浅析新《劳动合同法》对建筑施工企业的影响

浅析新《劳动合同法》对建筑施工企业的影响（精选8篇）

浅析新《劳动合同法》对建筑施工企业的影响 篇1

新《劳动合同法》于2008年1月1日施行。这部法律的出台，是继《劳动法》之后，我国劳动立法进程中的又一个里程碑，不可否认，这部法律通过倾斜立法纠正失衡的社会关系，保护劳动者权益，使劳资关系保持相对平衡。该部法律到现在已经六年多了，在这段时间里操作之后我们发现，新《劳动合同法》的确给建筑施工企业带来很大压力和影响。

一、建筑业的现实情况

建筑业是国民经济支柱产业，其增加值约占GDP的7％。同时，它又是劳动密集型行业，就业容量特别大。尤其是近些年来，随着国家基本建设投资规模的不断扩大，职工队伍发展迅猛，从业人员已经达到2亿多人，占到农村进城务工人员总数的三分之一。

在现实工作中，企业所面临以下几个方面的情况；

一、农民工能拿到劳动报酬。

二、由于业主拖欠工程款，而导致农民工工资未能及时支付。

三、个别企业（或项目）有留意拖欠的现象：①人为的。②企业经营不善而倒闭的。

四、农民工利用这个武器（钻空子）来向企业主进行敲诈勒索的。

另一层面：现在对农民工的管理挺难，建筑行业的农民工素质普遍较低，很难按企业的规章制度进行管理，不处罚管理执行不下，如采用手段处罚，工人立即说辞职不干，给工程造成缺岗现象，不利于工程进展。劳动合同对他人没有实行性 1 约束。这样以来，对创精品和安全生产都会带来负面影响，达不到预期目标。再者，劳务分工的制度不健全，多数地方政府与主管部门为了维稳，不管青红皂白，也不管项目部有没有签订劳务分包合同，都来找总承包单位，有的地方劳务分包流入形式，只是要求在办理施工许可证时设置一些门槛，要求总承包将劳务进行分包，好多班组就去找一个劳务分包挂靠，平时的日常管理没有履行，造成总承包单位的脱节管理。

据了解，建筑业劳动用工情况大致如下：一是企业“自有职工”，包括在劳动法颁布实施之前，招用的农民合同制职工，形成企业自有的劳务作业班组，普遍签订了劳动合同，但是随着企业管理层和作业层的两层分离，这类人员数量比例较小；二是自2001年建筑业企业资质重新就位后，新出现的建筑劳务分包企业，以独立企业法人形式出现，为总承包和专业承包企业提供劳务分包服务，由其直接招收、管理和使用进城务工人员，合同签订率仅有30％左右，大多数是与技术骨干签订的；三是由“包工头”带到工地劳动或者企业直接使用的零散用工，他们能占到进城务工人员总数的70％以上，但基本上没有签订劳动合同。

除少数企业使用地方劳动保障部门提供的合同范本以外，大多数劳动合同内容与《劳动合同法》要求相差甚远。尤其是一些劳务分包公司与进城务工人员签订的劳动合同，有的没有明确的工作内容，有的缺少工资支付标准或方式，有的以劳务合同或劳务协议代替劳动合同。一方面，一些“包工头”随意用工、管理混乱，违法转嫁经营风险，损害农民工的合法权益；甚至有些“包工头”打着劳务分包的幌子来向施工企业进行敲诈勒索；另一方面，农民工队伍庞大、松散，无序流动，职业技能培训和鉴定数量严重不足，从业人员素质较低，给工程建设质量带来隐患。经常能够听到农民工爬塔吊、集体上访等事件的发生，在社会上产生了严重的负面影响，直接影响到劳动关系的和谐和社会政治的安定。尽管近年来在党和政府以及各级工会组织的积极努力下，一些问题得到了较好的解决，但是要从根本上解决问题，必须依靠法制建设和机制建设，规范建筑企业劳动用工，认真落实劳动合同制度，既保护广大劳动者的合法权益，又维护众多建筑施工企业的合法利益。

二、《劳动合同法》的新规定

2007年6月29日，《中华人民共和国劳动合同法》（以下称《劳动合同法》）由十届全国人大常委会第28次会议审议通过。《劳动合同法》与《劳动法》的精神一样，在尊重用人单位用工自主权的基础上，更加突出“扶弱抑强”的立法宗旨，设计了许多新制度，意在通过倾斜立法纠正失衡的社会关系，使劳资关系保持相对平衡。

如果用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，企业将为此支付高昂的用工成本。用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。超过1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视 为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。一旦订立无固定期限的劳动合同，没有法律规定的可以解除劳动合同的情形，用人单位无法辞退劳动者，否则，违法辞退要支付2倍的经济补偿金。

《劳动合同法》不仅对劳动合同期限、试用期、经济性裁员、经济补偿金等内容作了补充和完善，而且对用人单位民主管理、劳务派遣、非全日制用工、竞业限制等内容做出了新的法律规定。“非全日制用工”、“劳务派遣”等不同于传统就业形态的新的用工方式被正式确认并予以规范；将个人承包经营者纳入调整范围，对企业内部承包经营仍予认可。“有些法律关系究竟是劳动关系还是雇佣关系，或者是承揽合同关系、委托合同关系，在定性上更加困难。而不同的定性将直接影响到劳动者权益的保护方式和保护程度。”

《劳动合同法》扩大了劳动者权利保护范围和补偿力度，并规定劳动报酬案件可以依法向法院申请支付令。随后（2007年12月29日），又一为劳动者 “撑腰”的《劳动争议调解仲裁法》获得通过。劳动争议仲裁不收费，申请仲裁时效期间由60日调整为一年，对大部分劳动争议案件（有关劳动报酬和社会保障的劳动争议，约占全部的2/3）实行有条件的“一裁终局”制度，赋予劳动者是否“一裁终局”的决定权。种种因素相结合，必将导致劳动争议案件数量大幅度增长。

建筑施工企业大多数人员流动量大而且频繁等诸多特点以及先前在用工上的一些习惯遗留问题，使得建筑施工企业甚至对《劳动合 同法》产生了恐惧，认为该法基本上是偏向于劳动者，对企业弊多利少。下面就把《劳动合同法》实施后建对建筑企业来说颇为不利的方面作进一步的分析。

1、不签劳动合同企业将受到严厉惩罚

《劳动合同法》实施后，企业不与员工签订劳动合同将会面临严厉的惩罚。对于企业来说，将来考虑的重点应转向如何在管理中采取各种强化措施，建立单位内部严格的劳动合同签订纪律，禁止或防范出现员工不与单位签订劳动合同的现象，避免与员工形成事实劳动关系。这些惩罚包括“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”、“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”等等。

2、企业面临经济补偿金及签订无固定期限劳动合同的双重压力，不宜再一年一签劳动合同

在以往的实践中，企业往往喜欢一年一签劳动合同。原因主要是，先前的法律规定劳动合同到期终止的，企业不需要支付经济补偿金。但是，这一做法在《劳动合同法》实施后将不再好使。

首先，《劳动合同法》第46条规定，用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。这就意味着，劳动合同期满后，用人单 位不与劳动者续签劳动合同或者与劳动者续签劳动合同时提供的条件比原劳动合同约定的低导致劳动者不愿续签而终止合同的，用人单位需要支付经济补偿金。

其次，《劳动合同法》第14条规定，连续订立两次固定期限的劳动合同后，再次续签劳动合同的，如果劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位必须同意。这就意味着如果企业选择一年一签劳动合同，那么两年后，企业只有两种选择，要么选择不续签合同，支付经济补偿金后，与劳动者分道扬镳；要么选择续签无固定期限的劳动合同。

由此可见，选择一年一签劳动合同，对企业来说是极不利的。

3、试用期法律规制更严格，不再是廉价期。

《劳动合同法》第19条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”第20条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。第21条规定在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者 说明理由。第83条规定用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

4、违约金不能再随意设定

劳动合同中能否为劳动者设定违约金条款，是一个比较有争议的话题。《劳动法》对这一问题规定不是很明确。各地的地方性立法对此规定是大相径庭，有的可以约定违约金，有的是限制违约金。《劳动合同法》的出台使这一问题走向了统一。《劳动合同法》规定，只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金：一是劳动者违反服务期约定的；二是劳动者违反竞业限制义务的。除此之外，用人单位均无权再为劳动者设定违约金。

5、劳动者可走人的情形扩大

《劳动法》规定了劳动者解除劳动合同的种类有两种，即劳动者提前30天通知解除和特定情况下的随时通知解除。而这次《劳动合同法》规定的劳动者解除劳动合同的种类有三大类：即提前通知解除、随时通知解除和无须通知立即解除。

A、提前通知解除。《劳动合同法》第37条规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。在试用期内提前3天通知用人单位，可以解除劳动合同。

B、随时通知解除。根据《劳动合同法》第38条第1款的规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：（1）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件 的；（2）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；（3）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（5）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背其真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。

C、无需通知立即解除。无需通知立即解除的规定《劳动法》中没有相应的规定，《劳动合同法》赋予了劳动者在特定情况下可以无需通知用人单位而直接“走人”。其第38条第2款规定以下两种情况下劳动者可以无须通知用人单位而直接解除劳动合同：（1）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；（2）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。

6、违法辞退成本成倍上升

《劳动合同法》第48条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第87条规定支付赔偿金。《劳动合同法》第87条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。因此，企业违法辞退的成本将成倍上升。

7、劳务派遣用工不再是避风港

劳务派遣在我国产生以来，以其机制灵活、用工效率高、便于分散法律风险等而获得企业青睐，逐渐成为劳动力市场上一个重 8 要组成部分，成为“人力资源外包”的一种形式。但是，新法实施之后，劳务派遣将不再是企业规避风险的港湾。

A、法律明确了用工单位应当履行的义务。《劳动合同法》第62条规定的用人单位的义务主要包括用工单位应当执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制；应当按照劳务派遣协议使用被派遣劳动者，不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

B、规定用工单位与劳务派遣单位承担连带责任。为防止用工单位规避劳动保障法律法规，促使用工单位只有在真正符合社会化分工需要时才采用劳务派遣形式用工，并且与规范的劳务派遣单位合作、督促劳务派遣单位依法履行义务，《劳动合同法》92条规定，在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。这一连带责任的规定，将使企业采用劳务派遣用工的法律风险大幅度增加，劳务派遣用工方式分散法律风险的作用荡然无存。

因此，建议建筑施工企业减少劳务派遣用工。的确，《劳动合同法》的出台给企业带来了很大的冲击。不可否认，这部法律的重心是保护劳动者权益，因为《劳动合同法》属于社会法的范畴，社会法的立法原则就是“扶弱抑强”，通过倾斜立法纠正失衡的社会关系，使劳资关系保持相对平衡。但是，《劳动合同法》作为国家立法，考虑的是整个国家 利益，其目标还是劳资关系的和谐稳定，在保护劳动者权益的同时没有兼顾了企业的利益。

故此，针对该法新的特点，转变以前用工的习惯，在合法用工的前提下，通过规范完善内部规章制度和激励措施，研究顺应该法实施的对策，依法完善企业的用工制度，不断增强企业的竞争力，把企业做大做强，致力于构建和谐劳动关系与增强企勤劳的蜜蜂有糖吃

浅析新《劳动合同法》对建筑施工企业的影响 篇2

关键词：《劳动合同法》,实施,建筑施工企业

《中华人民共和国劳动合同法》于2008年1月1日起施行。不可否认, 这部法律属于社会法的范畴, 通过倾斜立法纠正失衡的社会关系, 保护劳动者权益, 使劳资关系保持相对平衡。建筑施工企业为劳动密集型企业, 具有用工数量庞大、人员构成复杂、合同签订率低、社会保障意识淡薄等诸多用工特点, 加之长期以来不规范用工等习惯遗留问题, 新法实施后用工成本、用工风险较大, 亟需引起建筑施工企业的高度重视, 建筑施工企业在认真领会该法立法宗旨的基础上, 更应该研究顺应该法实施的对策, 依法完善企业的用工制度, 结合建筑企业的特点, 调整人力资源管理思路、及时制定完备的用工体制, 规范建筑企业劳动用工, 控制风险和成本, 维护建筑施工企业的合法权益。

一、对建筑施工企业劳动用工的正面影响

(一) 在法律上明确企业知情权, 有利于建筑施工企业控制员工入职风险。

《劳动合同法》第八条规定:用人单位依法有权了解劳动者的年龄、学历、工作经验、身体状况等与劳动合同直接相关的信息, 在法律上明确建筑施工企业知情权, 为建筑施工企业详细了解求职者的“底细”规避劳动者求职时在简历中注水带来的风险提供了法律支撑, 员工一旦出现隐瞒真实背景、简历作假等状况, 建筑施工企业有权与员工解除劳动合同, 而不用承担任何法律责任, 只有充分行使知情权, 才能有力地维护企业权益。

(二) 放宽劳动合同订立的时间要求, 有利于建筑施工企业依法操作。

《劳动合同法》第十条规定:建立劳动关系, 应当订立书面劳动合同。放宽了订立劳动合同的时间要求, 只要在用工之日起一个月内订立书面劳动合同, 其行为即不违法。这一规定既照顾了现实情况, 也有利于建筑施工企业依法操作。

(三) 服务期设定条件放宽, 有利于建筑施工企业降低员工培训风险。

《劳动合同法》第二十二条规定:用人单位为劳动者提供专项培训费用, 对其进行专业技术培训的, 可以与其订立协议, 约定服务期。此规定有利于公司防范出资培训员工的投资风险。

(四) 商业秘密保护纳入法制轨道, 有利于建筑施工企业保护知识产权。

《劳动合同法》第二十三条规定:用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项。在竞争日益激烈的商战中, 建筑施工企业保持核心竞争力的要素之一就是商业秘密。

《劳动合同法》对竞业限制作出了比较全面的规定, 有利于建筑施工企业保护知识产权。

二、对建筑施工企业劳动用工的负面效应

(一) 承担责任方式发生变化, 劳动争议将无处不在, 用工成本增加。

承担责任方式发生变化, 责任开始在真正的责任主体之间落实, 劳动行政部门执法的角色被淡化了, 所有的责任, 在劳资双方解决。以前资方只要把劳动部门摆平就一切好办了。但现在不一样, 劳动者为了维护自己的利益不会停止追究自己的权利的主张, 劳动者的维权意识将空前高涨, 劳动争议将无处不在, 用人单位对待每一个争议, 不是和劳动行政部门谈了, 必须和劳动者谈, 由劳动争议引起的用工成本增加将不可避免。

(二) 制定规章制度的程序更加严格。

按现行法律规定, 用人单位规章制度发生法律效力的主要要件有三个, 即制度条款内容合法合理、民主程序和公示程序。根据《公司法》第十八条规定, 所谓民主程序是指公司制定重要规章制度时, 应当听取公司工会的意见, 并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。就是说原来的民主程序主要是“听取意见”。而《劳动合同法》将“听取意见”改成了“讨论……平等协商”, 明显加大了工会、职工代表大会以及员工在用人单位规章制度制定过程中的权利, 强化了用人单位制定规章制度的法律程序。

(三) 劳动合同正常终止, 用人单位也要给予补偿。

《劳动合同法》第四十六条明确规定, 除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同, 劳动者不同意续订的情形外, 依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的, 用人单位应当向劳动者支付经济补偿。就是说, 除非劳动者确实不愿意续签合同, 否则固定期限劳动合同终止, 用人单位都要支付经济补偿, 其目的是引导用人单位与劳动者签订较长期限的劳动合同。

(四) 建筑施工企业单方解除劳动合同的约束条件增多, 解雇员工难度加大。

与现行规定相比, 《劳动合同法》第三十九条明确了用人单位可以解除劳动合同的法定条件, 增加了第 (四) 项和第 (五) 项情形, 对用人单位较为有利, 但用人单位必须把握好新规定的具体要求, 灵活应用。比如, 用人单位招聘员工、与员工订立或变更劳动合同时, 必须与员工书面确认用人单位的招聘要求、招聘意图、合同变更意图, 否则无从证明用人单位的“真实意思”, 就要承担举证不能的法律后果。

三、《劳动合同法》实施后建筑施工企业的应对方略

作为建筑施工企业由于用工形式的特殊性和多样性, 针对该法新的特点, 应该深入研讨, 在吃透该法及其影响的基础上, 结合行业特点和企业的实际, 转变以前用工的习惯, 依法完善企业的用工制度;在合法用工的前提下, 通过规范完善内部规章制度和激励措施, 致力于构建和谐劳动关系与增强企业的核心竞争力, 制定出相应的应对措施, 降低实务操作的法律风险, 修补规章制度的漏洞.

(一) 掌握合同签订与用工形式的选择的主动权。各种用工形式都有各自的特点及适用范围, 建筑施工企业应当根据自身的具体情况确定适宜的用工形式, 进行综合搭配, 对于一些工作保密性强、专业技术性强、工作又需要保持人员稳定的岗位, 可与其签定固定期限的劳动合同或订立无固定期限劳动合同, 对于通常所说的项目用工, 由于具有一定的周期性, 而且人员流动频繁, 固定期限劳动合同签定后不便于长期管理, 如现场施工人员 (班组长、施工人员等) 可以协商签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同, 这样工程完工合同正常终止, 企业既无需面临与之签订无固定期限劳动合同的压力, 也无需支付经济补偿金。但需注意的是, 以完成一定工作任务为期限的劳动合同, 不得约定试用期。零星用工通过劳务派遣或者非全日制用工等形式。

(二) 加强劳动合同管理, 依法完善劳动用工制度, 规范用工行为, 防范劳动争议, 大量的劳动争议是因订立、变更、解除、终止劳动合同而引起的。如何依法有效解除与员工的劳动合同, 如何最大限度降低公司可能承担的风险, 要针对公司管理上发现的漏洞, 完善措施。要把好用工的入口关, 要分清那些人属于劳动合同法规定必须签订劳动合同的劳动者范畴。应当严格按照法律规定在法定期限内与劳动者签定书面劳动合同, 尽量避免形成无固定期限劳动合同的事实。

(三) 改进招聘机制, 把好职工“入门”关。用人单位与职工解除劳动关系的经济补偿制度, 使得建筑施工企业用工成本提高, 因此在职工招聘过程中, 要进一步改进招聘选拔方式, 采用科学的测评手段, 适当进行背景调查, 保证新员工的知识、技能、潜质、道德符合岗位之需, 减少因选人不当而产生的人力成本。招聘职工应在职工到岗后一个月内签订劳动合同, 2008年1月1日以后招聘的职工, 应尽量做到“先签约, 后入门”。

(四) 避免与众多劳动者直接签订劳动合同, 尽量减少直接用工。充分发挥工程分包与劳务分包企业的作用, 尽量减少直接用工;在个别需要大量劳动用工的项目中, 各单位可采取工程分包、劳务分包的方式, 与具有相应资质的分包单位签定书面承包合同解决劳动用工问题.劳务企业要依法与农民工签订劳动合同并办理工伤、医疗或者综合保险等社会保险。总承包企业对劳务分包企业的用工情况和工资支付进行监督, 尽量避免与众多劳动者直接签订劳动合同, 仅就本工程发生的劳务纠纷承担连带责任, 这样可以有效转嫁劳动用工风险, 将公司的风险降到最低。

《劳动合同法》对劳动合同的订立、履行、解除、终止及法律责任的承担等方面做出了较为全面而严格的规定, 施工企业需对其予以足够的重视, 及时对现有的劳动关系进行疏理、规范。在合法用工的前提下, 及时修订、完善内部规章制度, 完善企业内部管理和内部控制流程, 加强劳动合同的管理, 构建和谐劳动关系。

参考文献

[1]、江平主编《:承揽合同建设工程合同与运输合同实务操作指南》, 北京:中国人民公安出版社2000年1月版。

[2]、梁书文主编《:审理建设工程案件的法律依据》, 北京:人民法院出版社2002年1月版。

[3]、高洪宾:《民商事审判新问题探究》, 北京:人民法院出版社2001年人民法院出版社2002年1月版。

浅析新《劳动合同法》对建筑施工企业的影响 篇3

【关键词】　劳动合同法 私营企业 招聘

《劳动合同法》是劳动法的配套法律，劳动合同乃劳动关系的核心，一切劳动关系均建立在劳动合同之上并由此展开。为促进经济、社会发展，建设和谐、稳定的劳资关系，尽快出台新的《劳动合同法》，对《劳动法》中有关劳动合同的内容进行更详细、具体的规定，是十分必要的。

1.新劳动合同法中关于劳动合同签订的新规定

1.1　关于劳动合同主体的新规定

《劳动合同法》第2条规定：用人单位与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

1.2关于劳动合同期限的新规定

关于合同期限问题：连续签约两次之后须签订无固定期限合同。《劳动合同法》第14　条规定，用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应订立无固定期限劳动合同。

无固定期限劳动合同是指劳资双方约定无确定终止时间的劳动合同，可长可短。无固定期限劳动合同的签订可分为三种情形：一是劳动者与用人单位协商一致，可签订无固定期限劳动合同。二是劳动者依法提出订立无固定期限合同，用人单位就应当与其订立无固定期限劳动合同。劳动者连续工作满10　年、连续签订二次固定期限劳动合同后，是否签订无固定期限合同由劳动者单方决定，此种情形下，无固定期限合同的签订，是以劳动者单方意志为转移的，排除了用人单位对合同期限的选择权。三是签订无固定期限劳动合同，既不以双方意志为转移，也不由劳动者单方来确定，　而是由国家法律直接规定。《劳动合同法》第14条规定自用工之日起满一年，用人单位仍未与劳动者签订书面劳动合同的，法律直接视双方已订立无固定期限劳动合同。

1.3关于劳动合同试用期的新规定

《劳动合同法》　第19条规定劳动合同不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，试用期不能超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，约定的试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

1.4关于签订书面劳动合同的新规定

《劳动合同法》第　10　条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立　。

《劳动合同法》第　11　条规定：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

1.5关于合同终止经济补偿的新规定

《劳动合同法》第47　条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

在《劳动法》中规定，　如果用人单位在劳动者没有过错的情况下单方解除劳动合同，用人单位需按照法律规定向劳动者支付一定的经济补偿金，而在劳动合同正常到期终止的情形下，用人单位则无需支付经济补偿金。由此可见，经济补偿金应属于劳动合同履行中违约金的性质，只有在用人单位单方面解除或主动提出解除劳动合同的情形下，劳动者才可以获得经济补偿金。但此次立法从一开始就明确了扩大经济补偿金支付范围的原则，在新法中，除了劳动者没有过错被解除劳动合同的需支付经济补偿金外，劳动合同到期时用人单位不与劳动者续签合同的，也需向劳动者支付经济补偿金。

2.新劳动合同法对私营企业用工成本的影响

企业用工成本增量来源

新劳动合同法的实施后，企业用工成本增量可分为两部分：一是显性用工成本增量，二是隐性用工成本增量。

显性用工成本增量，又可称为合法用工的实际成本增量，是指守法企业因《劳动合同法》新增规定而使用人单位直接增加的用工成本。目前来看，显性用工成本增量主要包括四个方面：一是劳动合同到期终止补偿金增量；　二是试用期员工工资成本增量；　三是劳动保护与劳动条件达标导致的成本增量；四是企业为加强管理而增配的人手及配套投入增量。

而隐性成本增量，又称企业违法成本，主要是指那些过去不守法企业因　《劳动合同法》　实施而带来的追加成本，其来源主要包括三个方面：一是解决社保与加班工资拖欠的成本增量；二是实行同工同酬的成本增量；三是其他违法成本增量。

3.新劳动合同法对私营企业招聘与录用的影响

3.1引导私营企业与劳动者签订劳动合同

新劳动合同法通过规定强制缔约与加大违法成本的措施来引导用人单位签订劳动合同，以保障劳动者权益，使用人单位不簽订合同将面临强大罚则，用人单位要注意不能为了节省社保费用和经济补偿金而逃避此项定约义务，这样做不但损害了劳动者的权益，也使得用人单位面临严厉处罚。

3.2促使私营企业重视约定试用期

新劳动合同法对于劳动合同试用期的期限、次数等作了更加严格地限制规定，并且规定了试用期间的用人单位不得解约情形，这给用人单位约定试用期提出了更严格的要求。对于这些变化，在约定试用期时应当引起用人单位的重视。

3.3促进私营企业建设完善的招聘与录用制度

新劳动合同法增加了不依法经营企业的用工成本，用人单位意识到只有建设完善的、合法的招聘与录用制度，才可能减少这部分违法成本。

4.　私营企业面对新劳动合同法的对策

4.1对劳动合同订立规定的应对措施

针对新劳动合同法对于事实劳动关系的严格保护，企业首先要增强法制观念，在人力资源管理中要树立“用人就要签订劳动合同”的法制观念；其次要制订合同清理计划，避免用工风险，企业应重视劳动合同在人力资源管理中的重要性；再次要强化管理纪律，固化操作流程，避免争议的发生。

4.2对劳动合同期限的种类选择的应对措施

针对新劳动合同法对无固定期限劳动合同做出的强制性规定，企业可采取以下应对措施：首先，应结合工作需要选择劳动合同期限，合理搭配短期、　中期、　长期劳动合同；其次，应制订劳动合同的管理办法，合理确定劳动合同签订的期限、操作流程等事项；再次，应制订符合本企业发展实际的职工奖惩办法，完善职工绩效考核体系，使劳动合同管理在企业规范、合法的制度下，有效、规范的落实。

4.3对试用期的规定的应对措施

针对新劳动合同法对试用期的次数、工资，以及违法试用的赔偿责任等做了严格的限制，企业可采取以下应对措施：首先，公司应规范员工招聘的流程和应聘人员背景调查，建立完善的招聘制度；其次，应切实做好员工招聘材料的归档管理工作；再次，应根据新的劳动合同法的规定，设定合理的首次签订劳动合同的期限，做到“有用的人才留得住，不合格的人员出得去”。

总结

新劳动合同法对企业规章制度的要求更加严格，这对企业人力资源部门提出了更高的要求，虽然会增加企业一部分成本，但新劳动合同法可以促使企业合法经营，避免违法操作带来的损失，使企业以健康、合法的方式获得长远的发展。

浅析新《劳动合同法》对建筑施工企业的影响 篇4

【摘要】：《中华人民共和国劳动合同法》于2007年6月29日经十届全国人大常委会第28次会议审议通过，并于2008年1月1日起施行。《劳动合同法》的出台，对企业的劳动关系管理带来了多方面的影响，包括企业现有的管理方式、劳动规章制度、用工模式、人工成本及劳动合同管理等，企业劳动关系势必受到深远影响。虽然企业和职工的利益主体地位已基本确立,但是随着我国经济社会的协调发展和公民文明素质的提升，信息传播的加快，社会利益结构和知识阶层结构发生了深刻变化。劳动关系主体双方的利益分化和矛盾日益凸显,劳动关系也日益复杂,劳动合同制度是企业进行人力资源管理的基础，一方面有利于建立既有稳定性又有流动性的劳动关系；另一方面，必将对企业的人力资源产生深远的影响。《劳动合同法》要求企业能够提高法律意识，提升员工关系管理水平，避免劳资冲突，构建和谐劳动关系，从而实现人力资源的优化配置。文章分析了我国当前企业劳动关系管理中存在的问题，并指出了《劳动合同法》对我国企业劳动关系管理的影响及其对我国劳动关系和谐企业建设的促进作用。

【关键词】：劳动合同法；劳动关系管理；劳动关系和谐企业

《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）于2008年1月1日正式施行，自实施以来受到了越来越多的关注和讨论。市场经济条件下,虽然企业和职工的利益主体地位已基本确立,但是劳动关系主体双方的利益分化和矛盾日益凸显,劳动关系也日益复杂, 劳动争议大量增加,这种状况严重影响和制约着企业的发展。本文针对当前企业劳动关系的特点及主要问题进行初步探讨分析,并对今后如何进一步规范和协调企业的劳动关系提出思考及建议。

企业劳动关系现状

随着我国经济社会的协调发展和公民文明素质的提升，信息传播的加快，社会利益结构和知识阶层结构发生了深刻变化。企业劳动关系的重要性和复杂性也日趋凸现。劳动争议事件时有发生，如：本田罢工门事件、富士康N连跳事件、华为奋斗者协议、贵州施秉200人矽肺病之痛等等。

劳动争议高发，数量剧增，已成为当前社会矛盾的焦点之一。统计显示，去年我国各类行业中受理的劳动争议案件有40多万件，其 中劳动合同争议排在前列。具体表现为：

一、劳动合同的签订率低、期限短、内容不规范。这一现象在中小型非公有制企业中特别突出。相当多的企业甚至不为职工缴纳社会保险费。

二、许多企业缺乏社会责任感，劳动条件和职业卫生状况十分恶劣，不为职工提供必要的劳动保护，对职业病防治和女职工特殊劳动保护很不重视；强迫超时加班，却不按有关法律规定对延长工作时间的职工合理计发加班工资或给予其他补偿，有的甚至对职工实行野蛮的劳动管理。

三、分配机制的不合理不完善，使得不少企业拖欠和克扣职工工资(其中特别是农民工工资)问题时有发生，损害了职工的经济利益。

四、劳动关系协调机制不健全：主要表现在：㈠工会的组建率低下。㈡工会主席由企业的中层以上管理人员兼任,难以真正代表职工的利益。㈢劳动争议调解制度和调解委员会, 不被职工认同调委会,加上企业领导对这一组织不够重视,对调委会缺乏指导和业务培训,调解员自身的业务素质普遍偏低,不能适应调解工作的需要;而且调委会委员也是企业中职工,由于害怕被解雇,而不敢坚持原则维护职工权益。

五、在劳动关系的监督方面，执法机关还不能够做到客观、公正、合理地规范劳动关系执法工作，使劳动关系协调机制还不能充分发挥作用，劳动争议调处和监察力度不够，群体性事件经常发生，造成了劳资关系的紧张，影响了企业环境的和谐发展。

劳动合同法产生的背景、特点

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。在西方工业化国家的早期立法中，劳动法属于民法的调整范围，适用契约自由的原则。20世纪，出于国家干预劳动合同和协调劳动关系的需要，劳动合同由民法转入劳动法范围。中华人民共和国成立以来，劳动合同立法一直是劳动立法的一个重要组成部分。1995年1月1日起开始实施的《中华人民共和国劳动法》系统地规定了劳动合同的定义、适用范围、内容、变更、解除和终止等情形及其法律适用，为建立统一的劳动合同制度奠定了法律基础。《劳动法》对劳动合同制度的规定有了较为全面的涉略，但是，由于劳动法还只是劳动领域的一个基本法，该法所设各个章节尚需具体的法律规定详尽调整，为了更加明确地调整劳动关系,制定劳动合同法的呼声越来越高。在万众瞩目之下，《劳动合同法》于2008年1月1日起正式施行。它的出台对劳动关系的建立、劳动关系的运行和劳动关系的终止与解除都进行了进一步的规范，并且对其中一系列违法用工问题都做出相对于以前的劳动法律、法规更加详细和严格的规定。

劳动合同法对企业的影响

企业劳动关系不仅影响着劳动者的收入和员工对企业的忠诚度，而且还影响着企业的生存和发展以及社会的稳定。只有建立和谐的企业劳动关系，企业的劳动质量和效率才能最大限度的提高，企业才能创造出建设和谐社会所需要的物质和文化基础。劳动关系具有行政隶属关系的性质，这使得劳动者处于相对弱势的地位，在劳动力市场上劳动者很难与用人单位抗衡。为此，劳动合同法以保护劳动者权益为基点和核心，以期达到平衡劳资关系，保护劳动者人权的效果，使企业在用工问题上更加规范和完善。具体影响如下：

一、制定规章制度要加强民主管理

《劳动合同法》进一步明确了企业在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度实施过程中，工会或者职工认为企业的规章制度不适当的，有权向企业提出，通过协商作出修改完善。该法律还明确要求，直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。企业制定规章制度不再是企业管理者一方的事情，更不是企业有权单方决定的事情。一套涉及劳动者切身利益的制度，必须符合三个要件：内容合法、民主程序和向员工公示。因此，民主管理的具体表现将更多地体现在制度制定和修改环节，而建立劳资共决、劳资协商的机制自然成了水到渠成的事情。

二、订立合同要求细化

《劳动合同法》对事实劳动关系问题，提出了建立劳动关系应当签订劳动合同的具体要求。法律既规定了已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同；也明确了企业自用工之日起超过一个月不与劳动者订立书面劳动合同的，应当支付劳动者劳动应得报酬两倍的工资。还明确了同一企业与同一劳动者只能约定一次试用期和相应的试用期限，同时，法律还确立了用人单位招工应当进行备案的制度，希望通过加强政府监管和明确法律责任，多种手段并用，提高劳动合同的签订率。企业招工违法的结果，将是行政处罚和民事赔偿的双重责任。这样的规定，弥补了《劳动法》对法律责任规定的缺失。使得企业在招聘用工中更加强化法律意识，用工管理追求精细化、严谨化，避免草率用工、不规范用工造成双倍赔偿。

三、长期用工制度需要慎重签署合同

《劳动合同法》提出了连续签订两次固定期限合同再续订的，应签订无固定期限劳动合同，这对目前的短期合同，将产生极大的影响，劳动合同的期限也将随立法的新要求而有所调整，中长期用工将成为劳动合同用工的主要形式，劳动合同期限的延长以及解雇成本的增大，要求企业在长期用工签署劳动合同时，更要特别慎重。

四、普通员工流动需要更新管理理念 为了保障普通劳动者的职业选择权，劳动合同法要求，劳动者辞职只要提前30日书面通知用人单位，即可合法离职。这也就是说，一般情况下，劳动合同的期限只能够对用人单位形成法律约束，而对于普通员工基本没有限制。这样规定，一方面会形成更多的长期合同甚至无固定期限合同的签订，另一方面企业也必须调整已经产生惯性的用工规则。如何降低员工流动，避免员工流动率过高甚至“员工荒”的出现，是很多企业人力资源管理部门需要马上思考的问题。构建企业核心价值观，营造稳定团队文化，或许是法律给管理出的一道难题。

五、核心员工管理依托个性化约定

企业的核心竞争力在于核心员工，如何保护核心员工，防范核心员工的无序流动，一直是企业用工管理的重点和难点。对此，《劳动合同法》给予充分的重视，不仅明确了对企业出资培训的劳动者可以约定服务年限和违约责任，并且第一次以法律形式授予用人单位竞业限制的权利。同时，基于公平原则，法律也对培训服务期间的权利义务、违约金的额度、竞业限制的年限和经济补偿等作出了比较详尽的安排。对于核心员工的管理，个性化约定成为用工的重点。如何设计、签署一套内容详细、合法有效的特殊协议，是企业解决核心员工流动的重要措施之一。

六、弱势员工保护得到强化

此次立法强化了对部分弱势员工的强制保护。比如，在劳动者没有过错的情况下，劳动者在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，企业不得解除其劳动合同。不难看出，法律对年龄较大、再就业困难和可能产生职业危害的劳动者，给予了更加强化的保护。

七、经济补偿金支付体现劳动价值

《劳动合同法》明确了经济补偿金扩大支付范围的原则。除了劳动者没有过错被解除劳动合同需要支付经济补偿金外，劳动合同到期时企业不续签合同的，也需要向劳动者支付经济补偿金。这样的规定，充分体现了立法对履行劳动合同期间劳动者贡献的补偿和肯定，也要求企业思考如何才能使劳动合同管理满足成本合理和管理便利的双重要求。除了续签劳动合同外，对劳动者更加人性化的管理意识，提升劳动者的劳动效率，实现劳资和谐和共赢才是根本。

八、劳务派遣解决同工同酬难题

为了保护劳务派遣人员的合法权益，《劳动合同法》明确规定，作为企业派遣机构应该和被派遣人员签订劳动合同，明确工作期间的权利义务。法律针对劳务派遣中最受诟病的同工不同酬问题，特别明确了被派遣人员享有同工同酬的权利。为了避免被派遣人员在权益受侵害时，用工单位和派遣单位互相推诿，规定了被派遣劳动者权益受到损害的，由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。对于使用派遣用工的企业来讲，必须重新评估劳务派遣用工的风险和利弊，在充分保障被派遣劳动者合法权益的基础上，调整用工观念，尽量使用工既符合法律要求又能够满足企业需要。

九、灵活就业体现灵活特性

随着企业类型和用工形式日益复杂，小时工、兼职、轮班等灵活就业形式大量涌现。但是我国一直没有对灵活就业作出法律层面的规范，致使从事灵活就业人员常常面临维权的尴尬。《劳动合同法》专门就灵活就业人员的工作时间、劳动报酬、合同订立、社会保险、合同解除等问题作出了明确具体的规定。这既解决了灵活就业人员权益维护问题，也让使用小时工等灵活就业人员的企业有了法律依据。

思考与建议

通过上述阐述，可以看出，《劳动合同法》对劳动关系全过程产生了影响，对一个原本守法且劳动关系和谐的企业来说，《劳动合同法》没有增加企业的用工成本，而对于一个违法、侵犯工人权利的企业，它的用工成本将大大地增加。同时《劳动合同法》在设置《劳动合同法》的实施过渡期，经济补偿金数额限制最高数额和不保证最低数额，补偿金补偿年限计算标准和将非全日制用工排除经济补偿金适用范围等具体规定上，在一定程度上减轻了企业的用工成本。而要在既合法又不付出额外代价前提下为企业创造更高价值，只有提高人力资源管理水平，去实现企业与员工的双赢，建议从以下个方面入手：

一、建立完善的绩效管理体系

建立公平、公正、公开绩效考核制度，让员工明白应该做什么，标准是什么，做到什么程度可以获得更高报酬，做到什么程度将会减少报酬。使企业优胜劣汰的法则得以延续，使战略目标的实现得到支撑，使优秀的人才得到嘉奖，不胜任的人员浮出水面。优秀人才已经得到企业重用，并获得应有的回报，他的离职动机已经减少，“人才流动便利的风险”就这样规避掉了。而对于那些受到惩罚的员工，本不是企业要竭力挽留的人员，即使流失也不会对企业造成成本负担。

二、找出自身企业科学适用的人力资源管理方法。

科学适用的人力资源管理方法，是企业科学实施人力资源管理的基础。企业应当引导员工树立正确的劳动观念，用新劳动法创造良好的氛围，为创造劳资双赢做准备。企业管理者应当认识到，在中国现行的劳资状态下，保护弱势群体是《劳动合同法》的天然立场，就算它带有明显的偏向，企业也要认真地执行。诚然，这肯定会在企业内部滋长一些不好的现象，如思想懈怠、不思进取、养尊处优等。然而，这些也与企业原来人力资源管理不规范有着重要的关系，企业必须以良好的心态面对这些问题，一步一步用切实可行的方法，从岗位管理做起，重新规范梳理和建立与新劳动法相适应的人力资源管理方案。

三、实施宽带薪酬体系，合理设置工资结构。宽带薪酬是指压减薪酬等级，拉大等级内薪酬浮动范围，确定了岗位仅是确定了层级，层级内部的薪酬差距可达到200%~300%，处于宽带内的薪酬水平高低、增减取决于员工的能力和业绩表现。随着员工获得新的技能，承担新的责任，或者是在原有的岗位上不断改善自己的绩效，就能够获得更高的薪酬。利用宽带薪酬解决员工不换岗就获得报酬提升的激励作用，同时还可通过改变薪酬结构增强薪酬的激励功能。员工的工资报酬可包括基本工资，绩效工资、津贴、补贴、福利、奖金、分工等部分。基本工资的设置表现了工资的维持功能，维持员工的劳动能力；绩效工资的设置表现了工资的激励功能。

四、建立尊重、信任和有进取精神的企业文化。

只有优秀的企业文化，才能保证人力资源管理的健康、高效实施。企业不仅是一个经济组织，更是一个和谐的大家庭。企业管理者必须相信，每个员工在与企业共同成长的历程中，超越自我的同时，也会与企业建立深厚的感情。这种企业对员工的关怀、信任、尊重与培养和员工对企业的留恋、感恩，最终会形成一个良好的文化氛围，通过梳理和固化这种优秀的文化氛围，成功实施有利于企业发展的人力资 源管理是顺理成章的事。

结 语

2010中国劳动关系发生了很多事，救火式、转嫁式等处理方式均不可能解决本质问题，这些问题还会以其他形式在未来出现，因此我们需要直面劳动关系的运行规律，在劳动合同法的框架下，以更科学的方式规范企业的经营管理，以更合法规范的方式充分保障雇佣双方的利益，调整好自己的人力结构，为企业的发展奠定良好的基础。

参考文献：

浅析新《劳动合同法》对建筑施工企业的影响 篇5

对企业人力资源管理的影响

摘要：2008年1月1日起实施的《劳动合同法》给我国的人力资源管理带来了巨大的冲击。“华为门”事件、“沃尔玛”事件、珠三角中小企业大批的关闭、迁移事件的相继发生无不用事实证明了这一点。它对我国人力资源管理提出了更高的要求。原有人力资源管理和开发的方式、手段必然需要进行调整，来适应劳动合同法的规则。但企业也不必过度恐慌，《劳动合同法》其实也是双刃剑，只要企业正确的解读，合理运用，必定能实现企业与员工的双赢。

随着市场经济的发展，我国的社会两极分化日益严重，劳资之间的力量差距越来越大，劳资冲突现象逐渐增多。为了改变这样的局面，协调劳资关系，保护弱势群体，《劳动合同法》应运而生。长期以来，我国的人力资源管理停留在成本控制的层面上，导致了劳动者对企业的忠诚度很低，员工流动率很高，劳动关系不稳定。《劳动合同法》以劳动合同为契机，强制性的稳定劳资关系。也通过此，让企业彻底转变观念，认识到人力不仅仅是企业的成本，更是企业拥有的不可或缺、无可替代的资本。很多企业已逐渐认识到了人力资源管理的重要性，《劳动合同法》无疑成为我国人力资源管理历史转型的推手。面临着空前的挑战和全新的战略机会，劳动合同法对一个企业来说，既是挑战，也更是机遇。

一、《劳动合同法》的综合了解。

（一）劳动合同法颁布的历史背景

1.经济原因。上世纪70年代以来的经济高速持续增长，中国很大程度上发挥了劳动力价格低廉的优势，但随着科学技术日新月异的发展，这也会成为制约我国经济进一步发展的因素。因此，转变经济增长模式已经是紧迫的、必须完成的任务。

2.社会原因。经济持续高速增长，全社会的财富大大增加了，但社会不公平的问题突出了。贫富两极分化引起的社会矛盾已经影响了全社会的经济稳定与和谐发展。国家政府不能长期以往地让企业无限制地扩大资本与劳动分配的差距，不能让以过分牺牲劳动者权益的代价换取企业的财富增长的现象持续下去。

3.政治原因

中国是社会主义国家，要充分考虑大多数人的利益，如果大多数人的利益得不到保障，那么社会主义的基础就会动摇，中国共产党的基础就会动摇。因此，国家必须切实保障广大人民群众的利益，让大多数人安居立业，从而保证社会稳定，共产党政权稳定。

（二）与人力资源紧密相关的劳动合同法的主要内容

为了缩小两极分化程度，适度的保护劳动者，《劳动合同法》主要规范了以下内容。

1.规范劳动合同的试用期及合同期限。在劳动试用期的期限上做了极大的细化。比如，劳动合同1年之内的，试用期不超过1个月；同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；仅仅约定试用期的合同不成立，视为劳动合同期限等。在劳动合同期限方面明确规定了无固动期限劳动合同签订的情形。相关条款做出了更有利于劳动者的非常明确的规定。

2.提高了经济补偿金的额度，拓展了补偿范围。在延续以前的关于经济补偿金的部分规定基础上，新法还扩大和提高了经济补偿金的支付范围和金额。比如，以前规定的经济补偿金最长不超过12个月，现在不再有这个限制，而是按照劳动者的实际工作年限支付经济补偿金。以前的规定是用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同，用人单位无需支付经济补偿金，新法规定，用人单位提出解除劳动合同与劳动者协商一致的也要必须支付经济补偿金。另外，劳动合同期满不再续签的，用人单位也要支付经济补偿金。新法还规定，以上经济补偿金如果用人单位不按期、足额支付，劳动部门在责令限期支付仍不支付的情况下，用人单位要按照应支付的50%～100%加付劳动者赔偿金。由以上可见，新法关于经济补偿金的规定，对企业的压力显然加大了，成本也增加了。

3.限制了企业要求劳动者交纳违约金条款的范围。新法只规定了两种可以约定违约金的情况，且规定了违约金的最高限额：第一，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期、违约金；第二，用人单位与劳动者就保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项进行约定，并就劳动者违反约定要求其支付违约金。除此之外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。这在法律上明确禁止了企业在与劳动者签订合同时违法要求劳动者支付各种违约金。

4.对于企业违反劳动合同法的行为制定了严厉的惩戒措施。比如，超过一个月未满一年未与劳动者签订劳动合同的，要向劳动者每月支付2倍的工资。再比如，应当与劳动者订立无固定期限的劳动合同而不订立，按照应当订立之日起向劳动者每月支付2倍的工资。还有关于用人单位不给劳动者合同、违法规定试用期、扣押劳动者证件、不予办理档案转移手续、非法收取劳动者财物、拖欠工资、加班费、经济补偿金等等企业违法损害劳动者权利的行为，新法都相应地制定了严厉的处罚措施。使得企业在侵害劳动者利益时所付出的成本高于其因此获得的非法利益，有利于企业规范劳动管理制度，严格遵纪守法、促进社会和谐与稳定。

二、目前我国人力资源管理现状

1.企业对人力资源管理重视程度的转型期。

中国泱泱大国，人满为患。各企业对于劳动者来说向来是予取予求，无所顾忌。也因此并不在意企业的人力资源管理。企业长期以来占有太大的主动性，使真正意义上的人力资源管理很少存在，凤毛麟角。更多的只是一个计算工资的部门而已。但随着科技的发展，社会分工的更加细化，各有专攻的人群也逐渐成为企业竞相追逐的对象。这也使人力资源管理的地位发生变化，很多企业也取消了以往行政办公室、劳资科等称呼，成立了人力资源部门。虽然换汤不换药的在多数，但也必将逐步发展。

2.现行人力资源管理过分强调企业当前利益，忽视了企业长远发展及员工利益。

现行人力资源管理过于重视人力成本控制。人力是能够创造更多价值的资源，更是一项投资而不仅仅是成本。企业对人的管理强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应，而忽视人才能的发挥，把人看做是成本而不是可供开发的资源，把注意力集中在如何节约成本上，忽视员工培训开发；实行传统的人事管理使人不能尽其才，缺乏工作积极性和创造性。企业的种种做法，使得劳资关系紧张，员工缺乏对企业的认同，导致人力资源的潜力无法得到发挥。

3.现行人力资源管理对企业文化培育不足。

优秀的企业文化是成功的人力资源开发管理的重要依据。但若使一种文化能深入人心，普遍被接受不是件容易的事，它的形成需要长期的探索和磨合，而且要适合企业且能促进其发展，同时还要能感染每个员工，并突出自己的特色。中国企业由于战略缺位、初始条件、经济宏观及微观的局限性等限制性原因，企业文化建设有着相当的困难，最终破坏了员工的工作环境。

三、正确解读劳动合同法，利用劳动合同法颁布契机，重新审视企业的人力资源管理，制定相应新政，改变管理方法和手段。

1.塑造良好的企业文化，建立科学的薪酬结构，让员工更有归属感和认同感。

新法提高了劳动者的地位，赋予劳动者更多的选择权。因此，对所有的企业来说，吸引和留住核心员工将是企业人力资源管理的重要内容。新法虽然对于企业终止劳动合同设置了种种限制，规定了很多的赔偿条款，但是对员工与企业中止劳动合同，只是在第九十条有所规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”员工转换工作变得更加容易，而企业对于员工转换工作的限制越来越小。通过提高薪金的方法来吸引员工，只会使得员工的忠诚度下降，企业间陷入工资竞争的恶性循环。要吸引和留住核心员工，企业需要科学化的人力

资源管理，塑造良好的企业文化、设计科学的薪酬结构来吸引留住核心员工。

2.制定科学的薪酬制度，建立有效的激励机制。

由于新法规定企业与员工签订劳动合同时需要规定劳动报酬，另外向员工支付经济赔偿也以员工的工资作为标准，因此，企业应更加注重全面报酬体系的观念。在降低基本工资的情况下，为了对现有的员工进行有效激励，企业会重视除工资外的其他薪酬构成要素。要加大绩效加薪和浮动薪酬的比例，注重员工持股等长期激励报酬；福利对员工的激励作用有限，企业应按法律的基本要求为员工缴纳基本的社会保险，同时设计合理的带薪休假制度；企业应更加注重灵活的工作安排，更加关注员工的健康，并在员工需要援助时向员工提供一些支持和帮助；企业应提升绩效管理能力，对于绩效计划、绩效监测和绩效反馈等环节不断改进，提高员工的工作满意度；职业发展与晋升机会是企业需要关注的另外一个重要方面，员工技能的培训、工作训练和指导以及更多的职业发展机会，会使员工在选择企业时不再过高关注薪酬因素。同时，新法第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金”，使得组织定期培训也成为企业留住核心员工的重要方法。

3.选聘合格人才，组织定向培训。

在招聘环节，企业人力资源管理会比以往投入更多精力。根据新法规定，企业解雇员工需要向员工支付一定的经济补偿，这会直接导致企业在招聘时会比以前更加谨慎，“宁缺毋滥”的思想会成为企业人力资源招聘部门的重要原则。加强对招聘体系的管理，企业需要建立起一套素质模型，便于企业招募到符合企业文化和价值观，符合岗位核心素质、能力要求，同时又符合企业未来发展战略的人才，防止因为招聘不慎为企业带来损失。

对于企业在职员工，企业应建立完善的技术档案，提供培训机会，指导员工制定其职业生涯规划，形成积极向上、健康有序的竞争环境，对在职员工不抛弃，不放弃，从根本上降低员工流失率，实现人尽其用，人尽其才。

4.严格制定劳动规章制度，明确人力资源管理制度。

新法规定，劳动者不能胜任工作或者严重违反企业规章制度的，企业才能与劳动者解除劳动合同关系。这就要求企业必须建立起一套严格的内部人力资源管理制度，为每个职位制定科学的职位说明书和清晰的绩效指标，明确定义什么叫做“不能胜任工作”，什么叫做“严重违反企业规章制度”，让企业掌握主动权，合法合理地清退不合格人员。

四、结语

总之，我们的人力资源管理者必须明确人力资源管理的终极目标——实现企业利润最大化，并保证其可持续发展。必须了解实现这一目标的过程中，劳动者并不是这一目标的对立面，相反却是执行者、是不可或缺的资源。某些程度上劳动者的确与企业是博弈的关系，人力资源管理者要促使企业与劳动者的双赢，这才是人力资源管理的真谛。在这样的理念的指导下，《劳动合同法》也将成为人力资源管理的武器，企业的人力资源管理也必将修成正果。

浅析新《劳动合同法》对建筑施工企业的影响 篇6

（一）背景

随着社会主义市场经济体制的建立，一方面企业不再附属于国家行政部门，已经成为自主经营、自负盈亏、独立核算的经济实体，企业拥有了用人自主权；另一方面劳动力“国有"观念的转变，使劳动者享有更多的自主择业的权利。在我国市场经济不断发展和完善的过程中，我国企业内部的劳动关系存在着诸多的问题，工会组织在协调劳动关系作用难以有效发挥；劳动者处于弱势地位，劳动者权益受侵害现象日益增多；劳动关系的确立、变更、解除等存在较大的随意性；公有制企业转制过程中职工利益难以保障，非公有制企业在劳动用工中的不规范甚至违法现象等等都是原有《劳动法》无法解决的。

为此，新的《劳动合同法》对原有的劳动关系做出重大调整，经过修改，四度审议，《劳动合同法》最终于2007年6月29日通过并公布，从2008年1月1日起正式实施。《劳动合同法》使用人单位与劳动者之间力量对比上存在的差异进一步缩小，协调了二者之间的关系，构建了更加平等的三方机制，综合考虑了社会整体效益的结果。它通过倾向性的保护处于弱势地位的劳动者，促进劳动关系的协调，缩小劳资双方的矛盾，对就业的稳定、用人单位的健康发展提供了一个良好的内外部环境。《劳动合同法》是社会主义市场经济条件下全面调整劳动关系的一部重要法律，对于规范用人单位的用工行为，更好地保护劳动者合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，都具有十分重要的意义

（二）研究现状

一、国外研究现状

（一）关于劳动关系特点的研究

英美等一些发达国家对劳动法律框架下的劳动关系的研究由来已久，取得了很多的成果。美国学者认为劳动关系的特点变化与经济发展密切相连，同时劳动关系变化受到国内政治环境的影响和制约，而且劳动关系双方力量始终相差悬殊。英国学者概括出劳动关系特点为：一是劳资关系相对稳定；二是劳动力结构变化显著；三是中小企业发展快；四是国际化趋势明显。

（二）关于劳动关系理论分析框架的研究

邓洛普(1950、1958)分两个阶段对劳动关系进行了分析。在1950年的《产业与劳动关系评论》中提出了一个将经济、技术和社会因素的相互作用包含在内的集体谈判和劳资关系的分析框架。在1958年的《产业关系体系》一书中构建了一个更全面的，并可应用到任何国家的任何产业中去的分析框架，用来解释影响产业关系体系的多种因素之间的相互作用。

美国学者桑德沃(1987)提出了建立在心理学、经济学、法学和社会学等多门学科基础之上的劳动关系分析理论模型，即桑德沃模型。该模型包含了决定劳动关系变化和特征的多种因素，较全面地分析和阐述了影响劳动关系的具体因素和劳动关系运作中的解决及后果，从多角度来把握劳动关系及其运作。

此外，塞拉蒙、伍德、杜夫梯、安德森等诸多学者对劳动关系理论分析框架都进行过较深入的研究。他们分别从个方面分析了制约企业劳动关系的各种因素，并形成了相应的理论运行体系。

(三)关于劳动关系性质的研究

关于劳动关系的性质，西方国家相关学科均有论述：马克思主义认为劳资关系是一种阶级利益关系，反映资本家和雇佣工人之间剥削和被剥削的关系，由此决定劳资双方是一种对立和对抗的关系，而且随着资本主义的发展这种对立和抵抗关系会不断增强。(1)查尔斯·巴贝奇提出通过“利润分享计划”来争取工人的合作，并在雇主和工人之间建立一种新的和谐关系。(2)丹尼尔·奎因·米尔斯分析了劳资合作的必要性，并使管理思想发生了转变。继泰勒制以后，职工参与管理，职工持股，“利益分享”等管理办法在发达资本主义国家企业中纷纷兴起。这些措施在一定程度上缓解了劳资矛盾和对立，使劳资矛盾趋于缓和。

二、国内研究现状

(一)关于《劳动合同法》的价值取向的研究

对于现代市场经济条件下劳动合同法的重要性，社会各界对此己基本形成共识。但对于现代劳动立法的价值取向，学者们却是见仁见智，难有定论。

常凯教授认为：《劳动合同法》不是仅仅停留在保护劳动者的层面上，而是在保护劳动者的基础上构建企业和谐的劳动关系，促进企业和员工的共同发展；不是为了保护劳动者而保护劳动者，也不是要抑制企业的发展。企业要适应《劳动合同法》就必须转型，人力资源管理是连接企业和员工的桥梁，要使双方结合到一起，形成合力，使劳动关系达到和谐、稳定。

邱小平认为：《劳动合同法》在兼顾用人单位合法权益的同时，侧重保护劳动者合法权益，重点就是要保护普通劳动者的权益。同时在保护劳动者就业稳定性以及在保护劳动者就业实体权益方面都制定了许多新的制度规范。

(二)关于劳资之间的矛盾的研究

关于劳资之间的矛盾主要有两种代表性观点。一种认为是以常凯教授为代表的观点认为劳资冲突是主要矛盾，即资本和劳动的矛盾仍然是这个社会最基本的经济矛盾和社会矛盾。另一种是以石秀印、李汝贤为代表的观点认为劳动者应当分层，各层之间形成一个利益共同体，劳资矛盾表现为对立面的统一，即劳资利益协调说。

(三)关于协调劳动关系的途径的研究

戴建中（3）提出了政府可以通过三个方面在企业落地关系调整中发挥作用；完善劳动立法；加强雇工的组织化程度；渐进式地鼓励职工参与管理。

洪安琪（4）提出了进一步加强工会立法的参与，同时依靠党的领导和支持，争取有关部门的配合以增强工会作用的发挥是来协调劳动关系的发展。

孟令军（5）认为除了从经济、政治、法律、管理等诸种角度与方法对劳动关系进行认识、把握和调节之外，还可进一步从文化的角度来认识和把握劳动关系，并把文化价值因素融入劳动关系协调当中。

(四)关于“和谐稳定刀劳动关系的研究

洪安琪（6）指出，改变职工弱势地位是建立协调稳定劳动关系的关键回。陈谊、吴江（7）指出，国家对劳动关系的干预，将有利于形成和谐的劳动关系。郑慈琴（8）在对我国劳动合同关系变革的研究基础上，围绕着社会主义劳动关系法制化这一主题，通过对现代社会劳资关系的发展和演变的研究，阐述了当代中国从计划经济体制向市场经济体制转变时期劳动关系的变迁以及劳资矛盾产生的根源，分析了中国实行劳动关系法律化面临的挑战。郑童中（9）通过借鉴契约理论的相关分析框架，结合我国劳动关系实际情况，就劳动合同自身的性质、特征、对劳动关系管理的影响以及履约机制进行了详细的分析，并在此基础上，分析了《劳动合同法》的立法宗旨和主旨内容对劳动关系稳定的影响和作用，并对其做出客观的评价。

（三）本课题的研究意义：

(一)现实意义

我国社会主义实行的市场经济体制要求我国劳动关系应该与国际相接轨，改革和调整我国社会主义制度条件下的劳动关系，以保持和国际同步前进是现实重要的任务。我们要遵循本国的具体的实际情况，不能盲目跟随国外发展道路。一方面，本研究总结出新《劳动法合同》调整下的劳动关系的发展现状及其不足，给完善我国劳动关系提出一些建议，以实现我国劳动关系和谐稳定的发展形势；另一方面，本研究对我国企事业单位在关于劳动关系问题的认识及处理上具有指导作用。

(二)理论意义

改革开放以来，国内大多数学者大量引进了国外先进的劳动关系理论，对本国关于劳动关系理论的研究具有重大的作用。但是，国内劳动关系有其自身的发展趋势，我们处理劳动关系问题的经验不足，缺乏系统的研究和理论指导。此论文研究结合我国具体实际，发现问题并提出解决问题的措施，对完善我国劳动关系学科体系的不足，具有一定的理论指导意义。

（四）本课题研究的目的

《劳动合同法》是我国在对劳动关系现状以及发展趋势作出准确判断的基础上，制定的一部科学的、重要的劳动法律，它既是对我国现行劳动法律制度的继承，又体现了新时期、新阶段的鲜明特点。在保护劳动者就业权益、分类规范不同劳动用工形式、明确用人单位法律责任、保护用人单位的合法权益、健全劳动关系协调机制等五个方面都有新的突破。其总的指导思想是构建和谐、稳定的劳动关系。从立法角度，更加注重提升劳动者的地位，更加强调了对劳动者权益的保护。这部法律的出台，将会对企业现有的劳动关系及其管理带来较大的影响和变革。如何在新劳动合同法框架下进一步提升员工关系管理水平，避免劳资冲突，建立和谐稳定的劳动关系，已经成为用人单位面临的新课题、新挑战。

浅析新《劳动合同法》对建筑施工企业的影响 篇7

一、劳动者误读劳动合同的情况分析

劳动者作为劳动合同的主体, 由于劳动者本身的法律常识、综合素质各方面的不同, 一部分劳动者对于签订劳动合同和《劳动合同法》中一些规定存在着一些误解, 主要体现在以下几个方面:

(一) 劳动者认为签订无固定期限劳动合同对自己更有利

我国现行的《劳动合同法》建立了无固定期限劳动合同制度, 加大了保护劳动者合法权益的力度, 赋予了劳动者单方面解除劳动合同的权利, 只要劳动者没有违反法律规定和合同约定的内容, 企业就不能单方面解除劳动合同, 这让很多劳动者认为签订无固定期限劳动合同就等于端上了“铁饭碗”, 对自身更有利, 一旦签订了无固定期限劳动合同, 就可以做到“一张合同在手, 一生无忧”, 所以, 很多劳动者都千方百计的想要与企业签订无固定期限劳动合同。

(二) 劳动者认为解除无固定期限劳动合同可获经济补偿

根据我国的《劳动合同法》中相关规定, 如果企业与劳动者不论是经过协商解除无固定期限劳动合同, 还是企业单方面终止劳动合同, 企业都需要向劳动者支付经济补偿金。如果企业是不符合法律规定的, 按照法律规定, 还要支付双倍赔偿金。与此同时, 《劳动合同法》还对于经济补偿的标准进行了明确的规定。这些规定都让劳动者产生了错误的认识, 一些劳动者认为只要在不违反劳动合同规定的条件下, 利用相关法律与企业制度的漏洞, 让企业单方面解除或者终止无固定期限劳动合同, 就可以轻易的获得一笔经济赔偿金, 其实这样做, 既损害了企业的利益, 也不利于自身的发展。

二、劳动者误读劳动合同法对企业人力资源管理的影响

劳动者对劳动合同法的误读, 不但会损害到企业的利益, 还会影响劳动者与企业之间的关系, 引发各种矛盾纠纷, 给劳动者与企业双方都会造成极大的危害。而企业的人力资源管理工作的责任就是与劳动者打交道, 解决企业的招聘、用人、签订劳动合同等一系列问题。所以, 劳动者误读劳动合同及相关法律内容, 对企业的人力资源管理提出了严峻的挑战, 需要增强企业人力资源管理的法律意识, 熟悉劳动合同法, 明确各种规定成立的条件, 寻找规避企业与劳动者纠纷的有效途径, 加强企业的制度建设和规范化管理, 营造一个公平、公正的工作环境, 促进劳动者与企业建立和谐融洽的关系。

三、企业人力资源管理应对劳动者误读劳动合同的策略

企业作为劳动合同的另一个主体, 在签订劳动合同, 建立良好的劳动关系中, 发挥着主要作用。针对当前劳动者对于劳动合同认识的误区, 企业在人力资源管理方面需要采取有效措施予以应对, 具体可从以下几个方面着手:

(一) 完善制度体现人力资源管理的专业化, 纠正劳动者认识误区

针对当前一些劳动者认为签订无固定期限的劳动合同对自己有利的认识误区, 企业的人力资源管理部门需要对劳动加强普法教育, 正确的解读“无固定期限劳动合同”的内涵与外延, 所谓“无固定期限”不是“无期限”, 而是没有“约定期限”, 也就意味着企业和劳动者都可以在双方自愿或者一方违反劳动合同时, 解除或者终止劳动合同, 让劳动者知道无固定期限的劳动合同不是“铁饭碗”, 要想端好这个饭碗, 还得努力工作。同时, 还需要建立规范科学、合适企业发展现状的规章制度。在当前我国有关现行的相关劳动法律制度还不够完善的背景下, 由于企业自身管理方面的不规范, 以及劳动者综合素质方面的问题, 引发了很多的争议, 也使一些别有用心的劳动者想要利用企业制度本身的漏洞, 以及法律条文中一些不具体、不清晰的规定得到企业的赔偿。为了应对这种情况, 企业的人力资源管理需要加强制度建设, 对于一些不具体、不规范的内容需要改进完善, 及时堵住制度漏洞, 增强企业规章制度对于劳动者的震慑力、约束力。另外, 在签订劳动合同前请法律专业人士把关, 确保劳动合同的严谨、规范、合法, 真正发挥劳动合同保障劳动者与企业双方利益的作用。

(二) 钻研法律提高人力资源管理的合法性, 减少支付经济补偿金

如今随着劳动者法律意识的不断增强, 对企业的人力资源管理也提出了更高的挑战。企业人力资源管理也需要认真钻研《劳动合同法》及相关法律, 熟悉法律的内容, 探寻一些可以规避企业损失的规定, 增强自身的法律意识, 提升人力资源管理的合法性, 从而可以有效避免与劳动者发生纠纷, 减少支付经济补偿金的情况发生, 保护企业的利益。例如, 对于不能满足企业需求或者存在一些轻微的违反纪律的劳动者, 人力资源管理部门可以通过做思想工作, 让劳动者主动辞职, 并且保留好有效证据, 而不是直接辞退。根据劳动法的规定, 劳动者主动辞职的, 企业不需要支付经济补偿金。由此看来, 吃透劳动法、劳动合同法等相关法律可以利用法律保障企业利益。

(三) 深挖规定增强人力资源管理的针对性, 规避特殊工种的纠纷

我国为了切实保障劳动者的权益, 制定了特殊工种政策。根据我国劳动人事部门的相关规定, 明确了特殊工种的范围, 规定从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康工作的, 退休年龄为男年满55周岁、女年满45周岁。交通部也相应规定了长途客货运输驾驶员属于可以提前退休的工种, 一些不明情况的司机就利用这一条来要求提前退休。企业人力资源管理要弄清楚这些特殊工种的工龄计算方法, 适用的条件, 审批流程等, 避免为不符合条件的人办理提前退休。比方说, 在核算长途客货运输驾驶员的工龄时, 只计算长途运输的时间, 而且累计要到20年, 才符合办理提前退休的条件。通过对于条件的仔细研读, 避免企业面临特殊工种的纠纷。

(四) 及时沟通提升人力资源管理的时效性, 消除劳动者的对立性

一直以来, 关于企业与劳动者之间的关系, 由于受到传统思想观念根深蒂固的影响, 基本上所有人都会认为两者之间是剥削与被剥削的关系, 甚至连企业方面也不例外, 劳动者更坚定不移的认为自己与企业是对立的。随着社会的发展进步, 逐渐有一些企业经营者和劳动者觉醒了, 认识到企业与劳动者的关系是对立统一的, 二者之间从本质上来看就一个利益共同体, 一损俱损, 一荣俱荣。企业的人力资源管理需要让更多的劳动者认识到这个事实, 才能真正从根本上消除劳动者心理的对立性, 积极自愿的签订劳动合同, 避免各种损害企业利益的行为发生。为了做到这一点, 人力资源管理需要进行有效的沟通管理, 在企业与劳动者之间搭建起相互理解的桥梁, 增强人力资源管理的时效性, 及时沟通, 了解劳动者的思想动态, 帮助其解决实际困难, 建立和谐的劳企关系。

(五) 建设文化突显人力资源管理的人性化, 提升劳动者的忠诚度

企业文化是企业发展的“软实力”, 进行企业文化建设已经成为很多企业的共识, 也成为企业人力资源管理中一项重要任务。在当前“招工难”的大背景下, 企业需要发挥文化优势, 利用企业文化的感染力吸引人才、留下人才、培育人才, 为企业的发展服务。在企业文化建设中, 人力资源管理要突显人性化的一面, 真正尊重每一位劳动者的人格和劳动, 做到“以劳动者为本”, 设身处地的为他们着想, 满足劳动者的合情合理的要求, 为他们提供发展晋升的空间, 创造成长进步的机会, 对于其偶尔犯错或者过失持一种理解与包容的态度, 使他们真切的感受到企业的关怀与爱护。同时, 为劳动者搭建参与企业管理的平台, 真正让他们感觉到被尊重、被认可, 产生主人翁的感觉, 提升劳动者对企业的忠诚度, 增强其归属感。

综上所述, 我国出台《劳动合同法》, 要求企业与劳动者签订有效劳动合同的出发点和立足点就是为了保护劳动者的合法权益。企业在与劳动者签订劳动合同时, 需要坚持公平公正的原则, 在人力资源管理工作中, 要注重增强企业的向心力和凝聚力, 提升劳动者对企业的满意度和忠诚度, 使劳动者从思想上充分认识到自己与企业是荣辱与共的关系, 在保障劳动者的合法权益的同时, 也确保企业的利益, 实现企业与劳动者的和谐共生, 共同发展。

摘要：在市场经济条件下, 劳动合同的签订是企业与劳动者确定劳动关系的标志, 也是我国劳动合同法律制度实施过程中的一项基本要求, 主要目的在于通过法律手段有力的保护劳动者双方的合法权益。由于一些劳动者对劳动合同法一些条款的误读, 影响了企业的日常经营管理。企业人力资源管理需要采取有效措施, 积极应对, 改变现状, 实现企业与劳动者和谐发展。

关键词：劳动者,劳动合同法,人力资源管理,特殊工种政策

参考文献

[1]洪芳.论劳动合同期限制度与劳动者职业稳定权保护[J].社科纵横, 2013 (11)

[2]涂怀军.《劳动合同法》贯彻实施中的问题及思考[J].中国工运, 2015 (05)

浅析新《劳动合同法》对建筑施工企业的影响 篇8

《劳动合同法》自2008年1月1日实施以来，引发了社会各界的广泛争议。如今，这部法律已实施两年。《劳动合同法》究竟给企业用工成本带来了怎样的影响？企业说法不一。笔者自2009年10月至2010年5月间选取了不同地区、不同所有制、不同规模的多家企业进行了调查、访谈，调查主要以企业人力资源管理经理人为对象，通过问卷访谈的形式，分析企业在《劳动合同法》实施前后的用工成本变化情况。调查共获得有效问卷592份，其中57%的被调查企业为国有独资及控股企业，18%为外资或合资企业；民营企业占调查样本的25%。按企业规模划分，被调查对象六成是规模在200人以上的较大型企业，中型企业（51～200人）和小型企业（50人及以下）比例较小，各占二成。被调查企业所在行业广泛，覆盖了电力、餐饮、IT、制造、移动通信、医药、房地产、咨询、物流、航空等领域，所在地区包括北京、天津、河北、河南、上海、江苏、广东、山东、湖北、新疆等，具有较好的真实性和代表性。

一、被调查企业普遍认为新法小幅增加了企业用工成本

调查显示（见图1），多数企业认为《劳动合同法》使企业用人成本明显增加，49%的企业认为人工支出只是小幅增加，16.7%的企业认为人工成本大幅增加。新法对不同所有制企业人工成本的影响不同（见表1），总体上，民营企业认为人工成本大幅增加的比例最高，占到29%，远高于国企（12.3%）和外企（15%）。新法对民营企业人工成本的影响最大，民营企业对大幅增加和小幅增加的认同度分别是29%和43%。从新法对不同规模企业人工成本的影响来看，企业规模越小，新法增加的人工成本越多。如表2所示，不论是小幅增加（55.6%）还是大幅增加(22.2%)，小企业都是认同度最高的。这说明《劳动合同法》对小企业人工成本影响更大。

二、新增成本主要表现为招聘管理成本、薪酬福利成本和违法成本

调查显示，新法对企业用工成本的影响主要表现为招聘管理成本、薪酬福利成本以及违法成本（见图2）增加等三方面，其中增幅最大的是违法成本，有61.5%的企业认同违法成本增加。不同所有制企业对三种成本的认同比例有所差异（见图3）。民营企业认为招聘管理成本（59.3%）、薪酬福利成本（61.1%）影响最大、最明显，认同比例高于国企和外企。而在违法成本方面，三种所有制企业都普遍认为影响很大，其中尤其是外资企业认同比例最高，高达64.2%的外企认为违法成本影响最大，民营企业略低。不同规模企业对三种成本的认同比例也有所差异（见图4）。与小企业相比，大、中型企业在招聘管理成本、薪酬福利成本以及违法成本上都明显增加，意味着新法对大、中型企业的成本影响更大，体现了《劳动合同法》带来的成本调整的规模效应。

企业招聘管理成本，主要是企业在招聘人员、用人、留人、裁人方面的成本，以及法律诉讼成本等。新法赋予劳动者享有充分的择业自主权，劳动者在合同期内只要提前30天通知就可以解除合同，而无须承担违约责任。合同期只能约束企业，而难以约束劳动者。劳动者流动更为自由，因而劳动者擅自离职现象时有发生。企业对核心员工的保留缺乏有效的制约手段。有的员工说走就走，或不辞而别，企业招人、培训成本明显增加。想用的人留不住，不称职的人又很难辞掉，人员管理难度明显增大。“想留的人留不住”，企业要加大留人成本，因而招聘数量增多，招聘成本上升、留人成本增加。“想走的人走不了”，企业要加大裁人的成本，管理制度要细化、量化、具体化，人员退出程序要规范。访谈中，企业明显感到管理难度加大、管理成本上升、裁人风险增加。而且，这些成本风险往往比较隐性、难以量化。[1]新法实施后，劳动争议案件出现“井喷”态势，企业用于处理劳动纠纷的法律成本也大大增加。

薪酬福利成本，主要包括工资、保险、经济补偿以及同工同酬等。这些成本一部分是原来劳动法律已有规定，但企业没有执行的所谓成本（其实不是劳动合同法的新规定），如缴纳社会保险等；还有一部分是新法新设定的企业的义务，如终止合同要支付经济补偿、试用期工资的限制性规定、同工同酬等。

违法成本，即新法规定的惩罚性责任。劳动合同法的一个显著特点是通过加大处罚力度、加大企业违法成本来确保法律的贯彻实施。例如新法规定，企业违法解除和终止劳动合同，要按经济补偿金的两倍向劳动者支付赔偿金，而且赔偿金从用工之日起计算；不签订书面劳动合同，每月向劳动者支付双倍工资；违法不签订无固定期限劳动合同的，每月向劳动者支付双倍工资，等等。这些都是过去法律没有规定的内容，新法采用严厉的惩罚性规定来确保劳动法律实施。这意味着企业与劳动者发生纠纷后，要对自己行为的合法性做出正确判断，一旦判断失误，必然面临比原来更加明确、严厉的经济损失。违法成本的上升，要求企业必须改变过去那种粗放式的管理模式，规范劳动合同的签订及保管、领取；正确判断解除、终止合同条件是否成立。调查结果表明，半数以上企业认为新法实施后人工成本明显上升，新法事实上增加了企业用人成本，而不是如某些权威部门所说不会增加企业成本，但增加的人工成本并没有想象中的那么多。

三、处理劳动纠纷的法律费用支出增大

劳动合同法实施两年来，劳动争议案件数量呈现大幅上升趋势，争议内容主要涉及劳动报酬、社会保险和经济补偿金。随着新法的实施，一方面企业的法律责任更加明确、细化，劳动关系出现了新问题、新矛盾；[2]另一方面，劳动者的法律意识逐步加强，越来越愿意通过法律手段来保护自己的合法权益。涉及经济赔偿金问题的劳动争议增幅巨大，没有签订劳动合同的劳动者通过仲裁申诉途径索要双倍工资的案件增幅明显。此外，由于《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议仲裁不收费，免去了劳动者仲裁申诉费用的负担，因此一遇到劳动纠纷都愿意通过仲裁申诉途径来解决，这也成为近年来劳动争议仲裁案件数量上升的一个因素。企业用于处理纠纷的法律费用支出也有所增加，调查显示，超过50%的企业认为处理劳动争议的法律费用有大幅或小幅的增加，但也有近一半的企业认为处理纠纷的法律费用基本没变，或有所降低（见图5）。从不同所有制企业来看，外资企业和民营企业认为处理争议的法律费用大幅和小幅增加的比例（53.8%，56.2%）要高于国有企业（48%）（见表3）。从企业规模来看，51～200人的中型企业认为处理劳动纠纷法律费用支出最大，认同比例高达66.2%，而对小企业、大企业而言，处理纠纷的法律费用支出则不明显（见表4）。

四、劳动合同解除终止的经济补偿成本增加尤为显著

新法对企业解除终止劳动合同的经济补偿的影响明显（见图6），53.2%的企业认为影响较大，11.6%的企业认为影响很大，只有13%的企业认为影响较小或很小。其中，国有企业在解除、终止合同的经济补偿方面受到的影响最为明显，67.5%的企业认为影响很大和较大，高于外企和民企（见表5）。另外，从企业规模来看，规模越大，在解除、终止合同的经济补偿方面受到的影响越大。其中，53.4%和52.3%的大企业和中型企业认为《劳动合同法》对解除、终止合同的经济补偿的影响较大（见表6）。

总之，《劳动合同法》对企业用工成本产生了重要影响，新法明显在一定程度上提高了企业的用人成本，企业招聘管理成本、薪酬福利成本和违法成本在其实施后都有不同程度的提高，而且，这些成本影响因企业规模、类型、行业不同而存在差异性。这些成本很复杂，既有显性的，也有隐性的；既有新增的成本，也有企业执法成本。研究这些成本影响，对于分析《劳动合同法》的政策效果具有重要意义。