群体冲突案例

群体冲突案例

群体冲突案例 篇1

群体上访、冲突事件应急预案

1、事故类型和危害程度分析

群体性事件是人民内部矛盾激化的一种表现形式，诱发群体性事件的原因是复杂的、多方面的，有体制、机制上的原因，也有工作方法等方面的原因。群体性事件的发生涉及众多的当事人，矛盾一旦激化容易引起集体上访，甚至大规模械斗、故意毁坏财物、群体抗法等恶性事件，对社会稳定、企业的正常生产经营造成极大危害。对此，须及时妥善处置群体性上访事件，建立起职责明确、协调一致、反应灵敏、工作到位、切实有效的工作机制。为了确保公司政治、治安稳定，维护企业形象和正常的生产经营秩序，特制定本预案。

2、工作原则

2.1 以人为本

把为群众解决实际问题作为处理上访事件的立足点，切实维护上访群众的合法权益。

2.2 疏导教育

宣传、解释有关法律、法规和现行政策，坚持以疏导、教育、劝离为主，做到矛盾不激化、人员不滞留、事态不失控。

2.3 快速反应

有关部门、人员在接到通知后应在最短时间内赶到处置现场。

2.4 依法处置

对少数严重影响企业正产工作，扰乱治安秩序，从事破坏活动等违法行为的，依法处置。

3、组织机构及职责

3.1 成立处置群体上访冲突事件领导小组

组长：党委书记王显

副组长：甘启露、范进、王斌

成员：张庭燕、李龙、刘华、李红叶、王佩

应急分队：保卫人员 10人

3.2 指挥机构职责

3.2.1 在公司党委的领导下，本小组为协调议事机构，统一领导处置群体性上访闹事等突发事件。组长、副组长负责研究决定发生在公司范围内群体性事件的应急处置方案。统一组织、调度、指挥协调相关单位和人员，传达公司领导对处置工作的指示；根据现场情况，研究处置对策并组织实施；开展现场协调、秩序维护、接访对话、劝阻劝返、治安保卫等工作。

3.2.2 具体分工及职责

应急工作由处置突发事件领导小组统一领导，根据需要下设情报信息组、现场协调秩序维护组、接访对话组。

（1）情报信息组

负责人：党工部部长

职责：不断深入基层，认真开展情报信息工作。了解职（员）工及退休、内退职工、外用工动态，收集职（员）工关心议论的焦点和热点问题，排查各种矛盾，掌握动向性、预警性深层次情报信息，要确保情报信息的时效性和准确性，并做好收集和传递工作，为领导决策提供依据。

（2）现场协调秩序维护组

负责人：保卫部长、行政部部长、人力资源部

职责：维护现场的秩序。发现和控制群体闹事人员中的重点人员，必要时在领导指令下强行将重点人员带离现场；指挥保卫人员控制事发现场局势，防止事态进一步扩大；维护现场交通秩序，劝说围观人员离去，保证车辆通行，避免发生交通堵塞和交通事故。

（3）接访对话组

负责人：党工部、人力资源部

职责：负责在处置现场对当事人进行法律法规宣传；根据有关政策解答上访人的问题，与上访代表对话，耐心疏导，稳定情绪。

4、预防与预警

4.1 信息监测与报告

4.1.1 保卫部、人力资源部、生产技术部、党工部应加强信息监测工作，建立健全预测预报制度，认真监测、搜集、研究分析上访动态，及时准确地向领导小组报告各种可能导致群体性突发事件的信息。

4.1.2 任何职（员）工如发现有群体性突发事件的苗头，应立即通过电话等各种形式上报党工部。

4.2 预警行动

4.2.1 接报。领导小组及有关单位在获悉有可能发生群体性事件信息后，应当初步核实并上报党工部。

4.2.2 处理。领导小组接报后，应立即进行核实和综合分析，提出初步处理意见，并上报党工部。党工部视情况召开处置工作会议，决策行动方案，发布指示和命令。

5、信息报告程序

5.1 领导小组向全公司公布值班电话，保证资源共享、指挥有力。

5.2 党工部坚持24小时值班制度，值班电话：3295802。

6、应急处置

6.1 响应分级

6.1.1 一般事件启动本预案：10人以上、30人以下，未对生产经营、办公造成严重威胁的群体事件。

6.1.2 严重事件提请综合部启动综合预案或报请上级部门支援：30人以上，发生了堵路、堵大门、破坏生产设备、对生产经营造成严重威胁的群体事件。

6.2 响应程序

领导小组在接到群体性突发事件的报告后，应详细了解事件情况，评估等级，上报党工部，决定是否启动本预案。

（1）一般性事件。事件当事人所在单位迅速了解情况，主管领导要到现场做工作，相关部门派人到现场协助做工作。随时将现场情况向领导小组汇报，领导小组下设的三个工作小组做好出动准备。

（2）严重性事件。领导小组接报后，迅速了解情况，上报公司领导，决定是否启动预案，协调指挥事件当事人所在单位领导及相关部室领导到达现场做工作。领导小组下设的三个工作小组迅速到达现场进入工作程序，现场由领导小组组长负责指挥。

（3）领导小组接报、做出评估上报公司领导后，应依据指示向公司保卫部

消防中心通报。

6.3 基本处置措施程序

6.3.1 先行处置措施

相关岗位当班经济民警在避免发生正面冲突的前提下，将上访闹事人员拦堵在大门、办公楼外。如少量人员已进入有关场所，应做好进入人员的劝说和控制工作，防止发生意外情况。在做好劝说工作的同时，要及时将事发地点、事由、人数、现场秩序、人员情绪等情况向综合部值班人员报告。

6.3.2 现场处置基本措施

（1）法律法规宣讲

（2）劝阻与劝离

（3）重点人员的监控取证

（4）强行带离

（5）联系保卫部值班电话和县市公安局“110”报警电话

6.3.3 协同配合在处置过程中，要加强沟通和联系，听从指挥、密切配合、相互协调、形成合力，全力做好各项处置工作。

7、应急物资与装备保障

7.1 保证通讯畅通，配备对讲机4部、摄像和照相机各一部、警戒绳一盘。

7.2 组织机构及人员联系方式

群体冲突案例 篇2

市场经济带来社会结构分化,一方面市场与权力的结盟形成一个强大的支配性利益集团,而另一方面市场经济中的失利群体同时又必然是权力的疏离者,造就一个庞大的弱势利益群体。

基于市场和权力结盟的强势利益集团的形成,已经是中国改革和进步的最大阻力,这也标志着中国的社会结构已经利益集团化,或曰“利益集团化的社会结构”。在中国,一些公司本身就是利益集团,或者至少起着利益集团的作用。“行业”“特定利益”和“官商关系”等关键词意味着,并不能把绝大多数公司归类为利益集团,能被视为利益集团的公司主要有垄断行业的大型国有公司和暴利行业的公司。同时,有着特殊的官商关系的采矿和土地开发等行业的暴利公司则以合法或非法的形式在政治过程中发挥着影响。

著名利益集团研究者格雷厄姆·E·威尔逊认为,不仅要研究组织化的利益集团,而且还要关注那些没有组织起来表达(主观的或客观的)利益需求的主体,为什么没有组成组织化的利益集团?这一问题对目前中国政治过程来说,相当重要。

大体而言,非组织化的利益集团主要有两种形式存在:一是以政治权力或经济资源为基本依托而形成的非组织化利益集团,即前述的以官商关系为基础的集团化利益联盟,这与前述公司型利益集团有重合之处。二是由弱势群体形成的潜在利益集团,大体包括农民、农民工、蓝领产业工人与雇员、个体工商户、城乡贫困人口和失业半失业人员等。这种潜在的利益集团因为具体的特定利益而形成,因此具有来得快、去得快的组织特征。弱势群体为主的潜在利益集团更关注与自己利益相关的具体问题,而对改变宏大的国家结构和法律缺乏兴趣。既然无组织化利益群体基本上没有参与或影响行政决策的权力的制度框架,政府的行政决策与他们的利益诉求之间、官员的政治利益与他们的经济利益之间也就缺少有机的联结,对立因此难以避免。

群体冲突案例 篇3

政治，不失为一道营销中的好菜

特约点评专家①：晏菊明 君石大麦（ 中国） 广告有限公司总经理

人们渴望新奇、渴望有话题，所以本案中的餐厅提供了异域的味道，异域的文化。而更绝妙之处，这些东西只来自敌对国，更是满足了那些想去又不敢去的饕餮客的想象，也为那些对政治敏感的食客们提供了丰沛的话题。这样的手法，不禁让人联想到大名鼎鼎的贝纳通，同样是以政治为话题制造传播病毒，不同的是COCINA CUBANA 提供了更多的体验，让顾客能够获得更多的乐趣。让美味更有回味，基于对人性深刻的洞察和对事件的敏感，再融合产品、营销、传播的创新，不失为一个上好的案例。

特约点评专家②：文军 华耐立家建材连锁整合传播部总监

把文化创意融入餐厅是一种常见的运作手法，而以敏感性的政治冲突来制造餐厅文化更是一种升级，但以国家冲突背景下的政治文化则更是大创意，是制造营销差异的步步升级，且借助政治的敏感度无疑又节约了一大笔广告费。每半年更换一个主题，不但保证了餐厅的新鲜感，也使消费者可以体验不同国家的饮食文化，满足了人们对餐厅政治文化的天然好奇心，又恰恰符合了病毒营销的形式。猎奇和分享，这一系列的手法看似在做文化，但在本质上又紧紧抓住了产品营销的核心，那就是餐厅的环境和食品在不断接轨着潮流的变化，这才是营销的远见！

给保守主义者开一扇窗

特约点评专家③：王治国 迪思南区总经理

从营销角度讲，特别的差异化占位本身就是卖点，尝新鲜的心理谁都有。从政治角度讲，在这个保守主义盛行的国度，也确实应该提供一扇窗口，让人们可以从更多的角度来看待许多事，而不仅仅留下传媒塑造的刻板印象。

以冲突差异吸引眼球

特约点评专家④：杨媛媛 广东外语外贸大学南国商学院国际工商管理系教师

本案的餐厅只卖与本国冲突的风味美食，体现了商业运营中的“不走寻常路”，通过改变创新赢来新生机，不断变换的合作对象，不变的盈利目的，恰恰体现了现代商业中以不变应万变的营销对策，利用文化为背景，通过冲突、差异以及衍生出来的文化消费吸引消费者眼球，看似矛盾冲突，却也体现了美国的精神：“平等与自由”。国内的商业者可以以此例为借鉴。创意源于差异，合作更胜冲突。

特约点评专家⑤：曾治 广州宜特电子商务机构总经理

这个案例比较有意思，餐厅主既成功策划了一次次事件营销，又将一系列的事件营销组合起来， 塑造了一个个性化的主题文化餐厅品牌， 而后者立意更高。或许大堡礁策划的世界上最好的工作招聘是一次非常成功的事件营销， 但如何持续策划并转化为品牌资产是巨大的挑战。而这个餐厅的品牌精髓在于与美国冲突的文化与餐饮的结合， 既显示了美国文化

包容性， 又能不断地提供事件营销的话题空间， 但不同国度的风味需要比较高的供应链管理和餐厅运营水平才能支撑该品牌的价值。

稀缺成为焦点

特约点评专家⑥：陈国进 陈与陈设计顾问公司艺术总监

国家的意识形态不能代表国民的思想，个人价值观的形成与心智有关，而这些又受国家意识形态影响，但人们的好奇心是改变心智的一种捷径，种种的交叉混合成所谓的争议！而成为事件的本身是需要内容和复杂的情节来构成。这种情节在所在的国家又要显得稀缺，所以它自然就成为焦点。

与此同时，从品牌的角度来看，至少他们以一种最简单的方式做到了有效的差异化，品牌是一种承诺，它承诺了这种不同的体验，以半年一换主题的方式承诺了对顾客的价值兑现，这也恰是品牌建设过程所需的。这种动态的过程又是一个非常有意思的互动，病毒式传播不过如此。

【案例分析】如何解决员工冲突？ 篇4

学员提问：

老师，您好，我是一位新上任的人事行政经理，所在公司经常发生员工打架事件，我每次都要去调解处理，因欠缺经验及方法，每一件事常常要反复处理很多次，浪费了我大量的精力与时间，请问您有没有好的建议及方法可以传授给我，感激不尽。

HR答疑：

打架事件的频繁发生，折射出公司的管理出了问题。首先要从管理上去寻找问题的根源。如果员工常为工作的原因而打架，那么就应该检讨岗位、流程、考核指标、一线管理、管理氛围等是否出了问题。如果是生活中的原因导致打架，那就应该检讨后勤保障设施、员工活动、行政管理是否出了问题。还有管理制度是否合理或严明，有些公司辞职难批，厂规明确只要打架即解除劳动合同，因此有些员工会以打架来达到离职的目的。有些公司打架的处理很轻，因此，员工便不会控制自己的行为，动则以打架来解决问题。要减少员工打架，可从以下几方面考虑：

1、严明制度，将打架作为公司不可触犯之天条。制度的订立要让打架的员工付出极大的成本。不仅仅是经济成本，还有名誉损失成本，违反制度的成本越大，则制度越具有威慑作用。

2、培训加强，大多数员工打架缘于无知。

有些员工不知如何正确沟通、不知压力如何宣泄，不懂得别人管束你或指出你工作中的问题是人家的工作职责所在，这些都可以通过培训让他从无知变成有知。

3、员工关系管理，明确投诉渠道，经常组织员工进行团体活动。这样做的好处是增进员工彼此了解，加强员工关系管理，从而化解部分员工工作中的压力与误解。

4、加强各级管理者处理员工冲突的技巧及水平。

打架大多是积怨而至，平时矛盾如果没有及时处理或处理不当就会导致矛盾激化。有一个解决员工冲突四步法，可以让你们公司的主管参考学习下：

第一步是平息事态。员工发生冲突，比如争吵，员工在工作时发生争吵，当务之急不是搞清原因也不是去评理，而是让争吵不要继续下去。平息事态就是让员工冲突不能为继。

第二步是关心。有些员工发生冲突，一方可能哭泣，平息事态之后，就要对员工给予关心，让人先扶她去休息或给他拿纸巾擦眼泪，特别是双方已经发生肢体冲突的时候，有时候会有员工受伤，这时候，给员工治疗是最优先的。如果这个时候不顾员工的情况，还在那里处理，最后在了解原因及调解的时候就得不到员工的配合。

第三步了解真正的原因。冲突必有原因，一般是即得利益之争或潜在利益之争，一定要问出真正的原因，才能解决问题。问原因有一个方法是作书面记录或让当事人作书面陈述，我们经常说说话可以不经大脑，但写出来的东西一定会经过大脑，因此，采用书面的形式往往能了解到真正的原因。

道德与法律冲突案例分析 篇5

今天上午我请某宝洁公司的保洁员清扫房屋，一行4人。让人郁闷的是清扫刚开始，其中一位保洁员就让窗外角落里的蜜蜂蜇倒了脸部，我心里很着急，毕竟这些保洁员生活一定很不容易，又受了伤，于是我拿着正红花油送给这位保洁员，结果她使用这种东西有过敏史，于是我又咨询了社区医院的大夫，只好用肥皂蘸水不停的涂抹。过了大约一个小时，其中一位唯一的男保洁员说害怕蜜蜂伤到他，甩手出门，不干了，其他人也提出不干了。

得此消息，我首先是很生气，这是什么样的公司，又是什么样的保洁员素质?这是违约，对方公司是要赔偿的。于是我在手机上按出了投诉电话号码，可我又放弃了。我进行了第一次行为选择——不想公司对这些保洁员进行处罚。但是，保洁员已经把房内的两个屋子的玻璃擦的特别干净了，他们中途不干了，我要不要付这一部分的劳务费?从道义上讲，我该付并且我也想支付，但是从法律(合同)上讲，我不仅不予以支付，还应该要求赔偿。我最终选择：不投诉、不支付。这种选择，完全说得过去，与法律不冲突。但是，这个选择让我良心不安，总觉得亏欠什么。

当我的良心与法律冲突时，我还是选择了履行法律义务。如果我选择不投诉并支付部分劳务费，可能我的心里也不会那么舒畅吧，毕竟我的利益受到了较多的损害。直到我动手写这篇文章，我还是心里不安。这两种选择对我来说没有一个是能让我心安的。真的是很无奈啊!

群体冲突案例 篇6

9月23日，富士康太原工厂的群殴事件引发的热议还未散去，2012年国庆节假期又爆出富士康郑州工厂数千员工停工的消息。这家素以精细管理著称的全球最大代工企业，究竟为何屡屡出现管理混乱的问题？

10月5日，郑州富士康发生大规模员工停工事件。虽然郑州富士康方面很快否认了数千员工停工，仅称之为“只是三四百名员工以故意旷工的形式表达诉求，并且只持续了两小时”，但记者调查证实，此次有数百人直接涉及冲突，而另有3000~4000人则以坚持不上班来表示抗议，持续时间也将近两天。至于冲突原因，则源于富士康管理失调与绩效压力。

被强制的加班

郑州南部、毗邻新郑国际机场的十平方公里土地上坐落着河南近年来最大的招商项目——富士康郑州工厂，这是富士康于2008年7月落子河南，同时投建的三座工厂之一，也是规模最大的一座。在今年3月份迎接苹果CEO蒂姆·库克考察时，这里已经拥有12万工人，另外位于郑州经济技术开发区和中牟县的两座工厂则共有员工约6万人。从目前郑州富士康所开展的生产业务来看，主要是以生产苹果手机为主。

10月7日，当“富士康数千人停工”的消息还被作为热新闻转载时，管理工具作为消息之源的郑州富士康厂区已经恢复了平静。

与以往一样，厂区门口设立的许多播放着招工政策以及到富士康就业好处的招工摊点，接待着三三两两前来问询的人，这些摊主们既有为了完成招工任务的地方政府劳动局人员，也有富士康派出的内部工作人员。

在富士康工作七八年的王春陪属于后者，“招工相比在工厂上班更轻松。”他说，“不过，每个月招募300名新员工入职的工作任务，依旧是个巨大挑战，不好完成。”

王春陪在10月6日接到厂区一些停工员工的电话和短信，要求他不要再招工了，并一起参与停工。王春陪说，共有3000~4000人拒绝加班。他告诉记者，直到10月6日晚上，仍有许多人拒不上班抗议。直到凌晨12点，这些停工的员工才被富士康的协助保安“镇压”了下去，领头的几个员工被迫辞职，而最开始与员工言语起冲突的线长“也干不成了”。

10月6日，富士康新闻发言人刘琨对媒体表示，“工会等组织都已经竭力沟通，这一事件也已基本平息”。但他并未解释此次停工事件的具体成因。

记者对数名富士康员工采访后了解到，此次冲突源于富士康国庆节放假三天的安排并未体现在所有厂区，有的厂区没有安排放假，其中包括主要负责生产iPhone 5手机的K区（总共有A、K、B、E、C、F、D、L八个区，其中K、F、L等区均是组装苹果手机）的部分生产线。

一位富士康员工帮助记者算了一笔账：在富士康，按照规定，假期加班一天（加上当天延长加班时间）意味着每天将获得将近400元的收入，而三天假期将增收1000元左右。但

如果按照正常工作日计算工资，对于富士康员工来讲，收入将有巨大落差。

多位员工证实，正是上述原因导致K区06号二楼的一条生产线于10月5日临近中午时分首先爆发冲突，大批员工涌向富士康管理层办公区抗议。6日则进入高潮：其中有员工亲眼看到“一名穿红色衣服的线长被打”。

制度让位于绩效

富士康官方的招工政策显示新入职普通员工的基本月工资为1800元。如果遵循正常上班时间，一天8小时，一月22天，人才推荐那么一名工人在拿到1800元工资之前，首先会被扣掉150元的住宿费，折算之后，员工每天的劳动价值为75元，每小时约为9元。如果上班时间不足22天，则要每天减掉75元（拿到工资之前，还会扣掉公积金和保险等费用）。

在富士康的现实就是：越加班挣钱就越多，而不加班则收入微薄。虽然在看得到的规章制度上显示富士康员工每周必须休息一天，在此基础上加班与否全凭自愿，但是员工都承认，当赶工的时候，往往会有些强制性的加班措施。

有员工告诉记者：“每天从早上8点开始工作，下午6点下班，再加上晚上加２小时班，这样在厂区每天都会待上12个小时。在富士康的上班时间设定中，大部分员工将加班默认为‘正常工作时间’。如果一旦有人不愿意加班，那么基层管理层就会有一点儿‘小麻烦’。”

负责管理十几个员工的线长付文杰告诉记者，如果每天下达的任务完不成的话，往往会被批评，甚至有可能调到别的地方。他的团队负责为iPhone 5手机周边铝镁合金的框架涂抹保护剂，以减少被划伤的可能。根据所在生产线的业绩，他将获得从2000元到上万元不等的年终奖。

付文杰说他其实更愿意看到员工一同加班，一旦有人不愿意加班，他就需要向上级汇报，申请从别的生产线调来人员。付文杰说，在流水线上，员工缺席意味着产品会在流水线上挤压。一旦某个环节出现滞后，将有可能拖慢与其他环节的匹配度，最终造成整个流水线业绩降低。

而且，每个流水线上的工作人员往往长达数月重复一个简单的操作，接近无意识操作，这种机械式的重复造就的娴熟而高效的操作是其他生产线临时调来的人员所不具备的。

虽然大多数员工愿意加班挣钱，但请假或旷工的事情偶有发生。由此造成的作为基层管理人员的线长与年轻气盛的员工之间的摩擦，在富士康的基层管理中是很常见的现象。对于刚刚发生的大规模停工事件，王培春轻描淡写：“这其实很正常。”

招工之乱

事实上，进入8月份以来，富士康接到苹果公司订单后，就面临着劳务人员缺失的“饥渴”。根据河南省政府层面的消息，在年底之前，富士康将需要20万工人（目前为18万人）以完成全年为苹果代工一亿部手机的生产计划。

“16岁到45岁”，在回答求职咨询富士康招工条件时，郑州市好工友人力资源有限公司总经理郭向明说，“只要不缺胳膊少腿，都中。”

好工友是郑州市本地一家劳务中介公司，相比于向其他途径输送务工人员，给富士康招工能够得到额外的好处：每帮助富士康找到一名工人，可获得400元补贴。这个补贴是富士康给予河南省各个地市劳动局的优惠，而劳动局往往寻求社会劳动中介的帮助，于是包括好工友在内的中介公司都为富士康打工。

作为河南迄今为止最大的一个招商引资项目，富士康答应落户郑州的条件是获得多项优惠政策。其中河南省政府协助富士康招工便是其中一项。今年8月4日召开的河南省长办公会上决定，河南省将协助富士康招募20万名工人，这个任务被分配给了河南省各地的18个地市政府，完不成招工任务的县市将受批评。

从8月份富士康接到苹果公司的订单开始iPhone 5的生产伊始，富士康员工之前6、7月份闲散的工作状态随即被紧张的工作状态代替。一位不愿具名的劳务中介人士告诉记者，目前部分生产线已从20天休息一天变为30天休息一天，而根据以往苹果产品的热销程度，富士康在年底之前将保持紧张的赶工状态。

目前，富士康的员工上班时间变成了“两班倒”，职业测评白天晚上共同赶工，充分利用生产线以生产更多的产品。

为了帮助富士康招募到足够多的劳动力，河南省政府还出台补贴政策，对到富士康上班的工作人员进行每人一次性补贴200元。即便如此，各地政府劳动部门也都表示招工压力大，分解任务不易完成。

现在正是富士康缺人的时候，上班条件较为宽泛。既有没怎么上过学的农民工，也有三本以下的大专院校学生被校方以实习的名义安排到富士康上班。而且年龄差别很大，全国各地南来北往的人都有。富士康之所以在短期内连续发生多起集体事件，其对劳动力的渴求和员工个体的文化差异，或许是一个不容忽视的重要原因。

浅析我国群体性劳资冲突风险 篇7

关键词：群体性劳资冲突风险,劳动关系,法律框架,政府干预,经济体制

在时代的大背景下, 劳动关系作为我国最基本的社会关系, 是构建和谐社会的基石, 劳动关系的稳定是集体劳动关系协调机制得以发挥作用的前提和基础。随着全球化进程的加快, 社会经济的快速发展, 工业化、信息科技化程度的加深, 劳资双方的利益矛盾日益凸显, 缓和劳资矛盾、平衡劳资关系、完善劳动立法是突破难题的有效手段, 而群体性劳资冲突风险正在以一种本身具有矛盾性的发展方式, 经济快速发展然而又无法兼顾体制的完善, 这就刺激着这种风险的日益加深。

群体性的劳资冲突风险的出现不是时代的偶然, 在全球化发展的带动下, 地区经济得到进步而使劳动者的意识形态发生转变, 处于法治背景下的劳动者逐渐趋向于维护甚至于更大力度地维护自身的利益。相比较于其对立方, 也就是在劳动者眼中可能随时剥夺其权利的用人单位而言, 出于某种利益目的而去制止劳动者获得其权益, 则是用人单位与劳动者产生矛盾与冲突的关键因素。当前, 在我国的劳动力市场中, 企业违法用工行为普遍存在, 特别是在拖欠克扣员工工资、不向员工支付加班费、安排员工超时加班、不向员工提供必要的安全保障措施、不给员工购买社会保险等方面尤为突出。 (1)

近年来, 我国群体性劳资冲突的频发对于整个社会而言造成了极大的负面影响, 劳工们在整个事件中往往充当着弱者的角色, 究其根源, 则是在整个经济体制下, 用人单位无论是在经济资源还是在人力资源方面都占有一定的优势, 很多劳动者们会在其所谓的调解下选择放弃诉讼, 可以说是某种意义下的妥协。虽然说双方都达成某种协议是冲突解决的方式之一, 但显然这些协议是具有偏向性的, 也就是并没有达到法律上所定义的公正公平。

群体性劳资冲突具有极大的社会影响力, 而这种影响力的严重程度取决于冲突本身的利害关系。我们可以把劳资冲突的起因概括为:因薪酬拖欠而造成劳动者的不满、因大量裁员而造成的不可协调、因违反劳动合同而造成的矛盾以及其他用人单位所发生变动而造成的不良影响。

第一, 群体性劳资冲突发生的根本原因是劳动者觉得没有获得与付出相对应的报酬, 即用人单位因拖欠薪酬使得劳动者内心产生一种岌岌可危的恐慌, 为了应对这种恐慌, 劳动者们往往会锲而不舍地跟用人单位进行交涉, 交涉结果的好坏往往影响着这场纷争绝对性的发展方向。一方面, 用人单位及时发放劳动者薪酬, 便给予了劳动者内心的安全感, 同时也在不知不觉中削弱了其他劳动者未知的恐慌, 这在一定的程度上, 是对企业进行顺利生产工作的保障。另一方面, 与用人单位交涉无果, 甚至态度恶劣而导致两方关系恶化, 这里, 就要区分是一名劳动者或是多名劳动者的纠纷了。若是一名劳动者的讨薪无果, 则不会引发群体性的劳资冲突, 这就使得这名劳动者较为孤立无援。相反, 若是多名甚至整个企业工作者与用人单位产生此纠纷, 那么, 交涉无果则会引发及其严重的后果。通常我们看见企业门口多人拿着横幅, 吸引媒体纷纷报道的讨薪事件就是对群体性劳资冲突的事实性展现。在不排除此类冲突会造成对任何一方的严重伤害的情况下, 政府部门以及社会团体的介入显得弥足重要。

第二, 用人单位处于某种目的进行大量裁员, 导致劳动者瞬时失业的无助及愤怒的心情。一方面, 随着企业间竞争的日趋激烈, 很多用人单位为了缩减财政支出或是为了提高企业整体素质, 选择裁员, 而裁员的数量则直接决定了是否会引发群体性劳资冲突。另一方面, 对于劳动者来说, 如果是已知用人单位会在某一时间段进行裁员, 且这种裁员是被多数人所接受, 例如某些企业为了调整其内部人员的变动而进行季度性可预见性裁员, 则不会引发群体性劳资冲突, 但不排除其存在着群体性劳资冲突风险。总的来说, 通过辛勤工作而取得回报, 是劳动者们维系日常生活的重要来源, 可以说, 对于大多数企业员工来说, 裁员是一个噩耗, 是引发劳动者与用人单位矛盾与冲突的绝对性诱发因素之一。

第三, 劳动者与用人单位之间有着一份法律上的联系, 那就是劳动合同。劳动合同的签署是保障劳资双方在权利与义务上的平衡性, 而当一方有违反此劳动合同的行为时, 必然会造成另一方的不满。这就得分别从两方说起, 首先, 用人单位擅自违反劳动合同, 延长、更改其劳动时间, 并未支付劳动者应有报酬, 造成极大的伤害。其次, 劳动者未按劳动合同的规定, 擅离职守, 或者无视劳动合同的规定, 提出一些较为离谱的薪资要求。在某种程度上, 劳动合同在法律上规范着双方的行为, 这是属于劳动者与用人单位最重要的防线, 若是一方率先破坏这种平衡, 那么势必会造成冲突的发生。而群体性劳资冲突就是以这种违反劳动合同的行为作为诱发因素, 当其中一方违反此合同, 且相对应的劳动者一方是大量的, 那么群体性劳资冲突风险就必不可免。

第四, 取决于企业的经营状况以及出现的突发事件, 甚至是不可抗拒的事件发生时, 诱发了企业与劳动者的矛盾, 导致了与其冲突。在一场金融风暴中, 企业往往面临着倒闭、停业生产等极坏的状况, 这不仅是对用人单位的挑战, 也是对劳动者心理素质的一种考验。在突发性的事件下, 企业因没有及时做出应对, 并且出现负责人逃匿的情况, 没有人给劳动者一个合理的解释, 也无法给予他们应有的权益, 作为最为无辜的一方, 劳动者们会被这种情形激怒, 导致劳资矛盾的激化。无论有没有金融风暴, 无论是不是经济大萧条时期, 企业单位也会出现其上提到的情况, 这就使得群体性劳资冲突风险时刻存在, 不可消灭。

曾经风光一时的万人大厂TDK集团旗下东莞工厂, 因连年亏损而被迫关闭, 其员工因不满工厂关闭后不给工龄补偿, 而是安置到长安分厂的做法, 发起维权罢工。SAE曾经是TDK集团旗下最赚钱的子公司, 但从2008年开始, 新科遭遇流年不利。2008年年初因卷入偷税风波, 被海关处罚8亿, 给新科公司对华的投资信心造成重大打击。 (1) 这就为其之后的裁员风波埋下伏笔。此事件中涉及企业裁员以及工厂关闭, 劳动者不满其后续安置等诱因。对于这样一个金玉其外败絮其中的企业来说, 无法满足劳动者的经济诉求, 就会导致员工集体罢工抗议规定, 可以说这是罢工抗议是最为暴力的手段, 但同时也是劳动者获取其权益的有效途径。那么, 面对这次的罢工事件, 当事人之一的企业又是如何应对的呢?对于员工的罢工, 新科的资方表现十分强硬, 不但开除三名员工, 而且还发出通告, 限令员工们在规定日前复工, 否则将继续开除500名员工。不恰当的处理方式是激化企业与员工劳资冲突的导火线, 显然, 企业并没有做出最为恰当的解决方案, 也正呼应了员工们的表现, 在获悉企业的行为后, 员工仍持续罢工, 更在网上发布相关消息, 这就涉及到信息媒体的力量, 逐渐在社会发展中进步的工作者们, 学会利用网络媒体的力量向企业施压。可以说在这场罢工风波中没有赢家, 劳动者们出于对自身权益的诉求而去向企业甚至整个社会抗议, 企业因其经济结构的不完善、管理的缺陷以及长期的经济漏洞而失去了这么一大批忠实的员工, 罢工事件也使得企业形象大打折扣。

面对如此多足以引发群体性劳资冲突的诱因, 处于这样一个法治时代的人们如何完善其身, 在这种冲突中维护自身的权益, 减少并消除对社会的不良影响, 需要社会各界人士的帮助, 需要政府有关部门的介入, 同时作为这场纷争中的当事人, 劳动者与用人单位的意识是最为重要的。

其一, 不可否认, 我国现阶段劳动关系协调机制中“强政府、弱社会”的特性, 使得政府干预成为解决劳资冲突的重要手段。然而, 事与愿违, 往往劳资双方产生冲突的原因, 恰恰是因为政府部门对于企业监管不力, 或者是劳动者作为弱势群体一方, 通过诉讼、仲裁方式维护其权益的时候, 政府部门的不当处理以及瑕疵懈怠式的应对, 其在管理以及处理此类事件上的缺陷, 使得双方矛盾冲突激烈化, 当其积累到一定程度时, 便会造成极其严重的后果。劳动者们通过罢工吸引社会的注意力, 同时也是给政府施加压力, 这种做法在一定程度上既是暴力的又是有效的。那么, 充当着手中最有实权的角色, 政府部门应当在群体性劳资冲突对社会造成极大恶劣影响前, 做出必要的也是有效的措施, 这不仅是对劳资双方的权益保障, 更可以完美的树立一个多元化有效型政府的形象。多年来, 群体性的罢工事件困扰着整个社会, 这不仅是一个对生活在当代社会下的我们的预警, 也是对政府的警告, 劳动关系作为社会最基础也是最为明显性的关系, 它凸显着一个国家的现实情况, 政府部门必须加强对企业单位的监管力度, 重视劳资双方的权益, 建设有效型监管部门, 达到在劳资冲突发生前的及时预警, 发生后的及时处理。

其二, 处于法治时代, 劳动关系需要一个稳定的法律框架来支撑其稳固性。各个法律部门存在着必不可少的联系, 劳动法是稳定劳动关系的重要工具, 但也不可忽视其他的法律部门, 例如经济法与社会保障法。经济法作为一个对社会主义商品经济关系进行整体、系统、全面、综合调整的法律部门, 它渗透在劳动者与企业单位之间, 具有重要的作用。第一, 经济法有效地管理调控着国家规范经济组织过程中发生的经济关系。防止垄断, 有效地调节着企业公司间的经济关系, 使得社会处于一个共同发展、经济进步的和谐发展, 很大程度上避免了企业无端受到经济重创的负面影响, 同时也是对劳动者权益保障的体现。第二, 经济法管理并且调控着国家干预市场经济运行过程中发生的经济关系, 对于企业来说能够规范并且保障其在破产、生产方面的权利与义务, 是对其可持续发展的重要保证, 这对劳动者们来说是是有利的。第三, 经济法调控着国家管理、规范经济秩序过程中发生的经济关系。经济发展作为具有时代共趋性的发展方向, 经济力量是体现一国国家力量的重要指标之一, 国家干预是对于经济市场的重要调控手段, 而经济市场的稳定则有利于劳动市场及劳动关系的稳定。同时, 社会保障法的法律规范, 有效地保障着处于相对弱势的劳动群体的权益, 它们都在法律上给予了劳资双方很大的支持。劳资双方依赖于法律部门的支持, 而一个稳定的法律框架是维系劳动关系最好的保障。

其三, 我们需要一个社会化、多元化的劳动争议调解体系来有效解决劳资冲突。针对企业内部调节机制的缺陷, 以及外部社会调节机制的不完善性, 缺乏调解经验的社会组织并不能有效合理地在短时间内解决如此庞大的劳资冲突, 因其涉及面广, 且群体性劳资冲突内容繁多, 处理起来复杂棘手, 更有政府的干预, 故此, 一个具备专业条件及富有经验强设备建设化的劳动争议调解机制成了普遍的需求, 这类机构的出现就是顺应了时代的发展, 在劳动立法的基础上进行一系列的改革与权威性的阐释。不难想象, 建立这样的劳动争议调解机制将在很大程度上有利于劳资双方解决争议冲突, 能在极大程度上保障双方的权益, 节省了时间与精力, 有效地协助劳动者进行维权行动, 减少了不必要的费用支出以及其他解决途径所带来的负面影响。一名优秀的调解员, 可以引领企业与劳动者合理和平调整互相的关系。当然, 前提是已经并且不断发展建设此类调解机制。在现实中, 通常有两种解决冲突争议的方式, 分别是以行政处理为主的以劳动监察和劳动仲裁处理为辅的方式、以劳动监察和劳动仲裁处理为主并以行政处理为辅的解决方式。当然, 这两种方式都存在一定的弊端, 行政处理的困难性不言而喻, 劳动监察与仲裁的不合理以及其缺陷性也是合理解决纠纷的阻碍。

当前社会条件下, 由于个体农民难于进行职业身份的转换, 所以要实现农民从享受土地的天然保障到获得城市分配体系中的社会保障的转变还需要借助外在制度。同时, 由于弱势群体让渡出其利益和资源, 市场发育不健全、劳动就业辅助不完善等, 使得弱势群体不应成为这一保障责任转换的主体。 (1) 在现有法律体系下, 员工面对权益受损时, 一般会采取三种阶梯式的解决方式:首先是个人抗争阶段。员工采取隐忍、牢骚、消极怠工、向单位交涉等方式通过个人力量寻求解决和平衡。其次是寻求政府部门解决阶段。员工向主管部门申请调解、投诉举报、申请仲裁或诉讼解决。最后是群体行动阶段。当前两个阶段无法解决问题时, 员工往往采用集体罢工、上访、堵路等方式迫使企业让步或政府强行解决。 (2) 无论是究其劳资冲突的原因, 抑或是总结其解决途径的方法, 我们都只有一个目的, 那便是达到劳动者与用人单位的双赢, 达到整个社会在建设稳定的劳动关系基础下以可持续发展的方式不断进步。

总的来说, 在宏观经济体制下, 群体性劳资冲突具有极其不稳定性, 其风险存在于每时每刻之中, 而我们要做的是在经济发展中不断削弱这种风险, 在冲突发生前有所作为, 在其发生后更有所行动。然而, 迄今为止, 我国仍未建立一套完善的突发性劳资矛盾事件的预防机制。群体性劳资冲突具有突发性, 因社会尚未建立一个完善稳固的劳动关系基础, 使得有关人员失去了预防此类冲突发生的依据。可以说, 群体性劳资冲突风险的存在是对于社会每一个人的潜在性威胁, 我们需要一个完善的预防机制, 需要大量的具有权威性质的调解机构, 需要政府部门有效的干预调解, 需要成熟的立法来保障双方的权益, 更是需要当事人追求争议冲突的合理适当解决的共同努力。

注释

1 华雯文, 《社会保障:规避群体性时间的有效机制-基于J省的个案分析》。

2 张玉洁《群体性劳资纠纷处置与评述---以深圳为例》。

3 (1) 张玉洁, 《群体性劳资纠纷处置与评述---以深圳为例》。

群体冲突案例 篇8

摘 要：在班级内部存在一些消极型非正式群体，他们的行为不仅对自身的发展不利，而且影响着班风的建设，长期以来教师在对其教育时多采取打压措施，而不愿意花心思去思考问题背后存在的原因，仔细分析探究背景才能为教育提供针对性的措施。

关键词：非正式群体;案例描述;正面鼓励

一、案例描述

侯××、李××、李×是我校18班的学生。他们性格相同，对学习得过且过，经常一起玩耍，形成了一个非正式的小群体。三名同学自升入高中以来，学习成绩较差，上课不爱听讲，爱插嘴，影响老师的教学和其他同学的学习，同时老师布置的作业完成情况差，喜欢玩手机，晚上在寝室不按时就寝，逆反心理强，而在教育他们时，他们总是不屑一顾，因此教育效果不理想。

侯××，性格外向，脾气较倔强，喜欢玩手机，爱出风头，在群体中起着核心的作用。其父亲是村干部，母亲在外打工，因是家里的独生子，父母对其宠爱有加，使其养成了娇生惯养、任性的性格，以自我为中心，什么事情只有顺其心意才行，不然当众反抗。父母也缺乏对其管理和教育，与父母沟通也很少。

李××，身体偏瘦，火气很大，很讲哥们义气。本来初中在外地读书，在其父母的管理和监督下。现在，回本地上学，父母在外打工，缺乏父母的管教，并且在初中非住校生，自由散漫惯了，现在住读使其特别不适应、不自在，多次违反寝室规定，屡教不改。

李×，性格懦弱，没什么主见，特别爱面子，喜欢撒谎，喜欢玩手机，初中成绩很不错。其父母离婚，现在跟随父亲生活。母亲自己经营一个公交车，父亲也忙于生意，没时间管教孩子，缺乏与孩子的沟通和交流。当孩子犯错后，老师请其父亲来学校谈孩子配合教育问题，但父亲找到孩子后，耐心不够，三言两语就要动手，父子关系紧张。

认如何转化这三位同学，使其小团体中的每位同学在德智体上得以均衡的发展，我做了如下探索。

1.多正面鼓励。他们这类学生因为缺乏自信，因此想引起其他同学的注意，就采取课堂上接老师的嘴，引得其他同学哄堂大笑和老师生气就觉得有面子。我在与科任老师沟通交流，尽量创造条件让他们单独回答问题，及时抓住他们的“闪光点”给予表扬和鼓励，使其增强对学习的兴趣和对老师的尊重，让他们自己感觉到再也不好意思在课堂上接老师的嘴。

2.与家长配合。通过电话、面谈等方式与家长沟通和交流，了解他们以前的学习生活习惯，并告知家长学生的境况。希望家长不仅关心自己孩子的成绩，还要关心孩子的身体和心理，并能够采取恰当的方式处理孩子的错误，而不是简单的拳脚相踢和臭骂一顿，要懂得尊重孩子的人格和自尊，多鼓励和关心自己的孩子。

3.个别谈话，分化瓦解。不厌其烦地对他们进行个别心理辅导，采取“各个击破，分化瓦解”的方法。和侯××谈话，着重情感教育，让他认识到父母的艰辛，肯定他的号召力，分析其违反学校纪律的危害性。尤其对李×，让其利用周末参与母亲的工作，让其体会父母挣钱的辛苦，从而把主要精力放在学习上。对待李××，让其多与父母电话交流，用溝通去化解他们心中的不理解。并诚恳地提出希望和要求。

二、案例分析

客观环境使得接触机会多。有些以前是同班同学，或者是邻居，或者父母是同事等，接触机会多。班级某些具有号召或影响力同学的带动。班级中的特长生、身体特别强健高大的学生等，他们具有一定的凝聚力和号召力，自然成为非正式群体重要的核心人物。

三、案例启示

群体冲突案例 篇9

在现阶段国情和社会背景下,中国的土地征收已频繁导致严重的暴力冲突和暴力威胁, 征地冲突已成为困扰中国经济发展和社会稳定的重要问题。群体性征地冲突是征地冲突的重要表现形式之一,具有破坏干群关系、损害公共财产,危及人身安全等负面效应。如何提高地方政府防范群体性征地冲突的能力、减少群体性征地冲突,已成燃眉之急。因此,对地方政府防范群体性征地冲突的能力进行评价,探究其防范能力并发现薄弱点,由此提出对策建议,为提高地方政府防范群体性征地冲突的能力提供理论参考,对消除社会不稳定因素、维护征地主体各方权益和保证征地工作平稳有序进行具有重要意义。

地方政府防范群体性征地冲突的能力评价属于政府防范能力建设领域针对群体性征地冲突的研究范畴。目前,学术界在政府防范能力建设上已取得一系列研究成果,学者多从公共卫生和自然灾害等角度对政府应对准备及应急能力进行探讨,较早建立绩效评估的是美国研发的涵盖应急管理各个阶段,共13项管理职能评价指标的政府应急能力评估系统;国内王文娟等通过明确政府应急能力构成,建立突发公共卫生事件应急能力指标体系,对政府综合应急能力进行了评价;张海波、童星基于政府职能的视角,构建了政府应对准备能力视角的组织协调、检测预警、预案建设等职能框架。在征地冲突研究方面,国外学者多以土地私有制国家为研究对象,从制度、经济和种族等角度探讨征地冲突的诱因,借用博弈模型剖析参与者的互动关系,更多关注军事、种族和利益等问题。国内谭术魁通过列举导致中国征地冲突频繁的原因, 包括征地程序不规范、干部行为失范和政府管理缺乏成效等,以期政府在相关方面采取积极措施治理征地冲突;李红波等利用博弈论论述征地参与者的利益博弈,提出从法律制度、政府组织等方面构建征地冲突调适机制;齐睿等提出了征地冲突治理概念,通过重构征地冲突治理的“共赢”逻辑,提出征地冲突“关系”治理理论,深入探讨了征地冲突主体多元化和适合征地冲突治理的治理工具。

上述研究对提高政府防范能力、解决群体性征地冲突具有重要参考价值,但总体来看,从防范群体性征地冲突的角度出发进行地方政府能力建设的研究很少,缺乏完善的指标体系、有效的数据支撑、适用的评价模型和精确的考核结果。因此,建立一套可量化考核的指标体系来评价地方政府防范群体性征地冲突的能力必不可少,不仅可测定地方政府防范群体性征地冲突的能力,同时可为其防范能力的提高提供着力点,推动地方政府能力建设。本文拟构建地方政府防范群体性征地冲突的能力评价指标体系, 以武汉市洪山区为代表区域进行实地调研,并采用熵权物元可拓模型进行案例研究。

2地方政府防范群体性征地冲突的能力评价指标体系

指标体系的设计主要以地方政府防范群体性征地冲突的能力为研究对象,从地方政府自身机构设置及能力表征出发进行构建。首先,根据阿马蒂亚·森的“可行能力”及玛莎·努斯鲍姆对其在政治学领域的阐述和发展,明晰地方政府防范能力性质,分析地方政府防范能力的里层——外显能力系统,建立地方政府防范群体性征地冲突的因素层指标,包括政治执行能力, 以分析评价地方政府防范征地冲突中的政策制定与执行等里层能力,同时包含能够外在体现并考核地方政府防范群体性征地冲突能力的4项外显指标;其次,参考美国政府应急能力评估系统和日本地方公共团体防灾能力体系等,结合我国国情初步确立地方政府防范群体性征地冲突的能力评价指标体系;再次,在充分分析国内各地方政府防范群体性征地冲突案例的基础上,依照群体性征地冲突的发生流程、表达方式、 政府应对方式和舆论反应等推演地方政府防范群体性征地冲突中的切入点,进而转化为指标体系;最后,采用专家访谈法遴选修正出更精确适用的指标。

经调整,地方政府防范群体性征地冲突的能力评价指标体系主要包括3个层次:目标层, 即地方政府防范群体性征地冲突的能力评价, 表征目标层的政治执行能力、风险预警能力、现场处理能力、舆论引导能力和善后处理能力等5个准则层,以及表征准则层的20个因素层。如表1所示。

3地方政府防范群体性征地冲突的能力评价模型

为消除地方政府防范群体性征地冲突能力评价的人为干扰,研究采用基于熵权法和物元可拓法相结合的方法评价地方政府防范群体性征地冲突的能力。熵权法通过构造判断矩阵,以指标的相对变化程度对系统整体影响来决定指标的权重。物元可拓法是将复杂问题抽象为形象化模型,通过建立事物多指标性能参数的质量评定模型,对评价指标界定分级区间,由关联函数获得单指标和多指标的防范能力大小,从而较完整地反映地方政府防范群体性征地冲突能力的综合水平,结果更加客观和科学。

3.1物元和待评物元

将物元分析中所描述的事物N作为待评物元,将反映其特征的n个指标,看成特征向量C=(c1,c2,…,cn)T,各指标特征向量对应的量值,记为X=(x1,x2,…,xn)T,则组成三元有序组合R =(N,C,X),即物元,矩阵表示为:

3.2确定经典域和节域

依据各特征指标对待评事物的对应程度将其划分为若干等级,确定经典域,记为Rj。明确各特征指标所有等级的量值范围,确定节域,记为Rp。

式中:Nj表示所划分的第j个评价等级;ci表示第i个评价指标;xoji分别为ci对应评价等级j的量值范围,即经典域。NP表示评价等级的全体,Xpi为p关于ci的取值范围, 即p的节域, a0ji,b0ji和api,bpi分别为经典域和节域Xpi的上限、下限。

3.3计算待评物元关于各评价等级的关联度

其中:

p(xi,Xoji), (xi,Xpi)分别表示第i项指标值xi与经典域区间Xoji和节域区间Xpi的距,关联度Kj(xi) 表示待评事物各指标关于各评价等级j的归属程度。

3.4确定评价标准

根据《国家突发公共事件总体应急预案》, 群体性征地冲突等社会安全事件按照性质、严重程度、可控性和影响范围等因素共分为四级, 即Ⅰ级(特别重大)、Ⅱ级(重大)、Ⅲ级(较大) 和Ⅳ级(一般)。在参照政府能力理论和地方政府防范群体性征地冲突的里层——外显能力指标体系,并结合熵权物元可拓评价模型后,本文将地方政府防范群体性征地冲突的能力划分为5个等级,即“好”“较好”“一般”“差”和“很差”。 鉴于此,研究将设置4个不同的K(x) 取值范围进行关联度等级划分,表征被评对象所属级别的程度,作为地方政府防范群体性征地冲突能力等级评定的依据。如表2所示。

3.5熵权法确定权重系数

信息熵是信息无序度的度量,信息熵越大, 系统无序程度越小,故可用由评价指标值构成的判断矩阵来确定指标权重以尽量消除各指标权重计算的人为干扰,使评价结果更符合实际。 计算步骤如下:

1构建m个事物n个评价指标的判断矩阵R

2将判断矩阵进行标准化处理,建立数据的比重矩阵Y=(yij)m×n

式中,max xij和min xi各为同一评价指标的最优值和最劣值。

3根据熵的定义,计算各指标的熵值e和差异系数d

其中,K为常数

4计算评价指标的熵权

3.6综合关联度及等级评定

新建熵权物元可拓模型对地方政府防范群体性征地冲突各指标综合关联度测度方式:

式中:Kj(Po)表示待评事物各指标关于各评价等级j的综合关联度,kj(xi) 为待评事物关于各等级的关联度,wj为各评价指标的权系数。若Kj(Po)= max Kj(p0),j∈(1,2,…m),则评定指标xi属于等级j。

4案例研究

4.1研究区概况和数据来源

随着武汉市经济的快速发展和城市化进程的推进,土地征收工作随着城市建设用地供应量的增加而不断增加,但武汉市政府并未大力建设其防范群体性征地冲突的能力,由此埋下了群体性征地冲突进一步爆发的隐患。据统计, 2012年武汉市洪山区土地储备计划中征收土地524.54亩,共38.4万平方米;2013年武汉市征收土地公告共有62个,其中洪山区最多,征收土地项目达20个。表明目前及未来一段时间内洪山区政府担负着防范征地群体性冲突的重任。 近年来,武汉市洪山区人民政府开始加强对突发应急事件的防范,分别于2010年和2012年成立洪山区被征地农民社会保障和就业工作领导小组、武汉市洪山区城乡统筹发展局,积极促进洪山区被征地农民社会保障等,稳定被征地者的社会生活状况,加强其对房屋征收、征用与补偿、土地整理储备、城中村和旧城改造等方面的职责。2013年《武汉市突发事件总体应急预案》 颁布后,武汉市洪山区进一步建立健全应急管理体制和工作机制,加强对群体性征地冲突等社会安全事件的防范,设置突发应急预案体系和组织体系,明确公安局、国土资源局等部门对群体性征地冲突的职责。

研究主要采用非概率抽样中的方便抽样方法,通过设置5个梯度、包括20个因素层评价指标的李克特量表式调查问卷,对负责群体性征地冲突的政府工作人员、专家学者、被征地者和当地居民进行调研。调查共发放了200份调查问卷,回收189份,回收率为94.5%,剔除不符合要求的样本后,共获得有效样本174份,占问卷总数的87%。经检验,该调查问卷信效度符合既定标准,各指标间独立性划分合理,问卷数据具有有效性。

4.2地方政府防范群体性征地冲突模型的建立

4.2.1评价标准的确定

依据地方政府防范群体性征地冲突的特点及可拓集合的概念,将地方政府防范群体性征地冲突的能力划分为5个域,并依此确定经典域、节域及待评物元,经整理明晰地方政府防范群体性征地冲突的能力评价指标分级标准。具体内容如表3所示。

4.2.2定性指标量化

对于表3的评价标准中有部分定性指标,如政策完善程度、部门责任明确度、预警机构完善程度等,根据其含义及相关专家经验,结合洪山区地方政府能力特征,按[0,70)、[70,75)、[75, 80)、[80,85)、[85,100]五级标准划分。案例区域的指标值依据地方政府实际能力,并结合评价标准对定性指标定量。

4.2.3经典域、节域和待评物元的确定

运用可拓集合,将地方政府防范群体性征地冲突概念集合{好、较好、一般、差、很差}的渐变关系扩展为定量描述。根据表3所示,以定性指标定量化后的各等级评价标准对应取值范围作为经典域;取待评价指标的整体取值范围作为节域;将研究区中各指标定量值作为待评物元矩阵,据此建立地方政府防范群体性征地冲突能力评价的经典域、节域及待判物元矩阵。

4.3计算结果

标准化整理问卷数据,根据式(1)- 式(8) 计算各评价指标权重(wj)、关联度Kj(xi)(见表3)及各评价等级的综合关联度Kj(po) 和待评物元(B1,B2,B3,B4,B5)对应各评价等级的关联度。 如表4所示。

4.4结果分析

如表5所示,从以上结果可以看出。

1地方政府防范群体性征地冲突的综合关联度为0.0362,评价对象符合标准,其能力属于一般等级。

2在准则层中,政治执行能力、风险预警能力、现场处理能力和舆论引导能力的数值分别是0.0492、0.0239、0.0705、0.0182,均属于“一般”等级;善后处理能力数值为0.0112,属于“差”等级。

3对因素层分析,20个指标分布较集中,其中有10%指标属于“好”等级,15%指标属于“较好”等级,50% 指标属于“一般”等级,25% 的指标属于“差”的等级。

以上结果反映武汉市洪山区政府对群体性征地冲突的整体防范能力水平不高,提升空间很大。

针对上述结果进行分析,首先,洪山区政府作为地方政府能力主体自身能力较强,主要体现在政策制定、控制和解决冲突等方面,但由于其在群体性征地冲突领域的防范能力建设时间短、 缺乏有效经验、发展不成熟,致使其防范群体性征地冲突的总体能力较低。其次,洪山区政府防范群体性征地冲突的风险预警能力较薄弱,究其原因主要为洪山区政府的信息监测机制建设不完善、效度低,加之往往更关注征收土地前期,在征地完成后较少关注被征地地区公众情况。最后, 洪山区政府对待群体性征地冲突事件的态度存有偏差,部分官员存有报喜不报忧、负面信息压制的态度,忽视媒体机制和网络舆情的重要性,信息公开透明度低,未能建立顺应时代发展的媒体机制及时引导公众。以上多种原因最终导致了洪山区政府防范群体性征地冲突能力的不足。

5结论

第一,对以武汉市洪山区为代表区域的地方政府防范群体性征地冲突能力评价案例研究, 表明本文建立的地方政府防范群体性征地冲突的指标体系具备可操作性,基于熵权物元可拓模型的评价方法适用于地方政府防范群体性征地冲突的能力评价领域。

第二,研究通过对大量地方政府防范群体性征地冲突的各项指标分析,发现各地区地方政府在政策制度、人员配备等里层能力系统方面并无缺失,但防范群体性征地冲突的能力建设有待提高。通过加大对防范群体性征地冲突指标体系中的外显能力建设投入,明晰群体性征地冲突各环节的责任归属,建立适应时代发展的网络舆情和媒体机制以及加强对群体性征地冲突事件的后续关注等将能明显提高地方政府防范群体性征地冲突能力,对维护征地各方主体权益,消除社会不稳定因素具有重要意义。