劳动合同法解读三（共8篇）
劳动合同法解读三十：劳动报酬的支付
第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定及时足额发放劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额发放劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
【解读】本条对用人单位支付劳动报酬问题的规定。
本条是对劳动者劳动报酬权的保护。劳动报酬权是指劳动者依照劳动法律关系，履行劳动义务，由用人单位根据按劳分配的原则及劳动力价值支付报酬的权利。一般情况下，劳动者一方只要在用人单位的安排下按照约定完成一定的工作量，劳动者就有权要求按劳动取得报酬。劳动者通过自己的劳动获得劳动报酬，再用其所获得的劳动报酬来购买自己和家人所需要的消费，从而才能维持和发展自己的劳动力和供养自己的家人，从而实现劳动力的再生产。劳动报酬权是劳动权利的核心，它不仅是劳动者及其家属有力的生活保障，也是社会对其劳动的承认和评价。
劳动者报酬指劳动者为用人单位提供劳务而获得的各种报酬。用人单位在生产过程中支付给劳动者的全部报酬包括三部分：一是货币工资，用人单位以货币形式直接支付给劳动者的各种工资、奖金、津贴、补贴等；二是实物报酬，即用人单位以免费或低于成本价提供给劳动者的各种物品和服务等；三是社会保险，指用人单位为劳动者直接向政府和保险部门支付的失业、养老、人身、医疗、家庭财产等保险金。
劳动法中的工资是指用人单位根据国家有关规定或者劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，根据国家统计局1990发布的《关于工资总额组成的规定》，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。其中，计时工资是指按计时工资标准（包括地区生活费补贴）和工作时间支付给个人的劳动报酬。计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。奖金是指支付给劳动者的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。津贴和补贴是指为了补偿劳动者特殊或者额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给劳动者的津贴，以及为了保证劳动者工资水平不受物价变化影响支付给劳动者的各种补贴。延长工作时间的劳动报酬是指劳动者在法定的标准工作时间之外超时劳动所获得的额外的劳动报酬，即加班费。特殊情况下支付的工资主要包括根据国家法律、法规和政策规定，在病假、事假和一些特殊休假期间及停工学习、执行国家或者社会义务时支付的工资和附加工资、保留工资。根据《劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》的规定，工资是劳动者劳动收入的主要组成部分。但劳动者的以下劳动收入不属于工资的范围：（1）单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；（2）劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；（3）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大将等，以及稿费、讲课费、翻译费等。
本条第一款规定了用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定及时足额发放劳动报酬问题，包含了三层意思：
一、用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定向劳动者支付劳动报酬
首先，结合各种灵活多变的用工形式，本法允许用人单位和劳动者双方在法律允许的范围内对劳动报酬的金额、支付时间、支付方式等进行平等协调，在劳动合同中约定一种对当事人而言更切合实际的劳动报酬制度。同时，用人单位向劳动者发放劳动报酬还要遵守国家有关规定，主要有：
1、最低工资制度。劳动法第四十八条规定了国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地的最低工资标准。最低工资是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴以及国家法律、法规、规章规定的社会保险福利待遇。此外，在劳动合同中约定的劳动者在未完成劳动定额或者承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力；劳动者与用人单位形成或者建立劳动关系后，试用、熟练、见习期内在法定工作时间内提供了正常劳动，其所在的用人单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。当然，企业下岗待工人员，由企业依据当地政府的有关规定支付其生活费，生活费可以低于最低工资标准。
2、工资应当以货币形式发放。我国劳动法第五十条明确规定了，工资应当以货币形式。根据劳动法的这一规定，工资应当以法定货币支付，不得以发放实物或有价证券等形式代替货币支付。
3、劳动者加班费也是其劳动报酬的一个重要组成部分。用人单位应当严格按照劳动法的有关规定支付劳动者加班费。
4、在一些特殊情况下，劳动者也应取得工资支付。所谓特殊情况下的工资支付是指在非正常情况下或者暂时离开工作岗位时，按照国家法律、法规规定的对劳动者的工资支付。这些特殊情况主要包括：（1）劳动者依法参加社会活动期间的工资支付。比如劳动者在法定工作时间内参加乡（镇）、区以上政府、党派、工会、共青团、妇联等组织召开的会议；依法行使选举权与被选举权；出席劳动模范、先进工作者大会等。（2）非因劳动者原因停工期间的工资支付。非因劳动者原因造成用人单位停工、停产在一个工资支付周期内，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付劳动者的劳动报酬不得低于当地最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，则按照国家有关规定办理。（3）劳动者休假期间的工资支付。劳动者依法享受年休假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。（4）劳动者在法定休假日的工资支付。法定休假日，用人单位应当支付劳动者工资。（5）劳动者在享受探亲假期间的工资支付。劳动者在国家的规定探亲休假期内探亲的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。（6）婚丧假期间的工资支付。婚丧假是指劳动者本人结婚假期或者直系亲属死亡的丧事假期。一般为一至三天，不在一地的，可根据路程远近给予路程假。在此期间工资照发。（7）产假期间的工资支付。另外，为了鼓励计划生育，有关法律法规对产假间的工资发放也作相应规定。
二、用人单位应当及时支付劳动报酬
依照劳动法和其他有关规定，用人单位应当每月至少发放一次劳动报酬。劳动者从劳动到获得报酬，再到消费，是一个完整的周期，在这个过程中，获得报酬是实现这个周期的重要环节，而工资正是获得劳动报酬的最重要的形式，以法律的形式将支付工资的周期规定为至少一个月，可以使劳动者的劳动到获得报酬的周期不致过长，更有利保障劳动者的合法权益。
实行月薪制的用人单位，工资必须按月发放，实行小时工资制、日工资制、周工资制的用人单位的工资也可以按小时、按日或者按周发放，超过用人单位与劳动者约定的支付工资的时间发放工资的即构成拖欠劳动者劳动报酬的违法行为，应当依照本法和其他有关法律法规承担一定的法律责任。
三、用人单位应当足额向劳动者支付劳动报酬
用人单位对履行了劳动合同规定的义务和责任，保质保量地完成生产工作任务的劳动者，应当足额支付劳动报酬，劳动者的的工资获得权和使用权受法律的保护。工资不得随意扣除，企业不得将扣发工资作为处理职工的一种处罚性手段。不支付或者未足额支付劳动报酬的，则构成劳动法“克扣”劳动者工资的行为，是依照本法和有关法律法规应受处罚的行为。
本条第二款规定了用人单位拖欠或者未足额发放劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令。
本款主要是针对用人单位拖欠劳动者工资，尤其是拖欠农民工工资问题所作的规定。近些年来，用人单位拖欠劳动者工资现象比较普遍和严重，其中拖欠农民工工资更为突出，主要发生在建筑施工企业和餐饮服务等企业。全国总工会调查发现，拖欠农民工资的现象不仅在个体和私营企业中存在，在一些国有企业也相当严重；不仅在房地产开发工程中经常发生，在政府招标的工程中也存在着欠薪现象。有的企业主为了提高利润，竟然把拖欠和克扣农民工工资作为一种经营策略，迫使农民工不得不走上艰难的追讨欠薪之路。据统计，近年来７０％以上的工人群体性事件是因拖欠工资问题引起的。造成拖欠工资的原因：一方面法律法规对拖欠工资的企业处罚太轻，一般情况下只要求用人单位补发工资，严重一点的也只是对用人单位加罚拖欠工资２５％的补偿金；另一方面我国还没有专门统一的工资法对此进行规范，虽然不少地方有工资立法的准备，但当前总体上讲法律依据还是有些不足；再一方面也存在关主管部门监管不到位的问题。
《劳动合同法》已经生效3个月了, 关于该法的争议却一直在持续, 企业在法律出台前后采取了种种“应对”措施。关于新法精神的“误解”“误读”还在继续, 一些求职者和参加工作的人对于新法的实效也存有种种担忧。但3个多月的实施并没有出现人们所担心的“严重后果”, 新法的成效也将继续在践行中为人们所进一步认识。综合以前部分人的种种担忧, 新法实施产生的震荡更多的是缘于人们心理上的恐慌。
《劳动合同法》究竟触动了社会的哪根神经?其实从立法的精神来说, 法律从来都是以维护社会公平为出发点的, 是社会和谐发展的重要保障。以损害一方的利益来保障另一方的利益, 从来就不是立法的初衷。新法之所以引起一部分人的恐慌与担忧, 除了心理上的原因, 还有就是由于新法对过去的不规范和对劳动者保障的缺失进行调整, 打破了旧的行业规则, 影响了不规范企业的潜规则。
新法的“新”主要体现在对过去法律的调整、完善上, 并没有干扰市场经济运行的基本规律, 让人才的聘用与流动退回到计划经济时代, 重拾铁饭碗。但新法实施后的阵痛是必然有的, 阵痛之后也必将会使人才与企业的发展走上一条和谐之路。
2008年1月1日，《劳动合同法》开始正式实施。
围绕《劳动合同法》的订立、出台，争议不断，自向社会公开征集意见后，立法机关一个月内收到19万余条意见，这个数量甚至超过《物权法》。而正式出台的《劳动合同法》，则被部分专家认为是中国重新确立“劳资平衡线”的重要举措。
《劳动合同法》的五大亮点
仅两种情况下辞职要交违约金
根据《劳动合同法》，劳动者从单位辞职提前30天书面告知单位即可。劳动者要求解除或终止劳动合同，两种情况要交违约金。
一是用人單位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的。劳动者违反服务期约定，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
二是对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
合同期满终止,用人单位也须支付经济补偿
按以前的劳动法规，劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可不支付劳动者经济补偿金。
但是，《劳动合同法》第四十六条第五款明确规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。根据此条款，除非劳动者真的不愿意续签劳动合同，固定期限劳动合同终止时用人单位也必须支付经济补偿。
规章制度成用人单位利器
在可以预见的将来，单位规章制度将成为用人单位自我保护和管理员工的重要手段。例如，《劳动合同法》第三十九条第二款规定：劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。这是少有的单位解除合同而无须支付经济补偿的规定;又例如，第四十条第二款规定:劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。如何判断“不能胜任工作”?就需要规章制度中有相应规定。
强制签订书面劳动合同
《劳动合同法》针对用人单位不签订劳动合同的违法行为，增加了用人单位的违法成本，以达到强制用人单位签订书面劳动合同的目的。
《劳动合同法》第十条规定:建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
第八十二条规定:用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。
第十四条规定:用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
用人单位违法解除劳动合同应赔偿双倍经济补偿金
据统计，在劳动争议仲裁委员会受理的劳动争议案件里，涉及违法解除劳动合同的案件占50%以上，因此，《劳动合同法》为了有效地遏制违法解除劳动合同的行为，加大了用人单位违法解除劳动合同的成本。
第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。
对《劳动合同法》的五个理解误区
《劳动合同法》热议已久，但无论企业还是员工，对这部法律仍存在相当程度的误解。
误解1
“无固定期限劳动合同”=“铁饭碗”
误解指数：★★★★
不少用人单位不愿意订无固定期限劳动合同，认为一旦订了，就要对劳动者长期、终生负责;有的劳动者，特别是管理人员和高级技术人员，也认为如果是无固定期限，自己就受约束，终生捆绑在企业中，就丧失了选择的机会。
“无固定期限劳动合同”并不是“铁饭碗”、“终生制”。所谓无确定终止时间，仅仅是指劳动合同没有一个确切的终止时间。无固定合同的终止有7种情况，如达到退休年龄、意外死亡、企业破产等，除了这些外，双方还可以约定终止条件，只要条件出现，就可以终止，不需要付任何赔偿金；除此之外，当劳动者犯了严重过错，或因客观情况导致合同不能履行，无固定期合同都可以依法终止。
误解2
我与单位长期未签订书面劳动合同，可以在新法颁布后立即找单位讨要两倍工资并签订无固定期限劳动合同。
误解指数：★★★
《劳动合同法》施行前，对事实劳动关系没有支付两倍工资的规定，因此2008年1月1日之前，即使公司未与劳动者签订劳动合同，根据法不溯及既往的原则，也无须每月支付两倍的工资，但如果公司在2008年2月1日(即新法实施一月后)还不签订书面劳动合同，则劳动者可以向公司主张支付两倍工资直至双方签订书面劳动合同。新法实施满一年后公司如还不与劳动者订立书面劳动合同的，视为双方已订立无固定期限劳动合同。
误解3
2008年1月1日起，旧的劳动合同中与《劳动合同法》冲突的条款将作废。
误解指数：★★★★
《劳动合同法》施行前已依法订立且在劳动合同法施行之日存续的劳动合同，只要不违反合同订立时的法律法规，即使部分条款不符合《劳动合同法》的规定，也应当视为有效，继续履行。
误解4
在2008年前已与公司连续签订两次以上合同，就可在新法颁布后与公司签订无固定期限合同。
误解指数：★★★★★
就是说，《劳动合同法》施行前订立、《劳动合同法》施行后仍在履行的劳动合同，不计算在连续订立的固定期限劳动合同的次数内。次数的计算应当以2008年1月1日新法施行后新订立劳动合同作为第一次。
误解5
新法实施后，公司解除合同时赔偿基数应算上2008年之前的工龄。
误解指数：★★★★
举个例子你就能明白：
小张于2003年7月1日入职某公司，劳动合同一年一签，2007年7月1日，公司与小张又签订了一年期限的劳动合同，2008年6月30日劳动合同期满。
问题一:2008年6月30日双方劳动合同终止，公司是否需向小张支付经济补偿金？如何计算？
解答:按《劳动合同法》第四十六条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年按1个月工资的标准向劳动者支付;6个月以上不满1年的，按1年计算;不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。但根据法不溯及既往原则，2008年1月1日之前的工作年限不适用该规定，按照之前的规定，合同终止用人单位可不支付经济补偿金。
本案中，小张2003年7月1日至2007年12月31日之间的工作年限用人单位不须支付经济补偿金。小张的劳动合同于2008年6月30日期满终止，年限正好6个月，因此根据《劳动合同法》的规定，用人单位须支付1个月工资标准的经济补偿。补偿基数按照小张2007年7月1日至2008年6月30日12个月的月平均工资计算。
问题二:如果2008年5月30日公司违法强行解除劳动合同，该如何支付经济补偿？
解答:公司解除劳动合同的，按照新法和旧法都应当支付经济补偿，但对违法解除合同的，《劳动合同法》规定,如果劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付双倍赔偿金。所以，本案中如果小张不要求继续履行劳动合同的，公司应当:1.按照小张2003年7月1日至2007年12月31日的工作年限(正好4年半)支付解除劳动合同的经济补偿金,金额为5个月×月工资(2007年度月平均工资);2.2008年1月1日至2008年5月30日工作年限(不满6个月)，应当支付违法解除劳动合同的赔偿金，支付赔偿金为月工资×0.5个月×2倍。
1、《劳动合同法》第二条中的“等组织”不仅是指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位，还包括会计师事务所、律师事务所、基金会等其他依法登记注册成立的单位。
2、在工商行政部门登记取得营业执照的分公司，经用人单位授权或同意，可以依法与劳动者订立劳动合同。当分公司不能履行对劳动者的义务时，由用人单位承担责任。
3、国家机关、社会团体招用除公务员和参照公务员管理人员以外的劳动者，即与其建立了劳动关系，应当依法订立劳动合同。
4、劳动合同法所指的劳动者，应当年满16周岁，且尚未享受基本养老保险待遇或退休金。
5、公务员和参照公务员管理的人员、农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外)、现役军人、家庭直接雇佣的保姆以及已享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员等不适用劳动合同法。
6、用人单位招用与外单位保持全日制劳动关系的劳动者，应当依法订立劳动合同。
7、用人单位招用自主择业转业退伍军人，应当依法订立劳动合同。
8、用人单位招用外国人，应当办理外国人就业证，并依法订立劳动合同。
9、用人单位招用港、澳、台地区的人员，应当办理港、澳、台人员就业证，并依法订立劳动合同。
10、外国企业驻华办事机构、外国使领馆、国际组织驻华机构招用劳动者，按照现行有关法律、法规规定办理。
11、用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商，经过与工会或者职工代表平等协商后，由用人单位决定规章制度或者重大事项的实施。
12、总公司以下发文件的形式要求子公司执行总公司制定的规章制度，子公司在履行《劳动合同法》第四条规定的程序后，该规章制度才能作为子公司用工管理的依据。
13、用人单位经过民主程序制定的规章制度或决定的重大事项，自动适用于新招用的员工，但用人单位必须履行公示或告知义务。在规章制度或者重大事项决定实施过程中，若新招用的员工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
14、用人单位依据《劳动合同法》第四条规定，经过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向职工公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。
15、“公示或告知”是指用人单位的规章制度或重大事项决定可以采取劳动者人手一册、学习培训等法律认可的方式完整送达或传达劳动者知晓。
16、《劳动合同法》第四条第二款中的“重大事项”是指有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的事项。
17、工会或职工认为涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项不适当的，提出意见，用人单位应在30日内书面回复意见。
18、用人单位的劳动规章制度中不能规定对违纪职工给予罚款的内容。
二、劳动合同的订立
19、职工名册应当包含劳动者姓名、性别、身份号码、户口地址、工作岗位等。用人单位应当将职工名册报当地劳动行政部门备案。
20、《劳动合同法》第九条中的“其他证件”是指学历证明、技能证书、资格证等与劳动者就业相关的各类证件。
“担保”即指物的担保，也指人的担保。
“其他名义向劳动者收取财物”是指与建立劳动关系有关的财物，如服装费、驾驶员风险金、保证金等。
21“同工同酬”是指同一用人单位内部实行全日制的劳动者，在相同、相近、相似的工作岗位上，付出相同的劳动量且取得相同业绩的，应执行同等的工资分配制度。(另外，同工同酬是否包括补贴，年金、福利待遇等事项?)
22、《劳动合同法》第十条、第十九条、第八十二条中的“一个月”是指三十日。
23、用人单位招用劳动者应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。从第2个月到第12个月内订立书面劳动合同的，用人单位应当向劳动者每月支付两倍的工资。从第十二个月开始，视为与劳动者订立了无固定期限劳动合同，不再支付二倍的工资。劳动合同到期后未续签劳动合同，劳动者继续为用人单位提供劳动的，按照上述规定执行。
24、劳动者方面的原因致使用人单位与劳动者在一个月内未签订书面劳动合同的，用人单位可以提出终止劳动关系，且无须支付经济补偿金;用人单位方面的原因致使用人单位与劳动者在一个月内未签订书面劳动合同的，劳动者可以提出终止劳动关系，用人单位应支付经济补偿金。
用工超过一个月后双方仍未订立书面劳动合同的，用人单位即使每用支付了二倍工资，也不能随意终止劳动关系，应按照第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十四条的规定办理。如用人单位违法解除、终止劳动关系的，则须按《劳动合同法》第四十八条、第八十七条的规定办理。劳动者可以随时通知用人单位终止劳动关系，用人单位无需支付经济补偿金。
用人单位未在用工同时订立书面劳动合同的，补签劳动合同时，劳动合同期限应自用工之日起计算。
25、无固定期限劳动合同不得约定终止条件，劳动者符合法定解除、终止条件的，用人单位可以解除或终止劳动合同。
26、《劳动合同法》第十四条第一项“连续工作满十年”是从劳动者到用人单位开始劳动时计算。劳动者因组织原因在不同用人单位流动，或者因业务划转而由一个用人单位到另一个用人单位的，其工作年限连续合并计算为最后一个用人单位的工作年限。
27、国有企业改制为非国有企业，与国有企业解除劳动合同并获得经济补偿金的职工，其在原国有企业的工作年限 不合并计算为改制后非国有企业的工作年限。与国有企业解除劳动合同后重新与改制后非国有企业签订劳动合同的，其在原国有企业的工作年限合并计算为改制后国有企业的工作年限。
三、劳动法相关问题解答
1、劳动合同期限如何分类?
答：根据《劳动合同法》第十二条规定：劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
2、无固定期限劳动合同在什么情况下签订：
答：根据《劳动合同法》第十四条规定：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;
(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;
(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条 和第四十条 第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
3、劳动合同应当具备哪些条款?
答：根据《劳动合同法》第十七条规定：劳动合同应当具备以下条款：
(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;
(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;
(三)劳动合同期限;
(四)工作内容和工作地点;
(五)工作时间和休息休假;
(六)劳动报酬;
(七)社会保险;
(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;
(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
4、劳动合同的试用期如何约定?
答：根据《劳动合同法》第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
5、加班工资怎么计算?
答：根据《安徽省工资支付规定》第十六条： 用人单位安排劳动者加班或者延长工作时间，应当按照下列标准支付劳动者加班或者延长工作时间的工资报酬：
(一)工作日安排劳动者延长工作时间的，支付不低于劳动者本人小时工资的150%的工资报酬;
(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于劳动者本人日工资或者小时工资的200%的工资报酬;
(三)法定节假日安排劳动者工作的，支付不低于劳动者本人日工资或者小时工资的300%的工资报酬。
6、单位解除劳动合同应该怎样支付经济补偿?
答：根据《劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
延伸阅读：
案例分析
本月某日，周小姐致电12333热线咨询说：“我于2019年到某公司工作，当时公司未与我签定劳动合同，公司也未为我缴纳社会保险费。2019年和2019年公司两次更改企业名称、法人代表及营业执照，但我一直在公司工作，工作地点和工作内容都没有变。2019年1月，现公司与我签定了为期一年的劳动合同，2019年2月，公司以合同到期为由与我解除了劳动关系，支付了三个月的经济补偿金。公司可以不计发我2019年至2019年工作期间的经济补偿吗?”
分析：
一、劳动合同须交一份由员工持有
发生劳动纠纷，对企业有利时，企业就说签订了合同，拿出的甚至是“增添了内容”的合同文本；而不利时则咬定没有签，反正职工手上没有合同。此类让职工“哑巴吃黄连”的事情，今后在广州市将面临绝迹。记者今天从该市劳动部门获悉，广州新版劳动合同示范文本已经开始在全市推行。新版劳动合同明确，“用人单位必须将合同文本中的一份交由员工持有”，员工拿不到劳动合同可索要双倍工资。
据介绍，新版劳动合同的最大亮点，即加大了企业不向员工依法提供合同文本的违法成本。新合同文本的首页注明了“12333”投诉电话，劳动者可方便地举报投诉。根据规定，双方签字后，用人单位方如不将文本交给员工持有一份，视为尚未与劳动者签订劳动合同，发生纠纷时不得以已签订的合同文本对抗员工的主张，同时要承担相应的法律责任。劳动部门有关人士解释说，此举意味着如果劳动者拿不到劳动合同，就可以按照《劳动合同法》的规定，以不签合同为由向用人单位索要双倍工资，并要求签订无固定期限劳动合同等。
“以前发生劳动纠纷的时候，企业怎么对自己有利怎么说，反正职工手上没有合同。现在不同了，合同拿在手里，我们放心多了。”一位经历过劳动纠纷的职工对记者说，他以前在一家工厂工作，签劳动合同时，企业要求他在合同上签名，但许多条款是空白的。他应该是每月1000元的底薪，外加2500元的奖金，但在后来的劳动纠纷官司中，企业拿出的合同上写的却是“每月酬劳1000元”。
一位主要代理劳动纠纷案件的律师认为，合同文本有一份要交由员工持有，表面上看，这似乎与《民法》规定的“双方签字生效”的精神有冲突，但《民法》同时规定可以约定条件。所以新版合同在法律上可以视为有条件才生效的合同，是一个有利于保护劳动者的范本。
另据了解，新版合同在内容上也有诸多亮点。如拒绝“笼统”，凡是涉及到工作内容、工作地点的，一律要有清晰的表达，而不能填写“全国”、“全省”为工作地点。同时，新版合同首次将试用期单独成章，并注明了《劳动合同法》对试用期的规定要点，规定试用期工资不得低于约定工资的80%或单位同一岗位最低档工资，也不得低于最低工资标准。新版合同还规定，企业设置的计件工资标准必须保证70%的员工在正常工时内完成。
二、“无固定期限劳动合同”不是“铁饭碗”
记者：有媒体将《劳动合同法》简称为新《劳动法》，造成了概念的混淆，《劳动合同法》与《劳动法》是什么关系？ 常凯：《劳动法》是劳动法律体系中的基本法，《劳动合同法》只是对《劳动法》的某些章节，即有关劳动合同方面进行细化和完善。有媒体将《劳动合同法》简称为“新《劳动法》”，这种说法不准确。
记者：《劳动合同法》有关用工制度的规定被有的人理解为“铁饭碗”，这种理解正确吗？
常凯：关于《劳动合同法》中新的规定，首先是在用工制度上，增加了连续订立二次固定期限劳动合同，或者劳动者同意续订、订立劳动合同的，应当订立“无固定期限劳动合同”的规定。原来只规定了劳动者在该用人单位连续工作满十年可以签订这种合同。这条规定的目的是为了改变合同短期化的状况，以建立起劳资双方的相互信任。很多企业将“无固定期限劳动合同”理解成“铁饭碗”，这是错误的。因为《劳动合同法》规定，只要符合法定条件，企业可以解雇签订“无固定期限合同”的员工，这些条件，通俗地讲，一是员工违章违纪。二是“员工干不了，或不需要员工干”，当然为了保护劳动者，规定了可以有一次转岗的机会。三是企业可以裁员，并且裁员条件放宽，除以往规定的企业破产、经营严重困难，还增加了企业转产、技术革新或经营方式转变的裁员条件。在这方面，《劳动合同法》给企业留出了充分的用工自主的空间。
第二就是在补偿机制上，原来只有合同未到期情况下的解除有补偿，这次增加了合同到期情况下的终止补偿。表面上看，这增加了企业的显性成本。但是，由此可以确立劳动者稳定的预期，培养其对企业的忠诚度，又可以降低企业的隐性成本。
《劳动合同法》并非过于向劳方倾斜
记者：社会上存在着《劳动合同法》过于倾向于劳方，因而不利于企业发展的议论，您如何看待这种观点？
常凯：《劳动合同法》关注最一般劳动者的利益，它的主旨是劳动者权益的保护，这是它的基本特点。但绝不能认为这就不利于企业发展。现在的问题是企业究竟应该怎样发展，是急功近利还是长期持续发展？现在中国所面临的问题是，由于劳动者权利保护不到位，所引起的劳资互不信任以及劳资矛盾，已经严重地影响了企业的发展。《劳动合同法》是为了实现劳动者和企业的共同发展，这一法律实际上不仅对劳动者有利，而且对企业长期发展也是有利的。企业用工的短期化必然导致员工行为的短期化，劳资之间的相互信任无法建立，企业就不可能持久发展。
记者：您怎么看一些知名公司规避《劳动合同法》的事件？您是否担心会有更多的公司如法炮制？
常凯：一些知名公司规避《劳动合同法》的行为，诸如让员工自动辞职然后工龄清零，或者在未征得员工同意的情况下转为劳务派遣工，都是违法的和无效的。这种做法不仅无法规避法律，而且将会付出更多的违法成本。同时，还会加剧企业的劳资矛盾，对于企业的长期发展极为不利。
对于是否会有更多公司“跟风”甚至掀起裁员潮，大可不必过虑。企业裁员本是正当现象，在《劳动合同法》实施之前集中出现的这种现象，正是由于原来企业在用工上不规范的东西过多。如果这些问题现在不解决，将来解决起来势必成本更高。一些企业规避《劳动合同法》的行为被媒体炒得沸沸扬扬，这实际上提高了社会的劳动法制理念。
《劳动合同法》即将实施，企业唯一的选择，就是如何适应这部法律。无论你对法律怎样评价，法律就是法律，我们无法改变，如果违法肯定就要付出成本。企业应该好好算算执行法律的成本和违反法律的成本。要主动转变经营理念和管理理念，把以往的以低劳动成本为基本竞争手段的发展模式转变为以构建企业和谐劳动关系、提高企业创新能力为基本手段的企业发展模式。
将来急着签订劳动合同的，恐怕不是劳动者而是企业
记者：在我国，工会对于促进《劳动合同法》的执行能够起到怎样的作用？ 常凯：目前，我国基本上还是个别劳动关系，劳动者并没有形成一个集体的力量，这是劳资力量对比极不平衡的主要原因。在这种情况下，仅靠市场调节劳动关系是不行的。《劳动合同法》的出台，正是为了引导公权力的介入，来协调资本和劳动之间的关系。
劳动关系的调节必须要发挥工会的作用，《劳动合同法》给了工会很多的权利。但是这种权利仅仅是对于企业而言，工会有权利在劳动合同当中维护劳动者的合法权益。对于劳动者而言，关于工会的相关规定实际上是工会的义务，即工会必须要履行的职责。对于这些规定，工会不能不作为，不作为就是失职。现在摆在工会面前最迫切的任务，就是宣传好《劳动合同法》，让企业员工更好地了解《劳动合同法》，并进而在《劳动合同法》的实施中发挥劳动者权益代表者和维护者的作用。
记者：作为劳动者来说，和与用人单位对簿公堂相比，眼前的工作机会可能更重要，劳方在博弈中毕竟属于弱势，劳动者依法维权很可能导致“赔了夫人又折兵”，如何看待《劳动合同法》对于劳动关系长期发展的影响？
常凯：劳动者个人在劳动关系中确实是处于弱势地位，公权力的介入正是为了平衡劳资双方的力量。在用法律维护自己权益的过程中，可能会有一些劳动者出现你所说的“赔了夫人又折兵”的现象，但如果他不用法律的武器维护自己的利益，就永远改变不了自己的地位。劳资关系的平衡有待于劳动者阶层的成熟和更有力量，这是一个历史过程。《劳动合同法》的一个特点，就是鼓励劳动者推动法律实施，如不签劳动合同需要支付两倍工资，违法解除合同不仅支付补偿金，还要支付补偿金两倍的赔偿金。这一规定将会既保护了劳动者，又能促进法律的实施。这个法律对于培养和提高劳动者的法律意识和权利意识会有积极的促进作用。
《劳动合同法》正式实施后，可能会出现一个劳动诉讼的高潮，这种情况是正常的也具有积极意义，是劳动关系法制化的必经阶段。但长期发展将会趋于平稳。这不但会提高劳动者的法律意识，也会提高企业的法律意识，到时候急着主动签订劳动合同的，恐怕不是劳动者而是企业。因为企业逐步会体会到，企业发展的最好选择就是执行法律，否则违法的成本会很高。
由此，我觉得，对于这部法律的执行，我们应该更多地抱一些乐观的期待！
三、不订立书面劳动合同将支付劳动者两倍工资
新华网北京６月２４日电（记者周婷玉、李亚杰）２４日进行第四次审议的劳动合同法草案修改相关条款，规定“用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”
有些常委会委员认为，劳动合同法除需要解决劳动合同短期化的问题外，还应着重解决不订立书面劳动合同问题，切实保护劳动者的合法权益。
劳动合同法草案三次审议稿规定：连续订立两次固定期限劳动合同后，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。有些常委会委员认为，这样可能造成劳动关系僵化，建议再作斟酌。
全国人大法律委经同财经委和国务院法制办、劳动保障部、全国总工会研究认为，无固定期限劳动合同只是“无确定终止时间”的劳动合同，并不是终身制的“铁饭碗”，只要出现解除劳动合同的法定情形，同样可以解除。劳动者在两次签订固定期限劳动合同期间遵纪守法，能够完成工作任务，用人单位与其订立无固定期限劳动合同是合理的。据此，法律委建议将这一项修改为：“连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条规定的情形续订劳动合同的，”应当订立无固定期限劳动合同。
第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
【解读】本条是关于用人单位与劳动者建立劳动关系的规定。
用人单位是是指依法招用和管理劳动者，形成劳动关系，支付劳动报酬的劳动组织。根据本法的规定，本法的用人单位包括中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织；国家机关、事业单位、社会团体以及劳务派遣单位。劳动者是指达到法定年龄，具有劳动能力，并实际参加社会劳动，以自己的劳动收入为生活资料主要来源的自然人。劳动关系是指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系。从广义上讲，生活在城市和农村的任何劳动者与任何性质的用人单位之间因从事劳动而结成的社会关系都属于劳动关系的范畴。本法所称的劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。劳动关系的一方（劳动者）必须加入某一个用人单位，成为该单位的一员，并参加单位的生产劳动，遵守单位内部的劳动规则；而另一方（用人单位）则必须按照劳动者的劳动数量或质量给付其报酬，提供工作条件，并不断改进劳动者的物质文化生活。劳动关系的基本内容包括劳动者与用人单位之间的工作时间和休息时间、劳动报酬、劳动安全卫生、规章制度、劳动保险、职业培训等。此外，与劳动关系密切联系的关系还包括劳动行政部门与用人单位、劳动者在劳动就业、劳动争议和社会保险等方面的关系，工会与用人单位、职工之间因履行工会的职责和职权，代表和维护职工合法权益而发生的关系等。本条规定了劳动关系的建立时间和建立职工名册备查两项内容。
一、劳动关系自用工之日起建立。
自用人单位招用劳动者从事劳动合同约定的工作之日起，劳动关系即确立。双方可以就按照约定享受权利和履行义务，接受劳动法律、法规的约束。
二、用人单位应当建立职工名册
一、认购书为预约合同, 违反约定应承担违约责任
现行商品房买卖过程中, 一般都采取先签订认购书再签订正式的商品房买卖合同的操作模式。通常来说, 商品房买卖双方认购书的目的主要是约定, 由买方支付一定数额的定金, 以担保买方及时签订商品房买卖合同。由于签订认购书后还要签订一个正式的商品房买卖合同, 因此有关认购书法律性质一直存在颇多争议, 在理论上存在预约合同说、商品房买卖合同说等观点, 在实践中人们的认识也不尽一致。《合同法司法解释三》明确规定了认购书属于预约合同, 对于商品房买卖认购书性质的认识大致经历了以下过程。
2003年《最高人民法院关于审理商品房买卖合同案件适用法律问题的解释》 (以下简称《商品房买卖合同解释》) 公布后, 司法实践中对具备一定条件的认购书被认定为是商品买卖合同。根据《商品房买卖合同解释》第5条规定:“商品房的认购、订购、预订等协议具备《商品房销售管理办法》第16条规定的商品房买卖合同的主要内容, 并且出卖人已经按照约定收受购房款的, 该协议应当认定为商品房买卖合同”。而对于不具备《商品房销售管理办法》第16条规定的商品房买卖合同主要内容的认购书的性质, 《商品房买卖合同解释》并未作出明确规定。由于对认购书的法律性质, 长期以来认识并不统一, 进而造成了司法实践中的混乱。
《合同法司法解释三》首次明确了认购书的法律性质, 根据该解释第2条:“当事人签订认购书、订购书、预订书、意向书、备忘录等预约合同, 约定在将来一定期限内订立买卖合同, 一方不履行订立买卖合同的义务, 对方请求其承担预约合同违约责任或者要求解除预约合同并主张损害赔偿的, 人民法院应予支持”的规定, 认购书属于预约合同。认购书签订后, 一方当事人不履行认购书约定的义务, 对方有权要求其承担预约合同违约责任或者要求解除预约合同并主张损害赔偿。笔者认为, 在商品房买卖过程中, 违反认购书约定应当按照以下两个原则处理:一, 如果因当事人一方原因未能订立商品房买卖合同, 应当按照法律关于定金的规定处理 (即买方违约无权要求退还定金, 卖方违约双倍退还定金) , 同时, 若依照定金的规定处理不足以弥补守约方损失的, 守约方还可以要求违约方赔偿损失;二, 因不可归责于当事人双方的事由, 导致商品房买卖合同未能订立的, 出卖人应当将定金返还买受人。
通过上述分析, 我们不难看出, 《合同法司法解释三》规定了认购书属于预约合同, 同时, 也加大了对违约方的惩戒力度, 一旦违反认购书的约定, 守约方不但可以要求按照定金法则处理, 而且可以要求违约方赔偿损失。因此, 对交易双方而言其违约成本都有大幅度提高, 在签订认购书时一定要三思而后行。
二、无权处理合同不再是效力待定
根据《合同法》第51条规定:“无处分权的人处分他人财产, 经权利人追认或者无处分权的人订立合同后取得处分权的, 该合同有效。”也就是说, 无处分权的人与第三人签订买卖合同处理他人财产, 只有在得到权利人的追认后方可有效, 否则, 该买卖合同无效。随着我国司法实践大量案例的提炼和民法理论的深入研究, 认定无权处分合同无效的弊端也日渐显现。无权处分被认定无效后, 善意买受人不仅不能取得标的物所有权, 甚至无法向出卖人 (无权处分人) 主张违约责任, 要求赔偿包括预期利益在内的全部损失, 而只能向出卖人主张缔约过失责任, 请求赔偿信赖利益, 二者之间差距甚大。原本对恶意之人不讲诚信的惩罚和对权利人合法利益的保护, 却变成了伤害善意买受人的利器, 既无法保障交易安全, 也不符合《合同法》鼓励交易的立法目的。
为了解决无权处分合同被认定无效带来的弊端, 《合同法司法解释三》对无权处分合同做了重新界定。根据《合同法司法解释三》第3条第1款规定:“当事人一方以出卖人在缔约时对标的物没有所有权或者处分权为由主张合同无效的, 人民法院不予支持。”换句话说, 今后无权处分合同在未得到权利人追认的情况下法院不再确认该合同无效, 除特别约定外, 无权处分合同自双方签字 (或者盖章) 时即发生法律效力。无权处分合同不再确认无效的情况下, 善意第三人如何维护自己的合法权益呢?《合同法司法解释三》第3条第2款接着又规定:“出卖人因未取得所有权或者处分权致使标的物所有权不能转移, 买受人要求出卖人承担违约责任或者要求解除合同并主张损害赔偿的, 人民法院应予支持。”由此我们不难看出, 无权处分合同不再确认无效, 并不代表无权处分人得不到法律处罚, 善意第三人完全可以依法追究无权处分人的违约责任。
笔者认为, 《合同法司法解释三》第3条针对效力待定合同的新规定, 势必将对房地产市场产生深远影响。首先, 对于卖方来说, 只要能确保不影响交房及产权过户的情况下, 可以提前与买方签订商品房买卖合同, 这实际上突破了《商品房买卖合同解释》的限制。因为根据《商品房买卖合同解释》的规定, 若卖方隐瞒没有预售证、所售房屋已抵押等权利瑕疵与购房人签订商品房买卖合同的, 则除购房人可以解除合同外, 卖方还应向购房人支付不超过购房款一倍的赔偿金。其次, 对于买方来说, 今后卖方在签订买卖合同时对标的物没有处分权不影响买卖合同的效力, 买方不能再以卖方没有处分权为由主张合同无效。这就要求买方在签订买卖合同时重视违约责任条款的设计, 以便在卖方不能办理过户时追究其违约责任。
三、有关分期付款的新规定
在商品房买卖中分期付款是经常采用的付款方式之一, 但《合同法》却仅仅规定:“分期付款的买受人未支付到期价款的金额达到全部价款的五分之一的, 出卖人可以要求买受人支付全部价款或者解除合同”。至于何为分期付款, 分期付款交易中如何保护买方的合法权益等诸多问题《合同法》并未涉及。由于缺少法律规范, 分期付款交易中经常出现纠纷就在所难免了, 有鉴于此, 此次《合同法司法解释三》对分期付款做了较为详尽的规定。笔者归纳起来, 大致可分为以下两点。
一是, 明确了分期付款买卖的含义。《合同法司法解释三》第38条规定:“合同法第一百六十七条第一款规定的‘分期付款’, 系指买受人将应付的总价款在一定期间内至少分三次向出卖人支付。”也就是说, 分期付款仅指分三期以上的付款方式, 今后分两次付款不再视为分期付款。二是, 突出了对买方权益的保护。根据《合同法司法解释三》第39条第1款规定:“分期付款买卖合同约定出卖人在解除合同时可以扣留已受领价金, 出卖人扣留的金额超过标的物使用费以及标的物受损赔偿额, 买受人请求返还超过部分的, 人民法院应予支持。”同时, 针对标的物没有约定使用费的情况, 该解释又规定:“当事人对标的物的使用费没有约定的, 人民法院可以参照当地同类标的物的租金标准确定”。
劳动合同法修改解读（下）
今天，我们继续对劳动合同法的新修改内容进行解读。除了对经营劳务派遣业务的单位进一步规范、强化对劳动者同工同酬权利的保障和对劳务派遣用工适用范围予以进一步明确这三点外，劳动合同法还对法律责任做出了如下修改：
一、增加擅自经营劳务派遣业务行为的法律责任
此次修改规定“违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。
二、提高惩罚力度
此次修改规定“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款（原法为一千元以上五千元以下的标准），对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”
三、连带责任主体的变化
修改后的劳动合同法去掉了劳务派遣单位侵害劳动者权益，劳务派遣单位与用工单位对劳动者承担连带赔偿责任的法律规定，而变更为：用工单位侵害劳动者权益，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任（此点在《劳动合同法实施条例》第35条已有规定）。其实，中国政法大学司法考试学院
【劳动合同法解读三】推荐阅读：
劳动合同法解读 无固定期限劳动合同04-30
劳动合同法第四条解读06-09
《中华人民共和国劳动合同法》解读07-22
劳动合同法解读及案例分析09-19
劳动法及劳动合同法04-15
劳动合同法之劳动合同的订立05-19
试用期合同新劳动法,劳动合同法试用期11-19
劳动合同法实施12-05
