知识共享论文（共8篇）
民航业专栏作家、《华尔街日报》记者斯科特・麦克卡尔特尼对1348次航班在奥斯汀机场转机的轰动事件进行了报道。该航班在奥斯汀机场停机坪上被困8 个小时，没有食品，没有水，卫生间一片狼藉，与此同时，美国航空公司奥斯汀机场的员工们却专注于其他事情。很多读者看完这一事件报道后发来潮水般的邮件，表达他们的愤怒之情。麦克卡尔特尼在给读者回复邮件的过程中，也注意到了另外一些读者的邮件，这些读者在乘坐西南航空公司的航班时，也因为天气原因遇到了飞机延误。
值得注意的是，在遭遇了同样的经历后，这些读者却联合起来为西南航空辩护。一位乘客在飞向底特律的航班上被耽搁了 5个小时，他写道：
不同的是，西南航空给了我50美元的优惠券和一封道歉信，其实这一事件并不是西南航空造成的，是天气原因。
另外一个读者，在一天内两次乘坐西南航空的航班时都因为天气原因遇到了飞机延误，他写道：
西南航空公司的员工对我非常照顾，在漫长的旅途中，他们尽可能地保证我的舒适，而我也知道，对他们来说这也是一个漫长的飞行。当然，他们也有一两个小失误，但是都以优先保证客户需要的原则来处理这些事情。最后，西南航空一直保持着一项我认为是乘坐西南航空最好的事情，这就是幽默感。即使有时他们微笑只是为了避免哭泣。
麦克卡尔特尼认为民航业中有些事情值得注意。由于某些原因，像西南航空公司这样的低票价公司，在进行客户满意度评价时，得分常常要高于那些高票价公司。低票价运营的公司往往更加注重客户服务，员工会因为他们热情的客户服务、超标准的表现、提出创造性的方案而受到表彰。对于美国航空公司1348次航班事件，则恰恰相反，麦克卡尔特尼是这样总结的：“这是一个关于――公司文化没有把服务客户放在首位的案例，
”
有积极性的员工愿意且需要理解公司的使命。他们愿意理解其职责对整个公司的业务起什么作用，他们的工作对全局的表现有什么样的影响。只有理解“成功”的含义，他们才会在感情上和实际工作中致力于公司的成功。换句话说，他们必须超越本职工作的狭隘局限，理解整个公司的使命、商业策略和价值。
员工都希望了解他们的岗位是如何对公司的使命做出贡献的，这样，他们就能理解自己工作的重要性，并理解其他人的工作也同样重要，同时，还理解公司整体使命的成功依赖于每个工作岗位员工的优秀表现。
有些人认为，给员工进行有关公司使命和价值的教育是不必要的学术试验，实际上，这正是建立公司文化的第一步。在这样的文化环境里，员工可以感觉到自己投身到公司的成功中。记住，人们希望成为这样团队中的一员。在这样的团队里，他们感到自豪，有实现目标的成就感，知道自己在做出一定的贡献。这不仅仅适用于民航业，所有的商业领域都是如此。
在这样的团队中，成员能够理解自己的表现如何影响到组织使命的实现，他们工作的每一步都很有效率。现实中，许多组织都必须在生产能力和客户服务之间，或者说在成本和质量之间做出权衡。公司的经理们习惯于在日常运作的基础上，以提高公司收益为目标做出自己的决定，可惜，顾客们也已经习惯了接受这样的结果。减少咖啡杯里的咖啡量可以降低生产成本，同时也会减少顾客得到的价值。把顾客接待员的声音用电脑合成的声音来代替，告诉顾客们应该按电话机上的某一个按键，这样可能会节省成本，但是对那些喜欢人工应答的顾客来说，可能会感到很沮丧。
与之相反，通过现场调查和统计分析，吉特尔教授证明，用“关系协调”方式所组成的团队，可以同时提高工作效率和客户服务水平，“关系协调”是管理实践的法宝，它能够同时提高生产效率和质量。换句话说，这样可以用低廉的成本提供高质量的客户服务。
关键词：知识型团队,知识共享,知识管理
在知识经济时代, 知识成为推动社会生产力发展的重要动力, 知识型团队成为企业创新的重要组织形式。所谓知识型团队, 是指在知识经济条件下以知识为核心价值, 以创新为核心经营内容的, 从事知识和信息型产品的生产、流通、服务等活动, 满足一定社会需求并获取营利的经济组织。它具有团队目标风险大、团队组织临时性强、团队成员流动性强等特点。在知识型团队中, 知识共享是最重要也是最核心的问题。通过知识共享, 才能使团队中个人的知识逐步转变成共有的知识, 知识才能更好更充分地被利用, 团队才能获得区别于其他团队的核心竞争力。本文拟从知识型团队知识共享的主体、客体、影响因素及知识共享过程等几个方面进行归纳与总结。
一、知识型团队知识共享的主体
知识必须依赖于拥有知识的主体才能存在。Gunnar认为知识共享可能发生在个人之间, 也可能发生在项目团队或不同组织之间。按照这个观点, 知识型团队知识共享的主体可划分为三个层次:个体、团队和跨团队。对于不同层次的主体, 知识型团队知识共享的特点和方式也有所不同。
对知识型团队在个体层次的知识共享而言, 由于个体在实践中所摸索出来的经验、技巧等知识并没有共享到团队层次中, 因此只能通过个体之间的知识共享来实现。目前, 对个体层次的文献大多是围绕个体的知识共享意愿和模式进行研究的。团队成员知识共享的意愿的制约因素有工作成就感与挑战性、团队归属感、团队氛围等, 其知识共享模式是以知识型团队知识共享的特点为基础建立的。
对知识型团队在团队层次的知识共享而言, 目前大多数研究的方向主要集中在知识型团队的文化建设、激励制度的设计等方面。赵西萍, 王卫征, 黄越将团队的环境因素分为外环境和内环境, 外环境是指团队外部竞争状况, 内环境又分为硬环境和软环境, 其中硬环境是指制度和团队结构, 软环境指团队文化。共享的知识为整个项目团队所共有, 且由于知识型团队以知识创新为基础, 因此在进行新产品开发过程中, 团队内部的知识共享显得尤为关键。如果团队内部的成员互不共享知识, 可能会给产品研发带来巨大的难题, 故团队成员的沟通和亲密度也尤为重要。
对知识型团队在跨团队层次的知识共享而言, 相关的研究文献较少, 但一致认为跨团队的知识型团队之间的知识共享主要在于对其知识共享的制度、方式和技术实现的研究。如果两团队间没有一个共同认可的共享制度来规范, 那么双方在知识共享的过程中会产生很多矛盾, 导致效率不高, 团队成员的共享意愿也随之下降。
二、知识型团队知识共享的客体
知识型团队知识共享的客体是知识, 知识是人类在实践探索中认识客观世界的成果。波兰尼 (1966) 从认识论的角度出发, 将知识划分成显性知识和隐性知识。Nonaka在1994年对波兰尼的隐性知识和显性知识的定义进行了扩展, 指出显性知识是可以被编码, 通过像纸质文件、电子数据库文件、组织的操作程序等这样的媒介进行传递的知识;而隐性知识存在于每个个体之中, 比如认知学习、心智模式和技术技能等等。对于知识型团队而言, 显性知识集中表现为发明创造、专利、新技术等书面或口头形式的知识;隐性知识大多指的是存在于团队成员大脑或记忆中的, 具有创造性和独特性的思想、创意和经验等知识, 这类知识往往难以用言语表述且不易被他人所察觉和掌握。近些年, 国内外的学者们普遍侧重于对隐性知识共享的研究, 以开发其更大的“潜力”。Constant等通过对知识共享态度的研究发现, 人们对于从自身体验中学到的知识 (也就是隐性知识) 和有形的信息 (即显性知识) 总是会区别对待, 他们总是把隐性知识看成是自身价值的一部分, 也就是隐性知识的心理所有权。
在知识型团队中, 知识存在的载体便是团队中的成员。团队成员所拥有知识的形式大致分为两种:一种是以个体形式存在的个人知识, 即个体在长期工作实践中逐渐积累起来的知识, 如经验、技巧等;另一种则是以组织形式存在的共有知识, 即个体在加入这个团队后, 通过完成每一项工作和与团队其他成员共同学习所获得的知识。个体知识和共有知识相辅相成, 可以互相转化、促进。高度个人化的隐性知识, 通过社会化、外部化、连接化和内部化, 最终升华为知识型团队所有成员的隐性知识;个人知识的不断丰富可以促进共有知识更加全面、先进;共有知识的不断完善可以促进个人知识快速增长和积累。对一个知识型团队而言, 通过知识共享把个人知识转化为共有知识很重要, 因为个人知识很容易因为该成员的离开而流失。
三、知识型团队知识共享的影响因素
近年来, 很多学者对知识共享的影响因素进行了探讨。其研究方式主要分为两大类:一类以理论论证为主, 运用不同的理论对知识共享的影响因素进行分析;另一类则以实证研究为主, 通过调查实践找出知识共享的影响因素。
从理论论证的角度来说, Herzberg (1968) 提出了双因素理论, 认为激励因素才能构成知识提供者分享知识的动机, 主要包括成就感、责任心、对工作的认可、被重用的机会以及工作的挑战性。Szulanski (1996) 的研究揭示, 知识拥有者的动机、知识接受者的动机和吸收能力影响他们的知识分享。Leenders等人 (2003) 提出了一个“团中心”的模型, 该模型包括三类变量:成员相似性、交流方式和工作结构。胡婉丽与汤树昆 (2004) 认为文化差异、知识的性质影响着知识共享的成功。
从实证研究的角度来说, 贡纳爱利森 (2002) 在挪威一家医院进行了关于知识有效利用必须具备的条件的实证研究, 得出的结论是知识呈现动态结构, 在对其利用的过程中, 制度和人际信任都是不可缺少的因素。Levin与Cross (2004) 的研究认为, 信任可以有效地促进知识共享。Bock等人 (2005) 的实证研究结果发现, 互惠关系对知识共享态度有显著影响, 人们普遍将知识共享扩展为一种人际关系, 并预期从中收获益处。SaiHo Kwok (2005) 的实证研究则表明外部激励对于个体的隐性知识共享行为态度没有正相关影响。邵俊 (2007) 则经过实证研究, 发现影响团队知识共享的因素主要是个人的认知和理解能力、信任关系以及团队的结构。I-Chieh Hsu (2008) 通过实证研究, 提出了主动学习、激励的团队气氛有助于知识共享这一观点。杨钊等 (2008) 通过对知识距离的计算, 得出知识距离与团队知识共享水平呈负相关关系的结论。
综合诸多学者的观点, 知识型团队知识共享的影响因素可大致分为两大类:一是促进因素, 如合理的团队结构、良好的信任关系、合适的知识距离、积极有效的激励制度和机制等, 这些因素可以激发团队人员知识共享的意愿, 决定知识接收方对于知识价值的评估及对知识共享过程难易的心理判断, 决定知识的接收方得到并且应用这一知识的实际难易程度;二是阻碍因素, 如知识的复杂性、内隐性、文化差异等, 这些因素会给知识共享的过程带来不便, 阻碍团队中成员的知识交流。
四、知识型团队知识共享过程
知识共享机制是知识型团队知识共享活动顺利开展的基本保障。关于知识共享过程主要有以下观点:第一种观点认为, 知识共享的过程实质上就是共享主体 (包括共享者与接收者) 的一系列行为。安世虎、周宏、赵全红等研究认为, 知识共享过程是知识提供者通过一定的传递渠道, 将知识传递给知识接受者且被接受者吸收的过程, 并认为知识共享过程包括知识的提供过程、传递过程和吸收过程;第二种观点认为, 知识共享的过程就是不同类型或层次知识相互转化的过程。该种观点的典型代表是Nonaka提出的SECI模型, 该模型认为知识经过社会化、外在化、组合化、内隐化等完成隐性知识和显性知识的相互转化, 在这种转化的过程中, 知识得到传播与共享;第三种观点则是从知识接收者的视角认识知识共享。陈诚, 廖建桥, 文鹏等基于知识接收者视角研究了组织内员工的知识共享过程, 认为知识共享过程模型应分为七个阶段:提出知识需求、评估知识需求、提供知识、传播知识、吸收知识、应用知识、形成新的需求。
还有学者对一些具体的知识型团队的知识共享过程进行了研究。杨斌和王学东基于社会网络嵌入性视角的虚拟团队中知识共享过程进行了研究, 认为虚拟团队知识共享的过程一般包括知识提供、知识传递、知识吸收和知识反馈。但要充分考虑到虚拟团队共享媒介的虚拟性、共享知识的特殊性、共享的多层次性和共享主体的动力不足等因素。杨斌, 范坤认为, 虚拟团队知识共享的提供过程需要具备三个条件:虚拟团队成员有知识需求、有知识共享愿望、团队成员有满足知识需求者的知识;知识传递过程和知识吸收过程则有充分发挥知识共享平台的作用, 其中知识传递过程是利用虚拟团队知识共享平台将虚拟团队知识供应者所需要传递的知识以不同形式传给虚拟团队的知识需求者, 知识共享吸收过程则主要是通过虚拟团队知识共享平台把接收到的知识转化为团队自己的知识。
五、研究展望
回顾知识共享领域的研究可以发现, 虽然有很多学者都对知识共享进行了不同程度的研究, 但针对知识型团队的知识共享研究尚处于探索阶段, 且文献较少。同时, 在知识型团队中真正应用时, 也会有各种各样的问题, 需要在实践中不断完善相关理论, 使知识型团队知识共享的研究取得更显著发展。通过对相关文献的整理分析发现, 对于知识型团队隐性知识共享的研究在以下三个方面还存在不足:
(一) 研究对象的针对性不强。
知识型团队在不同领域有着不同的特征和目的, 不同类型的知识型团队在知识的主体、客体、手段、过程、影响因素方面都有所不同。比如, 对于高校科研知识型团队和对企业知识型团队的知识共享的影响因素肯定会存在差别, 因此不能把不同领域的知识型团队都笼统地放在一起研究, 这样研究出的结果不一定准确, 适用性也不强。目前还有部分学者对于此部分的研究对象还是比较宽泛, 如果能具体到某一领域内, 或者是将两种不同领域的知识型团队知识共享进行比较研究, 可能会有较好的效果。
(二) 研究角度单一。
目前无论是国外还是国内的关于知识型团队知识共享的研究, 大多数都是从认知角度对知识分类进行研究, 尤其对隐性知识共享的研究偏多, 导致研究角度单一、研究思路缺乏新颖性。因此, 可以试着扩大研究的视角, 从更多角度入手对知识型团队知识共享进行研究。比如可以从知识心理所有权的角度去研究, 这样可以增加研究的新颖性, 也会在前人研究的基础上使研究内容更加丰富完善。
(三) 理论研究偏多, 实证研究较少。
比如知识型团队知识共享的手段大致可分为两类:一类是对于团队文化的研究;另一类是对于IT技术的研究。虽然很多学者都对此进行了研究, 但大多数是定性研究, 且侧重于理论, 缺少实证检验。此外, 关于如何确定两种手段带给知识型团队知识共享效益的研究很少, 如果能提出一些评估模型和方法, 则更利于领导者的决策, 使团队获得更大的收益。目前的文献多偏重于理论, 最后得出的结论也大多是相关性结论, 而没有具体到怎样相关, 相关程度的大小这样的问题。对于这样的问题, 应在理论研究的基础上结合数据挖掘等方法开展实证研究, 多采用一些如问卷调查的方法收集相关数据, 再对数据进行统计分析并建模, 从不同的维度来定量研究, 不断加以完善, 这样最后得出的结果远比单一的理论要可信得多, 更具有说服力。
参考文献
[1]邱茜, 张春悦等.国外知识共享研究综述[J].情报理论与实践, 2010.3.
[2]Gunnar H.A Model of Knowledge Management and the N-Form Corporation[J].Strategy Management Journal, 1994.15.
[3]赵西萍, 王卫征, 黄越.团队隐性知识共享激励研究[J].科技管理研究, 2009.1.
[4]NONAKA I.A dynamic theory of organizational knowledge creation[J].Organization Science, 1994.1.
[5]CONSTANT D, KIESLER S.SPROULL L.What is mine is ours, or is it a study of attitudes about information sharing[J].Information Systems Research, 1994.4.
[6]Herzberg F.Work and the Nature of Man[M].London:Granada.Publishing, 1968.
[7]Szulanski G.Exploring internal stickiness:impediments to the transfer of best practice within the firm[J].Strategic Management Journal, 1996.17.
[8]Leenders RTAJ, Engelen JMLV, Kratzer J.Virtuality, Communication, and New Product Team Creativity:a Social Network Perspective[J].Journal of Engineering and Technology Management, 2003.20.
[9]胡婉丽, 汤树昆.基于研发过程的知识创造和知识转移[J].科学学与科学技术管理, 2004.1.
[10]Levin D.Z., Cross R.The Strength of Weak Ties you Can Trust:The Mediating Role of Trust in Effective Knowledge Transfer[J].Management Science, 200.11.
[11]Bock, G.W.Zmud, R.W., Kim, Y.G.et a1.Behavioral intention formation in knowledge sharing examining the roles of extrinsic motivators, social-psychological forces, and organizational climate[J].MIS Quarterly, 2005.1.
关键词：旅游企业；隐性知识；概述
中图分类号：G353.11 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2015）10-0124-01
一、旅游企业隐性知识共享的必要性和意义
隐性知识共享是知识管理研究中一个重要领域，众多的学者、实业界名人都对其非常的重视。海丁（Hidding 1998）强调只有知识共享才能为组织创造更高的价值[1]。旅游企业是依靠管理人员和导游等员工为顾客提供服务的组织，除了需要关注旅游产品和服务的质量、性质、功能外，更加注重旅游者能否從旅游经历中获得愉悦与情感满足，而这些满足与旅游企业的管理人员及员工所拥有的自我价值和社会价值、情感知识、形体知识和为顾客提供更好旅游服务的工作经验等隐性知识有非常大的关系。隐性知识可以引导和支配显性知识，它能更深刻的反应出一名工作人员在专业服务方面的成熟度。所以，旅游企业隐性知识共享的意义主要表现在：（1）学习、挖掘和显现服务人员的隐性知识，使同事们之间可以自由的交流和分享各自的经验和心得，这是服务人员获得自我发展的必不可少的策略；（2）显现和表述隐性知识是工作人员成长为能为旅游者提供更满意服务员工的关键；（3）促进旅游企业隐性知识共享能够为旅游者提供更好的服务，最大限度提升企业的整体竞争力。
二、旅游企业隐性知识共享的内涵、目标、内容
（一）旅游企业隐性知识共享的内涵。
隐性知识是个人的、与特定语境相关的知识，很难形式化、记录、编码或表述，它存储在人脑中。隐性知识的组成要素包括直觉、经验、真理、判断、价值、假设、信仰和智能等等，这些元素产生于实践中不断试错的过程。显性知识是那些可以编码，用系统、正式的语言传递的知识，如文件、数据库、网页、电子邮件、图标等[2]。
隐性知识共享是指个体隐性知识、组织隐性知识通过各种交流手段为组织中其他成员所共享，同时，通过知识创新，实现组织的隐性知识增值。隐性知识只有被更多的人共享，才能使隐性知识的拥有者获得更大的收益。
在旅游业务中企业的管理及服务人员在实际工作实践中所掌握的隐性知识，如怎样使旅游者有宾至如归的情感知识、形体知识，如何使旅游者获得情感的满足等服务的直觉、经验等，应该在企业的庞大的人际网络中通过各种渠道实现交流共享，然后通过学习、吸收、创新，从而能为旅游者提供更好的服务，也最大限度的实现企业的价值。
（二）旅游企业隐性知识共享的目标。
旅游企业隐性知识共享的主要宗旨是为旅游者提供更好的服务，提高企业效益，增强企业竞争力。旅游企业隐性知识共享是指旅游企业员工彼此之间相互交流的自身工作实践中所获得的隐性知识，使隐性知识由个人的经验扩散到组织的层面。这样在组织内部，员工可以通过查询组织隐性知识获得解决问题的方法和工具。
（三）旅游企业隐性知识共享的内容。
旅游企业工作人员的隐性知识是一种无意识的、通过直觉产生于员工头脑中不容易用语言、数据表达出来的知识，它来源于工作人员的经验和反思总结。工作人员的隐性知识包括认知、直觉、特殊技能、工作服务经验、个人性格、员工沟通技能、观念、预感以及心得体会等等。隐性知识具有非结构化和个体专有属性，它是存在于组织中私人的、有特殊背景的知识，即组织中每个人所拥有的特殊知识，它依赖于个人的不同体验、直觉和洞察力[3]。
旅游者希望通过他们的旅游行为和旅游活动的实践，可以得到身心的放松和满足，并且可以利用旅游来发展各种社会关系，最终，通过旅游活动的实践可以实现自我的价值。旅游企业的管理者和员工就应该利用旅游者的这一旅游动机，来提供更加优质的产品和服务。此外，旅游企业还需要疏通与当地群众的关系，只有营造良好的周边经营环境，获得当地群众的大力配合，旅游企业的运转才能更加顺畅，这都考验企业工作人员的隐性知识。当然，旅游企业还要经常与政府沟通，处理好群众、企业、当地政府三者的关系，获得地方政府的大力支持，企业才能运营的更加稳定和长久。最后，旅游企业还应该处理好与经营合作伙伴旅行社的关系，增加来景区旅游的游客的数量，提高企业的运作效益。种种这些社会人际管理的处理，都需要企业员工积累、分享更多的隐性知识，从而提高企业的经营效益，更好的满足旅游者的需求，创造更多的社会财富。
三、旅游企业隐性知识共享的现状
首先，在传统的旅游企业管理模式下，隐性知识的共享和创新活动一直受到一种“自上而下”的信息传递方式的约束，这种方式使得整个企业中的基层员工尽管拥有大量来自对旅游者服务一线的隐性知识却不能被高层管理人员迅速的获取，导致企业无法快速响应顾客需求的变化。
其次，在企业内部面临着高度的竞争的情况下，哪怕是关系再好，顶多老员工会教授新员工一些浅层的知识，因为每个人都需要一种来自企业的安全感，而不愿意把自己正真掌握的隐性知识传递下去，特别是当他来之不易，又可以给他带来一定经济效益的隐性知识。这就是旅游企业内部隐性知识的垄断。同时，企业与员工之间、员工与员工之间缺乏信任感。因此，员工就不情愿将自己辛苦获得的隐性知识与其他同事共同分享。这样的情况下，隐性知识就很难实现共享。
最后，企业在物质技术设备支持上的不足，也极大的阻碍了隐性知识的传播。一些旅游企业地处偏远，计算机网络及通信系统不完善，员工之间交流不方便，许多工作人员缺少获得新知识的网络渠道；另外，企业中的计算机系统互不兼容，这就导致各个部门之间不能及时的交流经验，沟通信息，导致隐性知识因为拖延时间过长而失效，甚至流失。技术设备的落后，计算机网络及通信系统的不完善，将隐性知识扼杀于摇篮之中。
参考文献：
[1]汤姆·库克，杨世忠.大学科技成果转化的牛津模式[J].经济与管理研究，2006，（9）：80-85.
[2]孙 巍.基于隐性知识内部转化的知识创新研究[J].情报杂志，2006，（7）：68-70.
企业员工将知识共享给同事的途径有两种:
编码化(codification)和人际化(personalization )。现有文献假设知识的价值在共享过程中不随时间变化，员工权衡报酬模式和知识失真程度，在两种途径间进行选择。但是，现有文献忽略了知识的“时效性”，即知识的价值随时间推移而降低(知识会“过时”)。这种时效性使得知识的价值在共享过程中动态变化，由此，员工对知识共享途径的选择将受时间因素影响。论文构建数理模型，分析知识时效性对员工知识共享途径选择的影响。该模型与现有文献的区别:(1)引入时间维度;(2)加入知识时效性;(3)考虑员工异质性。
论文将知识分为两种类型:
(1)强时效性知识，其价值随时间推移快速降低，在较短时期后，将完全失去价值(如关于市场环境近况的知识);(2)弱时效性知识，其价值随时间推移缓慢降低，在较长时期内，可保持部分价值(如关于技术基本原理的知识)。
每位员工拥有不同的初始知识量(专家>普通员工>新手)和知识类型(强/弱时效性)，即员工可分为六类。员工成为知识需求者的概率不变。员工成为知识供给者的初始概率由其初始知识量决定，该概率随时间推移而变化。由于不同知识的价值变化速度不同，拥有强(弱)时效性知识的员工，成为知识供给者的概率随时间推移而降低(增加)。员工可通过两种途径共享知识:(1)编码化。员工将知识录入数据库，当知识被同事下载时，得到一次性、确定的奖励。该途径传递知识的速度快，员工获得的报酬确定，但知识失真程度不确定。(2)人际化。员工个人之间私下交流，并期待未来某期来自知识接受者的知识回报(互惠)。该途径传递知识的速度慢，员工获得的报酬不确定，但知识失真程度很小。员工基于经济人假设，对两种途径的收益和成本进行比较，从而决定自己的选择。由于知识的时效性，员工的选择受时间因素影响。模型中，时间因素是员工间知识共享的平均周期，简称“共享周期”。
研究结果如下:
(1)知识时效性的影响。员工对知识共享途径的选择，随共享周期的`变化而变化。根据共享周期的取值变化，可划分出三个区间。在不同区间中，员工的选择不同，其选择是以下三种情况之一:编码化、人际化、两种途径的混合模式。三个区间的分界点由员工“利润最大化”原则决定，员工的初始选择由其初始知识量决定。
(2)员工异质性的影响。拥有不同类型知识的员工:在同一共享周期下，对知识共享途径的选择不同;当共享周期变化时，其选择的变化趋势也不同。当共享周期逐渐增大时，①拥有弱时效性知识的员工:新手的选择依次为“编码化—混合模式—人际化”，专家的选择为“人际化”，普通员工的选择依次为“混合模式—人际化”;②拥有强时效性知识的员工:新手的选择为“编码化”，专家的选择依次为“人际化—混合模式—编码化”，普通员工的选择依次为“混合模式—编码化”。
(3)参数分析。知识共享潜力、编码报酬和知识时效性将影响上述三个区间的宽度。一般而言(个别特殊情况例外):当编码报酬增加时，员工选择人际化(编码化)途径的区间变窄(变宽)、选择混合模式的区间变宽;当知识共享潜力增加时，员工选择人际化(编码化)途径的区间变宽(变窄)、选择混合模式的区间变窄;当拥有知识的时效性越强时，员工选择人际化(编码化)途径的区间变窄(变宽)、选择混合模式的区间变窄。
理论贡献方面:
前人研究均忽略了知识的时效性，论文建立新的模型，引入时间维度、加入知识时效性并考虑员工异质性。该模型与前人研究相比:(1)完整地刻画了员工选择随共享周期变化的过程。前人研究结果可视为论文模型的特例(当知识共享潜力、编码报酬或知识时效性等取特定值时)。(2)揭示了知识时效性对员工选择的影响。该模型发现，由于知识时效性的影响，知识共享潜力对人际化途径的促进作用仅限于某些区间。(3)区分了异质性员工的行为。该模型显示，初始知识量和知识类型的差异将导致员工行为的差异。
实践意义方面:
[摘要]虚拟团队的优势来自不同团队成员间各自专业知识的有效整合，团队成员间的知识共享是成员各自专业知识整合的最终目的，也是实现团队目标的关键。本文通过对新木桶理论和虚拟团队知识共享进行分析，探讨基于新木桶理论的知识共享如何在虚拟团队及其团队知识共享中应用，并提出构建虚拟团队知识共享机制的一些可行性建议。
[关键词]虚拟团队；知识共享；新木桶理论
引 言
在校园网络建设的过程中，绝大多数学校都是采用价格较高、功能较多的路由器让局域网用户共享快速的ADSL或HDSL进入Internet以及实现局域网与局域网的互联，但是较高的价格和管理、维护上的难度给学校带来了一定的问题，本文所提供的经验也许会给经费比较紧张的学校实现局域网共享上网带来一定的启发，
由于我校最近要实现校园上网的目标，因此要组建局域网共享宽带上网。在实现共享的方式上，我们不再采用传统的Windows98+Wingate来实现多机共享上网的方法。
这是因为：
(1)要求代理服务器的硬件配置比较高，在服务器上运行一些大型软件时，容易造成网络不稳定。
(2)如果代理服务器出了问题，整个局域网内的计算机用户就不能共享上网了，这会影响平时的教学工作。
(3)在服务器上设置代理软件也比较麻烦，代理服务器长时间在线，不利于局域网的安全性，
(4)如果我们想让外网计算机用户来访问局域网内的Web或FTP服务器，用代理上网的方法实现就显得比较困难。由此可见，通过代理服务器上网有诸多不便和限制，因此我们选择了通过宽带路由器共享上网。这种方法实施起来比较方便、实用。
下面，我们就来介绍这种方法。
宽带路由器的选择
在组建共享宽带上网的过程中，我们选择了IP502H宽带路由器，这款宽带路由器可以让局域网上所有的用户共享快速的ADSL或Cable Modem来进入Internet，也支持LAN to LAN的连接。它具有10M/100M自适应以太网接口，非常适用于学校、中小企业和网吧的上网需要。管理方式采用Web界面，使用很容易。内置DHCP服务器，使您的网络不再需要管理员来配置，省心又省力。
另外，它最大的好处是不但可以省下一台原来做路由网关的高配置计算机，而且局域网内用户上网时的连接响应速度明显比通过代理服务器的方式快、性能稳定，用户可以随时拨号上网。这种宽带路由器体积小巧，电源功耗也很小，适宜长时间开机在线工作，且不占空间，而且它的价格比一台高配置的代理服务器便宜得多。
安装及调试
IP502H与ADSL及集线器或交换机的连接方式如图所示：把ADSL Modem连接到IP502H宽带路由器上，然后通过IP502H宽带路由器的10M/100M自适应以太网接口和交换机或Hub相连，这样我们就实现了共享上网的硬件安装工作。最后，只要在连接到交换机的主机上安装相应的ADSL拨号软件，设置相关的用户名和口令，我们就可以通过宽带路由器共享上网了。
一、图书馆隐性知识的概念、特征及重要性
图书馆的隐性知识是指存在于馆员个体和图书馆内各级组织中难以规范化、难以言明和模仿、不易交流和共享, 也不易被复制和窃取、尚未编码和显性化的各种馆员独具的隐性知识, 同时还包括通过流动与共享等方式从图书馆外部获得的隐性知识, 它具有难以交流性、规范性、独占性、隐藏性、指数增长性和分享性六大特征。
图书馆隐性知识是馆员个人和图书馆组织经过长期积累而拥有的高度个性化的难以形成统一格式的、不易用语言表达、不易被复制的内在化的知识。在实际工作中, 隐性知识往往比显性知识更完善、更具有创造价值, 这些隐性知识如果不能及时地显性化或者传递给别人, 将会是一种不可挽回的无形的损失。图书馆隐性知识是图书馆潜在的智力资本, 是图书馆创新和发展的源动力。注重图书馆隐性知识的开发是增强图书馆的核心竞争力、在知识社会中立于不败之地的法宝。图书馆隐性知识挖掘与共享的程度直接影响着图书馆的可持续发展。笔者在长期的探索与实践中, 认为“构建知识地图”不失为图书馆隐性知识挖掘与共享的有效途径之一。
二、“知识地图”的提出
知识地图的概念来源于地理学概念上的地图, 它是一张充满知识资源的地图。Davenport和Prusak认为:知识地图只是一种知识的指南, 告诉人们知识的所在位置, 显示哪些资源可以利用。知识地图的作用是:当人们需要某项专业知识时, 可以透过分布图的指引, 找到所需的知识。因此, 知识地图具有索引的功能, 能标示出组织知识的位置, 但是无法直接取得知识的内容[2]。李德琼在《图书馆常用隐性知识管理技术研究探析》一文中指出:知识地图 (K-map) 是用于帮助人们知道在哪能够找到知识的知识管理工具, 可以说是图书馆知识资源的导航系统。知识地图的作用在于帮助用户在短时间内找到所需的知识资源, 它显示整个图书馆知识资源的分布情况, 不管是分类还是查找, 知识地图都可以为用户提供满意的结果。它的最终目标是指向人、地点或者时间, 告诉用户在何时、何地能够找到所需的知识。其实质就是目录的总览。谢婷认为“知识地图”的基本理念是:让需要吸收别人的隐性知识的个人、团队能方便及时地找到拥有所需隐性知识的专家, 进行交流。
由此可见, “知识地图”是一种与地理上的行政规划地图、山川风貌地图、河流分布地图、军事地图等有同等效能的专业地图, 是一张充满知识资源的知识导航图。依据查阅方式可分为纸质版与电子版两种, 具有隐含性与索引性两大功能, 主要是显示本系统内专业知识的分布情况, 以供业内人士急需时在短时间内进行知识查阅或连线专家进行知识咨询。
三、“知识地图”构建步骤
在图书馆隐性知识挖掘与共享的过程中, 构建“知识地图”作为一种高效、便捷的方式, 大致要经过以下几个环节来完成。
1. 成立信息调研部。
图书馆领导可在积极商议、反复探讨、多方论证其可行性的基础上, 依据馆员职称、学历、专业等情况, 组建一支综合实力较强的调研梯队, 成立一个信息调研部。该部门的主要职责便是关注国内外图书馆学前沿信息, 研究国内外图书馆学发展动态以及各馆专家概况, 多渠道搜索知识资源, 尤其是隐性知识资源, 总结本馆工作概况、成果报告、经验体会等, 进行概括、归纳、总结、编辑, 使之高度概括化、系统化, 并以纸质或网络形式展示给一般工作人员, 以便工作人员能够随时向系统内专家进行咨询, 以指导工作人员的日常工作, 进而达到隐性知识的共享。
2. 多渠道获取隐性知识源。
(1) 通过Internet网络资源查询隐性知识源。信息调研部人员可通过Internet网络资源搜索国内外图书馆概况、特色资源以及知名专家情况等, 进行下载、编辑、组合, 使分散于多个图书馆的人力资源集中起来, 以备需要该方面知识的工作人员查询。
(2) 有针对性地联系、走访同类图书馆, 调研取经。图书馆可针对馆内一些疑难问题, 结合实际, 打电话咨询同类图书馆, 必要时可派信息调研部人员出外考察调研, 回来后及时总结, 形成调研报告, 使之成为知识地图的知识源之一。
(3) 采集馆内隐性知识。图书馆可采取多种措施, 鼓励馆员奉献自己的隐性知识, 学习他人的隐性知识, 进而增加自己的隐性知识。想方设法为职工提供一个相对宽松的工作氛围及学术交流的平台, 使馆员在奉献隐性知识时无后顾之忧。比如:可不定期地举办诸如“研讨会”、“经验交流会”、“本月概况小结会”、“阶段总结大会”、“我为图书馆建言献策”、“图书馆专题有奖征文”等一类活动, 鼓励职工将多年来的工作经验总结出来与大家交流, 之后分类、归纳、整理, 构建“知识地图”, 以备工作人员需要时查询, 从中总结经验、吸取教训, 少走弯路, 提高工作效率, 从而避免因人员退休或工作变更而造成的隐性知识的流失。也可以定期聘请一些国内外知名图书馆学专家来馆讲学, 做专题报告, 信息调研部人员负责将报告内容录制下来, 必要时可进行回放, 让馆员从中学习到新的隐性知识, 激发自身的隐性知识, 提高工作创新力度。
3. 绘制“知识地图”。
“知识地图”因查阅方式不同可分为纸质版与电子版两种;因内容与作用不同可分为专家档案区、馆员档案区、工作技能经验区、专题报告区、我为图书馆建言献策区等分区, 以提供更便捷的检索手段, 供不同层次的工作人员查询。信息调研部人员在广泛查阅Internet网上资源、联系走访同类图书馆、本馆举办多种活动后, 要积极主动地将有益的知识进行归纳、分类、整理和编排, 绘制纸质版和电子版的“知识地图”。纸质版以缩略图的形式放在隐性知识档案库内, 缩略图上不显示内容, 只显示大的结构与分区, 具体内容查询库内应有明确标识。电子版以知识导航的形式挂到图书馆网页上, 以备工作人员随时查询, 便捷点击, 获取知识资源。
4. 回访调查, 补充完善“知识地图”。
学习他人的目的是为了更好地提高和完善自己。同样, 工作人员在查询、吸收、借鉴别人的知识经验后, 往往可激活创新自己久藏在大脑内不为自己所知的隐性知识, 继而运用到自己的实际工作中, 形成一套新的经验。信息调研部人员要及时回访调查, 将工作人员的新经验、新隐性知识补充完善到“知识地图”中。此外, 信息调研部人员还要继续从Internet网上资源中搜索, 将各图书馆的新动态、新知识不断补充到“知识地图”中, 从而使“知识地图”日臻完善, 以发挥其最大效能, 达到隐性知识的增值。
隐性知识既是图书馆宝贵的智力资源, 又是图书馆的特色资源, 渗透到图书馆工作的各个环节。图书馆员的流动性很大, 任何一个拥有丰富知识的馆员的离开, 无疑都是图书馆的一大损失。构建“知识地图”, 可以把人和知识联系起来, 帮助人们在需要时迅速、快捷地获取知识资源, 这样既可以避免图书馆因人员流动而造成的不可估量的损失, 又可以推动图书馆的日常工作乃至图书馆的可持续发展。
参考文献
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[3]李德琼.图书馆常用隐性知识管理技术研究[J].黑龙江史志, 2008 (18) .
【摘 要】知识共享是指教师个人的知识，通过各种交流方式与学校中其他成员共同分享，从而转变为学校组织知识的过程。显性知识相对于隐性知识来讲易于交流和共享，但教师知识共享，仅仅停留在显性知识的共享是远远不够的，只有推动隐性知识的流动与转化，才是实现了真正意义上的知识共享。
【关键词】教师知识共享；隐性知识；显性知识；显性化
人类已进入知识经济时代，知识已成为组织的核心资源和强大的发展力量。学校是一个以知识生产、传播、创新与应用的基地，也是一个以知识、人才、思想资源服务于社会并推动着社会发展的组织。知识是学校的共同体，教师之间的知识共享，既能加速知识的转移、流通和运用，又能建设良好的团队合作精神，促进教师专业素养的发展，提高学校组织应变能力和创新能力。
一、基本概念界定
1.教师知识共享
知识共享，就是指教师彼此分享自己的知识，使知识由个体拥有转变为群体拥有的过程。它强调的是教师之间的相互交流、相互学习、相互理解与共同提高。实际上，它是一种知、行、思合一的教师专业成长方式，也是一种最实效、最经济、最具体的一种校本培训方式。什么是知识共享？有学者认为，知识共享是对知识的共享，是指知识所有者的个体知识（包括隐性知识和显性知识）通过各种共享手段为组织中其他成员所共同分享，是知识从个体拥有向群体拥有的转移过程.有学者说，知识共享，它是知识与知识、知识与个人、知识与学校联系起来，从而加速知识的流通和大量知识的创新。综合以上定义，笔者归纳为知识共享是在学校和教师群体中，信息和知识应尽可能公开，使教师能更有效地接触和彼此分享自己的知识，使知识由个体拥有转变为群体拥有的过程。在教学和科研中，通过教师间的对话和交流，实现显性知识和隐性知识的共享，提升教师的学习力，促进教师的专业发展。
2.隐性知识和显性知识
目前学术界公认的权威分类是经合组织关于知识的4W分类。1996年，经济合作与发展组织（OECD）在题为《以知识为基础的经济》（The Knowledge-Based Economy）的报告中，将知识划分为四种类型：
（1）知道是什么（Know-What）-关于事实的知识；
（2）知道为什么（Know-Why）-关于自然原理和科学的知识；
（3）知道怎么做（Know-How）-关于如何去做的知识；
（4）知道谁有知识（Know-Who）-知道谁拥有自己所需要的知识。
根据知识获取的方式，知识管理理论进一步将上述知识的分类分为两大类：显性知识（Explicit knowledge）和隐性知识（Tacit knowledge）。四种类型的知识中，前两类知识可以通过语言、书籍、文字、数据库等编码方式传播和学习，属于显性知识，人们可以通过口头传授、教科书、参考资料、期刊杂志、专利文献、视听媒体、软件和数据库等方式获取和学习。后两类知识通常是人们在长期的实践中积累获得的知识，与个体的体验和经验紧密相关，往往不易用语言表达，也不易通过语言和文字等传播方式来学习，属于隐性知识。隐性知识是“所知超过所言”、“只可意会，不可言传”，需要实践与体验才可获得。
迈克尔·波兰尼（Michael Polanyi）——英国物理化学家和哲学家。他于1958年出版的《个人知识》和1966年出版的《隐性方面》是西方学术界第一个对隐性知识及隐性认识与科学研究进行较为系统地探讨和分析的研究者。他认为：“人类的知识有两种。通常被描述为知识的，即以书面文字、图表和数学公式加以表述的，只是一种类型的知识。而未被表述的知识，像我们在做某事的行动中所拥有的知识，是另一种知识。”他把前者称为显性知识，而将后者称为隐性知识。
根据波兰尼的理解，显性知识是能够被人类以一定符号系统（最典型的是语言，也包括数学公式、各类图表、盲文、手势语、旗语等诸种符号形式）加以完整表述的知识。隐性知识则与显性知识相对，是指那种我们知道但难以言述的知识，他是存在于个人头脑中的、存在于某个特定环境下的、难以正规化、难以沟通的知识，是知识创新的关键部分。
可见，隐性知识主要来源于个体对外部世界的判断和感知，源于经验。正如波兰尼用一句经典的话概括了隐性知识：“我们所认识的多于我们所能告诉的。”
二、隐性知识的特点
1.隐性知识的多与少决定了人的能力的大小
我们常说观念决定行动，事实上隐性知识就是我们头脑中的经验、技能、智能，因此隐性知识可看作是一种个人的能力，一种在当前或未来做事或进行判断的能力。我们也可以通过阅读、观看、倾听或感觉（肢体的或情感上的）事物而获得这种能力。所阅读、查看、倾听或感觉的不是隐性知识，而是隐性知识转移的媒介。
2.隐性知识的获得是动态的
个人能否从源材料中获得隐性知识依赖于动态的交互过程，在该过程中，以下两个因素非常重要：
（1）个人的背景（他们的境遇、历史和基本假设）与所描述对象的背景之间的相似性；
（2）源材料的组织方式与读者的原有知识的结构之间的一致性。
因此，我们可以看出隐性知识的获得高度依赖于两种非常主观的结构：背景和组织结构。例如，一个人能把隐性知识转移至另一个人的报告，但无法把隐性知识转移给另一个人。
3.隐性知识是生成性的
拥有隐性知识意味着一个人能够解释、探究和运用对信息的补充和抽象。最重要的是，拥有隐性知识意味着一个人能够生成关于一个客体的恰当的新命题，而不仅仅重复所接收到的命题。
三、隐性知识显性化
显性知识相对于隐性知识来讲易于交流和共享，但教师知识共享，仅仅停留在显性知识的共享是远远不够的，只有推动隐性知识的流动与转化，才是实现了真正意义上的知识共享。而教师高度个人化的隐性知识的共享并不能自动完成，要通过隐性知识显性化。
1.隐性知识显性化的障碍
把隐性知识显性化，使其成为外显的类似文档等形式，有许多难以逾越的障碍，主要有：
（1）显性知识是规范的、系统的，而隐性知识尚未或难以规范；
（2）显性知识背后已经获得了坚实的科学和实证的基础，而隐性知识背后的科学道理还不甚明了；
（3）显性知识稳定、明确，而隐性知识难以捉摸；
（4）显性知识通常已经过编码或格式化，因此可以用公式、定理、规律、原则、制度、法规、软件编制程序和说明书等方式来表述。而隐性知识更多的需要用诀窍、个人特技、习惯、信念形式来呈现
（5）显性知识的运用者对所用知识有明确的本质认识，隐性知识的运用者对所用知识的内涵认识不清而只是知识模仿；
（6）显性知识由于已经用特定的方式表现其稳定、明确的内涵，并且可以反复验证，所以容易储存、传递传授、被人们理解、分享。而隐性知识则不容易储存、传递传授、掌握和分享。
2.隐性知识显性化的途径
显性化是将隐性知识清晰地表达为显性知识的过程。当隐性知识变得清晰起来，知识就具体化了，就可以让人分享，从而成为新知识的基础。
第一，建立“习得性、发现性和交流性学习三位一体的教师专业发展模式”，为隐性知识显性化提供可能和空间。诸如教师听“学者作报告，概念知不少，行动缺实效”的状况，就是缺乏教师主动参与、研究探索、交流分享的活动。于是，我们可以通过建构“习得性、交流性和发现性学习三位一体”的教师专业发展模式来促进隐性知识显性化在教师发展中的重要性。
第二，书写“课后教学反思”。给予教师专门的反思记录册供教师使用，并做到不定期召开交流总结活动。“教学反思”不仅培养教师的反思习惯，而且帮助教师实现专业知识的显性化和凝固化。并通过及时记录教师对自身教学行为的反思，积累教育教学经验教训，为教师个人隐性知识的显性化留下难以获得的素材。
第三，撰写“教师专业化成长历程”。如果说“教学反思”主要记录教师新鲜的教学经验和教训，“教师专业化成长历程”的核心则是通过教师对自己专业成长的回顾，发现教师自身的人格和认知特性、知识结构、对个人成长的决定性影响、形成个人专业成长的转折点和关键、个人常用的教学方法、教学成功案例和教学诀窍。对这些知识的格式化，对这些知识的编码，有助于帮助教师认识自己，了解自己在未来工作中的优势、可以采用的方法技术和需要克服或者“扬长避短”的弱点，这是教师对自身进行的一种“元认知研究”。在教师中开展“教师专业化成长历程”交流可以使教师们分享到其他人从几年、十几年甚至几十年的实践中获得的经验和知识。
隐性知识显性化是一个熟能生巧的过程，是教师付出之后才能得到的收获。游泳规则背得滚瓜烂熟也代替不了在水中的练习。有趣、难忘、难堪的经历，最精彩、最得意、最特别的故事，挥之不去的困惑，令人兴奋的感受，在研究自己的“专业生活史”的过程中，升华专业思想，调整专业为。这就是一个向专业迈进的过程，这就是一个隐性知识显性化的过程。
四、结语
知识共享过程中包含显性知识与隐性知识的共享。一般说，显性知识的共享比较容易达成，可以通过学校的规章制度的制定、文件的收集、数据的整理等书面文字方式，或教研室的集体活动、教师面对面交流、现代信息手段传播等方式实现。相比之下，隐性知识的共享要困难得多，因为隐性知识是一种主观知识，存在于教师个人的头脑中，难以形式化和规范化，有些隐性知识甚至无法有效传递。知识共享的达成，需要教师间长期密切的接触、广泛开展教学观摩、认真的交流，也需要教师个人具有较强的学习和思考能力，不断地总结经验，吸收内化为自己的知识。
知识的“雪球效应”表明，知识不会因过多地应用而磨损减少，相反，知识只有在相互交流时才得以发展，从而实现知识的增值。教师知识共享有助于教师个人的专业成长，有助于教师群体水平的共同提高，有助于提高学校组织竞争力。
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