建筑企业用工劳动合同

建筑企业用工劳动合同（精选8篇）

建筑企业用工劳动合同 篇1

§1 重要提示

1.1 本公司董事会、监事会及董事、监事、高级管理人员保证本报告所载资料不存在任何虚假记载、误导性陈述或者重大遗漏，并对其内容的真实性、准确性和完整性负个别及连带责任。

本报告摘要摘自报告全文，报告全文同时刊载于.cn。投资者欲了解详细内容，应当仔细阅读报告全文。

1.2 如有董事未出席董事会，应当单独列示其姓名

1.3 公司财务报告已经天健正信会计师事务所有限公司审计并被出具了标准无保留意见的审计报告。

1.4 公司负责人李民、主管会计工作负责人王正及会计机构负责人（会计主管人员）刘丽萍声明：保证报告中财务报告的真实、完整。

§2 公司基本情况

2.1 基本情况简介

2.2 联系人和联系方式

§3 会计数据和财务指标摘要

3.1 主要会计数据

单位：元 币种：人民币

3.2 主要财务指标

3.3 非经常性损益项目

√适用 不适用

单位：元 币种：人民币

§4 股东持股情况和控制框图

4.1 前10名股东、前10名无限售条件股东持股情况表

单位：股

4.2 公司与实际控制人之间的产权及控制关系的方框图

§5 董事会报告

5.1 管理层讨论与分析概要

1、报告期内公司外部经济形势总体回顾

（1）2011年公司整体经营回顾

2011年是整个花炮行业受政策调整影响深远的一年。这一年，尽管行业面临国办

[2010]53号文件贯彻实施、内筒型组合烟花禁放**、礼花弹生产企业撤并整合、行业标准修改调整、原材料价格和劳动用工以及运输等成本大幅上涨等困难和挑战，但公司顶住压力、锐意进取、创新发展，保持了良好的发展态势。出口方面，江西熊猫以规模效应对成本上涨，加大国际市场开拓力度，重点开发美国、德国市场，积极开辟亚洲和非洲市场，公司美国市场自有品牌销量顺利实现增长，亚洲和非洲市场业务取得突破，公司出口业务总体情况平稳，其中公司投入大量人力物力完成了德国市场的前期工作，预计2012德国市场将会成为新的利润增长点。内销方面，公司在2011年加快了国内市场战略布局的步伐，加大了内销开拓力度。公司以收购、合资等方式，避开了复杂的许可证申报审批手续，成功取得了杭州、武汉等省会城市的经营许可证。通过在上述地区设立烟花爆竹批发公司，填补了公司在江浙、华中市场的市场空白，完善了公司国内市场营销网络。针对行业政策变化，北京熊猫等内销子公司迅速做出调整，在集团公司领导下，及时调研市场动态，积极开发替代产品，推出非内筒组合烟花新品，填补了市场空白，化解了行业风险。公司各内销子公司在现有市场的基础上，深度开发市场，大力开辟批发渠道，积极拓展经营模式，提高了所在省份的市场占有率，增强了各子公司持续盈利能力。

2011年，燃放公司广州熊猫完成了第26届世界大学生运动会开幕式点火仪式燃放项目，丹东国际旅游节系列焰火表演、亚运一周年纪念晚会焰火、2011年武汉万达中心迎新灯光焰火晚会、2012年广州春节焰火晚会等一系列商业燃放业务。成功承接了庆祝乌兹别克独立20周年焰火晚会、蒙特利尔国际焰火比赛项目，并代表中国队参加澳门国际烟花比赛荣获冠军，取得了良好的经济效益和品牌效益。

报告期内，公司实现营业收入20961.10万元，比上年同期上升1.54%。其中外销实现营业收入90,496,569.09万元，比上年同期下降1.56%，内销实现营业收入117,680,926.96万元，比上年同期上升4.9%；实现营业利润 992.10万元。

（2）报告期末公司资产负债表项目同比发生重大变动的说明

增减变动的主要原因：

A.货币资金比期初增加31.04%，主要是2012年春节较早，预收款增加所致。

B.预付账款比期初增加141.98%，主要是部分子公司预付土地款及预付工程款。

C.其他应收款比期初增加259.57%，主要是转让东信烟花的股权，确认对钟自奇6,266万的债权所致。

D.长期股权投资比期初减少42.39%，主要是转让东信烟花及美丹金田的股权所致。

E.预收账款比期初增加53.83%，主要是2012年春节较早，经销商、客户等提前付款订货。

（3）报告期公司利润表项目同比发生重大变动的说明。

增减变动的主要原因

A.销售费用比上期增加32.47%，主要是运杂费、装卸费、检测费等增长，导致销售费用上升。

B.财务费用比上期增加65.82%，主要是借款计息期间较上年有所增长，导致利息支出的上升。

C.资产减值损失比上期增加240.81%，主要是其他应收款的增长较大，导致本期计提的坏账准备较上年同期有较大幅度的上升。

D.投资收益比上期增加244.62%，主要是本年收到浏阳市商业银行的现金红利及收到钟自奇的承包费所致。

E.营业外支出比上期增加314.55%，主要是本年补偿支出及处置固定资产产生的损失所致

F.所得税费用增加526.95%，主要系本年按税法计算的当期所得税较上年减少以及本年递延所得税调整数低于上年数共同影响。

（4）报告期公司现金流量构成情况同比发生重大变动的说明

增减变动的主要原因

A.经营活动产生的现金流量净额比上期减少37,195,336.23元，主要为收到的收到其他与经营活动有关的现金流减少所致。

B.投资活动产生的现金流量净额比上期增加141,137,737.61元，主要为取得与投资收益有关的现金增加及投资支付的现金减少所致。

C.筹资活动产生的现金流量净额比上期减少77,634,003.34，主要为偿还债务支付的现金及支付的利息增加所致。

（5）主要子公司的经营情况及业绩

本公司之全资子公司北京市熊猫烟花有限公司注册资本：3000万元；法定代表人：曾雪；注册地址：北京市房山区韩村河镇罗家峪村村委会南800米；经营范围：批发烟花类（B、C、D级）、爆竹类（C级）。本期营业收入为65,057,173.19元，营业成本为38,326,279.62元，净利润为2,021,008.39元。

本公司之全资子公司江西熊猫烟花有限公司注册资本：500万元；法定代表人：肖江毅；注册地址：江西省上栗县上栗镇泉塘村；经营范围：烟花爆竹出口业务；一般经营项目：自营和代理除国家组织统一联合经营的16种出口商品和国家实行核定公司经营的14种进出口商品以外的其他商品及技术的进出口；经营进料加工和“三来一补”业务；经营对销贸易和转口贸易；销售电器机械及器材、五金、交电、化工产品、建筑装饰材料、纸张及包装材料（国家有专项规定的项目除外）。本期营业收入为39,796,331.12元，营业成本为30,380,280.25元，净利润为1,889,849.70元。

（6）公司主要供应商和客户情况

前五名供应商采购金额合计 44,640,365,06元，占采购总额比重20.44%

前五名销售客户销售金额合计 46,657,148.02元，占销售总额比重22.25%。

2、对公司未来发展的展望

（1）公司所处行业的发展趋势和市场竞争格局

花炮行业存在较大的区域特征，其发展不仅与行业本身的发展进程相关，还与当地政府的支持力度也存在较大的相关性。在湖南、江西等地，花炮行业发展较快、产值较高，地方政府制定行业发展规划，引导花炮行业规范、持续发展。公司所在地湖南省出台了《湖南省烟花爆竹产业发展规划（2008-2015 年）》，这是迄今为止唯一一个将烟花业明确定位经济支柱产业的省级经济规划，《湖南省烟花爆竹产业发展规划（2008-2015年）》指出了湖南省烟花爆竹产业发展中存在的各种问题与机遇，规划了发展目标与方向。同时，花炮产业作为湖南省重点培育发展的50个产业集群之一，将享受到优先发展的政策支持。

（2）新公司发展战略及经营目标

A、完善公司内部控制规范体系。根据五部委的相关要求，企业内部控制规范体系将于2012年在沪、深市交易所主板上市公司中全面实施。对此，公司将内控建设工作作为2012年重点工作，及时制订内控规范实施方案并提交董事会审议。公司将加强组织领导，确保内控实施有序进行；成立内控规范工作领导小组，负责安排内控建设各项工作，同时指定独立的专门机构，具体牵头组织协调内控规范的总体规划、系统设计和日常工作。组织加强学习培训，提高内控规范意识，深入学习和掌握《企业内部控制的基本规范》及相关规定，将内控规范作为董监高培训的重要内容。

B、2012年，公司出口业务将首先保证美线及欧洲市场订单的出运；加强供应商管理，确保德国市场订单的落实及美国市场新产品开发。内部管理上，结合公司发展需要，进一步加强和落实以ERP为结合的业务流程建设，确保业务有序开展；严格执行各项绩效考核制度并坚决落实考核结果，在提升团队积极性的同时，不断提升绩效。继续加大对企业文化建设的投入，定期开展各式团队活动，为可持续发展的企业营造良好的文化环境。

C、公司各内销子公司将全面改善渠道结构，保留并积极拓展优质渠道，淘汰劣势渠道；重点开拓批零业务、团购卡业务及燃放业务；以产品差异化和服务差异化来迎对市场变革，加强与经销商、消费者的黏稠度，巩固市场主导地位；加大技术改进、产品研发的投资，通过创新和固化产品结构增加收入。继续深入贯彻预算管理制度，使其为公司开源节流提供管理支撑； 深入开展并完善绩效管理制度，进一步完善薪酬及绩效工资体系。

D、公司燃放业务将进一步整合优势资源，提高市场开拓、创意、燃放施工的技术含量，重点突破国内楼宇建筑燃放业务、港澳焰火业务和各种大型活动燃放业务，进一步提升公司的品牌影响力。除了强有力的占领国内高端燃放市场之外，还将积极抢滩海外市场，以中东、中亚市场为重点，努力争取阿曼节日焰火表演、悉尼新年、迪拜塔、台北101大楼等地的焰火燃放项目。燃放公司一方面将加强现有人员的培训，全面实施流程化施工管理模式，另一方面将重点优化操作模式，减少现场施工的工序，辅以现代化的施工设施，全面提升现场管理水平和工作效率。

5.2 主营业务分行业、产品情况表

单位:元 币种:人民币

5.3 报告期内利润构成、主营业务及其结构、主营业务盈利能力较前一报告期发生重大变化的原因说明

本公司服务业（焰火燃放）收入减少38.986%，主要为上公司承接亚运会燃放项目，而本期无类似大型燃放项目所致。

§6 财务报告

6.1 本报告期无会计政策、会计估计的变更

6.2 本报告期无前期会计差错更正

6.3 与最近一期报告相比，合并范围发生变化的具体说明

本年公司处置了醴陵熊猫烟花有限公司，该公司自处置日起不再纳入合并范围。

本年公司新设了江西熊猫烟花有限公司，该公司本年纳入合并范围。

董事长：李民

熊猫烟花集团股份有限公司

建筑企业用工劳动合同 篇2

2008年, 《劳动合同法》的发布和实施, 是我国劳动和社会保障法制建设的一个重要里程碑。为了推动贯彻实施《劳动合同法》, 国家出台了《劳动合同法实施条例》, 对《劳动合同法》的个别条款进行了细化和补充。2012年末, 针对劳务派遣的有关内容, 国家又对该法进行了修改, 于今年7月1日起施行。在逐步完善的法律环境下, 企业劳动用工的管理更应该以法律法规为指导, 结合企业实际不断规范, 以推动企业健康、持续、和谐发展。目前我国企业可以采用的用工方式主要包括直接用工和间接用工两种。企业既可以采用间接用工的方式, 也可以采用直接用工的方式, 还可以两种方式兼用。直接用工方式按照企业是否自主招聘分为自主招聘和劳务派遣用工。自主招聘用工又可以根据工作时间的不同分为非全日制用工和全日制用工。非全日制用工是指以小时计酬为主的用工方式, 公司目前没有这种用工方式。间接用工方式主要指业务外包。公司目前的用工方式主要包括全日制劳动合同工和业务外包两种形式, 没有劳务派遣用工。现就有关用工问题做一下初步探讨。

一、几种用工方式的特点及企业实际用工现状介绍

(一) 全日制合同工

全日制合同工是企业的常规用工方式。据劳动合同期限的不同, 可分为三种:一是与劳动者订立有固定期限劳动合同;二是订立无固定期限劳动合同;三是订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。全日制用工方式相对其他用工方式来讲, 更使员工有归属感, 更能招募和留住人才。目前, 公司大多数员工连续工作已超过十年以上, 所以订立无固定期限劳动合同的员工居多。公司的核心业务用工目前主要采用全日制合同工方式。对于这种性质的用工, 习惯称之为“正式用工”。

(二) 业务外包

业务外包是指企业将一些非核心的、次要的或辅助性的功能或业务外包给企业外部专业服务机构, 利用它们的专长和优势来提高企业的整体效率和竞争力, 而自身仅专注于企业具有核心竞争力的功能和业务的一种管理模式。业务外包是一种间接用工方式, 企业与承包单位间存在民事合同关系, 与承包单位雇佣的员工之间没有任何关系。企业通过将某些业务进行外包, 在降低固定成本的同时, 可以将部分风险责任转移给承包商, 从而降低企业的经营风险并减少因直接用工可能产生的法律责任。将那些企业自身缺少能力的业务部分外包后, 企业可以专注于培养和发挥核心竞争力, 以获得持久竞争优势。但是业务外包也会产生一些问题。任何企业采用业务外包时, 首先要明白自己的核心优势、潜在优势及劣势, 然后再确定业务外包的范围。选择合适承包商并与之保持有效的信息交流和沟通, 但要注意不能泄露企业的核心技术和商业秘密。企业在做外包业务之前, 一定要做好成本、收益和风险的评估和控制。

(三) 劳务派遣

劳务派遣, 是指由劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同形成劳动合同关系, 但劳动力给付的事实则发生于被派遣劳动者与用工单位间, 用工单位与劳务派遣单位之间通过劳务派遣协议形成劳务关系的一种用工方式。劳务派遣也有他独特的优势, 劳务派遣的使用, 可以降低招聘、社保办理等方面的人力资源管理成本。劳务派遣是一种雇用与使用分离的就业制度, 用工单位用人而不管人, 派遣单位管人而不用人, 劳务人员的管理和社保福利均由派遣单位负责。由于用人单位和派遣员工之间不存在劳动合同关系, 因此降低了企业的用工风险。但在实践中, 这种用工方式也暴露出了一些弊端。实施五年后的《劳动合同法》修改后, 进一步规范了劳务派遣单位经营劳务派遣业务的资质, 提高了准入门槛;从制度上保障被派遣劳动者同工同酬的权利得以落实;把劳务派遣用工控制在合理范围内;同时加大了对劳务派遣用工违法行为的处罚力度。在这种情况下, 对于用工单位, 使用劳务派遣成本加大, 所以, 选择使用劳务派遣要慎之又慎。

企业在《用工管理办法》中对劳务派遣用工的使用也有相关规定, 允许缺员单位日常生产工作中相关临时性、辅助性或替代性工作岗位, 在定员范围内适量使用劳务派遣用工;专业性公司或相关单位承揽系统外检修运维工程项目时, 新增的临时性、辅助性或者替代性工作岗位, 适量使用劳务派遣用工。

二、企业用工风险浅析

大量使用全日制合同工, 因其发生劳动争议的可能性较小。重点对公司业务外包的管理及其用工风险进行分析。

(一) 业务外包的日常管理

公司业务外包履行严格的审批程序, 由拟业务外包单位根据项目的内容、工期、费用、质量标准等, 向公司提出外委项目申请。公司主要业务部门牵头组织进行可行性评估和费用测算, 提出明确意见, 报公司批准立项。其中人力资源部负责各类外委项目的立项管理, 生技部负责生产类劳务外委项目的管理, 办公室负责非生产类劳务外委项目的管理, 物资部负责劳务外委项目的招投标管理。

(二) 目前业务外包存在的潜在风险

经过初步的调查, 发现公司业务外包还存在一定的潜在风险, 主要包括以下两个方面。

1. 从实质上讲, 业务外包应当是对项

目不对人。可在实际运作过程中, 有的单位还有直接参与管理外委用工的情况, 包括安排工作任务等。这种直接参与式的业务外包管理, 在法律层面上讲具有很大的风险, 因为法律更讲求实质重于内容, 这种管理的实质可视作劳务派遣, 容易引发争议。

2. 用工单位与业务承包单位的界面

不够清晰, 有正式员工与外委用工混岗工作的情况。目前最具有代表性的是司机岗位。一旦业务外包视作实质性的劳务派遣, 公司的用工风险明显加大。因为劳务派遣工与用工单位的“正式工”享有同工同酬的权利, 有权要求用工单位支付加班费、绩效奖金以及与工作岗位相关的福利待遇。用工单位还要对派遣单位损害劳动者利益的行为承担连带责任。这无疑扩大了用工单位的责任范围。

三、关于规避业务外包风险的几点粗浅想法

(一) 摸情况, 查问题, 寻求法律指导

要组织开展一次公司系统内外包业务情况的调研, 对直接参与管理、直接支付相关费用、混岗工作的情况进行摸底。总结突出问题, 积极寻求法律指导。

(二) 制定和落实整改措施, 努力规避法律风险

首先, 针对业务外包存在的突出问题, 制定整改措施, 以法律法规为依据, 加强公司相关制度建设, 从制度本身规范和强化业务外包管理。其次, 公司各有关职能部门在业务外包过程中要真正行使好各自职责, 把好审核关, 综合考虑成本与效益等因素, 合理确定外包价格, 严格控制业务外包成本。

(三) 几点建议

1. 在选择承包方时, 要严格执行公司

《招投标管理办法》。选择具有资质和经验的法人主体为承包方, 其技术实力及其从业人员的职业履历和专业技能都要满足外包业务要求。既要努力降低外包成本, 又要保证业务外包质量和标准达到要求。承包方要保证从业人员队伍稳定和素质, 避免频繁变动人员给工作带来不利影响。

2. 作为发包方, 我们与承包方就业务

外包的内容和范围、双方权利和义务、服务和质量标准、保密事项、费用结算标准和违约责任等事项要约定明确。在日常运作过程中, 管理界面要清晰, 原则上发包方只对外包业务不对具体人, 但安全监督管理除外。因为发包方对承包方的安全监管是全过程的。

3. 即使形式上不是劳务派遣而是业

务外包, 但也要尽可能避免出现正式用工与外委用工混岗工作的情况。因为一旦我们承包方过多地参与了承包业务的管理, 就很可能被界定为实质性的劳务派遣, 存在潜在的“同工同酬”风险。如果现有条件下, “混岗”工作无法避免, 那么就要从定岗、定责角度进一步加以区分, 避免产生“同工”分歧。

四、结语

建筑企业用工劳动合同 篇3

2013年7月1日，新修订的《劳动合同法》正式实施，着重解决人力资源市场中的劳务派遣问题。为了深入了解修法对行业和企业产生的影响，主办方在“律·动中国”活动中开展了“新法实施下企业用工变化及其影响趋势”问卷调查，就企业如何遵守法律、调整用工等问题进行了广泛调研，基于20座城市的整体数据完成了本项调研报告，希望能为政府、企业和行业发展提供参考和建议。

七成企业派遣用工比例低于10%

人才（劳务）派遣是普遍存在于企业的一种用工形式，参与调研的所有企业中，有近半数企业表示正在使用劳务派遣，其中，国有企业和外资企业使用劳务派遣更为常见，在各自企业类型中的使用比例分别为64.7%和61.4%，而民营企业中仅有34.3%的企业在使用派遣。

调查发现，在接受调查的使用劳务派遣的企业中，近七成企业的派遣用工比例低于10%。其中，使用比例超过10%的企业中，以国有企业和外资企业居多，尤其在北京、苏州、广州、成都、南京等经济发达城市，劳务派遣使用比例超过10%的企业达四成。

新法出台要求规范化使用派遣用工，对于正在使用派遣用工的这些企业来说，他们也正在深入思考和解决：如何规范使用劳务派遣，以及如何提升企业运营效率。

企业用工调整方式不同

为了规范企业用工行为，派遣使用比例超过10%的企业需要对用工方式进行主动调整，他们往往会根据企业实际情况，首选“派遣转外包”，其次“直接雇佣”。其中，国有企业与合资企业更倾向于将派遣转外包，外资企业更倾向于将派遣转成直接雇佣，民营企业则两者相当。

需要指出的是，派遣使用比例低于10%的企业，受到新法的影响并不大，因而大多会选择维持现状。同时，随着国内劳动力成本的不断上升，也不排除极少数企业会有“将大量使用派遣部门迁出中国”的打算。

调查发现，派遣转直雇时，面对可能会遇到的成本、赔偿、工龄等问题，大多企业会预先根据员工重要性，来分类制定各种转换预案，同时，大部分企业会支持员工提出的“员工工龄累计”的需求。从整体数据来看，提出遇到工龄累计需求问题的企业比例为48.3%，表示支持员工工龄累计需求的企业比例则为34.9%。

而在将派遣转成直接雇佣后，正式员工基数增加是否会影响企业未来新增员工需求方面，57.6%的企业会考虑适当减少招聘，以平衡当前转入员工总数，22.4%的企业会增加招聘，近二成企业招聘需求不变。

调查还发现，企业在派遣转业务外包的过程中，会存在诸如“成本上升”“派遣员工是否接受”“外包对HR运营效率的影响”等现实问题，尤其是将现有派遣员工转成外包，如果员工不能接受此种用工方式，就容易造成人员流动。因此，建议企业选择品牌和美誉度获得业界认可的外包公司，并做好各种预案以及员工沟通工作。

HR流程外包提升企业运营效率

新法实施，在企业人力成本增加、影响薪酬增长的情况下，企业该如何保留和激励人才？如何提高运营管理效率？调查显示， 整体来看，新法实施使企业成本增加，近六成企业的成本增加幅度超过10%，其中，派遣比例低于10%的企业受到的影响稍小，派遣比例超过10%的企业成本增加明显。

调查中发现，很多企业在面对新法带来的压力时，为了保留人才，通常会在企业人力资源管理方面进行主动调整。企业成本增加或将影响企业薪酬福利的增长水平。那么，如何在有限的薪酬预算下实现人才的激励和保留，成为企业当下面临的严峻问题。调查显示，目前企业优先采取的人才激励和保留措施已经将“员工职业发展”“年金计划”和“人才保留奖金”等放在重要位置，均优先于“薪酬福利”。

新法实施会对运营效率产生影响，尤其将派遣员工转成直接雇佣之后，企业HR部门需要服务的人数增加，对HR日常运营管理提出挑战。为此，一些企业HR表示将会通过人力资源流程外包，把琐碎、重复或专业的工作交由服务商完成，提升企业内部运营效率。

调查显示，企业希望通过HR流程外包完成的主要内容包括“人事社保公积金管理和缴纳”“招聘”“劳动合同管理”“入离职管理”“员工培训和发展”等。其中，苏州、天津、武汉、合肥、重庆、深圳、青岛七个地区最倾向于“招聘外包”，其他地区则优先选择“人事社保等代理外包”。

为此，专家给企业的人力资源管理提出三点建议。

第一，企业目前存在的派遣岗位该如何调整，既符合法律要求，又满足业务发展需要，企业应在充分理解法律原意的基础上，制定用工调整规划。

第二，无论是如何调整用工方式，企业都需要做好与员工之间的沟通工作，准确了解员工想法，选择最优选方案。将现有派遣员工转业务外包中，应选择行业认可、美誉度高、专业优质的服务商，帮助企业平稳过渡。

建筑业企业用工劳动合同书 篇4

甲方:法定代表人或负责人:

通讯地址:邮编:

乙方:性别:电话:

居民身份证号码 :

家庭住址:邮政编码:

户口所在地:省（市）区（县）乡镇村

根据《中华人民共和国劳动法》和有关规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。

一、劳动合同期限

第一条 劳动合同期限（甲乙双方选择适用）

1、有固定期限劳动合同

本合同于年月日生效，于工程竣工时间终止（注：如有变动听从甲方通知终止，试用期一个月）。

2、以完成一定的工作任务为期限的合同

本合同生效日期为年月日；以乙方完成工作任务为合同终止时间。

二、工作内容和要求（详见附件）

第二条 甲方招用乙方在（项目名称）工程中担任岗位（工种）工作。乙方的职业资格等级证或上岗证号码为。

第三条 乙方应按照甲方的要求，按时完成规定的工作任务，达到规定的质量标准。

三、劳动保护和劳动条件

第四条 甲方对乙方的工作时间安排执行国家规定的工时制度。根据工程施工的需要，乙方无条件加班加点（如在加班时间不在现场出现质量、安全问题乙方承担责任，并扣除工资），但不违反国家有关规定，且应合理安排职工补休时间。

第五条 甲方应当在乙方进入施工现场前对乙方进行入场施工安全教育。甲方应当对已取得电工、焊工、登高作业等特殊工种操作证书的乙方进行岗前培训（或书面交底、口头交底）后，方可上岗作业。

第六条 甲方根据生产岗位的需要，按照国家劳动安全、卫生的有关规定，为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。

第七条 甲方根据国家有关法律法规，依法建立安全生产制度；乙方应当严格遵守甲方的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。

四、工资保险待遇

第八条 乙方在试用期间的工资为每日（或每月）元，试用期满后工资为每日（或每月）元。

双方约定的工资不得低于施工地行政区域内最低工资标准。

甲方应在每月日前计发乙方的工资，并由乙方签字确认。

乙方的工资按每月工资80%支付月工资，在工程项目无质量、安全问题时，甲方一次性付清乙方的剩余工资。

五、劳动纪律和劳动合同的变更、解除、终止、续订

第九条 乙方应严格遵守甲方的各项制度、劳动纪律和安全技术操作规程。

第十条 乙方有下列情形之一的，甲方可以解除本合同，并扣除所工资：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）有打架斗殴、偷窃、赌博等违法、违纪行为的；

（三）严重失职，营私舞弊，对甲方造成重大损害的；

（四）严重违反甲方施工现场安全管理规定、工程质量和甲方劳动纪律的；

（五）被依法追究刑事责任的；

（六）乙方与施工现场民工串通做脚手的，有损害甲方利益的；

第十一条 有下列情形之一的，乙方可以解除本合同；

（一）在试用期内的；

（二）甲方以暴力、威胁、监禁、或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

（三）甲方不能提供安全的劳动条件或者按照本合同规定支付劳动报酬的。

第十二条 变更、解除、终止、续订本合同，应在规定的时限前以书面（或口头）形式通知对方，不得擅自变更、解除、终止本合同。

第十三乙方在工作时间不得喝酒，特别中午；如晚上加班等时间也不能喝酒。

六、违约责任、劳动争议处理及其它

第十三条 甲方与乙方解除劳动合同时，应给乙方出具终止、解除劳动合同证明书。

甲、乙方违法解除劳动合同，应按劳部发[1995]223号文件给对方以赔偿。

第十四条 双方因履行本合同发生争议，应当自劳动争议发生之日起，60日内向工程所在地(区、县)有管辖权的劳动仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可直接到裁决书之日起15日向人民法院起诉。

第十五条 甲方依法制定的规章制度及其他专项协议作为本劳动合同的附件，与劳动合同具有同等法律效力。

第十六条 本合同一式三份，甲乙双方各执一份，一份交公司财务部门备案。本合同自双方盖章签字之日起生效。

第十七条 双方约定的其他事项。

甲方（公章）乙方（签字或盖章）

法定代表人或委托代理人

（签字或盖章）签订日期： 年 月 日

合同鉴证单位

用工劳动合同书

甲方:法定代表人:

营业执照注册号:资质等级:

在川通讯地址:邮编:

乙方:性别:电话:

居民身份证号码 :

家庭住址:邮政编码:

户口所在地:省（市）区（县）乡镇村

根据《中华人民共和国劳动法》和有关规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。

一、劳动合同期限

第一条 劳动合同期限（甲乙双方选择适用）

（）

1、有固定期限劳动合同

本合同于 年 月 日生效，于 年 月 日终止（如有试用期，则试用期从 年 月 日到 年 月 日）。（）

2、以完成一定的工作任务为期限的合同

本合同生效日期为 年 月 日；以乙方完成工作任务为合同终止时间。

二、工作内容和要求

第二条 甲方招用乙方在（项目名称）

工程中担任 岗位（工种）工作。乙方的职业资格等级证或上岗证号码为。

第三条 乙方应按照甲方的要求，按时完成规定的工作任务，达到规定的质量标准。

三、劳动保护和劳动条件

第四条 甲方对乙方的工作时间安排必须执行国家规定的工时制度。甲方由于生产经营需要，经乙方同意后，可安排乙方加班，但不得违反国家有关规定，且应合理安排职工补休或按照《劳动法》的有关规定依法支付加班、延长工作时间工资报酬。

第五条 甲方应当在乙方进入施工现场前对乙方进行入场施工安全教育。甲方应当对已取得电工、焊工、登高作业等特殊工种操作证书的乙方进行岗前培训（或书面交底）后，方可上岗作业。

第六条 甲方根据生产岗位的需要，按照国家劳动安全、卫生的有关规定，为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。

第七条 甲方根据国家有关法律法规，依法建立安全生产制度；乙方应当严格遵守甲方的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。

四、工资保险待遇

第八条 乙方在试用期间的工资为每日（或每月）元，试用期满后工资为每日（或每月）元；按工作量计算工资的，每（工作量单位）支付工资 元。

双方约定的工资不得低于施工地行政区域内最低工资标准。

甲方应在每月 日前计发乙方的工资（不得交由包工头代发），并由乙方签字确认。甲方应在劳动合同终止、解除时一次性付清乙方的工资。

合同甲方如为分包方，工资支付发生违约情况由工程总承包单位负责支付。

甲乙双方对工资支付的其他约定

第九条 甲方应按规定为乙方办理社会保险，并按规定足额缴纳社会保险费用。双方劳动合同解除后，应按有关规定转移社会保险手续。乙方因工负伤，其待遇按国家和当地人民政府有关规定执行。

五、劳动纪律和劳动合同的变更、解除、终止、续订

第十条 乙方应严格遵守甲方的各项制度、劳动纪律和安全技术操作规程。

第十一条 乙方有下列情形之一的，甲方可以解除本合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）有打架斗殴、偷窃、赌博等违法、违纪行为的；

（三）严重失职，营私舞弊，对甲方造成重大损害的；

（四）严重违反甲方施工现场安全管理规定和甲方劳动纪律的；

（五）被依法追究刑事责任的。

第十二条 有下列情形之一的，乙方可以解除本合同；

（一）在试用期内的；

（二）甲方以暴力、威胁、监禁、或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

（三）甲方不能提供安全的劳动条件或者按照本合同规定支付劳动报酬的。

第十三条 变更、解除、终止、续订本合同，应在规定的时限前以书面形式通知对方，不得擅自变更、解除、终止本合同。

六、违约责任、劳动争议处理及其它

第十四条 甲方与乙方解除劳动合同时，应给乙方出具终止、解除劳动合同证明书。

甲方解除乙方劳动合同，符合劳部发[1994]481号文件规定的，应支付经济补偿金。

甲、乙方违法解除劳动合同，应按劳部发[1995]223号文件给对方以赔偿。

第十五条 双方因履行本合同发生争议，应当自劳动争议发生之日起，60日内向工程所在地(区、县)有管辖权的劳动仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可直接到裁决书之日起15日向人民法院起诉。

第十六条 甲方依法制定的规章制度及其他专项协议作为本劳动合同的附件，与劳动合同具有同等法律效力。

第十七条 本合同未尽事宜或与国家、四川省有关规定相悖的，按照有关规定执行。

第十八条 本合同一式四份，甲乙双方各执一份，一份交工程所在地劳动部门备案,一份留在乙方务工的建筑施工工地备查。本合同自双方盖章签字之日起生效。

第十九条 双方约定的其他事项。

甲方（公章）乙方（签字或盖章）

法定代表人或委托代理人

（签字或盖章）

签订日期： 年 月 日

合同鉴证单位

鉴证日期： 年 月日

使 用 说 明

一、本合同书供四川建筑业企业（含部属在川建筑企业、省外入川建筑业企业）与务工人员签订劳动合同时使用。

二、建筑业企业与务工人员签订劳动合同时，凡需要双方约定的内容，经协商一致后填写在相应的空格内。

第一条中，双方在约定的事项前括号内画“√”，并填写日期。

签订劳动合同，甲方应加盖法人公章；法定代表人或委托代理人及乙方应签字或盖章，其他人不得代为签字。

建筑劳动用工合同 篇5

地址：贵州省赤水市赤水大道与城工大道交叉口

联系电话：

乙方：

性别：

身份证号码：

现住址：

联系电话：

甲乙双方依照国家和本省劳动法律法规建立劳动关系，履行相应的权利和义务，并对有关问题作以下的规定：

一、劳动合同期限：

与本工种同期

二、工作内容：

甲方安排乙方工作地点：贵州省赤水市赤水大道与城工大道交叉口

从事(工种)：

三、劳动报酬：

工资计算方式：

四、工伤保险：

甲方依法为乙方办理工伤保险。

上述条款未尽事宜，按《劳动合同法》相关规定处理。

本合同自签订之日起生效，合同已、一式二份，甲、乙双方各执一份。

甲方(签章)乙方(签章)

企业用工劳动合同 篇6

第三条 劳动(工作)条件为保证乙方完成合同要求的生产(工作)任务，保障乙方的安全和健康，甲方应根据国家有关生产安全、劳动保护、卫生健康等规定，为乙方提供必要的生产(工作)条件。具体内容如下：_________.

第四条 劳动纪律1.甲方应根据国家有关规定制定各项规章制度。具体内容如下：_________. 2.乙方应严格遵守劳动纪律和规章制度，服从甲方管理，积极完成所从事的工作。

第五条 工作时间和劳动报酬1.甲方应实行每日不超过8小时、每周工作时间不超过40小时的工作制，因生产需要确需延长工作时间时，须经乙方本人同意，并发给乙方加班工资。日加班不得超过3小时，每月加班不得超过36小时。乙方如为孕期、哺乳期女工，甲方不得安排其加班加点。

2.甲方依照国家法律和有关政策规定，同乙方协商确定的具体工资标准和工资方式以及奖金、津贴、补贴如下：_________. 3.甲方应当每月按期给乙方发放工资。超过当月规定发薪日期的，从第六日起每天按拖欠乙方本人工资额的___%，赔偿乙方损失。4.甲方应当根据企业的生产发展，逐步提高乙方的工资水平。

第六条 保险和福利待遇1.甲方按乙方工资总额的___%，乙方按不超过本人工资的___%，按月向当地劳动行政部门所属的社会保险事业管理机构缴纳退休养老金。

2.因第七条第2款第(2)项和第3款规定而解除劳动合同的，甲方应按乙方工作每满1年(满半年不满1年的按1年计算)发给乙方1个月标准工资的生活补助费。同时，如合同期未满，甲方应发给乙方合同期内的失业补偿费，标准为：距合同期满，每相差1年发给相当于乙方标准工资1个月的补偿费，生活补助费、补偿费分别合计最高不超过12个月乙方标准工资。

3.甲方参照(国营企业职工待业保险暂行规定)向待业保险机构缴纳待业保险基金，乙方待业期间可享受待业保险待遇。

4.乙方因工负伤或患职业病，治疗期间工资照发，所需医疗费用由甲方支付。医疗终结，经市(县)劳动鉴定委员会鉴定，确认为残废的，由甲方发给残废金。乙方因工残废或患职业病死亡，由甲方发给丧葬费和供养直系亲属抚恤费。残废金、丧葬费和供养直系亲属抚恤费的标准，按照有关规定执行。

5.乙方患病或非因工负伤，甲方应按其工作时间长短给予3至6个月的医疗期。在医疗期间发给不低于本人原工资60%的病假工资。

6.乙方为女职工，其孕期、产假和哺乳期的待遇按《女职工劳动保护规定》及有关规定执行。

7.按照国家法律、法规规定，甲乙双方协商确定的假日、公休假、婚丧假、探亲假是：

(略)

第七条 合同的变更、解除和终止1.甲方因停产、调整生产任务，或者由于情况变化，经甲乙双方协商同意，可以变更合同的相关内容。

2.在下列情况下，甲方可以解除合同：

(1)乙方在试用期内，经发现不符合用工条件的;

(2)乙方患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的;

(3)甲方歇业，宣告破产，或者濒临破产处于法定整顿期间的;

(4)双方约定的其他事项：____________. 3.下列情况下，乙方可以解除合同：

(1)甲方违反国家规定，无安全防护设施，劳动安全、卫生条件恶劣，严重危害乙方身体健康的;

(2)甲方无力或不按照合同规定支付乙方劳动报酬的;

(3)甲方不履行本合同或者违反国家政策、法规，侵害乙方合法权益的;

(4)乙方本人有正当理由要求辞职的。

4.乙方被劳动教养，以及受刑事处分的，合同自行解除。

5.甲乙双方任何一方解除合同，应当提前30天通知对方，并办理解除合同的手续。试用期内应解除合同的，不需要提前通知对方。

6.在下列情况下，甲方不得解除乙方合同：

(1)合同期未满，又不符合本条第2款规定的;

(2)乙方患有职业病或因工负伤并经劳动鉴定委员会确认的;

(3)乙方患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的;

(4)乙方在孕期、产假和哺乳期间的。

7.合同期限届满，应即终止执行。由于生产、工作需要，经甲乙双方协商同意，可以续订合同。

第八条 双方认为需要约定的事项1.甲方为乙方提供住房或住房补贴;

2.甲方为乙方解决伙食问题;

3.甲方按国家规定的补贴项目，每月应发给乙方共计___元;

4.除国家规定以外，在下列情况下，甲方可以解除合同______. 5.除国家规定以外，在下列情况下，乙方可以解除合同______. 6.甲方出资培训乙方后，乙方应为甲方服务___年。否则，乙方应向甲方支付培训费___元;

7.其他需要约定的事项______.第九条 违反劳动合同应承担的违约责任1.由于甲乙双方任何一方的过错造成合同不能履行或者不能完全履行，由有过错的一方承担法律责任;如属双方过错，由双方分别承担各自应负的法律责任;

2.因不可抗力造成不能履行合同或者一方受损害的，可不承担法律责任;

3.甲乙双方任何一方违反合同时，应向对方支付违约金，违约金标准是：_________. 4.甲乙双方任何一方违反合同，给对方造成损害的，应根据后果和责任向对方支付赔偿金，赔偿金标准是：

第九条 争议处理劳动争议发生后，当事人可以向本企业调解委员会申请调解，调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

第十条 本合同未尽事宜或条款与法律、法规、政策等有抵触的，按国家现行的法律、法规、政策执行。

第十一条 本合同自签订之日起生效，一式两份，甲乙双方各持一份。本合同涂改、未经合法授权代签无效。

甲方：______(盖章) 乙方：______(签章)

法定代表人：______(委托代理人)：______(签章)

合同签订日期：___年___月___日合同鉴证机关：______(盖章)合同鉴证人：______(签章)

合同鉴证日期___年___月___日文书要点私营企业职工劳动合同是指私营企业同劳动者之间签订的确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

根据《私营企业暂行条例》第2条的规定，私营企业是指企业资产属于私人所有，雇工8人以上的营利性的经济组织。在我国，私营企业分为独资企业、合伙企业、有限责任公司三种，这三种企业在录用劳动者时应与劳动者签订私营企业职工劳动合同。

特别提示签订私营企业职工劳动合同应当注意的问题有：

(1)双方当事人必须明确约定合同期限，避免签订没有合同履行期限的合同，合同期限可以是长期的(5年以上)，也可以是短期的(1―5年)，也可以是以完成某一项工作、任务为合同履行期限，同时，还必须约定合同履行的起止年、月、日，以免以后发生纠纷无据可查。

(2)合同必须采取书面形式订立，并且当事人双方均要在合同上签字或盖章，有条件的，最好经劳动合同鉴证机关鉴证。要避免签订口头劳动合同，以免日后发生纠纷空口无凭。

(3)生产任务、数量、质量指标要具体规定。

(4)关于劳动条件，用人单位必须保证提供保证劳动者安全、健康的劳动条件，劳动保护措施、劳动保护用品、数额、发放、劳保、医疗费用的约定要具体、详尽。

(5)工作时间，用人单位必须保证劳动者一周工作不超过40小时，每月加班须取得劳动者的同意并支付高于工资标准的报酬，每月加班不得超过36小时，劳动报酬方面、工资数额、支付方式、奖金数额以及工资、奖金迟延支付的责任必须明确约定。用人单位必须执行国家有关保险、福利待遇的规定。

1.企业临时工劳动合同

2.广东省员工劳动合同范本

3.实习生劳动合同范本

4.服装企业员工劳动合同范本

5.制衣厂劳动合同范本

6.标准规范的劳动合同范本

7.规范的个人劳动合同

8.临时雇佣合同

论企业劳动用工的规范管理 篇7

一、企业劳动用工的制度建设

企业劳动用工的制度建设是实现人力资源规范化管理的基础, 是维持企业劳动用工管理体系正常运行和持续改进的有力保障。我认为, 制度建设必须符合企业科学管理原理和企业行为的发展规律和规则。它具有以下特点:

1. 合法性。

企业劳动用工的规章制度是企业内部具有法律效力的文件, 制度建设必须在国家现行法律的框架之内进行, 其中的各项规定起草时都要参照可靠的法律依据。尤其是直接涉及劳动者切身利益的条款更要依据充分、原则清晰、语言易懂、便于执行。因此制度制订者要熟悉掌握《宪法》《劳动法》《劳动合同法》《就业促进法》《劳动合同实施条例》等国家法律, 熟悉掌握所有可能涉及到的行政法规、地方法规和条例, 并做到融会贯通、灵活运用。

2. 合理性。

企业在制定规章制度时要做到科学合理。充分考虑企业历史和制度执行的合理性和可操作性。《劳动合同法》以定性规定为主, 而企业制度中要有定量的描述, 这个量的合理和不合理要符合企业实际并且能被企业的大多数员工认同, 如果大多数员工认为不合理, 那就需要重新修改。

3. 民主性。

《劳动合同法》规定“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时, 应当经职工代表大会或者全体职工讨论, 提出方案和意见, 与工会或者职工代表平等协商确定。”这就要求企业规章制度的内容要体现员工的意愿, 得到员工的认可。所以制度出台前, 必须履行有员工或者职工代表参与的集体协商表决的民主程序。

4. 公示性。

《劳动合同法》规定“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示或者告知劳动者”。公示是对职工知情权的尊重。制度的公示方法不能仅在企业内部网站发布或张贴在公示栏内, 要通过签订《劳动合同》、发放《员工手册》等方式交到员工手中, 并留有员工收执签字的存根, 以免因知情权问题引起不必要的纠纷。

二、《劳动合同》的签订和履行

《劳动合同》的签订和履行是企业劳动用工规范化管理重要内容, 但它与用工制度有着本质的区别。在制度中企业享有解释权和更多的主动权, 而《劳动合同》是建立劳动关系的一种法律形式, 受国家法律的保护。劳动合同是企业与职工在遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用原则下依法订立的。一般有以下特征:

1. 公平性。

劳动合同必须建立在公平自愿的基础上, 双方意见必须明确一致, 任何一方不应把单方意图强加于对方。

2. 契约性。

劳动合同一旦依法成立, 就等于双方的权利义务关系建立起来了, 就产生了约束力。当事人如果不履行合同规定的义务, 就是违反合同, 就要承担相应的法律责任。

3. 从属性。

作为合同一方的劳动者对另一方用人单位存在着职业上的从属关系。合同成立后, 劳动者便成为用人单位的一员。用人单位有权指派劳动者完成劳动合同规定的属于劳动者劳动职能范围内的任何任务, 有义务按照劳动者劳动数量和质量支付劳动报酬。劳动者有权享受劳动合同规定的劳动保险和生活福利待遇, 用人单位有义务给予提供。从属性是劳动合同的一大显著特点。

4. 时限性。

劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

三、企业劳动用工体系的运行

用工的制度建设和劳动合同的签订目的都是为了能够使之得到规范地执行, 执行的过程就是劳动用工体系的运行和持续改进的过程。

1. 人力资源配置体系。

体系运行需要对企业中每个岗位所需的知识结构和体能结构进行评估和优化, 保证合理的人员数量和素质。优先配置生产一线人员, 保持一线队伍的稳定和精干, 以确保高效率、高质量地完成企业的各项生产任务;精简机关人员, 按实际需求配置经营管理和生产辅助人员, 打破工人、干部的身份界限, 能者上、庸者下, 杜绝因人设岗现象;新毕业的大中专生必须先分配到一线技术含量较高的工人岗位上实习, 使其理论知识在实践中得以发挥。人员配置还要注意岗位的新老搭配, 使有经验、技术高的老职工与精力旺盛、体格健壮的新职工形成互补。

2. 薪酬及激励体系。

薪酬及激励体系的运行要“以人为本”, 有利于吸引人、留住人, 有利于激发员工的创造激情。坚持按劳分配原则, 充分发挥薪酬分配的杠杆作用, 让岗位薪酬与岗位价值量对等。从工作内容和工作能力两个方面确定工资等级标准, 采用基础工资+工龄工资+技能工资+岗位工资+津贴+奖金的薪酬激励结构。提取法定的“五险一金”。

3. 教育培训体系。

企业要把对员工的教育培训工作上升到企业核心需求的战略高度来认识, 充分考虑企业和员工的自我发展的需要。培训体系运行中要保证师资力量、保证职工接受培训的课时、保证教材和培训内容。通过提升员工的技能来提高工作绩效。不仅实行岗前培训和在岗轮训, 还要根据企业的发展目标预测企业对劳动用工的需求, 为企业储备人力资本, 有利于企业的可持续发展。

4. 劳动纪律和检查考核体系。

建筑企业用工劳动合同 篇8

关键词：合同管理；供电企业；劳动用工；应用分析

随着我国企业机制的不断改革，许多企业存在的问题日益明显，例如：企业的相关产权不够明确、运行机制不够完善、人员冗长、市场竞争力低下等。在供电企业不断发展过程中，由于各种原因形成了多元劳动用工模式，这种模式的使用导致供电企业复杂的劳动用工管理现状。因此，在新背景下，应该积极进行供电企业的劳动用工管理，才能促进我国供电企业的发展。

一、供电企业在劳动合同管理中存在的问题

1.相应人劳动关系制度不合理

供电企业在此过程中作为用人单位，应该明确劳动关系建立的准确定义以及有效劳动合同法的概念。[1]第一，书面劳动合同要放在第一位，实际劳动放在其后，两者之间的劳动关系自提供实际劳动日期开始生效；第二，实际劳动在前，签订劳动合同，劳动合同的签订早与实际用工，另外，劳动关系的建立不会受到劳动合同签订过程的影响；最后，劳动人员在实际的劳动同时签署书面劳动合同时，劳动合同签订的时间，劳动=关系建立的日期以及提供给劳动者日期，这三个阶段是相同的。

2.容易造成严重的劳动争议

在实际工作过程中，由于企业解雇员工或者员工辞职，自动离职等，都会造成一定的摩擦、纠纷发生，造成这种现象的主要原因是来自于劳动关系的主体，即雇主和雇员，劳动关系纠纷的产生，主要体现在劳动者和雇主将受益分布不够合理；一般来说，用人单位都是以企业盈利为最终目的，在实际工作中一旦企业员工的一些行为影响或损害了企业的利益，将面临解雇的命运，但是，企业职工代表的是自己利益，如果本身有益不能够保证，不能服众，就会出现抵制企业组织给予惩罚或者的选择一些更有利于自身利益的实现的企业。

3.只是单方面的注重合同的签订忽略了合同的管理

在合同的签订过程中，相关人员应该积极对另一方履行合同的信誉和能力有一个明确的了解；但是，这些只能够反映出相关人员过去的信誉，并不能代表现履行合同的信誉以及能力。[2]所以，在真正的合同管理工作中，不能由于当事人的过去对于合同的履行度较高就忽略从签署合同、交付验收的各个环节的管理。另外，在合同量较大的供电企业中，不仅是具有和其他企业合同，还有和用户签订的合同，面对如此庞大合同数量，相关工作人员很难对进行合同动态管理工作的开展。

二、解决供电企业在劳动合同管理中的有效策略

1.建立健全相关的监督机制

在供电企业工作过程中，各供电企业的每个员工，都必须《劳动法》的学习，积极的对《劳动法》进行正面宣传。只有让双方理解明确劳动关系，并且还要严格执行，才能促进员工踏踏实实的工作，只有这样才能有效地避免劳动争议的出现。另外，相关部门应该积极合同进行监督，在监督过程中需要多个部门配合才能完成。[3]监督机构主要由劳动人员、法律顾问、工会以及人事行政部门构成，可以决定总结并提出合同履行情况，及时对《劳动法》执行中所出现的问题采取有效的处理措施。

2.加强相关的人力资源管理机制

在实际管理中，相关的供电企业应该进行统一的管理，实现人力资源密集管理型，尤其是加强领导的管理工作，管理工作以及技术人员的管理工作；执行相关政策，加强对下属单位指导。另外，还要积极建立工人管理中心，它的主要功能：一个是派遣工人身份的概念；二是建立从技术工人团队增加了一线员工职位空缺的工作机制。科学合理设置相关职位排列和补偿，加强技术工人的技能鉴定以及相关思想教育培训管理，制定科学合理的人力资源规划、严格控制和惩罚违反积机制现象，能够有效的消除企业在管理中存在风险以及相关的法律风险。

3.完善员工薪酬分配机制

[4]在供电企业工资分配过程中，相关部门应该积极建立完善的员工工资分配制度，对固定工资绩效工资形成一定的整体比例，同时，拓宽职位级别范围，尽可能的覆盖所有岗位以及所有的工作人员。另外，还要突出相关岗位的价值，根据相关岗位来确定工资，如果员工的岗位变化，则相关的薪酬也要不断变化。积极的执行岗位级别，确保员工的最低工资水平和工资变化降到最低。尊重老员工的获得利益，同时还应该对“新员工”设置一个合理的工资水平间隔的过渡方式以及时间。积极的设置相应的团队绩效工资斜率机制，能够有效的鼓励年轻人才、尤其是技术骨干的心扎根于一条线。相关部门还应该积极建立绩效导向的薪酬标准，形成良好的管理机制。同时，相关部门应该保证机会的公平性，保证每个员工都具有公平竞争、选择岗位的机会。

4.加强劳动人员的保护机制

在实际的工作中，做好劳动保护工作具有重要意义，在实际的保护工作中要全面落实工会劳动保护“三个条例”，加强团监督检查队伍的建设，积极解决工会专用兼职太多问题，建立一个“安全网”有效的维护工人的安全和健康。加强工会劳动保护团队训练，要坚持是求事实的原则。同时，相关部门还要积极进行创新，对于集团的基层工会劳动保护检查工作人员要有适应性、针对性、可操作性进行培训。通过各种方式提高工作人员的理论、政策以及相关的专业技术能力。

综上所述，合同管理在供电企业劳动用工管理中具有重要意义，能够有效的规范供电企业劳动用工，积极的营造一个良好的工作氛围，促进我国供电企业的蓬勃发展。在实际的管理过程中，相关部门人员坚持员工为主体、以劳动合同为核心的原则，不断完善相关的岗位，加强工作人员的职责履行力，才能有效推动供电企业目标的实现。

参考文献：

[1]卫玉虎.浅析合同管理在电力企业劳动用工管理中之我见[J].现代企业文化，2014，（23）：80.

[2]王力，曾庆磊，高世超，王阁.电力集体企业劳动用工管理研究[J].城市建设理论研究，2014，（27）：60.

[3]潘泰萍.电力集体企业劳动用工管理中存在的问題与对策建议[J].中国劳动关系学院学报，2012（10）.