行了审理，申请人周某，申请人代理人邹超，被申请人的委托代理人郭某到庭参加仲裁，本案现已审理终结。

申请人诉称：2012年5月，申请人到被申请人郑州项目部工作。2012年10月3日，申请人在工作时被掉落的钢筋砸伤。2012年12月17日，郑州市人力资源和社会保障局认定申请人所受伤害为工伤。2013年4月10日，经郑州市劳动能力鉴定委员会鉴定为九级伤残。申请人仲裁请求：

1、依法解除申请人与被申请人的劳动关系；

2、请求被申请人支付申请人2012年6月至2013年4月未与申请人签订书面劳动合同的双倍工资77000元；

3、请求被申请人支付申请人停薪留薪工资35000元；

4、请求被申请人支付申请人住院期间伙食补助费550元；

5、请求被申请人支付申请人护理费1425.4元；

6、请求被申请人支付申请人一次性伤残补助金63000元；

7、请求被申请人支付申请人一次性工伤医疗补助金27248.1元；

8、请求被申请人支付申请人一次性伤残就业补助金54496.2元；

9、请求被申请人支付申请人鉴定费600元。

10、请求被申请人支付申请人2012年5月至解除劳动关系期间双休日加班费60000元。

被申请人辩称：

1、申请人与被申请人之间没有劳动关系。

2、申请人与上海厚实建筑安装公司之间签订了劳动合同。

3、申请人申请的一次性医疗补助金、伙食补助、住院期间的护理费等费用应该由工伤保险基金支付。

本委查明：

1、根据豫（郑）工伤认定[2012]0001021号郑州市工伤认定决定书与郑州市工伤（职业病）职工劳动能力鉴定表显示：申请人2012年10月3日所受伤害为工伤，伤残等级为玖级，停薪留薪期为自受伤之日起伍个月整。

2、申请人所从事的工伤岗位月平均工资为7000元。

3、被申请人未与申请人签订劳动合同。

4、2011年郑州市城镇职工平均工资为35541元/年。2012年郑州市城镇职工平均工资为41480元/年。

5、2012年5月3日，被申请人以郑州项目部的名义为申请人参加了工伤保险。

5、申请人住院期间，被申请人未派人对申请人护理。

上述事实，有庭审笔录、当事人陈述、证人证言及相关书证为凭，证据确凿，足以认定。

本委认为：

1、被申请人郑州项目部作为被申请人的内设机构，不具有用工主体资格，本委认定被申请人承担用工主体责任。

2、由于被申请人未提供有效证据证明申请人的工资标准，根据同工同薪原则，本委认定申请人月工资标准为7000元。

3、被申请人未依法与申请人签订劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款之规定，被申请人应支付申请人2012年6月至2013年4月双倍工资差额77000元（7000×11个月）。

4、被申请人已为申请人参加了工伤保险，根据《工伤保险条例》第三十条之规定，申请人住院治疗工伤的伙食补助费应从工伤保险基金中支付，申请人请求被申请人支付申请人住院期间伙食补助费550元的请求，本委不予支持。

5、根据《工伤保险条例》第三十三条第一款之规定，被申请人应支付申请人停薪留薪工资35000元（7000×5个月）。

6、根据《工伤保险条例》第三十三条第三款之规定，被申请人应支付申请人住院期间护理费1425.4元。

7、被申请人已为申请人参加了工伤保险，根据《工伤保险条例》第三十七条第一项之规定，一次性伤残补助金应从工伤保险基金中支付，申请人请求被申请人支付申请人一次性伤残补助金63000元的请求，本委不予支持。

8、被申请人已为申请人参加了工伤保险，根据《工伤保险条例》第三十七条第二项之规定，一次性工伤医疗补助金应从工伤保险基金中支付，申请人请求被申请人支付申请人一次性工伤医疗补助金27248.1元的请求，本委不予支持。

9、根据《工伤保险条例》第三十七条第二项、《河南省工伤保险条例》第二十七条之规定，应将2012年郑州市城镇职工平均工资作为计算申请人一次性伤残就业补助金的依据，被申请人应支付申请人16个月的一次性伤残就业补助金，共计41480÷12×16=55306.7元。

10、被申请人已为申请人参加了工伤保险，根据《中华人民共和国社会保险法》第三十八条第九项之规定，劳动能力鉴定费应从工伤保险基金中支付，申请人请求被申请人支付申请人劳动能力鉴定费600元的请求，本委不予支持。

11、申请人未能提供其2012年5月至解除劳动关系期间双休日加班的有效证据，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》第九条之规定，申请人请求被申请人支付申请人2012年5月至解除劳动关系期间双休日加班费6000元的请求，本委不予支持。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款；《工伤保险条例》第三十条、第三十三条第一款、第三十三条第三款、第三十七条第一项、第三十七条第二项、《河南省工伤保险条例》第二十七条、《中华人民共和国社会保险法》第三十八第九项之规定，裁决如下：

一、自本裁决书生效之日起15日内，被申请人向申请人支付未签订劳动合同差额工资77000元，一次性伤残就业补助金55306.7元，停薪留薪工资35000元，住院期间护理费1425.4元，合计168732.1元

二、自本裁决书生效之日起30日内，被申请人应积极配合申请人办理有关手续，并协助申请人领取应有工伤基金支付的伙食补助费、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金等有关费用。

三、驳回申请人其他仲裁请求。

根据《劳动争议调解仲裁法》第五十条的规定，当事人对本裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。

一方当事人拒不履行生效仲裁裁决的，另一方当事人可以向人民法院申请强制执行。

仲裁员：康晓克

书记员：陈垚光

劳动人事仲裁委员会 篇2

佛山市劳动争议案件起诉率继续高位运行, 劳资纠纷向纵深方向发展, 劳资关系利益诉求日趋复杂, 由此积累的社会矛盾日益凸显, 其主要特点及形成原因是:

(一) 案件起诉率总量仍居高位

劳动争议案件诉讼收费10元, 且实行减、免、缓的缴纳办法, 诉讼成本基本可以忽略不计, 这是造成劳动争议案件居高不下的重要原因之一。

(二) 劳动仲裁与民事诉讼案件处理尺度不统一

劳动争议案件实行仲裁前置程序, 并以仲裁为中心, 以诉讼为保证。由于仲裁机构与人民法院之间并非隶属关系, 各自在处理案件分析问题的角度及掌握标准等方面各有不同, 造成裁审法律适用标准不统一。以禅城法院为例, 该院随机抽取了2006至2009审理的100件劳动争议案件进行统计分析, 发现仅三成案件的裁审结果一致。裁审脱节、裁审标准不一, 导致劳动仲裁结果被法院改判的比例偏高, 造成劳动争议案件的起诉率长期居高不下。

二、佛山市劳动仲裁队伍的现状

(一) 专职仲裁独撑局面, 兼职队伍作用发挥不够

长时间以来, 劳动仲裁工作由劳动保障行政部门唱独角戏的情况比较普遍, 实际办案的人员大都是来自各劳动保障部门的专职仲裁员, 来自工会和企业组织方以及社会中立人士的兼职仲裁员队伍受制于各种主客观条件, 难以系统化制度化参与仲裁工作, 作用没有得到发挥, 三方原则得不到很好显现。

(二) 仲裁员专业化程度不够

由于承担主要仲裁工作任务的专职仲裁员来自于劳动保障行政部门, 因此仲裁队伍行政化色彩浓厚。一方面大量仲裁员来自缺乏法律专业背景的行政工作人员, 他们缺乏处理争议案件必备的法律专业功底, 在争议案件面广量大, 涉及法律日益增多的形势下显得难以适应。另一方面专职仲裁员作为行政干部, 经常受到行政调动的影响, 仲裁员队伍极不稳定, 严重影响仲裁工作的质量。

三、建议及对策

(一) 加强劳动仲裁员日常管理

1. 做好劳动仲裁的接待立案及日常事务处理工作, 加强告

知制度、公示制度, 做到政策透明, 让当事人充分了解仲裁办案方式。要求每个仲裁员必须认真、耐心、热情地接待当事人, 规范庭审语言、庭审行为、庭审态度, 树立劳动仲裁员的良好形象。在案件处理中, 弱化仲裁员的个人作用, 强化案件集体研究、集体决定, 以程序公正来保证案件处理结果的公正。

2. 实行当事人选择仲裁员制度。

在立案大厅里, 公布仲裁员名册, 双方当事人在申请立案、应诉辩时, 可选择仲裁员组成仲裁庭, 改变指派仲裁员的办案方式, 进一步提高公信度。

(二) 加强仲裁业务培训, 提高仲裁员素质

仲裁员业务水平的高低, 直接关系到劳动争议处理的质量。加强仲裁员业务培训是提高仲裁员整体业务水平的有效途径。针对现有仲裁员队伍中尚有大量人员缺乏法律专业知识系统学习的实际情况, 要组织不具备法律大专以上学历的仲裁员参加高校举办的法律大专班的学习。经过系统的学习, 弥补仲裁员的专业缺陷, 充实仲裁员的理论知识, 提高他们的专业素质。

(三) 提升仲裁员准入的门槛

在对原有仲裁员队伍的专业素质进行提升的同时, 提出更高的新任仲裁员资格要求, 提升仲裁员准入的门槛, 确保新任仲裁员具有较高的业务素质。规定申请仲裁员资格者, 必须具备法律本科以上学历, 从事劳动争议处理工作三年或相关工作五年, 工会和企业组织方面派出的兼职仲裁员也必须具备大专以上学历, 有一定的劳动争议处理工作经历和相关法律知识。

(四) 加强仲裁员管理和考核

首先, 实行立案和审理分离, 审理和裁决部分分离的两分离制度, 立案人员不参与案件处理, 审理人员不介入受案, 复杂的裁决案件必须提交集体甚至是仲裁委员会讨论。两分离的制度从机制上杜绝了“人情案”“关系案”, 保证了案件处理的公正性。

其次, 要明确仲裁员“六不得行为”, 仲裁员不得偏袒任何一方当事人, 徇情枉法;非经允许不得对外透露案件处理情况;不得故意拖延办案、玩忽职守;不得隐瞒证据或伪造证据, 利用职权为自己或他人谋取私利;不得私自会见当事人及其代理人, 不得接受当事人及其代理人的请客送礼;兼职仲裁员不得在任职的仲裁委员会担任仲裁案件代理人。

(五) 建立错案追究制度

劳动仲裁案件评查, 对总结办案经验, 提高办案质量, 实现劳动仲裁办案规范化、制度化都有积极的推动作用。为了使案件评查工作真正落到实处, 真正促进劳动仲裁案件质量的提高, 案件评查要涉及劳动仲裁的整个过程, 从案件受理、仲裁庭组成、案件事实认定、法律适用、裁决结案、归档等十个方面, 详细地制定评查要求、评估标准。在评查中, 对照评查项目及要求, 对本年度办结的案件及不予受理案件逐案评估计分, 对本年度未办结的案件进行时效监督, 以此评出优秀、合格、不合格案件。

参考文献

[1]冯虹, 蔡阳阳.我国劳动争议调解制度的反思与重构[J].北京联合大学学报 (人文社会科学版) , 2005, (04) .

[2]叶民强.构建区域性劳动争议调解机制的探索[J].工会理论研究.上海工会管理干部学院学报, 2005, (02) .

[3]陈玉萍.国外的劳动争议调解制度[J].中国劳动, 2005, (02) .

[4]刘冬京, 黄教珍.我国劳动争议调解机制之程序保障[J].求索.2004, (12) .

[5]常凯.论政府在劳动法律关系中的主体地位和作用[J].中国劳动, 2004, (12) .

[6]罗兴国.劳动争议基层调解制度质疑[J].工会理论与实践.中国工运学院学报, 2004, (02) .

劳动人事仲裁委员会 篇3

近期，人力资源和社会保障部在山东省青岛市召开全国劳动人事争议调解仲裁工作座谈会，人力资源和社会保障部副部长杨志明出席会议并讲话。

杨志明指出，要充分认识“十二五”时期国民经济战略性调整、加强和创新社会管理、中国特色社会主义法律体系形成、人力资源社会保障事业新发展等新形势给调解仲裁工作提出的新要求，在 “十二五”时期围绕人力资源社会保障中心工作，以贯彻落实《劳动争议调解仲裁法》为主线，以完善劳动人事争议处理机制为核心，以加强基层劳动争议调解组织和仲裁院基本建设为重点，努力提升调解仲裁服务社会的能力，逐步建立起预防功能健全、调解方式有效、仲裁公正权威、队伍充实专业的统一的劳动人事争议处理体制。

关于“十二五”时期特别是今年的劳动人事争议调解仲裁工作进展，杨志明指出要从5个方面入手：一是加快制定法律配套规章，进一步健全劳动人事争议处理法律政策体系。二是加强基层劳动争议调解组织建设，将多数争议案件用柔性化方式及时处理。三是加大劳动人事争议仲裁院基本建设力度，提升争议处理效能。四是完善劳动人事争议仲裁办案制度，同步提高办案质量和效率，仲裁结案率保持在90%以上。五是加快调解仲裁队伍建设，提高专业化水平。

劳动争议仲裁委员会 篇4

劳仲字[]第 号

申请人:曹倩玉(方某){,女,出生年月:工作单位及职务:,住址: 被申请人:陈雪娇(机械厂),住所地:

委托代理人:李茜伦,女,年龄: ,(工作单位及职务或家庭住址):

申请人曹倩玉(方某)诉被申请人陈雪娇(机械厂)劳动争议一案,本案受理后,由仲裁员付娆依法组成合议庭,付娆任仲裁员独任审理.曹倩玉(方某)向本委提出如下仲裁要求:

经本委主持调解,双方当事人自愿达成如下协议:

劳动争议仲裁委员会组织规则 篇5

各省、自治区、直辖市劳动（劳动人事）厅（局）：

根据《中华人民共和国企业争议处理条例》第四十条规定，我部会同全国总

工会、国家经贸委等有关部门，制定了《劳动争议仲裁委员会组织规则》，现予颁

发，请遵照执行。

劳动争议仲裁委员会组织规则

第一章 总则

第一条 为保证劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）正确行使仲裁权，公正、及时处理劳动争议案件，根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（以下简称《条例》）第四十条制定本规则。

第二条 仲裁委员会是国家授权，依法独立处理劳动争议案件的专门机构。

第三条 地方各级劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构。

第四条 仲裁委员会处理劳动争议案件，实行仲裁员、仲裁庭制度。

第五条 未成立仲裁委员会的地方政府应按规定成立仲裁委员会。

第六条 地方各级仲裁委员会向同级人民政府负责并报告工作。

第二章 仲裁委员会及其办事机构

第七条 仲裁委员会由下列人员组成：

（一）劳动行政主管部门的代表；

（二）工会的代表；

（三）政府指定的经济综合管理部门的代表。

仲裁委员会组成人数必须是单数。

仲裁委员会的组成不符合规定的，由政府予以调整。

第八条 仲裁委员会设主任一人，副主任一至二人，委员若干人。

仲裁委员会委员由组成仲裁委员会的三方组织各自选派，主任由同级劳动行政主管部门的负责人担任，副主任由仲裁委员会委员协商产生。

第九条 仲裁委员会委员的确认或更换，须报同级人民政府批准。

仲裁委员会委员有特殊情况确需委托本组织其他人员出席仲裁委员会会议的，应有委托书。

仲裁委员会召开会议决定有关事项应有三分之二以上的委员参加。

第十条 地方仲裁委员会具有下列职责：

（一）负责处理本委员会管辖范围内的劳动争议案件；

（二）聘任专职和兼职仲裁员，并对仲裁员进行管理；

（三）领导和监督仲裁委员会办事机构和仲裁庭开展工作；

（四）总结并组织交流办案经验。

第十一条 地方各级仲裁委员会处理劳动争议的管辖范围，由省、自治区、直辖市人民政府依据《条例》确定。

第十二条 仲裁委员会办事机构在仲裁委员会领导下，负责劳动争议处理的日常工作，主要职责是：

（一）承办处理劳动争议案件的日常工作；

（二）根据仲裁委员会的授权，负责管理仲裁员，组织仲裁庭；

（三）管理仲裁委员会的文书、档案、印鉴；

（四）负责劳动争议及其处理方面的法律、法规及政策咨询；

（五）向仲裁委员会汇报、请示工作；

（六）办理仲裁委员会授权或交办的其他事项。

第三章 仲裁员与仲裁庭

第十三条 仲裁员包括专职仲裁员和兼职仲裁员。

第十四条 仲裁员资格经省级以上的劳动行政主管部门考核认定。取得仲裁员

资格的方可在一个仲裁委员会担任专职或兼职仲裁员。

仲裁员资格证书和执行公务证书由国家统一监制。

第十五条 专职仲裁员由仲裁委员会从劳动行政主管部门专门从事劳动争议处理工作的人员中聘任。

兼职仲裁员由仲裁委员会从劳动行政主管部门或其他行政部门的人员、工会工作者、专家、学者和律师中聘任。

仲裁委员会成员均具有仲裁员资格，可由仲裁委员会聘为专职或兼职仲裁员。

第十六条 仲裁员应具备的基本条件：

（一）拥护党的路线、方针、政策，坚持四项基本原则；

（二）坚持原则，秉公执法，作风正派，勤政廉洁；

（三）具有一定的法律、劳动业务知识及分析、解决问题和独立办案的工作能力；

（四）从事劳动争议处理工作三年以上或从事与劳动争议处理工作有的（劳动、人事、工会、法律等）工作五年以上，并经过专业培训；

（五）具有高中以上文化程度，身体健康，能坚持正常工作。

第十七条 兼职仲裁员与专职仲裁员在执行仲裁公务时享有同等权利。

兼职仲裁员进行仲裁活动时，应征得其所在单位同意，所在单位应当给予支持。

第十八条 仲裁员在执行仲裁公务期间，由仲裁委员会给予适当办案补助，补助标准由省、自治区、直辖市自行确定。

第十九条 仲裁员的主要职责：

（一）接受仲裁委员会办事机构交办的劳动争议案件，参加仲裁庭；

（二）进行调查取证，有权向当事人及有关单位、人员进行调阅文件、档案、询问证人、现场勘察、技术鉴定等与争议事实有关的调查；

（三）根据国家的有关法律、法规、规章及政策提出处理方案；

（四）对争议当事人双方进行调解工作，促使当事人达成和解协议；

（五）审查申诉人的撤诉请求；

（六）参加仲裁庭合议，对案件提出裁决意见；

（七）案件处理终结时，填报《结案审批表》；

（八）及时做好调解、仲裁的文书工作及案卷的整理归档工作；

（九）宣传劳动法律、法规、规章、政策；

（十）对案件涉及的秘密和个人隐私应当保密。

第二十条 仲裁庭在仲裁委员会领导下处理劳动争议案件，实行一案一庭制。

仲裁庭由一名首席仲裁员、二名仲裁员组成。简单案件，仲裁委员会可以指定一名仲裁员独任处理。

第二十一条 仲裁庭的首席仲裁员由仲裁委员会负责人或授权其办事机构负责

人指定，另两名仲裁员由仲裁委员会授权其办事机构负责人指定或由当事人各选一名，具体办法由省、自治区、直辖市自行确定。

第二十二条 仲裁庭的书记员由仲裁委员会办事机构指定，负责仲裁庭的记录工作，并承办与仲裁庭有关的具体事项。

第二十三条 仲裁庭组成不符合规定的，由仲裁委员会予以撤销，重新组成仲裁庭。

第四章 附则

第二十四条 仲裁委员会的经费来源主要是仲裁费的收缴及财政等方面的补贴。

仲裁委员会的经费应单独立帐，专款专用。

第二十五条 仲裁委员会成员离任后，其资格自行消失；是仲裁员的，由仲裁委员会予以解聘。

专职仲裁员工作调动后，如本人愿意并具备条件的，保留仲裁员资格，可聘为兼职仲裁员。

已聘请的仲裁员，不能胜任工作的，仲裁委员会应予以解聘。

第二十六条 仲裁工作人员如有违反本规则的行为，由所在单位根据情节轻重给予批评教育、行政处分；是仲裁员的，仲裁委员会可予以解聘，有关部门可取消其仲裁员资格；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。

第二十七条 本规则由劳动部负责解释。

第二十八条 本规则自颁发之日起施行。

劳动人事仲裁委员会 篇6

（一）认真做好劳动人事争议案前调解工作，减少案件进入仲裁程序。县仲裁办把劳动争议案前调解作为重要工作来抓，对争议标的数额不多，案情较为清晰的案件，实行调解前置程序，对当事人陈之以法，动之以情，晓之以理，促使双方当事人调解结案，减少劳动争议立案率，避免当事人“讼累”，保障用人单位和劳动者的合法权益。

（二）加强裁审沟通交流，提高认识，减少案件裁判不一致的情况。县劳动人事仲裁委加强裁审沟通衔接，加强与法院、经贸局、总工会、工商联等部门的联系，不定期进行业务交流，更好维护劳动者合法权益，体现公平、公正、公开原则。在《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》实施后，积极组织学习研讨会，并对我县有重大影响的案件以及《劳动合同法》实施后新旧法律衔接的问题多次与县法院沟通交流，开拓思路，学习先进经验。

（三）加强部门联动，快速处理突发劳动争议案件，积极维护劳动者合法权益。当前劳动争议案件由温和型、个体型向尖锐型、集体型发展的趋势明显，为快速处理突发劳动争议案件，必须加强各部门联动，充分发挥各方合力，群策群力，妥善处理突发劳动争议案件，及时维护劳动者合法权益。

劳动仲裁看就业 篇7

近年来, 伴随着我国劳动法律制度的不断完善, 大学生就业维权意识逐渐增强, 并通过法律武器来保护自己的合法权益。通过走访有关部门, 我们摘取几个大学生就业劳动仲裁案例, 供大学生们求职时参考。

案例1:试用期也应签订劳动合同

大学生王某2008年6月大学毕业后, 于08年7月2日到某动画制作公司工作。期间双方并没有签订劳动合同, 后发生争议进行仲裁。王某在庭审中主张“入职时曾要求公司签订劳动合同, 但公司表示有三个月的试用期, 试用期过后即签订劳动合同。但在2008年8月15日, 该公司以我不符合录用条件为由解除了劳动关系, 也没有支付过工资”, 故提出仲裁, 要求支付2008年7月2日到8月15日的工作2500元及解除劳动关系补偿金2500元。该动画制作公司在庭审中主张王某不是其公司员工, 并提交了公司的员工登记表及2008年7月、8月的工资表和考勤表。员工登记表、工资表和考勤表中都没有王某的情况。王某没有任何证据。

裁决结果:

由于该动画制作公司提交的员工登记表、工资表和考勤表中都没有王某的工作记录, 王某没有任何证据证明其与该公司存在劳动关系, 故王某要求支付工资及经济补偿金的请求, 证据不足, 仲裁驳回了王某的请求。

案例点评:

试用期也一定要签订劳动合同。《劳动合同法》第十九条规定:“试用期包含在劳动合同期限内”, 所以试用期也是劳动合同期限的一部分, 也是劳动合同中应当约定的事项, 现阶段有些用人单位以试用期不需要签订劳动合同的做法是违反法律规定的, 而且一旦出现相关的情况, 个人往往由于工作时间短没有任何证据, 发生纠纷后很难维护自己的权利。

在签订劳动合同时应当注意的问题:

1.试用期的期限应与劳动合同的期限相对应。《劳动合同法》第十九条规定了劳动合同的期限对应的试用期期限。超过该条款规定的试用期期限也是违法的。

2.试用期的工资标准。《劳动合同法》第二十条对试用期的工作标准也做了明确规定, 杜绝用人单位在试用期支付过低工资的现象。

3.不能单独签订试用期合同。《劳动合同法》第十九条第四款已明确做出规定, 仅约定试用期的, 试用期不成立。

案例2:服务协议与劳动合同

张某2006年7月研究生毕业, 06年7月25日与某科技公司签订了期限为2006年7月25日至2008年7月24日的劳动合同。2007年底, 该公司为张某提供了四个月的国外技术培训。双方与2008年5月签订了一份服务期协议, 约定服务期为2008年5月至2010年4月, 违约金为5000元。2008年7月24日双方签订的劳动合同到期后, 张某要求与该公司终止劳动合同。该公司以服务期未满为由, 要求张某支付违约金50000元。该公司在庭审中提交了一张为张某支付的培训票据30000元。

裁决结果:

劳动合同应延续至服务期满, 故张某所称于2008年7月24日终止劳动合同的主张不成立, 应承担违约责任。因该公司只提交了一张30000元的培训单据, 故违约金的总数额应认定为30000元。张某工作至2008年7月4日, 尚有21个月的服务期未履行, 故应支付违约金26250元, 即30000元除以24个月乘以21等于26250元。

案例点评:

服务协议与劳动合同的关系。因专项培训而签订的服务期一般时间会比较长, 且期限等同于劳动合同的期限, 且约定的违约金也具有同等的效力。因此, 在入职后再次签订服务期协议, 一定要注意期限、违约金等的公平合理性。《劳动合同法》第二十二条、《劳动合同法实施条例》第十六条、第十七条是涉及服务期协议的相关规定。

应当注意的问题:《劳动合同法》实施后, 对应当收取的违约金的情况有了明确的规定, 即除涉及培训服务期的违约金外, 不会产生其他的违约金。目前有些单位对解决了户口或是住房后的劳动者, 尤其是大学生, 往往会另立名目, 约定意向户籍违约金或住房补贴违约金等, 这些都是在签订劳动合同时应当注意的情况。

案例3:就业协议, 也须诚信遵守

王某07年7月应届本科毕业, 07年4月期间曾与某公司签订了就业协议。其中约定王某如果不能按规定时间到该公司报到, 将承担违约金5000元。2007年7月, 王某的档案关系已由学校转移到该公司, 但王某没有按期报到, 也未向该公司说明原因。2008年4月, 王某提出仲裁申请, 要求该公司转移档案, 并支付影响就业造成的经济损失20000元。该公司提出反诉, 要求王某支付违约金5000元。

裁决结果:

王某支付违约金5000元, 该公司为王某办理档案转移手续。

案例点评:

大学生一定要注意自身的档案关系和社会保险关系。档案关系及社会保险关系涉及到以后养老、失业等情况。注意档案不能个人持有。档案及社保关系如何存放, 如何转移, 都应遵循有关法律规定。应避免出现断档、死档的情况。类似上述的案件, 档案在相当长的时间内都处于与自身无关的单位, 这些情况都应当避免。社会保险关系也是一样。与某个单位建立劳动关系, 社会保险关系应及时转入, 解除劳动关系, 社会保险关系则应及时转出。

案例4:拒绝歧视, 平等就业

张某通过测试被北京某通讯技术公司录取, 准备到公司报到时, 该公司却拒绝与原告签订合同。对于未签订劳动合同原因, 张某称因其体检结果为“小三阳”, 故被拒绝录用。后张某以该公司行为违背了用人单位招用人员不得以乙肝小三阳为由拒绝录用的原则, 诉至法院, 请求判令被告公开向原告赔礼道歉;赔偿原告因受就业 (乙肝) 歧视而遭受的经济损失29250元;赔偿原告精神损害抚慰金50000元。

裁决结果:

根据查明的事实, 法院确定被告系因原告体检结果为乙肝“小三阳”而拒绝录用。法院最后判决被告该公司向原告书面赔礼道歉, 并赔偿经济损失17572.75元、精神损害抚慰金2000元。

案例点评:

应聘者与招聘者之间就订立劳动合同进行协商并从事相应准备工作的过程, 应受我国法律规制。在协商订立劳动合同的过程中, 用人单位依法享有自主用人的权利, 但其应当依照法律、法规的规定, 保障劳动者的合法权益。

根据《中华人民共和国劳动法》第三条的规定, 劳动者享有平等就业的权利。《中华人民共和国就业促进法》及劳动和社会保障部《就业服务与就业管理规定》均明确规定, 用人单位招用人员, 除国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作外, 不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准, 不得以劳动者为乙肝病原携带者拒绝录用。

根据本案查明事实, 原告至被告处应聘的工作岗位系工程师, 并非国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作类型, 因此, 被告拒绝录用原告的行为已违反了平等 (公平) 就业原则。

解除劳动合同与仲裁时效 篇8

甲公司与王某订立派遣员工劳动合同书, 派遣王某至乙公司工作，合同有效期为2008年1月1日起至2009年12月31日止。王某于2008年9月25日被乙公司解除劳动关系并于当日离开乙公司。

王某于2009年11月8日向A市B区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求甲公司因违法解除劳动合同恢复劳动关系。A市B区劳动争议仲裁委员会以其请求事项超过仲裁申请时效，作出不予受理的决定。原告对此决定不服，向B区人民法院提起诉讼，经法院审理后，认为王某提起劳动仲裁的日期已超过1年期限，又无不可抗力或者其他正当理由，判决对王某的诉讼请求不予支持。

王某不服一审判决，向A市中级人民法院提起上诉。庭审中，王某、甲公司、乙公司三方各执一词。

派遣员工王某称：

2008年9月25日自己刚一上班就被乙公司领导找去谈话，乙公司领导以所谓的公司内部组织架构调整，无法安排王某的工作岗位作为理由，解除劳动关系，要求即刻办理工作交接，当天离开公司，自己迫于无奈只得当天离开公司。但自己从未收到甲公司和乙公司两单位解除劳动合同的书面通知，两单位既没有办理过退工手续，也没有支付经济补偿金，之后与甲公司和乙公司多次电话交涉，而两单位却互相推诿，直到2009年11月1日才拿到甲公司的解除劳动合同通知，那么从2008年9月25日至2009年11月1日应视为劳动关系存续。认为甲、乙公司无故解除劳动关系此举不符合劳动法有关解除劳动合同条款，违反了劳动法强制性规定，属无效行为。因此要求法院支持自己的诉讼请求。2009年11月1日才从乙公司处拿到甲公司的解除劳动合同通知，该日应为劳动争议发生之日，自己是2009年11月8日提起劳动仲裁的，所以并没有超过仲裁申请期限。

用人单位甲公司称：

我公司与王某订立的派遣员工劳动合同书的有效期为2008年1月1日起至2009年12月31日止，派遣王某至乙公司工作。2008年9月28日收到乙公司退回派遣员工王某的通知，称公司内部组织架构调整目前无法安排王某的工作岗位，要求停止10月份社会保险，9月25日起退回到用人单位。我司遂于收到乙公司退回通知次日便发出解除劳动合同通知，快递到乙公司，由乙公司转交。根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”我司已尽到及时出具解除劳动合同的证明，员工没有收到与我司无关，且劳动争议的发生超过一年，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年”的规定，一审事实清楚，证据确凿，适用法律正确，要求驳回王某的诉求，维持一审判决。

用工单位乙公司称：

确认用人单位甲公司所称上述事实。员工没有收到解除合同通知系员工自己不来领取，并非公司有意不给，且解除劳动合同通知是用人单位甲公司的义务，王某与我司没有劳动关系，我公司没有义务出具解除劳动合同通知，2008年9月25日已将王某退回用人单位甲公司，不应承担因解除劳动合同所引起的法律责任。最为重要的是员工在离职1年内没有及时提起劳动仲裁，是员工王某放弃自己劳动仲裁的权利，王某有权自由处分自己的权利，尽管现在后悔了，但却已经过了仲裁申请期限。因此要求法院不支持王某的请求。

案例评析

本案争议应该说基本事实三方无多大异议，关键在于案件的程序争议，许多单位与员工长期以来对法律是重实体，轻程序，劳动争议仲裁的时效期间为一年这是法律规定，自然无异议。关键是在本案的事实基础上如何适用法律的规定。在此，我们先看下关于劳动争议时效的几个法律规定和司法解释：

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条：“人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的‘劳动争议发生之日’：

（二）因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。”

《中华人民共和国劳动法》第八十二条：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”当然《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》2008年5月1日施行之后，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。

劳务派遣公司作为用人单位，在解除或终止劳动合同时，不能想当然地认为用工单位已将员工解除或终止，用人单位就没必要重复工作。解除劳动合同根据解除的主体不同，一般有员工单方解除即辞职，那就应该有书面辞职信；如是双方或三方协商解除劳动合同，应当有协商解除劳动合同书，如是单位单方解除，更应当有单位出具的解除合同证明并送达到员工。否则用人单位就像本案的甲公司一样无法举证员工已经收到解除合同证明。且不论实体问题即解除是否合法，单就程序问题就已经埋下了祸根。

由于劳务派遣员工一旦提起劳动争议，涉及用人单位、用工单位、劳动者三方，对用人单位来说面临用工单位退回劳动者如何处理确实是个考验，对用工单位来说退回的风险同样存在，并非一退解千愁。用人单位不出具解除或者终止劳动合同的证明时有发生，只要这份证明没有出具或没有送达到员工，对用人单位始终是个风险，而且员工一旦提起劳动争议仲裁，会引起用工单位对用人单位的劳务服务质量的严重质疑，甚至要求用人单位承担败诉的法律责任，这也为劳务派遣单位敲响了警钟。