培训中心教师选聘管理办法

培训中心教师选聘管理办法（共11篇）

培训中心教师选聘管理办法 篇1

培训中心教师选聘管理办法

为了加强师资队伍建设，促进教师尽快适应教育教学岗位，有效提高师德素养、业务水平和工作能力，建设一支适应企业培训需要的高素质教师队伍，形成合理的选聘、管理和评价机制，特制定本办法。

一、组织机构 组 长：尚翠平副组长：刘宏军

成 员：王华堂 王志强 赵 龙 李蓉蓉 职 责：

1、负责教师选聘条件的审核;

2、负责教师课评活动的评委工作;

3、负责教师的聘任管理和考核评价工作。

二、选聘条件

1、热爱教育培训事业，有责任心，身体健康;

2、大专以上学历，助理工程师以上职称或高级工以上技能等级，并具有三年以上教学实践经验;

3、能认真执行教学计划、教学大纲的有关规定，按照培训中心具体要求，保质保量完成教学任务;

4、能熟练运用各种教育技术手段组织教学，并能引导学员利用电子课件进行自主学习。

三、选聘程序

1、拟聘教师必须先将自己的教师基本情况表（见附表一）、资质证书的复印件（毕业证书、职称或技能等级证书）、电子课件交到培训中心教务科，由教务科组织教师评聘考核

小组成员进行资格和课件初审;

2、初审通过后进行试讲，由教务科组织教师评聘考核小组成员进行听课，做出公正评价，若试讲通过，则聘用，否则不予聘用;

3、对于选聘上的教师，颁发聘任证书，纳入培训师资库。

四、聘任管理

1、教师授课全部使用电子课件，并根据学员层次的不同、是否新入企和岗位工种的不同开发出不同层次、不同工种的课件，并提前一周报培训中心审核。

2、教师要严格遵守培训中心各项规章制度和劳动纪律，不得耽误授课任务，班主任对任课教师进行严格考勤，并做好课时费发放工作。如果因为其他事由不能授课时，要提前一天通知培训经营科，培训经营科将及时做出调整。

3、教师评聘考核小组成员要对教师进行不定期的推门听课，及时将存在的问题反馈给授课教师本人，不断提高教学质量和授课艺术。对于不称职、不合格的教师，教务科提出意见上报中心领导同意后，按照公司相关规定程序予以解聘。

4、按照培训计划安排，培训中心组织教师分期分批进行授课技巧培训，并不定期组织教学技能研讨会，不断提高教师授课水平。

5、对于兼职教师，应以单位工作为主，如果代课和工作发生冲突，将不安排代课，不能因代课而影响单位的工作。

6、任课教师在授课结束前将复习题交给班主任，考试结束后，应及时批阅试卷。

五、考核办法

1、每年由培训中心教师评聘领导小组对所有的教师进行考核，组织公开课评活动，按照公开教学评分表（见附表二）进行考核。

2、教师每次授课后，由学员按照教师授课质量评价表（见附表三）进行评价。当年教师测评平均成绩95分以上为优秀，85-94分为良好，75-84分为一般，65-74分为较差，64分以下为很差。原则上只有测评成绩85分以上的教师可以继续聘任；84分以下的教师予以解聘，重新聘请相关教师。对测评成绩95分以上教师进行奖励，颁发“优秀教师”荣誉证书。

六、附则

1、本办法由培训中心负责解释。

2、本办法自下发之日起实施。

附表：

1、教师基本情况表；

2、公开教学评分表；

培训中心教师选聘管理办法 篇2

契合度的研究来源于心理学。个人—组织契合度是从20世纪50年代提出,因其弥补了经典组织理论在工作态度与行为相关研究上的不足,从而受到学者们的很大关注。

个人—组织契合度的早期研究认为,个人会以自我观点去选择与其相似或契合的工作,个人与组织的契合情况也可以作为职业成功的预测指标,契合度越好,会越多地表现出亲社会行为,对员工的工作晋升与薪酬水平都有一定程度的影响。

个人—组织契合为研究个人与环境的交互影响提供了理论框架,较早的施耐德的提出的ASA(吸引—甄选—存留)框架指出,当个人与组织背景特质、价值观相似时,员工会受到吸引进入组织,反之员工则会选择离开这个组织。

在当前众多的个人与组织契合度的研究中,主要从三种视角为教师聘用的实际操作提供理论依据。

1.1 价值观契合视角

个人—组织价值观契合是指个人具有的价值观念与组织价值价值体系的匹配程度,是个人—组织契合理论的核心。价值观具有根本性、持续性,能指导员工行为,是组织文化的重要组成部分,因此,价值观契合个人与组织匹配最关键的要素。Meir和Hasson认为,当员工的价值观和喜好与某一特定组织的价值观和喜好相符时,员工会更快乐,也更有可能与该组织保持联系。施耐德也认为,如果个体的价值认知与所在组织没有达到契合,个体将会经历某种程度上的认知失调。这种基本认识上的差异,也会令个体和组织其他成员的沟通变得更加困难,因此个体更加倾向于发展出对组织的消极态度和疏离感。

个人与组织价值观契合,意味着组织较好地满足了个人需求,意味着员工将得到更多的支持与关怀,个人能力受到更充分的培养与开发,员工在得到更大激励的时,必将有更好的任务绩效表现。因此,个人—组织价值观契合可有效提升工作满意度和组织承诺,减少离职意愿,改善工作绩效。

对个人—组织契合效用的大量实证研究证明,个人—组织契合一方面影响员工进入组织的过程,另一方面影响员工的组织行为。O’Reilly等研究者曾经将组织中具有较低与较高价值观契合的员工进行比较,发现价值观契合度水平比较低的员工确实有更强的离开组织意愿。因此,定期总结评估员工与组织间的契合度,能有效监测人才流动,方便组织及时采取有效合理的管理措施。

1.2 目标契合视角

组织发展离不开人力资源,个人成长离不开组织的支持 。企业中高层管理人员离职的一个重要原因之一是职业生涯目标难以实现。

个人与组织目标契合的思想最早来源于巴纳德,在《组织与管理》一书中,巴纳德指出组织管理的目标是实现个人与组织目标的一致。目标的契合反映了组织成员对组织目标的认同。

一个有活力的组织,需要员工对组织目标和价值观的认同,从而使其能够做出承诺,为组织利益贡献更大的力量。奥斯特罗夫和罗斯奥森等研究者认为,当员工和组织的目标相似,或员工认为组织气氛有利于个人目标的实现,员工会加入组织。随着员工留在组织的时间越长,员工将更加清楚和认同组织的目标,最终将实现个人目标与组织气氛的最佳匹配。

在高校工作的教师,如果能深切感受到所在学校气氛支持个人目标,就会对学校产生感恩心态,出于回报的需要,教师会积极参与各种学校活动,尽自己所能支持学校发展目标的达成。

1.3 工作环境契合视角

克里斯多夫认为,员工最有动力的时候是其个人特征与组织环境形成良好匹配的时候。大多数人愿意选择的工作环境是,个人的技术和能力能得到充分发挥。通过层层筛选进入学校的高职教师,会对学校的工作环境抱有特殊期望,如薪酬、工作卷入度和成就感等。当学校提供的工作环境低于期望值时,教师心里会产生不满,工作兴趣和热情会降低,导致工作懈怠或离职;反之,当工作环境高于预期,教师会产生与学校环境良好匹配的满意感,这将促使其拥有良好人际关系、工作环境和谐愉快,从而进一步对学校产生情感依赖,刺激其工作主动性、忠诚度和服从性,从个体上促进学校的良性发展。

2 目前高校招聘教师的通行做法

一直以来,我国出台的法律法规都在强调教师的任职资格。《教师法》对教师的定义是履行教育教学职责的专业人员。《教师资格条例》则规定从2001年起全面推行教师资格证制度。教师任职资格的衡量着重点在学历、学科背景、职称等“硬指标”。

以此为导向,高校教师的聘用流程大同小异。首先是硬件关:从应聘者的学历、专业、毕业院校、培训学习情况初步淘汰不合格者;第二是笔试关:所有初筛合格者进行专业书面考试,合格者才能参加下一轮竞聘考试;第三是教学关:由应聘者根据任教科目相关教材的某个章节,用试讲或说课的方式现场考察教学能力;最后则是面试关:由用人高校组成面试团队对应聘者进行面试,得分高者获得录用资格。

由此可见,高校这种通行的招聘方法,在一定程度上忽视了教师与组织契合度的观察。

3 个人与组织契合度视角下的高校教师招聘改革建议

当前,随着高校扩招、免费师范生政策的实施,教师教育的开放格局渐近开阔,高校教师的总量已由过去的供不应求发展到今天的供过于求,教师发展开始从满足数量向高素质、高绩效转变。

正是由于个人与组织契合度对个人与组织绩效都有正向刺激作用,因此,高校应将其作为一个工作应用于高职教师的管理实践上。而要提升高校的教育教学质量,首先要保证师资力量的稳定,使教师在学校里能够安心教学、潜心教研。

3.1 优化教师聘用流程和招聘标准,强调价值观契合

Vancouver和Schmitt曾经对美国和加拿大的356位校长以及14 721名教师调查,发现主管和下属的一致性以及下属之间的一致性都与工作满意度和组织承诺有正向的关系。中国学者张勉、张德等也对西安742名企业雇员所作研究也证明期望匹配度对工作满意度、组织承诺充有正面影响而对离职意向有负责影响。赵慧娟、龙立荣对华南地区22家企来的1 000名企业员工的调查也证明了,在中国现实和文化背景下,个人—组织契合对员工离职意愿有显著的负向作用。

综合国内外学者现有研究能给我们的启示是:要实现个人与组织的契合,应通过在招聘中观察人性、关注技能,在培训中教育人性,提升技能,实现个人与组织的技能互补和价值观的一致。

Judge等人提出了人与组织的面试契合模型,模型描述了基于人和组织契合的面试官的决策过程 。即面试时,面试官会将求职者的价值观、目标和人格等个人特征作为录用的第一道门槛,合格通过后再考虑面试者的其他硬件条件。所以我们期待员工进入组织的早期,让招聘策略对契合发生作用。

类似于阿里巴巴的招聘,并非体现在企业制定组织价值观,而是在招聘时就进行严格的价值观考核。比如,学校可以设计问卷对教师认同的核心价值观进行粗略测量,尽力寻找认同学校价值观和学校大局目标的教师,这就要求学校的招聘人员要学会使用个体价值观轮廓人格测验和其他评价手段,准确认识和测量应聘者与学校特征的契合程度,从而收获理想的招聘成果。

3.2 建立教师培训体系,完善激励机制,强化学校环境契合

尽管应聘教师的人数很多,但也不能保证学校能招到与组织文化完美契合的教师。此时只能退而求其次,通过合理而持续的培训机制,来影响和提升教师与学校之间的契合程度。通过有计划有目标的培训,推动教师的各方面学习,包括工作理念、工作关系、对组织语言及工作方法、价值观的理解和支持,从而更有效地提升教师与学校之间的契合。

教师具体的培训内容可由教师和学校共同设计,同时满足两点要求。一是要紧密结合学校发展大局,二要与教师的工作内容密切关联。培训结束后,还应做好培训评估工作,以便根据培训效果与需求变化调整培训内容,达到符全教师与学校共同需要的高度契合状态。

要留住学校的核心人才和提升教师业绩,同时需要学校提供有效的激励支持。学校可根据教师不同的工作阶段,根据不同的岗位分工设计最大激励作用的薪酬体系,充分吸引优秀人才,形成教师稳定感、荣誉感,达到学校和教师间的完美契合。

3.3 重视教师职业生涯规划,达到教师与学校目标的共赢契合

个人—组织职业生涯管理契合是个人—组织契合理论的有机组成部分。当组织和个人共同管理员工的职业生涯、承担共同的责任时,员工的业绩会更好,更容易获得职业成功。Burack指出,组织和个人不仅对职业生涯管理负有共同的责任,而且如果二者在管理实践中联合起来,彼此都会从中受益。

教师的职业价值观实质上是一种就业选择、发展观,支配着其择业心态与行为,左右着对其职业目标的追求和向往。教师的职业生涯发展与学校发展是一个动态且持续的契合过程,职业生涯管理是学校辅助教师职业发展的职责之一。

学校应在了解教师个性、态度、业绩水平和发展潜力的基础上,要为每一位教师量身制定不同的职业发展路径,制定出符合双方利益的教师职业规划。职业生涯管理的主要内容包括职业培训与开发、职业生涯规划咨询与评估、职业路径设计、制定职业生涯管理政策与制度。

4 结 语

在经济全球化的今天,日趋激烈的国际市场竞争和日新月异的科技进步,给中国高校带来了前所未有的机遇和挑战。对学校来讲,人力资源管理的最高境界,就是做到教师与学校的完美契合。当然,教师与学校的契合不是一成不变的,它会受各种宏观、微观环境的变化而变化,这也要求学校管理者以发展、开放的眼光去看待教师与学校契合的问题,与时俱进,为学校与教师的共同发展提供强大的人力资源保障。

摘要：随着个人与组织契合成为企业人力资源开发管理研究的热点,它也同时走进高校人力资源管理研究的视野。价值观、目标、环境是观察与评价教师与学校之间相互契合的三个视角,本文从教师的选聘、培训、激励和职业生涯规划这几方面提出高校人力资源管理改进建议,希望最大限度促成教师与学校的完美契合,提升教师敬业度和工作绩效,实现教师与学校的共赢发展。

关键词：契合理论,教师,选聘,管理

参考文献

[1]O’Reilly,C A,Chatman J.Organizational Commitment and Psychological Attachment:The Effects of Compliance,Identification and Internalization on Prosocial Behavior[J]Journal of Applied Psychology,1986,71(3).

[2]Schneider B.The People Make the Place[J].Personnel Psychology,1987,40(3).

[3]关培兰,吴晓俊.个人与组织契合度在人力资源管理实践中的应用[J].商业时代,2008(28).

[4]郭文臣,孙琦.个人—组织职业生涯管理契合:概念、结构和动态模型[J].管理评论,2014(9).

[5]胡伶.从合格到合适:教师聘用的新走向[J].教育发展研究,2009(18).

[6]曲庆,高昂.个人—组织价值契合如何影响员工的态度与绩效[J].南开管理评论,2013(5).

培训中心教师选聘管理办法 篇3

尊敬的人事局领导： 我叫xxx，是砚山县第一小学的一名语文教师。自2013年9月到县第一小学任教以来，我把全部身心放在对学生的教育上，一年来我恪尽职守，全心全意地做好本职工作，得到了学校领导及师生、家长的一致好评。

2014年3月，我与在xx市工作的爱人结婚，爱人父母一直跟我们居住。我和爱人至今没有小孩，由于我们工作繁忙，平常一星期只能见一次面，如果以后有小孩，我们根本没时间照顾。现在爱人父母年岁已高，身体都不好，均患有严重的骨质增生，腰椎间盘突出等病症，常年靠药物维持，奔波于各家医院。家中无人来照料老人，这给我们工作和生活都带来了诸多困难。希望上级领导能体谅我家庭生活上的不便与困难，审验我的情况，同意我的报考此次xx实验小学公开选聘教师考试请求。

此致

申请人：xxx

培训中心教师选聘管理办法 篇4

岗前培训总结

按照县委统一安排和部署要求，认真做好到村任职大学生的安置、培训和管理等工作，坊镇政府高度重视。镇党委及早做好大学生村官安置有关准备工作，10月8号由工作人员迎接两名大学生村官报到，精心做好大学生村官的住宿安置工作。

坊镇党委在两名村官报到后11号就安排了他们上班，并制定了详细的新任大学生村官培训计划。在妥善安排生活的基础上，举办了为期7天的大学生村官岗前培训活动，对大学生村官重点进行社会主义新农村建设、如何创业、基层组织建设、如何尽快进入村官角色等方面的培训。培训活动内容丰富，形式多样，有很强的针对性，理论讲解与现场观摩相结合，有效促进了他们工作角色的转变，坚定了扎根农村、服务农民、干事创业的信念。以下为具体培训内容：

一是突出重点抓学习。举办大学生村官周内讲堂，党委主要领导对大学生“村官”重点进行十七大及十七届三中、四中全会精神、基层组织建设、发展集体经济、计划生育管理、领导科学与艺术、如何尽快进入“村官”角色等多个专题的培训。通过观看形象直观的法制专题片，以案释法，让大学生“村官”学习处理群众纠纷及突发性事件的有效办法。通过课堂教学，提高大学生“村官”应对基层工作的综合素质。

二是深入一线搞观摩。党委领导组织大学生“村官” 参观各村村民委员会、新农村建设示范村。感受农村生产生活条件的巨大变化；参观了设施大棚建设、奶牛养殖基地。通过现场观摩，让大学生“村官”尽快了解坊镇的经济、社会、文化发展状况，拓宽视野，增长见识，进一步坚定其扎根基层、服务群众的决心。同时，采用跟班学习的方式，让大学生村官学习和实践相结合，理论指导实践，实践深化理论，不断提高。

三是讲授经验传帮带。党政领导、包片领导、包村干部三者同时联系帮带1名大学生“村官”。以党政领导帮扶思想，每位大学生村官由一名副科级领导每周定期约谈，及时了解大学生“村官”的工作情况、思想动态等，帮助健康成长；以包片领导政策引导，通过政策指导、信息引导，传授开展农村工作的方法，提高他们的理论水平和实际工作能力；以包村干部一对一帮扶，带领大学生村官到村长、支书处学习农村工作经验，学习建设社会主义新农村的经验，以及当好村干部、做好农村工作的方式方法；到农村致富带头人家中座谈，向他们请教在农村创新创业的成功经验。通过言传身教，让大学生“村官”们亲自感受基层的工作氛围，进一步提高了对农村工作的感性认识。

四是对面交流谈心得。举办新老大学生“村官”面对面交流会，进行互动交流，由工作表现突出的上两届的大学生“村官”何敏、王薇及公务员杨锐拓向新任大学生“村官”作工作报告，讲述自己在农村工作中的成功经验和感想体会；然后新任大学生“村官”提出自己的疑问困惑，由上一届的大学生“村官”以自己的切身经历，帮助解疑释惑，明确努力方向，坚定工作信心。还建立了QQ群，鼓励新老大学生“村官”通过网络随时交流。通过互动交流，发挥上一届的大学生“村官”榜样和示范作用，引导新一届大学生“村官”扎根基层，展现才华。

五是建章立制强管理。为了强化对大学生村官的培养管理，在培训中，通过建立大学生“村官”学习档案，对大学生“村官”岗前培训情况实行考核、规范管理，提高了大学生村官学习的自觉性。

培训中心教师选聘管理办法 篇5

发布单位：党委办公室发布时间：2011-09-09

各二级党组织、各单位：

经党委常委会研究决定，学校成立了教师教育学院。教师教育学院按学校直属单位管理和运行，主要负责统筹全校师范生培养工作。经研究决定，面向全校选聘教师教育学院正科级干部3名，现将有关事项通知如下：

一、选聘岗位

1．教师教育学院办公室主任1名（正科级）。2．教师专业能力训练中心主任1名（正科级）。3．教师教育课程资源中心主任1名（正科级）。

二、任职条件

具备下列条件中1或2均可:

1．现任正科级领导干部。有师范类专业背景、熟悉教学管理、学生工作者优先。

2．新提任的应聘人员除具备《西南大学科级领导干部选拔任用工作实施办法》规定的五项基本条件外，还应具备以下任职条件：

（1）任中级职称（或八级及其以上职员）二年以上或获得博士学位一年以上。（2）具有大学本科及其以上学历和学士及其以上学位。（3）年龄不超过40周岁。

（4）有师范类专业背景，熟悉教学管理、学生工作者优先。

三、有关事项说明

1．请于2011年9月14日下午5点前将自荐表（附后）交党委组织部。

2．选聘程序按照《西南大学科级领导干部选拔任用工作实施办法》的有关规定进行。3．联系电话：68254524。

西南大学党委组织部二〇一一年九月九日

培训中心教师选聘管理办法 篇6

一、背景

原勐腊县勐捧农场场直、六分场、勐满农场幼儿园教师，均属原勐捧农场、勐满农场在职教师，2005年农场剥离办学时因不符合政策，未列入移交地方人员。2011年农场改制时未将其列入参公参事人员，属遗留问题。经教育局局务会议研究并报乡人民政府批准，同意在新办幼儿园开园时调剂14名编制予以解决。

二、选聘人员必须具备的资质

(一)必须具备专科及以上学历，中专学历的必须是普通中等专业师范学校毕业。(二)必须具备幼儿教师及以上教师资格证书。(三)必须具有普通话等级证书。(四)必须具有专业技术职务资格证书。

三、由县委编办、县教育局、县人事局、纪检监察部门组成资质审核小组。程序：

1、对经县委、县人民政府审议通过的方案进行公示，公示期5天;

2、原农场幼儿园人员填写报名表;

3、教育局接收报名表后组织对原农场幼儿园人员资质进行审核;

4、资质审核结果公示，公示期5天，公示期满，对符合聘用资质的人员进行专业技能考核。

考核组成员组成：县委编办、县教育局、县人事局、纪检监察部门、县幼儿园专业教师组成。

四、考核内容：幼儿教师专业技能弹、唱、跳、画、手工几项内容随选两项，由专业教师进行考核打分，分值100分计，考核结束按考核分数从高到低确定聘用人员。聘用人员向社会公示。

五、聘用

公示结束后聘用单位与聘用人员按协商一致、平等自愿原则签订聘用合同，到勐腊县人才服务中心办理人事代理手续。选聘人员试用期为12个月，试用期考核不合格，一律解聘。聘用人员超过规定时间不报到的视为自愿放弃聘用。

一经办理聘用手续，聘用人员纳入教育系统事业单位管理，原农场分配的资源及本人承包的实体必须退出，未如实退出资源承包的，一经查实将解除聘用合同，予以解聘。

六、时间安排

2014年9月25日-29日选聘公告;9月29日-30日接收报名表;10月8日资质审核;10月9-13日公示资质审核结果;10月14日-15日对符合选聘资质人员进行考核;16日-20日公示选聘人员名单;21日以后办理人事代理手续。

七、考核地点：勐捧农场幼儿园。

(原标题：勐腊县教育局选聘原农场幼儿园教师公告)

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酒店厨师长选聘与管理 篇7

众所周知，随着我国改革开放三十年以来国民经济的高速增长，致使全社会的各行业沐浴在春风和阳光里，机遇着这千载难得的大好发展时期。国内的酒店餐饮业也不例外，更幸逢盛世如鱼得水，宛如雨后的春笋生机勃勃，飞速发展。

然而，酒店餐饮业的大发展，随机餐饮网点越开越大，布点也越来细密，二步一小店，五步一大店的局面呈现在大家眼前，此情此景带给餐饮市场的竞争就异常激烈，现已达到白日化的地步。酒店餐饮业的大发展并没有给从事餐饮业的业主带来丝毫的轻松，反而，在餐饮业的市场竞争中感到压力很大，在全国范围内，无论是哪个地区，那个城市，每天都在不断地增开新店，同时也在不断关闭着酒店，却是几家欢乐几家愁啊！今天我们在探究酒店餐饮成功和失败时深深地感受到其成功的道道很多，其失败的原因也很多。一般来说成功的餐饮必将具备以下特征：（1）正确的定位；（2）鲜明的主题；（3）特殊的招牌菜肴，始终如一的菜肴出品质量；（4）良好的就餐环境与声誉；（5）常见常新的创新菜点；（6）便利的地理位置；

（7）热情周到的规范服务中体现着细微化、个性化服务；（8）与时俱进的管理体制与简约高效的运行模式；（9）诚实守信的企业公众形象等等。这些特征因素成就了酒店餐饮店的成功。相反：(1)主题不明确；（2）特色不明显；（3）菜式单一，老化；（4）服务不规范；（5）菜肴出品质量起伏不稳定；（6）管理不专业不到位等等，而导致了酒店餐饮上座率低，经济效益上不上去，顾客口碑差。直至经营举步为艰而倒闭。但在上述的成功特征中，其中菜肴是否独具特色，主题是否鲜明、质量是否稳定、菜肴创新是否有效快捷、口味是否纯正地道，这才是餐饮经营成败的关键所在。俗话说，开饭店，有“饭”才有店，没“饭”哪有店。这里的“饭”是指饭店的核心与灵魂所在——菜肴也。这道出了开酒店在提供就餐环境与服务相同条件的情况下，后厨组织生产的菜点是否丰富有特色而吸引消费者，这才是最重要的。

平常我们经常见到一些酒店的总经理，他们常常发出这样的感慨：“厨师与厨师之间的差异很大，换厨如换刀，风险可大啊，要慎而慎之。”“找个好的厨师长我可省心了，后厨生产有了保障，我们只要把精力集中在对客服务上了，维系着客户，那成功的概率就高了”还有的说：“搞酒店投资固然重要，但找个合适的厨师长更重要，否则，就如一些业主投资了几百万，几千万做餐饮，结果由于没有找到合适的厨师长及一批厨师队伍，不到一年的时间就全赔了。”从上可以看出开酒店，搞餐饮是有风险的，如何把风险降低刀最小程度，要做的事确实很多。作为做酒店餐饮研究的专家，很清楚我们应该在诸多的事情中突出主题，抓主要问题，我认为开酒店，菜肴出品是关键，就是说出品的菜肴是否具有特色，质量是否稳定，常客是否能体验到酒店四季有别新品不断推出等。菜点出品的好坏虽然与一线操作厨师有关，但关键人还是厨师长，一位优质的厨师长不管他曾在哪家大酒店或哪家小酒店工资过，但他每到一家酒店，就能在这家酒店取得意想不到的效果，但也有些厨师长，在一些酒店做成功，但在一线酒店却做失败了。我们又如何取评判呢？存在问题是否都是厨师长造成的？否也，准确地说而是我们没有找到合适本酒店的厨师长。所以开酒店，可一定要选聘一位适合本酒店主题特点的厨师长。这就意味着我们的酒店餐饮成功了一半。

一、厨师长的选聘：

厨师长选聘是一项细致而又重要的工作，切忌草率与盲目，酒店的厨师长人选选聘好坏，这不仅影响着本店菜点出品的特色与质量稳定，还影响着酒店餐饮经营成败与投资回报，更影响着企业文化的建设与企业能否长远发展。社会上经常有些酒店在选聘厨师长时目标不够清

晰，工作不够细致，是在不知自己的酒店究竟要选聘怎样的厨师长。从而造成的损失巨大。

有的要选手上有几道拿手菜的做厨师长，有的要选技术好的，听说厚道的、要求不多的做厨师长。„„公说公有理，婆说婆有理。但真正被选用后的厨师长上岗一段时间，却又是另一种情景。开始抱怨这个厨师长只会做那道菜，其他的菜做的很差；又抱怨那个厨师长比较听话但厨房管理的一塌糊涂。造成厨房不到一个月几乎就撑不下去了，悔当初我们怎么把这样的厨师选来当厨师长呢，真是后悔不已，又去寻找第二任，第三任厨师长，„„一次又一次，不知找了多少茬但最终还是难找到一个合适的，他们为此消耗了大量的精力，浪费了不少费用，到头来事倍功半，竹篮打水一场空。那如何选聘合适的厨师长呢？我认为“适口为珍”，这好比什么菜肴为好，只适合自己的菜最为好，厨师长也是这样，只有适合本酒店的才是我们所需要的。这里所指适合的厨师长，具体从以下几方面来分析判断。

1、所聘用的厨师长，他的烹饪专业技术适合本店的档次要求，我们说各酒家的档次定位是各不相同，有顶尖的高档消费定位酒店，也有大众餐饮消费餐馆，如习惯在高星级酒店做厨的，就未必适应社会上大众餐馆，不久前有这样的一件事，南京有一些五星级酒店的厨师到社会酒楼竞做厨师长，但较长时间下来还不能适应，对环境、设施、布局、管理等都不能适应，也就做不好餐饮了。我们知道高星级酒店的菜肴主要在于选料考究，制作精细，质量稳定有品味，要经典。而社会大众菜肴则注重口味独特可口，消费便利，菜品变化快，原料综合利用率高。相反，对社会餐饮时尚与潮流有很好的把握的那些长期在大众的餐饮店做厨师长的未必能胜任高星级酒店。彼此之间，经营思路，出品要求等方面都存在着天壤之别。

2、所选聘的厨师长，他的理念与工作行为要适应本酒店的企业文化要求。我们说为什么一些厨师长在某个酒店能做得很好，而在另一家酒店就做的不好。也许原因有很多，但其中一方面就是他的理念与自身的工作行为、方式能否融入到这个酒店中去。曾经我遇到过这样一件事，有一个厨师长受聘于一家酒店当厨师长，工作了一段时间，有一次我们见面时，他对我说，这家酒店那些方面怎么怎么的，我们原来那个酒店又怎么怎么的，而这家酒店的领导也跟我反应，这个厨师长如何如何，总之，他们双方工作都很敬业，都想把工作做好，而在工作中产生了隔阂，存在不和谐，究竟是什么原因呢？不是厨师长的人品能力不好，也不是这家企业的有问题，而在于厨师长很难融入到酒店中来，不能很快地适应这家酒店所倡导酒店文化与管理文化。然而酒店文化体现在很多方面，比如：企业核心价值观，企业员工人生的价值观、领导者的工作风格、企业管理模式、做事的原则与方式等等。如果所选聘的厨师长思想不能融入到酒店的文化中必将会给工作造成麻烦。

3、所选聘的厨师长，他的专业特长应适合本酒店主题、餐饮定位的要求。也就是说酒店餐饮做什么风味，做什么菜式都有一个主题要求。做川菜的酒店我们不能选聘淮扬菜、粤菜厨师来做厨师长，做西餐的风味店不可选聘中餐的厨师做厨师长，他的专业特长应该有利于主题餐饮的经营与管理要求。

4、所选聘的厨师长，他的管理能力应与本店所提供厨房管理平台相适应，在酒店行业内，有些厨师长管理能力出色，一般适应较大规模的厨房管理，而有些厨师长技术超群，但管理能力有些不足，你给他安排管理一个精品菜宴会厨房，他能做的很好，如果两者错位，那这两个厨房都不会成功。厨师长的管理能力主要体现在：（1）管理目标的理解和把握；（2）管理思路要清晰；（3）管理方法掌握与运用娴熟；（4）对上、对下沟通，协调是恰当到位；

（5）对市场变化有很高的敏锐度与应变能力；（6）学习与创新能力强；（7）对突发事件的处理能力强。从目前厨师长队伍状况来看，既有高超的厨艺，又要有较强的管理能力，并会管理的厨师长还是很多，但需要挖掘，需要我们能预测到他的发展潜质，这也很重要。

5、所选聘的厨师长，他的综合职业素养应符合本酒店相关人事用用人制度的要求。我们所说的厨师长的综合素养包括以下内函：（1）职业道德；（2）身体健康状况；（3）文字组织能力；（4）语言表达能力；（5）文学知识面；（6）行业法律法规知识；（7）培训员工技巧的能力；（8）专业知识；（9）市场销售知识；（10）成本控制与核算知识；（11）食品美学艺术；（12）管理心理学；（13）计算机网络应用能力；（14）外语应用能力等。还包括相应的意识：（1）管理意识；（2）创新意识；（3）学习意识；（4）竞争意识；（5）质量意识；（6）计划意识；（7）整体意识；（8）服从意识；（9）市场意识；（10）服务意识；（11）安全意识；

（12）卫生意识；这都是厨师长综合素养高的体现。

总之，在选聘厨师长的过程中，酒店如果真正能从上述的五个“适合”方面去考察分析，那就容易选到我们所需要的厨师长了。

然而，选聘厨师长的程序也有一些要求：

1、发布招聘信息，信息内容中招聘厨师长的条件说明要简明准确。

2、应聘厨师长者，要求填写相关的个人简历表，简历表的内容设计要详细，通过应聘材料，我们可以对应聘者有个大致的了解，据此提供的条件确认能进入下一阶段面试的人选。

3、组织面试、专业知识面、工作思路、应变能力及健康状况等，可以以酒店行业的专家协助进行面试，达到针对性强，能合理选择我们需要的人选。

4、组织试菜，主要关注应聘者的动手能力、操作能力与应变能力等，通过试菜能反映应聘者的基本功是否扎实等情况，给录选与否提供更加可靠的依据。

综合多方面的情况，然后确定录用者。

二、厨师长的管理：

一个酒店选聘一位合适的厨师长着实不易，但如果不能有效的管理的话，也许就不能充分发挥厨师长应有的作用，千里马常有，而伯乐不常有，伯乐仅此识马而已，如何用好厨师长呢？这给我们提出了新问题，新要求。

酒店餐饮与其他行业一样，在当今的社会中，企业为了达到目标，实现企业快速发展，都在不断地重复洗牌，不断地整合社会资源为企业发展服务。一个厨师长在酒店中，是资源整合的一个环节。我们又如何在选好人的基础上，育好人，用好人？如果说厨师长在酒店餐饮系统中重要的一环，我们选聘了厨师长这仅仅是一个开始。企业更要做到如何发挥厨师长的作用，不断地调动他的工作热情与积极创造性提高是我们中心工作之所在。今天就对厨师长的管理谈一下自己的想法。

1、认真与被招聘厨师长签定用工合同是管理的重要内容之一，有一些酒店在用厨师长

时，嘴上承诺很多，但连一份简单的用工合同也没有，在别人看来，这家企业不规范，对人也不够重视，这让人没有一点稳定感，一旦有比这家酒店更好的环境与待遇酒店时，他就毫不犹豫地选择了其他酒店。这是其一，如果双方签约了一份内容详尽的用工合同，作为厨师长来说，他就明白自己的工作范围，工作职责与要求，一旦开展工作就心中有数，利于工作，也利于厨师长及厨师队伍的稳定，稳定压倒一切，也是酒店成功的重要因素。

2、厨师长入岗前的培训不可缺少，被选聘的厨师长要在酒店短时间开展工作，就必须对本酒店的发展远景、规模、酒店机构，岗位职责，企业制度，工作标准与工作流程，企业文化等方面有深入的了解。可以避免在不必要的环节上有小的闪失，而影响厨师长的形象。

3、与酒店其他岗位一样对厨师长的要明确岗位职责与要求，细化绩效考核的内容，真正体现出厨师长的责、权、利三者相一致，强化工作质量、效率与待遇相一致，绩效考核有据可依。我们在一些外资酒店工作被录用后，酒店人事部针对本岗位，提供一份“岗位说明书”可见他的重要性。

4、酒店对厨师长要一视同仁，要把他真心当作企业真正的一员，不断规划好他的职业发展生涯，根据厨师长自身的特点进行相关的技能，知识文化，管理能力的培训，使得厨师长在企业获得除工资福利之外的收获，他进步了，他感恩之情油然而生，这符合“以人为本”的现代管理理念。

5、对厨师长的日常管理要具体、周到、到位，定期沟通，阶段性工作评估，广泛交流思想，这是过程控制的重要环节。结果是重要的，过程控制更重要，切忌秋后算账，如每周有餐饮部内部工作协调会，每月有总经理的月度工作评估，每季度有与业主谈心，这些都很有必要。

培训中心教师选聘管理办法 篇8

第一章总则

第一条为规范选调(选聘)生的管理工作，根据《福建省选调应届优秀大学毕业生工作暂行规定》、《福建省选聘优秀高校毕业生到村任职工作管理暂行办法》和《关于加强选调(选聘)生动态管理的通知》(宁委组通［2008］55号)精神，结合我区实际，制定本实施细则。

第二条选调生是指省委组织部从高等院校毕业生中公开选拔、择优录用、统一分配到基层单位工作的应届优秀毕业生。

第三条选聘生是指省组织、人事部门从高等院校毕业生中公开选拔、择优选聘、统一安排进村任职服务的应届、往届大学毕业生。

第四条选调(选聘)生的管理，坚持以人为本、全面发展、动态管理原则，做到管理、培训、考核、使用并重，各项政策措施有机统一。

第二章管理

第五条区委组织部负责选调生的日常管理工作，要经常了解选调生的思想状况，检查落实好选调生培养措施。选调生所在单位负责做好本单位选调生的具体培养工作，为选调生的健康成长创造良好条件。

第六条区委组织部、区人事局具体做好对选聘生的管理和考核等工作，经常了解选聘生的思想状况，协调、指导选聘生培养措施的制定、检查、落实；协调区公安机关建立选聘生安全防护工作机制，加强选聘生住村工作安全指导和检查；协助做好选聘生服务期满的考核录用工作；建立选聘生档案，内容包括：选聘生申请表、考核表、体检表、聘任合同、培养计划表、考核登记表、培训和奖惩情况等。乡镇党委负责选聘生的日常管理，为选聘生工作生活提供必要的条件。

第七条选聘生是中共正式党员的，一般安排担任村党组织书记助理职务；是中共预备党员或非中共党员的，一般安排担任村委会主任助理职务；是共青团员的，可安排兼任村团组织书记、副书记职务。选聘生工作一段时间，被大多数

党员和群众认可的，可通过推荐参加选举担任村党组织书记、副书记等职务。

第八条选调生在基层工作两年以上，方可调入区级以上机关或跨区调动。到岗未满两年，原则上不得借调到区级以上机关工作，如工作特别需要，应报市委组织部同意，借调时间原则上不超过三个月。选聘生服务期间必须在村里工作，乡镇以上机关和其他单位均不得借调使用。选聘生每年住村时间不得少于全年的50%(节假日除外)。每年参加农业生产劳动不得少于20日。

第九条选调生请假严格按照蕉城区《关于加强机关事业单位人员借用、1

请假管理的通知》执行。选聘生请假时间在3日以内的，由村党组织书记或村民主任审批；请假时间4-9日的，报乡镇党委审批；请假时间10日以上的，报区委组织部审批。选聘生全年请假累计不得超过20日。

第十条选调(选聘)生要自觉接受所在单位(乡镇党委)的领导和管理，在工作和生活上严格要求，严守纪律，坚守岗位，树立务实的工作作风。

第十一条选调(选聘)生年初要根据所从事的工作和所任职务，提出工作目标，由所在单位(乡镇党委)同意后，报区委组织部备案。目标完成情况作为考核的重要内容。

第十二条选调(选聘)生要建立和完善月计划工作制度，每月初要有详细的工作计划，月底要对计划的完成情况、成效等详细记录。同时，选聘生还要做好驻村工作周日记，区委组织部将不定期进行抽查。

第十三条选调(选聘)生每半年要围绕提升自我、推动工作，撰写思想、工作情况报告，内容包括基层工作感受、生活感悟、意见建议等，分别报送区委组织部和所在单位(乡镇党委)。

第十四条区委组织部要经常到各选调(选聘)生所在单位走访座谈，并听取他们的情况汇报。选调(选聘)生的培养联系人应及时了解和掌握选调(选聘)生的工作、学习、生活、思想等方面情况。

第十五条区委组织部每年至少召开一次选调(选聘)生交流座谈会，为他们交流心得、生活感悟提供平台。

第十六条实行重大事项及时报告制度。选调(选聘)生如有以下情况，所在单位(乡镇党委)必须及时向区委组织部报告：

（一）获得区级以上表彰和奖励的；

（二）有重大立功表现和突出工作业绩的；

（三）工作、生活受到严重干扰或人身安全受到威胁的；

（四）有严重违法违纪行为的；

（五）擅自离岗5日以上的；

（六）发生重大疾病、工伤、事故及失踪、死亡的（七）其他需要报告的事项。

第十七条强化选调(选聘)生动态管理。对有下列情形

之一的，区委组织部门将向上级组织部门提出调整出选调(选聘)生名单的建议：

（一）政治思想、道德品质等方面有问题的；

（二）不安心在基层工作的；

（三）工作干劲减退，发展潜力不大的；

（四）健康状况不好，不能适应基层工作的；

（五）考核不称职的；

（六）选调生因私出国(境)、脱产参加全日制高等院校学习深造等，6个月以上不能参加正常工作的；

（七）选聘生撤离岗位15日以上的；

（八）辞职的；

（九）因其他原因，不适宜作为选调生(选聘)生管理的。

第三章培训锻炼

第十八条选调(选聘)生的培训

（一）岗前培训。按上级有关规定，党政类选调生由省委组织部负责进行上岗培训；法院、检察院和公安类选调生由省法院、省检察院和省公安厅组织上岗培训。选聘生由市委组织部组织进行岗前集中培训。

（二）脱产培训。区委组织部应有计划地、分期分批选送选调(选聘)生到区委党校或行政院校主体班次学习。选调生工作期间，至少脱产培训两次，五年内累计培训学习时间一般不少于三个月。选聘生在农村工作期间，至少脱产培训一次，培训学习时间一般不少于5天。

（三）岗位培训。选调(选聘)生所在单位(乡镇党委)应结合选调(选聘)生岗位需求，进行岗位职责和工作业务知识等的培训。

第十九条选调(选聘)生的实践锻炼

（一）选调(选聘)生安排到岗任职后，所在单位(乡镇党委)应根据选调(选聘)生特点，制定培养计划，落实培养措施，指定1名领导成员作为培养联系人，做好传、帮、带，使选调(选聘)生能了解基层，积累经验，增强能力。

（二）注重选派具有一定基层工作经历的选调生到区重点项目、上级部门跟班锻炼，通过多岗位实践，丰富阅历，积累丰富的工作经验。

（三）要有意识地把选调(选聘)生放到艰苦的环境中经受锻炼，让他们承担一些急、难、险、重的工作任务，从中磨炼意志，增长才干。

第四章考核

第二十条选调生的考核严格按照《福建省公务员考核办法（试行）》执行。选聘生的考核分为日常考核和考核：日常考核由区委组织部、区人事局不定期开展，考核结果作为考核的重要参考；考核参照公务员考核办法进行，考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。优秀等次名额单列，按选聘生总人数15%确定。

第二十一条区委组织部应结合考核工作，与选调(选聘)生进行一次当面谈话，主要了解他们的现实表现、奖惩情况、思想动态、生活状况、个人成长

等方面情况。对他们的成绩和进步，给予表扬和鼓励；对存在的问题和不足，及时指出并帮助分析查找原因，研究改进措施。选调(选聘)生所在单位(乡镇党委)应根据考核情况调整培养目标，改进培养措施。

第二十二条选聘生考核结果记入选聘生档案，作为对选聘生进行奖励、培训、续聘、解聘的重要依据。

第二十三条对选聘生聘用期满后的考核，按照有关文件精神，由省委组织部、省人事厅共同组织。

第五章使用

第二十四条 选调生转正定级后，即纳入区管后备干部队伍管理；具有硕士以上学位的可直接确定为副科级以上职务；具有本科学历、本人确实优秀的，也可确定副科级职务。

第二十五条选聘生在村工作服务期限一般为2年。选聘生实行试用期，试用期为60日。试用期间不适合、不适应在村工作的，解除聘任合同。

第二十六条服务期满考核合格的选聘生，按照《福建省选聘优秀高校毕业生到村任职工作管理暂行办法》文件执行。

第六章其他

第二十七条选聘生到村任职服务期间为“村级组织特设岗位”人员，系非公务员身份。

第二十八条选聘生可根据本人意愿将户口迁往任职地或家庭户籍所在地。第二十九条区人才服务中心为选聘生免费办理人事代理。

第三十条选聘生聘用期间党团组织关系按有关规定程序转至任职所在村。

第七章附则

第三十一条本细则由中共蕉城区委组织部、区人事局负责解释。

培训中心教师选聘管理办法 篇9

根据省、市、县委组织部的要求和领导的指示精神，我镇结合自身实际不断强化对选调生、选聘生的培养、管理和使用，紧紧围绕选调、选聘生健康成长、快速成才这一目标，注重从明职责、多措施、重锻炼、压担子等措施入手，切实加强对选调生和选聘生的培养和管理工作。

一、加强政治思想工作，提高选调生的综合素质。

我镇党委指定党委组织委员，党委办主任负责抓选调生和选聘生的管理工作，及时了解掌握其动态情况，加强对选调生的管理指导，从思想上引导、工作上指导、学习上辅导、生活上开导四个方面入手，帮助他们摆正自身位置，以正确的态度对待基层工作，不断锤炼自己，提高自己，尽快融入新环境，提高他们在不同层次、不同环境下的工作能力和业务水平。

二、建立严格的考勤制度和强化安全意识。

选调生除遵守所在单位的日常考勤制度外，还要严格遵守外出请销假制度。我镇推行重要事项报告制度。如发现选调生有无故迟到、早退等现象，及时予以通报批评，有无故不到岗和擅自离岗多日等现象，发现时立即上报县委组织部，视情节轻重给予相应处分。注重加强对他们严于生活自律、保证人身安全的思想教育，引导他们时刻警惕安全防范，凡事谨思慎行。

三、加强引导和培训，建立实践锻炼机制

培训中心教师选聘管理办法 篇10

管理暂行办法

（征求意见稿）

为规范和加强我市选聘到村（社区）任职高校毕业生管理，根据中央、省关于选聘高校毕业生到村（社区）任职有关文件规定，结合我市实际，制定本暂行办法。

第一章 总则

第一条 加强选聘到我市村（社区）任职高校毕业生的管理，坚持以科学发展观为指导，努力培养造就一支高素质的基层干部队伍，为推进我市新农村建设、和谐社区建设提供坚强的组织和人才保障。

第二条 本《办法》适用于选聘到我市农村、社区任职的高校毕业生（以下简称为选聘生）。

第三条 加强选聘生管理，坚持以人为本、激励关怀、科学培养的原则，做到选聘、培养、使用、管理、考核并重，各项政策措施有机统一。

第二章 选聘

第四条 选聘高校毕业生工作，由市委组织部牵头，各市（区）委组织部负责，各镇（街）及有关部门配合，按照相关要求和程序共同组织实施。

第五条 选聘对象为30周岁以下（以当年招录时间为准，下

同）应届和往届毕业的全日制普通高校大专以上学历的毕业生，研究生年龄可适当放宽至35周岁以下。

第六条 考录后进行分配，原则上按照“本土化”的原则，由各市（区）委组织部统一分配。

第七条 分配后，选聘生与所在的镇（街）签订聘用合同，合同期限为2年。工作期满后，经组织考核合格，所在镇（街）、村（社区）需要，本人自愿的，可继续聘任。任职满两个聘期后的选聘生，不再列入选聘生的管理范畴。

第三章 岗位和职责

第八条 选聘生是中共正式党员的，一般安排担任村（社区）党组织书记助理职务；是中共预备党员或非中共党员的，一般安排担任村委会（社区）主任助理职务；是共青团员的，可安排兼任村（社区）团组织书记、副书记职务。

第九条 选聘生在村（社区）党组织领导下开展工作，村（社区）“两委”应明确其具体分工。

受聘到农村工作的选聘生主要做好以下工作：

（一）宣传贯彻党的路线方针政策及上级党组织有关决策部署；

（二）组织实施社会主义新农村建设的有关任务，协助做好本村社会经济发展规划；

（三）配合完成社会治安、计划生育、矛盾调解、社会保障、调查统计、办事代理、科技推广等工作；

（四）负责整理资料、管理档案、起草文字材料和远程教育终端接收站点的教学组织管理、设备网络维护；

（五）列席“两委”会议，参与讨论村务重大事项；

（六）参与群团组织的建设和工作；

（七）完成村“两委”交办的其他工作。受聘到社区工作的选聘生主要做好以下工作：

（一）宣传贯彻党的路线方针政策及上级党组织有关决策部署；

（二）配合完成社区服务、社区治安、社区卫生、社区文化、社区环境、计划生育、矛盾调解、社会保障、调查统计等工作；

（三）负责整理资料、管理档案、起草文字材料和远程教育终端接收站点的教学组织管理、设备网络维护；

（四）参与社区各类社会团体包括义工组织等的建设和管理工作，营造和谐社区环境；

（五）列席“两委”会议，参与讨论社区重大事项；

（六）参与群团组织的建设和工作；

（七）完成社区“两委”交办的其他工作。

第四章 待遇和保障

第十条 比照所在镇（街）从大学生中新录用公务员试用期满后工资收入水平确定选聘生的工作、生活补贴标准，具体由各县（市、区）根据本地实际确定。

第十一条 选聘到农村任职的选聘生按照中央、省的规定按每人2000元的标准一次性发放安置费。

第十二条 任职期满1年且考核合格或以上的选聘生，每人每年发放不低于1000元的考核奖励。

第十三条 在村（社区）任职期间，按照有关规定参加城镇

企业职工基本养老、城镇职工基本医疗、失业、工伤、生育保险，以镇（街）为单位办理社会保险参保缴费手续。

第十四条 对服务期满考核合格的选聘生，颁发江门市高校毕业生到农村（社区）任职工作证书，作为服务期满享受有关政策待遇的依据。

第十五条 我市（含四市三区）机关（含参公管理事业单位）招聘雇员及事业单位招聘职员，原则上每次要拿出不少于招聘岗位总数的10%进行定向招聘，服务期满不超过3年或服务期满继续聘用的选聘生属于定向招聘的对象。

第十六条 被我市党政机关或事业单位正式录用（聘用）的，在村（社区）任职工作时间可计算工龄。

第十七条 任职期满后，未实现再就业的，纳入城镇失业人员范畴统筹管理，各县（市、区）组织、人力资源和社会保障部门要做好期满选聘生再就业服务工作。

第五章 日常管理

第十八条 选聘生为“村级组织特设岗位”人员，系非公务员身份。人事档案由各县（市、区）人事部门所属人才服务机构免费代理，党团关系转至所在村（社区）。户口可留在现户籍所在地，也可迁入任职村（社区）所在的镇（街）集体。镇（街）党（工）委、政府负责对选聘生的工作管理，安排好他们的食宿及日常生活。

第十九条 在选聘生任职期间，各地要保持选聘生队伍的稳定性，不得随意抽调使用。原则上选聘生每年在村（社区）工作时间不少于半年。因工作需要并且经各市（区）委组织部同意后

进行抽调的，抽调单位要按照规定给予适当的交通、通讯等补贴。

第二十条 根据选聘生岗位的主要职责和任职的实际情况，确定工作目标和工作标准，向全体村民（居民）公布，接受群众监督。工作目标完成情况作为考核的重要内容。

第二十一条 选聘生每半年要向镇（街）党（工）委书面汇报一次工作，每年要向市（区）委组织部书面汇报一次工作。各市（区）委组织部要对选聘生进行定期与不定期检查、指导，对目标任务完成情况好的予以表扬，对工作作风不扎实、目标任务没完成的选聘生要给予教育和引导。

第二十二条 各镇（街）每季度召开一次选聘生座谈会，各市（区）委组织部每半年要组织一次选聘生工作经验交流会，了解选聘生的思想、工作和生活情况，引导他们互相学习，共同进步。

第二十三条 选聘生应自觉执行请销假制度，事假三天以内的由村（社区）党组织支部书记批准；三天以上五天以内的，由镇（街）党（工）委书记批准；超过五天的，经镇（街）党（工）委同意后，报市（区）委组织部批准。事假期满按时上班并销假。无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十天，或者一年以内累计旷工时间超过二十天的，考核评定为不合格等次。

第六章 培养和使用

第二十四条 各级组织人事部门要把选聘生培训纳入干部教育培训规划，建立完善的培训制度。选聘生任职上岗前，必须安排岗前培训。聘用期间，县（市、区）、镇（街）每年对选聘生集

中培训各不少于2次。培训要结合当地的实际情况，重点培训农村（社区）工作的基本知识、有关政策法规、市场经济知识、实用致富技术等内容。

第二十五条 由镇（街）班子成员、村（社区）领导根据个人特长及选聘生个性特点进行结对联系帮带，帮助选聘生尽快掌握农村（社区）工作要领。

第二十六条 全面推行到村任职的选聘生兼任村团组织书记、农村党员干部现代远程教育终端站点管理员、农村信息直通车信息员工作（简称岗位“四合一”）。

第二十七条 各县（市、区）应以镇（街）为单位将一定数量爱岗敬业、政治素质高、工作比较出色，具有良好发展潜力的优秀选聘生，经过相关的程序，明确列为村（社区）后备干部。

第二十八条 到农村任职工作一年以上的优秀选聘生，可由本人提出书面申请，经村民会议或村民代表会议讨论通过，参加村委会组成人员的选举；到村（社区）任职工作一年以上的优秀选聘生，可通过镇（街）党（工）委推荐等方式，参加社区居委会组成成员的选举；选聘生是中共正式党员的，可通过党员推荐、群众推荐和镇（街）党（工）委推荐等方式参加选举担任村（社区）党组织书记、副书记等职务。

第二十九条 认真落实各项创业扶持政策，加强对选聘生创业能力的培训，重点帮助和支持那些有创业意愿、创业能力和创业优势的选聘生，扶持他们自主创业。

第七章 考核和评比

第三十条 各县（市、区）委组织部是选聘生考核的领导部门，主要职责是组织、指导和监督选聘生考核工作。考核必须坚持客观公正、民主公开、群众认可、注重实效的原则。

第三十一条 每年年底，召开由镇（街）相关干部、村（社区）“两委”干部、党员代表、村（居）民代表参加的民主测评会，通过找干部群众谈话、查阅资料、实地考察等方式，对选聘生进行考核。考核内容包括政治思想作风、业务水平、创新意识和工作成绩等几个方面。

第三十二条 考核的等次分为优秀、合格、基本合格和不合格四个档次。考核结果记入选聘生的人事档案，作为奖惩或提拔使用的依据，并报江门市委组织部备案。选聘生连续两次考核不合格，予以解聘，不再享有各种待遇和保障政策。

第三十三条 各县（市、区）定期开展优秀大学生村官评比活动，对表现优秀、成绩突出的选聘生进行表彰和奖励。同时，要注重培育选聘生先进典型，大力宣传先进事迹，营造良好舆论氛围，有效发挥示范带动作用。

第八章

组织领导

第三十四条 各县（市、区）要认真落实选聘工作的有关政策规定，组织成立选聘生工作领导机构，建立健全各项工作制度，每半年至少召开一次会议、组织一次调研，了解和分析选聘生工作的开展情况，制定鼓励选聘生在基层干事创业的政策，采取切实有效措施推动选聘生工作深入开展。

第三十五条 各县（市、区）要建立选聘生管理工作报告制

度，定期向市委组织部汇报选聘生管理的有关情况，提出处理解决相关问题的意见和建议。对涉及选聘生有影响的突发事件应及时报告，并采取积极有效措施妥善处置。

第九章 附则

第三十六条 各县（市、区）要根据本办法规定，结合本地实际，分别制定相应的实施细则，并报江门市委组织部备案。

第三十七条 本办法由中共江门市委组织部、江门市人力资源和社会保障局负责解释。

培训中心教师选聘管理办法 篇11

国际教育学院选聘优秀博士研究生担任

国际学生兼职辅导员实施办法

第一章 总 则

第一条

为进一步加强学院辅导员队伍建设，发挥优秀博士研究生的资源优势，体现兼职辅导员在国际学生思想政治教育中的重要作用，根据《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》（中发〔2004〕16号）、《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（教育部令第24号）、《教育部关于做好研究生担任助研、助教、助管和学生辅导员工作的意见》（教研〔2014〕6号）、《吉林大学选聘优秀博士研究生担任国际学生兼职辅导员实施办法》等文件精神，结合学院实际，制定本实施办法。

第二条

学院辅导员队伍建设坚持“专职为主、专兼结合”的原则，在保证一线专职辅导员配备比例的基础上，择优选聘部分政治素质好、业务能力强、学有余力并志愿从事学生工作的优秀博士研究生担任国际学生兼职辅导员。

第二章 岗位选聘

第三条

选聘对象为学院全日制在籍博士研究生。第四条

选聘条件：

—1—

（一）具有坚定正确的政治方向，有较高的政治理论素养和思想道德修养，有较强的政治敏锐性和政治鉴别力，政治面貌为中共党员；

（二）德才兼备、作风正派，忠诚党的教育事业，热爱学生工作，有高度的事业心、责任感和奉献精神；

（三）有从事大学生思想政治教育工作必需的基本知识，具备较强的组织管理能力、文字表达能力和调查研究能力；

（四）具备较强的学习科研能力，能够较好地处理兼职工作与学习科研的关系；

（五）熟悉学生事务管理工作，有主要学生干部经历者优先考虑；

（六）具备履行兼职辅导员岗位职责的身体条件。第五条

选聘程序

（一）公布选聘计划：国际教育学院发布选聘计划；

（二）公开报名：报名人员按照选聘计划，填写《国际教育学院国际学生兼职辅导员岗位申请表》；

（三）公开考核：国际教育学院成立考核工作小组对符合选聘条件的报名人员进行面试，并择优确定聘用人选。

第三章 职责与要求

第六条

岗位职责：

（一）国际学生兼职辅导员在学院指导下开展工作；

（二）协助做好学生日常思想政治教育工作和事务管理工作；

—2—

（三）重点协助做好学生学业指导工作，定期进行课堂考勤，开展学风建设活动，参与指导班团组织建设工作，协助开展学生就业指导与职业生涯规划；

（四）了解学生学习生活状况，协助处理学生学习成才、择业交友、健康生活等方面的问题；

（五）做好学生的培养发展和教育管理工作；

（六）积极完成学院布置的其它工作。第七条

工作要求

（一）兼职辅导员工作量应不少于专职辅导员工作量的三分之一；

（二）熟悉高校学生教育管理的各项规章制度，了解专业培养目标，认真做好学生日常思想政治教育及服务育人工作；

（三）主动学习、研究和掌握大学生思想政治教育、事务管理与服务方面的理论与方法，运用所学专业知识做好学生学业指导，不断提高工作水平和实践能力；

（四）定期开展相关工作调查和研究，分析研判大学生思想动态变化，及时调整工作思路和方法；

（五）注重运用新媒体开展工作，坚持贴近实际、贴近生活、贴近学生，增强大学生思想政治教育工作的针对性实效性和吸引力感染力。

第四章 管理与考核

第八条

国际学生兼职辅导员是学院辅导员队伍的重要补充，按照学院一线专职辅导员有关要求进行管理。

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第九条

国际学生兼职辅导员考核由国际教育学院管理与负责。

第十条

考核方式为按月考核，结果分为合格和不合格，考核合格者发放当月工作补贴。

第十一条

有下列情况之一者，予以解聘，今后不得继续从事兼职辅导员工作：

（一）考核不合格；

（二）违反法律法规、校纪校规；

（三）因个人工作失职造成工作事故，产生不良后果；

（四）不能按照学院要求履行工作岗位职责；

第十二条

因个人原因要求离岗者，应至少提前一个月向国际教育学院提交离职申请表，经审批同意后方可离岗。

第五章 表彰与待遇

第十三条

聘任期间考核优秀者，将授予“优秀国际学生兼职辅导员”称号。

第十四条

国际学生兼职辅导员享受1500元/月的工作补贴，每年按10个月发放。根据兼职辅导员工作情况也可适当增加补贴。

第六章 附 则

第十五条

本办法由国际教育学院负责解释。第十八条

本办法自公布之日起施行。