公文筐测试题库（共4篇）
童总：
马上就要过新年了，是否给公司员工发放奖金一事一直未定下来，去年的年终奖是每人 5000 元，考虑到今年国家有关规定的变动，也许不能发这么多。但据了解，其他单位的奖金与去年相比只多不少。我们建议今年也发 5000 元，具体的如何处理？请批示。
财务部 陈伟安 12 月 25 日
另附：产品部李阳开发了一项新产品，为公司带来了 30 万元的利润。如果给予奖励，其他超额完成任务的员工怎么办？这里的问题是，按照公司奖励规定，李阳可得超额利润 30% 的奖励（90000 元），数目很大，执行有一些难度。请指示如何处理。
1、要求福利处做一次员工福利满意度调查，确定有无提高福利计划的必要。
2、要求福利处跟踪处理满意度调查结果，如有必要进行福利计划的提高，请与财务部沟通，确定提高的幅度和比例。
3、要求福利处根据财务分析提供福利计划的具体实施意见。
4、建议人事处调查人才需求供给现状，提前做好人才储备工作。
5、加强员工思想教育，提高员工忠诚度。
6、要求劳资处对核心员工的薪酬满意度进行摸底，做好核心员工的稳定工作。
我会书面批示给福利处,要求做到以下几点:
1、提出具体的福利计划；
2、了解费用预算的合理性；
3、与财务部沟通，确定所能提高福利费用的幅度空间；
4、调查人才供给分配情况，提前做好准备；
5、结合经营发展战略，做好人力资源规划；
6、加强企业文化教育
1群众的举报信：
童总：
公司办公室转来一封群众来信。信中说公司市场部总监谢蔚东在其居住地扰得四邻不安，群众很有意见。经过人力资源部门的调查发现此信来源属实，这将会对公司名誉产生负面影响，特别是其居住地附近住有我们公司重要大客户的一些中高级管理人员。但鉴于谢蔚东是您的直接下属，所以人力部将此事转交您处理。
助理 李小军
12月25日
附群众来信：
MTC公司：我们是富豪居民小区24栋楼的部分住户。贵公司员工谢蔚东在我们这里租房居住。他经常在家中搞舞会接待朋友，唱卡拉OK，夜里很晚也不结束，影响了我们正常的生活和休息。此外，他还
常与社会上一些不三不四的无业人员来往密切，令人反感。希望贵公司能够对此人帮助教育。如果他继续这样下去，我们将与派出所联系解决。
富豪居民小区 24栋楼部分住户
12月23日
处理方式：书面批示
处理意见：要求尽快调查，拿出处理办法
1、要求人力资源部门相关人员找群众调查核实，收集证据，评估影响的严重性；
2、要求人力资源部门相关人员持群众来信与李小军本人交换意见，核实事件的真实性；
3、要求人力资源部门根据上述情况提供处理建议；
4、视影响的严重程度及后果的严重性，向客户致歉。
5、内部通报并做好员工公德教育。
1公司企业文化建设的讨论会
童总：
关于开展“如何建设我们公司的企业文化”的讨论现已告一段落，我们计划下周二上午10：00召开一个中层正职以上管理人员参加的专题讨论会。会议主题是：如何确立公司的企业文化、怎样建设我们公司的企业文化。届时会请总裁对这个问题谈谈自己的看法，同时，总裁也希望您能结合自己在公司多年的工作经历谈谈您对公司企业文化的理解以及如何建设企业文化。望您务必参加，并提前将您的看法写成文字资料交给总裁。（要求：必须在文件处理中由您本人完成此项工作）。
财务部 陈伟安 12 月 25 日
会议发言稿标题：论人力资源政策与企业文化管理。提纲如下：
1、分析本公司企业文化与企业竞争优势之间的关系，即企业文化建设的重要性。
2、强调高层领导要重视、积极配合企业文化建设。
3、确保公司的人力资源政策、规划、系统等能有效地支持和强化企业核心价值观和公司原则，即企业文化。
4、评估和调整招聘系统，把符合公司企业核心价值观作为新员工招聘的标准之一。
5、培训上，建议在新员工入职培训课程中增加企业核心价值观和公司原则的培训，帮助新员工了解和理解企业文化，增强核心价值观认同。
6、在员工业绩考评上，在员工的提升、任职和工作轮换上，建议将员工体现公司核心价值观作为对员工进行考核和晋升的重要标准之一。
7、建立符合企业核心价值观和企业原则的薪酬系统。
8、建立符合企业核心价值观和企业原则的和谐劳动关系。
9、制定奖励政策，奖励模范表率企业核心价值观和遵守企业原则的员工，奖励为企业文化建设献计献策的员工。
2总公司招聘十名秘书
童总：
由于我公司的不断发展扩大，总公司各部门一年来事务性工作太多，目前我们的做法是招聘临时工，但临时工流动性太强，工作无法保证，各部门也叫苦不迭，希望能够招聘专人来从事事务性工作。据我初步估计，需招聘十名专职秘书才可缓解各部门的工作压力，如果能招聘十名专职秘书有以下好处：
1、保证各部门工作顺利进行。
2、节省雇佣临时工的工作开支。
3、工作压力的缓解，可以起到激励作用。此次需要招
聘的秘书岗位人员数量较多，而且希望这批人员成为高管秘书的候选人，您是否批准这批人员的招聘，另外，招聘过程中您是否参加面试？
人力资源部 李广源
12月23日
优先顺序：
做好如下准备工作，尽快解决此事。
1、进行各部门员工岗位分析，确定招聘需求。
2、根据各部门特点、岗位要求，确定招聘人员所需技能和任职资格。
3、优先保证内部招聘，如果内部人员不能满足，再考虑外部招聘。
4、通过培训提高现有秘书人员的个人素质和工作能力。
5、制定招聘方案，具体如下：
（1）确定招聘广告发布形式，如网上招聘等。
（2）确定招聘人数。
（3）确定招聘流程。
2企业管理研讨会
童总：
收到一份通知，本月30日在北京饭店召开北京地区大型企业管理研讨会。届时到会的均为各企业总经理或副总经理以及国内外一些管理专家和学者。总裁已经安排了时间，并且希望和你共同参加，您的时间安排如何，是否决定参加？请回复，以便我及早回复并做好安排。
开会时间：
12月30日 上午： 8：00-11：30
下午：13：30-16：30
助理 李小军
12月25日
电话通知田力平派员参加会议，并提出如下要求：
1、会议研讨内容与我公司所正在开展的工作密切相关，参会有利提升工作质量；
2、这次会议规模大、层次高，有立体声公司形象；
3、有助于学习其他公司和专家的经验；
4、可以丰富和提升参会人员的专业知识；
5、可以发现人才，丰富我公司人才信息库；
6、需做好参会的有关准备工作：
①做好参会的资料准备；
②确定食宿及交通事项；
③安排好参会人员参会期间的工作，以利参会人员作预安排；
④会后要做好会议精神的传达和学习；
确定要参加此次研讨会，做好如下准备。
1、参加会议的原因如下：
（1）可以学习同行业工作经验，吸取专家经验。
（2）可以扩大公司影响，树立公司良好社会形象。
（3）可以发现专业人才，扩大人才信息库资源。
（4）可以提高人力资源管理专业水平。
2、了解研讨会内容、议程，准备相关资料。
3、合理安排好会议期间的日常工作。
4、请秘书做好相关会议准备。
3客户市场调查
童总：
我部对外经理赵晓冬，前几天提出申请，要求到香港、日本调查客户市场。一直以来，我们对海外市场很感兴趣，香港和日本的市场也是我们比较关注的，但一直由于时间和人选原因未能实现。而申请者赵晓冬的能力和表现应该能够胜任考察工作，但本次外出考察并不在我们部门的预算之内，您的意见如何？请指示。
销售部 孙福
12月24日
回复方式：电子邮件回复
回复陈欣，并对工作提出如下要求和安排：
1、为树立公司良好形象，确保工作如期开展，必须开展好本次英语培训；
2、与工程师面谈，了解培训效果不好的原因；
3、认真总结这次岗位培训情况，分析效果不好的原因；
4、与工程部沟通，请他们放心，英语培训一定要进行，人员可以如期派出；
5、与英语学校沟通，拟定外语学校培训方案；
6、与财务部门沟通，拟定新增培训费用预算；
7、加强培训工作管理，对培训情况进行跟踪评估，确保效果；
8、要吸气教训，今后在培训开发上要注意：
①要注意过程控制，确保效果；
②要考虑公司在南非业务的拓展，重点要做好相关员工英语培训；
2销售p668cn机型 童总：
目前市场上对Wave p668cn机型的需求量直线上升，已达到供不应求的地步，其主要原因是各生产厂家受到各自原有生产能力的限制。根据我公司的实际情况，相比于升级原有的Sliver产品，生产和销售Wave p668cn机型更有潜力可挖，但资金投入较大、生产周期也稍长，是否能够抓住此次机会，除市场部外还涉及到产品部、生产部、维修部、供应部、财务部、配件部等。请决定并于本周末前做出具体安排。
销售部 孙福月 25 日
3研发产品的需求
童总：
针对客户对Sliver产品的反馈和客户服务部对此产品的调查发现，我们去年研发并推出的Sliver产品中存在一些不能满足客户需求的地方，因为不能满足客户的多元化需求，产品的销售量也在逐渐下滑，我们部门希望能够在Sliver产品的基础上做一些改进再上线，这相比于销售部想要生产新的Wave p668cn机型来说，能够节省不少的一笔经费，而且不会耗时太久，根据预测，市场需求和认可也是非常值得期待的。对于此事，想听听您的意见和指示。
产品部 秦宝焱月 25 日
2财务部内部问题
童总：
最近，从财务部的部分员工那里反映上来的一些情况引起了我们的注意。您知道，前两个月我们刚刚从其他公司调入了一位具有丰富管理经验的陈伟安任财务总监，目的是为了进一步开展财务部的工作。但近来，因为多种原因使得原来的财务部经理在与陈伟安的工作配合上不尽人意，并产生了一些矛盾。虽然二人之间的冲突尚未公开化，但已对财务部的工作和人员的情绪产生了不利的影响。希望您能出面解决他们的矛盾。
人力资源部 李广源
12月25日
考虑以下几个方面，尽快解决此事：
1、分析产生矛盾的原因。
2、建议采取必要措施，不要因此影响当前的工作。
3、与财务部员工沟通，侧面了解矛盾的产生原因。
4、了解刘东林的工作方式和工作方法，是否其价值观与本公司企业文化不相符，是否有待改进。
5、调查此二人是否存在其他误解。
6、建议采取合适的沟通方法，消除误解，调节人际关系，促进团队合作。
1可能的裁员引发的员工心理恐慌问题
童总：
听说因为金融危机，公司近期准备裁员，员工们个个人心惶惶，各部门主管陆续反映，希望您能出面解释一下具体的裁员计划和裁员方案，以稳定员工的情绪。
助理 李小军月 25 日
邮件回复：
1、查阅内部网站资料。
2、调查所流传薪资表的出处，给予私自发布该信息者并做相应处理。
3、与陈经理及部署座谈，了解工作态度的情况。
4、对部室员工做保密教育、严谨教育（不参与、不散布非正式的言论）。
5、根据公司薪酬的实际情况向相关人员做好解释工作。
1.1 公文筐测试的概念
公文筐(文件筐)测试又叫公文处理测验,是以模拟实际工作情景为重要特征的一种现代人才评价方法。公文筐测试要求被试者(通常扮演某一管理者的角色)在规定时间内对各种与特定工作有关的文件、报表、信件及电话记录等公文进行处理,考官根据被试者处理公文的方式、方法、结果等情况,对其能力和个性特征作出相应的评价。
公文筐测试比较适合测量中高层管理者的计划、决策和授权等方面的能力,其作为现代人事测评的核心技术之一,具有良好的效度和信度。[1]同时也为特定管理岗位人才选拔和晋升提供有效的鉴别,帮助决策者作出录取、晋升与否的决策,确实做到人岗匹配、人尽其才、才尽其用。
1.2 公文筐测试的特点
(1)适用对象。公文筐测试的适用对象为中高层管理人员,它可以帮助组织选拔、考核或甄选出新的管理人员。
(2)测试角度。公文筐测试从以下两个角度对管理人员进行测查:一是技能角度;二是业务角度。
(3)考察范围。公文筐测试对评分者的要求较高,考察内容范围十分广泛。
(4)高仿真性。情境性强,短时间内能对管理人员进行全面的测试与评价。
2 公文筐测试应用于企业的现状
我国评价中心的研究和应用始于上世纪80年代末90年代初。当时,国内出版了较多有关情景模拟公文筐测试的书籍文献,同时在少数企业推行。[2]国内的一些职业中介机构和人才咨询机构开始把公文筐测试技术用于企业管理人员的选拔、考核和培训。除此之外,国内也有许多高校专家对公文筐测试在选拔管理人员方面进行实证研究,以及对公文筐测试的应用模式进行阐述。实践证明,公文筐测试适应了当今企业人力资源管理工作的发展趋势,特别是在企业测评和选拔管理人员的潜在能力的应用中效果变得尤为突出。[3]公文筐测试技术的研究与开发,不但可以完善现代人才测评理论,而且对中高级管理人员的选拔、培训、晋升、职业咨询等工作领域具有十分重要的应用价值。
有数据表明,公文筐测试作为评价中心的一门技术,其使用频率达81%,目前是评价中心技术中使用最多和最有效的一种形式[4]。相关统计见表一。
就公文筐测试在我国的发展现状来说,整个体系尚不完善,存在一些不足,如评分较困难;不够经济;被试者能力的发挥受到其书面表达能力的限制;试题特点对被试者能力的发挥影响较大。这些缺点在一定程度上阻碍了公文筐的应用。因此,公文筐测试作为选拔手段在我国企业中的应用,仍处于探索阶段[5]。
3 公文筐测试应用案例分析——以人力资源经理职位为例
3.1 案例背景
选择一个有代表性的企业,以该企业的人力资源经理职位为例,通过量化的范式构建其职位胜任力模型(1),从而确定该职位公文筐测验的测评维度。
3.2 公文筐测验实施过程(见图一)
第一步:被测试者选择。分别从性别、年龄、从业时间和管理职位年限四方面选取了绩效优秀和绩效一般的人力资源经理候选者共计37名进行测验(见表二)。
第二步:建立测验维度和胜任力模型。采用行为事件访谈法(BEI),让被测试者讲述亲身经历过的两件关键性的成功事件,以及工作中碰到的两件较难处理的事件,交代事件发生的背景、任务、采取了哪些行动及最后的结果如何。
然后分析和评定该岗位管理能力项目的重要性,建立人力资源经理岗位的胜任力模型,据此形成文件筐的测评维度,即计划能力、书面表达能力、授权能力、统筹能力、协调能力和工作条理性。
第三步:文件筐试题的开发和编制。可选择企业人力资源管理工作中常见的热点问题,如招聘配置、授权安排、团队建设、激励考核、成本控制等方面来设计公文筐。模拟企业实际工作的场景和文件要求,收集并随机编排关键事件,整理形成公文筐测验试题。
第四步:确定评分标准、评分方法和评分者。
(1)评分标准和评分方法。以最通俗、最清楚的文字为每个评价指标下定义,并根据各指标的复杂程度和重要程度为其划分等级,一般为五个评分等级和标准。
(2)评分者。选择具有丰富实战经验的行业专家和人事测评专家。
第五步:公文筐测验预测和正式测验。首先采用公文筐对被测试者进行预备性测试,根据反馈的结果适当调整,然后进行文件筐正式测验。
3.3 结果应用分析
测验完毕,考官评分,工作人员收集和汇总考官们的评分数据,并进行统计分析。文件筐测验的评分往往通过几个评价者评分得到,也就是运用评价者一致性信度作为检验公文筐测验信度的指标。而在本案例中,采用的是锚定计分(2)与维度计分相结合的综合评分方法,汇总评分数据后测算出各考官之间的评价者一致性信度,如表三显示公文筐测试评价考官的一致性信度。
(注:***、**、*分别表示p<0.001、p<0.01、p<0.05)
观察表三可得出结论,案例中的评价考官信度的一致性非常显著,多列等级变量相关程度(系数)都在0.671以上,有些甚至达到了0.800以上。这一结果说明,公文筐测试信度的测试结果有非常高的可信度。
通过表四的数据和测验结果显示,该企业人力资源管理职位的胜任力处于中高级水平,维度不同,水平不同。授权能力、计划能力、协调能力和书面表达能力水平比较低,但是工作条理性水平较高。这一结论,与人力资源经理的实际情况相符,中高层管理者从事管理工作时间和经验积累与其管理能力的提升呈正相关性,同时也验证了公文筐测试在选拔管理者中的实践价值与重大意义。
4 案例的启示——公文筐测试在选拔管理者中的应用建议
通过查阅有关资料和思考,结合企业实践经验,笔者提出了一些关于公文筐测试在企业应用方面的思考和创新举措。
4.1 树立“以人为本”的招聘选拔思想
“以人为本”就是在招聘选拔时以挖掘人的全面潜能为目标,充分发挥出候选人的主观能动性。每一位候选人都有自身的社会需求,这与企业追求效益最大化的目标是和谐统一的。以人为本的选拔理念的本质是激励,在合理满足员工物质需求和精神需求的基础上达到企业正常快速发展的理想效果。人本管理理念的出现使招聘选拔工作与应用模式发生了根本的改变,也为企业应用公文筐测试选拔高素质管理人才提供了最有效的思想武器。因此企业在招聘选拔时要摒弃将员工视为纯粹的生产资料的观念,树立员工主人翁的思想,使员工成为企业未来发展的核心动力。
4.2 完善胜任力模型,“量身定做文件筐”
公文筐测试是基于胜任力特征模型而编制的,但目前很多企业对职位胜任力的界定和对其模型特征的构建尚不成熟,胜任力特征的差异在不同的工作情境中是否显著等问题尚未定论。未来对胜任力特征模型的检验和形成方面的探究将促进公文筐测试编制的完善。
在传统的研究中,针对具体行业具体职位来定制文件筐的研究较少,上述案例运用的公文筐测试是针对某企业人力资源经理这一具体岗位,无疑是成功的创举。量身定做文件筐具有很强的针对性和实用性,其设计要特别注意两点:一是测验材料难度的把握。目前国内对各个职位应具备何种程度的知识、经验和能力尚缺乏客观可靠的依据,难度的把握比较困难。二是要注意材料真实性程度的把握。完全杜撰的材料,看不出候选人的水平差异;完全真实的材料,同样的能力水平内部候选人被录取的可能性更大,这对真正想引进外部人才的企业尤其不利。
4.3 现代办公技术与标准化的公文筐评分体系相结合
随着公文筐测试在企业的应用发展和网络技术的信息化,不仅要求评价者掌握科学标准的评分体系,还要求借助现代高科技的办公技术设备,应用电子化公文筐增强其测试的高仿真性来模拟实际工作情景,这对管理人员无疑是一种重大改革和挑战。无论是书面化还是电子化的公文筐测试,其过程中容易出现主观评价,导致负面效果——晕轮效应(4),因此,需要对评分者进行相关评分培训和能力开发。国内缺乏对电子公文筐测试的使用,其效度和信度的研究、与现代办公技术结合的研究将促进公文筐测试在招聘选拔评价中的进一步应用。
4.4 完善公文筐测试技术和扩大其应用范围
目前,公文筐测试主要应用于中高层管理者的选拔或公务员的招考领域。国内企业对公文筐测试的运用正处于探索阶段,实证研究与成功的选拔案例不多。它的运行系统和标准尚待完善,相关的辅助系统也较为欠缺。鉴于此,我们需要更系统的学习、深入的调查和规范的分析,从多方面收集公文筐测试相关资料和信息,创新开发更多的方法,进一步科学地完善公文筐测评技术在各行业和各岗位的具体应用。不难看出,公文筐测试作为评价中心技术有效的测评手段之一,凭借其自身的优势和不可替代性,其实际应用范围将逐步扩大,发展前景将更加广阔;将会为各行业有效地配置人才,合理管理员工的培训和职业生涯、有效选拔管理人员,并且增强组织对外对内的竞争力,吸引和留住高技术和业务能力的人才,最终实现组织和员工之间真正的双赢。
参考文献
[1]Kesselman.Gerald A.;Lopez,Felix M;Lopez Felix E.The development and validation of a self-re-port scored in-basket test in an assessment center set-ting[J].Public Personnel Management.1982,11(02):228-238.
[2]王小华,车宏生.评价中心的评分维度和评分效果[J].心理科学进展,2004,12(04):601-607.
[3]姚若松,苗群鹰.国有企业高管选拔公文筐测试的信效度研究[J].暨南学报(哲学社会科学版),2011,33(03):9-13.
[4]世界500强企业管理标准研究中心.员工甄选与聘用[M].北京:中国社会科学出版社,2004.
[5]周文,刘立明,方芳.员工招聘与选拔[M].长沙:湖南科学技术出版社,2005.
（一）【情境】
1．感谢国际事业部对人力资源管理工作的重视，并且指出了制定中长期人才规划吸引并留住人才的建议，2、充分认识人力资源管理水平与企业现状的矛盾，战略性人力资源管理的长期性，艰巨性和阶段性。
3、人力资源管理的当务之机急是建立人力资源管理基础平台，明确人力资源管理的理念，体系，各种制度和规划。
4、针对不同的职位和人员采用有效的岗位招聘方式在招聘过程中十分重要，当校园招聘无效时，可选用其它如社会招聘、委托中介、内部招聘、网上招聘等
5、不能完全依赖外部招聘，要和内部培养，内部选拔相结合。
6、薪酬调查：激励薪酬，必须制定企业的薪酬策略，当企业财力不佳时，要对关键岗位职工采用高于市场中点，其他人员可考虑低于市场平均水平。困难中的企业更要注重通过感情、制度、事业的精神激励方式留人。
7、尽快制定企业的中长期人才规划，必须从企业的战略出发，构建未来的人才需求蓝图和相应的吸引、培育、激励、整合、开发、控制的人才管理规划。
8．改变招聘方式；并根据企业的财务实力和市场情况的变化，分析招聘需求，制定招聘计划。9．并采取其他吸引人才的措施，招聘和留住企业需求的人才，指定薪酬主管与其他专业部门协商方案。
10．加强公司的形象宣传，树立良好的公司社会形象吸引人才。营造尊重人才的氛围。【文件二】有件事情非常紧急，重大交通事故
1、在第一时间内报告企业高层领导，联系有关部门和伤亡职工家属。
2．报告公司主管安全工作的副总裁或总裁，组成由安全主管为组长、销售部有关人员、公司相关领导组成事故应急小组前往郑州了解情况，尽量挽回或减轻损失，并做好接待家属的准备工作，为家属前往郑州作出安排。尽力抢救、治疗职工。
3、确认企业是否参加工伤保险，如果参加按国务院2004年1月1日颁布的《工伤保险条例》办理相关事宜。包括工伤认定，工伤申请，工伤补偿等。
4、如果企业没有参加工伤保险，按《工伤保险条例》规定，对员工的一切补偿由企业承担。
5、加强工伤预防和对职工安全教育。
6、安排好死亡员工的后事。妥善安置相关事宜。
7．应急小组及时向公司汇报事故概况。
8．协助销售部有关人员做好事故车辆所载货物的保管及运输工作。
9．组织事故分析会，分析事故原因，真正做到“三个不放过”：事故原因不清不放过，事故责任不明不放过，整改措施不落实不放过。
10．反馈预防建议，吸取经验教训，杜绝事故发生。
11．按劳动合同法规定，对死亡人员，到劳动局办理相关手续（退保、领工资）。受伤人员享受相关法律规定的医疗期，发放病假工资。
12．处理原则：以公司利益为重，依法维护公司的正当权益。执行公司以人为本的战略，关怀员工和家属的身心健康。【文件三】绩效考核。加快进度时目前工作进展很不顺利，请您能给我们一些支持 1．绝大部分部门经理阻碍工作目标制订工作，说明前段工作安排工作欠妥。
2、忽视了绩效管理的培训工作。培训内容应包括：1）绩效考核系统中目标考核工作的重要性和目的，绩效管理制度的内容和要求。绩效考核是通过提高员工和部门绩效，进而提高组织绩效。要让员工和部门经理了解绩效管理的优点，提高工作绩效，发挥员工的主观能动性。2）考评人员的职责和任务，考评者与被考评者的角色扮演。3）绩效评估指标和标准的设计原理，具体应用中应注意的问题和要点。4）绩效管理的程序、步骤、贯彻实施的要点。5）各种误差和偏误的杜绝和防止。6）要消除他们的对立情绪，如何建立有效的绩效管理运行体系。必须对企业的绩效管理制度，目标，精神进行培训和宣传，获得企业员工的全面理解和支持。绩效管理的目的是促进企业和员工的共同成长。
3、启动绩效考核。要做到“抓住两头，吃透中间”，要获得高层领导的支持，要做好部门经理的思想工作，赢得员工的理解和认同，正确对待绩效考核。抓住中层。高层的支持
4．分析四个部门已完成的绩效目标制定方案，把经验和方法向其他部门进行推广，引导他们启动工作。指定绩效主管及其下属到未完成的部门，指导并提供技术支持。
5、在绩效管理制度中明确各机构的责任。
6、对绩效工作的投入和支持，作为对中层的一项考核目标固定下来。
7、加强沟通与反馈
【文件四】承接的420工程现已开工，培训，财务部不同意支付培训费用，工程委派6名高 1．此次培训，关系到企业在南非市场的开拓，按培训战略服务于企业战略的原则，必须在10月前完成。
2、改变培训方式．针对财务部资金周转困难，把脱产培训改为业余时间（晚上）培训，可压缩培训支出。（通过一定程序增报预算）、和培训机构协商，延期支付培训费。和员工商量，先由个人支付，项目结束后作为英语掌握合格者奖励烦返还。
3．安排培训主管与工程部协商，完善详细的培训计划，提交联席会议研究，制订符合实际的培训计划，有针对性地进行提高英语水平的培训。
4．与培训人员签定培训协议，双方当事人约定培训的条件，培训费用的支付方法（降低企业对培训的支出），服务期限，培训期间的工资待遇等，规避培训投资风险。
5、和财务部主管深入沟通，争取其理解和支持
6．建立培训考核制度。与培训机构或学校签订合同，明确责任，确保培训效果的实现。
7、争取第三方，南非提供免费培训。
8、今后，加强企业基本技能如英语、计算机的日常培训。
9、在费用预算时，考虑一些突发事件。
10．在培训过程中实施测评，及时衡量完成培训目标的进展情况，以便做出适时的调整。多了解学员的反应和学习情况。
11．在公司内部组织英语水平较高的内部教师，对他们进行培训，鼓励员工学习英语的积极性，在公司形成学习英语的氛围，以利于企业顺利拓展国际业务。12．制订培训评估计划，控制培训效果。
11．通知工程部可如期派人去南非，解除工程部后顾之忧。【文件五】业务调整，受到了排挤，考核结果不理想流失严重，几位博士也提出了离职申请，1、与当事人面谈，了解2个项目组难以融合及人员流失的根本原因。是失能性离职或功能性离职。双方进一步沟通，详细了解事实。对离职作出快速反映，尽可能挽留公司的骨干技术和管理人员，2、确认机构合并操作中人事是否相宜，可进行适当的调整。包括人员的专业匹配情况。职得其人，人之匹配
3．明确职责分工。对于调整后的环保项目组的岗位职责必须有更明确和详细的分工。4．调整团队的绩效管理方案，细化成员的绩效目标与激励考核措施。
5．加强绩效沟通。项目组负责人必须与新、老成员进行绩效辅导，消除隔阂，加强理解。6．有的放矢，强化培训。为使转岗人员更快适应新的工作项目，应有针对性地对他们进行培训。
7．加强团队意识与职业道德教育。
8．对骨干技术和管理人员离职者，代表公司感谢他们对公司所做的贡献，声明公司再次启动化工项目时，欢迎他们再度加盟，对离职人员系“黄手绢”，并常与他们保持联系。
9、部分博士离职可能是其专业与环保研发方向不一致，可能是功能性离职。确定要离职的人员，按劳动合同规定条款兑现承诺，妥善处理补偿金赔偿和其他离职手续办理工作。提出工作移交的相关要求。10吸取经验教训，指导今后的工作。
【文件六】绩效考评结果，中层干部进行调整。新项目，需要有针对性地补充一些管理人员：
1、收集和准备中层干部的档案和资料，由绩效主管提供原绩效考核方案，结合中层干部绩效考评结果，提交绩效好和不好的部门经理的工作分析报告
2、安排招聘主管提供一份可提拔晋升经理的名单，及其各自优劣势分析，可以和中层沟通，了解他们的个人职业规划。
3、根据公司战略，明确关键职位任职资格和素质模型。招聘主管根据明年的工作要求，进行人员配备需求分析，草拟招聘管理干部的招聘方案和招聘策略。
4、准备人员选拔方案和有关测试，包括情景模拟，心理测试，角色扮演等。
5、根据岗位设置的基本原则，组织扁平化原则“数量最低”尽量少设管理人员岗位
6、确实需要补充管理人员的，优先采用内部选拔的方法。当内部人员不能满足时考虑外部招聘，并考虑人员选拔方法。
8、今后加强公司的职业生涯规划管理和人力资源规划工作。
9．整理汇报提纲。面谈时汇报实际情况，提出 明确建议。
10．制定中层干部培训计划。针对岗位要求确定培训内容（管理能力的提高）和培训方法。【文件七】人力资源培训费用预算时，虚报培训项目，违规牟利2万余元。造成了经济损失
1、派绩效主管为组长的处理小组前往华南分公司调查处理此事，迅速查明事件的真相
2、如果事件属实，报告企业高层
3、须上公安机关报案，立案调查。暂停王吕骏的工作，以免造成其他损害公司利益的事件。
4、对下派人员考察失误道歉，并自愿承担相关责任
4．请先组织人员对王的工作进行检查，做好处理前的准备工作，取得王的书面认可的签字。5．以总公司的名义书面通知王，他的行为违反了公司、劳动合同、法律法规的相关规定，对公司造成了哪些损害，明确必须上缴贪污款项，接受调查。努力追回2万元的经济损失 6．临时指定一名经理接替王的工作，尽可能降低此事对公司的影响。
7．将调查结果以分公司名义写出调查报告，提出处理建议。
8．根据劳动合同法规定，劳动者严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失的，可随时提出解除劳动合同，不承担经济补偿条件。
9、今后：在选人，用人方面一定要坚持“人品第一”的标准。
10、加强公司有关规定和财务制度 11．如王不服，可以上诉，两审终审制。
【文件八】人力资源部安排一次关于新生产线岗位设置与人员安排的专题讨论会，1、确定参加讨论会的部门、人员名单，讨论会主题，内容，解决方法
2、指示下级安排这次会议的时间、地点、议程等。
3、根据德国公司的建议，设置新岗位的数量，进行岗位分析和胜任特征分析，制定新生产线岗位的岗位说明书
4、安排人力资源部招聘主管，向提供生产线的德国QDK公司了解该生产线工作人员的岗位要求和任职资格，作出相应招聘方案，确定人员招募的方式：如广告法，熟人推荐，网上招聘等。
5、对新员工的培训。通知东莞分厂提出岗位设置建议。通知生产技术部提供生产流程要求建议。
6．安排薪酬主管调查东莞地区薪酬水平或同类生产企业岗位设置信息。
7．搜集公司内部有关技术人员的材料，采取内部招聘的策略，以降低招聘和培训的成本。8．结合公司经济支付能力和当地类似岗位工资水平，确定该生产线各岗位员工的工资。（做好人力资源规划）
9．根据会议讨论结果，确定岗位配置结构和人数，作出该生产线人力资源成本估算，报上级领导审批。【文件九】
您好！我是业务一部的经理常进，2月中旬，我曾和薪酬主管王杰就业务一部的奖金分配方案进行过讨论。我们部门的客户和其他业务部不太一样，多是大型客户。在我们部门里，需要通过项目小组的模式才能完成客户的定单，员工相互协作的要求很高。目前公司的奖金分配方案完全和个人的业绩挂钩，我认为这种发放方式不太适合我们部门的实情，在上次和王杰的讨论中，我们曾设想采取基于团队的奖励计划，但没有做出具体的方案，您也知道，公司要求各部门的奖金分配方案必须在8月初制定完毕，所以我想听听您对我们采用团队奖励计划的看法。参考答案
回复方式：电子邮件
回复对方表明支持态度，并做好如下工作：
1．我赞成你们基于项目小组研发模式的项目小组奖金分配方案，这样有利于激励各项目小组的研发工作的积极性。
2．要授权各项目小组，按照对项目研发工作贡献的大小、差别分配项目奖金，以重奖有功人员，不能平均分配，以免挫伤有突出贡献人员的积极性。（充分征求意见）3．基于项目小组的奖励有利于培养团队凝聚力。
4．对团队的绩效评价，比个体更准确，有利于提高评估和奖励的准确度。5．我会安排薪主管进一步与你磋商，协助你们的工作。6．争取 8月初如期完成方案。
【文件十】研讨会，此次会议的主要议题涉及我公司目前正在实施的“360度评估”、“EAP”和“企业文化建设实务”等内容。该研讨会级别较高，与会者均为各企业人力资源的主要负责人，还有一些人力资源管理专家和学者。会议费用也比较高，每人2500元，包括会议资料费，但不包括住宿和交通费用。
公司一向重视培训工作，但目前经费较紧张，这次是否还派人参加？由于临近报名截止时限，请尽快回复，以便我及早做出安排并办理报名事宜。参考答案
1．会议研讨内容正是我公司正在实施的相关措施，有利于公司提升人力资源管理水平。2．可以学习同行业工作经验，吸取专家经验。3．可以扩大公司影响，树立公司良好社会形象。4．可以发现专业人才，扩大人才信息库资源。5．可以激励我公司与会人员的工作热情和积极性。
6．可提高我公司专业人员的工作水平。
7．可减少与会人员，只派一人参加，节约资金。
1、根据企业的人力资源战略规划、培训规划、企业财务状况分析
2、考虑可否用其他低成本的培训方式代替这次培训的效果
3、确认培训机构的质量，和这次培训内容与企业工作的相关性
4、这次培训内容属于前瞻性培训，看目前企业的人力资源管理水平和需要选择参加一部分培训项目。
一、基于部门范围的激励薪酬方案：
1、收益分享计划常见的形式有：斯坎伦计划（Scanlin Plan）和Rucker计划（Rucker Plan）等等。该计划倡导合作，尤其使管理人员与员工的参与；主张让了解公司的业务流程和目标，希望员工能胜任工作，收益共享；根据劳动力的节约来付给员工奖金。一般类型的分配比是：员工占75％，企业占25％。实践证明，斯坎论计划在降低成本，培养员工的合作精神方能面取得了良好的效果。但是，斯坎论计划也有一定局限性。它更适合产量和成本比较稳定，人数不太多（少于1000人），有良好的监督体系和员工关系的企业。
2、Rucker计划是采用某种措施，方法或政策来降低成本，然后分享收益，只是在具体的奖金计算方式有些差异。比如，在计算收益时，不仅考虑劳动力的节约，也考虑其他投入生产的资源的节省，比如材料，服务等，并且其计算方式也是更为伏在。在具体实践工作中，究竟应采取什么奖励方式，应根据企业的实际情况，选择最合适的奖励方式。
基于部门范围的激励薪酬方案一般具有如下优点：有利于激发员工参与公司的管理工作；有利于激发员工参与工作程序的改进；有利于促进员工的合作水平；相对于个体和团队的奖励方案，其实施起来更容易。其缺点有：庇护低绩效者；员工参与使管理者产生权力旁落的威胁感；奖励的关键指标和标准较难确定。其比较适宜的情境一般具有如下特征：部门规模不大，员工努力和部门绩效联系明显：有令人薪幅的历史资料证明计划能够得到有效贯彻；产品或服务市场相对稳定。
二、基于公司范围的激励薪酬方案
1、利润分享计划
所谓利润分享计划是指企业或部门获得一定利润后，将一定比例的盈利分发给企业或部门的所有成员的做法。利润分享计划既可以以现金支付的方式来实现，也可以以延迟支付的方式来实现。或者一部分以现金支付，另一部分以延迟支付的方式进行。
2、员工持股计划
前面的团队奖励计划都是以现金的形式发放的。随着公司股份制改革的推进，越来越多的公司开始采用股票这一特殊的形式来激励员工。而员工持股计划是这种奖励方式的一种主要形式。所谓员工持股计划是指：公司捐赠现金（专用于购买本公司股票）或直接捐赠本公司股票给所有或大多数员工的一种奖励计划。
员工持股计划最大的好处就是通过让员工购买公司股票成为企业的所有者，来调动员工工作的积极性和主动性，让员工更关心公司的经营和发展。同时，员工也随着公司股票的增值享受相应的额外奖励。对公司来说，通过员工持股计划可以使公司没有现金流出，同时能筹集到更多的资金，从而推动企业的发展进程。
基于公司范围的激励薪酬方案具有以下优点：
今天是年月日，恭喜你有机会在以后的两个小时内担任泰华贸易公司人力资源部的副总经理。由于人力资源部的刘总经理正在外地分公司视察，因些，你将在他回来之前全权代理他的职务。泰华贸易公司是一家大型国有股份制企业，其人力资源部下设三个处：人事处、劳资处、福利处，分别处理人力资源调配、工资奖金和员工福利等项工作。
现在是上午九点钟，在听取了下属的工作汇报，做好今天的工作安排之后，你来到办公室。秘书已经将你需要处理的近日积压文件整理好，放在文件夹内。文件的顺序是随机排列的，没有任何意义，你需要自己去排序处理。你必须在两个小时内算是好这些文件，并做出批示。十一点钟在会议室还有一个重要的会议等你主持。在这两个小时里，你的秘书会为你推脱掉所有的杂事，相信，没有什么人会来打扰你。另外，很抱歉，由于电话线路正在维修，你在处理文件的过程中，没有办法与外界通话，所以，需要你以文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的处理意见、办法，做书面表达，最后交给秘书负责传达。在公司，你被员工称为“吴副总”或“吴总”。
好了，可以开始工作了，祝人一切顺利。
文件一：
吴总：
前一段时间，福利处对同行业的员工福利状况进行了一次调查。就每个月用于员工的人均福利费而言，我们公司位于同行业的中上等水平。但考虑到现在行业的激烈竞争和高流动率，为了增强我们的凝聚力和吸引力，我们认为，提高员工的福利待遇是一项有力的激励措施。因此，我们提出一项增加员工福利的计划，也就是将现在的人均福利费1000元/元提高到人均1500元/月的较高水平。不知、您对这项计划的意见如何？
请指示。
福利处
年月日
文件二：
吴副总：
近几周来，有第三分公司员工反映他们的工资分配不合理，他们指责分公司经理王卫在进行绩效考核时不能客观、有效地对员工进行评定。此外，每三分公司还有克扣临时工工资的现象，他们有可能会集体罢工或辞职。
此事如何处理？请您批示。
劳资处
年月日
文件三：
吴总：
收到一份通知，本月20日在北京饭店召开北京地区大型企业人力资源管理研讨会。届时到会的均为各企业人力资源部总经理或副总经理以及国内外一些人力资源管理专家和学者。
您是否参加？请回复，以便我及早做出安排，办理相关报名事务。
开会时间：10月20日上午8：00-11：30
下午13：30-16：30
秘书
年月日
文件四：
吴副总：
根据刘总经理上周指示，我们做了一个工资分配调整方案，基本思路是增加公司核心岗位一优秀员工的工资收入，吸引他们为企业长期服务，同时降低公司一般事务性岗位上员工的工资收入，因为他们可以很容易地被劳动力市场上的他人所替代，他们的流动不会影响企业的发展。
此方案当否，请批示。
劳资处
年月日
文件五：
吴副总：
近期各部门相继反映，由于我公司的不断发展扩大，各部门的事务性工作量大幅度增长，因此需要聘用一此专职秘书以缓解各部门的工作压力。以住我们的做法是从公司的员工中选拔能胜任此项工作的人员。总的感觉是，这些员工从事一般性秘书工作来可以，但是，从现代管理的角度出发，他们的个人素质限制了我公司秘书工作的质量和效率。因此，我们拟从社会招聘一批素质较高的秘书人员，数额大约二十余名，此项工作不知您的意向如何？
另外，如果决定招聘这批秘书人员，您是否参加面试？
人事处
年月日
文件六：
吴副总：
公司办公室转来一封群众来信。信中说公司总务处员工李小军在其居住地扰得四邻不安，群众很有意见。如果情况属实，将会对公司名誉产生负面影响，特别是其居住地附近住有我们公司重要大客户的一些中高级管理人员。闭口无言要求尽快处理此事。
秘书
年月日
附群众来信：
泰华贸易公司：
我们是富豪居民小区24栋楼的部分住户。贵公司员工李小军在我们这里租房居住。他经常在家中搞舞会接待朋友，唱卡拉OK，夜里很晚也不结束，影响了我们正常的生活和休息。此外，他还常与社会上一些不三不四的无业人员来住密切，令人反感。希望贵公司能够对此人帮助教育。如果他继续这样下去，我们将与派出所联系解决。
24栋楼部分居民
年月日
文件七：
吴总：
根据我们的调查，公司中青年员工离职率高与公司现有住房制度有一定关系。目前，公司已停止为员工建设或购买住房，仅为员工提供住房补贴，让他们自行租房居住或由公司提供帮助向银行抵押贷款买居住。但由于房价太高，中青年员工无力购买，租房又不稳定，员工没有安全感。我们考虑，是否可由公司出资建设或购买一些小型公寓，以适当价格出租给暂时无房的员工，并规定在一定的期限后迁出公寓，给后来的员工暂停。这样可以使中青年员工安居乐业，降低核心员工流动率。此建议当否，请指示。如果可行，我们将向总裁办公室提出报告。
福利处
年月日
文件八：
吴副总：
最近，从财务部的部分员工那里反映上来的一些情况引起了我们的注意。您知道，前两个月我们刚刚从其他公司调入了一位具在丰富管理经验和特长的刘东林任财务部经理，目的是为了进一步开展财务部的工作。但近来我们发现，因为多种原因使得原来的财务部副经理在与刘东林的工作配合上不尽人意，并产生了一些矛盾。虽然二人之间的冲突尚未公开化，但已在财务部内部引起一些反映，并对工作和人员的情绪产生了不利的影响。这件事如何处理，想听听您的意见。
人事处
年月日
文件九：
吴总：
由于受世界金融危机的影响，公司近来效益有所下降。目前公司随较高的工资成本有一定困难。总裁提出适当降低公司的工资水平，但这又有可能造成企业核心员工流失。另外，如果真的降低工资水平，是降低固定工资水平还是降低奖金水平？请批示。
劳资处
年月日
文件十：
吴副总：
关于开展“如何建设我们公司的企业文化”的讨论现已告一段落，我们计划下周三上午10：00召开一个中层正职以上管理人员参加的专题讨论会。会议主题是：如何确立公司的企业文化、怎样建设我们公司的企业文化。会上想请您说一说对这个问题的看法。届时我们准备把您的讲话要点打印成文件下发。望您务必参加，并将您的看法写成文字资料交给我们以便打印。（要求：必须在文件处理中由您本人完成此项工作）。
人事处
年月日
文件十一：
吴副总：
我们对近年来人员变动情况进行了统计，将结果呈报给您。为了减少人员流动、保持员工的相对稳定性，我们采用了许多手段，如提高福利待遇水平，增加工资性收入，提高本公司工龄津贴水平，但总觉得收效不明显。我部对此问题探讨了很久，尚不能确定问题的症结何在，望您指示。
人事处
年月日
文件十二：
吴副总：
我们根据总裁办公室的意见，分析了目前公司工资水平及工资结构。与同行业其他公司相比，本公司的工资水平处于中上等，但这并未能对员工提高工作绩效产生良好的推动作用。我们认为，这可能是因为公司的固定工资和绩效奖金的比例不尽合理。目前，前者与后者的比例大致为8比2，绩效奖金所占比例太少，同等资历的员工的收入相差不大，即使他们的工作绩效大不一样，也未能产生良好的激励作用。因此，我们建议调整公司的工资结构，将固定工资与绩效奖金的比例增加到6比4或5比5。
此建议当否，请批示。
劳资 处
