财务部考核标准
（试行）
一、会计岗位和人员素质培训：101、机构：按照《会计法》的规定和公司实际经营情况设置会计机构，配备业务素质相适应的会计人员
1、按规定应设会计机构而未设置的，扣3分；
2、不具备单独设置会计机构条件应配而未配备专职会计人员的，扣3分；
2、岗位：设置会计人员工作岗位，明确各个工作岗位的职责。
1、未按要求设置会计工作岗位的，扣1分；
2、出纳人员兼管稽核、会计档案保管和收入、费用、债权债务账目的登记工作的，扣10分；
财务岗位的设置应该根据企业的自身情况考虑，应该根据目前现有人员进行细化，进行详细的内部分工，同时一人多岗，也可以多人一岗。一般有以下岗位：
1、财务部经理
2、现金出纳
3、银行出纳（有的企业合并设置、有的企业分开设置）
4、资金、信贷管理及核算岗位
5、档案管理岗位
6、成本费用管理及核算岗位
7、稽核岗位
8、往来业务核算岗位
9、财产物资核算岗位
10、工资管理及核算岗位
11、报表与分析岗位
12、财务信息系统管理岗位
13、预算管理岗位
14、财务成果核算岗位
15、综合管理岗位
3、主管：会计机构负责人或会计主管人员不具备《会计法》第三十八条任职资格的，扣5分
4、交接：会计工作交接手续符合制度规定要求
1、会计人员离职（包括临时离职）未办理交接手续的扣10分；移交手续不全的扣5分；
2、未按规定监交的，扣2分；
3、接替人员违反规定自立新账的，扣2分
5、人员：会计人员培训和素质提高
1、会计人员具有良好的职业道德要求，无明确要求的扣2分
2、有从业资格证书和必要专业技能，无证上岗一人扣2分
3、有定期培训制度和记录，学习财经税法有关政策，至少每月一次，无扣10分
4、各会计岗位轮换和互帮互学及岗位间的业务指导关系形成制度或共识，未达到扣10分
5、有团队意识和强烈的敬业精神，通过问卷调查体现不出或不明显的扣5分
6、能力：会计和财务主管人员改革创新能力
学习能力、对疑难问题的处理、建设性建议、对现有流程及核算的变革、新的会计制度及税务政策的交流等
二、会计核算和数据信息质量351、账簿：依法设账，账簿完整齐全
未按规定设置总帐、明细帐、日记帐及备查账簿的，每一种扣5分。
2、凭证：会计凭证的格式、内容、填制方法、审核程序符合会计制度要求（抽查量不少于凭证的30%）
1、原始凭证内容不完整的，按抽查量的每1%扣2分；
2、原始凭证有错误的，未按照《会计法》第十四条第四款规定更正的，按抽查量的每1%扣2分；
3、原始凭证未按《会计法》第十四条第三款规定进行审核的，每一张扣0.5分；
4、记账凭证内容不完整的，按抽查量的每1%扣1.5分；
5、记账凭证的填制方法不符合会计规范要求的，按抽查量的1%扣0.5分；
6、记账凭证不按规定的方法更正错误的，每一张扣0.5分；
7、记账凭证不按规定签章装订的，扣1分；
3、记账：总账、明细账、日记账的设置、启用、登记、结账、错误更正方法符合会计制度的规定，记账及时、文字规范，账证、账账、账实相符
1、现金日记账和银行存款日记账未采用订本式账簿的，每一本扣5分；
2、实行会计电算化未按规定向财政部门备案的，扣20分；未按规定打印账簿文本的扣10分。
打印的会计账簿不连续编号的，扣1分；不装订成册的扣3分；无记账人员和会计机构负责人或会计主管人员签章的，扣3分。
3、启用账簿时未在封面上填写单位和扉页启用表填写不全的，每本扣1分；
4、活页式账簿不定期装订成册的扣3分；
5、红笔记账不按规定的，每5笔扣1分；冲销要有记录
6、无日期或无内容摘要的，每5笔扣1分；
7、跳行、隔页登记未按规定划线注销的或未有会计人员和会计机构负责人（会计主管人员）在更正处盖章的，发现一次扣1分；
8、现金、银行存款记账不逐日结出余额的扣2分；
9、各账户未按规定按月结出余额的，扣2分；
10、银行存款日记账余额和银行对账单不及时核对，不按规定编制银行存款余额调节表的，发现一次扣2分；
11、转页和结计发生额不符合规定的，发现一项扣0.5分。
12、改错不符合规定的，每5笔扣1分；
13、抽查一个月的凭证和账簿记录进行核对，有不符的，每一笔扣3分；
14、进行账账核对，包括总账与明细账核对，总账与日记账核对，明细账的相互核对等，核对不符的，发现一笔扣3分；
15、抽查货币资金、有价证券、部分财产物资与会计账簿记录核对，核对不符的扣5分；
16、未按规定定期结账或擅自提前、延迟结账的，扣5分。
4、科目：会计科目的设置和核算方法符合规定
1、不按国家统一的会计制度规定设置会计科目的，扣2分；
2、任意简化国家统一的会计制度规定的会计科目，或填制会计凭证登记账簿时，只填科目编号，不填科目名称的，扣2分；
3、未按制度规定的科目进行核算的，发现一笔扣1分；
4、随意改变资产、负债、所有者权益（净资产）的确认标准或计量方法，虚列多列、不列或者少列资产、负债、所有者权益（净资产），扣20分；
5、待处理财产损益事项长期挂账未按规定及时处理的，每一笔扣5分；
6、虚列或者隐瞒收入、推迟或者提前确认收入的，扣20分；
7、随意改变费用、成本的确认标准或计量方法，虚列、多列、不列或者少列费用成本的，扣20分。
8、随意调整利润（节余）的计算、分配方法，或者隐瞒利润（节余），编造虚假利润（节余）的，扣20分；
5、报表：对外报送的财务会计报告信息真实、完整，并经单位负责人、主管会计工作的负责人、会计机构负责人（会计主管人员）签名并盖章
1、未按规定的格式编制会计报表的，扣5分；
2、内容不完整或报送不及时的，扣10分；
3、会计报表表内和表表勾稽关系不一致的，有一项扣1分；
4、账表不一致的，有一项扣1分；
5、不进行财务分析的，扣5分；
6、未经单位负责人、主管会计工作的负责人、会计机构负责人签名并盖章的，扣10分；
7、未按规定由注册会计师出具审计报告的扣10分；
8、会计未使用公历1月1日至12月31日的，扣2分。
6、归档：会计凭证、会计账簿、会计报表和其他会计资料按照国家规定定期归档，妥善保管，调阅和销毁符合规定手续
1、未按规定进行定期收集、整理、立卷、归档的，扣3分；
2、会计电算化资料未按规定分别保存的，扣4分；
3、调阅会计档案无手续的，扣2分；
4、擅自销毁会计档案的，扣20分；
5、销毁会计档案不符合规定或手续不全的，视情节轻重扣分。
三、会计监督和内部控制制度：351、会计监督：会计机构、会计人员对不真实、不合法的原始凭证和违反国家统一的财政、财务、会计制度的经济业务事项能够按照《会计法》的规定进行监督
1、受理不合法、不真实的原始凭证的，扣5分；
2、会计机构和会计人员发现账实不符，不按国家规定处理或不向本单位负责人报告的，扣5分；
3、对审批手续不全的财务收支，不予退回要求更正的，每一笔扣1分；
2、内部控制：建立并执行内部牵制制度和稽核等制度
1、未建立内部会计管理体系的扣3分；未建立会计人员岗位责任制度的扣1分；未建立财务处理程序制度的扣1分；
2、无稽核制度或有制度而不执行的扣5分；
3、未对货币资金收支和保管业务建立严格的授权批准制度，办理货币资金业务的不相容岗位未分离，相关机构和人员未相互制约的，扣5分；
4、单位由一人办理货币资金业务全过程的扣5分；
5、审批人未根据货币资金授权批准制度的规定，在授权范围内进行审批，超越审批权
限的，扣5分；
6、单位对重要货币资金支付业务，未实行集体决策和审批的，未建立责任追究制度，有贪污、侵占、挪用货币资金等行为的，扣5分；
7、现金保险柜未按规定专人保管钥匙和密码的扣5分；
8、未根据《现金管理暂行条例》的规定，将不属于现金开支范围的业务未通过银行办理转账结算的，扣5分。
9、单位现金收入未按规定及时存入银行，用于直接支付单位自身支出的，扣10分；单位擅自挪用、借出货币资金的扣10分；
10、无登记、领用、签发支票制度的，扣5分；对签发的支票不核对、不清查的，扣5分；
11、无发票、收据领、用、存、缴、销制度的，扣5分。
3、制度建设：建立并执行原始记录、定额管理、计量验收、成本核算、财产清查制度及设置内部管理需要的会计报表等
1、无存货的计量、验收、发放、领退、保管制度或有制度而不执行的，扣5分；
2、物资无专人保管，扣4分；收发、消耗、领退、转移等各环节无原始记录的，扣10分；
3、无定额管理制度扣1分；其中不修订定额、不考核的扣0.5分；
4、计量检测手段无专人管理、校正、维修的扣2分
5、代管物资无专人保管的，扣2分；
6、固定资产无专人管理、增减无原始记录、无交接验收手续的，扣4分；
7、不建立财产清查制度或有制度不执行的扣8分；
8、未建立规范的对外投资决策机制和程序，或不实行重大投资决策集体审议等制度，加强对投资项目立项、评估、决策、执行、投资处置等环节的会计控制，严格控制投资风险的，扣10分；
4、审批控制：建立并执行财务收支审批制度
1、无财务收支审批联签制度或有制度而不执行的，扣5分；
2、财务收支审批制度执行过程中权限不清的，扣5分。
5、外部监管：接受外部监督
对税务、审计等国家机关的监督及社会中介机构的依法审计拒绝、隐匿、谎报的，扣10分
四、财务管理和财务风险防范10、预算管理 ：
1、有预算管理制度并加以落实，有财务预算，有明确的公司经营目标；
2、有部门和项目部的分解预算和考核目标
3、按照预算进行过程控制有专人负责跟踪
4、预算结果得到充分利用，提高了财务工作主动性
2、负债管理及过程风险控制：
1、资金安全：现金收入的管理及时有效，各环节均有手续和内部控制
2、往来帐项控制：应收、应付账款及时、真实，不存在账面未反映而实际事实存在的情况，发现一例扣10分
3、债权债务评估：定期对应收和应付账款进行评估，提示催收和支付，防止坏账损失和信誉风险。未尽责并造成损失的扣10分
3、指标考核：
1、成本费用：设定成本、费用水平指标，体现财务控制和预警能力
2、收入利润：
3、税务指标(税负)：
五、财务效果和和谐团队建设：101、客户满意度：
1、内部管理：经理、员工、项目部对财务服务管理的需求满意程度、2、外部客户：其他关联企业、3、政府部门：税务工商等对财务的认可程度
4、银行融资：
上述经问卷或了解调查得到，有投诉反映不好的一次扣1—10分
2、沟通协调能力
1、财务经理等管理人员的沟通协调：内部沟通顺畅无障碍
2、财务经理等管理人员的公关能力：一般事务能够协调外部关系，无需公司总经理或高层亲自出马，特别重大事项需高层出马的也起到令领导满意的作用·
上述体现在满意度上，还有是财务团队和谐，无隔阂矛盾，有反映和投诉的扣1—10分
考核说明
1、此考核参照财政部门《会计基础工作规范》结合企业实际制定
一、危险化学品安全标准化特征
企业在从事安全生产的过程中, 要始终以“安全第一, 预防为主, 统筹规划, 综合治理”为危险化学品的管理原则, 同时企业必须投入充足的资金, 以加强安全生产的环境建设。想要保证危险化学品的安全性, 就必须保证工艺控制系统与机器设备的正常运行, 并且对工艺控制系统与机器设备定期进行检查与维护。我们知道, 对危险化学品事故的有效防范, 必须建立在企业员工对危险化学的特征与本质有一个充分了解的基础上, 然后采取有效措施对化学品的存储、运送以及使用过程进行严格管理, 保证这些过程严格符合国家、主管部门以及企业的相关条款的规定。除此之外, 员工还要能够识别出一些危险区域与一些不安全的操作。
对于危险化学品的使用我们必须要把握好两个关键环节, 一是要知道化学品是什么;二是要知道这一化学品有着怎样的特性。危险化学品有着以下几个特征:一是该物质具有氧化性;二是该物质具有可燃性;三是该物质具有易燃性;四是该物质具有毒性;五是该物质具有爆炸性;六是该物质具有剧毒性;七是该物质具有刺激性;八是该物质具有腐蚀性;九是该物质具有致癌性;十是该物质具有刺激性;十一是该物质具有放射性;十二是该物质具有粉尘高度集中性;十三是具有其他可能造成危害的物质。
二、危险化学品安全标准化考核标准实施的重要性
近些年来, 我国化工行业危险化学品生产处于持续上升的态势, 但是危险化学品生产流通环节中的安全问题仍时有发生, 出现问题原因一是没有明确规定危险化学品生产流通销售企业安全许可证获取标准, 一般重视生产和销售企业安全许可证的获取, 而不重视危险化学品运输企业许可证的获得, 危险化学品安全许管理部门不能对危险化学品相关的企业进行完善的约束和管理;二是危险化学品管理人员综合素质相对较差, 安全意识相对淡薄, 实际生产过程中一些管理人员和不按照企业安全管理规定进行安全生产, 而是重视产品的市场和效益, 在生产和设备发生矛盾时重视生产, 忽视设备, 长此以往最终导致伤亡事故, 给社会造成巨大的经济损失;三是危险化学工业较一般工业复杂, 对于操作有严格的规定, 而就现在的一些中小型危险化学工业来说, 企业员工素质相对较低, 人员流动频繁, 员工上岗之前只是做简单的培训, 而不对员工进行危险化学品专业知识、操作技能培训或才做规范培训, 员工在实际工作中不能根据已有知识和技能熟练的操作, 错误几率相对较高, 最终导致安全隐患, 严重时可能引发安全事故, 使企业受损。在这种情况下, 就需要制定一个完善的标准对危险化学品企业生产流通销售、人员进行管理控制, 使其能化工企业实际运行中能有据可依。考核标准可以通过测量或考评的方式对化工企业管理者和员工各项指标进行考核, 考核标准时依据个人和企业群体实际工作状况和成果进行的, 且明确各项考核细则, 一定程度上能促进企业管理者和员工积极性和提高工作效率。基于危险化学品安全标准化的考核标准能更进一步的促进危险化学品企业的发展, 为企业各项工作安全有序进行提供可靠依据。
三、实现危险化学品标准化考核标准对策
1、完善与危险化学品安全使用相关的规章制度
与危险化学品安全使用相关的规章制度作为危险化学品管理标准, 是具有法律效率的, 能为危险化学品安全事故和内部考核提供标准化依据。制定相关规章制度时, 应从危险化学品标准化管理出发, 结合《条例》中的内容制定和完善危险化学品使用许可证相关的实施和管理标准, 对达到一定数量化工企业进行安全管理约束, 使其能按照危险化学品安全使用许可证上规定的内容进行生产流通, 并由国家进行安全管理部门进行监管。一应该明确规定与危险化学品相关的企业, 在获得危险化学品安全使用许可证之前, 应该结合本企业化学品配置专业技术人才, 才可以申请危险品安全使用许可证, 以确保危险品质量和为人员考核提供标准化依据;二危险化学品相关管理机构和管理人员必须作出与国家危险化学品标准化相符合的应急措施和准备必要的危险化学品应急救援器械, 以确保对危险化学品事故进行考核评价时, 能依照标准规定进行。
2、完善安全管理机构的建设
我国《安全生产法》对从事危险化学品的生产经营企业、单位有着明确规定, 就是必须建立安全生产的管理部门, 并且配备专职人员进行管理。因此, 企事业单位的安全生产管理部门必须按照相关规定, 制定安全生产工作的年度计划, 以确保安全生产工作有着明确的目标责任, 同时使安全生产措施更加有效, 检查的任务更加明确的落实, 员工的奖惩要分明, 这样才能够有效发挥出安全管理部门的真正作用。
3、加强员工的教育、培训工作
任何一项制度最终都是要人来执行的, 因此员工的素质对于制度能否贯彻落实有着直接的影响, 而提高员工素质最有效的方法就是加强教育、培训工作。企业必须要认识到教育培训工作的重要性, 添加一些必要的设施, 投入一定的经费, 以保证危险化学品的从业人员能够拥有全面的安全生产方面的知识, 并且熟悉与安全生产有关的操作流程、业务技能。企业必须要做到没有经过培训的员工, 绝对不能上岗操作。培训工作具体要涵盖以下四个层面:一是对企业的主要负责人展开安全教育培训工作;二是对安全管理人员展开安全教育培训工作;三是对危险化学品的主要从业人员展开安全教育培训工作;四是对特种作业人员展开安全教育培训工作。
4、加大危险化学品考核力度
对生产危险化学品的企业主管人员的安全技能培训与考核, 需要上级主管部门组织进行, 这样才能够保证培训与考核的严肃性。企业内部的培训与考核则由企业的人力资源部门与安全技术部门联合组织进行。员工的安全技能培训与考核工作则由车间主管组织进行。同时对于负责危险物品生产、储存以及经营的管理人员, 必须要经过上级主管部门的考核, 确定其安全生产知识与业务技能达到一定的标准之后, 才能够准其上岗。
结束语:
综上所述, 用危险化学品安全标准化考核标准来规范企业管理, 不仅能促进企业发展, 也能协调企业内部各环节关系, 为危险化学品安全管理提供有效依据, 减少可能出现的问题。随着危险化学品安全企业和技术不断的发展, 危险化学品安全标准化考核标准在现有的基础上会逐渐的完善, 为危险化学品安全管理提供更多依据。
摘要：安全标准化作为安全管理制度和流程, 是一种重要、基础性的管理和技术, 能使人、机、物和各环节处于良好的运行状态, 促进企业安全有序发展。而考核标准作为集标准强度、频率、标度和标号为一体的标准, 能对各种行为和对象进行规范和评价, 激发员工工作热情, 促进企业改革, 使化工企业得到进一步发展, 将二者结合在一起, 能更好的促进企业发展。文中基于危险化学品安全标准特征、重要性, 对实现危险化学品标准化考核标准对策进行分析。
关键词：危险化学品,安全标准,考核标准
参考文献
[1]乔鸢飞.浅谈推进危险化学品安全标准化工作的必要性和迫切性[J].科技情报开发与经济.2011 (20) .
[2]王旋力.危险化学品安全管理浅谈[J].甘肃石油和化工.2010 (03) .
7月19日，中国新闻网转发了一条消息，透露“目前正在几个省市试点的干部考核评价新体系有望于一年内在中国内地全面推开”。随后，这条新闻被媒体广泛转载。
“一年内推开”传言不实
《瞭望东方周刊》就此致电中组部的相关官员，得到的答复是：“官方没有提供这方面的消息。我们有一条纪律，试点过程中不做任何宣传报道，对这一报道我们不做评价，但也不能说他们无中生有。”
该官员同时告诉《瞭望东方周刊》，“这个体系比较大，不是短期内能建立起来的，现在还处在酝酿阶段，还没有最终形成成果，最后的定稿不会这么快出来，媒体说一年内全面推行是没有依据的。”
记者从中组部还了解到，干部考核评价新体系的制定工作从今年2月份启动，为此，中组部专门设立了干部考核评价体系研究小组。
“制定干部考核评价体系，是中组部今年贯彻中央树立正确的政绩观和落实科学人才观的一项重点工作，干部工作面涉及得比较宽，这是一项很严肃的工作，比较敏感。各地情况不同，都在探索，中组部也在边试点边总结，具体指标还没有出来。”中组部的一位官员说。
“中国政府绩效评估研究”课题组组长桑助来在接受 《瞭望东方周刊》采访时也表示，“官员考核评价体系比政府绩效评估体系更敏感，涉及利益问题，不好说。”
记者注意到，在中组部计划于今年集中推出的6项干部人事制度改革措施中，没有包括官员考核评价体系这一项目。
国家行政学院领导人考试测评研究中心主任吴江教授在接受《瞭望东方周刊》采访时则表示：“这个报道不准确，这个体系不可能在一年内实行，至少需要两到三年的时间才能搞起来。”他同时表示，“现在各地各部门对政绩考核标准的设置意见很不统一，没有定论，意见方案还没有拿出来，只是一些意向，现在正在争取拿一个意见出来。”
据了解，中组部已经提出，要把发展思路是否正确，发展战略是否合理，能否处理好数量和质量、速度和效益的关系，作为考察领导干部是否树立了正确的政绩观的重要内容。
部委联动与地方冲动
科学发展观能否有效落实，在很大程度上取决于科学政绩观能否确立，以及考核体系是否完善，这一认识，已经成为中共高层的共识。
去年以来，从中央到地方，对官员考核评价体系的探索呈现百花齐放的态势。
2003年12月24日，全国农村工作会议提出，从2004年起，要把对农民工的培训列入政府官员的考核标准。
2004年，国家发改委与国家统计局一道，会同国家林业局、国家环保总局、国土资源部等部门加紧研究适合中国国情的“绿色GDP”核算体系。这种新体系已在海南和重庆展开了部分指标的试点核算。北京、浙江、安徽、广东、福建、江苏等多个省市也已明确要求，将计入环境和资源等方面损失的绿色GDP纳入其经济统计体系。
中组部已经和国家环保总局联手，在四川、山东、河北等部分省份进行试点，将环保方面的指标纳入干部考核体系。
2004年2月，国务院安全生产委员会按照全国事故死亡人数下降2.5％的幅度，将今年的安全生产控制指标分别下达给各省区市，并建立考核奖惩制度，把控制指标完成情况纳入干部考核的内容。
建设部官员也透露，中国将建立涉及环境、能源、交通、文化遗产保护等方面的评估体系，对城市规划、建设和管理进行科学评价，严防“政绩工程”、“形象工程”。
国土资源部针对群众信访数量的上升现象，提出了应当把“在发展经济的同时是否维护农民权益，合理利用土地，保护耕地”作为考核领导干部工作的重要内容。
今年3月，中国科学院可持续发展战略研究组也推出了今后考核干部政绩的5大“绿色”标准。
与中央部委的积极探索相映成趣，地方政府对官员考核评价体系的探求也呈现出千帆竞发的局面。
今年5月，北京市委成立了巡视组，准备把巡视结果作为对干部的考核参考。除此之外，一套由经济发展、社会发展、资源与环境(可持续发展)、综合评价4个专项指标构成的政府绩效考核指标体系将在年内建立。
2004年2月，广东人大教科文卫委根据非典的教训，提议将“防病”列入官员政绩考核内容；近日，山东省政府要求，为强化执法责任和行政责任追究制，将重特大交通事故发生率列为干部政绩考核内容；黑龙江省将征地补偿安置列入干部政绩考核；江苏省将“农民充分就业”列入干部政绩考核；山西省将林地保护纳入干部政绩考核；陕西省将人口、资源、环境三项指标纳入了干部考核体系……
在浙江磐安县，干部考核与民间艺术挂上了钩；辽宁沈阳市要求官员签综合治理责任书，将社会稳定纳入干部考核；江西宜舂市制定“实绩档案”，细化并量化了干部考核办法；山东省日照市日前将安全生产纳入干部政绩考核。
“世界性难题”
“政绩考核是一个世界性的难题，不能从整体上简单化，它需要非常科学的研究。”国家行政学院吴江教授在接受《瞭望东方周刊》专访时表示。
“1996年，中组部出台了《县级党政领导班子政绩考核办法及考评标准体系》，在全国16个地市、150多个县进行了试点，还成立了干部考核委员会。但试点的结果不令人满意。”吴江说。
斯时，吴江还在中组部政策研究室任副主任，他专门负责这项工作，“由于经验不足，这套指标体系考核在干部中引发了一些矛盾，对干部的评价不够公正”。
如今，从中央到地方的“繁花渐欲乱人眼”的探索与实践，也从一个侧面说明了建构干部考核评价体系的难度。
GDP是一个焦点。中央党校教授、博士生导师王东京认为，对干部的考核就应该和GDP脱钩。他说：“用GDP数字来对干部进行业绩考核，会迫使地方官员为发展当地经济去占用耕地、破坏资源。只要将GDP和干部业绩挂钩，地方政府就会去追求单纯的经济增长。”
王东京教授从政府职能角度来论证自己的观点。他认为，“创造产值是企业的事，政府是用来保卫国家安全、维护社会稳定、提供公共服务、合理配置社会资源的。”
中共中央党校科研部主任李忠杰教授在接受《瞭望东方周刊》采访时则认为，“不能说讲科学发展观就把GDP给否了，因为GDP毕竟是一个综合的量化标准，但GDP不可能反映全部的政绩，所以指标体系要更加全面一些。”
中国政法大学教授蔡定剑在接受《瞭望东方周刊》采访时表示，“评价干部的最根本方式是由人民来评价，而不是由组织部门来评价，建立民主制度才是解决这个问题的根本出路。”
第二、弄清公司领导做绩效考核的目的第三、弄清公司目前的发展阶段
第四、弄清公司目前的效益情况、人员情况等
第五、摸底了解员工对绩效考核的意见
不可否认，标准化管理在相当大的程度上给企业带来效益，通过采用标准化，管理者可以有更多的时间，员工可以更加高效率地工作，企业的管理水平不断得到改进和提高。
标准化虽好，但做过了就可能适得其反了，绩效考核就是一个典型的例子。
很多企业的管理者总是试图在绩效考核上采用标准化，希望通过一定的手段把复杂绩效考核固定下来，形成标准化的模式，在他们看来，把绩效考核标准化的最大好处就是绩效考核表使用起来比较简单，各级经理也比较容易配合，绩效考核做起来就容易多了。
绩效考核的标准化主要表现在：
不管员工从事的什么工作，在考核的时候都使用同一张考核表，考核内容相同，标准相同，绩效考核表被格式化地固定下来。
下面我们就来分析一下绩效考核标准化的问题，看看绩效考核标准化到底是否受用。
速描：
绩效考核表通常由人力资源部设计，而且各类员工的考核表是通用的。
在设计这些表格的时候，HR经理并没有太多征求直线经理和员工的意见，只是凭借自己对绩效考核的认识，非常理想化地把一些模糊的考核项列入绩效考核表，并根据经验判断给每个考核项赋予相应的分值和权重，把绩效考核表格式化地固定下来，以备调用。
当某个特定的时刻来到的时候，比如到了年终。比如企业准备调整薪资，这些时候，绩效考核表将“披挂上阵”，被HR经理调出来分发给直线经理，由直线经理限时填写，按规定时间上交。
主要症状
1、员工的绩效目标不明确，考核表的中的考核项并不是员工的绩效目标。
2、员工不知道自己是怎样被考核的，在考核之前员工并不知道自己的绩效目标，也不知道自己将怎样被考核，一切都在员工不知情的情况下完成的。
3、考核结束之后，企业没有反馈，员工不知道自己的考核结果，对自己在那些方面的表现令经理满意，那些方面的表现需要改进，也一无所知。
企业理由：“之所以把绩效考核表做成标准化，是为了便于直线经理操作，在考核的时候，经理直接在上面打勾就可以，很方便，可操作性强，经理喜欢，也节省时间，如果弄得太复杂的话，经理们没有时间做，根本执行不下去，那样，绩效考核工作就耽搁了，就要流于形式了。”
问题分析：没错，这样做是使绩效考核标准化了，标准的绩效考核表，标准的打分规则，在规定的时间里直线经理统一填写，一切都在按部就班地进行，似乎没有任何问题，
真的没有问题吗?
有，问题还不少。
第一：你的绩效考核表内容与员工职位说明书有多大关系?与企业的战略目标有多大关系?与员工一年以来实际工作有多大关系?只要认真去分析，你就会发现，他们之间没大有什么关系，甚至有些考核项毫无意义。
不和公司的战略和整体经营联系，你的考核又有什么作用?仅仅是为了把员工成三六九等吗?
不和员工的工作相联系，你的考核其真实性又有多大?
员工一年来所做的工作不在考核里体现，那他们工作的意义又何在?
第二：把绩效考核表格标准化了，仅仅是为了直线经理操作起来方便，那么，直线经理操作完了，你要求的效果达到了没有?仅凭直线经理的一支笔就可以把员工的真实绩效表现衡量准确吗?
第三：员工不明确自己的目标，不知道自己是怎样被考核的，他们又如何去改进和提高，如果员工不能从绩效考核中得到提高，那考核的意义何在?
智慧管理：严格制定绩效计划
绩效计划是绩效管理的起点，任何企业的绩效管理都必须有绩效计划这个管理程序。所谓绩效计划就是经理与员工一起，共同为员工未来一段时间的工作制定绩效目标，绩效目标必须紧密联系公司的战略目标和经营计划，从员工的职位说明书出发，从中归纳总结出关键的绩效领域，找出关键绩效目标，做出相应的绩效标准，以此作为未来员工绩效管理的基础性文件。
整改措施：
1、通过对公司战略和经营计划进行有效的分解，认真分析员工的职位说明书，找出关键绩效指标，列入每个员工的关键绩效指标管理卡，使员工的绩效目标与工作紧密联系，保证员工所做的工作被考核被认可，激励员工不断进步。
2、为更好地帮助员工提高绩效，经理应不断地与员工沟通，使绩效目标成为经理和员工双方认可的成果，保证员工知道自己的绩效目标，知道自己将怎样被考核。
3、与员工保持不断的双向沟通，及时了解掌握员工完成绩效目标的相关信息，及时予以反馈，使员工不断朝绩效目标前进。
4、对员工进行必要的绩效辅导，帮助他们提高绩效能力，成为自己领域的绩效专家。
5、考核结束后对员工进行绩效反馈，使员工了解自己使怎样被考核的，考核结果是什么，应该在以后做哪些方面的努力以更好提高绩效。
财务部绩效奖金考核管理办法细则
一、关于细则
1.适用范围：适用于公司财务部的员工。
2.考核原则：公平、公正的原则。
3.考核目的：通过对使用员工的规范考核，为员工绩效奖的核算提供依据。
4.考核内容：
4.1 工作业绩。
4.2 综合管理。
5.考核部门由人力资源部监督指导，财务部具体执行。总经理权重系数为80%；其他相关人员权重系数20%；部分特殊岗位应增加其直接上司的权重系数。
6.财务部在次月的前三日将上月《员工绩效考核表》上交人力资源部。
7.奖金计提标准与发放：
7.1 考核得分60-90分以上者，绩效工资按实际完成比例计提。
7.2 考核得分60分以下者，当月无绩效工资。
7.3 绩效工资次月核算，隔月发放。
8.员工分为见习员工、合格员工、优秀员工三种级别，考核得分90分以上者，可晋升一级；如果合格员工和优秀员工连续两个月考核得分60分以下者，则降一级；任何一级员工连续三个月考核得分60分以下者，则作调岗或辞退处理。
9.配套表格：《员工绩效考核表》
10.本规定解释权归人力资源部。
二、工资结构
1.月总收入＝（基本工资或保底工资+全勤工资+工龄工资+绩效工资）+公司为员工缴纳的社保-社保个人交费-个人所得税
2.全勤工资：60元/月，只有满勤才能享受。
3.工龄工资：为公司服务满一年为50元/月，以后每递增一年工龄工资在上一年的基础上相应地递增30元/月。
关键词：中等职业学校眼视光与配镜专业,插片主觉验光操作技能考核,评分标准
验光技术是中等职业学校眼视光与配镜专业的一门主干专业课程,它的任务是使学生在掌握各种验光方法基础理论的同时,具有较强的实际操作能力,能将理论与实践有效地结合,以满足眼镜行业中验光岗位的工作需要。而该课程中最难学习掌握的就是插片主觉验光操作技能部分。在以往的教学中,老师讲了,示范了,学生也操作练习了,但操作技能掌握得如何却很难进行合理的评估,学生得不到及时合理的反馈信息,学习方法、积极性和效率都得不到有效的提高和改进。因此,我们对插片主觉验光操作技能考核的内容、方法和评分标准等进行了一些尝试和改革,具体做法如下。
1. 考核总则
考核应与该课程操作技能教学目标相一致,以充分发挥考核对操作技能的正确导向作用、质量控制作用和对学生的激励功能。考核必须从态度、知识、技能等方面综合地、真实地、比较全面地反映学生对操作技能的掌握程度,反映教学的达标程度。并且通过考核反馈,对未能达标的学生给予矫正的机会,保证学生在学科结束时操作技能考核全部达标。制定的标准要有较强的实用性和可操作性,有利于师生在技能操作教学活动中使用。
2. 考核内容
根据中等职业学校验光技术教学大纲和职业技能眼镜验光员中级考核的要求,结合实际验光工作需求,插片主觉验光应掌握的操作技能有:雾视法、双色试验、交叉圆柱镜和散光表法,而且实际教学工作中采取单项训练,逐一攻破的方法,因此每项操作技能都应单独进行一次考核,以及时反馈学生的掌握程度,确保教学质量。另外,为了避免学生在操作技能考核时出现“知其然,不知其所以然”的情况,有必要对学生进行相关原理的考核。同时,职业教育的特点应强调技能与素质兼顾。因此,每次考核内容分三部分来进行评价:第一部分为准备工作考核,这是该专业最基本的操作技能,任何岗位都应该熟练掌握,因此应在每次考核中出现,以强调基础技能的重要性;第二部分为操作技能考核,该部分是教学的难点和重点,根据教学进度,每次考核不同的插片主觉验光方法;第三部分为素质要求考核,从工作态度、熟练程度、工具整理和相关原理提问等方面综合评价,要求师生共同重视素质方面的培养。
3. 考核方法
在实际验光工作中,插片主觉验光的实施是需要被检者的主观判断参与在内的,而被检者的多样性也就决定了插片主觉验光的复杂性。如果以学生作为被检者来进行考核,其真实情况并不一定能满足考核的要求,而同学之间的相互检查也难以严肃认真,不能排除作弊的可能性。为了使毫无工作经验的中职学生能尽快地掌握插片主觉验光的操作技能,教师常采用创设情境教学法。因此操作技术考核中也采用创设情境的方法,即学生扮演验光师的角色按照验光操作技能要求进行验光,但并没有真实的验光对象,只是在假人头上进行操作,而监考老师则代替被检者,根据学生的操作和提问进行回答。这样考核前就可以结合教学目标,创设合理而多样的验光情境以不同层次地评价学生的操作技能和实际分析处理问题的能力。
4. 考核评分标准
每次考核的总分为100分,三部分的分配比例为1:7:2。准备工作和素质要求部分在每次的考核中都是必考的;操作技能部分则根据教学内容的不同,每次考核不同验光方法。评分要求的设计主要依据插片主觉验光标准操作步骤的操作分解,学生在实际操作技能练习中易出现的问题和操作情况,以及实际验光工作中对技能和素质的要求来进行设定的;分值的确定主要根据教学中的重点和难点计算权重而得出,并通过实践应用修改完成。具体评分标准见表1—6。
5. 结语
我对本校眼视光与配镜专业3个年级7个班的验光技术课程采用了以上方法进行操作技能考核,刚开始时,学生都抱怨考核过于严格,考核时很紧张,但有了规范的操作技能评分标准作指引,学生的操作练习有章可循,学生学习的积极性和主动性大大提高,甚至在同学之间形成了一种良性竞争的氛围;在高标准、严要求下,学生逐步形成了职业习惯,加强了学生的素质培养,有利于培养学生严谨、严肃和认真的工作作风,这对于将来就业来说非常重要。
评分标准的制定还克服了缺乏有力反馈的手段和学生操作错误不能得到及时矫正的问题,考核的目的是以考促练,每位考生独立操作,使考核能够真实和比较准确地反映学生对操作技能的掌握情况。学生可以通过操作考核评分卷的复习了解自己的不足和错漏,在以后的操作训练中加以重视和改进,促进学生学习成绩的提高,对把学生培养成实用型人才有着较好的辅助作用。
有规范的操作技能考核评分表后,一方面,教师可以依据评分表条目的内容有重点地进行技能培训工作,提高教学效率,并使教学工作规范化,教学目标明确化,教学内容标准化。同时也可以将其作为该课程教学效果的客观指标,以利于提高教学资源的利用率及教学质量。另一方面,有利于各级各班之间考核的统一与教学质量的评价,克服主考老师评分时的随意性及主观性,使教师评分更趋于客观公正,教师在整个考核过程中易于操作,对学生的操作评价可以做到公正、公平、合理,这对于教学工作顺利进行十分有利。
总之,规范验光技术操作技能考核评分标准,对激励学生的学习和改进教师的教学方法具有重要的作用。
参考文献
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[4]刘念.创设情境教学法在中职验光学教学中的应用[J].考试周刊,2010,(11):171-172.
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关键词 正态分布 体育考核标准 数学模型
【中图分类号】G807.4
体育技能评价是学生体育学业评价的重要组成部分，定性与定量相结合是技能评价的主要手段。就定量评价而言，不同的体育项目所包含的定量指标不同，例如篮球的定点投篮次数、上篮时间；田赛运动的高度与远度；足球颠球的次数等，而每一个项目的定量考核标准又是衡量学生技能学习程度的标尺。这些标准在现实中往往是由不同的教师或不同的项目团队凭借经验来制定的，项目间或性别间标准又没有经过统一的协调，使得不同项目、不同性别间学生的等级或得分分布很难达到均衡，学生的体育成绩会出现选择性误差，这样的标准制定方法使得学生在选课的时候变得功利起来，学生的注意倾向于哪门课容易得高分，哪门课或哪个老师的课难以通过，这与“三自主”课程建设的初衷是相悖的。因此，运用科学的方法，制定符合不同項目、不同性别的技能考核标准确是很有必要。
1 建立体育考核标准数学模型的指导思想
2.1 体育技能考核是学生体育学业评价的重要组成部分，标准的实施要有利于激励和促动学生参与体育学习的主动性。
2.2 由于体育学习内容的多样性，考核标准的制定要适用不同项目的考核，且不同项目间等级率（分级率）应一致。
2.3 标准中等（分）级的划分采用通用的五级制即优（90～100）、良（80～89）、中（70～79）、及格（60～69）、不及格（低于60），等级与分级可互相换算。
2.4 各等（分）级在学生整体成绩中所占的比例的设定应该根据不同地区、不同学段、不同性别的运动水平及各校学生体育学业评价的组成及组成部分的权重为依据。本文以等（分）级比例：优秀15%，良好30%，中40%，及格10%，不及格5%为例。
2 建立体育考核标准数学模型的算法依据
正态分布也称常态分布，它在连续型随机变量的概率分布中是最常见，也是最重要的一种分布。教育规律表明，学生的智力水平，包括学习能力，实际动手能力等呈正态分布。因而正常的考试成绩分布应基本服从正态分布。体育学习中技术与技能的形成受到相互独立的多种因素影响，又难以肯定哪种因素起了主要作用，因此，可以认为体育技术与技能考核的成绩是符合正态分布的。
标准正态分布的数学模型是随机变量X的概率分布密度函数：
通过u值代换： ，其函数式为
3建立体育考核标准数学模型的步骤
3.1制作正态曲线的分布草图（如图1）
该工作的主要任务是在正态分布图上将各等级的比例构画出来，使其具有直观性。
3.2 计算出从-∞到各ui值所围成的面积（概率）。
该工作的主要任务是为查正态分布表以求出各等级的ui作准备。
3.3 查表（正态分布表）求各等级的ui
该工作的主要任务是找出各等级标准的变量的值。
3.4 求各等级标准的原始成绩
该工作的主要任务是根据变量标准化的公式将各等级的ui值还原成xi值，即各等级的实际标准。
4 建立体育考核标准数学模型案例
案例：测得上两届学生乒乓球技能考核项目“一分钟对练有效击球次数”的平均数 =45次，标准差S=7.714次，经检验，原始数据服从正态分布。现要建立本届学生本考核项目的考核标准，假定本届学生的该项成绩与上两届学生成绩具有相同的正态分布，那么，通过对各等级的人数比例设定为：优秀15%，良好30%，中40%，及格10%，不及格5%，即可求出各等级的成绩标准，具体计算方法及步骤如下
4.1 制作正态曲线分布草图（图1）
再按例中的要求，按照大致的比例划出各个等级的区域（各个区间），以及各等级的最低限值ui。从图1中可知，凡考核成绩在u1及上成绩的，均达到了优秀；在[u2，u1）区间里的均为良好。同理凡在考核成绩在u4这个位置以下的，均为不及格。由此，可以看出，要制定各个等级的标准，实际上就是要求出各个等级的下限值。
4.2 计算出从-∞到各ui值所围成的面积（概率）。
根据图1已知各等级的面积为
优秀：[u1，∞）的面积（概率）为P{u1≤u<∞}=0.15
良好：[u2，u1）的面积（概率）为P{u2≤u 中等：[u3，u2）的面积（概率）为P{u3≤u 及格：[u4，u3）的面积（概率）为P{u4≤u 不及格：（-∞，u4）的面积（概率）为P{-∞ 因正态分布表里所给出的面积（概率）值都是从-∞到某个ui值所围成的，所以为求出本例的各ui值，必须求出从）-∞到各等级ui值所围成的所构成的面积（概率）。根据已知条件有 （-∞，u1]的面积（概率）：P{-∞ （-∞，u2]的面积（概率）：P{-∞ （-∞，u3]的面积（概率）：P{-∞ （-∞，u4]的面积（概率）：P{-∞ 由于P{-∞ （-∞，u5]的面积（概率）=P{-∞ （-∞，u6]的面积（概率）=P{-∞ 4.3求各等级的ui值 根据正态分布表内的面积（概率）找对应的ui。 P{-∞ P{-∞ P{-∞ P{-∞ 4.4 求各等级的标准 根据u值公式 =uS+ 优秀标准： 1=u1S+ =1.04×7.714+45=53次 良好校准： 2=u2S+ =0.13×7.714+45=46次 中等标准： 3=u3+ =-1.04×7.714+45=37次 及格标准： 4=u4S+ =-1.65×7.714+45=32次 5，结论 5.1 根据体育技术与技能考核的成绩是符合正态分布的，采用随机变量的概率分布密度函数算法，结合体育规律，计算出原始数据的均值 和标准差S，制定符合不同项目、不同性别的技能考核标准是可行的。 5.2 本文所举例的数学模型为： 优=1.04S+ ； 良=0.13S+ ； 中=-1.04S+ ； 及=-1.65S+ ； 不及﹤-1.65S+ 。（优秀率15%，良好率30%，中率40%，及格率10%，不及格率5%）。 5.3 由于我国地域辽阔，东西南北差异大，对于等（分）级的人数比例设定可根据校、地区的实际情况而定。 参考文献 [1] 丛平湖.体育统计学[M].北京：高等教育出版社，2007，2 [2] 贾俊平等.统计学[M].北京：中国人民大学出版社，2011，7 基金项目：辽宁省教育评价协会教学改革与教育质量评价研究立项 为了提高售后服务效率，提升售后服务形象，从即日起对公司各售后人员进行工作考核。 本考核总分100分，考核周期为2个月一次，售后服务人员得分为总分扣减被扣分。由售后服务部制作考核表进行考核。 一.考核项目及标准： 1.工作量大小 每个考核周期出差在35天以下或是维修焊机数量在40台以下者考核分扣减5分； 2.服务质量好坏 客户投诉一次扣10分（主要由售后人员服务态度造成）；如果造成影响比较恶劣将进行工资处罚，发生两次以上者以开除处理； 3.工作是否努力,出差安排是否合理 工作不积极不努力者1次扣10分，发生两次以上将取消被考核资格，并视情节严重程度进行工资处罚或是开除处理；出差安排不合理1次扣10分; 4.是否服从公司安排或违反公司制度规定 违反公司制度或是不服从公司安排者，将视情节轻重扣5分-10分；情节严重者以开除处理。 二.奖励办法 1.每个考核周期结束时，得分总分在90分—100分之间的售后人员奖励200元；得分在80分—90分（不包含90分）之间的售后服务人员奖励150元。 2.得分在70分—80分之间奖励100元; 3.得分在70分以下并且主要由主观原因造成扣分的售后人员将要求改进工作方式，提高服务质量，如果连续三个考核期都在70分以下的将进行工资处罚。 成都埃森普特焊接设备有限责任公司售后服务部 为落实好市教体局关于进一步做好艺体教育工作的通知，确保我校体育工作有序高效开展。先结合我校各年级学生身体素质整体情况，制定以下相关学生体育考核量化方案，主要从六个方面进行综合评价量化，各块分数扣完为止。 一、体育课（满分20分） 1、能按老师要求积极参与课上组织的活动，不擅离教师规定的活动场地，遵守规章制度，违规者每人次扣0.1分。 2、服装、鞋帽符合上课要求，违者每人次扣0.1分。 3、迟到、早退者每人次扣0.1分。无故缺勤每人次扣0.5分。 二、课间操（满分20分） 1、积极参加每天一小时的大课间活动。 2、遵守进退场纪律，队伍整齐无拥挤追逐打闹现象。 3、按规定完成各项活动，体操动作到位，综合练习有序安全。 4、严格请假制度，不参加人员应出具请假条说明原 因。 5、违反以上规定者，每人次扣0.1分。 三、眼保健操（满分5分） 做操时保持安静，动作规范，不交头接耳，违者每人次扣0.1分。 四、课外活动（满分5分） 课外活动的学生需按体育组有关规定进行，在规定地点练习规定的内容，并服从体育组的督促与管理。爱护公物，专人及时出借、归还与正确使用器材。违者每人次扣0.2分。 五、学生体质健康标准测试（满分50分） 每学期一次的体育测试，根据各年级选择的测试项目进行考核，最后折算出该学生整体得分记为技能、体能最后得分。 六、奖分制度 对积极参加学校及以上级别组织的各项体育活动并取得一定成绩的学生给予加分奖励。 1、校级运动会、广播操等比赛中，获得1至3名的加2分，4至6名的加1分。 2、市级比赛：获得1至3名的加4分，4至6名的加3分。 依次类推，同级别比赛中取最高名次记算。 3、学生自我评价、小组评价和教师评价 根据在体育课及活动中的各种表现，学生进行自我评 价、小组评价和教师评价。分为优秀3分，良好2分，一般1分。 以上前5项总分为100分，奖励分为附加分数，综合后分为以下四个等级： 85分以上为优秀，75分以上为良好，60分以上为及格，59分以下为不及格。 每学期一次总评，最后得分作为评优树先的评定依据，对未能取得优秀分数的学生不能评为三好学生、三好标兵。 这些，都缘起于家长对学校教育服务的需求。在学生家长这个直接推力及当地教育管理部门间接推力的共同作用下，学校教育正朝着与教育方针不一致的方向发展。 教学质量是学校的生命线。因此，在更多老师、校长眼里，教学质量就是考试成绩。一方面，学生考试成绩是学校考核教师工作的主要方面，是学校对教师工作进行精神奖励和物质奖励的依据；另一方面，考试成绩仅是参加国家升学（级）考试科目的成绩。相当多的学科因为不参加升学考试，要么不上，课时挪作考试科目用，要么上很少的几个学时。虽然禁止给学生成绩排队，但实际就是分数论英雄。每一个教育的管理者、决策者，都该重新思考当下教育的问题所在。 【财务部考核标准】推荐阅读： 财务部绩效考核标准02-07 财务部考核方案提案09-20 财务部各岗位考核指标12-07 财务部绩效考核方案h12-10 财务结算考核01-02 财务工作考核条例11-03 财务人员考核办法02-01 财务处绩效考核11-14 财务岗位职责考核12-17 财务岗位职责与考核09-26售后人员考核标准 篇9
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